Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование ситуативной модели организационного поведения персонала на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Нестеров, Дмитрий Владимирович
Место защиты Москва
Год 2009
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование ситуативной модели организационного поведения персонала на промышленном предприятии"

На правсщрукописи

НЕСТЕРОВ Дмитрий Владимирович 0034926 17

ФОРМИРОВАНИЕ СИТУАТИВНОЙ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 080005 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва - 2009

003492617

Работа выпонена на кафедре Менеджмента, маркетинга и информационных технологий AHO Владимирский институт бизнеса

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Звягинцева Ольга Павловна доктор экономических наук, профессор

Федосова Раиса Николаевна доктор экономических наук, профессор

Орлова Елена Васильевна кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Владимирский государственный университет

Защита состоится 18 декабря 2009 г. в 14 - 00 часов на заседании Диссертационного совета Д 520.050.01 по экономическим наукам в Институте экономики и социальных отношений по адресу: 105203, г. Москва, 15-я Парковая ул., д. 8, ауд. 212.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики и социальных отношений по адресу: 105203, г. Москва, 15-я Парковая ул., д. 8.

Автореферат разослан 18 ноября 2009 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат экономических наук

О.В.Петров

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Россия переживает сложный период становления инновационной экономики. Развитие современной модели предприятия, основанной на знании, формирование новой рабочей среды, появление таких изменений, как интернационализация, второе поколение информационных технологий, комплексное управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников, а также связанные с этим соответствующие этические проблемы приводят к изменению парадигмы управления. Оно характеризуется появлением новых правил, новых границ, и что особенно важно, новых форм организационного поведения, которые играют весьма существенную роль для предприятий и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания. Новая парадигма современного менеджмента требует признания значимости гуманистического и когнитивного аспектов в менеджменте. Таким образом, дальнейшее развитие научной области организационного поведения становится важным как для наших дней, так и для будущего. Решение данной проблемы имеет огромное значение и для практической деятельности отечественных промышленных предприятий, находящиеся в поиске современных инструментов коренного обновления.

В существующих научных исследованиях по вопросам, связанным с организационным поведением, много внимания уделено анализу теоретических вопросов: основ, методов, возможностей и моделей организационного поведения. Данные вопросы нашли отражение в трудах Бернштейна Н. А., Виханского О. С., Дмитриева Ю. А., Гастева А. К., Генкина Б. М., Егоршина А. П., Котекина В. И., Кузнецова Ю. В., Лобанова Д. А., Маленького Ю. В., Мильнера Б. 3, Наумова А. И., Овсянко Д. В., Орешина В.П., Парыгина Б. Д., Покровского В. А., Потемкина В. К, Подлесных В. Н., Федосовой Р.Н., Цветаева В. М., Шекшни С. В., Шепель В. М, Шкатулы В. И. и др. Различные

аспекты проблемы представлены в работах таких зарубежных исследователей, как Альберт М., Аоки М., Лютанс Ф., Маслоу А., Мескон М. X.., Мэйо А., Сэндзж П., Тэйлор Ф., Файоль А., Френч В., Хедуори Ф., Хофштед Г. и др.. Однако, еще недостаточно поно разработана ситуативная модель организационного поведения персонала, способствующая реализации стратегии инновационного типа и достижению высокого уровня развития предприятия. Отсутствие методических рекомендаций в данной области примело к тому, что существующая модель организационного поведения персонала на отечественных предприятиях не отвечает вышеуказанным требованиям.

Наличие нерешенных теоретических и методических вопросов в этой области определили актуальность избранной области исследования.

Работа выпонена в соответствии со следующими пунктами паспорта научной специальности ВАК РФ 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: 15.1 - Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности, 15.13 - Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

Цель и задачи исследования. Целью работы является решение научной задачи по определению теоретических основ формирования ситуативной модели организационного поведения персонала на современных промышленных предприятиях, методических и практических рекомендаций по ее реализации.

В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:

Х раскрыть теоретические основы организационного поведения персонала как научного направления;

Х изучить мировой опыт в области организационного поведения персонала;

Х разработать теоретическую ситуативную модель организационного поведения персонала;

Х выявить основные факторы, влияющие на организационное поведение персонала;

Х определить существующий вид организационного поведения персонала на отечественных промышленных предприятиях;

Х систематизировать направления изменений организационного поведения персонала;

Х определить приоритетные направления реализации ситуативного организационного поведения персонала в современных условиях.

Объектом исследования являются отечественные промышленные предприятия как сложные развивающиеся социально - экономические системы, функционирующие в условиях становления инновационной экономики.

Предметом исследования являются направления и инструменты изменения организационного поведения персонала, ориентированные на развитие предприятий по инновационному сценарию.

Теоретической и методической основой исследования послужили фундаментальные положения концепций трансформации отечественной рыночной экономики с инновационной направленностью развития, системно-функциональный подход к управлению социально - экономическими системами на микроуровне, теорий менеджмента, организации, организационного проектирования, управления персоналом. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный и диалектический. В работе, исходя из логики и цели исследования, специфики его предметно-объектной области, нашли применение такие методы сбора и анализа информации, как: логические, статистические, социологические.

Информационной основой послужили действующие законодательные и

нормативные акты, работы по исследуемой тематике отечественных и

зарубежных авторов, статистические материалы о деятельности предприятий

промышленности за 2006-2009 годы, а также материалы, собранные автором в ходе практической работы.

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании и формировании ситуативной модели организационного поведения персонала на промышленных предприятиях, инструментов и методик её реализации.

Элементы научной новизны, полученные лично автором:

1. Выявлены три основных вида организационного поведения персонала: упорядоченной, характеризующейся механистическим подходом к людям; инструменты воздействия - приказ, угроза; нормативной, в которой признается наличие межличностных отношений между сотрудниками, воздействие на которых осуществляется с использованием таких инструментов, как: инструкции, единообразные для всех сотрудников нормы и правила; ситуативной, главными особенностями которой являются признание индивидуальных человеческих потребностей, мотивов; наличие условий активизации инновационного потенциала всех сотрудников; инструментами воздействия являются тренинги, беседы, тесты.

2. Разработана теоретическая ситуативная модель организационного поведения персонала промышленного предприятия, базирующаяся на гуманистическом и когнитивном подходах.

3. Предложена методика определения вида организационного поведения, основанная на экспертных оценках менеджеров высшего и среднего уровней управления.

4. Систематизированы направления реализации изменений организационного поведения, в которой отражены параметры, оценивающие сотрудника, колектив и менеджмент предприятия в отношении организационного поведения.

5. Выявлены приоритетные направления совершенствования существующей модели организационного поведения для современных промышленных предприятий, предложены инструменты внесения изменений:

технология совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на базе БШТ - методологии и технология коучинга.

Теоретическое и практическое значение полученных результатов. Теоретическое значение проведенного исследования определяется существенным вкладом в развитие современной парадигмы менеджмента организации, понимаемой как самообучающаяся система. Полученные результаты могут послужить концептуальной основой разработки ситуативной модели организационного поведения персонала, обеспечивающей конкурентоспособность и повышение эффективности промышленного предприятия.

Материалы, представленные в диссертации, могут быть востребованы отечественными промышленными предприятиями при обосновании и разработке программ реализации инновационных стратегий развития.

Прикладные разработки - методика определения вида модели организационного поведения (программный продукт) и технология осознанного научения поведения персонала (на базе БГОТ - методологии) могут быть полезны в текущей практической деятельности промышленных предприятий.

Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, целесообразно включить в содержание учебных дисциплин при подготовке топ - менеджеров, а также использовать в научно-исследовательских разработках по проблемам совершенствования управления предприятием.

Апробация и реализация результатов. Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на международных научных конференциях Проблемы управления на рубеже веков: экономика, управление, информатика (Владимир, 2008г); Малый и средний бизнес: перспективы развития в современных условиях (Рязань, 2009г.); Теоретические, методологические и практические проблемы экономики и управления предприятий, регионов (Ставрополь, 2009г.), а также использованы при подготовке учебно - методических разработок для самостоятельной работы студентов по учебной дисциплине Менеджмент Владимирского института бизнеса.

Внедрение основных подходов, результатов и методических рекомендаций осуществлено в ООО Элитпластик.

Публикации. Основное содержание диссертации изложены в 5 публикациях общим объемом 2,2 п.л., из них две статьи в журналах, определённых ВАК РФ для публикаций результатов докторских и кандидатских диссертаций.

Структура работы. Текст диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 166 страницах, содержит 15 таблиц, 21 рисунок, два приложения. Список литературы включает 127 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы научная новизна, теоретическая и практическая ценность исследования, описана апробация и реализация результатов.

В первой главе " Теоретические подходы к организационному поведению персонала предприятия" представлены основополагающие теории, определяющие организационное поведение как самостоятельную научную область исследования, выявлены особенности концепций и моделей организационного поведения персонала на предприятии; определено содержание ситуативной модели организационного поведения персонала; даны основные факторы и условия, влияющие на организационное поведение персонала.

Теория организационного поведения персонала соотносится с такими научными областями, как: теория организации, организационное развитие, теория управления и управление человеческими ресурсами.

В качестве теоретического основания формирования современной модели организационного поведения персонала использованы гуманистический и когнитивный подходы. Использование гуманистического подхода обосновано объективной необходимость повышения активизации инновационного потенциала сотрудников - главного фактора создания самообучающейся организации как наивысшей формы её развития. При этом личность, среда и само поведение рассматриваются в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Применение когнитивного подхода, исследующего такие процессы, как ожидание и восприятие, помогают объяснить поведение сотрудников под влиянием различных ситуационных факторов.

Под организационным поведением понимается совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается; вовлекается в различные сферы производства; развивается способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия и разрешения возникающих проблем.

Ретроспективный анализ мирового опыта в областях теории и практики организационного поведения персонала позволил выделить основные виды организационного поведения персонала, которые в данном исследовании обозначены как: упорядоченный, нормативный и ситуативный. В качестве основного классификационного признака в работе предложены инструменты воздействия на поведение человека. В первом случае ими являются наказание и угроза, во втором - нормы и дожностные инструкции и при ситуативном организационном поведении - тренинги, беседы, тесты.

В диссертации исследовано содержание наиболее прогрессивного вида организационного поведения персонала - ситуативного, теоретическая модель которого представлена на рис. 1.

С позиций системного подхода ситуативная модель организационного поведения персонала включает три информационных блока: вход, характеристики организационного поведения и выход.

Входящая информация содержит данные о внешней и внутренней среде предприятия. Внешнюю среду характеризуют условия, находящиеся вне предприятия и оказывающие серьезное влияние на его успех (потребители,

конкуренты, поставщики, др.).

ВХОДЯЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ВЫХОДЯЩАЯ

ИНФОРМАЦИЯ ПОВЕДЕНИЕ ИНФОРМАЦИЯ

(факторы и условия, (основные качественные (результаты,

определяющие характеристики) характеризующие

организационное изменение

поведение) 1 .Индивидуальный организацион-

ного поведения)

Внешняя среда уровень:

- способности Экономическая

Миссия - знания - технические эффективность

предприятия навыки

- личностные характеристики Финансовые

Стратегия результаты

предприятия - ценности деятельности

Цели предприятия - отношения предприятия

- мотивы Бюджетная

Материальные - восприятие эффективность

ресурсы 2. Групповой уровень: Социальная

- нормы

Нематериальные - отношения эффективность

активы Технология - - статусы - лидерство - конфликты - власть Ч Экологическая эффективность

Система Организационно -

управления на 3.Уровень предприятия: управленческая

предприятии - коммуникации - формальная эффективность

Управление структура Повышение

персоналом - система мотивации и человеческого и социального

Организационная стимулирования капитала

культура - обогащение труда

А 1 А I

Рис 1. Ситуативная модель организационного поведения персонала

Информация о внутренней среде включает характеристики стратегии, цели, организационной структуры, технологии, материальных, нематериальных, человеческих и других факторов, систему общего управления на предприятии, управление персоналом.

Организационное поведение характеризуется на трёх взаимосвязанных уровнях: индивидуальном, групповом и уровне предприятия. На каждом их них указаны параметры, оценивающие, во - первых, сотрудника и факторы, определяющие тип его реакции на ситуацию и последующие изменения; во -вторых, коммуникационные процессы, возникающие в группе; в - третьих, направления, которые оценивают общую систему и структуру менеджмента всего предприятия.

Информация в блоке выходящей информации характеризует достижение целей предприятия и характеризуется следующими показателями:

экономическая эффективность: снижение себестоимости, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста доходов сотрудников, повышение результативности труда, снижение возврата продукции, уменьшение штрафных санкций, увеличение доли рынка и другие показатели;

- финансовые результаты деятельности предприятия: увеличение прибыли, рентабельности продукции и продаж, улучшение коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость предприятия и другие показатели;

- бюджетная эффективность: увеличение суммы налога на прибыль, увеличение отчислений на социальное страхование, в пенсионный фонд и другие показатели;

- организационно - управленческая эффективность: ускорение процесса принятия решений, снижение количества ошибок при принятии и реализации решений, уменьшение количества случаев невыпонения в срок заданий и другие показатели;

социальная эффективность: снижение текучести кадров, устранение прогулов и опозданий; - экологическая эффективность: увеличение затрат на снижение нагрузки на экологическую ситуацию в регионе - месте расположения предприятия;

повышение человеческого и социального капитала: рост квалификации персонала, снижение зоны конфликтности в индивидуальных, межгрупповых и организационных коммуникациях и т.д. Достоинствами предложенной модели являются: возможность учёта динамики процесса взаимодействия входных и выходных информационных потоков; наличие обратной связи, которая позволяет учитывать информацию о состоянии выходных потоков, чтобы контролировать и изменять входные потоки; целостность системы обеспечивает взаимодействие подсистем; признание важности каналов связи системы с внешней средой; под влиянием факторов внешней и внутренней среды, методов управления персоналом, организационного развития и типов организационного поведения, формируется новое качество персонала, необходимое для достижения целей предприятия.

Среди различных факторов и условий существенное влияние на организационное поведение персонала на предприятии оказывают организационная культура и национальная культура. Сильная организационная культура способна формировать на предприятии схемы поведения, обеспечивающие ему существенные преимущества. Учет национальных традиций и обычаев при разработке программ изменения организационного поведения персонала ускоряют процесс их реализации.

Модель организационного поведения предприятия, в свою очередь, непосредственно влияет на уровень развития предприятия. С момента появления первых предприятий до настоящего время, как отмечают специалисты, в интервале от традиционных предприятий до самообучающихся, сложилось шесть уровней развития предприятий с присущими им особенностями в организации производства, труда и управления.

Взаимосвязь видов организационного поведения и уровня развития предприятия представлена на рис. 2. Характеристики поведения персонала на первом и шестом уровнях развития предприятия представлены в табл. 1.

Виды организационного поведения

упорядоченный нормативный ситуативный

1 2 3 4 5 б

Уровни развития предприятия

Рис.2. Взаимосвязь видов организационного поведения персонала и уровней развития предприятия

Таблица 1

Характеристики поведения персонала на первом и шестом уровнях развития

Первый (традиционное предприятие) Шестой (самообучающаяся система)

Сотрудники: - разговоры ведут больше о прошлом, а не о будущем; - не видят смысла в том, что делают; - стараются уклониться от работы и ответственности в ожидании лучших времен; - не проявляют инициативы; - являются пассивными наблюдателями событий; - испытывают разочарование, когда дела идут не так, как ожидается; - нет гибкости к принятию чужих решений, придерживаются только собственных взглядов; - та небольшая энергия, которую удается мобилизовать, направляется на негативные мышление и поведение; - когда дела не ладятся, это объясняется всеми как лобстоятельствами, не поддающимися контролю; - все забыли, что такое веселиться вместе; - говорят не друг с другом, а друг о друге. Сотрудники: - идентифицируют свои цели и цели предприятия как одно целое, неразделимое; - привержены делу и умом и сердцем; - сосредоточены на возможностях и будущем; - гордятся тем, что работают именно на этом предприятии; - с нетерпением ожидают каждый новый день, и работа вместе доставляет им радость; - помогают и воодушевляют друг друга, проявляют гибкоегь и готовность работать там, где это нужнее всего; - общение основывается на открытости и доверии; - создают не проблемы, а результат; - энергия используется позитивно; - атмосфера характеризуется общностью, энтузиазмом и бойцовским настроением на достижение успеха; - каждый является активным лигроком, а не пассивным наблюдателем.

Во второй главе " Характеристика организационного поведения персонала на отечественных промышленных предприятиях " рассматриваются методические основы определения вида существующей модели организационного поведения персонала, выявления его взаимосвязи с уровнем развития предприятия, представлены и проанализированы результаты проведённого обследования на основе авторской методики.

Разработанная в диссертации методика определения включает следующие блоки: развитие предприятия (миссия, видение организации, развивающаяся организация), система управления (культура мы, вознаграждение и признание, профессиональное развитие, внутренние коммуникации, стиль управления, отношение к качеству, типы и виды организационных структур, принятие и реализация управленческих решений, информационные системы, обратная связь), персонал (кадровая политика, мотивация).

Кроме того, в методике была учтена взаимосвязь организационного поведения персонала и уровня развития предприятия проявляется в том, что они выступают как в качестве факторов, взаимно влияющих друг на друга, так и в качестве условий, обеспечивающих изменение любого из них. Предприятиям - лидерам, достигшим в своем развитии уровень между четвертым и шестым, соответствует ситуативное организационное поведение персонала.

Разработанный вопросник составлен с учётом характеристик, присущих ситуативной модели организационного поведения. Респонденты - менеджеры высшего и среднего уровней управления, через восприятие теоретической модели и реальной ситуации, выражали своё мнение.

Для решения этой задачи в практической плоскости был избран социологический метод выборочного единовременного наблюдения, главным достоинством которого является то, что он имеет возможность статистико-математического обоснования распространения данных, полученных по выборке, на всю генеральную совокупность. Расчет ошибки

репрезентативности проводися с помощью программного приложения лMathcad Professional 2000.

Перечень обследованных предприятий представлен в табл.2.

Таблица 2

Перечень обследованных промышленных предприятий

№№ Предприятия Руководители

1 Завод Русджам (Гороховец Владимирской обл.) 50

Объем выборки 4

2 Завод Русджам (Уфа) 123

Объем выборки 9

3 ОАО Автоприбор (Владимир) 78

Объем выборки 7

4 Завод Русджам (Кириши Ленинградской обл.) 11

Объем выборки 3

5 ОАО Актис (Владимир) 8

Объем выборки 3

6 ЗАО Дмитровстекло (Борисово Московской обл.) 7

Объем выборки 3

7 ЗАООрехово-Зуевская стекольная компания (Орехово-Зуево, Московской обл.) 49

Объем выборки 5

8 ООО Скала (Москва) 7

Объем выборки 2

9 ООО Элитпластик (Московская обл.) 28

Объем выборки 4

В ходе проведения диссертационного исследования был разработан программный продукт, который позволяет выпонять следующие функции: обработка вопросника, внесение изменений в текст вопросника, проведение необходимых расчетов, простых и перекрещивающихся группировок, визуализация и представление результатов на бумажном носителе. Данные обрабатываются на ПК на базе процессора Intel Pentium-166 и выше (СУБД -Access).

На рис.3 представлена характеристика модели организационного поведения персонала ООО Элитпластик в начале проведения обследования. Для него было характерно нормативное организационное поведение персонала и второй уровень развития предприятия.

Рис.3. Оценка вида организационного поведения и уровня развития ООО Элитпластик.

ОБЩАЯ ПОЛИТИКА (Ср. 6ал)= 2,51

5 ' Щ '

Кадровая попитика=* 2,2/1

ЯЮЙИВЙЙйЮШ

Основными характеристиками предприятий, находящихся на данном уровне развития являются иерархический тип организации со слабыми обратными связями. Ключевыми понятиями являются план и контроль. Основные ценности - сила правил и сила лидера. Организационная структура -линейно-функциональная. Директора имеют, в основном, инженерное образование. Мотивация ограничена, как правило, материальным вознаграждением. Организационное поведение нормативное, но ещё по многим характеристикам схоже с упорядоченным.

Ведущие зарубежные компании - конкуренты достигли уже, в основном, четвертого уровня развития.

Ключевые проблемы в области организационного поведения определяются путем сравнения существующего, и максимально возможного значений (рис.З).Чем больше зона конфликта (разница значений существующего и максимального уровней), тем острее проблема.

Предложенная методика дает возможность определить конкретные направления, которые необходимо осуществлять на предприятии для формирования новой модели организационного поведения и перевода его на более высокий уровень развития. По тем утверждениям, где оценка высокая, осуществляется закрепление, а по тем, где низкая - выбираются инструменты и разрабатывается программа реализации изменений организационного поведения персонала. Процесс проведения изменений сложный и требует серьезной, трудоемкой, специальных знаний.

В третьей главе Приоритетные направления и инструменты изменения организационного поведения персонала на современных промышленных предприятиях систематизированы направления реализации изменения организационного поведения и предложены практические инструменты совершенствованию организационного поведения персонала в ООО Элитпластик, даны основные результаты реализации изменений.

Направления реализации изменений в организационном поведении персонала включают, аналогично теоретической ситуативной модели организационного поведения, три уровня: индивидуальный, групповой и уровень предприятия. Для каждого уровня определен состав необходимых подсистем и соответствующие им направления (табл. 3).

Достоинствами данной системы, ориентированной на формирование ситуативной модели организационного поведения персонала и повышение уровня развития предприятия, являются:

Таблица 3

Направления реализации

Подсистемы | Инструменты

Индивидуальный уровень

Индивидуум и его характеристики Требования формального образования; Развитие профессиональных навыков и способностей; Формирование системы ценностей; Изучение потребностей работников и т.д.

Индивидуум и предприятие Система отбора персонала; Система деловой оценки персонала; а Планирование карьеры; Развитие организационных коммуникаций; Ротация кадров и т.д.

Индивидуум и рабочее задание Определение места индивидуума на предприятии; Описания требований работы; Перепроектирование рабочих мест; Профессиональное обучение; и Проведение оценки эффективности испонения; Установка индивидуальных целей; Введение компьютерных технологий и т. д.

Межличностные отношения Обучение и консультирование работников; Развитие системы наставничества; Развитие межличностных коммуникаций и т.д.

Индивидуум и группа Дизайн рабочих мест; Формирование индивидуальных норм поведения; Разработка индивидуальных стимулов труда; Создание групп по интересам и т.д.

Групповой уровень

Группа и ее характеристики Анализ поведенческих образцов в группе; Развитие навыков группового общения; Развитие сплоченности в группе

Окончание таблицы 3

Описание групповых задач; Анализ ролей в группе; Дизайн рабочих систем; Создание программы аттестации служащих; Разделение лидерских функций в группе и т.д.

Группа и организация Улучшение формальных коммуникаций; Трансформация формальной организации; Развитие неформальной организации; а Делегирование пономочий; Создание временных комитетов, целевых групп и т.д.

Межгрупповое взаимодействие Обмен персоналом между группами (ротация); Создание совместных групп по анализу и решению проблем; Разделение ролей и ответственности; Управление отношениями между подразделениями; Привлечение независимых консультантов по спорным вопросам; Анализ и перепроектирование совместной работы; Проектирование системы межгрупповых коммуникаций

Уровень предприятия

Предприятия и его характеристики Совершенствование формальной структуры; Развитие системы стратегического планирования; Формирование организационной культуры; и Создание матричных структур и проектных центров; Совершенствование системы управления персоналом; Создание эффективных систем стимулирования и т.д.

Предприятие и рабочее задание Создание проектных групп; Внедрение альтернативных методов организации работы; Разработка программ повышения квалификации персонала; Постановка целей по выпонению производственного плана; Внедрение компьютерных технологий; Обсуждение кадровой политихи предприятия и т.д.

Предприятие и группа Проведение конференций и семинаров по координации работы групп; Создание инициативных групп по решению стратегических и тактических проблем

- на индивидуальном уровне - соответствие индивидуальных потребностей климату и культуре предприятия способствует усилению удовлетворения от работы и укреплению преданности работников предприятию;

- на групповом уровне - создание условий для внутренней самоорганизации работы в группе, сотрудничества и эффективной работы;

- на уровне предприятия - возможность эффективного управления в среде, характеризующейся постоянной новизной и изменениями.

Как показали результаты эмпирического исследования, приоритетным направлением внесения изменений в существующее организационное поведение персонала в ООО Элитпластик является стиль управления. Значение коэффициента составило 1,77 (рис.3). В связи с этим, в ходе проведения исследовательской работы, руководству предприятия были предложены два инструмента изменения организационного поведения персонала - технология совершенствования мотивации и стимулирования труда сотрудников и технология коучинга, учитывающие соответственно мотивы материального и морального характера.

Разработка технологии мотивации и стимулирования труда сотрудников осуществлена с использованием стандартного программного продукта по БШТ

- методологии, согласно которому моделирование корректирующего процесса начинается с создания очерченного контекста совершенствования мотивации и стимулирования труда (табл.4). Далее определяются цель и точки зрения сотрудников. Цель модели - определить действия, необходимые для выявления и использования внутренних резервов работников. Точка зрения сотрудников выявляется при анализе ответов на вопросы: какие потребности сотрудников; какие элементы организации оплаты труда оказывают мотивирующее воздействие на сотрудников; какова дожна быть структура заработной платы для мотивации работников к увеличению производительности труда; к каким изменениям приведет реализация системы оплаты труда и премирования при изменении структуры элемента организации оплаты труда; что нужно сделать для закрепления ситуативной модели поведения сотрудников.

Пример построенной диаграммы верхнего уровня Процесс совершенствования организационного поведения сотрудников,

Таблица 4

Наименование и содержание позиций процесса мотивация и

Наименование позиций Содержание позиций

Список данных > удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; > потребности работников; > положение об оплате и премирование труда; > структура товарного ассортимента; > оценка работниками , организации оплаты труда; > оценка работниками элементов оплаты труда и их соотношения с производительностью; > оценка работниками соответствия между их вкладом и оплатой труда;

Список функций > анализ потребностей работников; > выявление элементов оплаты труда, мотивирующих работников; > реализация системы оплаты труда; > закрепление поведения работников.

включающей 4 важнейших функций, взаимосвязанных через информацию управления и материальные объекты, представлен на рис. 4.

Результаты анализа позволили сделать два важных вывода:

1. Существующая организация оплаты труда не достаточно эффективна, то есть заработная плата не выпоняет мотивационную функцию

2. На отечественных предприятиях система мотивации и стимулирования труда является первостепенным инструментом, который необходимо использовать при совершенствовании модели организационного поведения и повышения уровня развития предприятия. Заработная плата дожна учитывать не только количество труда, но и качество труда и результатов, профессиональный рост, инициативность, равные отношения с колегами и руководством, участие в общественной жизни, наставничество.

Верхний уровень Автор: Нестеров Дата:02/04/09 Проект: совершенствование организационного поведения сотрудников ЗАМЕЧАНИЯ: 123456789 10 + РАБОЧАЯ ВЕРСИЯ ЧИТАТЕЛЬ ДАТА КОНТЕКСТ

ЭСКИЗ

РЕКОМЕНДОВАНО

ПУБЛИКАЦИЯ

Потребности работников С1

Поведение

сотрудников II -*

потребностей

сотрудников

Отдел труда и социологический опро: (анкета) группировка по элемен ам оплаты труда)

Оценка сотрудниками организации оплат! труда

Удельный врс з/п в себестоимости продукции С2

Структура товарного ассортимента СЗ Положение об оплате и премирование С4

Выявление элементов оплаты труда, мотивирующих сотрудников

(социолога веский опрос (анкета), построен!: г эмпирических рядов производи дельности труда и элементов

оплаты тр

Оценка сотрудниками эс\

и её соотношение с произв* дате; ы юстью труда

о; шаты труда

Оценка работниками соотвсгстш я

Реализация системы оплаты труда

между их вкладом и оплатой

Закрепление

поведения

сотрудников

/да, выявление связи)

сотрудников(2)

УЗЕЛ СУП/АО

НАЗВАНИЕ: МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ

НОМЕР:БАМООЗ

Рис.4. Модель процесса совершенствования организационного поведения сотрудников на основе мотивации и

стимулирования труда (верхний уровень)

Технология коучинга - современная кадровая технология общения, основанная на активной обратной связи. Она позволяет сформировать команду единомышленников. Работа с командой сочетается с деятельностью по развитию предприятия. Для данной технологии характерен демократический стиль управления, создающий предпосыки для активизации инновационного потенциала сотрудников.

Следует отметить, что после внедрения новой, более справедливой, системы мотивации и стимулирования сотрудников и коучинга - интерактивной технологии общения, сложившаяся атмосфера в колективе характеризуется общностью, энтузиазмом и настроем на достижение успеха. Сотрудники стали чаще помогать друг другу и гордиться тем, что они работают на данном предприятии. На совещаниях обсуждаются результаты работы, а не проблемы. Сложившееся организационное поведение претерпело позитивные изменения. Повторная его оценка показала, что новый стиль управления удовлетворяет большинство сотрудников (значение коэффициента выросло до уровня 3,3).

Внедрение предложенных инструментов обеспечило развитие предприятиям, что привело к повышению эффективности. Об этом свидетельствуют данные, представленные в табл. 5.

Таблица 5

Основные показатели деятельности ООО Элитпластик до и после внедрения изменений в организационную модель поведения персонала

№№ НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗНАЧЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДО ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ ЗНАЧЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПОСЛЕ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ

1. Доля на отечественном рынке, % 12 14

2. Рентабельность продаж, % 8 12

3. Среднемесячная заработная плата, руб. 12305 16188

4. Текучесть кадров, % 4 2

5. Количество неиспоненных приказов, распоряжений, ед. 25 7

Основные научные результаты и выводы:

1. Организационное поведение - относительно новая научная область, в компетенцию которой входит понимание и прогнозирование человеческого поведения в организации.

2. Под организационным поведением понимается совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается, вовлекается в различные сферы производства и развивается способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия и разрешение возникающих проблем.

3. В зависимости от классификационного признака - инструменты воздействия на поведение человека процесс формирования организационного поведения в своем историческом развитии прошел три стадии. В первом случае ими являются наказание и угроза (упорядоченная), во втором - нормы и дожностные инструкции (нормативная) и при ситуативной - тренинги, беседы, тесты.

4. Ситуативное организационное поведение персонала способно обеспечить инновационный сценарий развития предприятия.

5. Ситуативная модель организационного поведения, построенная на основе гуманистического и когнитивного подходов, представляет собой открытую социально - экономическую систему и включает три информационных блока: вход, организационное поведение и выход.

6. Основными факторами и условиями, влияющими на организационное поведение, являются организационная культура и национальная культура. Сильная организационная культура способна формировать на предприятии схемы поведения, обеспечивающие ему существенные конкурентные преимущества. Учет национальных традиций и

обычаев при разработке программ изменения организационного поведения персонала ускоряют процесс их реализации.

7. На основе изучения мирового опыта и логического анализа выявлена взаимосвязь организационного поведения персонала и уровня развития предприятия, которая проявляется в том, что они выступают как в качестве факторов, взаимно влияющих друг на друга, так и в качестве условий, обеспечивающих изменение любого из них.

8. Анализ полученных результатов по определению существующего организационного поведения показал, что на отечественных промышленных предприятиях получили развитие нормативный вид и второй - довольно низкий, уровень развития предприятия, то есть на современных отечественных промышленных предприятиях отсутствуют условия, необходимые для инновационного сценария их развития.

9. Приоритетным направлением изменений в существующей модели организационного поведения персонала на промышленных предприятиях, выявленного путем сравнения существующего и максимального значений уровня развития предприятия (при условии: чем больше зона конфликта, т.е. разница значений существующего и планируемого уровней, тем острее данная проблема), является стиль управления.

10. Предложенные и разработанные автором технологии совершенствования системы мотивации и стимулирования труда с использованием БГОТ - методологии и коучинга, позволили повысить в течение двух лет уровень развития ООО Элитпластик со второго до третьего и, как следствие, улучшить показатели работы и повысить эффективность и конкурентоспособность предприятия.

11. Полученные результаты в диссертации не в поной мере ответили на все насущные теоретические, методические и практические вопросы, актуальность которых только возрастает. Решение данной научной проблемы отечественными учёными дожно продожаться.

Ч !''Х'

"" Л .Х /

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

- в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов докторских и кандидатских диссертаций:

1. Нестеров Д.В. Разработка программы формирования организационного поведения. // Микроэкономика. - 2009. (0,3 п.л.)

2. Нестеров Д.В Современная модель организационного поведения. // Сегодня и завтра российской экономики. -М.: 2009. (0,5 п.л.)

статьи в других изданиях:

3. Нестеров Д.В Формирование методов внутриорганизациоиного поведения в предпринимательских структурах. // Малый и средний бизнес: перспективы развития в современных условиях: Материалы международной научно - практической конференции 18-19 апреля 2009 г. - Рязань: РГПУ им. С.А.Есенина, 2009. (0,5 п.л.)

4. Нестеров Д.В Развитие организационного поведения в предпринимательстве. // Теоретические, методологические и практические проблемы экономики и управления предприятий, регионов. Материалы международной научно - практической конференции 16-17 мая 2009 г. - Ставрополь: Агрус, 2009. (0,4 п.л.)

5. Нестеров Д.В Основные факторы, влияющие на организационное поведение. // Проблемы управления на рубеже веков: экономика, управление, информатика. Материалы международной научно - практической конференции 28-29 апреля 2008. - Владимир: Собор, 2008. (0,5 п.л.)

Подписано к печати 10 ноября 2009г. Формат 60*841/16. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 26 РИО ИПК

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Нестеров, Дмитрий Владимирович

Введение.

Глава 1. Теоретические подходы к организационному поведению персонала предприятия.

1.1 .Концепции организационного поведения на различных этапах развития теории управления.

1.2.Ситуативная модель организационного поведения персонала.

1.3.Основные факторы, влияющие на организационное поведение персонала.

Глава 2. Характеристика организационного поведения персонала на отечественных промышленных предприятиях.

2.1.Методика определения вида организационного поведения персонала. 57 2.2.Оценка существующего организационного поведения персонала на промышленных предприятиях.:.

2.3 Исследование субъективной оценки рабочих мест.

Глава 3. Приоритетные направления и инструменты изменений организационного поведения персонала на современных промышленных предприятиях.

3.1.Систематизация направлений реализации изменений организационного поведения персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование ситуативной модели организационного поведения персонала на промышленном предприятии"

Россия переживает сложный период становления инновационной экономики. Развитие современной модели предприятия, основанной на знании, формирование новой рабочей среды, появление таких изменений, как интернационализация, второе поколение информационных технологий, комплексное управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников, а также связанные с этим соответствующие этические проблемы приводят к изменению парадигмы управления. Оно характеризуется появлением новых правил, новых границ, и что особенно важно, новых форм организационного поведения, которые играют весьма существенную роль для предприятий и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания. Новая парадигма современного менеджмента требует признания значимости гуманистического и бихевиористского аспектов в У менеджменте. Таким образом, дальнейшее развитие научной области организационного поведения становится важным как для наших дней, так и для будущего. Решение данной проблемы имеет огромное значение и для практической деятельности отечественных промышленных предприятий, находящиеся в поиске современных механизмов и инструментов коренного обновления.

В существующих научных исследованиях по вопросам, связанным с организационным поведением, много внимания уделено анализу теоретических вопросов: основ, методов, возможностей и моделей организационного поведения. Данные вопросы нашли отражение в трудах Бернштейна H.A., Виханского О.С., Дмитриева Ю.А., Гастева А.К., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Котекина В.И., Кузнецова Ю.В., Лобанова Д.А., Маленького Ю.В., Мильнера Б.З, Наумова А. И., Овсянко Д.В-, Орешина В.П., Парыгина Б.Д., Покровского В.А., Потемкина В.К,

Подлесных В.Н., Федосовой Р.Н., Цветаева В.М., Шекшни C.B., Шепель В.М, Шкатулы В.И. и др. Различные аспекты проблемы представлены в работах таких зарубежных исследователей, как Альберт М., Аоки М., Лютанс Ф., Маслоу А., Мескон M. X., Мэйо А., Сэндзж П., Тэйлор Ф., Файоль А., Френч В., Хедуори Ф., Хофштед Г. и др. Однако, еще недостаточно поно разработан механизм формирования ситуативной модели организационного поведения персонала, соответствующего стратегии инновационного типа, и достижению высокого уровня развития предприятия. Отсутствие методических рекомендаций в данной области привело к тому, что существующая модель организационного поведения персонала на отечественных предприятиях не отвечает вышеуказанным требованиям.

Наличие нерешенных теоретических и методических проблем в этой области определили актуальность избранной темы исследования.

Работа выпонена в соответствии со следующими пунктами паспорта научной специальности ВАК РФ 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: 15.1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности и 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

Целью работы является разработка теоретических основ формирования ситуативной модели организационного поведения персонала на современных промышленных предприятиях, методических и практических рекомендаций по ее реализации.

В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:

Х раскрыть теоретические основы организационного поведения персонала как научного направления;

Х изучить мировой опыт в области организационного поведения персонала;

Х разработать теоретическую ситуативную модель организационного поведения персонала;

Х выявить основные факторы, влияющие на организационное поведение персонала;

Х определить существующую модель организационного поведения персонала на отечественных промышленных предприятиях;

Х разработать механизм и определить инструменты изменения организационного поведения персонала;

Х определить приоритетные направления реализации ситуативной модели организационного поведения персонала на современных промышленных предприятиях.

Объектом исследования являются отечественные промышленные предприятия как сложные развивающиеся социально Ч экономические системы, функционирующие в условиях становления инновационной экономики.

Предметом исследования являются механизм и инструменты организационного поведения персонала, направленные на развитие самообучающихся предприятий и их инновационного сценария развития.

Теоретической и методической основой исследования послужили фундаментальные положения концепций трансформации отечественной рыночной экономики с инновационной направленностью развития, системно-функциональный подход к управлению социально экономическими системами на микроуровне. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный и диалектический, антропоцентрический. В работе, исходя из о логики и цели исследования, специфики его предметно-субъектной области, нашли применение такие методы сбора и анализа информации, как: логический, ситуационный, статистический, социологический.

Информационной основой послужили действующие законодательные и нормативные акты, работы по исследуемой тематике отечественных и зарубежных авторов, а также материалы, собранные автором в ходе практической работы, а также статистические материалы о деятельности предприятий промышленности за 2006-2009 годы.

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании и формировании ситуативной модели организационного поведения персонала на промышленных предприятиях, инструментов и методик её реализации.

Элементы научной новизны, полученные лично автором:

1. В ходе исследования выявлены три основных вида организационного поведения персонала:

Х упорядоченное, характеризующейся механистическим подходом к людям; инструменты воздействия Ч приказ, угроза;

Х нормативное, в которой признается наличие межличностных отношений между сотрудниками, воздействие на которых осуществляется с использованием таких инструментов, как: инструкции, нормы и правила, единообразные для всех сотрудников;

Х ситуативное, - главными особенностями которой являются признание индивидуальных потенциала, человеческих потребностей и мотивов сотрудников; наличие условий активизации инновационного потенциала всех сотрудников; инструментами воздействия являются тренинги, беседы, тесты,

2. Разработана теоретическая ситуативная модель организационного поведения персонала промышленного предприятия, базирующаяся на гуманистическом и когнитивном подходах.

3. Предложена методика определения вида организационного поведения, основанная на экспертных оценках менеджеров высшего и среднего уровней управления.

4. систематизированы инструменты реализации изменений в организационном поведении персонала на индивидуальном, групповом уровнях и на уровне предприятия.

5. Выявлены приоритетные инструменты совершенствования существующей модели организационного поведения для современных промышленных предприятий: система мотивации и стимулирования труда и коучинг.

Теоретическое и практическое значение полученных результатов. Теоретическое значение проведенного исследования определяется существенным вкладом в развитие современной парадигмы менеджмента организации, понимаемой как самообучающаяся система. Полученные результаты могут послужить концептуальной основой разработки ситуативной модели организационного поведения персонала, обеспечивающей конкурентоспособность и повышение социально-экономической эффективности промышленного предприятия.

Материалы, представленные в диссертации, могут быть востребованы отечественными промышленными предприятиями при обосновании и разработке программ реализации инновационных стратегий развития.

Прикладные разработки - методика определения вида модели организационного поведения (программный продукт) и технология осознанного научения поведения персонала (на базе 8ГОТ Ч методологии) могут быть полезны в текущей практической деятельности промышленных предприятий.

Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, целесообразно включить в содержание учебных дисциплин по специальностям Менеджмент организации, Экономика и управление на предприятии, а также использовать в научно-исследовательских разработках по проблемам совершенствования управления предприятием.

Апробация и реализация результатов. Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на международных научных конференциях Проблемы управления на рубеже веков: экономика, управление, информатика (Владимир, 2008г); Малый и средний бизнес: перспективы развития в современных условиях (Рязань, 2009г.); Теоретические, методологические и практические проблемы экономики и управления предприятий, регионов (Ставрополь, 2009г.), а также использованы при подготовке учебно-методических разработок для самостоятельной работы студентов по учебной дисциплине Менеджмент Владимирского института бизнеса.

Внедрение основных подходов, результатов и методических рекомендаций осуществлено в ООО Элитпластик.

Публикации. Основное содержание диссертации изложены в 5 публикациях общим объемом 2,2 п.л., из них две статьи в журналах, определённых ВАК РФ для публикаций результатов докторских и кандидатских диссертаций.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Нестеров, Дмитрий Владимирович

Заключение

Поставленные цель и задачи диссертации решены в поной мере и были получены следующие основные научные результаты и выводы:

1. Организационное поведение Ч относительно новая научная область, в компетенцию которой входит понимание и прогнозирование человеческого поведения в организации.

2. Теория организационного поведения соотносится со следующими научными областями: теория организации (микроуровень и теоретический аспект), организационное развитие (макроуровень и прикладной аспект), теория управления (микроуровень и прикладной аспект) и управление человеческими ресурсами (микро- и теоретический уровень).

3. Под организационным поведением понимается совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается, вовлекается в различные сферы производства и развивается способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия и разрешение возникающих проблем.

4. Процесс формирования организационного поведения на различных предприятиях в своем историческом развитии прошел три стадии, что позволило выделить в данном исследовании три основных его вида: упорядоченное, нормативное и ситуативное. В качестве основного классификационного признака выбраны инструменты воздействия на поведение человека. В первом случае ими являются наказание и угроза, во втором - нормы и дожностные инструкции и при ситуативном организационном поведении - тренинги, беседы, тесты.

5. Ситуативная модель организационного поведения способна превратить современные промышленные предприятия в самообучающиеся организации Ч наивысшую форму развития и тем самым обеспечить им инновационный сценарий развития.

6. Ситуативная модель организационного поведения, построенная на основе гуманистического, когнитивного и бихевиористического подходов, представляет собой открытую социально Ч экономическую систему и включает три информационных блока: вход, организационное поведение и выход. Входящая информация содержит данные о внешней и внутренней среде предприятия. Внешнюю среду характеризуют условия, находящиеся вне предприятия и оказывающие серьезное влияние на его успех (потребители, конкуренты, поставщики, др.). Информация о внутренней среде включает характеристики стратегии, цели, организационной структуры, технологии, материальных, нематериальных, человеческих и других факторов, организационной культуры, систему общего управления на предприятии, управление персоналом. Информация в блоке выходящей информации характеризует достижение целей предприятия и характеризуется показателями экономической; финансовой, бюджетной, организационно Ч управленческой, социальной и экологической эффективностью, а также повышение человеческого и социального капитала.

7. Основными факторами и условиями, влияющими на организационное поведение, являются организационная культура и национальная культура. Сильная организационная культура способна формировать на предприятии схемы поведения, обеспечивающие: ему существенные конкурентные преимущества. Учет национальных традиций и обычаев при разработке программ изменения организационного поведения персонала ускоряют процесс их реализации.

8. На основе изучения мирового опыта и логического анализа выявлена взаимосвязь организационного поведения персонала и уровня развития предприятия, которая проявляется в том, что они выступают как в качестве факторов, взаимно влияющих друг на друга, так и в качестве

154 условий, обеспечивающих изменение любого из них. Предприятиям -лидерам, достигшим в развитии с четвертого до шестого уровня, присуща ситуативная модель организационного поведения персонала.

9. Анализ полученных результатов по определению существующей модели организационного поведения показал, что на отечественных промышленных предприятиях получили развитие нормативная модель и второй - довольно низкий, уровень развития предприятия, то есть отсутствуют условия, необходимые для инновационного сценария их развития.

10. На основе ситуативной модели организационного поведения предложены инструменты реализации изменений в организационном поведении, включающий три уровня: индивидуальный, групповой и уровень предприятия.

11. Приоритетным направлением изменений в существующей модели организационного поведения, определённого путем сравнения существующего и максимального значений уровня развития предприятия (при условии: чем больше зона конфликта, т.е. разница значений существующего и планируемого уровней, тем острее данная проблема), является стиль управления.

12. Предложенные и разработанные автором технологии коучинга и осознанного научения посредством совершенствования системы мотивации и стимулирования труда путём использования БГОТ Ч методологии, позволили повысить в течение года уровень развития ООО Элитпластик со второго до третьего и, как следствие, улучшить показатели работы и повысить конкурентоспособность предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Нестеров, Дмитрий Владимирович, Москва

1. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон. шк., 1998. - 230 с. (Этическая экономия: Исследования по этике, культуре и философии хозяйства).

2. Актуальные проблемы управления 07: Материалы междунар. науч.-практ. конф. Вып. 4. - М.: ГУУ, 2007. - 260 с.

3. Актуальные проблемы экономической теории и практики: Материалымежвуз. науч.-практ. конф. / Владим. гос. пед. ун-т. Владимир, 2007. - 26с.

4. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы: Пер. с англ./ Под ред. Г.В. Осипова. -М.: Прогресс, 2002. 392 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1999.-519с.

6. Байкина Р.Н. Методические основы управления социально-экономическими процессами на предприятиях / Под ред. H.A. Моисеенко; Владим. гос. ун-т, Владимир, 1999. -108 с.

7. Бестужев-Лада Н.Б. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 2003. - 240 с.

8. Богданов A.A. Тектология (всеобщая организационная наука). Кн. 1. М.: Экономика, 1989. - 304 с.

9. Богомолов В.А. и др. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование: Учеб. пособие. М.: Изд-во МГАП Мир книги, 2004. - 168с.

10. Ю.Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем: история, теория, практика. М.: Изд-во ин-та экономики и финансов, 2006.-3 86с.

11. П.Быстров Г.В., Солодов C.B. Организация хозяйственного экспериментирования. М.: Знание, 1999. - 64 с.

12. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. М.: AQ Интерэксперт, Экономика, 2005. - 198с.

13. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 2003.224 с.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2008. - 496 с.

15. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 2006.-176с.

16. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2003. - 296 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. 2-е изд. М.: Гардарика, 2006. - 416 с.

18. Водачек JL, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии: Сокр. пер. со словац. М.: Экономика, 2006. -167 с.

19. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 2002. - 178 с.

20. Вокова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа для вузов. СПб.: Изд-во С.-петерб. ун-та, 2003. - 510 с.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов, М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2005. - 384 с.

22. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП Сувенир, 2003. - 488 с.

23. Гончаров В.В. Роль организационных нововведений в ускорении НТП промышленных фирм западных стран. М.: ЦРРНТИ Экое, 1999.-80 с.

24. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практикакапиталистического хозяйствования)/ По ред. H.A. Климова. М.:1571. Наука, 2000. 136 с.

25. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 2003. - 208 с.

26. Громкова МЛ. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов М. ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 207 с.

27. Гэбрейт К. Экономические теории и цели общества: Пер. с англ. под общ. ред. H.H. Иноземцева, А.Г. Милейковского. М.: Прогресс, 2004. - 406 с.

28. Гэбрейт К. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1999. -456 с.

29. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая шк., -2006. - 352 с.

30. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СПБук Чембер Интернэшл, 2002. - 351 с.

31. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: пер. с англ. М. Дело, 2006. -183 с.

32. Дымщиц М., Пихало В. Личность руководителя и эффективность управления // Рынок. 2001. - № 2. - 56 с.

33. Егоршин АЛ. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2002. -607 с.

34. Зингер В., Лангл Л. Руководитель без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предис. А.Л. Журавлев. М.: Экономика, 2005. -335 с.

35. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2003.-304 с.

36. Ирибарн Ф.Д. Управление предприятием: влияние национальных традиций // Общественные науки за рубежом. 2002. - № 3. - 130 с.

37. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 2008.- 152с.

38. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов ИЛ. Менеджмент: проблемы, программа, решение. Л.: Лениздат, 2000. - 113 с.

39. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. М.: Политиздат, 2001. - 510 с.

40. Капиталистическое управление: уроки 80-х / М.В. Грачев, A.A. Соболевская, Д.В. Кузин и др.; Под ред. A.A. Дынкина. М.: Экономика, 1999. - 127с.

41. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 2003. - 272 с.

42. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе, 2003. -71 с.

43. Коей С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера. 2-е изд.: Пер. с англ. М.: Вече, Персей, ACT, 2008. - 480 с.

44. Кравченко AM. Трудовые организации. Структура, функции, поведение / Под ред. А.Н. Комозина. М.: Наука, 2001. - 240 с.

45. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. - 368 с.

46. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006. - 352 с.

47. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.Н. Основы менеджмента: Учеб. пособие. СПб.: ОБИСС, 2007. - 204 с.

48. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном цикле наука-производство: Учеб. пособие. М.: РЭА, 2003. - 132 с.

49. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учеб. Пособие. М.: Русская деловая литература, 2002. - 320 с.

50. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.: ИД1591. МиМ, 2007.-192 с.51 .Марцинкевич В. О. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 2001. - 240 с.

51. Масахито А. Экономическая модель японской фирмы. Уроки организации бизнеса /Под ред. A.A. Демина, B.C. Катькалова. СПб.: Лениздат, 2004. - 183 с.

52. Маслоу А. Мотивация и личность // Вестник Московского университета. Сер. 7. Философия. 2001. -№ 3. - 143 с.

53. Менар К. Экономика организаций: Пер. с фр. / Под ред. А.Г. Худо-кормова. М.: ИНФРА-М, 2006. - 160 с.

54. Менеджмент: теория, практика и пути развития // Материалы 11-й междунар. науч.-практ. конф. СПб: Изд-во С.-петерб. ун-та, 2007. -225 с.

55. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. М.: Прогресс, 2001. - 456 с.

56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-702с.

57. Методы исследования в психологии: квазиэксперимент: Учеб. пособие для вузов. М.: ФОРУМ-ИНФРА-М, 1998. - 296 с.

58. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 2. / Под ред. В.Г. Андреенкова, О.М. Масловой. М.: Наука, 1990. - 222 с.

59. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 2004. -134 с.

60. Монден Я. Тоета. Методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ.-М.: Экономика, 2002. 287 с.

61. Морозов Е.И. Введение в теорию социальных систем: Учеб. пособие. М.: Изд-во МГУ, 2002.-288 с.

62. Нестеров Д.В. Разработка программы формирования организационного поведения. // Микроэкономика. 2009. с.42

63. Нестеров Д.В Современная модель организационного поведения. // Сегодня и завтра российской экономики. -М.: 2009. с.20

64. Опыт управления предприятиями народных художественных промыслов // Материалы межрегион, науч.-практ. конф. / Владим. гос. ун-т. Владимир, 2009.-52с.

65. Организация и оплата труда на предприятии: Справ, пособие/ А.И. Рофе, A.M. Шуников, Н.В. Ясакова. М.: Профиздат, 2001. - 144 с.

66. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Б.М. Генкина.- М: Высш. шк., 2006. 383 с.

67. Паркшсон С. Норткон, Рустомжи М.К. Искусство управления: Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 2002. - 143 с.

68. Персонал: Слов.-справ. / Авт.-сост. Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов и др. М.: РЭА, 2004. - 315 с.

69. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. История психологии: Учеб. Пособие для высш. шк. М.: Рос.гос.гуманитарный ун-т, 2002. - 448 с.

70. Потемкин В.К, Трудовой потенциал и кадровая политика предприятий. СПб.: ИСЭП РАН, 2004. - 156 с.

71. Потемкин В.К, Яковлева Н.В. Социальные резервы: труд и управление. СПб.: ИСЭП РАН, 2003. -105 с.

72. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С-Петерб. ун-та, 2007. - 184 с.

73. Пригожин А.И. Современная социология организации. М.: Интерпракс, 1995.-296 с.

74. Пригожин А.И. От существующей к возникающему.-М., 1985.- 327 с.

75. Производительность труда белых воротничков: Пер. с англ./ Под ред. В.В. Золотова. М.: Прогресс, 2008. - 248 с.

76. Прокопенко Т.В. Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации: Автореф. дис. .канд. экон. наук /Изд-во С.-петерб. гос. ун-т. СПб, 2000. - 20 с.

77. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 2005. - 207 с.

78. Родионова Е.В. Управление развитием личностного потенциала работников на промышленных предприятиях: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Владим. гос. ун-т. Владимир, 2000. -16 с.

79. Российская промышленность: 10 деловых ситуаций по162реструктуризации / Под ред. И. Влипсина, Г.А. Полонского. М.: Тасис, 2003. - 222 с.

80. Рубцов Ю.Б. Развивай свою фирму. Персонал. Н.Новгород: Консатинговая группа лSCORE, Центр Атекс-Реинжиниринг, 2007. - 149 с.

81. Семь нот менеджмента. 7-е изд. -М.: ЗАО Журнал Эксперт, 2007. -176 с.

82. Система управления персоналом на предприятиях. Ч. 1, 2, 3 М.: Министерство труда РФ, 1993. - 112 с.

83. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

84. Социальный менеджмент: Учеб. / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999.-384 с.

85. Статистические методы анализа информации в социологических исследованиях / Под ред. Г.В. Осипова. М.: Наука, 1979. - 320 с.

86. Управление это наука и искусство: Сб. / Сост. Г.Л. Подвойский. -М.Республика, 2002. - 351 с.

87. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А .Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1999. 512 с.

88. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам: Пер. с фин. / Под ред. Я.А. Лейманна. М.: Прогресс, Универс, 2003. - 320 с.

89. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 2002. - 207 с.

90. Фамер Р. Энциклопедия современного управления: В 5 т. Т. 1. Организация как функция управления: М. ВИПКэнерго, 1992. -168 с.

91. Федосова Р.Н. Управление социально-экономическими процессами на предприятиях: Учеб. пособие. 2-е изд. / Владим. гос. ун-т. -Владимир, 2006.-140 с.

92. Федосова Р.Н., Родионова Е.В. и др. Формирование163организационного поведения на промышленных предприятиях: теория и практика. Ч Владимир: Собор, 2009. Ч 216 с.

93. Фулер Д. Управляй и подчиняйся. М.: Фонд За экономическую грамотность, 2002. - 287 с.

94. Цандер Э. Практика управления / Пер. с нем. В.П. Воронькова; Под ред.P.M. Гринева. Обнинск: Титул, 2002. - 240 с.

95. Чернышев В.Н., Детин A.JI. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2007. - 568 с.

96. Чапек В.II. Рынок инвестиций. М., 2005.

97. Черкасов В.Е. Международные инвестиции. М., 2001. 105 .Чернов В.А. Инвестиционная стратегия. М., 2003.

98. Четыркин Е.М. Финансовый анализ производственных инвестиций. М., 2003.

99. Чеченов A.A. Инвестиции в России: вопросы теории и методологии. М., 1998.

100. Шаталов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 2003.-176 с.

101. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1998. -352 с.

102. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации (Практикум делового человека): Пер. с нем. M

103. Шарп У.Ф., Александер Г. Инвестиции. М., 2004.

104. Шеремет В.В. Управление инвестициями. М., 1999.

105. Шопенко Д.В. Управление инвестиционными процессами в реальной экономике. СПб., 2002.

106. Шалаев А. СЭЗ: проблемы и перспективы развития в России // Коринф. 1998.-№4.-С. 18-21.

107. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / предисл. B.C. Автономова. М.: ЭКСМО, 2007. - 864 с.

108. Шарп У., Александер Г., Бейли Дж. Инвестиции: пер с англ. / У.

109. Шарп, Г. Александер, Дж. Бейли. М.: ИНФРА-М, 2001. - 1028 с.

110. Шевченко И.Г. Порядок и хаос рынка акционерного капитала России. М., Управление персоналом, 2003.

111. Шеер А. В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория.

112. Методы.: пер. с англ. / А. В. Шеер; под ред. М. С. Каменновой. Изд.2 е - М.: Весть - Метатехнология, 1999. - 152 с.

113. Шеремет А. Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. М., 2007.

114. Шим Д.К. Методы управления стоимостью и анализ затрат. М., 2001.

115. Шманёв С. В. К новой теории описания инвестиционного процесса промышленного предприятия / С. В. Шманёв // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Ч Кострома, 2005. № 7. - С. 88 - 95.

116. Шманёв С. В. Модели принятия управленческих решений на предприятии в сфере инвестиционной деятельности / С. В. Шманёв // Промышленная политика в Российской Федерации. Кострома, 2006. - № 12. - С. 49 - 57.

117. Шакирова Р. К. Оценка эффективности управления промышленным предприятием. Ч Казань: Казан, гос. ун-т, 2006. -199 с.

118. Экономическая наука и Санкт-петербургский университет: история и современность // Материалы всерос. науч. конф. СПб.: Изд-во СрбГУ ун-та, 2009.-245с.

119. Эффективный менеджер. Взгляды и илюстрации: Пер. с англ./ Под ред.Дж Билсберри.-М.:МИМЛИНК, 2007

120. Яковец Ю.В. Инвестиционный бизнес. М., 2002.

121. Янковский К.П., Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной инновационной деятельности. СПб., 2002.

Похожие диссертации