Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Сафьянов, Дмитрий Ахатович
Место защиты	Кемерово
Год	2000
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников"

На правах рукописи

Х> -к _ Ч ..

САФЬЯНОВ Дмитрий Ахатович

Тема: Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области)

Специальность : 08.00.05 - экономика и управление

народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Кемерово 2000

Работа выпонена в Кемеровском государственном университете на кафедре

менеджмента

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Поварич И.П.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бурыхин Б.С.,

кандидат экономических наук, доцент Панкратова Т. А.

Ведущая организация: институт экономики и организации промышленного производства СО РАН (г.Новосибирск)

Защита состоится декабря 2000 г. в Г часов на заседании

диссертационного совета К 064.17.04 при Кемеровском государственной университете по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кемеровского государственного университета.

Автореферат разослан /ГцОЗМ.,* 2000 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, /

кандидат географических наук, доцент

Г.Е.Мекуш

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.

В складывающемся рыночном общественно-экономическом устройстве структура и соотношение значимости различных внешних и внутренних ресурсов организаций кардинально меняется. Так, если в плановой системе эффективность деятельности промышленного предприятия со стороны внешних ресурсов в наибольшей степени определялась отлаженностьго системы поставок и благожелательностью взаимоотношений с отраслевым и местным руководством, то в новой экономике на первый план выходит маркетинговая деятельность и ориентация производства на реального (платежеспособного) потребителя.

Хлебопекарная промышленность России претерпела за годы перестройки значительные изменения. За 1990-1997 годы производство в целом по России и в Западной Сибири сократилось более чем в два раза, а в Восточной Сибири -более чем в 4 раза. Среди причин столь резкого снижения объемов производства на первом месте стоит уменьшение использования хлеба на непищевые цели, на втором - резкое сокращение покупательной способности российского населения, на третьем - сокращение заявок торговли из-за убыточности хлеба в продаже. Сказалось также нарушение прежних хозяйственных связей, стремительное удорожание всех основных факторов производства (сырье, электроэнергия, рабочая сила), хронический дефицит финансовых ресурсов у предприятия, взаимные неплатежи, устаревший характер и изношенность основных фондов. Не упрочило ситуацию в отрасли и изменение форм собственности. Приватизированные предприятия не получают бюджетной поддержки, а ино-

странные инвестиции, на которые рассчитывали, начиная приватизацию, так и не появились.

В условиях современного экономического кризиса и перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы.

Управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель дожен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Но на предприятии работают разные люди. Одним нужен достойный заработок, чтобы они могли создать своей семье нормальный, по их понятиям, уровень жизни. Другие хотят утвердить себя на работе как профессионалы высокого уровня, научиться решать новые для себя задачи, сделать карьеру, ценя в ней не только продвижение по служебной лестнице и соответствующий рост-зарплаты, но и расширение своих возможностей влиять на решение главных вопросов деятельности фирмы. Для третьих важен общий успех и престиж своего предприятия, дружный колектив, с которым и любая работа спорится, и отдых интереснее.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель дожен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться с максимальной отдачей и тем обеспечить выпонение основных задач. А для этого ему необходимо знать, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с максимальной производительностью и качеством.

Проблема мотивации работника к эффективному труду всегда была одной из главнейших управленческих проблем. Она еще более обострилась в процессе кардинальной перестройки экономики страны, ее перехода на рыночные от-

ношения, когда практически все условия деятельности предприятий коренным образом изменились, а трудовые колективы и работники остались в значительной части прежними. Это в первую очередь справедливо дпя крупных предприятий хлебопекарной отрасли промышленности, которые в подавляющем большинстве были созданы несколько десятилетий назад и были акционированы своими трудовыми колективами в составе первой воны приватизации, претерпев в организационно-технологическом и кадровом отношении лишь самые минимальные изменения.

Поскольку большинство работавших на этих предприятиях на момент приватизации людей стали его совладельцами - акционерами, их руководство не ставило, да и не могло ставить перед собой задачу значительного обновления персонала. Проводить принципиальную перестройку всех аспектов деятельности предприятия, учиться эффективно работать в непривычной системе рыночных отношений нужно было в основном с имеющимися кадрами. Естественно, что в этих условиях передовые руководители особое внимание обратили на вопросы трудовой мотивации работников, на поиски действенных форм стимулирования всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, столь необходимой для выживания и прогрессивного развития предприятий в новых условиях хозяйствования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотива-ционных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, работающим в различных областях экономической, социологической и управленческой науки. В этих работах развиты многообразные концепции трудовой мотивации, акцентирующие как различные системы факторов побуждения работников к деятельности, так и особенности их восприятия теми или иными категориями персонала. Исследованы разнообразные способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы экономических организаций.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации пер-

сонала российских предприятий пока не отвечают актуальным задачам. Если повышение значимости заработка и сохранения рабочего места стали уже общим моментом в большинстве исследований отечественных специалистов последнего десятилетия, то изучение других мотивирующих факторов - стиля управления, содержания и условий работы, специфики выпоняемых трудовых функций, участия в совладении и принятии управленческих решений - заметно уменьшилось даже по сравнению с советскими временами. Достаточно общим местом является и признание значимости социально-культурных особенностей российского работника, но их исследование пока еще остается предметом интереса главным образом социологов, психологов и философов, нежели специалистов в области управленческой науки.

Еще более значимыми представляются пробелы в исследовании современной практики стимулирования труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях. Действующие на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный уравнительный характер и не способствуют поной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выявление структуры трудовой мотивации различных категорий персонала предприятий и разработка на этой основе научно обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности.

Для достижения поставленной цели в диссертации требовалось решить следующие задачи:

1) Провести анализ различных теоретических концепций трудовой мотивации и выбрать базовые модели, которые будут использоваться в данном диссертационном исследовании.

2) Изучить структуру и особенности трудовой мотивации различных групп персонала выбранных предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса.

3) Рассмотреть известные научные подходы к исследованию вопросов стимулирования труда как методов управления трудовым поведением работников организаций.

4) Проанализировать особенности применения различных видов и форм стимулирования на исследуемых предприятиях; изучить отношение к ним работников разных профессионально-дожностных групп.

5) Разработать комплекс научно обоснованных подходов к стимулированию трудовой активности работников предприятия, учитывающий актуальную структуру их трудовой мотивации, особенности выпоняемых трудовых функций, целевые задачи организации.

6) Применить в экспериментальном порядке выработанные подходы по совершенствованию стимулирования труда на выбранном подразделении исследуемого предприятия и оценить их работоспособность в терминах влияния обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

Предметом исследования являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также возможности стимулирования их труда с целью повышения эффективности функционирования экономических организаций в условиях формирующейся в России рыночной среды.

Объектом исследования выступали работники различных профессиональных групп трех предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса, а в экспериментальной части - персонал структурных подразделений, осуществляющих сбытовую политику (системы фирменной торговли) выбранного предприятия - ОАО Кемеровохлеб.

Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Использовались данные проведенных автором анкетных и экспертных опросов сотрудников предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса, информация финансовой и бухгатерской отчетности ОАО Кемеровохлеб.

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

Х Проведено научное обобщение и разработана теоретическая модель исследования влияния структуры мотиваций и систем стимулирования на экономическую эффективность функционирования предприятия (организации).

Х Апробирован и доработан инструментарий и методика исследования типологической структуры трудовой мотивации персонала (по модели В.Герчикова) и мотивационных предпочтений руководителей и специалистов предприятия (по модели Ф.Херцберга).

Х Получены репрезентативные для хлебопекарной промышленности данные о структуре трудовой мотивации различных групп персонала.

Х По результатам исследования структуры трудовой мотивации персонала разработаны научно обоснованные подходы к стимулированию труда основных профессионально-дожностных групп работников крупного предприятия хлебопекарной промышленности.

Х Предложена методика оценки влияния политики стимулирования труда на показатели экономической эффективности функционирования предприятия и его подразделений.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанных автором методических подходов к построению систем стимулирования труда, учитывающих особенности трудовой мотивации персонала, а также в доказательстве существенности влияния последних на показатели экономической эффективности производства. Разработанная модель комплексного исследования может быть применена в качестве основной концепции практического изучения проблем материального стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии. Предложенная автором система оплаты труда внедрена на предприятиях фирменной торговли ОАО Кемеровохлеб.

В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для разработки других направлений стимулирования труда с целью расширения возможностей управленческого воздействия на трудовую мотивацию персонала для повышения эффективности деятельности экономических организаций.

Апробация работы. Основные результаты работы использовались автором при разработке предложений по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда работников фирменной торговли Кемеровского кондитерского комбината; руководителей и специалистов хлебокомбинатов в г. Белове, Березовский и Прокопьевск.

Положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на: Региональном семинаре участников Федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (Новосибирск, 1999); заседаниях Совета директоров ОАО Кузбассхлеб (Кемерово, 1999, 2000); Международном семинаре Новые стратегии в управлении персоналом, организованном Японским Центром Производительности при Правительстве Японии (Токио, 1999). По теме диссертации автором опубликованы 3 работы общим объемом 3.0 п.л.

Структура и объём работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии и пяти приложений. Основной текст изложен на 135 стр., илюстрирован 39 табл. и 15 рис. Приложения размещены на 18 стр. и состоят из 3 табл. и 5рис.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, описывается его цель и основные задачи, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Трудовая мотивация персонала как важнейший Фактор эффективности деятельности экономических организаций рассматриваются

особенности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности в условиях рынка, показатели и факторы эффективности работы предприятий; анализируются существующие методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда; описывается теоретическая схема, основные задачи и гипотезы исследования.

Хозяйственная деятельности предприятия характеризуется системой показателей производственно-технологаческой эффективности (фондоотдача, материалоотдача, трудоемкость, производительность труда и др.) и производственно-экономической эффективности (стоимость валовой продукции, прибыль, рентабельность, окупаемость затрат и др.). Эффективность предприятия формируется как во внутренней, так и во внешней сферах его функционирования. Во внешней среде формируется его спрос на продукцию, определяющий объемы продаж. Эффективность в этой сфере определяется многими факторами, но основным, зависящим от предприятия, является успешность маркетинговой деятельности. Последняя определяет товарную, сбытовую, целевую, рекламную и др. стратегии. Во внутренней среде функционирования предприятия главными компонентами эффективности выступают издержки производства и реализации продукции, определяемые эффективностью использования производственных и финансовых ресурсов.

Наиболее употребительные показатели, с помощью которых измеряются результаты деятельности предприятий,условно можно разбить на 3 группы:

Х показатели экономической эффективности конечных результатов - балансовая прибыль, валовой доход, себестоимость, уровень рентабельности, фондоотдача и т.д.;

Х показатели результативности, качества и сложности труда - производительность труда, средняя заработная плата, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы и т.п.;

Х показатели Форм и качества работы с персоналом - текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины, социально-психологический климат и др.

Анализ различных подходов к оценке эффективности работы предприятия свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, что в исследовании трудовой мотивации персонала как одного из важнейших факторов эффективности деятельности организаций, предпринятом в данной дис-

сертационной работе, наиболее плодотворным окажется комплексный подход с использованием показателей конечных результатов производства, производительности и качества труда, организации работы персонала как социальной системы.

Анализируя различные методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда, автор отмечает принципиальную многозначность термина трудовая мотивация, в которой воплотились как разные теоретические концепции, так и различные культурологические модели управления в организациях. Большинство теоретиков в области экономики, социологии и менеджмента сходятся на том, что трудовая мотивация - это процесс, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. Не менее развито и представление о трудовой мотивации как о структурном элементе самосознания работника, как о системе мотивов.

На этой дихотомии процесса - структуры построено наиболее принятое в современной управленческой литературе разделение теорий мотивации на процессуальные и содержательные. При этом в первых рассматриваются и акцентируются различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации, а во вторых отражаются разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников.

Вторая, заслуживающая особого внимания дихотомия (назовем ее пове-денческо-управленческой) состоит в том, какие именно побуждения акцентируются исследователем: собственно мотивы как внутренние побуждения, присущие самому работнику, или внешние воздействия на него со стороны менеджеров организации, которые точнее определяются термином стимулы. Достаточно очевидно, что акцент на системе мотивов делается больше представителями социолого-психологических отраслей научного знания, а на стимулах -управленческо-экономических.

Главное основание данной дихотомии заключается в том, какую значимость те или иные авторы теорий менеджмента придают самосознанию работника: признают ли они рядового работника достойным внимания субъектом трудовой деятельности, производственного процесса и результатов, достигаемых органи-

ззцией, или считают, что единственным действительно значимым субъектом деятельности организации является менеджмент. В последнем случае результативность деятельности организации, ее положение на рынке поностью определяется тем, как управляется бизнес, насколько хорошо руководство и специалисты фирмы используют разнообразные ресурсы и факторы эффективности, включая человеческие, и, следовательно, правильно используют разнообразные формы стимулирования, чтобы повысить отдачу персонала организации.

Поскольку на протяжении XX века роль человеческого фактора в экономике в целом и в эффективности деятельности большинства экономических организаций постоянно возрастала, наблюдася рост внимания исследователей к проблематике трудовой мотивации работников. При этом в развиваемых в экономической и управленческой науке концепциях прослеживается тенденция к усложнению структурных моделей и все большему акцентированию значимости внутренних побуждений (собственно мотивации) работника.

Среди содержательных (структурных) теорий мотивации автор рассматривает классические модели Ф.Тейлора, А.Маслоу, Д.Мак-Клеланда, Ч.Барнарда, Ф.Херцберга, Э.Мэйо, Р.Лайкерта, диспозиционную модель В.АЯдова и руководимого им колектива, типологическую концепцию В.И.Герчикова, а среди процессуальных - теории ожиданий (В.Врум) и справедливости (Дж.Адамс, Л.Берковиц, Д.Кюн, М.Роджерс, Дж.Слокум и др.), синтетическую модель Л.Портера-Э.Лоулера, концепции К.Левина и У.Оучи.

Поскольку в советской управленческой практике явно преобладал подход к работнику как рабочей силе, а не как к субъекту трудового процесса, отечественные экономисты и социологи больше занимались не мотивацией, а проблематикой стимулирования труда и получили в этой области серьезные теоретические и прикладные результаты. Анализируются работы И.М.Поповой, Я.Зеленевского, В.Г.Подмаркова, Ф.Н.Щербака, Л.С.Бляхмана, А.А.Ручки и НАСакады, Г.Х.Попова, Я.Л.Эйдельмана и др.

Наиболее развитая, на взгляд автора, концепция стимулирования трудового поведения работников отечественных предприятий представлена в работах И.П.Поварича и Б.Г.Прошкина 1985-1991 гг. Они описали и детально рассмотрели особенности различных видов стимулирования и форм его организации. При этом виды стимулирования различаются по предметной специфике стимулов, с помощью которых субъект управления воздействует на трудовое

поведение объекта управления, а формы организации - по способам взаимосвязи стимулов и результатов трудовой деятельности. Среди видов стимулирования выделены: материальные (денежные и неденежные), моральные, стимулирование свободным временем и трудовое; а среди организационных форм стимулирования - опережающая и подкрепляющая, колективная и индивидуальная, позитивная и негативная, непосредственная, текущая и перспективная, общая, эталонная и соревновательная.

Проведенный обзор и анализ базовых теоретических подходов и концепций трудовой мотивации, видов и форм стимулирования позволили автору обосновать методологию собственного диссертационного исследования, разработать теоретическую схему его предмета (рис. 1), операционализировать содержание ее структурных блоков, описать последовательность исследовательских задач и сформулировать основные гипотезы, которые дожны быть проверены в ходе исследования.

Из числа структурных теорий трудовой мотивации дпя целей данного диссертационного исследования были выбраны концепции Ф.Херцберга и В.И.Герчикова. Основное достоинство первой модели, привлекающее к ней внимание большинства современных исследователей, состоит в том, что она улавливает принципиальное отличие в трудовой мотивации работников - их заинтересованность в самой выпоняемой работе (собственно мотивирующие факторы) или нацеленность на получение от организации некоторого вознаграждения в обмен на свой труд (поддерживающие факторы).

Типологическая модель В.И.Герчикова построена на анализе взаимосвязей (группирования) отдельных мотивов и хорошо соотносится с моделями трудового поведения. Она оснащена специальным тестовым вопросником, позволяющим проводить количественные измерения структуры трудовой мотивации работников, широко апробирована в исследовательской практике на российских предприятиях и привязана к особенностям различных видов и форм стимулирования, что особо важно для целей данного диссертационного исследования. В модели выделяются 5 базовых типов трудовой мотивации: инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная.

Рис. 1. Теоретическая схема исследования

Соответственно, из известных видов и форм стимулирования в диссертации изучались: негативные, денежные, натуральные (материальные неденеж-

ные), моральные, патерналистские, организационные, участие в совладении и управлении предприятием.

Во второй главе Исследование трудовой мотивации работников отрасли описываются методические особенности и результаты двух исследований мотивационной структуры работников хлебопекарных предприятий Кузбасса.

В первом исследовании (май 1998 г.) оценивалась значимость факторов мотивации труда для специалистов семи управленческих служб ОАО Кемеро-вохлеб: производственной, сбыта, маркетинга, плановой, материально-технического снабжения, фирменной торговли и кадровой. В опросе участвовали люди, имеющие высшее образование и проработавшие в сфере управления объединения не менее 3 лет. В процессе исследования специалисты ранжировали 10 факторов трудовой мотивации, охватываемых концепцией Ф.Херцберга: достижения в работе, степень признания, работа сама по себе, ответственность, продвижение по службе, политика компании и стиль управления, техническое руководство, заработная плата, межличностные отношения, условия труда.

При обработке и статистическом анализе материалов опроса оценивалась степень согласованности ранжированных оценок, данных респондентами, как по всему массиву, так и по отдельным подразделениям, с помощью коэффициента конкордации лIV. Высокая согласованность оценок по всему массиву наблюдалась по факторам работа сама по себе, политика компании и заработная плата, а самая низкая - по факторам техническое руководство компании и достижения в работе.

Выше 95-процентного порога значимости по критерию х2 оказалась согласованность ответов специалистов 5 отделов: маркетинга, планового, кадров, производственного и фирменной торговли. А вот степень согласованности ответов специалистов служб сбыта и МТС оказалась ниже заданного порога, поэтому определение предпочтительности ранжирования факторов мотивации для этих подразделений с методической точки зрения не оправдано.

Исследование показало, что по основным факторам трудовой мотивации, таким как работа, лответственность, признание, достижения и заработная плата, мнения специалистов высшего звена управления совпадают со стратегическими задачами ОАО Кемеровохлеб. Оказалось (табл. 1), что соб-

ственно мотивирующие факторы явно преобладают над поддерживающими у сотрудников тех управленческих подразделений и служб объединения, в работе которых за последние годы произошли наибольшие изменения в сторону рыночной системы и отношений. Показательно, что для сотрудников отдела кадров, чья структура и содержание деятельности почти не изменились по сравнению с советскими временами, значимость этих двух групп факторов трудовой мотивации примерно одинакова.

Таблица 1

Средние ранги по группам факторов

Факторы Отделы

мотивации Маркетинга Плановый Кадров Производственный Фирмен. торговля

Мотивирующие: работа сама по себе, достижения в работе, ответственность, степень признания, продвижение по службе 3.8 3.0 5.0 3.6 5,4

Поддерживающие: заработная плата, межличностные отношения, политика компании и стиль управления, условия труда, техническое руководство 7.2 8.0 6.0 7.4 5,6

Поскольку возможности модели Ф.Херцберга для определения структуры трудовой мотивации персонала оказались ограниченными, в начале-середине 1998г. было проведено более представительное исследование по типологической модели В.И.Герчикова, которое охватило 269 работников-, рабочих, руководителей и специалистов основных структурных подразделений трех хлебокомбинатов Кузбасса - Кемеровского, Березовского и Прокопьевского.

Данные этого исследования показывают, что говорить о структуре трудовой мотивации работников хлебопекарных предприятий Кузбасса впоне правомочно, поскольку средние индексы типов мотивации персонала трех обследованных предприятий (как по рабочим, так и по руководителям и специалистам) различаются очень мало.

Структура трудовой мотивации персонала обследованных предприятий в целом оказалась достаточно благоприятной: у рабочих преобладают инструмен-

тальные мотивы (рис. 2), а среди руководителей и специалистов - патриотические и профессиональные (рис. 3).

Проф. 16%

Рис. 2. Структура трудовой мотивации рабочих

Рис. 3. Структура мотивации руководителей

Иными словами, это означает, что большинство рабочих готовы работать с максимальной эффективностью в расчете на справедливый и достойный заработок, а руководители и специалисты нацелены на колективную работу, на высокое качество выпускаемой продукции и обслуживания покупателей, на достижение общих целей своих подразделений и предприятий.

Обнаружено, что в трудовой мотивации рабочих достаточно большую долю составляют мотивы избегания (люмпенизированный тип): у 28,7% обследованных рабочих этот тип мотивации является абсолютно преобладающим, а у почти 60% занимает 1-11 места. Этот результат представляется впоне оправданным и согласуется с основными гипотезами исследования. Во-первых, в советские времена этот тип мотивации был очень распространенным среди работников промышленности, особенно занятых рутинным трудом низкой и средней квалификации. А такого труда в хлебопекарной промышленности было и остается очень много. Не случайно структуры трудовой мотивации рабочих основных производственных профессий и группы прочих специальностей оказались очень похожими . Это означает, что по сложности, разнообразию, ответственности работы, требованиям к ее качеству работа пекаря или тестомеса мало отличается от деятельности грузчика, уборщицы или подсобного рабочего. Примечательно, что у рабочих, занятых техническим обслуживанием производственного оборудования, мотивационная структура заметно отличается - у них существенно ниже уровень люмпенизации, значимо выше доля профессиональной мотивации, более представлен хозяйский тип.

Вторая очевидная причина относительно высокого уровня люмпенизации рабочих кроется в продожающемся кризисном состоянии отечественной экономики. Большинство хлебопекарных предприятий испытывают дефицит оборотных средств и не могут установить такой уровень оплаты труда, который бы эффективно стимулировал развитие инструментальной мотивации, являющейся для рабочих массовых профессий основным конкурентом люмпенизации.

Выявились значимые различия в структуре трудовой мотивации руководителей и специалистов. У руководителей подразделений преобладают профессиональная и патриотическая мотивация, самая низкая по сравнению с другими специалистами люмпенизация, но и самая слабая представительность хозяйского типа. В то же время, наилучшим для них было бы сочетание в примерно

равных пропорциях хозяйского и патриотического типов трудовой мотивации: развитие первого способствует росту эффективности работы руководимых ими подразделений, а второго - согласованности деятельности подразделений с текущими и стратегическими целями предприятия в целом.

Мотивационная структура технических специалистов самая благоприятная: у них абсолютно преобладает профессиональный тип, самый низкий уровень люмпенизации и наибольшая распространенность хозяйского типа, что впоне соответствует преимущественно функциональному характеру и высокому уровню самостоятельности их работы.

Наиболее проблемной группой по структуре трудовой мотивации оказались специалисты экономических служб: у них очень высок уровень люмпенизации1 и очень слабо развита профессиональная мотивация (лишь у 21,7% она преобладает и только у 26% занимает I или II место). В то же время, труд экономистов носит столь же функциональный характер, что и работа технических специалистов, а потому и для них наиболее адекватным является профессиональный тип и наиболее опасным - люмпенизированный. В качестве объяснения сложившейся ситуации можно предположить, что в характере работы экономистов обследованных предприятий никаких существенных изменений за последние годы не произошло, рыночные нововведения их почти не затронули, они продожают работать прежними методами и включены в традиционную систему отношений. Соответственно, мало изменися их статус на предприятии, равно как система и относительный уровень оплаты их труда.

Поскольку объединение Кемеровохлеб относится к числу старых предприятий, созданных в советский период, действующая система стимулирования труда работников сохранила многие черты, свойственные этому периоду, и может быть охарактеризована в целом как впоне традиционная для отечественной промышленности. Негативные стимулы (наказания, санкции) применяются широко и ко всем категориям персонала. Денежные выплаты (переменная часть зарплаты и разовые, целевые премии) - наиболее используемый вид стимулирования; действует сдельная и сдельно-премиальная система оплаты труда; дожностные оклады руководителей и специалистов производственных и обслуживающих подразделений привязаны к средней зарплате основных рабочих

1 У 30,4% экономистов люмпенизированный тип преобладает и у 65,2% он занимает в общей структуре трудовой мотивации I или II место.

этих подразделений; работникам подрядных колективов зарплата начисляется с учетом коэффициента трудового участия.

Использование материальных неденежных стимулов (предоставление жилья, земельных участков, путевок в места лечения и отдыха, других материальных благ в натуральной форме) за последние годы резко сократилось. Более того, предоставление работникам предприятия указанных и других натуральных благ в постсоветский период вообще перестало быть особым видом стимулирования труда. Поскольку уже в начале 90-х годов, когда скачкообразные темпы инфляции обесценили сбережения и текущую зарплату подавляющего большинства работников, натуральные блага стали средством хотя бы частичного поддержания жизненного уровня трудящихся и привязки их к предприятию, а не формой вознаграждения за труд. В таком качестве эти блага остаются и поныне, став основным инструментом проведения патерналистской стратегии, которую успешно использует руководство объединения.

Применение моральных стимулов в начале 90-х годов в объединении заметно сократилось, но в последние годы вновь стало возрастать. Такие организационные стимулы, как повышение содержательности и разнообразия трудовых функций, делегирование ответственности, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений, продожают использоваться на предприятии и, по экспертным оценкам руководителей, даже в большей степени, чем в советские времена. Участие в совладении и управлении после приватизации предприятия и превращения его в открытое акционерное общество стало новым видом стимулирования труда. Но после того как первичный ажиотаж, связанный с приватизацией и массовым, одномоментным превращением работников предприятия в акционеров, схлынул, оказалось, что значимость этой группы стимулов для большинства работников чрезвычайно мала.

Более детальное исследование структуры трудовой мотивации работников ОАО Кемеровохпвб позволило обосновать и разработать новые подходы к стимулированию труда, которые стали бы основным механизмом воздействия на трудовое поведение различных групп и категорий персонала, что и дожно обеспечить повышение эффективности работы предприятия.

Для рабочих основных профессий главными видами стимулирования дожны стать денежные (с высокой долей переменной части заработка, зави-

сящей от достигнутых индивидуальных или колективных результатов) и негативные, включая понижение тарифной ставки, объявление выговоров и увольнение за повторные нарушения. Действенной для них может оказаться и патерналистская стратегия, подкрепляемая использованием натуральных стимулов. А для рабочих, занятых техническим обслуживанием производства, эффективны как денежные, так и организационные стимулы. В структуре их заработка постоянная часть дожна заметно превышать дого переменной части. Для поддержки и развития профессиональной и (отчасти) хозяйской мотивации целесообразно развивать у них систему хозрасчетной ответственности и работу по гибкому графику. Но применительно к ним следует резко ограничить использование негативных стимулов (санкций), поскольку это способствует воспроизводству люмпенизированного типа, что нежелательно с позиций актуальных задач, стоящих перед предприятием.

Для руководителей подразделений и служб наиболее действенными будут моральные и организационные стимулы в допонение к контрактной системе оплаты труда. Целесообразно также для развития у них хозяйской мотивации повышать степень хозяйственно-экономической самостоятельности подразделений и углублять различные формы внутрифирменных экономических отношений. Для технических специалистов также дожна применяться контрактная система оплаты труда. Из других стимулов наиболее эффективны для них, в первую очередь, участие в решении стратегически важной для всего объединения задачи и организационные (условиями работы), а во вторую - моральные стимулы. Весьма действенным стимулом для них может оказаться привлечение к совладению и участию в управлении предприятием. Самые радикальные изменения дожны быть сделаны в системе стимулирования специалистов экономических служб. Наиболее оправданной формой оплаты труда для них являются дожностные оклады, дифференцированные по сложности и ответственности выпоняемых функций, и премии по результатам работы функционального подразделения и объединения в целом. Действенными для них будут также негативные стимулы и патерналистская стратегия, применимы моральные стимулы, но следует избегать их привлечения к совладению и участию в управлении.

В третьей главе анализируется проведенный автором эксперимент по совершенствованию системы оплаты труда в фирменной торговле ОАО Кеме-ровохлеб и статистически доказывается его положительное влияние на рост экономической эффективности работы подразделения и объединения в целом.

С началом реформ сбыт продукции стал одной из острейших проблем. Организация системы реализации продукции, выпускаемой хлебопекарными предприятиями, является важнейшим условием эффективности их деятельности и одним из основных путей повышения их конкурентоспособности.

Поэтому, учитывая важность собственной товаропроводящей сети для стимулирования спроса, в качестве первоочередного объекта для апробации разработанных в диссертации предложений по стимулированию труда были выбраны подразделения фирменной торговли объединения.

В настоящее время торговая сеть ОАО Кемеровохлеб представлена 31 магазином, 15 киосками, 7 трейлерами, а также торговыми представительствами в других районах Кемеровской области. Развитие этой сети заметно отразилось на объемах продаж собственной продукции, которые по сравнению с 1995 г. возросли по хлебу на 26%, по булочным изделиям на 29%, по кондитерским на 7%, по тесту на 25%. За два последних года товарооборот возрос почти на 35%, а численность занятых в торговле - на 26%.

Рост собственной торговой сети сопровождася и ростом затрат, которые существенным образом влияют на экономическую эффективность фирменной торговли. В таблице 2 приведены некоторые экономические показатели функционирования торговой сети предприятия. В 1997-1998 годах убытки торговли в сумме составили почти 4 мн рублей. Получаемая выручка от реализации (торговая наценка) не покрывала суммарных затрат.

Анализ структуры затрат магазинов выявил, что наибольшие издержки связаны с заработной платой (около одной трети всех расходов), услугами автомобильного транспорта и налоговыми платежами в страховые фонды. Помимо этого, достаточно существенны расходы по статье прочие затраты, куда обычно относят административно-управленческие расходы. Значит, совершенствование системы оплаты труда может оказать существенное влияние на эффективное функционирование объединения, максимизируя массу и темпы роста прибыли.

Таблица 2

Результаты работы фирменной торговли ОАО "Кемеровохлеб" в 1997-1999 гг., тыс. руб.

Показатели Магазины Киоски

1997 1998 1999 1997 1998 1999

Товарооборот 71890,3 94186,0 139675,0 25177,7 17429,8 20870,0

Торговая наценка 12662,4 17109,2 23631,0 3679,6 2723,8 3271,0

Затраты всего 14762,1 17192,0 22835,0 3954,5 2357,8 3102,0

Доходы 1 убытки -2099,7 -82,8 I 796,0 -274,9 366,0 169,0

Трейлеры " Всею по фирменнойторговпе

1997 1998 1999 1997 1998 1999

Товарооборот 13623,6 13556,5 12750,0 110691,6 125172,3 173295,0

Торговая наценка 294,3 327,8 1971,0 16636,3 20160,8 28873,0

Затраты всего 975,0 1049,0 1667,0 19691,6 20598,8 27604,0

Доходы/убытки -680,7 -721,2 304,0 -3054,6 -438 1269,0

Оплата труда стала основным предметом эксперимента по совершенствованию системы стимулирования трудовой активности работников фирменной торговли ОАО Кемеровохлеб по двум первоочередным причинам. Во-первых, как было показано выше, заработная плата является самой крупной статьей издержек в этом секторе экономики объединения, а сокращение издержек - главный путь повышения экономической эффективности его работы. Во-вторых, как показало исследование, в структуре трудовой мотивации продавцов фирменной торговли инструментальный тип явно преобладает: его индекс составляет 0,37; у 64,9% обследованных работников этот тип мотивации абсолютно преобладает, а у 88,4% находится на первом или втором месте. Остальные базовые мотиваци-онные типы представлены гораздо слабее: люмпенизированный - примерно в 1,5 раза, патриотический и профессиональный - в 3-5 раз, а хозяйский практически отсутствует. Поэтому из всех форм стимулирования именно совершенствование системы оплаты труда этих работников и дожно было оказать наибольшее воздействие на их трудовое поведение и активность.

До начала эксперимента работники фирменной торговли объединения оплачивались по системе твердых окладов и периодически начисляемых по решению руководства объединения премий. В июле 1998г. введена новая система оплаты, в которой зарплата всех работников фирменной торговли поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности торговых предпри-

ятий. Теперь на показатели эффективности деятельности завязаны как постоянная часть заработка (тарифные ставки, дожностные оклады), так и переменная часть - премии, выплачиваемые по результатам работы за месяц. Премиальный фонд продавцов формируется в процентах от общего товарооборота магазина, а премии каждого работника определяются пропорционально объему отработанного времени и величине коэффициента трудового участия (КТУ). Помимо ежемесячных премий, руководители магазинов получают и ежеквартальные премии, которые устанавливаются в размере 10% балансовой прибыли магазина за этот период.

Проверка стимулирующего эффекта проведенных изменений в оплате труда основана на оценке маржинального дохода, полученного фирменной торговлей ОАО Кемеровохлеб до и после введения новых подходов оплаты. Поскольку в разных магазинах эффекты различались из-за действия субъективных факторов, использовася статистический подход, учитывающий всю гамму полученных индивидуальных результатов и опирающийся на статистическую надежность массовых наблюдений. По методу максимального правдоподобия для магазинов фирменной торговли объединения были рассчитаны зависимости суммарных затрат от объема торговой наценки для периода 1997-1999 гг.

Вообще говоря, следует оценивать зависимость затрат от товарооборота как результирующего показателя торговли. Однако, учитывая функциональную связь последнего с торговой наценкой, а также то, что именно торговая наценка характеризует непосредственную выручку магазинов, статистическая зависимость затрат строилась от торговой наценки. Анализ показывает четкую тенденцию уменьшения условно-постоянной части затрат с 23,1% в 1997 г. до 12,3% в 1999 г. Фирменная торговля перестает бьпь убыточной для предприятия, какой она являлась на протяжении 1997-1998 гг. Меры по снижению условно постоянной части затрат, заложенные в новой системе оплаты труда работников торговли, привели к тому, что темп роста товарооборота значительно превысил темп роста текущих издержек. В результате прибыль магазинов заметно увеличилась.

Рис. 4. Динамика прибыли предприятия и магазинов фирменной торговЩв том числе) за 1997-99гг. в тыс.руб.

фирменной торговли (в том числе) за 1998г. в тыс.руб.

При уменьшении условно постоянных затрат происходит смещение и точки безубыточности 1 в сторону более низких значений товарооборота, при которых как раз и достигается безубыточное функционирование торговых предприятий. Как показывает данное исспедованиед для бесприбыльного функционирования системы фирменных магазинов при одинаковой торговой наценке в 17% в 1997 году требовалось обеспечить среднегодовой товарооборот одного магазина в 5714 тыс. руб., а в 1999 году, учитывая значительное снижение условно постоянных расходов,- лишь в 2682 тыс. руб.

Выпуск и реализация продукции объединения, также как и розничный товарооборот фирменной торговли, оставались без изменений на протяжении всего 1998г. Это говорит о том, что по состоянию на начало данного года представленность товарных ниш относительно самой ёмкости рынка продовольственных товаров, а в частности рынка хлебобулочных изделий, не изменялась, следовательно, колебания внешней среды предприятия были либо минимальными, либо незначимы. Изменения, произошедшие в 4 квартале, обусловлены ростом покупательской способности в предновогодний период (табл. 3.),

- Таблица 3

Динамика выпуска продукции и товарооборота магазинов фирменной тор-

говли за 1998г. (тыс.руб.)

Показатель 1 квар. 2 квар. 3 квар. 4 квар.

Товарная продукция 41.071 41.218 39.997 47.229

Товарооборот магазинов 22.034 22.212 22.135 27.804

Уд.вес т/о в товарной прод. % 54 54 55 58,9

На рис.4 и 5 представлена динамика прибыли по предприятию в целом и магазинам фирменной торговли.

1 Значения выручки от деятельности предприятия (в данном случае торговой наценки), при которой валовая маржа совпадает с постоянными затратами (точка нулевого значения прибыли).

Несмотря на резкую динамику этого показателя и падение прибыли объединения в 1998г,,что вызвано снижением рентабельности производства1, имеет место сокращение убытков в магазинах фирменной торговли на 2.016тыс.руб., но, если подробнее рассматривать 1998г. и далее 1999г., то удельный вес влияния роста прибыли по магазинам фирменной торговли на изменение показателя прибыли объединения в 3 квартале 1998г., по сравнению со 2 кварталом 1998г., составил 14 %, а в сравнении аналогичных показателей работы 1999 и1998гг. он составил уже 19,9 %.

При детальном изучении показателей календарного года (таблица 4)в период, когда была введена исследуемая система оплаты труда (3 квартал 1998г.- июль ),достаточно чётко прослеживается положительная динамика показателей, в то время как других воздействий как внешнего, так и внутреннего характера, способных в значительной степени оказать влияние на показатели торговой деятельности,не наблюдалось.

Таблица 4

Показатели торговой деятельности магазинов фирменной торговли за1998г. (тыс.руб.)

№ Показатели 1 кварт 2кварт, Зкварт. 4кварт. 1998г.

1 Товарооборот 22.034 22.212 22.135 27.805 94.186

2 Торговая наценка 3.861 3.742 4.289 5.217 17.109

3 Уд.вес наценки в т/о, % 17.5 16,8 19,4 18,8 18,2

4 Затраты 4.132 4.099 4.177 4.784 17.192

5 Уд.вес затрат в т/о, % 18,8 18,5 18,9 17,2 : 18.3

6 Коэф.соотн. .затрат и наценки (п 5/п 3 ), % 1.07 1,10 0,97 0,91 1,01

7 Прибыль/убыток -271 -357 + 112 + 433 -83

Данные таблицы показывают, что 3 квартал является переломным: в результате введения в июле 1998г. усовершенствованной системы оплаты труда

1 Политика администрации области сдерживания отпускных цен на хлеб в период удорожания основного сырья.

произошло значительное увеличение объёма торговой наценки, с одной стороны, и изменения соотношения уровня затрат и доходной части-с другой

Таким образом, экономический анализ показателей работы торговых предприятий ОАО Кемеровохлеб позволяет с высокой степенью уверенности утверждать доказанным факт положительного влияния на экономическую эффективность работы предприятий фирменной торговли объединения разработанных методов стимулирования труда, опирающихся на мотивационные факторы, поскольку других мероприятий, приводящих к увеличению доходной части и снижению затрат, в рассматриваемый период времени на этих предприятиях не проводилось. Не произошло за этот период и резкого изменения спроса.

В заключении суммируются основные выводы и результаты проведённых исследований и формулируются некоторые новые задачи в области изучения мотивации и стимулирования труда персонала экономических организаций.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Трудовая мотивация работников предприятия: Методические материалы. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1999. - 36 с. - 2,0 п.л.

2. Факторы мотивации в оценках специалистов управленческих служб // Социально-экономические преобразования в России: Сб. научн. тр. / Под ред. ВАШабашева. Кемерово; Куэбассвузиздат, 1999. С. 288-294.-0,6 п.л.

3. Трудовая мотивация работников объединения Кемеровохлеб // Хлебопродукты. 1999, № 11, С. 20-23. - 0,4 п.л.

Подписано к печати 13.11.2000. Формат 60x84'/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ № 771.

Издательство Куэбассвузиздат. 650043 Кемерово, ул. Ермака, 7. Тел. 23-34-48.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сафьянов, Дмитрий Ахатович

Введение

Глава 1. Трудовая мотивация персонала как важнейший фактор эффективности деятельности экономических организаций . ю

1.1. Показатели и факторы эффективности работы предприятий

1.2. Методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда.

1.3. Теоретическая схема исследования. Основные задачи и ' гипотезы.

Глава 2. Исследование трудовой мотивации работников отрасли.

2.1. Факторы мотивации в оценках специалистов управленческих служб.

2.2. Типологическая структура трудовой мотивации работников хлебопекарных предприятий Кузбасса.

2.3. Стимулирование труда работников предприятия: щ фактическое состояние, пути совершенствования.

Глава 3. Эксперимент по совершенствованию системы оплаты труда в фирменной торговле ОАО Кемеровохлеб.

3.1. Особенности функционирования хлебопекарных 90 предприятий Кузбасса в условиях рынка.

3.2. Совершенствование системы оплаты труда работников фирменной торговли.

3.3. Статистическая проверка эффективности новой системы оплаты труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников"

Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.

В складывающемся рыночном общественно-экономическом устройстве структура и соотношение значимости различных внешних и внутренних ресурсов экономических организаций кардинально меняется. Так, если в плановой системе эффективность деятельности промышленного предприятия со стороны внешних ресурсов в наибольшей степени определялась отлаженностью системы поставок и благожелательностью взаимоотношений с отраслевым и местным руководством, то в новой экономике на первый план выходит маркетинговая деятельность, то есть изучение и ориентация производства на реального (платежеспособного) потребителя. И если в советские времена главными внутренними ресурсами для любого предприятия были материальные и технико-технологические, то в рыночной системе определяющими становятся организационно-управленческие и человеческие ресурсы.

Хлебопекарная промышленность России претерпела за годы перестройки значительные изменения. За 1990-1997 годы производство хлеба и хлебобулочных изделиий в целом по России и в Западной Сибири сократилось более чем в два раза, а в Восточной Сибири - более чем в 4 раза. Среди причин столь резкого снижения объемов производства на первом месте стоит уменьшение использования хлеба на непищевые цели - этим объясняется около 60% наблюдаемого падения производства. Еще 28% -прямое следствие резкого сокращения покупательной способности российского населения. Остальное падает на сокращение заявок торговли из-за убыточности хлеба в продаже1.

Ситуация, при которой хлебопекарная промышленность вошла в рыночное состояние, характеризуется следующими данными. Из 1448 хлебозаводов России 837 соответствуют требованиям сегодняшнего дня, 443 нуждаются в реконструкции, 168 подлежат замене. Из общего числа 7% предприятий созданы более 70 лет назад, 23 % - более 50 лет и 59% - более 30 лет. Лишь 11% хлебопекарных предприятий были построены за последние 20 лет [83, с.424].

Не упрочило ситуацию в отрасли и изменение форм собственности. Приватизированные предприятия не получают бюджетной поддержки, а иностранные инвестиции, на которые рассчитывали, начиная приватизацию, так и не появились.

Основными проблемами хлебопекарной промышленности являются качество, ассортимент, техническая оснащенность предприятий. В промышленности перерабатывается до 50% от общего объема муки с пониженными хлебопекарными свойствами, на крупных хлебозаводах используются непрерывные технологии, имеющие ряд недостатков, в том числе влияющие на качество хлеба [68].

В условиях современного экономического кризиса и перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы. При этом руководителю любого уровня важно знать, как его действия по управлению персоналом отражаются в конечных результатах деятельности предприятия, как они сказываются на эффективности производства, конкурентоспособности и сбыте продукции.

1 Дело в том, что хотя в производстве хлеб не убыточен, но торговой надбавки к оптовой цене хлеба недостаточно для покрытия расходов по доставке и продаже хлеба.

Умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель дожен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Но на предприятии работают разные люди. Одним нужен достойный заработок, чтобы они могли создать своей семье нормальный, по их понятиям, уровень жизни. Другие хотят утвердить себя на работе как профессионалы высокого уровня, научиться решать новые для себя задачи, сделать карьеру, ценя в ней не только продвижение по служебной лестнице и соответствующий рост зарплаты, но и расширение своих возможностей влиять на решение главных вопросов деятельности фирмы. Для третьих важен общий успех и престиж своего предприятия, дружный колектив, с которым и любая работа спорится, и отдых интереснее.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель дожен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться с максимальной отдачей и тем обеспечить выпонение основных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с максимальной производительностью и качеством.

Проблема мотивации работника к эффективному труду всегда была одной из главнейших управленческих проблем. Она еще более обострилась в процессе кардинальной перестройки экономики страны, ее перехода на рыночные рельсы, когда практически все условия деятельности предприятий коренным образом изменились, а трудовые колективы и работники остались в значительной части прежними. Это в первую очередь справедливо для крупных предприятий хлебопекарной отрасли промышленности, которые в подавляющем большинстве были созданы несколько десятилетий назад и были акционированы своими трудовыми колективами в составе первой воны приватизации, претерпев в организационно-технологическом и кадровом отношении лишь самые минимальные изменения.

Поскольку большинство работавших на этих предприятиях на момент приватизации людей стали его совладельцами - акционерами, их руководство не ставило, да и не могло ставить перед собой задачу значительного обновления персонала. Проводить принципиальную перестройку всех аспектов деятельности предприятия, учиться эффективно работать в непривычной системе рыночных отношений нужно было в основном с имеющимися кадрами. Поэтому задачи активизации работы, поиска и развития новых форм деятельности, изменения отношения к вопросам качества продукции, ориентации на запросы потребителя, экономии ресурсов и затрат, - встали не только перед каждым хлебокомбинатом в целом, но и перед всеми их структурными подразделениями и службами. Естественно, что в этих условиях передовые руководители особое внимание обратили на вопросы трудовой мотивации работников, на поиски действенных форм стимулирования всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, столь необходимой для выживания и прогрессивного развития предприятий в новых условиях хозяйствования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, работающим в различных областях экономической, социологической и управленческой науки. В этих работах развиты многообразные концепции трудовой мотивации, акцентирующие как различные системы факторов побуждения работников к деятельности, так и особенности их восприятия теми или иными категориями персонала. Исследованы разнообразные способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы экономических организаций.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий пока не отвечают актуальным задачам. Если повышение значимости заработка и сохранения рабочего места стали уже общим моментом в большинстве исследований отечественных специалистов последнего десятилетия, то изучение других мотивирующих факторов - стиля управления, содержания и условий работы, специфики выпоняемых трудовых функций, участия в совладении и принятии управленческих решений - заметно уменьшилось даже по сравнению с советскими временами. Достаточно общим местом является и признание значимости социально-культурных особенностей российского работника, но их исследование пока еще остается предметом интереса, главным образом, социологов, психологов и философов, нежели специалистов в области управленческой науки и экономики труда и производства.

Еще более значимыми представляются пробелы в исследовании современной практики стимулирования труда, которая поэтому во многом остается вне области научного управления и осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях. Действующие на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный уравнительный характер и не способствуют поной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выявление структуры трудовой мотивации различных категорий персонала предприятия и разработка на этой основе научно-обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности.

Для достижения поставленной цели в диссертации требовалось решить следующие задачи:

1) Провести анализ различных теоретических концепций трудовой мотивации и выбрать базовые модели, которые будут использоваться в данном диссертационном исследовании.

2) Изучить структуру и особенности трудовой мотивации различных групп персонала выбранных предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса.

3) Рассмотреть известные научные подходы к исследованию вопросов стимулирования труда как методов управления трудовым поведением работников организаций.

4) Проанализировать особенности применения различных видов и форм стимулирования на исследуемых предприятиях; изучить отношение к ним работников разных профессионально-дожностных групп.

5) Разработать комплекс научно-обоснованных подходов к стимулированию трудовой активности работников предприятия, учитывающий актуальную структуру их трудовой мотивации, особенности выпоняемых трудовых функций, целевые задачи организации.

6) Применить в экспериментальном порядке выработанные подходы по совершенствованию стимулирования труда на выбранном подразделении исследуемого предприятия и оценить их работоспособность в терминах влияния обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

Предметом исследования являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также возможности стимулирования их труда с целью повышения эффективности функционирования экономических организаций в условиях формирующейся в России рыночной среды.

Объектом исследования выступали работники различных профессиональных групп трех предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса, а в экспериментальной части - персонал структурных подразделений, осуществляющих сбытовую политику (системы фирменной торговли) выбранного предприятия - ОАО Кемеровохлеб.

Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Использовались данные проведенных автором анкетных и экспертных опросов сотрудников предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса, информация финансовой и бухгатерской отчетности ОАО Кемеровохлеб.

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

Х Проведено научное обобщение и разработана теоретическая модель исследования влияния структуры мотиваций и стимулирования на экономическую эффективность функционирования предприятия (организации).

Х Апробирован и доработан инструментарий и методика исследования типологической структуры трудовой мотивации персонала (по модели В.Герчикова) и мотивационных предпочтений руководителей и специалистов предприятия (по модели Ф.Херцберга).

Х Получены репрезентативные для хлебопекарной промышленности данные о структуре трудовой мотивации различных групп персонала.

Х По результатам исследования структуры трудовой мотивации персонала разработаны научно-обоснованные подходы к стимулированию труда основных профессионально-дожностных групп работников крупного предприятия хлебопекарной промышленности.

Х Предложена методика оценки влияния политики стимулирования труда на показатели экономической эффективности функционирования предприятия и его подразделений.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанных автором методических подходов к построению систем стимулирования труда, учитывающих особенности трудовой мотивации персонала, а также в доказательстве существенности влияния последних на показатели экономической эффективности производства. Разработанная модель комплексного исследования может быть применена в качестве основной концепции практического изучения проблем материального стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии. Предложенная автором система оплаты труда внедрена на предприятиях фирменной торговли ОАО Кемеровохлеб.

В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для разработки других направлений стимулирования труда с целью расширения возможностей управленческого воздействия на трудовую мотивацию персонала для повышения эффективности деятельности экономических организаций.

Апробация работы. Основные результаты работы использовались автором при разработке предложений по совершенствованию существующих подходов к стимулированию труда:

Х Работников фирменной торговли Кемеровского кондитерского комбината;

Х Руководителей и специалистов хлебокомбинатов в гг. Белово, Березовский и Прокопьевск.

Положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на:

Х Региональном семинаре участников Федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ; Новосибирск, 1999;

Х Заседаниях Совета директоров ОАО Кузбассхлеб; Кемерово, 1999, 2000;

Х Международном семинаре Новые стратегии в управлении персоналом, организованном Японским Центром Производительности при Правительстве Японии; Токио, 1999.

Публикации. По теме диссертации автором опубликованы 3 работы общим объемом 3.0 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из трех глав, заключения и пяти приложений .

В первой главе Трудовая мотивация персонала как важнейший фактор эффективности деятельности экономических организаций рассматриваются особенности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности в условиях рынка, показатели и факторы эффективности работы предприятий; анализируются существующие методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда; описывается теоретическая схема, основные задачи и гипотезы исследования.

Во второй главе Исследование трудовой мотивации работников отрасли описываются методические особенности и результаты двух исследований трудовой мотивации работников хлебопекарной промышленности (по моделям Ф.Херцберга и В.И.Герчикова). Рассматриваются разработанные автором подходы к совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, ориентированные как на актуальную структуру их трудовой мотивации, так и на задачи повышения эффективности деятельности предприятий отрасли.

В третьей главе Эксперимент по совершенствованию системы оплаты труда в фирменной торговле ОАО Кемеровохлебû проводится анализ основных показателей деятельности предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса и дается характеристика фирменной торговли как наиболее динамичного дивизиона объединения Кемеровохлеб в 1997-1999 годах. Описываются изменения в системе оплаты труда персонала торговых подразделений, проведенные в 1999 году в соответствии с предложенным автором подходом к совершенствованию систем стимулирования. Исследование структуры издержек предприятий фирменной торговли и характера их взаимосвязи с объемом товарооборота до и после проведения эксперимента позволяет наглядно продемонстрировать работоспособность новой системы оплаты труда и ее влияние на улучшение экономических показателей работы объединения.

В заключении суммируются основные выводы и результаты проведенных исследований и формулируются некоторые новые задачи в области изучения мотивации и стимулирования труда персонала экономических организаций.

В работе имеется также 5 приложений с инструментарием и некоторыми результатами проведенных исследований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сафьянов, Дмитрий Ахатович

Результаты работы фирменной торговли ОАО "Кемеровохлеб" в 1997-1999 гг., тыс. руб.

Показатели Магазины 1 Киоски

1997 1998 1999 1997 1998 1999

Товарооборот 71890,3 94186,0 139675,0 25177,7 17429,8 20870,0

Торговая наценка 12662,4 17109,2 23631,0 3679,6 2723,8 3271,0

Затраты всего 14762,1 17192,0 22835,0 3954,5 2357,8 3102,0

Доходы/убытки -2099,7 -82,8 796,0 -274,9 366,0 169,0

Трейлеры Всего по фирменной торговле

1997 1998 1999 1997 1998 1999

Товарооборот 13623,6 13556,5 12750,0 110691,6 125172,3 173295,0

Торговая наценка 294,3 327,8 1971,0 16636,3 20160,8 28873,0

Затраты всего 975,0 1049,0 1667,0 19691,6 20598,8 27604,0

Доходы/убытки -680,7 -721,2 304,0 -3054,6 -438 1269,0

В 1997-1998 годах убытки торговли в сумме составили почти 4 мн. рублей. Получаемая выручка от реализации в системе фирменной торговли (торговая наценка) не покрывала суммарных затрат. Причем, как видно из рисунка 3.4, основные затраты приходятся на сеть специализированных магазинов и с ростом числа последних в рассматриваемый период также имеют тенденцию к росту.

Увеличение экономической эффективности в системе фирменной торговли предприятия происходит как с ростом товарооборота, так и при снижении торговых издержек. Эффект усиливается, если наблюдается одновременное действие указанных факторов. Что касается товарооборота, то общее падение спроса после августовского кризиса 1998 года из-за низкой покупательской способности населения не позволяет в ближайшее время

1 Увеличение т/оборота в магазинах в 1999г. по сравнению с 1997г. на 51 %, в том числе за счёт вновь открытых магазинов на 44 %(т/о вновь открытых магазинов 61.459 тыс.руб.) надеяться на высокие темпы роста данного показателя. Поэтому сокращение затрат становится едва ли не единственным способом, позволяющим улучшить экономическую эффективность в системе фирменной торговли объединения. Рассмотрим структуру себестоимости, сложившуюся в торговой сети фирменных магазинов ОАО Кемеровохлеб в период 1997-1999 гг. (табл. 3.5). Как уже упоминалось выше, выбор этих объектов для анализа обусловлен тем, что фирменные магазины определяют более 80% товарооборота и затрат торговой сети. Поэтому закономерности, выявленные в процессе анализа, а также рекомендации по повышению эффективности функционирования сети магазинов, будут применимы и ко всей торговой сети объединения.

Нетрудно видеть, анализируя структуру затрат магазинов, что наибольшие издержки связаны с заработной платой (около одной трети всех расходов), услугами автомобильного транспорта и страховые взносы в бюджетные фонды. Помимо этого, достаточно существенны расходы по статье прочие затраты,

Рис. 3l5l Распререленле затрат поторговьмточсам в 1997-1999гг.

90,0 80,0 7Ц0 60,0 50,0 40,0

Мэгаа/ны

Уихнл--Трейлеры куда обычно относят административно-управленческие расходы. Значит, совершенствование системы оплаты труда может оказать существенное влияние на эффективное функционирование объединения, максимизируя массу и темпы роста прибыли

Вернемся в заключение к целям и задачам данного диссертационного исследования, описанным в з 1.3, и сформулируем основные выводы и результаты, полученные при решении этих задач.

1. Исследование трудовой мотивации рабочих, специалистов и руководителей хлебопекаренных предприятий Кузбасса по двухфакторной модели Ф.Херцберга и типологической концепции В.И.Герчикова показало, что в целом структура трудовой мотивации персонала носит благоприятный характер. У 51% рабочих преобладают инструментальные мотивы, и они готовы работать с максимальной эффективностью в расчете на справедливый и достойный заработок. У 82% руководителей и специалистов основного производства и фирменной торговли ведущими являются патриотический и профессиональный типы, поэтому они нацелены на колективную работу, высокое качество выпускаемой продукции и обслуживания покупателей, на достижение общих целей своих подразделений и предприятий.

У сотрудников тех управленческих подразделений и служб, в работе которых за последние годы произошли наибольшие изменения рыночного характера, собственно мотивационные (по Херцбергу) факторы - такие, как работа сама по себе, достижения, ответственность, степень признания, продвижение по службе, - явно преобладают над поддерживающими.

2. В системе стимулирования труда объединения Кемеровохлеб за последние годы произошли заметные изменения по сравнению с советским периодом. Резко сократилось использование материально-неденежных и моральных (как общего действия, так и соревновательных) стимулов. Упрощены и теснее привязаны к результатам шкалы оплаты труда и премирования. После приватизации предприятия появилась возможность использовать фактор совладения (участия в капитале) как новый вид стимулов, наиболее значимый для руководящего состава и специалистов. Шире и более целенаправленно стали использоваться такие организационные стимулы, как повышение содержательности и разнообразия трудовых функций, делегирование ответственности, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений, но в то же время ослабло внимание к вопросам карьерного развития специалистов, внедрения гибкого графика работы, углубления системы внутрифирменных экономических отношений.

Из предложенных для оценки видов и форм стимулирования, как рабочие, так и руководители и специалисты обследованных предприятий на первое место ставят денежные премии и проявление заботы о повседневных нуждах людей, а на второе - участие в решении общей перспективной задачи и наказания.

3. Проведенные исследования показали, что дифференциация мотивационной структуры персонала в первую очередь определяется спецификой занимаемого рабочего места и характером испоняемых функций, что достаточно точно улавливается в показателях профессионально-дожностной принадлежности работника.

Так, если в структуре трудовой мотивации рабочих основных производственных профессий явно преобладают инструментальные мотивы, а на втором месте - люмпенизированный тип, у рабочих технических профессий уровень люмпенизации существенно ниже, вторую позицию занимает профессиональная мотивация, более представлен и хозяйский тип. Еще больше различия в мотивационной структуре руководителей и специалистов: если у линейных руководителей преобладает патриотический тип, и на втором месте - профессиональный, то у технических специалистов - наоборот, а у специалистов экономических служб патриотический и люмпенизированный типы представлены примерно в равной степени.

Что же касается половозрастного фактора, то его влияние на мотивационную структуру обследованных групп работников оказалось статистически не значимым.

4. Предложены направления совершенствования системы оплаты и стимулирования труда ОАО Кемеровохлеб, которые в основных своих чертах могут быть перенесены и на другие предприятия исследуемой отрасли, поскольку, как показали проведенные исследования, структуры трудовой мотивации трех обследованных хлебокомбинатов в статистическом смысле различаются не очень значимо.

В оплате труда рабочих основных профессий доля переменной части заработка дожна преобладать над постоянной и зависеть от достигнутых индивидуальных или колективных результатов. Действенными для них окажутся и негативные стимулы, прежде всего, понижение тарифной ставки и увольнение за повторные (неоднократные) нарушения. А вот в структуре заработной платы рабочих технических профессий, наоборот, постоянная часть дожна заметно превышать долю переменной. Основной для них дожна стать повременная форма оплаты труда в виде базового оклада или тарифной ставки, зависящих от уровня квалификации и сложности выпоняемой работы, а также премий за выпонение заранее известного набора показателей. Для поддержки и развития профессиональной и (отчасти) хозяйской мотивации следует использовать организационные стимулы и развивать у них систему хозрасчетной ответственности.

Для руководителей подразделений и служб наиболее действенными будут моральные и организационные стимулы в допонение к контрактной системе оплаты труда. Переменная часть оплаты их труда дожна быть поставлена в прямую зависимость от результатов работы подведомственных подразделений и показателей эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того, на их мотивации благоприятным образом дожно сказаться повышение хозяйственно-экономической самостоятельности подразделений, развитие внутрифирменных экономических отношений и расширение их участия в капитале фирмы. Контрактная система оплаты труда дожна получить широкое применение и для технических специалистов. Из других видов стимулирования для них наиболее действенны участие в решении стратегически важной для предприятия задачи (лобщее дело), а также организационные и моральные стимулы. Но применительно к той и другой группе следует резко ограничить использование негативных стимулов (наказаний), в противном случае неизбежно расширенное воспроизводство люмпенизированного типа, что наиболее опасно как раз у данных групп. Что же касается специалистов экономических служб, то для них наилучшей формой оплаты труда являются дожностные оклады, дифференцированные по сложности и ответственности выпоняемых функций, и премии по результатам работы функционального подразделения и предприятия в целом.

5. Разработаны новые подходы стимулирования труда работников фирменной торговли объединения Кемеровохлеб, в которых зарплата всех категорий персонала поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности торговых предприятий. При этом постоянная часть заработка (тарифные ставки, дожностные оклады) дифференцируется по величине общего товарооборота магазина, а переменная часть (премии, выплачиваемые по результатам работы за месяц) - по объемным показателям торговой наценки и товарооборота продукции собственного производства.

6. Внедрение в июле 1998 года данных методов оплаты и стимулирования труда на предприятиях фирменной торговли объединения привело к существенным изменениям в характере взаимосвязи затрат и товарооборота. Доля условно-постоянной части в общей структуре затрат снизилась с 23.1% в 1997 г. до 12.3% в 1999 г., что привело к значимому смещению точки безубыточности в сторону более низких значений товарооборота. Если для безубыточной работы предприятий фирменной торговли в 1997 году требовалось обеспечить среднегодовой товарооборот одного магазина в 5714 тыс. руб., то в 1999 году (при той же торговой наценке) - лишь в 2682 тыс. руб., то есть почти в 2 раза меньше.

Этот результат подтверждает эффективность предложенных методов стимулирования труда работников фирменной торговли, поскольку других мероприятий, приводящих к снижению затрат, в рассматриваемый период времени на этих предприятиях не проводилось.

В то же время следует отметить, что по причинам, в основном, организационного характера автору не удалось собрать представительные данные по показателям трудового поведения работников фирменной торговли до и после введения новых методов стимулирования труда. Поэтому связи влияния между блоками 3 (стимулирование труда), 4 (трудовое поведение работников) и 5 (результаты экономической деятельности предприятия) теоретической схемы, описанной в з 1.3, удалось оценить только опосредованно.

Описанные результаты показывают, что поставленные перед данным диссертационным исследованием задачи можно признать выпоненными, а основную его цель - выявление структуры трудовой мотивации различных групп работников предприятий хлебопекарной промышленности и разработка на этой основе методов стимулирования их трудовой активности - достигнутой.

Помимо указанных содержательных выводов, одним из существенных результатов данного исследования можно считать экспериментальную проверку концепции и методики В. И. Герчикова на материалах трех предприятий хлебопекарной отрасли Кузбасса. Проведенное исследование показало хорошую работоспособность данной методики и высокую продуктивность ее использования для выявления актуальной структуры трудовой мотивации различных групп персонала отечественных организаций как производственного, так и коммерческого характера.

Полученные в данном диссертационном исследовании результаты позволяют углубить научные представления о характере влияния отдельных форм и условий стимулирования на мотивацию и трудовое поведение различных групп работников и сформулировать ряд новых теоретических и прикладных задач в изучаемой нами области.

Первой из таких задач может быть воспонение допущенного пробела в изучении особенностей трудового поведения работников с разными типами трудовой мотивации в составе конкретных профессионально-дожностных групп. Особый интерес представляло бы сравнение показателей качества труда, инициативы, ответственности, внимания к запросам потребителей и нуждам смежников у работников, занятых преимущественно функциональным трудом и на работах с достаточно явно измеримым результатом.

Другим перспективным направлением может стать изучение особенностей трудовой мотивации и стимулирования труда персонала экономических организаций (или их подразделений), эффективно использующих существующую экономическую конъюнктуру и осуществляющих прорыв (быстрое развитие) в новых сегментах рынка и видах деятельности. С научной точки зрения решение подобной задачи вряд ли представит особый интерес, но с точки зрения современной управленческой и экономической практики ее значение очевидно.

И в качестве третьей задачи можно предложить расширение масштабов описанного в данной диссертации исследования как на другие отрасли народного хозяйства Кузбасса, так и на другие регионы страны. Это позволит получить представительные данные о состоянии и тенденциях изменения структуры трудовой мотивации персонала российских предприятий и фирм различных отраслей и разрабатывать более эффективные формы и методы стимулирования труда работников.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сафьянов, Дмитрий Ахатович, Кемерово

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.: БАНКИ И БИРЖИ; НИТИ, 1998.-422 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

3. Афитов С.П., Баранова Л.Е., Будай С.И., Герасимова В.И. Экономическое стимулирование на промышленных предприятиях. Минск: Навука i тэхнжа, 1991. -136 с.

4. Беляева И.Ф. и др. Динамика мотивации труда в условиях перестройки экономики (Промежуточный доклад). М.: НИИТруда, 1990. 70 с.

5. Бляхман Л.С. Производственный колектив: В помощь руководителю. М.: Политиздат, 1978. 192 с.

6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Изд-во Экономика, 1997. 368 с.

7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2 изд. Новосибирск, ЭКО, 1997.-329 с.

8. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М.: Инфра-М; Премьер, 1995.-202 с.

9. Большой токовый социологический словарь (Collins) / Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999. Т.1 544 е.; т.2 - 528 с.

10. Ю.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. -495 с.

11. И.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 1999. 528 с.

12. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опьгг ФРГ). М.: Дело, 1992. 178 с.

13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1994. 319 с.

14. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 114 с.

15. Галенко В.П., Страхова О.А., Фагушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. -79 с.

16. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. Бегород: Центр социальных технологий, 1998. 121 с.

17. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М.: Наука, 1970. 383 с.

18. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы / Пер. с богарского. М.: Прогресс, 1982. -424 с.

19. Герчиков В.И. Люмпенизация работника тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара: Изд-во Самарск. ун-та, 1993, с.

20. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. №6, с. 103-112.

21. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. соц. наук. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997. 72 с.

22. Герчиков В. И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и Л.А. Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР, 1996, с.124-136.

23. Герчиков В.И., Vickerstaff S. Управление персоналом. Учеб. пособие по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1999. 80 с.

24. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. Т. 1 816 е.; т. 2 -784 с.

25. Грачева М.В. Инновационная деятельность в промышленности: Теория и практика в странах рыночной экономики. М.: Наука, 1994. 455 с.

26. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М.: ГАУ, 1997. -98 с.

27. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. -431 с.

28. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. -304 с.

29. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие. Новосибирск: СибАГС, 1999. 79 с.

30. Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов и фак. спец. "Менеджмент" / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Приор, 1998.-511 с.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИБМ, 1999. -624 с.

32. Екимов Г.Ю., Золотухин О.И., Пинцов С.И. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений СПб: СПбУЭФ, 1992. 187 с.

33. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: АТСО, 1996. 104 с.34.3ейгерник Б.В. Теория личности Курта Левина. М.: МГУ, 1981. 117 с.

34. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971. 312 с.

35. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. 224 с.

36. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учеб. пособие для студентов всех спец. Новосибирск: СибУПК, 1998. 77 с.

37. Карлофф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. М. Экономика, 1991. 239 с.

38. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов по спец. "Менеджмент" / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 509 с.

39. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987. -303 с.

40. Клуб директоров анализирует и рекомендует / Под ред. В.Д. Речина, Л.В. Кириной. Новосибирск-Красноярск: Издательский комплекс ЭКО, 1993. -230 с.

41. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством : Вопр. методологии и практики. М.: Недра, 1998. -339 с.

42. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: Экономическая психология управления сферой материального производства, или новая технология работы с кадрами. Ярославль: Верх. Вога, 1997. -319 с.

43. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М.Коржева, Н.Ф.Наумова. М.: Политиздат, 1988. -479 с.

44. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. 248 с.

45. Кунц Г., О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих решений. В 2-х т. М.: Прогресс, 1981. Т.1 -495 е., т.2-512 с.

46. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. 110 с.

47. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: НГПИ, 1992. -216 с.

48. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995. 95 с.

49. Лоос В. Г. Промышленная психология. Киев: TexHiKa, 1974. -232 с.

50. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда в переходной экономике: Учеб. пособие Екатеринбург : ИПК УГГУ, 1998. 177 с.

51. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Чита: ИГЭА, 1998. 187 с.

52. Марр Р., Шмидт Г., Прокопенко И., Еме 3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997. 479 с.

53. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : Учеб. пособие. М.: Ифра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.

54. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

55. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.56а. Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях. М.: Наука, 1974. -416 с.

56. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе (Руководство Баркпайз Банка по малому бизнесу) / Пер. с англ., под ред. И.И.Елисеевой. М.: АУДИТ; ЮНИТИ, 1996. 160 с.

57. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учеб. пособие М.: Высш. комер. шк., 1997. 146 с.

58. Овсянников А.С. Оплата труда в условиях рынка. Контракты. Новосибирск: РИПЭЛ, 1992.-111 с.

59. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин. стат. информ., 1997. -877 с.

60. Особенности управления предприятием в кризисных условиях / Под ред. В.Д.Речина, Л.А.Сергеевой. Новосибирск: ИЭиОПП, 1999. -352 с.62.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. 183 с.

61. Парамонова С.В., Мозырева Т.Д. Проблемы оценки труда : Учеб. пособие. Красноярск. Краснояр. гос. ун-т, 1996. 83 с.

62. Персонал: словарь справочник. 1645 терминов, статей и пояснений. М., 1994.-350 с.

63. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. Томск: ТГУ, 1991. 52 с.

64. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 198 с.

65. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973. -320 с.

66. Поландова Р.Д. Хлебопекарная промышленность // Пищевая промышленность. 1995, № 4, с. 11.

67. Поляков В. Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наука, 1992. 191 с.

68. Попов Г.Х. и др. Методы управления социалистическим производством. М.: Экономика, 1971. 173 с.

69. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985. -336 с.

70. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. -208 с.

71. Портянко М.Л. Заработная плата: за что и сколько платить. Сыктывкар: СыктГУ, 1997.-103 с.

72. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике // Сб. научн. тр. Гос. Акад. упр. Им. С. Орджоникидзе, Ин-т социологии и управления персоналом. М.: 1997. 162 с.

73. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. Сиб. отд. АН СССР. 1986. №7. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып.2, с.46-54.

74. Прошкин Б.Г. Совершенствование морального стимулирования труда (на примере угольных шахт и разрезов Кузбасса). Автореф. дис. на соиск. учен, степ. канд. эк. наук. Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1985. -23 с.

75. Прошкин Б.Г., Поварим И.П. К вопросу о материальном неденежном стимулировании труда // Изв. Сиб. отд. АН СССР. 1985. №1. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып.1, с.46-54.

76. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учеб. пособие. Кемерово: Кемер. гос. ун-т, 1988. 88 с.

77. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для вузов по спец. и направлению "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.

78. Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы : Курс лекций / Под ред. Пушкарева Н.Ф. М.: Хронограф, 1998.-194 с.

79. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1997. 368 с.

80. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа, 1997. -176 с.

81. Российский статистический ежегодник. Стат. сб. / М.: Госкомстат России, 1998. -618 с.

82. Ручка А. А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988. 224 с.

83. Рынок труда и управление персоналом // Межвуз. сб. СПб.: ГУЭФ, 1997. -262 с.

84. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1995. 335 с.

85. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: СПбУЭФ, 1997. -207 с.

86. Сафьянов В.А. Хлебный рынок Кузбасса: стратегия и маневры // Финансы Сибири. 1996, №6, с. 38-45.

87. Сафьянов В., Усенко Н., Романов А. Хлебопекарная промышленность Кузбасса в условиях становления рынка // Кузбасские ведомости. 1995, № 10, с. 7-9; № 11, с. 15-18.

88. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике //СПб.: ГУЭФ, 1997.-142 с.

89. Социальные факторы повышения эффективности труда / Под ред. Н.А. Лобанова и Г.Н. Черкасова. Л.: Наука, 1981. 160 с.

90. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М.: ИС РАН, 1998. 696 с.

91. Социология труда / В.П. Махнарылов и др. Киев: Техника, 1981. 240 с.

92. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: МГУ, 1993.-368 с.

93. Социология труда в новых условиях. Межвуз. сб. статей. Самара: Изд-во Самарск. ун-та, 1993. 215 с.

94. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 1998. 366 с.

95. Теория прогнозирования и принятия решений / Под ред. С.А.Саркисяна. М.: Высшая школа, 1977. 350 с.

96. Титова М.Е., Федосенко Л.В. Рынок: интенсивность и мотивация труда. М.: Луч, 1994.-45 с.

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. -336 с.

98. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.-453 с.

99. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М. . Акалис, 1996. 207 с.

100. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.: Вост. лит-ра РАН, 1995. 110 с.

101. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практ. пособие / Пер. с англ. М., 1993.-352 с.

102. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений. Владивосток: ДВГАЭУ, 1999. 111 с.

103. Хьюсман Р., Хэтфид Д. Фактор справедливости / Пер. с англ. М.: Знание, 1992. -96 с.

104. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях / Пер. с нем. В.П.Воронькова. 10-е изд., актуализир. и доп. Обнинск: ГЦИПК, 1995. 256 с.

105. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. 392 с.

106. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. 568 с.

107. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Вогоград: Перемена, 1995. 184 с.

108. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие / 3-е изд., перераб. и доп, М.: Интел-Синтез, 1998. -344 с.

109. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методол. аспект. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. 280 с.

110. Экономика труда. Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.А. Иванова и Г.И.Мечниковского. М.: Высш. школа, 1976. -423 с.

111. Экономика труда и управление персоналом: Межвуз. сб. / Науч. ред. Горелов Н.А. СПб.: СПбГУЭФ, 1998. 244 с.

112. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П.Градова. СПб.: Специальная литература, 1999. 589 с.

113. Энциклопедия психологических тестов: Личность, мотивация, потребность / Под ред. А.Карелина. М.: APT, 1997. 300 с.

114. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М.: Наука, 1982, т. II, с.29-38.

115. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, № 3, с.50-62.

Похожие диссертации

• Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития
• Направления развития материального стимулирования труда работников вузов
• Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий
• Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий в агропромышленных формированиях
• Совершенствование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций