Инструменты управления интелектуальным ресурсом и его влияние на капитализацию компании

Берберян, Артем Гарикович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Инструменты управления интелектуальным ресурсом и его влияние на капитализацию компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Берберян, Артем Гарикович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Инструменты управления интелектуальным ресурсом и его влияние на капитализацию компании"

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ РАН

На правах рукописи

БЕРБЕРЯН Артем Гарикович

ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНЫМ РЕСУРСОМ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КАПИТАЛИЗАЦИЮ

КОМПАНИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выпонена в Центре финансово-банковских исследований Института экономики РАН.

Научные руководители: доктор экономических наук,

профессор, член-корреспондент РАЕН Павлов В.И.

кандидат экономических наук Симонян A.A.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Новицкий Н.А.,

кандидат экономических наук Иванян А.Г.

Ведущая организация: ОАО Институт микроэкономики

Защита состоится 7 июля 2005 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета К.002.009.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Институте экономики РАН по адресу: 117218, Москва, Нахимовский пр-т, д.32.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики РАН.

Автореферат разослан л06 июня 2005 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета К.002.009.01 кандидат экономических наук, доцент

тРу^ Потапов В.А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в значительной степени зависит от положения в экономике и обществе интелектуального ресурса, к которому в исследуемой работе относится главный конкурентный капитал, главный источник развития страны - ее граждане, являющиеся трудовым ресурсом для российских компаний.

Переход страны к принципиально новым экономическим отношениям между государством и хозяйствующими субъектами, между хозяйствующими субъектами, между владельцами компании (высшим руководящим составом) и ее работниками, между государством и гражданами вызвал необходимость кардинальных преобразований в сфере производственно-сбытовых, финансово-денежных и общественных отношений в целом.

Становление и развитие корпоративных образований, являющихся приоритетными для развития экономики России, создают основу ее современной структурной перестройки, образуя при этом трансформируемую систему инвестирования экономики, предусматривающую переход к преимущественному финансированию инвестиционных проектов за счет собственных средств компании и заемных средств. Однако к условиях чрезмерного лувлечения денежной составляющей на первых порах рыночных преобразований в российских компаниях в меньшей степени уделялось внимание решению проблем корпоративной культуры, повышению профессионализма руководящего состава и кадровой политике. В общественном сознании господствовало убеждение, что эти вопросы являются второстепенными.

В России, как и ранее в странах Запада, трансформация организационно-правовых форм бизнеса осуществляется стихийно, без целенаправленной государственной политики структурной перестройки организационно-экономических и правовых форм хозяйствующих субъектов, в процессе которой владельцы (руководители) компании приобретали без разбора как профильные, так и непрофильные активы. В таких условиях ведения бизнеса им было не до корпоративной культуры и современной кадровой политики, их не могла интересовать и не интересовала совместимость корпоративных культур объединяемых предприятий. Но если такие стихийные преобразования в странах Запада в конце XIX - начале XX века ' можно было в какой-то мере считать оправданными, то в начале

XXI века аналогичные способы ведения бизнеса, независимо от его масштаба (крупный, средний или малый), нельзя признать эффективными.

Это требует совершенствования инструментов управления интелектуальным ресурсом страны, к которому в настоящей работе относится главный конкурентный капитал России. - ее граждане, которые становятся работниками российских компания. В свою очередь, эффективность использования этого главного конкурентного капитала определяется корпоративной культурой компаний, профессионализмом их руководящего состава и кадровой политикой, оказывающих существенное влияние на рост капитализации российских компаний. Этим и обусловлена актуальность диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является определение особенностей управления главным интелектуальным ресурсом компаний, в составе которого первостепенное внимание отведено корпоративной культуре, профессионализму руководящего состава и кадровой политике компаний, оказывающих существенное влияние на рост их капитализации.

Цель исследования обусловила необходимость решения следующих научных и практических задач:

- проанализировать теоретико-методологические основы и методы определения капитализации компаний для установления в ней роли интелектуального ресурса, воплощаемого в виде главного конкурентного капитала;

- выявить основные инструменты управления интелектуальным ресурсом компаний, обеспечивающие повышение как эффективности его использования, так и имиджа компании;

- проанализировать и выявить специфику инструментов управления интелектуальным ресурсом, используемых компаниями индустриально развитых стран, и установить возможность их адаптации к российским условиям;

- установить взаимосвязь тенденций изменения экономического состояния основных фондов российской экономики и доходов интелектуального ресурса;

- определить отраслевую структуру крупнейших российских компаний новой экономики, проанализировать уровень капитализации крупнейших компаний мировой, европейской и российской экономики;

- выявить закономерности соотношений капитализации с объемом выручки, активами и чистой прибылью по крупнейшим компаниям мировой, европейской и российской экономики и разработать новые методические подходы по экспресс-оценке капитализации российских компаний на основе сопоставления с базисным (эталонным) вариантом;

- выработать рекомендации по совершенствованию инструментов управления интелектуальным ресурсом компаний, обеспечивающих комплексный подход к этой проблеме.

Предметом диссертационного исследования являются основные инструменты управления интелектуальным ресурсом (корпоративная культура, кадровая политика и профессионализм руководящих работников компании) и его влияние на капитализацию компании.

Объектом исследования являются тенденции изменения капитализации крупнейших российских и зарубежных компаний во взаимосвязи и системой управления их интелектуальным ресурсом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные положения современной экономической теории, системный подход к изучению социально-экономических явлений в части оценки как капитализации компаний, так и инструментов управления интелектуальным ресурсом отечественных и зарубежных компаний.

В процессе исследования автор опирася на фундаментальные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, раскрывающие тенденции и закономерности изменения состояния основных фондов реального сектора экономики, систему инструментов управления интелектуальным ресурсом компаний и капитализации крупнейших компаний мировой, европейской и российской экономики, таких отечественных ученых, как Л. Абакин, И. Балабанов, С. Вадайцев, В. Вяткин, А. Грязнова, А. Карпов, М. Круг, В. Лященко, Б. Райзберг, В.Сенчагов, Е. Ясин, а также зарубежных - Р. Акофф, Р. Брейли, X. Грюнинг, Б. Колас, П. Коттер, Р. Коуз, У. Питгерс, С. Росе, М. Скотт, А. Томпсон, Р. Уотерман, 3. Утциг, Л. Яккока.

В диссертационном исследовании использованы законодательные акты, нормативные и методические документы по оценке капитализации компаний, статистические данные Госкомстата РФ,

результаты научных исследований, а также опубликованные практические материалы о деятельности современных корпораций и компаний в сфере исследуемой проблемы.

Научная новизна диссертационной работы состоит в комплексном научно-методическом подходе к анализу, оценке и совершенствованию инструментов управления (корпоративная культура, кадровая политика и профессионализм руководящих работников компании) интелектуальным ресурсом, воплощенном в главном конкурентном капитале компании во взаимосвязи с ее капитализацией.

Личный вклад автора в исследование проблемы совершенствования инструментов управления интелектуальным ресурсом российских компаний и его роли в капитализации компании заключается в следующем:

-выявлены тенденции соотношения капитализации крупнейших российских и зарубежных компаний с объемами продаж, чистой прибылью, активами компании и установлена роль интелектуального ресурса в ее капитализации, без которого материальные активы омертвляются, а капитализация резко падает;

-обоснована основная группа инструментов управления интелектуальным ресурсом компании, включающая в себя корпоративную культуру, профессионализм руководящего состава и современную кадровую политику, имеющих существенное значение в повышении капитализации компании;

-разработаны рекомендации по совершенствованию инструментов управления интелектуальным ресурсом компаний, предусматривающие усиление моральных и материальных стимулов за достижение высоких результатов хозяйственной деятельности, соблюдение этических норм и нравственных стандартов, кардинальное сокращение разрыва в доходах между рядовыми работниками и руководящим составом компании;

-выявлены тенденции изменения состояния основных материальных активов компаний реального сектора экономики и коэффициента фондов за период рыночных преобразований, заключающихся в снижении коэффициентов обновления (ввода в действие), коэффициента выбытия (ликвидации) основных фондов, увеличение степени их износа, старения оборудования в промышленности и увеличении разрыва между доходами рядовых работников компании и ее руководящего состава, что характеризует отношение как

государства, так и руководящего состава, включая владельцев компании, к интелектуальному ресурсу: государства - к своим гражданам, а руководства компании - к своим работникам;

-выявлена отраслевая структура крупнейших российских компаний новой экономики, подтверждающая превалирование компаний сырьевой направленности, а следовательно, большую зависимость развития российской экономики от конъюнктуры цен на сырье и топливно-энергетические ресурсы на мировых рынках;

-разработаны рекомендации по адаптации инструментов управления интелектуальным ресурсом (корпоративной культуры, профессионализма руководящего состава компаний и кадровой политики), используемые в практике зарубежных компаний, являющихся признанными лидерами мировой и европейской экономики, воплощаемые либо в стандартах нравственных компонентов, либо в корпоративной этике, инструментах найма и переподготовки кадров и др.;

-разработаны методические подходы к экспресс-оценке капитализации российских компаний, базирующейся на сравнительном анализе показателей-индикаторов, характеризующих влияние основных технико-экономических факторов, включая состояние корпоративной культуры, профессионализм руководящего состава компании и ее кадровую политику, на капитализацию российских компаний в сравнении с базовыми (эталонными) значениями.

Практическая значимость работы определяется тем, что сформулированные в ней выводы и предложения могут быть использованы российскими компаниями, а также органами федеральными и региональными испонительной и законодательной власти в процессе совершенствования инструментов управления интелектуальным ресурсом компаний и адаптации их к новым условиям хозяйствования в цивилизованной рыночной экономике.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования, ряд теоретических, методических и практических положений, содержащихся в кандидатской диссертации по проблеме совершенствования инструментов управления интелектуальным ресурсом страны и российских компаний, а также методических подходов к экспресс-оценке капитализации компаний использовались в строительной компании АРРО, а также в ЕвроСевернефть Группе (ЕСН Груп-

па), что позволило им обеспечить более высокую эффективность хозяйственной деятельности и повысить капитализацию компании.

Объем и структура диссертационной работы обусловлены целью, задачами и внутренней логикой исследования. Работа включает введение, 3 главы (8 параграфов), заключение, список использованной литературы и приложения. Она содержит 8 таблиц, 6 рисунков и 2 диаграммы.

Публикации. По результатам исследования опубликованы 4 научные статьи, общим объемом 3,8 п.л.

Структура диссертационного исследования. Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАПИТАЛИЗАЦИИ КОМПАНИИ

1.1. Теоретические основы капитализации компании

1.2. Методическое обеспечение определения капитализации российских компаний

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ И КАПИТАЛИЗАЦИЯ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ

2.1. Состояние основных материальных активов реального сектора экономики и отраслевая структура крупнейших российских компаний новой экономики

2.2. Сопоставительный анализ капитализации крупнейших компаний мировой, европейской и российской экономик

2.3. Развитие новых методических подходов по экспресс-оценке капитализации российских компаний

ГЛАВА 3. РОЛЬ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО РЕСУРСА В КАПИТАЛИЗАЦИИ КОМПАНИИ

3.1. Корпоративная культура - важнейший нематериальный актив компании и инструмент консолидации ее кадров

3.2. Кадровая политика - важнейший инструмент системы формирования и управления компанией

3.3. Профессионализм руководящего состава компании и его роль в капитализации компании

Заключение

Список использованной литературы Приложения

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обоснованы актуальность избранной темы исследования, постановка цели и задач, определены предмет и объект исследования, теоретическая и методологическая база, сформулированы положения новизны и полученные результаты, практическая значимость работы.

В первой главе диссертации исследуются теоретические основы капитализации компании и методическое обеспечение определения капитализации российских компаний.

В условиях рыночной экономики капитализация компании имеет важнейшее значение, так как она является денежной оценкой полезности компании. При оценке капитализации компании используется специфическая терминология. Между тем, как показала практика, основные разногласия и отсутствие взаимопонимания оппонентов при обсуждении процесса оценки компании вызывают именно различные трактовки используемых терминов. Капитализация как экономический термин имеет несколько значений, а именно:

-превращение части прибыли или всей прибыли в добавочный капитал, добавочные факторы производства (средства труда, рабочая сила и т.д.);

-оценка стоимости компании на базе ее основного и оборотного капитала;

-оценка стоимости компании на основе стоимости ее акций и облигаций;

-определение стоимости компании на базе ежегодно получаемой прибыли.

В условиях абсолютной эффективности рынка и поной прозрачности финансовой деятельности компании, исключительной стабильности политической и экономической обстановки в стране, а также отсутствия других возмущающих внешних и внутренних факторов, т.е. в идеальном случае, показатели капитализации, стоимости и цены компании в денежном выражении имеют одну и ту же величину.

Оценка стоимости компании в большой степени зависит от состава юридических лиц, которые участвуют в этом виде деятельности. Субъектами оценки компании (бизнеса) могут выступать: государственные органы, инвесторы, фондовые биржи, кредитные

учреждения, страховые предприятия, собственники, компании -юридические лица и др.

На практике, как правило, показатели оценки по своей величине могут отличаться друг от друга в зависимости от разных факторов, включая и разрыв во времени оценки того или иного показателя (капитализация, стоимость, цена).

В диссертации характеризуются цели оценки капитализации компании, которые существенно отличаются. Одно дело купить или продать компанию в целом или по частям, другое - определить кредитоспособность компании, ликвидность ее активов и стоимость залога при кредитовании, надежность возврата кредита и процентов по кредиту в сроки и условиях, предусмотренных кредитным договором.

Помимо оценки капитализации компании в целом может осуществляться, в зависимости от целей, самостоятельная оценка стоимости имущества, оценка стоимости оборудования, фирменного знака или других средств компании, либо ее продукции. В диссертации приведены цели по каждой указанной оценке. В работе отмечено, что при всем многообразии подходов и методов определения стоимости компании (бизнеса) их можно свести к одной укрупненной схеме (рис. 1).

Рис. 1. Основные подходы и методы определения стоимости компании

Анализ отечественной и зарубежной нормативно-законодательной базы по оценке стоимости компании (бизнеса) показывает, что из многочисленных нормативных актов по этому виду деятельности выделяются 8 основных видовых групп, представленных в виде следующих стандартов оценки: стандарт справедливой рыночной стоимости; стандарт обоснованной стоимости; стандарт инвестиционной стоимости; стандарт внутренней (фундаментальной) стоимости; стандарт стоимости продожающегося бизнеса; ликвидационная стоимость; балансовая или бухгатерская стоимость; реальная рыночная стоимость. В диссертации рассмотрены сущность и экономическое содержание каждого из этих стандартов.

В работе отмечается, что при всей сложности оценки стоимости конкретных объектов эти объекты в основном получают объективную оценку своей стоимости. Сложнее обстоит дело с оценкой интелектуальной собственности, которой располагает компания, тем более, что, как показывает практика, она часто оказывается более ценной, чем традиционные машины, оборудование и механизмы. Оценка интелектуальной собственности, что по сути своей относится к интелектуальному ресурсу компании, предусматривает определенную структуру, включающую в себя интелектуальную собственность как научно технической и производственной, так и гуманитарной сфер, соблюдение которой способствует получению наиболее объективной оценки.

В диссертации акцентируется внимание на том, что капитализация компании как обобщающий показатель, характеризующий ее место в мировой (национальной, региональной, отраслевой) экономике, зависит от многих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: экономическое и политическое положение в стране; разработанность и совершенство законодательной базы в стране, а также наличие механизмов и инструментов, обеспечивающих ее соблюдение; экономическая ситуация в отрасли (группе отраслей), в пределах которой осуществляется бизнес компании. Что касается внутренних факторов, то к ним, в первую очередь, относятся: финансовое положение и результаты деятельности компании; стратегия развития компании и планы реализации этой стратегии; организация управления в компании; открытость компании, ее корпоративная культура и кадровая политика; профессионализм руководящего состава компании.

В работе подчеркивается, что существующая законодательная практика зарубежных стран в области регулирования бизнеса далека от совершенства. Недостаточная открытость ряда ведущих компаний США привела к громким скандалам и банкротству некоторых из них, что потребовало принятия беспрецедентных мер по ужесточению правил корпоративного управления в публичных компаниях. Эти меры были закреплены в законе Сарбейнса-Оксли (июль 2002 г.) всего через несколько недель после скандала в компании WorldCom, уличенной в финансовых махинациях на сумму 11 мрд. дол. В соответствии с этим законом все члены комитетов по аудиту и некоторых других дожны быть независимыми директорами. Кроме того, публичные компании дожны были в обязательном порядке принять кодекс этических норм для финансовых руководителей, устанавливающий стандарты и правила для разрешения конкретных интересов, раскрытия необходимой информации (вознаграждение руководства, связи с акционерами и т.п.), а также соблюдения законодательства.

Действующее законодательство предусматривает запрет на предоставление компанией займов руководителям компаний; подготовку и публикацию отчетности по международным стандартам, заверенную независимыми аудиторами; обязательное раскрытие операций со связанными сторонами, которые могут осуществляться на нерыночных условиях; установление жестких процедур внутреннего контроля по предварительно утвержденному Советом директоров перечню таких операций; поное раскрытие всех операций в финансовой отчетности и других разделах годового отчета о хозяйственной деятельности компании. В соответствии с требованиями данного закона квартальные и годовые финансовые отчеты дожны теперь подписывать два директора вместе - генеральный и финансовый, которые за ложные данные несут гражданскую и уголовную ответственность.

В диссертации отмечается, что наибольшее распространение в отечественной практике получили Методические рекомендации по оценочной деятельности: оценка рыночной стоимости предприятия (бизнеса), разработанные колективом российских ученых, преподавателей кафедр экономики и менеджмента ряда российских академий, университетов и вузов, а также специалистов, занимающихся оценочной деятельностью (2001 г.). Ценность и практическая значимость данных методических рекомендаций подтвержда-

ется тем, что в их разработке принимали участие сотрудники Комитета Торгово-промышленной палаты РФ по оценочной деятельности, а координацию всей работы осуществлял Департамент экономики и регулирования оценочной деятельности Министерства имущественных отношений.

Сравнительный анализ экономической сущности методов оценки стоимости предприятия (фирмы), рекомендуемых для российской экономики, и методов, широко используемых в зарубежной практике, позволил сделать вывод о том, что оценка стоимости предприятия (бизнеса), рекомендованная в России, соответствует методу сравнимых сделок (Comparable Sales Method), применяемому за рубежом при наличии надежных данных о продажах компаний, финансовая документация которых доступна для анализа и проверялась независимыми экспертами.

В работе приведены наиболее распространенные в мировой практике методы оценки стоимости компании (предприятия, бизнеса). Вместе с тем акцентируется внимание на том, что в условиях рыночной экономики важное значение для стоимости компании имеет деловая репутация организации, являющаяся нематериальным (юридически неидентифицируемым) активом и зависящая, в основном, от главного конкурентного капитала компании.

Во второй главе работы проанализировано состояние основных материальных активов реального сектора экономики и отраслевой структуры крупнейших российских компаний новой экономики, проведен сопоставительный анализ их капитализации с капитализацией лидеров мировой и европейской экономики, а также предложен новый упрощенный методический подход к экспресс-оценке капитализации российских компаний.

Глобальные изменения в мировой экономике и требования к конкурентоспособности компании оказывают непосредственное влияние на их капитализацию, так как, несмотря на главенствующую роль размеров получаемой прибыли, важную роль играют также стоимость, структура, состояние ее активов и их ликвидность.

Проведенный анализ показывает, что если бы до рыночных преобразований в экономике административно-командной системы существовала оценка предприятий по капитализации, то по части физического состояния основных фондов она была бы несомненно более высокой, чем в настоящее время. Ухудшение показателей,

характеризующих состояние основных фондов в отраслях реального сектора экономики подтверждает это утверждение. Анализ соответствующих показателей свидетельствует о том, что за годы рыночных преобразований коэффициент обновления в отраслях реального сектора экономики резко сократися. Если в 1990 г. коэффициент обновления в промышленности составлял 6,0%, то в 2002 г. - 1,4%. В сельском хозяйстве соответственно 7,0 и 0,6%, в строительстве - 11,8 и 1,2%

При таких чрезвычайно низких темпах обновления основных фондов, когда для их поной замены, при сохранении сложившейся тенденции, требуется более 55 лет, претендовать на достойную капитализацию российских компаний, сопоставимую с индустриально развитыми странами, нельзя.

Приведенные в работе аналитические материалы подтверждают устойчивую тенденцию старения основных фондов российской промышленности, что существенно снижает ликвидность активов компаний.

Отрицательным фактом для российской экономики является то, что одна из базовых отраслей промышленности, а именно машиностроение и металообработка, от которой зависит перевооружение российской экономики, в первую очередь промышленности, имеет основные фонды с недопустимо высокой степенью износа основных фондов. При этом необходимо обратить внимание, что в этой отрасли еще с 1970 г. установилась устойчивая тенденция неуклонного увеличения степени износа основных фондов: с 25,3% в 1970 г. до 54,8% в 2002 г. Не случайно, на фондовых рынках РТС и ММВБ покупаются и продаются акции только одной машиностроительной, а точнее, автомобилестроительной компании - АвтоВАЗ.

Все это является следствием недостаточного финансирования инновационной сферы, которое в период рыночных преобразований явно не соответствует оптимальности. Хотя оптимальным значением инновационных ассигнований науки является 1,5% ВВП, в действиительности ассигнования из федерального бюджета на эти цели составляют значительно менее 1%, в то время как в Японии они равны 3%, Германии - 2,8%, США - 2,75%, Швеции - 2,6%, во Франции - 2,4%.

Представляют научно-практический интерес складывающиеся тенденции изменения капиталоемкости российских компаний, ко-

торые по мнению отечественных и зарубежных экспертов являются недооцененными. Для анализа изменения капиталоемкости российских компаний использованы данные рейтингов двухсот крупнейших российских компаний, проведенных по итогам хозяйственной деятельности. Анализ показал несовпадение как состава компаний, так и их места в рейтинге крупнейших компаний России по рыночной стоимости (капитализации) и объему реализации продукции в 2001 г. и 2003 г. Единственным абсолютным совпадением двух указанных выше рейтингов 2001 г. является то, что в них Газпром занимал первое место как по рыночной стоимости (капитализации), так и по объему реализации продукции.

Проведенный анализ показал, что принципиальное отличие зарубежных лидеров мировой и европейской экономики, не считая их существенного превосходства в финансовых результатах хозяйственной деятельности перед лидерами российской экономики, заключается в том, что если в первом случае превалируют банковские, страховые и машиностроительные компании, то в российском варианте большинство лидирующих позиций занимают сырьевые компании. Это, естественно, не может не отразиться на снижении конкурентоспособности российской экономики и ее стабильном развитии, так как оно во многом зависит от конъюнктуры цен на сырьевых товарных рынках в мире.

В работе предложен новый методический подход к экспресс-оценке капитализации российских компаний. В основу предложенного автором метода положен принцип, согласно которому капитализация компании принимается равной произведению чистой прибыли и интегрального коэффициента капитализации, учитывающего специфику отрасли, технико-технологическую оснащенность производства и другие факторы, включая факторы, связанные с главным конкурентным капиталом компании - ее интелектуальным ресурсом.

Третья глава посвящена исследованию важнейших аспектов интелектуального ресурса, отражающего формирование главного конкурентного капитала компании, какими являются корпоративная культура, кадровая политика и профессионализм руководящего состава компании.

Глобализация мировой экономики и усиление ее социальной направленности предъявляют повышенные требования к корпоративной культуре, которая оказывает существенное влияние на ка-

питализацию компании. Корпоративная культура представляет собой совокупность убеждений, отношений внутри колектива, к своим покупателям и поставщикам, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников компании, вне зависимости от занимаемой дожности. Она, образно говоря, представляет собой внутренний движущий механизм развития компании, обеспечивающий четкую согласованность всех действий, связанных с производством продукции или оказанием услуг потребителям. Из чисто философской категории корпоративная культура в настоящее время трансформируется в категорию экономическую, поскольку, улучшая морально-психологический климат внутри компании, она оказывает положительное воздействие на потребителей своей продукции или услуг.

Система основополагающих принципов корпоративной культуры - кредо компании предусматривает: беспредельную преданность и поное доверие компании; высокий профессионализм работников и постоянное стремление к его совершенству; дружеские взаимоотношения сотрудников корпорации, перерастающие в ощущение лединой семьи; материальные и моральные стимулы поощрения работников в увязке с результатами их деятельности без учета занимаемой в корпорации дожности, т.е. функционирования таких условий, при которых сотрудники высшего и среднего звена могут получать более высокое вознаграждение (особенно материальное), чем руководители корпорации; уважительное отношение к потребителям своей продукции и услуг с распространением между ними в процессе сервисного обслуживания навыков своей корпоративной культуры.

Соблюдение условий современной корпоративной культуры требует от ее руководства определенной жертвы, в ряде случаев и финансовой. Примером такой финансовой жертвы может служить поступок президента американской компании лCisco Systems Джона Чемберса, который в период возникновения в 2002 г. кризиса назначил себе ежемесячную заработную плату в 1 долар и получал ее в течение двух лет, пока не улучшилось финансовое положение компании. Данный пример является подтверждением одного из основополагающих, базовых принципов корпоративной культуры, в соответствии с которым моральные и материальные стимулы работника взаимоувязаны с результатами его хозяйственной деятельности.

Практика функционирования российских корпораций и поведения их руководящего состава свидетельствует о том, что им еще далеко до требований современной корпоративной культуры. Так, в условиях недостаточно высокой оплаты труда (минимальная оплата труда в России с 1 января 2005 г. составляет 720 руб. в месяц, среднемесячная начисленная заработная плата одного работника -немногим более 3000 руб.) руководящий состав корпораций устанавливает для себя несопоставимо высокий уровень оплаты труда и дивидендов по сравнению с рядовым персоналом. Обычно компании с годовым оборотом от 1,5-2 мрд. дол. платят независимым директорам в среднем 25-30 тыс. дол. в месяц. Ежемесячный оклад в 1 мн. дол. директорам предлагал ЮКОС, приглашая в совет нефтяников с мировым именем. Новолипецкий металургический комбинат платит своим директорам по 1000 дол. только за заседание (столько получают рабочие ЮКОСа в Сибири за свою работу в месяц) плюс премию по итогам года в размере до 50 тыс. дол. Члены совета директоров Норильского никеля получают примерно по 140 тыс. дол. в год, а ОАО ЛУКойл - 125 тыс. дол.

Одно из принципиальных отличий зарубежных руководителей, придерживающихся социально ориентированной и колективистской морали, от российских состоит в том, что они не являются и не пытаются стать владельцами контрольного пакета акций своей компании. Убедительным подтверждением этому является пример генерального директора и председателя совета директоров крупнейшей страховой компании мира American International Group (AIG) Мориса Гринберга. За почти сорокалетний период руководства компанией М. Гринберг довел ее капитализацию до 169,5 мрд. дол. AIG обслуживает 50 мн. клиентов в 130 странах мира. И, несмотря на его громадные заслуги в становлении и развитии компании, ему лично принадлежит только 2% акций. Но и в этом случае он высоко заинтересован в успехах компании1. В аналогичных российских компаниях, как правило, большая часть акций принадлежит либо руководству компании, либо аффилированным лицам.

Все это свидетельствует об отсутствии у значительной части руководящего состава российских компаний современной корпора-

1 Ведомости, 15 марта 2005 г., с. Al.

тивной морали. К сожалению, ни от одной из крупнейших компаний, прежде всего их руководящего состава, не поступило предложений в испонительные и законодательные органы власти страны об изменении плоской шкалы подоходного налога с физических лиц, годовой доход которых на несколько порядков превышает среднероссийские величины. Вследствие этого степень расслоения населения по доходам между богатыми и бедными в России превышает 20:1, в то время как в индустриально развитых странах она составляет 6:1. И это неудивительно, так как, по данным академика РАН Д.С. Львова, в настоящее время у 60% населения доход ниже реального прожиточного минимума в 5000 руб. в месяц, а у 20% -ниже официального прожиточного минимума в 2395 руб. в месяц2.

В связи с этим в работе рекомендуется органам государственной, законодательной и испонительной власти принять меры по значительному увеличению минимальной оплаты труда без соответствующего увеличения оплаты труда высокооплачиваемым работникам. Такая социально-гармонизирующая мера окажет благоприятное влияние на повышение психологического климата в российском бизнесе и обществе, что, несомненно, отразится на повышении корпоративной культуры и стоимости корпорации.

Анализ показывает, что слепое копирование зарубежного опыта с передовых компаний мира с высокой корпоративной культурой, как правило, дает негативный результат из-за того, что в процессе переноса этого опыта на российскую почву утрачиваются отдельные, даже, на первый взгляд, незначительные элементы, что в большой степени зависит от совершенства менеджмента как важнейшего элемента корпоративной культуры компании. Поэтому отставание крупных российских корпораций в области культуры управления и организации производства от развитых стран, которое достигает, по оценке международных экспертов, 30-50 лет, является одной из актуальных современных проблем.

Одно из важных мест в корпоративной культуре компании занимают мероприятия социального характера. Не случайно крупнейшие мировые компании в последнее время стали регулярно публиковать отчеты об этом виде деятельности. Ведь корпоративная социальная отчетность, которая впервые появилась в США и ряде европейских стран, представляет собой систематизированную

2 Социальное партнерство, 2005, № 2, с. 5.

информацию как о спонсорских и благотворительных программах, так и других социально значимых мероприятиях, которые в случае их успешной реализации могут принести успех компании.

Проведенный анализ показывает, что между качеством социальной политики и улучшением финансовых показателей компании существует прямая связь. Подтверждением этому могут служить результаты хозяйственной деятельности 60 инвестфондов Великобритании, осуществляющих отбор активов с учетом их социальной значимости, рыночная капитализация которых за период с 1989 г. по 2001 г. увеличилась более чем в 20 раз. Причем, что весьма поучительно, стоимость нематериальных активов (т.е. активов, находящихся под влиянием социально значимой репутации) этих компаний росла в несколько раз быстрее, чем материальных. Этот опыт весьма интересен для российских компаний, которые начали понимать, что благотворительность - одно из наиболее эффективных средств улучшения репутации компании и, в конечном итоге, повышения стоимости ее нематериальных активов.

Для формирования современной корпоративной культуры в российских компаниях необходимо предусмотреть обучение персонала корпоративной этике, являющейся одним из элементов корпоративной культуры. Причем, если в США наибольший интерес к этическим кодексам проявися в период возникновения там корпоративных скандалов, то в России он возник в связи с бурным развитием компаний, что вызвало смешение разных корпоративных культур. В результате этого возникла острая необходимость в едином документе, в котором были бы закреплены стандарты поведения для сотрудников корпорации, миссия корпорации, а также указатель структур, где можно получить квалифицированные консул^ тации в случае возникновения конфликтных ситуаций. Этические нормы и стандарты поведения в компании формируются топ-менеджерами и акционерами, что обеспечивает им высокую степень пригодности по сравнению с кодексом, разрабатываемым внешними консультантами.

Вопрос о формировании новой корпоративной культуры приобретает все возрастающую актуальность в связи с распространением в последние годы в стране процессов слияний и поглощений. Обобщение опыта формирования корпоративной культуры компаний, которые реализовали процесс слияния, позволяет сделать несколько основных выводов. Во-первых, необходимо выявить раз-

личия в корпоративных культурах объединяемых компаний. Во-вторых, следует убедить персонал в необходимости перемен и их главном направлении. В-третьих, необходимо найти практические пути налаживания каналов общения в объединенной компании. В-четвертых, надо убедить поглощаемую компанию в том, что сдека не разрушит ее бизнес до основания, и главное здесь - сдержать данное обещание. В-пятых, необходимо преодолеть корпоративную замкнутость, заменив ее открытостью и стремлением передать знания в области корпоративной культуры как можно большему числу корпораций, которые еще не освоили эффективных элементов этой культуры.

Проведенные исследования в области корпоративной культуры свидетельствует о ее практической значимости для имиджа корпорации. И хотя она не является материальным активом, ее значимость для успешной хозяйственной деятельности корпорации неоспорима и, как показывает опыт зарубежных корпораций, значительно превосходит материальную составляющую. Однако российские корпорации еще не поностью пользуются этим элементом, в связи с чем капитализация российских корпораций существенно уступает капитализации аналогичных (по производственной мощности и качеству выпускаемой продукции) зарубежных корпораций.

В диссертации показано, что в российском бизнесе даже весьма продвинутые менеджеры с предвзятым мнением относятся к кадровой службе, считая ее второстепенной. Российским специалистам по подбору персонала потребовалось приложить немало усилий, чтобы убедить руководителей российских компаний в важности этого направления и добиться их доверия. Требуется профессиональный подход к столь важной и деликатной теме. Ведь главный конкурентный капитал, - по заявлению Президента РФ В.В. Путина, - главный источник развития страны - это ее граждане, являющиеся кадрами для корпораций.

Поиск, освоение и широкомасштабное применение современных управленческих инструментов в кадровой политике дожно предусматривать заинтересованность не только компаний, предприятий и корпораций, в них дожно быть заинтересовано и государство. Именно от эффективной работы всех хозяйствующих субъектов зависит благополучие страны. Отсутствие у государства эффективной кадровой политики в условиях рыночной экономики

привело к тому, что специалистам с институтскими дипломами намного сложнее найти работу, чем выпускникам профтехучилищ.

Перекладывание забот о подготовке кадров с государства на регионы может в ближайшем будущем негативно отразиться на экономике. По мнению всех 120 союзов и ассоциаций, входящих в Российский Союз товаропроизводителей, с рабочими кадрами за годы рыночных преобразований сложилась тяжелейшая ситуация. Во-первых, средний возраст высококвалифицированных рабочих в разных отраслях промышленности составляет 53-57 лет. Во-вторых, снизися общий уровень подготовки таких кадров. В-третьих, произошел перекос в сторону перепроизводства кадров модных профессий для сферы услуг. В-четвертых, периодичность повышения квалификации рабочих профессий составляет 13-15 лет, в то время как в развитых странах - 3-5 лет. В-пятых, в российской экономике на обучение и переподготовку кадров вкладывается 0,05-0,1% от фонда оплаты труда, в то время как даже простое воспроизводство требует до 2%. Такие же компании, как Дженерал Моторс, Грюндиг, Сони и другие подобные корпорации, затрачивают на подготовку кадров до 20%. Итогом такого отношения к рабочим профессиям стало резкое снижение удельного веса численности рабочих высшей квалификации. В России он в настоящее время составляет всего около 5%, в то время как в США - 43%, Германии - 56%3, что, естественно, негативно отражается на капитализации российских компаний.

В диссертации подробно рассмотрены инструменты найма. Частая смена работников отражается на уменьшении прибыли компании, так как поиск персонала, прием на работу и обучение требуют определенных затрат без получения адекватных результатов на первых этапах работы новых сотрудников в компании. Подтверждением этому являются данные американской торговой компании Domino's Puzza, в которой уход каждого линейного работника обходится в 2500 дол., а потери от ухода менеджера - 20 тыс. дол. при том, что базовый годовой оклад менеджера компании начинается от 32 тыс. дол. в год.

В кадровой политике компании дожны быть учтены все современные тенденции изменений в бизнесе, включая, при необхо-

3 XII Всероссийский съезд отечественных товаропроизводителей. Отчетный доклад Правления РСТ. - М., 2005.

димости, и смену высших менеджеров компании. При этом следует иметь в виду, что если ранее во многих компаниях мира традиционно ценились лояльность и выслуга лет, то в условиях глобализации мировой экономики большее предпочтение отдается стратегическому мышлению и способности оперативно реагировать на быстро меняющиеся требования рынка.

Практический интерес представляют результаты исследования компании УВЯ, которая обследовала 1000 компаний из 19 отраслей экономики. Согласно исследованиям, наиболее часто используемые управленческие инструменты в практике среди крупных компаний (а их в составе обследуемых оказалось 190 компаний с годовым оборотом более 100 мн. дол.) приведены в табл. 1.

Таблица I

Управленческие инструменты, используемые компаниями

№ п/п Наименование управленческих инструментов Удельный вес компаний, применяющих их на практике, %

1. Формирование бюджета на обучение персонала 79

2. Выпонение НЛ-службой не только учета кадров, а и оценки персонала, обучение и мотивации 76

3. Наличие формализованного описания организационно-функциональной структуры компании 76

4. Наличие в компании регламента документооборота 75

5. Наличие в компании подразделения, занимающегося разработкой и реализацией маркетинговой стратегии 72

б. Отслеживание маркетинговым подразделением необходимой информации на рынке и предоставление ее руководству компании 71

7. Выделение организационных единиц, ответственных за формирование плана развития компании 69

8. Выделение бухгатерии из финансовой службы 68

Требование минимизации затрат заставляет осуществлять оптимальное сочетание соответствующих инструментов кадровой политики с учетом конкретных условий и стадий развития бизнеса, региона и самой компании, в которой важная роль дожна быть отведена повышению профессионализма руководящего состава российских компаний. При этом следует иметь в виду, что формирование института современных менеджеров российских компаний имеет важное значение не только для возглавляемых ими компа-

ний, но и для российской экономики в целом, так как от руководителей компаний во многом зависит правильность определения уровня развития бизнеса, сведение к минимуму финансовых рисков.

Для того чтобы Россия и дальше входила в восьмерку индустриально развитых стран, необходимо использовать все существующие методы повышения профессионализма менеджеров высшей квалификации, способных возглавить как крупный, так и средний бизнес, а также установить постоянный контакт и технологические инновационные взаимосвязи с представителями малого бизнеса, обладающими ноу-хау в сфере техники, технологии и управлении.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Переход России к принципиально новым экономическим отношениям вызвал необходимость кардинальных преобразований в производственной, научной, общественна, культурной, законодательной и других сферах деятельности. В связи с тем, что в России, как и в странах Запада трансформация организационных форм бизнеса осуществлялась стихийно, т.е. без целенаправленной структурной перестройки организационно-экономических форм хозяйствующих субъектов, российская экономика еще не достигла обобщающих параметров дореформенного периода, а основные производственные фонды как экономики в целом, так и ее важнейшей отрасли - промышленности, существенно утратили свою производственную значимость.

2. На низкий уровень конкурентоспособности российской экономики оказывает влияние и тот фактор, что даже в числе 200 крупнейших компаний, представляющих новую экономику России, большую долю сохраняют компании сырьевой направленности: на их долю в 2003 г. приходилось 55% выручки, в то время как на компании, производящие товары с более высокой долей добавленной стоимости, - всего 15,6%, что не отвечает условиям современной конкурентоспособной российской экономики.

3. Анализ капитализации, объемов продаж, чистой прибыли и активов российских и зарубежных компаний и соотношений капитализации с объемом продаж, чистой прибыли и активов позволяет сделать вывод о том, что тесная и однозначная взаимосвязь между

ними отсутствует, ибо, например, занимая первое место в рейтинге по капитализации, компания может быть на несколько позиций ниже по другим параметрам и наоборот.

Использование предложенного в диссертации метода экспресс-оценки капитализации российских компаний в сопоставлении с зарубежными компаниями расширяет возможности соответствующего сопоставительного анализа, позволяет учитывать их отраслевую принадлежность.

4. Несмотря на видимое благополучие в вопросах корпоративной культуры в российских компаниях, в диссертации отмечается несоблюдение многими из них основополагающих ее принципов. Материальные и моральные стимулы поощрения работников дожны быть теснее увязаны с результатами их деятельности независимо от занимаемой дожности. Необходимо создать такие условия, при которых сотрудники высшего и среднего звена могли бы получать более высокое вознаграждение (особенно материальное), чем руководители компании.

5. Провозглашенная на словах позиция, согласно которой интелектуальный ресурс, воплощенный в главном конкурентном капитале, являющемся главным источником развития страны, - ее гражданах, не подтверждается реальными действиями федеральной испонительной и законодательной власти, так как оплата труда основной части работников, занятых в экономике, существенно уступает оплате труда в индустриально развитых странах.

В целях исправления такого положения целесообразно было бы законодательно установить социально допустимый предельный уровень соотношения минимальной оплаты труда и уровня оплаты труда чиновником всех уровней управления и высшего руководящего состава компаний, введя одновременно прогрессивную ставку подоходного налога с физических лиц.

Законодательной и испонительной власти следует придерживаться основополагающего принципа, заключающегося в том, что не может быть повышено благосостояние бюджетников, прежде всего чиновников, формируемое за счет собранных государством налоговых и неналоговых доходов, без повышения благосостояния работников, создающих богатство государства.

6. Исходя из того, что интелектуальный ресурс, воплощенный в главном конкурентном капитале, главном источнике развития страны - ее гражданах, являющихся кадрами для российских ком-

паний, необходимо постоянно и целенаправленно осуществлять поиск, освоение и широкомасштабное применение управленческих инструментов в кадровой политике. В ней дожны быть заинтересованы не только компании, но и государство, так как благополучие государства зависит от эффективной работы всех хозяйствующих субъектов, ибо основная часть доходов бюджетов всех уровней формируется за счет налоговых поступлений от них. При этом в кадровой политике, корпоративной культуре и профессионализме руководящего состава компании дожны быть учтены все современные тенденции изменения в бизнесе.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Профессионализм руководящего состава компании и ее ка-питализация./Сб. Проблемы роста конкурентоспособности российской экономики. - М.: Институт экономики РАН, 2004,0,9 п.л.

2. Кадровая политика - важнейший инструмент системы управления. / Сб. Рыночная трансформация и формирование механизма экономического роста,- М.: Институт экономики РАН,

2004, 0,7 п.л.

3. Корпоративная культура - важнейший нематериальный актив корпорации. / Сб. Современные проблемы социально-экономического развития страны. - М.: Институт экономики РАН,

2005, 0,7 п.л.

4. Сопоставительный анализ капитализации крупнейших российских компаний с капитализацией лидеров мировой и европейской экономики. / Сб. Современные проблемы социально-экономического развития страны. - М.: Институт экономики РАН, 2005, 1,0 п.л.

Подписано в печать 02. 06.2005 г. зак. 44. тир.ЮО. объем 1,5 п.л. Участок оперативной печати ИЭ РАН

РЫБ Русский фонд

2007-4 8383

1 3 НЮ/1 ?0С5

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Берберян, Артем Гарикович

Введение

Х ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

КАПИТАЛИЗАЦИИ КОМПАНИИ.

1.1. Теоретические основы капитализации компании.

1.2. Методическое обеспечение определения капитализации российских компаний.

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА

ЭКОНОМИКИ И КАПИТАЛИЗАЦИЯ РОССИЙСКИХ

КОМПАНИЙ.

2.1. Состояние основных материальных активов реального сектора экономики и отраслевая структура крупнейших российских компаний новой экономики.

2.2. Сопоставительный анализ капитализации крупнейших компаний мировой, европейской и российской экономик ф 2.3. Развитие новых методических подходов по экспрессоценке капитализации российских компаний.

ГЛАВА 3. РОЛЬ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО РЕСУРСА В Ф КАПИТАЛИЗАЦИИ КОМПАНИИ

3.1. Корпоративная культура - важнейший нематериальный актив компании и инструмент консолидации ее кадров

3.2. Кадровая политика - важнейший инструмент системы формирования и управления компанией.

3.3. Профессионализм руководящего состава компании и его роль в капитализации компании.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инструменты управления интелектуальным ресурсом и его влияние на капитализацию компании"

Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в значительной степени зависит от положения в экономике и обществе интелектуального ресурса, к которому в исследуемой работе относится главный конкурентный капитал, главный источник развития страны - ее граждане, являющиеся трудовым ресурсом для российских компаний.

Переход страны к принципиально новым экономическим отношениям между государством и хозяйствующими субъектами, между хозяйствующими субъектами, между владельцами компании (высшим руководящим составом) и ее работниками, между государством и гражданами вызвал необходимость кардинальных преобразований в сфере производственно-сбытовых, финансово-денежных и общественных отношений в целом.

Становление и развитие корпоративных образований, являющихся приоритетными для развития экономики России, создают основу ее современной структурной перестройки, образуя при этом трансформируемую систему инвестирования экономики, предусматривающую переход к преимущественному финансированию инвестиционных проектов за счет собственных средств компании и заемных средств. Однако к условиях чрезмерного лувлечения денежной составляющей на первых порах рыночных преобразований в российских компаниях в меньшей степени уделялось внимание решению проблем корпоративной культуры, повышению профессионализма руководящего состава и кадровой политике. В общественном сознании господствовало убеждение, что эти вопросы являются второстепенными.

В России, как и ранее в странах Запада, трансформация организационно-правовых форм бизнеса осуществляется стихийно, без целенаправленной государственной политики структурной перестройки организационно-экономических и правовых форм хозяйствующих субъектов, в процессе которой владельцы (руководители) компании приобретали без разбора как профильные, так и непрофильные активы. В таких условиях ведения бизнеса им было не до корпоративной культуры и современной кадровой политики, их не могла интересовать и не интересовала совместимость корпоративных культур объединяемых предприятий. Но если такие стихийные преобразования в странах Запада в конце XIX - начале XX века можно было в какой-то мере считать оправданными, то в начале XXI века аналогичные способы ведения бизнеса, независимо от его масштаба (крупный, средний или малый), нельзя признать эффективными.