Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий в агропромышленных формированиях

Демков, Дмитрий Васильевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий в агропромышленных формированиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Демков, Дмитрий Васильевич
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий в агропромышленных формированиях"

На правах рукописи

ДЕМКОВ Дмитрий Васильевич

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В АГРОПРОМЫШЛЕННЫХ ФОРМИРОВАНИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - АПК и сельское хозяйство; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2006

Диссертация выпонена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный руководитель-

- доктор экономических наук, профессор Тарасов Николай Григорьевич

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Тушканов Михаил Павлович

- кандидат экономических наук, доцент Топоров Владимир Тихонович

Ведущая организация-

Х Государственное научное учреждение Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства

Защита диссертации состоится -22-> марта 2006 г а 10 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу: 111621, г. Москва, ул. Оренбургская, 15.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГНУ Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве.

Автореферат разослан л_ февраля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент ^ ' О V О.И. Бундина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Отрицательные последствия реформирования АПК негативно отразились на стимулировании труда работников сельского хозяйства, заработная плата которых стала самой низкой в ряду отраслей экономики. Наблюдается ухудшение ее организации, нарушение связи заработной платы с результатами производства, что в совокупности с чрезвычайно низким уровнем снижает ее воспроизводственные и стимулирующие функции.

Происходящее в стране развитие интегрированных агропромышленных формирований позволяет за счет средств инвесторов улучшить обеспеченность сельскохозяйственных организаций материально-техническими ресурсами и повысить заработную плату их работников. Однако в условиях агропромышленной интеграции реформированию подвергаются в основном финансово-кредитные и отношения собственности, затрагивая лишь интересы собственников (инвесторов, переработчиков), а организация стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях, регулирующая мотивацию трудового поведения работников, как правило, не совершенствуется. В результате упускаются возможности использования более выгодных финансово-экономических условий для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Их реализация через согласование интересов работников и собственников средств производства на основе совершенствования стимулирования труда работников сельскохозяйственных предприятий является весьма актуальной.

Состояние изученности проблемы. Вопросы стимулирования и оплаты труда с теоретических позиций и практических аспектов широко рассматриваются в трудах экономистов: H.A. Вогина, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, В.Д. Ройка, P.A. Яковлева, но их разработки в основном опираются на опыт и функционирование промышлённых предприятий. Проблемам стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций посвящены труды многих экономистов-аграрников: Ф.Г. Арутюняна, В.А. Богданов-ского, Л.В. Бондаренко, М.Н. Громова, А.И. и-

ча, К.И. Панковой, В.К. Попова, Н.И. Прока, Н.Г. Тарасова, В Т Топорова, В.И. Фролова, Ф.П. Хрипливого, A.A. Черняева, Ф.К. Шаки-рова, Ю.Н. Шумакова и других российских ученых. Различные аспекты организации заработной платы и социально-трудовых отношений в агропромышленных интегрированных формированиях рассматриваются в работах В.П. Арашукова, Е.Ф. Злобина, В.В. Кузнецова, П.М. Першукевича, O.A. Родионовой, В.М. Старченко, М.П. Тушканова, A.M. Югая и других экономистов-аграрников.

Вместе с тем в процессе функционирования сельскохозяйственных организаций, в условиях некоторого роста производства, повышается востребованность разработки научно-методических положений и выбора эффективных методов стимулирования труда работников с целью повышения их материальной заинтересованности в результатах интеграционных процессов.

Целью диссертационной работы являлось теоретическое обоснование и разработка практических предложений по совершенствованию стимулирования труда работников сельскохозяйственных предприятий, входящих в состав интегрированных агропромышленных формирований и сохранивших свою юридическую самостоятельность.

Исходя из указанной цели определены и решены основные задачи исследования:

- рассмотрены теоретические аспекты организации стимулирования и оплаты труда в условиях изменяющихся социально-трудовых отношений в рыночной экономике;

- проанализировано финансово-экономическое состояние и состояние стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях;

- выявлены тенденции в развитии организации оплаты труда и внутрихозяйственных хозрасчетных отношений в сельскохозяйственных организациях;

- разработаны методические подходы и предложения по совершенствованию стимулирования труда, регулированию социально-трудовых отношений на основе колективных договоров.

Объектом исследования послужили результаты производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственных организаций ООО Агрофирмы Мосагрогаз Московской области, являющихся примером вертикальной диверсификации межрегионального масштаба. Детальное исследование по разработке уровня и систем оплаты труда проводилось на примере ОАО Племзавод Новый путь Брянского района Брянской области.

Предмет исследования - организация стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляли работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также собственные разработки автора по проблемам и направлениям совершенствования стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях и развития агропромышленной интеграции.

Информационной базой послужили материалы годовых отчетов предприятий ООО Мосагрогаз Московской области, ОАО Новый путь Брянской области, материалы Комитета по сельскому хозяйству администрации Брянской области, данные социологического опроса.

Исследование проводилось с использованием экономико-статистического, абстрактно-логического, расчетно-конструктивного, монографического, графического, социологического методов, а также корреляционно-регрессионного анализа и анализа производственной функции.

Научная новизна исследования заключается в следующих положениях:

- уточнении отдельных основополагающих теоретических аспектов стимулирования и мотивации труда в рыночной экономике: экономической сущности заработной платы и механизма ее формирования, определения размера заработной платы на основе спроса и предложения, развития социального партнерства;

- определении условий организации стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций интегрированных

формирований и тенденций их развития в рыночной экономике (финансово-экономическое состояние, уровень и системы оплаты труда, развитие хозрасчетных отношений);

- формулировании основ эффективного стимулирования сельскохозяйственного труда, базирующихся на совершенствовании и использовании систем оплаты труда, обосновании ее размера, мер поощрения и материальной ответственности по результатам производства, согласовании интересов инвестора, сельхозпредприятия и работников;

- обосновании объективных предпосылок и предложении системы мер по согласованию интересов работников и работодателей на основе внутрихозяйственных хозрасчетных отношений в предприятиях интегрированных формирований, допонений и уточнений в колективные договоры сельскохозяйственных организаций.

Практическая значимость работы состоит в том, что реализация предложений автора будет способствовать повышению материальной заинтересованности работников в результатах производства, повышению эффективности использования ресурсов в сельхо-зорганизациях агропромышленных формирований и росту благосостояния сельских тружеников. Предложения, разработанные автором, приняты к использованию в ОАО Новый путь Брянской области и ООО Мосагрогаз Московской области, которые могут быть также использованы в сельскохозяйственных организациях с различной формой собственности.

Апробация работы. Основные положения работы докладывались на Всероссийских и Международных научно-практических конференциях По теме исследования автором опубликовано 6 статей объемом 2,1 п л., в т.ч. авторских 1,6 п.л.

Связь с планом научных исследований. Диссертационная работа выпонена в соответствии с планом научных исследований ГНУ ВНИЭТУСХ и является составной частью проблемы: Разработать научные основы социально-демографической политики на селе и развития сельской местности в условиях рынка (№ ГР 01.200.117752).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений. Она изложена на 145 страницах компьютерного текста, содержит 30 таблиц, 3 рисунка, 7 приложений. Список литературы содержит 153 источника.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи, указаны предмет и объект исследования, изложена научная новизна, практическая значимость работы и степень ее апробации.

В первой главе Теоретические аспекты стимулирования труда в условиях агропромышленной интеграции раскрыта сущность и принципы организации стимулирования труда в рыночной экономике и агропромышленной интеграции, сформулированы методические подходы по организации заработной платы при углублении хозрасчетных отношений и развитии социального партнерства.

Во второй главе Оценка состояния производства и стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях ООО Агрофирмы Мосагрогаз рассмотрены организационно-экономические отношения; финансово-экономическое положение, состояние стимулирования и оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях, входящих в состав ООО Агрофирмы Мосагрогаз Московской области.

В третьей главе Пути совершенствования стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях агропромышленных формирований разработаны предложения: по совершенствованию стимулирования и оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий; по организации подготовки к заключению колективных договоров применительно к условиям вертикальной диверсификации.

В выводах сформулированы основные результаты проведенного исследования и даны предложения производству.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Стимулирование труда в экономической теории, как правило, рассматривается во взаимосвязи с его мотивацией. Исходя из определения мотивации как побуждения к активной деятельности субъекта, связанного со стремлением к удовлетворению определенных потребностей, материальное стимулирование следует рассматривать шире, включая не только мотивы, но и, в первую очередь, стимулы, побуждающие работников к повышению их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.

Обобщение теории, мирового и отечественного опыта организации заработной платы свидетельствует о том, что при переходе от планово-директивной экономики к рыночной не меняются формы и системы заработной платы, а претерпевает изменение ее экономическая сущность и сам механизм их формирования. Заработная плата из доли работника в национальном доходе социалистической модели экономики превращается в форму цены рабочей силы, оставаясь по своей сути долей, но уже в затратах предприятия, определяемой уже не государством, а его собственником. Ослабление роли государства в регулировании ее уровня и слабости профсоюзов возобладали интересы собственника, что сказалось на резком снижении оплаты труда, особенно в сельском хозяйстве, потере ее воспроизводственной и стимулирующей функций.

Этот вывод подтверждается и исследованиями, проведенными в сельскохозяйственных предприятиях Брянской области. На основе расчета производственной функции и предельного продукта труда выявлено занижение оплаты труда на 25%. Заработная плата устанавливается с учетом интересов работодателя, а не работника. На это указывают данные экспертного опроса руководителей и специалистов хозяйств Брянской области: при среднемесячной заработной плате 1683 руб., по оценкам экспертов, работники считают справедливой по отношению к выпоняемой ими работе оплату в размере свыше 3000 руб. Результаты опроса также подтверждают, что в связи с повышением оплаты усложняется ее система, усиливается роль доплат и поощрительных выплат, и указывают на необ-

ходимость компромисса в интересах работников и работодателей -как в установлении минимальной тарифной ставки, так и всей заработной платы, а повышение заработной платы требует одновременного усиления ее стимулирующей функции.

Исходя из сущности заработной платы как социально-экономической категории, в работе рассмотрены ее теоретические основы и принципы организации в условиях рыночной экономики и агропромышленной интеграции. Экономисты едины в том, что эффективность стимулирования в значительной степени зависит от согласования интересов наемного работника и работодателя, соответствия мотивам стимулов. В мировой практике их согласование происходит в системе социального партнерства, переговорных процессов между работниками и работодателями.

В работе рассматривается система интересов как общность разноуровневых интересов, обосновывается поиск их согласования как основы эффективности на различных уровнях производства предприятия. Исходя из классификации интересов, уточнены понятия лэкономический и материальный интерес. Материальный интерес есть состояние, часть экономического и через него реализуется только присвоение и распределение материальных благ, а объектом экономического интереса являются отношения собственности и его главная задача - сохранение и умножение собственности и ее эффективное использование, а его носителем может быть только собственник. У наемного работника не может быть поноценного экономического интереса и, поэтому, у него на первый план выступает материальный интерес. Система материальных интересов работника реализуется через оплату и стимулирование труда.

Особенности организации стимулирования и оплаты труда сельскохозяйственных организаций интегрированных агропромышленных формирований определяется их формой интегрирования. В вертикально интегрированных формированиях (ходингового типа) необходим централизованный метод распределения полученных доходов, контроль роста заработной платы, оказания социальных услуг и т.д. В предприятиях интегрированных формирований на ос-

нове вертикальной диверсификации (как и в предприятиях с горизонтальной интеграцией), складывается общий подход к организации стимулирования труда, направленный на повышение эффективности производства с целью, с одной стороны - повышения отдачи инвестиций, с другой - развития производства и повышения материального благополучия работников.

В отличие от обычных хозяйств, их особенностью является наличие финансовых ресурсов как на расширение основных средств, так и на попонение оборотных фондов, вкладываемых инвесторами в развитие сельскохозяйственного производства. Это облегчает подход к установлению более объективного уровня заработной платы, но усложняет условия организации оплаты и защиты интересов работников колектива интегрированного предприятия от преобладания интересов инвестора. Отсюда, при общей схожести организации оплаты труда с поностью самостоятельными предприятиями, в таких хозяйствах она имеет и свои нюансы: необходимость более обоснованного подхода к установлению минимального размера оплаты труда в соответствии с экономикой хозяйства и возможностью инвестирования, стимулирования экономии ресурсов, усиления ее связи с результатами производства на основе хозрасчетных принципов.

Организация стимулирования труда и финансово-экономического состояния сельскохозяйственных предприятий, интегрированных на основе вертикальной диверсификации, рассмотрены на примере ООО Агрофирмы Мосагрогаз, дочернего предприятия ООО Мострансгаз РАО Газпром, которая объединяет 12 сельскохозяйственных предприятий, расположенных в шести регионах Российской Федерации.

Процессы, происходящие в реформировании заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях АПК, характеризующиеся ее низким уровнем, утратой ее воспроизводственной и стимулирующей функций, нарушением соотношения оптимальной дифференциации по профессионально-квалификационным группам, упрощение ее систем и потерей связи с конечными результатами произ-

водства, характерны и для сельскохозяйственных организаций ООО Мосагрогаз (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение размеров оплаты труда и его результатов в сельхозпредприятиях ООО Агрофирмы Мосагрогаз

(в 2004 году)

Наименование хозяйств Среднемесячная заработная плата среднегодового работника Размер выручки от реализации продукции в расчете на: Соотношение заработной платы и прожиточного минимума

среднегодового работника руб. себестоимости продукции

руб. ранг тыс. руб. ранг руб. ранг

Краснодарский край:

ОАО "Имени Ильича" 3725 5 192,9 2 1,32 1 1,49

ОАО "Запорожское" 5285 2 213,5 1 1,21 2 2,12

ОАО "Канеловское" 2657 8 141,9 6 0,95 8 1,06

ОАО "Юбилейное" 4241 3 94,0 9 1,08 4 1,70

ОАО "Суворовское" 1918 12 87,8 10 0,91 9 0,77

Ростовская обл.:

ОАО "Янтарное" 3289 6 155,8 5 1,17 3 1,37

ОАО "Марьевское" 2573 9 182,9 3 1,06 5 1,07

ООО "Сонечное" 5609 1 157,9 4 0,89 10 2,34

Липецкая обл. ОАО "Свободный сокол" 2802 7 124,8 7 0,78 11 1,30

Рязанская обл. ОАО "Родина" 2356 3732 10 77,7 11 0,99 6 0,98

Брянская обл. ОАО Племзавод "Новый путь" 4 118,4 49,5 8 12 0,97 7 1,70

Калужская обл. ООО "Русь" 1932 11 0,61 12 0,77

В среднем: 3605 X 154 X 1,10 X X

Как видим, уровень оплаты труда во многих хозяйствах ниже или незначительно превышает прожиточный минимум (ПМ) трудоспособного населения соответствующего региона и не во всех пред-

предприятиях' результаты производства координируются с оплатой труда.

Поэтому, в интегрированных сельскохозяйственных предприятиях стоит та же задача, что и в целом в сельском хозяйстве: не только повышения уровня заработной платы, т.е. возрождения ее воспроизводственной функции, но и функции стимулирующей, т.е. усиление поощрения использования уставного капитала через экономию материальных затрат на производственных процессах, рост производительности, стимулирование по конечным результатам труда с участием в этом процессе инвестора.

Механизм формирования рыночной модели оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях интегрированных формирований вертикальной диверсификации разработан на примере базового хозяйства - ОАО Новый путь Брянского района Брянской области, в уставном капитале которого доля инвестора (ООО Мострансгаз) составляет 44,8%. Владельцами остальной части акций (контрольного пакета) являются работники и пенсионеры предприятия. При отсутствии государственной поддержки сельскохозяйственных товаропроизводителей, инвестиции ООО Мострансгаз на покупку техники, строительство производственных объектов, а также выделение товарных кредитов дало хозяйству импульс к выходу из кризиса и устойчивой работе (табл. 2). В свою очередь, Мострансгаз расширил диверсификацию своей экономической деятельности и снизил дебиторскую задоженность в период кризиса неплатежей середины 1990-х годов.

Позитивные сдвиги в оплате труда достигнуты в результате сокращения задоженности по заработной плате и повышения ее уровня. Однако в последние годы наблюдается снижение эффективности производства. Это обусловлено не только общей негативной ситуацией в сельском хозяйстве, характеризующейся отставанием роста доходов от роста производства сельскохозяйственной продукции и диспаритетом цен на сельхозпродукцию и промышленные ресурсы, но и тем, что повышение оплаты труда не поддерживается совершенствованием ее организации, оптимизацией основной и допонительной оплаты.

Таблица 2

Размеры и эффективность производства ОАО Племзавод Новый путь (Брянский район, Брянская обл.)

Показатели 1998г 1999г. 2000г. 2003г 2004г 2004г. в %к 1998г.

Среднегодовая численность работников, чел. 356 386 448 346 297 83,4

Площадь сельскохозяйственных угодий, га 1876 2175 3678 3596 3610 192,4

Стоимость основных

средств на конец года, тыс. руб. 92048 92851 102946 112782 113528 123,3

Поголовье крупного рогатого скота,гол. 1864 2081 2713 2480 2167 116,3

в том числе коров 550 610 750 785 800 145,5

Поголовье свиней, гол 1023 1126 1128 822 1270 124,1

Выручка, тыс. руб 8225 13555 21436 34065 35168 427,6

Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. -1351 1120 1041 523 321

Фонд заработной платы, тыс. руб. 2625 2851 4691 11112 13300 506,7

Среднемесячная заработная плата, руб. 614 616 873 2676 3732 607,8

Получено выручки в расчете:

на 100 га сельскохо-

зяйственных угодий, тыс. руб. 438 558 583 947 974 222,4

на 100 руб. основных средств, руб. 8,9 14,6 20,8 30,2 31,0 348,3

на 1 среднегодового работника, тыс. руб. 23,1 35,1 47,8 98,5 118,4 512,5

Получено чистой прибыли:

на 100 га сельскохо-

зяйственных угодий, тыс. руб. -72,0 46,1 28,3 14,5 8,9 _

на 1 среднегодового работника, тыс. руб. -3,8 2,9 2,3 1,5 1,1 _

Уровень рентабельно-

сти проданной продукции (по чистой прибыли), % -13,7 8,7 5,0 1,5 0,9 _

Об этом наглядно свидетельствует структура фонда заработной платы в ОАО Новый путь, которая характеризуется высоким удельным весом оплаты по тарифным ставкам и отсутствием премий (табл. 3).

Таблица 3

Структура фонда заработной платы ОАО Новый путь, %

Структурные элементы фонда заработной платы 1999г 2000г 2002г 2003г. 2004 г

Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) 76,3 80,3 92,6 79,8 75,8

из нее по натуральной форме оплаты _ 0,3 0,5 0,3

Премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год 0,6 0,7

Оплата отпусков 6,6 6,2 7,4 7,4 9,3

Процентные надбавки за выслугу лет и стаж работы 6,0 7,7 0,0 10,6 12,2

Материальная помощь 10,4 5,8 _ 2,4 1,6

В организации оплаты труда работников ОАО Новый путь выявлены общие недостатки, такие как формализм в социальном партнерстре (несоблюдение условий колективного договора, несо-гласобанность интересов работников и администрации предприятия, инвестора), отсутствие премирования, и непроработанность его показателей, бессистемность пересмотра тарифных ставок и исходных условий их повышения и др., что проявляется в негативных тенденциях изменения соотношения роста экономики хозяйства и заработной платы его работников Хотя построение производственной функции в условиях развития производительных сил и производственных отношений в сельскохозяйственных предприятиях Брянской области показало, что увеличение фонда заработной платы на 1% приводит к росту выручки на 0,3%.

Исходя из теоретических положений и практического опыта организации заработной платы в сельскохозяйственных организациях

в работе изложен рыночный механизм фомирования заработной платы на основе спроса и предложения рабочей силы и стимулирования по конечным результатам труда через нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики предприятия и адекватные ей внутрихозяйственные отношения, увязанные с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работников. Его реализация осуществляется в три этапа:

- определение уровня оплаты труда (минимального размера оплаты труда);

- выбор тарифной системы (тарифные сетки, межразрядные и межгрупповые коэффициенты и др );

- установление систем оплаты труда, максимально учитывающих мотивы и стимулы, которые определяют трудовую активность работников и согласование их интересов с интересами администрации предприятия и инвестора.

В работе изложена методика определения минимального размера оплаты труда на предприятии в соответствии с его экономическими возможностями и потребительскими бюджетами сельской семьи различного уровня достатка, разработанными ВНИЭТУСХ при участии автора, включающие такие разделы как: бюджет выживания (БВ), социальный бюджет (СБ), минимальный потребительский бюджет (МПБ), рациональный потребительский бюджет (РПБ) и бюджет высокого достатка (БВД). Ее сущность заключается в установлении минимальной заработной платы на основе коэффициента воспроизводства рабочей силы, определяемого соотношением дохода семьи (с поправкой на удельный вес заработной платы) с прожиточным минимумом и экономических возможностей предприятия, определяемых сводным коэффициентом финансового благополучия.

Сводный коэффициент финансового благополучия формируется для простоты расчета из трех коэффициентов, характеризующих: платежеспособность - коэффициент текущей ликвидности, рентабельность - коэффициент окупаемости затрат выручкой от реализации, и деловую активность предприятия - общий коэффи-

циент оборачиваемости. При расчете сводного коэффициента финансового благополучия учтено различие влияния этих показателей на уровень заработной платы работников на основе корреляционного анализа. В соответствии с количеством групп потребительских бюджетов, градация коэффициентов финансового состояния также распределена на 5 групп. Эти группы сформированы примерно по сложившемуся разбросу данных коэффициентов в сельскохозяйственных организациях Брянской области Их взаимосвязь с коэффициентами воспроизводства и порядок установления минимальной тарифной ставки представлен в таблице 4.

Таблица 4

Возможный минимальной размер оплаты труда в зависимости от финансово-экономического состояния организации

(при минимальном размере оппаты труда - 800 руб. в мес.)

Сводный коэффициент финансового благополучия Уровень воспроизводства рабочей силы Минимальный уровень оплаты труда (минимальная тарифная ставка)

Потребительский бюджет Доходы в % к ПМ Коэффициент воспроизводства

0,29 , БВ 70 0,7-0,8 560-650

0,46 СБ 1 95-100 0,9-1,0 651-800

0,69 МПБ 150 250 1,0-1,5 801-1200

0,89 РПБ 1,8-2,0 1201-1600

1,08 БВД 400 и выше >2,0 св. 1600

Исходя из количественной оценки коэффициентов, характеризующих финансово-экономическое состояние хозяйства, и коэффициента воспроизводства рабочей силы установлено, что для ОАО Новый путь может быть предусмотрен переход на минимальный размер оплаты труда 1200 руб С учетом сложившейся в хозяйстве практики применения многоотраслевых тарифных сеток и соотношения в них тарифных разрядов и установленной минимальной та-

рифной ставки 1200 руб. в месяц, тарифные сетки будут выглядеть следующим образом (табл. 5).

Таблица 5

Тарифные сетки оплаты труда основных категорий рабочих

ОАО Новый путь

Тарифные сетки Разряды работ

I II III IV V VI

Для ручных работ в растениеводстве

Тарифные коэффициенты 1,000 |1200| 1,070 1284 1,219 1,402 1,598 1918 1,822

Месячные тарифные ставки 1463 1683 2187

Дневные тарифные ставки 47,24 50,54 57,60 66,25 75,51 86,09

Для работ в животноводстве 1 000 _1,0/5 1645 64,75

Тарифные коэффициенты 1,156 1,285 1,430 1,631

Месячные тарифные ставки 1529 1768 69,61 1965 2187 2493

Дневные тарифные ставки 60,21 77,37 86,11 98,17

Для механизированных работ (МТЗ-80,82, ЮМЗ-6) 1,000 2150 84,63 1,060 2279 89,71 1,060 2734 107,6Ь

Тарифные коэффициенты 1,187 2551 100,45 1,259 2705 1,409 1,578

Месячные тарифные ставки 3029 3393

Дневные тарифные ставки 106,51 119,25 133,57

Для механизированных работ (Т-150, К-700)

Тарифные коэффициенты 1,000 2580 101,56 1,187 3062 120,55 1,258 1,409 1,485

Месячные тарифные ставки 3246 3635 3832 150,85

Дневные тарифные ставки 127,81 143,11

В выборе форм и систем оплаты фуда сохранена преемственность. По-прежнему оплата труда работников растениеводства и животноводства будет производиться по сдельно-премиальной, аккордно-премиальной системам оплаты труда с оплатой за продукцию; руководящих работников, специалистов и служащих по дож-

ностным окладам, устанавливаемым в зависимости от объема реализации продукции. Но усиливается их стимулирующая функция через более широкое использование наработанных в сельском хозяйстве поощрительных и компенсационных доплат, надбавок и премий, как до расчетов за продукцию, так и за ее рост (табл. 6). Их применение не есть проявленир сохранения прошлого на уровне сложившегося менталитета, поскольку они теперь не носят обязательный характер, а предусматривается вводить их именно на тех участках работы, на которых ощущается недостаточный интерес у испонителей и наблюдается низкая эффективность труда.

Таблица 6

Система стимулирования и структура оплаты труда в условиях рыночной экономики

Заработная плата (100%)

Основной (тарифный) фонд

(65-75%)

Премии, стимулирующие выплаты и целевые поощрения, устанавливаемые колективным договором (25-35%)

Тарифная ставка (оклад)

Законодательно установленные доплаты и компенсации

- доплаты за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда_

- доплаты за работу в ночное время_

- повышенная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

- оплата сверхурочной работы

оплата труда при выпонении работ различной квалификации

-доплаты за совмещение профессий (дожностей) и др.

- допонительное вознаграждение работников за выпонение работ с хорошим качеством в оптимальные агротехнические сроки___

повышенная оплата на уборке урожая

- за перевыпонение плана производства валовой продукции

^за перевыпонение норм выработки

- за экономию прямых затрат на единицу продукции или снижение ее себестоимости

- допонительная оплата труда за получение более высоких урожаев отдельных культур_

- доплаты за классность трактористов-машинистов, за звание Мастер животноводства I и II класса_

- доплаты за стаж работы

- премирование за сохранение поголовья, получение высокого делового выхода молодняка

- премии по результатам работы за год___

- доплата за продукцию и др._

При установлении надбавок, доплат и премий следует исходить из того, что они дожны отражать конкретные результаты производственной деятельности каждого работника и вводиться на тех участках работы, где есть показатели измерения этих достижений. Помимо этого у каждой стимулирующей доплаты дожна быть конкретная цель, параметр или направление достижения планируемых предприятием результатов. Например, в Центральной зоне России, где сроки проведения сельскохозяйственных работ ограничены, не-Х> обходимо применение допонительною вознаграждения работников

за выпонение работ с хорошим качеством и в оптимальные сроки: на посевных работах и по уходу за посевами, повышенная оплата на уборке урожая. В тех хозяйствах, где большая текучесть кадров следует применять доплату за стаж работы. В условиях использования акционерного капитала, удорожания техники, горючесмазочных материалов и удобрений, возрастает значимость стимулирования за экономию прямых затрат на единицу продукции или снижение ее себестоимости.

Таким образом, в системе оплаты труда взаимоувязываются две составные части: основная, ориентированная на воспроизводство рабочей силы и поощрительная, направленная на превышение показателей, предусмотренных нормой труда В научных публикациях и рекомендациях профсоюза оптимальным считается, когда основная оплата составляет примерно 65-75%, а допонительная (поощрительная) - 25-35%. Исходя из указанных подходов на текущее премирование в течение года предполагается тратить до 20% фонда заработной платы, а по итогам года: рабочим - 10%, руководителям и специалистам среднего звена - 20%, руководителям и специалистам высшего звена - 30% соответственно от фонда заработной платы каждой профессиональной группы. Фонд заработной платы и его структура для ОАО Новый путь приведена в табл. 7.

Повышение эффективности организации оплаты труда предусматривается в восстановлении внутрихозяйственных хозрасчетных

отношений. Хозяйственный расчет в ОАО Новый путь применяся до реформирования экономики, но его положения и формы организации были утеряны, поэтому в колективе принято решение поэтапного их восстановления, на первом этапе по более простой -первой модели, по которой внутрихозяйственные подразделения отвечают только за окупаемость текущих затрат. При этом учтены особенности функционирования акционерных обществ в составе интегрированных структур - участие в хозрасчетных отношениях инвестора и условия распределения прибыли.

Таблица 7

Планирование фонда заработной платы работников ОАО Новый путь

(по фактическим данным 2004 года)

Основные профессиональные группы работников Среднегодовая числен ность, чел Фактическая сред-немеся чная зарабо тная плата, руб. Фактический годовой фонд заработной платы, тыс. руб Планируемый годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

Фонд теку ной Основной фонд зарабо 1 ной платы !5 щей заработ-платы Фонд допонительной оплаты на текущее поощрение Фонд поощрения по итогам работы за год

1 2 3 4 6 7

Рабочие основного производства 198 3457 8? 14 гр 4x0,7 5750 Расчет гр. 4x0,2 1643 гр 4x0,1 621

Руководители и специалисты среднего звена 36 4884 2110 Расчет

гр 4x0,6 1266 гр 4x0,2 422 гр 4x0,2 422

Руководители и специалисты высшего звена 8 6375 612 10936 гр 4x0,5 Расчет гр 4x0,2 гр. 4x0,3

306 7322 122 184

ИТОГО: 242 3765 2187 1427

Планируемая средняя структура фонда заработной платы: 67,0 20,0 13,0

В работе также подробно рассматривается состояние и меры усиления самозащиты трудового колектива интегрированного предприятия в системе социального партнерства. Преодоление формального подхода к заключению колективного договора между администрацией и трудовым колективом состоит в повышении самосознания работников, привлечении к более активному участию в этом процессе инвестора и упорядочении мер ведения колективных переговорных процессов и заключению колективного договора.

На примере ОАО Новый путь разработаны организационно-методические подходы организации социально-трудовых отношений на уровне предприятия Они включают представительства трех сторон с усилением роли в обязательствах администрации, роли инвестора, владеющего блокирующим пакетом акций, меры повышения контроля за соблюдением сторонами принятых обязательств и ответственности за их выпонение, конкретизацию нормативов организации оплаты труда работников и их разделение между колективным договором и положением по оплате труда.

В работе обоснованы позиции, включение которых усиливает колективный договор как своеобразной конституции трудовых отношений на предприятии. В колективный договор включаются базовые положения по оплате труда и социальным льготам, а все изменения, происходящие в течение действия договора, перерасчет расценок вследствие индексации тарифных ставок, изменение составных элементов заработной плагы, смета расходов на предоставление социальных льгот вносятся в положение по оплате труда ежегодно или по мере их введения

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Обобщение теоретических положений и практического опыта развития стимулирования труда в рыночной экономике показывает, что это не просто смена мотивов и стимулов, или форм и систем оплаты труда, которые остаются одинаковыми независимо от общественно-производственных формаций, а глубинный процесс изменения экономической сущности заработной платы и механизма ее формирования. Заработная плата из доли работников в национальном доходе при социалистической модели экономики в рыночной становится формой цены рабочей силы, определяемой его собственниками в составе производственных затрат. Соответственно механизм ее организации перемещается на уровень предприятия на основе согласования интересов работников и собственников, достижение которого определяется состоянием экономики предприятий и степенью участия государства и развитостью общественных институциональных структур.

2. Основные функции заработной платы (воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная) и принципы ее организации также характерны для любого экономического строя, в том числе и с рыночной экономикой. Однако в условиях глубокого кризиса экономики, особенно аграрного сектора, отсутствие ее государственного регулирования, слабости профсоюзов, нарушены все основополагающие принципы организации стимулирования труда, интересы собственников возобладали над интересами работников. Заработная плата работников сельскохозяйственных предприятий опустилась на самый низкий уровень среди всех отраслей и служб экономики страны, утратила свои воспроизводственные и стимулирующие функции, в ней нарушена дифференциация оплаты по профессионально-квалификационным признакам и, соответственно, потеряна связь с конечными результатами труда и производства.

3 Крайне низкий уровень заработной платы работников сельского хозяйства, не обеспечивающий даже прожиточный минимум, в деструктивных условиях социально-трудовых отношений находится под влиянием ее постоянного снижения, независимо от рыночного соотношения спроса и предложения рабочей силы. Проведенные расчеты на основе построения производственной функции на материалах сельскохозяйственных организаций Брянской области показали занижение заработной платы на основе предельной производительности труда на 25%. Низкий уровень зарплаты в сельском хозяйстве является результатом многих причин, последствием которых является отсутствие финансовых ресурсов, что значительно осложняет организацию эффективного стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях.

4 В предприятиях интегрированных формирований, где инвестиции интеграторов дают необходимый импульс развитию производства и повышению уровня заработной платы создаются благоприятные условия для организации эффективного стимулирования. С учетом этих особенностей в предприятиях интегрированных формирований на основе вертикальной диверсификации Агрофирмы Мосагрогаз показаны общие положения при организации стимулирования труда. При общей схожести организации оплаты труда с поностью самостоятельными предприятиями, в таких хозяйствах необходим более обоснованный подход к установлению минимального размера тарифной ставки в соответствии с экономикой хозяйства и возможностью инвестирования и дифференциации оплаты труда по категориям работников. При этом более позитивно решается этот вопрос с учетом координирования интересов работников, предприятия, инвестора.

5. Разработанные организационно-методические подходы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия, включающие повышение контроля за соблюдением сторонами принятых обязательств и ответственности за их выпонение, кон-

кретизацию нормативов организации оплаты труда работников и их разделение между колективным договором и положением по оплате труда повышают действенность переговорного процесса. Для усиления самозащиты трудового колектива интегрированного предприятия в системе социального партнерства предусматривается преодоление формального подхода к заключению колективного договора между администрацией и трудовым колективом на основе повышения самосознания работников, а также привлечении их к более активному участию в этом процессе через упорядочение ведения колективных переговорных процессов и заключения колективного договора.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Демков Д.В. Стимулирование труда работников в интегрированных сельскохозяйственных формированиях АПК // Развитие интеграционных отношений в агропромышленном производстве. Сб. науч. тр. Всероссийской научно-практичской конференции (17-19 июня 2003г.) - Москва-Воронеж.: В11ИЭТУСХ. - 2003., 0,2 п.л.

2. Демков Д.В. Оценка состояния оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях // Институциональные условия развития сельского хозяйства России: эволюция социально-экономической функции и рыночной структуры- Сб. науч. тр. Всеросс. науч.-практ. конф. - Ростов-на-Дону, ВНИИЭН. - 2004., 0,2 п.л.

3. Демков Д.В. Агропромышленная интеграция - путь экономического роста // Материалы Международной конференции молодых ученых, посвященной 35-летию СО РАСХН. - Новосибирск, СО РАСХН. - 2004., 0,2 п.л.

4. Демков Д.В. Заработная плата и проблема бедности на селе // Сельская бедность: причины и пути преодоления. - М.: Энциклопедия российских деревень-, ВИАПИ. - 2004., 0,2 п.л.

5. Демков Д.В. Соотношение цены труда и заработной платы в рыночных условиях // Материалы Всеросс. науч.-практ. конф. Рынок аграрного труда: трансформация занятости, оплата, производительность. - М.: РАСХН, Минсельхоз, ВНИЭТУСХ. - 2005., 0,3 п.л.

6. Тарасов Н.Г., Демков Д.В. Рыночная модель мотивации труда в сельском хозяйстве // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2006 - № 1, 1,0 п.л., в т.ч. авторских 0,5 п.л.

Отпечатано в издательстве Научно-Информационный Производственно-Коммерческий Центр Восход-А Изд. лиц. № 065925 от 26 05.98г. Подписано в печать 20.02.2006 г. Бумага офсетная 80 гр/м2. Уел п.л. 1,75 Тираж 100 экз. Заказ № 013

111621, Москва, ул. Оренбургская, д. 15 офис 226 Тел./факс: 700-12-08, 700-12-17 E-mail: voshod@inforser.ru vvww.voslKxl.inforser.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Демков, Дмитрий Васильевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ АГРОПРОМЫШЛЕННОЙ ИНТЕГРАЦИИ.

1.1 Стимулирование труда в рыночной экономике.

1.2 Особенности функционирования сельскохозяйственных предприятий в интегрированных формированиях и организация стимулирования труда.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПРОИЗВОДСТВА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ООО АГРОФИРМЫ МОСАГРОГАЗ.

2.1 Организационно-экономические взаимоотношения управляющей компании и сельскохозяйственных предприятий.

2.2 Характеристика финансово-экономического состояния

ОАО Новый путь Брянского района.

2.3 Организация оплаты и материального стимулирования труда работников ОАО Новый путь Брянского района.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНТЕГРИРОВАННЫХ ФОРМИРОВАНИЙ.

3.1 Организация стимулирования труда на предприятии.

3.2 Организация внутрихозяйственной системы хозрасчетных отношений.

3.3 Колективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий в агропромышленных формированиях"

Актуальность темы исследования. Отрицательные последствия реформирования АПК негативно отразились на стимулировании труда работников сельского хозяйства, заработная плата которых стала самой низкой в ряду отраслей экономики. Наблюдается ухудшение ее организации, нарушение связи заработной платы с результатами производства, что в совокупности с чрезвычайно низким уровнем снижает ее воспроизводственные и стимулирующие функции.

Происходящее в стране развитие интегрированных агропромышленных формирований позволяет за счет средств инвесторов улучшить обеспеченность сельскохозяйственных организаций материально-техническими ресурсами и повысить заработную плату их работников. Однако в условиях агропромышленной интеграции реформированию подвергаются в основном финансово-кредитные и отношения собственности, затрагивая лишь интересы собственников (инвесторов, переработчиков), а организация стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях, регулирующая мотивацию трудового поведения работников, как правило, не совершенствуется. В результате упускаются возможности использования более выгодных финансово-экономических условий для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Их реализация через согласование интересов работников и собственников средств производства на основе совершенствования стимулирования труда работников сельскохозяйственных предприятий является весьма актуальной.

Состояние изученности проблемы. Вопросы стимулирования и оплаты труда с теоретических позиций и практических аспектов широко рассматриваются в трудах экономистов: H.A. Вогина, A.JI. Жукова, Ю.П. Кокина, JI.A. Костина, В.Д. Ройка, P.A. Яковлева, но их разработки в основном опираются на опыт и функционирование промышленных предприятий. Проблемам стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций посвящены труды многих экономистов-аграрников: Ф.Г. Арутюняна, В.А.

Богдановского, JI.B. Бондаренко, М.Н. Громова, А.И. Кувшинова, A.B. Лине-вича, К.И. Панковой, В.К. Попова, Н.И. Прока, Н.Г. Тарасова, В.Т. Топорова, В.И. Фролова, Ф.П. Хрипливого, A.A. Черняева, Ф.К. Шакирова, Ю.Н. Шумакова и других российских ученых. Различные аспекты организации заработной платы и социально-трудовых отношений в агропромышленных интегрированных формированиях рассматриваются в работах В.П. Арашукова, Е.Ф. Злобина, В.В. Кузнецова, П.М. Першукевича, O.A. Родионовой, В.М. Старченко, М.П. Тушканова, A.M. Югая и других экономистов-аграрников.