Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мельков, Алексей Вадимович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга"
На правах рукописи
Мельков Алексей Вадимович
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОДИНГА
08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2010
004599924
Диссертация выпонена на кафедре менеджмента в НОУ ВПО Московский экономический институт
Научный руководитель
Официальные оппоненты
Ведущая организация
доктор экономических наук, профессор Бандурнн Александр Владимирович
доктор экономических наук, профессор Ягудин Семен Юрьевич
кандидат экономических наук Французов Алексей Юрьевич
ГОУ ДПО Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГАСИС)
Защита состоится л03 февраля 2010 г в 1100 на заседании диссертационного совета Д 222 020 01 по экономическим наукам при ФГУП Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу 123995, г Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер , д 4
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу 117418, г Москва, Нахимовский проспект, д 31, корп 2, с авторефератом диссертации допонительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www gostmfo ru
Автореферат разослан л30 декабря 2009 г
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук
А А Стреха
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы
Актуальность темы исследования предопределяется наличием теоретических и практических проблем в осмыслении человеческого капитала как наиболее важного в условиях информационной экономики фактора стоимости хозяйствующих субъектов В меняющихся условиях хозяйствования человеческий капитал становится активов, который наименее подвержен инфляционному обесценению В этой связи решения, связанные с ресурсным обеспечением программ развития и увеличения человеческого капитала компаний становятся все более важными как по масштабам ресурсов, так и по масштабам последствий
Проблема развития человеческого капитала наиболее сильно проявляется в ходингах, так как именно многоуровневые структуры заинтересованы в увеличении стоимости имущества, которое воплощено в форме дочерних и зависимых обществ Ресурсное обеспечение программ увеличения человеческого капитала в ходингах становится одним из инструментов управления стоимостью активов и выходит на стратегический уровень принятия решений В связи с важностью данной проблемы методология инвестиционного анализа требует внедрения новых, более адекватных подходов и инструментов, которые, в силу новизны решаемой задачи могут считаться инновационными
Инновационность подходов и методов инвестиционного анализа применительно к оценке эффективности вложения ресурсов в человеческий капитал ходинга заключается не только в новизне самой задачи, но и в адаптации существующих методов к сути научной проблемы В частности, до настоящего времени не до конца решенным является вопрос об оценке инвестиционного дохода от вложений в человеческий капитал, также требует научного обоснования проблема нечеткости при оценке самого человеческого капитала как результата вложения ресурсов
Современные механизмы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, к сожалению, не учитывают методологические проблемы, возникающие из-за включенности методов анализа инвестиций в человеческий капитал в общий инвестиционный анализ, размытости результатов инвестирования, преобладание качественных оценок при определении стоимости человеческого капитала Данная ситуация противоречит современной парадигме создания рыночной стоимости ходинга, в соответствии с которой решающий вклад в оценку инвестиционной привлекательности компании вносит именно человеческий капитал В связи с этим, требуется инновационный механизм оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, особенно
востребованный в хозяйствующих субъектах, имеющих многоуровневую корпоративную структуры, например, ходингах
То есть, проблемы, рассматриваемые в диссертации, носят злободневный характер, а их решение имеет большое значение для повышения эффективности национальной экономики
Степень научной разработанности проблемы
В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям Первое - это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества А Добрынина, С Дятлова, С Курганского, Ю Быченко, В Щетинина, И Соболевой, В Марцинкевич, Е Цыреновой, Р Нугаева, А Гильмановой и др Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда - С Рощина, Д Нестеровой, К Сабирьяновой, М Баскаковой, И Шейман, С Шишкина, Я Кузьминова, И Майбурова, О Прянишниковой, А Гапаган, И Ильинского и др Третье - исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России Ч это работы Л Нестерова, С Валентейна, Г Ашировой, А Саградова, Б Корнейчука, А Зарецкого, В Костюка, Г Клейнера и др Однако, не смотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний
Цели и задачи исследования
Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке элементов и формированию единого инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи
1 Сформулировать основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга
2 Разработать инновационную методику оценки инвестиций в человеческий капитал ходинга
3 Разработать подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал ходинга
4 Сформулировать направления решения проблем оценки эффективности инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга
5 Обосновать параметры, определяющие возможности реализации инновационного механизма через стимулирование работников
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является ходинг, разрабатывающий инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал
Предметом исследования является инновационный механизм повышения эффективности инвестиций, реализуемый ходингом для увеличения своего человеческого капитала
Научная новнзна и положения, выносимые на защиту
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, учитывающего особенности ходинговой организации бизнеса, системный подход к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также использование в рамках инновационного механизма современных моделей полезности На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции
1 Обоснованы и конкретизированы основные элементы системы инвестирования в человеческий капитал ходинга Структура системы инвестирования имеет следующий вид инвестиции в заработную плату, инвестиции в обучение, инвестиции в повышение инновационной активности, инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций, инвестиции в лояльность, инвестиции в культуру ответственности
2 Разработана инновационная методика оценки инвестиций в человеческий капитал ходинга В рамах методики рассчитываются качественные, экспертные и количественные показатели Наряду с известными показателями эффективности оценивается эффективность по всем структурным элементам системы инвестирования В качестве инвестиционного дохода выступает приращение человеческого капитала ходинга В рамках качественного анализа оценивается понота и адекватность кадровой политики ходинга в разрезе основных дочерних и зависимых обществ Методика предполагает реализацию следующего агоритма 1) сбор данных восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация, 2) постановка диагноза сравнение, распознание, определение степени выраженности, 3) оценка прироста человеческого капитала, 4) формулирование отношения постановка цели, выбор той или иной характеристики оценки пригоден, не пригоден, наказание, поощрение
3 Обоснован инновационный подход к оценке эффективности стратегии инвестирования в человеческий капитал ходинга Сущность подхода состоит в том, что знание персонала рассматривается как объект оценки, оценка знаний происходит на основе стоимостного бенчмаркинга,
для которого используется не только методики инвестиционного анализа, но и методы сравнения с рыночными аналогами В рамках подхода предполагается оценка эффективности на трех ровных сложности первый уровень сложности заключается в предмете оценки, второй - определяется подходами к оценке, третий уровень - определение пороговых значений показателей- затрат на подготовку
4 Выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга Основными проблемами являются отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности ходинга, оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации, проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал Также предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств
5 Обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга, объединенные в следующие группы 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ, 2) параметры управляемости конкретного общества, 3) параметры предпочтений при оценке труда, 4) измеримость показателей работы, 5) параметры представлений о результатах работы, б) направленность предложений работников в стратегию развития общества
Теоретическая и практическая значимость исследования
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию ходинга и отрасли в целом
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям организаций ходингового типа, других крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности оценки эффективности инвестиций в человеческим капитал
Апробация работы
Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях Модель расчета заработной платы в рамках системы управления человеческим капиталом использовалась при разработке направлений качества инвестиций в человеческий капитал ООО Рол-Интер
Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям Управление персоналом и Общий менеджмент в НОУ ВПО Московский экономический институт
Основные положения диссертационной работы отражены в 5-ми публикациях общим объемом 2,6 печатных листа, в том числе в двух публикациях в журналах, входящих в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ
Структура диссертации и публикации
Диссертационная работа изложена на 169 страницах печатного текста, включает 9 таблиц, 8 рисунков и состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 148 наименований
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В рамках первого научного результата обоснованы и конкретизированы основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга В состав инновационного механизма входит система инвестирования, система оценки эффективности инвестиций, модели полезности, используемые в рамках инновационного механизма для принятия конкретных инвестиционных решений, а также программа повышения эффективности, которая является скелетом самого инновационного механизма В работе показано, что система инвестирования, как составной элемент инновационного механизма имеет следующий вид инвестиции в заработную плату, инвестиции в обучение, инвестиции в повышение инновационной активности, инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций, инвестиции в лояльность, инвестиции в культуру ответственности
В частности, заработная плата играет ведущую роль в системе инвестирования в человеческий капитал Как показано в диссертации, в настоящее время система оплаты наемных работников может быть реализована в двух формах Первая форма достаточно проста и выражается в том, что сотрудники ходинга имеют установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в конце периода им начисляются премии Эта система существует уже давно и серьезного стимулирующего действия она в себе не несет Причина, главным образом, заключается в том, что обычно премии носят уравнительный характер и редко когда начисляются действительно в соответствии с трудовым вкладом того или иного сотрудника Традиционная система премирования широко применяется в России, тем не менее, в том виде, в котором она существует, ее стимулирующая роль ничтожна Премия, по сути, превратилась в постоянную надбавку к заработной плате
Второй формой премирования являются колективные премии за снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой продукции Системы колективного премирования получили широкое распространение в западных странах и являются одной из форм участия работников в результатах деятельности ходинга В научных кругах дискутируется вопрос о критериях, от которых дожен зависеть доход работника Выбор конкретной заработной платы для каждого работника из всего диапазона зарплат для данной группы зависит от фактического вклада работника, его инициативы и творчества Определив для каждого работника соотношение оплаты по сравнению с минимальным по ходингу, рассчитывается заработная плата
ЗП1 = ([к,1*-р-*Ф01 , (1)
ЗПJ - размер заработной платы у-го работника,
М - общая численность работников конкретного ходинга,
ки - поправочные коэффициенты, показывающие 1) участив результатах подразделения, 2) индивидуальные результаты, 3) социально-психологический портрет, 4) соблюдение трудовой дисциплины, 5) качество труда
4 - индивидуальный результат труда работника,
X с1 - сумма индивидуальных результатов всех работников,
ФОТ - фонд оплаты труда ходинга
При такой системе оплаты заработная плата конкретного работника зависит как от его квалификации и фактического трудового вклада, так и от результатов работы ходинга Таким образом, создается реальная возможность оплаты работников, исходя не только из их квалификации и потенциальных возможностей, но и с учетом результатов работы всего ходинга, которые определяются, в первую очередь, полученной прибылью Каждый работник премируется по двум показателям колективному и индивидуальному
В качестве таких индивидуальных показателей могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выпоняя свою работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы Помимо раздельного начисления премий по индивидуальным и колективным показателям может использоваться и общая матрица оплаты работников, учитывающая как количественные и качественные, так и индивидуальные и колективные показатели деятельности работников В этом случае такая матрица пригодна для стимулирования рабочих как одного тарифного разряда, так и разных В последнем случае матрица устанавливает только размеры премий Пример такой матрицы приведен в таблице 1
Важное место в системе стимулирования занимает оплата управленческого человеческого капитала предприятий ходинга Здесь могут быть применены те же методы, что и при оплате остальных сотрудников, т е оплата с учетом результатов работы руководителя, доли вложенного им капитала и результатов работы конкретного предприятия В целом, при оценке экономической эффективности организации оплаты наемных работников в ходинге главным критерием для руководства является опережающий рост прибыли над ростом заработной платы
Таблица 1 - Матрица зависимости оплаты работников от выпонения
установленных показателей
Коэффициент загрузки оборудования Доля времени на устранение брака или на доделочные работы по вине работника во всем продуктивном рабочем времени, %
0,00-0,50 | 0,51-1,00 | 1,01-2,00 | 2,01-3,00 | БолееЗ.ОО
Ставки заработной платы (премии), руб /мес (час)
Увеличение оплаты наемных работников дожно осуществляться с опережающим снижением доли издержек на их оплату в стоимости продукции Если эти условия не обеспечиваются, то руководителю необходимо осуществлять действия либо направленные на увеличение прибыли, либо на снижение затрат на оплату работников
В рамках второго научного результата разработана инновационная методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга В диссертации доказано, что человеческий капитал организации является одним из наиболее значимых элементов обеспечения производственных процессов, обеспечивающим заданный уровень доходов и производительности труда, ресурсную стабильность ходинга и его дочерних и зависимых обществ, а также создающим предпосыки для реализации стратегии его развития В этой связи утверждаемая на уровне ходинга кадровая политика может и дожна быть ориентирована на решение разнообразных социально-экономических задач
Именно поэтому адекватная кадровая политика является одним из наиболее эффективных инструментов поддержки принятия стратегических решений, важным фактором стабильности внутренней среды в ходинге и его дочерних и зависимых обществах В соответствии с набором задач, которые дожны решаться при построении организационной и корпоративной структуры в рамках кадровой политики целесообразно предусматривать удовлетворение следующих требований
Х обеспечение подразделений, процессов и цепочек квалифицированным, профессиональным, трудоспособным персоналом, имеющим мотивацию к повышению уровня человеческого капитала,
Х соответствующее заданному уровню использование имеющегося человеческого капитала в дочерних и зависимых обществах,
Х обеспечение условий труда и предоставление гарантий работнику в том, что он сможет реализовать свои способности на своем рабочем месте, получит за это достойное вознаграждение, а его усилия по развитию человеческого капитала будут поддержаны
В диссертации подробно рассмотрены вопросы обеспечения потребности ходинга и его ДЗО в человеческом капитале В условиях роста предложений на рынке труда становится важным подбор необходимых для ДЗО специалистов на конкурсной основе Цель отбора - наем сотрудника, наиболее подготовленного для выпонения данной работы с точки зрения соответствия его квалификации, индивидуальных устремлений требованиям, предъявляемым к выпонению конкретных дожностных обязанностей Необходимая потребность любой отдельно взятой компании может быть обеспечена за счет внешних и внутренних источников (рисунок 1) Для более поного обеспечения потребности компании в человеческих ресурсах необходимо осуществить следующие мероприятия
Х сформировать резерв на замещение руководящих дожностей с ежегодным обновлением, учитывая территориальную обособленность региональных отделений,
Х заключить целевые договора с вузами и средними профессиональными учебными заведениями на подготовку и переподготовку специалистов, учитывая прогнозные оценки определения потребности в кадрах
Рисунок 1 - Источники обеспечения потребности ходинга и его дочерних и зависимых обществ в человеческом капитале
Систематическое проведение оценки эффективности выпонения работниками своих дожностных обязанностей и личного вклада в достижение целей компании необходимо для
Х оценки эффективности использования кадрового потенциала ДЗО,
Х создания и испонения гибкой системы вознаграждения персонала, совершенствования критериев стимулирования и повышения требовательности к персоналу,
Х выявления наиболее перспективных работников и создания резерва на замещение вакантных дожностей,
Х разработки программ по планированию деловой карьеры руководителей и специалистов,
Х определения потребности в обучении и развитии кадрового потенциала, разработки подготовки и переподготовки специалистов с учетом изменения условий их деятельности, функций и стоящих перед ними задач
При оценке деятельности работников, важно установить (или разработать) набор таких критериев, который позволил бы получить объективную, поную и достоверную характеристику деловых и личных качеств руководите лей и специалистов Справедливая оценка возможна лишь в том случае, если точно определена цель На наш взгляд, ориентиром здесь может служить - определение степени соответствия служебным требованиям Только четкое определение этих требований дает право позитивно или негативно оценивать то или иное поведение или определенное свойство (качество) человека
Чтобы избежать ошибок при определении значимости данной оценки или отношения к ней, необходимо проводить аттестацию персонала по систематизированным оценочным критериям и устанавливать, в какой степени прошедший аттестацию соответствует требованиям, предъявляемым к его дожности, профессии Для этого необходимо использовать критерии, которые измеряемы (или поддаются наблюдению) и имеют значение для данной дожностной категории, данного рабочего места (таблица 2)
Таблица 2 - Фазы и элементы оценки_
Фазы оценки Элементы оценки
1 Сбор данных восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация Поведение что делает, как делает, частота, регулярность, интенсивность
2 Постановка диагноза сравнение, распознание, определение степени выраженности Свойства и способности сравнение тенденции поведения оцениваемого с усредненным уровнем поведения других людей, классификация свойств и способностей
3 Оценка прироста человеческого капитала Прирост квалификации, прирост рыночной л-оимости труда, прирост интелектуального капитала, изменение зарплаты
4 Формулирование отношения постановка цели, выбор той или иной характеристики оценки пригоден, не пригоден, наказание, поощрение Отношение к вопросу о пригодности составление имеющихся свойств (тенденций поведения) и предъявляемых к работе требований
Определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров дожно производиться на основе
Х перспективных и текущих целей и задач компании,
Х необходимости совершенствования структуры управления, как материнской компании, так и структурных подразделений,
Х новых направлений в деятельности компании,
Х внедрения в производственные процессы новой техники и технологий
Уровень организованности обучения кадров определяется, прежде всего, целеполаганием Цели обучения персонала дожны вытекать из стратегических целей организационно технического развития компании Как правило, подобные цели отражены в целевых комплексных программах или планах организационно-технических мероприятий на определенный период Далее дожны быть подвергнуты анализу факторы, обусловливающие необходимость обучения кадров
Х предложение на региональном рынке труда,
Х изменение законов, требований производства,
Х расширение сферы бизнеса,
Х изменение конъюнктуры рынка,
Х индивидуальные особенности работников,
Х виды и объем недостающих работникам знаний,
Х желания и стремления работников повышать свой профессиональный уровень
Заключительным этапом в организации процесса подготовки и повышения квалификации является разработка мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала и контролю их испонения Эти меры могут включать определенные виды обучения для соответствующих функциональных групп работников, а так же первоочередность их реализации
В таблице 3 представлены рекомендуемые для оценки характеристики работников и требования к степени их выраженности в конкретной деятельности Представленный в таблице набор и требования к степени выраженности соответствующих качеств работника могут видоизменяться в зависимости от дожностной категории работника, конкретной ситуации, в которой в данный период находится ДЗО В ходе диагностирования может быть сделан вывод о фактической степени выраженности тех или иных качеств у данного работника
Х почти не выражены,
Х выражены не значительно,
Х выражены в средней степени,
Х выражены в высшей степени,
Х выражены в наивысшей степени
Таблица 3 - Основные характеристики работников и требования к степени их выраженности_
Качества (характеристики) Требования
Почти никаких требований Незначительные требования Требования среднего уровня Высокие требования Очень высокие требова ния
1 Специальные знания (профессиональная подготовка)
2 Количество работы (выпонение производственного задания, либо личный вклад)
3 Качество работы (отсутствие жалоб, рекламаций к работе и г п )
4 Инициатива и творческий поиск
5 Повышение уровня знаний, квалификации
б Умение находить различные варианты решений
7 Умение быстро ориентироваться в ситуации
8 Умение организовывать свою работу и работу подчиненных
9 Способность создавать благоприятный климат и деловые взаимоотношения в колективе
10 Коммуникабельность
Мировой опыт показывает, что система подготовки и повышения квалификации персонала требует значительных финансовых вложений Сегодняшнее нестабильное экономическое положение в стране и ряде узкоспециализированных отраслей требует внимательного рассмотрения структуры финансовых затрат и их распределения Финансирование обучения может осуществляться поэтапно С учетом обеспечения подготовки и повышения квалификации по приоритетным категориям работников и разделения финансирования между субъектами системы управления персоналом Наряду с затратами на производственную, инвестиционную и другую деятельность в расходах компании дожны быть предусмотрены отдельной строкой затраты на подготовку и повышение квалификации кадров Успешная реализация приоритетных концептуальных положений развития кадрового потенциала компании и соответственно эффективное
решение корпоративных задач в достижении поставленных целей возможно при условии соблюдения всего комплекса направлений работы с кадрами, соблюдения этапов, учета многообразных факторов, обусловливающих необходимость и перспективы развития кадрового потенциала
В рамках третьего научного результата выявлен подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал ходинга Управление человеческим капиталом как процесс предполагает развитие персонала в широком токовании Целями процессов развития персонала являются повышение капитализации ходинга, формирование взгляда на персонал как на объект инвестиций с целью достижений конкурентных преимуществ, снижение рисков в ходе подготовки и реализации управленческих решений
Развитие персонала включает оценку его профессиональных качеств, планирование карьеры, профессиональную подготовку и повышение квалификации, выдвижение на вышестоящую дожность или перемещение на равную дожность с большим объемом работы Внедрение новых технологий в управление персоналом привело к осознанию необходимости методологического обеспечения развития персонала
Современное развитие экономики, как экономики знания все больше и быстрее переходит на макроуровень Происходит процесс общемирового фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в основе которой лежат знания
В экономике сегодняшнего дня богатство определяется владением гуманным капиталом, несмотря на то, что капитал, вложенный в материальные ресурсы, не исчезает Стоимость того или иного ДЗО все меньше определяется лощутимыми ценностями - техникой, инфраструктурой, машинами и т д Все в большей мере ее цену формируют нематериальные ресурсы - квалификация персонала, его опыт, навыки, идеи Знания становятся активами организации, требующими систематической оценки, бережного отношения, развития, распространения и использования Они по праву дожны быть отнесены к нематериальным активам, под которыми понимается все, что не относится к балансовой стоимости ДЗО Говоря о процессе управления развитием знаний персонала, мы обращали внимание на вопросы его оценки и вопросы взаимодействия элементов интелектуального потенциала ходинга
В современной экономике существует ряд подходов к оценке и взаимодействию составляющих интелектуального потенциала Интелектуальный потенциал организации можно рассматривать как ее готовность к генерированию и освоению инноваций Интелектуальный потенциал организации складывается из накопленного объема знаний,
интелектуального уровня сотрудников, опыта инновационной деятельности Состав показателей при оценке интелектуального уровня организации дожен учитывать новизну выпускаемой продукции, новизну используемых технологий производства, новизну технологий продажи, участие организации в профильных выставках, конференциях, образовательный и профессиональный уровень персонала
Но имеющиеся технологии и подходы не дают возможностей для учета всех этих аспектов, которые важны при оценке Многие крупные ходинги финансовыми рынками оцениваются дороже, чем они стоят по бухгатерскому балансу, т е они недооценены Как учесть нематериальные ресурсы, как оценить те средства, которые организация ходингового типа вкладывает в персонал, и как определить эффективность этих вложений9
Превращение накопления знаний во внутренний процесс экономического роста дает основания по-новому подойти к оценке его результатов Знания оказывают на организацию мультипликативное воздействие Если один сотрудник ходинга получает определенные знания сегодня, то завтра ими владеет вся организация ходингового типа и остальные сотрудники В ходе своей профессиональной деятельности работники организации, взаимодействуя внутри ходинга и во внешней среде, аккумулируют знания и распространяют их одновременно Результатом этого процесса является формирование и накопление знаний организации (интелектуального капитала) Движение персонала в ходинге непрерывно преумножает ее знания, но фактически они никак не оценены Это является актуальной проблемой, которая требует решения принципиального и своевременного Связано это с тем, что все чаще рыночная стоимость преуспевающих организаций ходингового типа в десятки раз превышает стоимость ее учтенных активов, и, следовательно, их недооценка по нематериальным активам просто не допустима
При определении эффективности инвестиций в развитие персонала можно использовать как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные, так и групповые, характеризующие способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда с учетом других организационно-технических факторов выпонять поставленные перед ними задачи
Способы описания индивидуальных и групповых характеристик весьма разнообразны, а число учитываемых качеств и факторов очень велико Поэтому главной методологической проблемой оценки является определение того, что именно следует оценивать, по каким критериям результативности, эффективности, экономичности или этичности По мнению автора, приоритет для бизнес-структур дожен быть отдан критериям эффективности Важным аспектом является четкая формулировка целей при оценке эффективности инвестиций в развитие персонала В узком смысле инвестиционная стоимость персонала измеряется размером финансовых
средств, необходимых для обеспечения требуемого уровня потенциала работников, задействованных в конкретном проекте В широком смысле инвестиционная стоимость - это стоимость реструктуризации кадрового потенциала всего ходинга, необходимой для успешной реализации конкретного проекта
Возможны три подхода к оценке эффективности развития персонала, монетарный или стоимостной и немонетарные или не стоимостные Монетарные включают оценку по затратам, по эффекту и сравнительный (рыночный) Метод оценки по затратам - это экономический подход По эффекту Ч это подход к оценке человеческого капитала Рыночный - на основе сравнения с аналогами Правомочны все три подхода, однако, более перспективным является второй Второй подход отвечает современным требованиям организаций ходингового типа Оценка эффективности профессиональной подготовки персонала - трудная многоуровневая задача
Первый уровень сложности заключается в предмете оценки Необходимо ответить на вопрос Что мы оцениваем9 - эффективность инвестиции в персонал, влияние профессиональной подготовки на финансовые показатели ходинга, или индивидуальные качества персонала, как правильно вести оценку - по индивидуальным показателям работы или по интегрированному показателю деятельности подразделений, команд7
Второй уровень сложности определяется подходами к оценке В этом случае нам необходимо ответить на вопрос Как мы собираемся производить оценку9 Ч по стандартным финансовым показателям, по степени успешности управления бизнес процессами или по специфическим показателям организаций ходингового типа и отраслей (числу нарушений технологического процесса по вине персонала, количеству клиентов, моральном климате в колективе) Это вопрос о показателях
Третий уровень - определение пороговых значений показателей -затрат на подготовку Главный вопрос Какими дожны быть значения показателей эффективности9 (каковы критические значения показателей по направлениям подготовки) Это вопрос о шкалах и значениях показателей, которые также не решен однозначно Несмотря на актуальность и практическую значимость оценки развития персонала и его потенциала, как важной составляющей стоимости ДЗО, сущность, содержание, методы и показатели ее современной, в частности отечественной, наукой слабо изучены и в российской практике широко не распространены
Ходинги стоят перед задачей создания и эффективного управления системой непрерывного развития персонала Существование этой системы предполагает обязательное непрерывное инвестирование и ее поддержание Возникают вопросы в каком объеме необходимы инвестиции9 Как определить целевые направления вложения инвестиций9 Кто дожен стоять во главе процесса определения объема и направления инвестиций9 Как оценить эффективность вложений по результату деятельности, и что брать за
результат7 Эти проблемы требуют адекватного и возможно более быстрого решения Оценка персонала как кадровая технология предусматривает познание и результат сравнения выделенных индикаторов (предметов), характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями Как правило, различные ходинги применяют либо общепринятые методики оценки, либо разрабатывают свои собственные в соответствии со спецификой деятельности, которые в большинстве случаев сводятся к оценке эффективности персонала Существует несколько способов оценки эффективности инвестиций в обучение персонала
1 Соотнесение количества произведенной продукции с числом работников, занятых в ее изготовлении
2 Показатель дохода на одного работающего, то есть количество продукции, которое он производит По мере повышения эффективности персонала и ходинга в целом (увеличения продаж продуктов и услуг, имеющих высокую добавленную стоимость) доход на каждого работника дожен расти
Однако, являясь простым и понятным показателем, доход на одного работника как индикатор персональной эффективности имеет некоторые недостатки, особенно если персонал поставлен в напряженные жесткие условия выпонения амбициозных целей ходинга Например, одна из проблем состоит в том, что затраты, связанные с получением дохода, не учитываются Таким образом, доход на одного работника повышается, а прибыль уменьшается в том случае, если развиваются допонительные направления бизнеса, при этом допонительные издержки предоставления товаров и услуг постоянно возрастают
Если же в качестве показателя используется соотношение параметров, то можно двигаться двумя путями Первый и, как правило, наиболее предпочтительный - увеличить числитель, в данном случае объем производства (доходы) и оставить знаменатель (число занятых в производстве работников) без изменений Второй, обычно менее предпочтительный, метод - сократить персонал, что может принести краткосрочные прибыли, но при этом организация ходингового типа рискует потерять договременные возможности Еще одним способом увеличения показателя дохода на одного работающего за счет уменьшения знаменателя (числа занятых в производстве работников) является привлечение временной рабочей силы Это позволяет сохранить постоянный уровень производства (дохода) с меньшими внутрикорпоративными людскими затратами Вопрос использования временных работников может оказаться очень важным для догосрочной стратегии ходинга, но рассматривать его следует только в сравнении с такими показателями, как стоимость, качество и способность постоянного персонала ходинга реагировать на новые требования
Чтобы удержаться от искушения использовать временную рабочую силу для достижения более высокого показателя дохода на одного работника, следует оценить показатель добавленной стоимости на одного работника, исключив затраты на материалы и услуги из объема доходов (знаменателя в данном соотношении) Другой способ контроля за злоупотреблением привлечения более дешевой временной рабочей силы взамен более эффективных и высокооплачиваемых работников - это использование в качестве знаменателя показателя оплаты труда вместо числа работников Соотношение объема производства к суммарной заработной плате работников оценивает производительность денежных средств, затрачиваемых на оплату труда, но не рентабельность численности персонала
Таким образом, доход на одного работника, как и другие показатели эффективности, - полезный диагностический индикатор, но только в том случае, когда бизнес ходинга не претерпевает радикальных изменений Используя этот параметр для стимулирования более высокой эффективности конкретного работника, менеджеры обязаны помнить о том, что он дожен быть сбалансирован с другими показателями экономического развития В экономической литературе предлагают также использовать оценку человеческого капитала, для проведения которой мы предлагаем следующий набор показателей
Х структура источников человеческого капитала в разрезе дочерних и зависимых обществ,
Х степень удовлетворенности работников условиями труда, вознаграждения и роста человеческого капитала,
Х структура качественных элементов человеческого капитала (образование, опыт, стаж в рамках профессии) в привязке к конкретным категориям работников,
Х ресурсные потребности для обеспечения роста человеческого капитала в расчете на одного работника (финансовые вложения, ресурс рабочего времени, материально-техническое обеспечение),
Х текучесть административного персонала
Оценка развития человеческого капитала несколько отличается от оценки эффективности персонала и оценки человеческого капитала, поскольку имеет другие цели Оценка развития человеческого капитала предусматривает процедуру определения качества управления организацией ходингового типа Степень качества управления организацией ходингового типа определяется эффективностью деятельности ходинга и непосредственной деятельностью единоличного органа управления этого ходинга
Целью оценки развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности ходинга за счет положительных результатов деятельности единоличного органа управления и/или топ-менеджмента
данного ходинга Таким образом, результаты оценки эффективности деятельности ходинга и результаты оценки деятельности единоличного органа управления являются базовыми показателями развития человеческого капитала
В рамках четвертого научного результата выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга Основными проблемами являются отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности ходинга, оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации, проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал Также предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств Определение стратегических целей, индикаторов и целевых значений индикаторов по перспективе развитие человеческого капитала для примера может быть представлено в виде таблицы 4
Таблица 4 - Показатели развития человеческого капитала
Стратегическая цель Индикатор
Повысить удовлетворенность сотрудников фирмы Индекс удовлетворенности сотрудников (на основе специально разработанного чек-листа, включающего перечень критериев, важных для удовлетворенности сотрудников, работающих в ДЗО, с присвоением отдельным критериям весов и расчетом взвешенной сумму балов по каждому сотруднику), Число претендентов на ключевые дожности
Повысить квалификацию сотрудников Число обученных работников, затраты на обучение персонала, улучшение качества продукции, рост прибыли
Сохранить приверженность принципам командной работы и демократизма менеджмента Число общих собраний в квартал (колегиальность работы измеряется числом собраний (общефирменных, внутри- и межфункциональных), на которых совместно решаются те или иные проблемы)
Реализовать на практике идею непрерывного совершенствования Число рационализаторских предложений Число реализуемых проектов (фирма стремится к тому, чтобы каждый сотрудник помимо решения текущих (рутинных) задач был вовлечен в гот или иной проект) Внедрение системы менеджмента качества
Сохранить ключевых специалистов Средняя заработная плата ключевых специалистов
Разработка системы Balanced Scorecard завершается разработкой мероприятий, реализация которых необходима для достижения поставленных стратегических целей Для разработанных мероприятий, как
правило, определяется бюджет, сроки выпочнения и ответственное лицо Тем самым модель Balanced Scorecard прокладывает мостик из стратегического планирования в планирование оперативное Информацию этапа удобно представлять в виде следующей последовательно запоняемой таблицы 5
Таблица 5 - Информация для разработки мероприятий реализации стратегии
Стратегическая цель Индикаторы Целевое значение Мероприятия Ответственный Бюджет Сроки
Таблица 5 представляет собой дорожную карту реализации миссии и стратегических целей ходинга Показатели эффективности в системе Balanced Scorecard определяются в соответствии с целями ходинга и различны по природе Поэтому приведенная система показателей является неаддитивной, то есть к ней нельзя применять математический аппарат линейной агебры Действительно нельзя сравнивать число работников, прошедших обучение с числом рационализаторских предложений
Нечеткость содержится как в описании множества альтернатив (бизнес-процессов и налагаемых на них ограничений), так и в описании целей (показателей оптимальности работы ходинга) Впервые задача достижения нечетко определенной цели при наличии нечетко описанных ограничений была сформулирована и решена Р Белманом и JI А Заде1
Математически она может быть, описана множеством допустимых выборов (альтернатив) и заданным на этом множестве отношением предпочтения, которое отражает исследуемые тенденции Сама задача принятия решения об эффективности деятельности ходинга заключается при этом в выборе допустимой альтернативы, которая лучше или не хуже всех остальных альтернатив в смысле заданного отношения предпочтения
Отношение предпочтения на множестве альтернатив может быть описано двумя способами в виде подмножества декартова произведения множества альтернатив на себя (т е как отношение) или, что предпочтительней, в форме так называемой функции полезности (в нашем случае функции принадлежности оптимизированных показателей) Функция полезности обычно имеет вид отображения множества альтернатив в числовую ось Иными словами, каждой альтернативе эта функция ставит в соответствие число (оценку альтернативы) причем так, что эквивалентным альтернативам соответствуют одинаковые числа (значения функции полезности), а из каждых двух неэквивалентных альтернатив, лучшей приписывается большее число
1 Белман Р , Заде JI А Принятие решений в расплывчатых условиях - М Мир,
Анализируя особенности организацию ходингового типа как объекта оценки по ССП можно сделать вывод о правомерности рассмотрения задачи идентификации как задачи, в которой нечетко представлены множества допустимых альтернатив (возможные бизнес-процессы) и множество целей, соответствующих исследуемым тенденциям (показатели деятельности, отвечающие критериям качества)
Результат решения задачи по принятию решения (в нашем случае оценки показателей эффективности деятельности ходинга) в условиях нечетких целей и нечетких ограничений определяется как пересечение целей и ограничений или через функции принадлежностей
/.Ю(Х) =,тп[мС1 (X), .102(X) ^п(Х),цС1(Х),цС2(Х) рт(Х)], (2)
Выражение (2) является основным для аналитического решения поставленной задачи Рассматривая множество решений на X, где X универсальное множество альтернатив отметим, что нечеткую цель в X будем описывать нечетким множеством О в X с функцией принадлежности ИС(Х)
Согласно (2 решением задачи является нечетное множество Б Выбор конкретного решения из нечетного множества называется точной интерпретацией Существует несколько способов точной интерпретации Наиболее известна интерпретация по максимуму функции принадлежности, поная интерпретация и интерпретация по методу средней площади Причем не существует однозначных рекомендаций по выбору одного из них, он зависит от вида решаемой задачи, требований точности, быстродействию
Мы рассмотрим наиболее приемлемый для нашей конкретной задачи метод интерпретации решения по максимуму функции принадлежности Он состоит в выборе альтернативы, имеющей максимальную степень принадлежности нечеткому множеству решений О, те выбирается альтернатива А"* такая, что
рО(Х*)=тах цП(Х),
хеХ (3)
Такую альтернативу называют максимизирующим решением Введем норму нечеткого множества О
ЪО=цВ(Х*) (4)
Тогда для Оп нормализованного нечеткого множества решений
Юп(Х)= /л^(Х)\/О(Х*) =/Ю(Х)\тах /иО(Х) ) (5)
Эта степень принадлежности альтернативы X к нечеткому множеству > При этом степень принадлежности альтернативы X к Б можно интерпретировать как степень соответствия альтернативы поставленной задаче
Таким образом, аппарат нечетких множеств может быть, использован для оценки деятельности ходинга по показателям эффективности Задача
состоит в том, чтобы найти исходные параметры, критерии, используя которые можно было бы оценить эффективность деятельности ходинга В случае оценки развития человеческого капитала для оценки ее составляющей развития компетенций функция принадлежности может быть определена исходя из следующих соображений Возьмем за основу рассмотрения затрат на обучение персонала модель полезности Согласно этой модели затраты на поддержание и повышение квалификации необходимо рассматривать как инвестиции, т е как вид активов, направляемый на хозяйственную деятельность в целях получения дохода В связи с этим показатели оценки эффективности инвестиций могут использоваться для оценки квалификации персонала
Инвестиции в человека, и особенно в обучение только до определенной величины есть инвестиции в повышение его производительности, далее инвестиции лишь повышают рыночную стоимость человека и не возвращаются в виде роста производительности Правило формулирования функции принадлежности для параметра повышения компетентности показателя развития человеческого капитала может звучать так число обученного персонала ходинга дожно быть не меньше 30% среднесписочной численности
Математически число обученных работников определяет универсальное множество X на котором выделяется нечеткое множество С(Х) обучаемых работников с ограничениями соответствия С(Х) (например затраты на обучение или потери рабочего времени) ходинга свойствам эффективности с функцией принадлежности
Таким образом, математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку компетентностной составляющей человеческого капитала ходинга Исследованные методы не могут быть использованы в задачах когда параметры оценки отсутствую или они разнообразны на столько, что не рационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т е не возможно определить (не рационально определять) функцию принадлежности) В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов
В рамках пятого научного результата обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга, объединенные в следующие группы 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ, 2) параметры
управляемости конкретного общества, 3) параметры предпочтений при оценке труда, 4) измеримость показателей работы, 5) параметры представлений о результатах работы, 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества
Наиболее приемлемыми являются параметры, определяющие мотивацию работников на эффективный труд в ходинге Они могут оцениваться посредством применения различных опросных форм Примером может служить проведенный в 2009 году опрос менеджеров среднего звена сервисных и ремонтных служб промышленных ходингов практически из всех регионов России, проведенного с участием автора В результате были получены следующие данные
1 Работники ДЗО ответственно подходят к мероприятиям, сопутствующим реорганизации ДЗО
Х понота запонения анкет - более 75%,
Х проявление заинтересованности в деятельности ДЗО путем заявления предложений и рекомендаций - около 90%,
Х особая активность проявляется при оценке различных форм ценообразования и материального стимулирования - 100%,
Х предложения о стимулировании экономии затрат ДЗО дали 56%
Заинтересованность работников компаний, удаленных от Центра,
выше, так же выше заинтересованность работников филиалов ДЗО или дочерних зависимых организаций по сравнению с работниками центральных региональных аппаратов
2 По управляемости ДЗО
Х нет негативных явлений в передаче управляющих воздействий,
Х нет негативных явлений в распределении функциональных обязанностей,
Х нет негативных явлений в испонительской дисциплине,
Х практически нет неконструктивной или эмоциональной критики руководства,
Х практически отсутствуют нарекания на стиль и методы управления (менее 2%),
Х указывается на необходимость более внимательно прислушиваться к своим работникам,
Х редки предложения по уменьшению административного аппарата,
Х часто встречается утверждение на усмотрение руководства,
Х предложений по повышению индивидуальных окладов как стимулирующего фактора - менее 2%
3 Анализ предпочтений по оплате труда показывает, что большинство работников предпочитают оплату труда, связанную с колективной ответственностью подразделения
Х фиксированный оклад и премия по результатам работы ДЗО - 29%,
Х фиксированный оклад и премия по результатам работы подразделения -51%,
Х фиксированный оклад Ч 2%,
Х минимальный оклад и система доплат - 5%,
Х максимальный оклад и система штрафов - 8%,
Х сдельная оплата от прямых результатов - 5%
4 По измеримости показателей работы
Х наиболее часто встречающимся показателем является безаварийная работа,
Х собственный труд относительно ходинговых ДЗО определяют и оценивают - 97%, относительно потребителей - 42%
5 У большинства работников преобладает функциональное представление о работе и результатах
6 Большинство предложений работников были направлены на стратегию выживания, а не на стратегию развития ДЗО
До начала реформирования, персонал ходинга никогда не испытывал необходимости развивать в себе специальные управленческие и предпринимательские навыки Когда такая необходимость появилась, первая естественная реакция таких работников - отторжение Как видно из результатов анализа опросов они позволяют сделать заключения о качественных мотивационных составляющих человеческого капитала, которые достаточно трудно формализовать и сформулировать критерии показатели и параметры прямой оценки Приведенные методы оценки различных составляющих человеческого капитала ходинга отличаются не только содержанием, но, что является существенным, и стоимостью их осуществления При выборе методов оценки человеческого капитала необходимо исходить из принципа разумной достаточности и эффективности затрат на производство процедур оценки
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ:
1 Мельков А В Разработка методики оценки человеческого капитала в организации ходингового типа // Транспортное дело России, 2009 - № 8 (0,5 п л )
2 Мельков А В Проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации ходингового типа // Транспортное дело России, 2009 - № 5 (0,5 п л )
Другие публикации:
3 Мельков А В Методика оценки человеческого капитала в ходингах // В сб Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России Вып 4 - М ИНИОН РАН, 2009 (0,4 п л)
4 Мельков А В Эффективность инвестиционных стратегий в человеческий капитал ходинга // В сб Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России Вып 4 - М ИНИОН РАН, 2008 (0,6 п л)
5 Мельков А В Зарубежный опыт управления человеческим капиталом в организациях ходингового типа // В сб Экономико-правовое обеспечение функционирования хозяйствующих субъектов в России -С-Пб Межрегиональный институт экономики и права, 2007 (0,6 п л)
Мельков Алексей Вадимович
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 29 12 2009 г Формат 60x90, 1/16 Объем 1,40 п л Тираж 100 экз Заказ № 913
Отпечатано в ООО Фирма Блок 107140, г Москва ул Краснопрудная вл 13 т (499)264-30-73 www firmablok narod ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мельков, Алексей Вадимович
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИНВЕСТИРОВАНИЮ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОДИНГА.
1.1 ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОДИНГА.
1.2 СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛ ХОДИНГА.
1.3 СПЕЦИФИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХОДИНГОВ.
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОДИНГА.
2.1 МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ХОДИНГА.
2.2 КОНЦЕПЦИЯ СТРА ТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ХОДИНГА.
2.3 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ХОДИНГАХ.
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОДИНГА.
3.1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИОННЫХ СТРА ТЕГИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОДИНГА.
3.2 ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОДИНГА.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга"
Актуальность темы исследования предопределяется наличием теоретических и практических проблем в осмыслении человеческого капитала как наиболее важного в условиях информационной экономики фактора стоимости хозяйствующих субъектов. В меняющихся условиях хозяйствования человеческий капитал становится активов, который наименее подвержен инфляционному обесценению. В этой связи решения, связанные с ресурсным обеспечением программ развития и увеличения человеческого капитала компаний становятся все более важными как по масштабам ресурсов, так и по масштабам последствий.
Проблема развития человеческого капитала наиболее сильно проявляется в ходингах, так как именно многоуровневые структуры заинтересованы в увеличении стоимости имущества, которое воплощено в орме дочерних и зависимых обществ. Ресурсное обеспечение программ увеличения человеческого капитала в ходингах становится одним из инструментов управления стоимостью активов и выходит на стратегический уровень принятия решений. В связи с важностью данной проблемы методология инвестиционного анализа требует внедрения новых, более адекватных подходов и инструментов, которые, в силу новизны решаемой задачи могут считаться инновационными.
Инновационность подходов и методов инвестиционного анализа применительно к оценке эффективности вложения ресурсов в человеческий капитал ходинга заключается не только в новизне самой задачи, но и в адаптации существующих методов к сути научной проблемы. В частности, до настоящего времени не до конца решенным является вопрос об оценке инвестиционного дохода от вложений в человеческий капитал, также требует научного обоснования проблема нечеткости при оценке самого человеческого капитала как результата вложения ресурсов.
Современные механизмы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, к сожалению, не учитывают методологические проблемы, возникающие из-за включенности методов анализа инвестиций в человеческий капитал в общий инвестиционный анализ, размытости результатов инвестирования, преобладание качественных оценок при определении стоимости человеческого капитала. Данная ситуация противоречит современной парадигме создания рыночной стоимости ходинга, в соответствии с которой решающий вклад в оценку инвестиционной привлекательности компании вносит именно человеческий капитал. В связи с этим, требуется инновационный механизм оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, особенно востребованный в хозяйствующих субъектах, имеющих многоуровневую корпоративную структуры, например, ходингах.
То есть, проблемы, рассматриваемые в диссертации, носят злободневный характер, а их решение имеет большое значение для повышения эффективности национальной экономики.
Степень научной разработанности проблемы. В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям. Первое Ч это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества: А. Добрынина, С. Дятлова, С. Курганского, Ю. Быченко, В. Щетинина, И. Соболевой, В. Марцинкевич, Е Цыреновой, Р. Нугаева, А. Гильмановой и др. Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда - С. Рощина, Д. Нестеровой, К. Сабирьяновой, М. Баскаковой, И. Шейман, С. Шишкина, Я. Кузьминова, И. Майбурова, О. Прянишниковой, А. Галаган, И. Ильинского и др. Третье -исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России - это работы JI. Нестерова, С. Валентейна, Г. Ашировой, А. Саградова, Б. Корнейчука, А. Зарецкого, В. Костюка, Г. Клейнера. Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом, тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний.
Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке элементов и формированию единого инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга. Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи:
1. Сформулировать основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга.
2. Разработать инновационную методику оценки инвестиций в человеческий капитал ходинга.
3. Разработать подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал ходинга.
4. Сформулировать направления решения проблем оценки эффективности инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал ходинга.
5. Обосновать параметры, определяющие возможности реализации инновационного механизма через стимулирование работников.
Объектом исследования является ходинг, разрабатывающий инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Предметом исследования является инновационный механизм повышения эффективности инвестиций, реализуемый ходингом для увеличения своего человеческого капитала.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, учитывающего особенности ходинговой организации бизнеса, системный подход к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также использование в рамках инновационного механизма современных моделей полезности. На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции:
1. Обоснованы и конкретизированы основные элементы системы инвестирования в человеческий капитал ходинга. Структура системы инвестирования имеет следующий вид: инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в повышение инновационной активности; инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность; инвестиции в культуру ответственности.
2. Разработана инновационная методика оценки инвестиций в человеческий капитал ходинга. В рамах методики рассчитываются качественные, экспертные и количественные показатели. Наряду с известными показателями эффективности оценивается эффективность по всем структурным элементам системы инвестирования. В качестве инвестиционного дохода выступает приращение человеческого капитала ходинга. В рамках качественного анализа оценивается понота и адекватность кадровой политики ходинга в разрезе основных дочерних и зависимых обществ. Методика предполагает реализацию следующего агоритма: 1) сбор данных: восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация; 2) постановка диагноза: сравнение, распознание, определение степени выраженности; 3) оценка прироста человеческого капитала; 4) формулирование отношения: постановка цели; выбор той или иной характеристики оценки: пригоден, не пригоден, наказание, поощрение.
3. Обоснован инновационный подход к оценке эффективности стратегии инвестирования в человеческий капитал ходинга. Сущность подхода состоит в том, что знание персонала рассматривается как объект оценки, оценка знаний происходит на основе стоимостного бенчмаркинга, для которого используется не только методики инвестиционного анализа, но и методы сравнения с рыночными аналогами. В рамках подхода предполагается оценка эффективности на трех ровных сложности: первый уровень сложности заключается в предмете оценки; второй Ч определяется подходами к оценке; третий уровень Ч определение пороговых значений показателей- затрат на подготовку.
4. Выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга. Основными проблемами являются: отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности ходинга; оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации; проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал. Таюке предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств.
5. Обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга, объединенные в следующие группы: 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ; 2) параметры управляемости конкретного общества; 3) параметры предпочтений при оценке труда; 4) измеримость показателей работы; 5) параметры представлений о результатах работы; 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию ходинга и отрасли в целом.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям организаций ходингового типа, других крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности оценки эффективности инвестиций в человеческим капитал.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях. Модель расчета заработной платы в рамках системы управления человеческим капиталом использовалась при разработке направлений качества инвестиций в человеческий капитал ООО Рол-Интер.
Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям: Управление персоналом и Общий менеджмент в НОУ ВПО Московский экономический институт.
Основные положения диссертационной работы отражены в 5-ми публикациях общим объемом 2,6 печатных листа, в том числе в двух публикациях в журналах, входящих в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мельков, Алексей Вадимович
Результаты работы руководителя могут быть определены, например, из уровня рентабельности, достигнутого предприятием ходинга и его подразделениями. Например, при обычном уровне рентабельности предприятия или подразделения в 40% оплата труда руководителя может
32 изменяться в зависимости от достигнутых показателей следующим образом (таблица 1.3). При обычном уровне рентабельности в 10% оплата руководителя может изменяться по другой шкале (таблица 1.4).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. В состав инновационного механизма входит система инвестирования, система оценки эффективности инвестиций, модели полезности, используемые в рамках инновационного механизма для принятия конкретных инвестиционных решений, а также программа повышения эффективности, которая является скелетом самого инновационного механизма.
2. Система инвестирования, как составной элемент инновационного механизма имеет следующий вид: инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в повышение инновационной активности; инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность; инвестиции в культуру ответственности. В частности, заработная плата играет ведущую роль в системе инвестирования в человеческий капитал.
3. Важное место в системе стимулирования занимает оплата управленческого человеческого капитала предприятий ходинга. Здесь могут быть применены те же методы, что и при оплате остальных сотрудников, т. е. оплата с учетом результатов работы руководителя, доли вложенного им капитала и результатов работы конкретного предприятия. В целом, при оценке экономической эффективности организации оплаты наемных работников в ходинге главным критерием для руководства является опережающий рост прибыли над ростом заработной платы. Увеличение оплаты наемных работников дожно осуществляться с опережающим снижением доли издержек на их оплату в стоимости продукции. Если эти условия не обеспечиваются, то руководителю необходимо осуществлять действия либо направленные на увеличение прибыли, либо на снижение затрат на оплату работников.
4. В соответствии с набором задач, которые дожны решаться при построении организационной и корпоративной структуры в рамках кадровой политики целесообразно предусматривать удовлетворение следующих требований:
Х обеспечение подразделений, процессов и цепочек квалифицированным, профессиональным, трудоспособным персоналом, имеющим мотивацию к повышению уровня человеческого капитала;
Х соответствующее заданному уровню использование имеющегося человеческого капитала в дочерних и зависимых обществах;
Х обеспечение условий труда и предоставление гарантий работнику в том, что он сможет реализовать свои способности на своем рабочем месте, получит за это достойное вознаграждение, а его усилия по развитию человеческого капитала будут поддержаны.
5. Для более поного обеспечения потребности компании в человеческих ресурсах необходимо осуществить следующие мероприятия:
Х сформировать резерв на замещение руководящих дожностей с ежегодным обновлением, учитывая территориальную обособленность региональных отделений;
Х заключить целевые договора с вузами и средними профессиональными учебными заведениями на подготовку и переподготовку специалистов, учитывая прогнозные оценки определения потребности в кадрах.
6. Систематическое проведение оценки эффективности выпонения работниками своих дожностных обязанностей и личного вклада в достижение целей компании необходимо для:
Х оценки эффективности использования кадрового потенциала ДЗО;
Х создания и испонения гибкой системы вознаграждения персонала, совершенствования критериев стимулирования и повышения требовательности к персоналу;
Х выявления наиболее перспективных работников и создания резерва на замещение вакантных дожностей;
Х разработки программ по планированию деловой карьеры руководителей и специалистов;
Х определения потребности в обучении и развитии кадрового потенциала, разработки подготовки и переподготовки специалистов с учетом изменения условий их деятельности, функций и стоящих перед ними задач.
7. Предложены рекомендуемые для оценки характеристики работников и требования к степени их выраженности в конкретной деятельности. Представленный набор и требования к степени выраженности соответствующих качеств работника могут видоизменяться в зависимости от дожностной категории работника, конкретной ситуации, в которой в данный период находится ДЗО. В ходе диагностирования может быть сделан вывод о фактической степени выраженности тех или иных качеств у данного работника:
Х почти не выражены;
Х выражены не значительно;
Х выражены в средней степени;
Х выражены в высшей степени;
Х выражены в наивысшей степени.
8. Определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров дожно производиться на основе:
Х перспективных и текущих целей и задач компании;
Х необходимости совершенствования структуры управления, как материнской компании, так и структурных подразделений;
Х новых направлений в деятельности компании;
Х внедрения в производственные процессы новой техники и технологий.
9. Знания оказывают на организацию мультипликативное воздействие. Если один сотрудник ходинга получает определенные знания сегодня, то завтра ими владеет вся организация ходингового типа и остальные сотрудники. В ходе своей профессиональной деятельности работники организации, взаимодействуя внутри ходинга и во внешней среде, аккумулируют знания и распространяют их одновременно. Результатом этого процесса является формирование и накопление знаний организации (интелектуального капитала). Движение персонала в ходинге непрерывно преумножает ее знания, но фактически они никак не оценены. Это является актуальной проблемой, которая требует решения принципиального и своевременного. Связано это с тем, что все чаще рыночная стоимость преуспевающих организаций ходингового типа в десятки раз превышает стоимость ее учтенных активов, и, следовательно, их недооценка по нематериальным активам просто не допустима.
11. При определении эффективности инвестиций в развитие персонала можно использовать как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные, так и групповые, характеризующие способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда с учетом других организационно-технических факторов выпонять поставленные перед ними задачи. Способы описания индивидуальных и групповых характеристик весьма разнообразны, а число учитываемых качеств и факторов очень велико. Поэтому главной методологической проблемой оценки является определение того, что именно следует оценивать, по каким критериям результативности, эффективности, экономичности или этичности. По мнению автора, приоритет для бизнес-структур дожен быть отдан критериям эффективности. Важным аспектом является четкая формулировка целей при оценке эффективности инвестиций в развитие персонала. В узком смысле инвестиционная стоимость персонала измеряется размером финансовых средств, необходимых для обеспечения требуемого уровня потенциала работников, задействованных в конкретном проекте. В широком смысле инвестиционная стоимость Ч это стоимость реструктуризации кадрового потенциала всего ходинга, необходимой для успешной реализации конкретного проекта.
12. Ходинги стоят перед задачей создания и эффективного управления системой непрерывного развития персонала. Существование этой системы предполагает обязательное непрерывное инвестирование и ее поддержание. Возникают вопросы: в каком объеме необходимы инвестиции? Как определить целевые направления вложения инвестиций? Кто дожен стоять во главе процесса определения объема и направления инвестиций? Как оценить эффективность вложений по результату деятельности, и что брать за результат? Эти проблемы требуют адекватного и возможно более быстрого решения. Оценка персонала как кадровая технология предусматривает познание и результат сравнения выделенных индикаторов (предметов), характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями. Как правило, различные ходинги применяют либо общепринятые методики оценки, либо разрабатывают свои собственные в соответствии со спецификой деятельности, которые в большинстве случаев сводятся к оценке эффективности персонала.
13. Оценка развития человеческого капитала несколько отличается от оценки эффективности персонала и оценки человеческого капитала, поскольку имеет другие цели. Оценка развития человеческого капитала предусматривает процедуру определения качества управления организацией ходингового типа. Степень качества управления организацией ходингового типа определяется эффективностью деятельности ходинга и непосредственной деятельностью единоличного органа управления этого ходинга. Целью оценки развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности ходинга за счет положительных результатов деятельности единоличного органа управления и/или топменеджмента данного ходинга. Таким образом, результаты оценки эффективности деятельности ходинга и результаты оценки деятельности единоличного органа управления являются базовыми показателями развития человеческого капитала.
14. Основными проблемами оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга являются: отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности ходинга; оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации; проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал.
15. В работе обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал ходинга, объединенные в следующие группы: 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ; 2) параметры управляемости конкретного общества; 3) параметры предпочтений при оценке труда; 4) измеримость показателей работы; 5) параметры представлений о результатах работы; 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мельков, Алексей Вадимович, Москва
1. Нормативные и правовые документы:
2. Федеральный закон РФ от 20.02.95 г. № 24-ФЗ Об информации, информатизации и защите информации (с изменениями от 10.01.2003 г.).
3. Федеральный закон РФ от 09.07.93 г. № 5351-1 Об авторском праве и смежных правах (с изменениями от 19.07. 95 г.).
4. Федеральный закон РФ № 88-ФЗ от 14.06.95 О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ (в редакции федерального закона от 21.03.2002г. № 31-Ф3).
5. Федеральный закон О рекламе от 18.07.95 № 108-ФЗ.
6. Закон РФ О защите прав потребителей от 07.02.92 № 2300-1 (в редакции федеральных законов от 09.01.96 № 2-ФЗ и от17.12.99 № 212-ФЗ).
7. Гражданский кодекс Российской Федерации: 1, 2, 3 части: М.: Издательство Норма, 2002.
8. Источники на русском языке
9. Альбицкая Н. Н., Щур Д. Л. Кадры предприятия пищевой промышленности М. - 2005 г.
10. Аманицкий В. О концепции развития сферы сервиса в РФ //Альма-матер. 2000, №5. - с. 25-30.
11. Андреев С. Н. Принятие решений в маркетинговых ситуациях // Маркетинг В России и за рубежом. 1998, №1. - с. 28-36.
12. Бандурин А. В. Деятельность корпорации. М.: 1999 г.
13. Березин К. С. Проведение массовых опросов // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 1996, №5, с. 65-72.
14. Бобылев С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. Ч Весь мир, 2005.
15. Богословская К. А. Экспертное интервью в исследованиях российского рынка // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -1997, №2.
16. Бугаков В. П. Особенности маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №2.
17. Бугаков В. П. Особенности маркетинга услуг. // Проблемы маркетинга. 2002, №2.
18. Бушуево Л. К. Роль Интернет-услуги в практической маркетинговой деятельности // Маркетинг в России и за рубежом. 2001, №4.
19. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. -М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.
20. Вогин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО Издательство Экономика, 1998.
21. Воронина Т.П., Кашицин В. П., Мочанова О.П. Образование в эпоху информационных технологий. М., 1995. - 220 с.
22. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Интелектуальный капитал Ч стратегический потенциал организации. Социальные отношения, 2003. Ч 184 с.
23. Гительман Л. Д., Исаев А. П. Амбициозные менеджеры. М.: Дело,2004.
24. Гительман Л. Д., Исаев А. П. В команде менеджеры и профессора. От традиций к корпоративному университету и инновациям. Ч М.: Дело, 2005.
25. Голубков Е. Маркетинг и его роль в экономике // Маркетинг. -1995, №3.
26. Голубков Е. П. Измерения в маркетинговых исследованиях // Маркетинг в России и за рубежом. Ч 1998, №2.
27. Голубков Е. П. Исследование и анализ рыночной ситуации // Маркетинге России и за рубежом. Ч 2001, №3.
28. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования // Маркетинг в России и за рубежом. 2000, №5.
29. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: Финпресс, 2003. - 496 с.
30. Голубков Е. П. Составление анкет и разработка выборочного плана // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №3. - с. 33-54.
31. Грачева J1. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. РЕЧЬ, 2003 г.
32. Гребенников А. Н. Целевой сегмент рынка и целевая аудитория // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 1996, №2. - с. 46-49.
33. Гулидов А. Д. Перспективы развития информационно-вычислительной системы Госкомстата России // Вопросы статистики. Ч 2001, №9.
34. Гурджи И. Проективные методики в исследованиях рынка // Маркетинг. 2000, №2.
35. Данченок Л. А. Конкурентоспособные цены: вопросы анализа // Маркетинг и маркетинговые исследования. Ч 2003, №4. с. 29-30.
36. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. Москва, 2000.
37. Журнал Экономика № 10 - 2003 г.
38. Измайлова Е. В; Договор на выпонение маркетинговых исследований // ВМУ cep.ll. ПРАВО. 2001. №4.
39. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда,2002.
40. Интелектуальный капитал стратегический потенциал организации. По ред. Гапоненко А. Л. и Орловой Т. М. - М.: Социальные отношения, 2003. - с. 172.
41. Интернет для бизнеса // Коммерческие вести. 2000. №3 I.e. 11.
42. Исмайлов JI. Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук. деп. в ИНИОН РАН, №48284, с. 1.
43. Кадры предприятия. Специальный выпуск Ч 2005 г.
44. Кадры предприятия. Специальный выпуск Ч 2006 г.
45. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 2004. - №1. - с. 84-96.
46. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. -2003.-№12.-с. 93-101.
47. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры // Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.
48. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М. 2004.
49. Карпов В. Маркетинговые исследования рынка: методы получения информации и её анализ // Маркетинг. 1994. №2. с. 78-88.
50. Кевеш А. Л. и др. О комплексной программе развития системы стандартных экономико-статистических классификаций и регистров и их внедрения в статистическую информацию в 2001-2005 годах // Вопросы статистики. 2001. №8. с. 3-15.
51. Киреев Н. В. Содержание отдельных составляющих маркетингового комплекса компаний, работающих в сфере услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. №3.
52. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я, Москва, Дело,2000
53. Ковалёв А. И., Войленко В. В. Маркетинговый анализ. М.: Центр экономики и маркетинга. 2000. - 254 с.
54. Козырев А. А. Мотивация потребителей. СПб., 2003. 384- с. 11 .Кондратьева И. И. и др. Проблема совершенствования каталога статистических показателей // Вопросы статистики. 2001. №2.
55. Котненко Н. В. Выбор конкретных методов маркетинговых исследований: соотношение количественных и качественных подходов // Маркетинг а России и за рубежом. 1998. №2.
56. Кращенко JI. Пошаговые технологии // Эксперт. 2003. №16.
57. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.
58. Кузьмин В. В. Развитие маркетинговых систем в организации // Маркетинг. 1998. №6.- с. 40-45.
59. Кулаичев А. Проблемы аналитических исследований в сферах маркетинга и бизнеса // Маркетинг. 1996. №5
60. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс - 2002 г.
61. Лукин А. Профессиональные услуги по развитию маркетинговой деятельности на предприятиях // Маркетинг. 2002. №3.
62. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.
63. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал -технологии, Москва: ЗАО бизнес-школа Интел-Синтез, 2001 г.
64. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, М., 2001
65. Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга. -СПб.: Питер. 2000. 320 с.
66. Макмилан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс,1998.
67. Малый экономический словарь. Под ред. А. Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2000 г.
68. Матрусова Т. Н. Подготовка управленческого персонала в японских фирмах // Япония. -М, 1992. С. 118
69. Медведев А. Интернет для бизнеса: что нового? // Коммерческие вести. 2000. №31.- с. 11.
70. Мефферт X. Будущее области использования маркетинга услуг // Проблемы теории и практики управления. 2002. №4.
71. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал Кадры, № 2,2000.
72. Мищеряков С. В. Инновационный путь развития человеческого капитала ходинговых компаний. М.: Издательский дом МЭИ, 2007 г. - 121 с.
73. Мищеряков С. В. Обеспечение качества профессиональной подготовки персонала энергетических компаний. // Энергосбережение и водоподготовка, №2 2004 г.
74. Мищеряков С. В. Проблемы управления человеческим капиталом в ходингах (монография). М.: Московская финансово-промышленная академия. - 2006. - 201 с.
75. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - С. 58
76. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул 2000.
77. Нижник Ю. А. Формирование стратегии формирования кадрового потенциала, -дисс. канд.экон. наук. Ч Барнаул, 2003.
78. Новаторов Э. Международные модели маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №3.
79. Новаторов Э. Методы разработки и анализа процесса обслуживания в маркетинге услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. №1.
80. Новаторов Э. Особенности поведения потребителей услуг // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2002. №1.
81. Новаторов Э. Становление маркетинга услуг как самостоятельной научной дисциплины за рубежом // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. №4.
82. Новаторов Э. Стратегия материализации обслуживания в маркетинге услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. №2.
83. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1998-2003 гг. // Вопросы статистики. 2003. №9.- с. 49-60.
84. Петухова К. В., Петухова Н. В. Прогнозирование ёмкости рынка отдельных групп товаров и услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №5.- с. 62-74.
85. Попов Е. В.Рыночный потенциал предприятия. Экономика, 2002.
86. Популярная экономическая энциклопедия гл. ред. А. Д. Некипелов. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001 г.
87. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: Герда - 2002 г.
88. Развитие информационно-вычислительной системы Госкомстата России на 2002-2004 годы // Вопросы статистики. 2002. №1.
89. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, стр.183
90. Российский статистический ежегодник 2008 г. Ч М., 2009.
91. Секерин В., Секерин Д. Требования потребителей и маркетинг // Маркетинг. 1997. №4.
92. Сосненко Л.С. Анализ экономического потенциала действующего предприятия. Экономическая литература, 2005.
93. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. Ч М. 2005 г.
94. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.: с ил.
95. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.
96. Толубков Е. М. Определение методов сбора маркетинговых данных // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №1.
97. Хотинская Г. И. Инфраструктурные проблемы развития отрасли бытового обслуживания населения (БОН) и пути их решения на региональном уровне // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №6.
98. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Ч Проспект, 2005 г.
99. Челенков А. П. Маркетинг услуг: продукт//Маркетинг. 1998. № 1.
100. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами Сп. - 2005 г.
101. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.
102. Шендриков Д. А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2001 г.1. Публикации автора:
103. Мельков А.В. Разработка методики оценки человеческого капитала в организации ходингового типа // Транспортное дело России, 2009. № 8. (0,5 п. л.).
104. Мельков А.В. Проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации ходингового типа // Транспортное дело России, 2009. № 5. (0,5 п. л.).
105. Мельков А.В. Методика оценки человеческого капитала в ходингах // В сб. Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России. Вып. 4.-М.: ИНИОН РАН, 2009. (0,4 пл.).
106. Мельков А.В. Эффективность инвестиционных стратегий в человеческий капитал ходинга // В сб. Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России. Вып. 4. М.: ИНИОН РАН, 2008. (0,6 п.л.).
107. Источники на иностранных языках
108. Bennis W., Organisation development: Its nature, origins and prospects. Reading, MA, Addison Wisley, 1969, 32
109. Bramley P. Evaluating training effectiveness (2-d edition). London. The McGraw-Hill Companies. 1997
110. Drucker P. Managing for the future. NY, 1992, 10
111. Esterby-Smith, M.(1986) Evaluation of management education, training and development, Gower, Aldershot, 13
112. Gerchak Y., Parlar M., Sengupta S.S. On manpower planning in the presence of learning // Engineering costs a. production economics. Ч Amsterdam etc., 1990. Vol. 20, N3.-P. 296
113. Grant R., The knowledge-based view of the firm, LRP, 1997,28
114. Gurland N. лDeveloping Indicators of Educational performance. A lecture presented at the 31-st Educational Conference, Educational Records Bureau, October 1986.
115. Hall D., Goodale J. Human resource management: strategy, design and implementation, Foresman and Company, USA, 1998
116. Luce R.D., Raiffa H., Tukey J.W. Simultaneous Conjoint Measurement: A New Type of Fundamental Measurement // Journal of Mathematical Psychology, 1964 v.l, p. 1-27.
117. Senge P. The fifth discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. N.Y. 1990.
118. Stewart T. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. -London, Nicholas Brealey Publishing, 1997.
119. Sveiby К. E. The New Organisational Wealth-Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. San-Francisco, 1997.
120. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta, 1997, p. 17.
121. Sweeney M.T., Oram I. Information technology for management education: The benefits and barriers // Guildford, 1992. Vol. 12, N4.-P. 294-309.
122. Taylor P., Thackwray В., Investors in people explained. (2nd edc). Kogan Page, London, 1996.
123. Tidd J. From knowledge management to strategic competence, ICP, London, 2000,31.
Похожие диссертации
- Экономический рост и роль в нем человеческого капитала
- Особенности формирования человеческого капитала в посткризисной экономике
- Накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики
- Управление социальными инвестициями в человеческий капитал
- Повышение эффективности организационных изменений на промышленном предприятии