Формирование модели организационного поведения персонала на предприятиях промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Есин, Борис Иванович |
| Место защиты | Владимир |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование модели организационного поведения персонала на предприятиях промышленности"
ВЛАДИМИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
На правах рукописи
Есии Борис Иванович
2 !\ кеоп 000
Формирование модели организационного поведения персонала на предприятиях промышленности
Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Владимир 2000
Работа выпонена на кафедре Экономика и управление на предприятиях Владимирского государственного университета.
Научный руководитель
- доктор экономических наук,
профессор Р.Н.Федосова
Официальные оппоненты - доктор экономических наук,
профессор А.Н. Голубцов.
- доктор экономических наук,
профессор В.М.Шупыро
Ведущая организация
- Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского
Защита состоится 12 мая 2000г. в 12 часов на заседант диссертационного совета К-063.65.05 по защите диссертации н соискание ученой степени кандидата экономических наук во Владимирско! государственном университете по специальности 08.00.05 Экономика : управление народным хозяйством (промышленность) по адресу: 600026 г. Владимир, ул. Горького, 87, ауд.315/3.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Владимирской государственного университета.
Автореферат разослан 11 апреля 2000г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы в настоящее время стали важным конкурентным преимуществом любого предприятия. Вследствие этого научные основы организационного поведения и исследование его влияния на развитие предприятия рассматривается как важное направление в области развития теории управления. Особенно это актуально для практической деятельности предприятий.
В существующих научных исследованиях много внимания уделено анализу теоретических вопросов: основ, методов, возможностей и моделей организационного поведения. Данные вопросы нашли отражение в трудах Бернштейна Н. А., Виханского О. С., Дмитриева Ю. А., Гастева А. К., Генкина Б. М., Егоршина А. П., Кибанова А. Д., Котекина В. И., Кузнецова Ю. В., Лобанова Д. А., Маленького Ю. В., Мильнера Б. 3, Наумова А. И., Овсянко Д. В., Орешина В.П., Парыгана Б. Д., Покровского В. А., Потемкина В. К., Подлесных В. Н., Федосовой Р.Н., Цветаева В. М., Шекшни С. В., Шепель В. М., Шкатулы В. И. и др. Различные аспекты проблемы представлены в работах таких зарубежных исследователей, как Альберт М., Аоки М., Лютанс Ф., Маслоу А., Мескон М. X.., Мэйо А., СэндзжП., Тэйлор Ф., Файоль А., Френч В., Хедуори Ф., Хофштед Г. и др.
Однако, еще недостаточно поно разработан механизм формирования организационного поведения, соответствующего стратегии,
организационной культуре и желаемому уровню развития предприятия Отсутствие методических рекомендаций в этой области привело к тому, чп существующее организационное поведение персонала на отечественны; предприятиях не соответствует вышеуказанным характеристикам, чт( является серьезным тормозом развития персонала и всего предприятия Наличие нерешенных теоретических и методических проблем в этой обласп и определило актуальность избранной темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью работы является разработк теоретических основ формирования модели организационного поведени персонала на современных промышленных предприятиях, методических 1 практических рекомендаций по ее реализации.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующи основные задачи:
сформулировать концепции организационного поведения; построить модель ситуативного организационного поведени персонала;
выявить основные факторы, влияющие на организационно поведение персонала;
разработать методику оценки уровня развития предприятия; определить основные положения механизма изменени организационного поведения персонала;
разработать практические рекомендации по реализации механизм изменения организационного поведения персонала; предложить современную концепцию мотивации и стимулировани персонала на современных предприятиях;
внедрить современную систему организации оплаты персонала н предприятиях Нижегородской области.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке влияния организационного поведения персонала на развитие предприятия.
Объектом исследования являются предприятия промышленности Нижегородской области.
Методологической и теоретической основой исследования являются диалектический и материалистический методы. В работе, исходя из логики и цели исследования, нашли применение методы системного, структурного, ситуационного, логического, сравнительного, ретроспективного, статистического и других видов анализа. Для решения конкретных проблем были использованы теоретические подходы, характерные для наук об управлении предприятием, управлении персоналом, организационном развитии, теории систем, экономики, культурологии и др.
Информационной основой послужили действующие законодательные и нормативные акты, работы по исследуемой тематике отечественных и зарубежных авторов, а также материалы в области исследований, собранные автором в ходе практической работы в ОАО Труд, ассоциации Народные художественные промыслы России, Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей, а также статистические материалы о деятельности предприятий промышленности за 1995-1999 годы.
Научная новизна:
1. В ходе исследования выявлены три основных вида организационного поведения персонала:
упорядоченное организационное поведение, характеризующееся механистическим подходом к людям; инструментом воздействия являются наказание и угроза;
нормативное организационное поведение, при котором признаете? наличие межличностных отношений между людьми; инструмент воздействия - нормы, дожностные инструкции; ситуативное организационное поведение, главными особенностям! которого являются: признание индивидуальных человечески? потребностей, мотивов; инструмент воздействия - тренинги, беседы тесты.
2. Разработана модель ситуативного организационного поведения дш современных предприятий, включающая три блока информации:
входная, включающая характеристики внешней и внутренней средь предприятия;
организационное поведение, характеризующаяся на индивидуально!* уровне - способностями, знаниями, техническими навыками личностными характеристиками, ценностями, отношениями мотивами, восприятием; на групповом уровне - нормами отношениями, статусами, лидерством, конфликтами, властью; н; уровне предприятия - коммуникациями, организационной культурой формальной структурой, системой мотивации и стимулирования обогащением труда;
выходная, оценивающая экономическую и социальную эффективность деятельности предприятия, новое качеств! человеческих ресурсов.
3. Предложена методика оценки уровня развития предприятия основанная на экспертных оценках, которая включает в себя пять блоков:
предприятие как система (миссия, цель, способность к обучению); организационная культура (культура Мы, вознаграждение ] признание, профессиональный рост, продвижение по службл внутренние коммуникации, стиль управления, отношение качеству);
организационная структура (структура предприятия, система упраления);
информационная система;
персонал (кадровая политика, договор о найме, мотивация и стимулирование).
4. Разработан механизм реализации организационного поведения на индивидуальном, групповом уровнях и на уровне предприятия, определен состав необходимых подсистем и предложены параметры оценки изменений.
5. Определены основные инструменты формирования соответствующего стратегическим целям и организационной культуре предприятия необходимого организационного поведения персонала и подробно исследован один из них - мотивация и стимулирование труда.
6. Сформулирована концепция систем мотивации и стимулирования в ОАО Труд, соответствующая четвертому уровню развития предприятия; предложена и внедрена методика организации оплаты труда основных рабочих.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке теоретических основ формирования организационного поведения персонала, соответствующего необходимому уровню развития предприятия.
Методические рекомендации по реализации модели организационного поведения имеют практическое значение для улучшения качества рабочей жизни персонала и повышения производительности их труда. Предложения автора могут быть использованы при определении философии, миссии предприятий, разработке программ развития персонала и предприятий. Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в содержание дисциплин Управление персоналом, Экономика и организация предпринимательской деятельности, Менеджмент, Теория организации, а также в научно-исследовательских разработках по
проблемам управления персоналом.
Апробация и реализация результатов. Основные результата исследований докладывались и обсуждались на международной научно? конференции Проблемы управления на рубеже веков: экономика управление, информатика (г.Владимир, февраль 1999г.), на межрегионально? научно-практической конференции Опыт управления предприятиям! народных художественных промыслов( г.Вача, апрель 1999г.), не Всероссийской научной конференции Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность (г.Санкт-Петербург май 1999г.), на международной научно-практической конференцш Актуальные проблемы управления - 99 (г.Москва, октябрь 1999г.), н; второй международной научно-практической конференции Менеджмент теория, практика и пути развитпя(г. Санкт-Петербург, ноябрь 1999г.), а такж( использованы при подготовке методических указаний, по дисциплинл Социальное управление на предприятиях.
Внедрение методических рекомендаций осуществлено на одном и: ведущих предприятий промышленности Нижегородской области - ОАС Труд, а также они нашли широкое применение при разработке областно! комплексной программы сохранения и возрождения предприятий народны? художественных промыслов.
Программно - методический комплекс Оценка уровня качеств! социальной среды на предприятии внедрен на одиннадцати предприятия? Владимирской и Нижегородской областей. Он был удостоен диплома первое степени на выставке - ярмарке ВВЦ Регионы России - 99.
Публикации. Основное содержание диссертации изложены в < публикациях общим объемом 11,8 п. л.
Структура работы. Текст диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. Работа изложена на 160 страницах, содержит 9 таблиц, 13 рисунков, одно приложение. Список литературы включает 144 наименования.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы научная новизна, теоретическая и практическая ценность исследования, описана апробация и реализация результатов, дана структура работы.
В первой главе. "Теоретические и методические подходы к оценке влияния организационного поведения персонала на развитие предприятия" представлены: особенности концепции организационного поведения на различных уровнях развития предприятия; современная модель организационного поведения; основные факторы, влияющие на организационное поведение; обобщен мировой опыт мотивации и стимулирования труда.
Ретроспективный анализ мирового опыта в областях теории и практики развития предприятий, организационного поведения персонала позволил: во-первых, дать оценку сложившихся уровней развития предприятий; во-вторых, выделить основные виды организационного поведения персонала; в-третьих, установить соответствие и взаимосвязь между данными явлениями. С момента появления первых предприятий до настоящего время, как отмечают специалисты, сложилось шесть уровней развития предприятий с присущими им особенностями в организации производства, труда и управления. Процесс формирования организационного поведения персонала на различных предприятиях в своем историческом развитии прошел три стадии, что позволило выделить в данном исследовании три основных его
вида: упорядоченное, нормативное и ситуативное. В качестве основно! классификационного признака выбраны инструменты воздействия I поведение человека. В первом случае ими являются наказание и угроза, I втором - нормы и дожностные инструкции и при ситуативно организационном поведении - тренинги, беседы, тесты. Результат логического анализа соответствия видов организационного поведен! персонала и уровень развития предприятий представлены на рис. Взаимосвязь проявляется в том, что организационное поведение и урове! развития предприятия выступают как в качестве факторов, взаимно влияю Щ1 друг на друга, так и в качестве условий, обеспечивающих изменение любо! из них.
Рис.1 Взаимосвязь видов организационного поведения и уровн развития предприятия
Предприятиям - лидерам, достигшим в своем развитии четвертого-шестого уровней, соответствует прогрессивное ситуативное организационное
поведение. Поэтому в диссертации была исследована сущность этого понятия, разработана и обоснована модель данного вида организационного поведения (рис.2).
Внутренняя
Внешни <феда
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДШИЕ
1. Индивидуальный уровень:
- способности -знания
- технические навыки
- личностные характеристики -ценности
отношения
- мотивы
- ВОСфИЯТИ
2 .Групповой уровень
- нормы -отношения -статусы
- лидерство
- конфликты
- власть
3 Уровень организации
- кгашуиикащш
фор пильная структура
- система иотквадаш и стимулирования
- обогащение труда
Экономическая эффективность
Социальная эффективность
Новое качество
чкповеческнх
ресурсов
Рис. 2 Современная модель организационного поведения персонала
Под организационным поведением понимается совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается; вовлекается в различные сферы производства; развивается
способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия разрешения возникающих проблем. На любом предприятии существуй определенные установки поведения, которые регламентируют действ! работника, заставляют его вести себя так, а не иначе без видимого внешне! принуждения.
Современная модель организационного поведения персонала включа три информационных блока: вход, организационное поведение и выхо Входящая информация содержит данные о внешней и внутренней ере; предприятия. Внешнюю среду характеризуют факторы, находящиеся В1 предприятия и оказывающие серьезное влияние на его успех (потребител конкуренты, поставщики, др.). Информация о внутренней среде в ключа' характеристики стратегии, цели, организационной структуры, технологи материальных, человеческих и технических ресурсов, организационнс культуры.
Информация в блоке выхода характеризует достижение цел< предприятия. Организационное поведение оценивается по трл взаимосвязанным уровням: индивидуальном, групповом и уровн предприятия.
Достоинствами предложенной модели являются: учитывается динамика процесса взаимодействия входных и выходнь потоков;
обратная связь позволяет учитывать информацию о состоянии выходнь потоков, чтобы контролировать и изменять входные потоки;
она сохраняет целостность системы и обеспечивает взаимодейств: подсистем;
признается важность каналов связи системы с внешней средой; под влиянием факторов внешней и внутренней среды, метод управления персоналом, организационного развития и типов
организационного поведения, формируется новое качество персонала, необходимое для достижения целей предприятия;
предполагается, что динамика процесса вызовет изменение следующих параметров: ценностных ориентации, восприятия, мотивации, личностных характеристик, роли, лидерства, норм, групповых отношений, статусов, коммуникаций, характера отношений.
Организационное поведение на предприятии испытывает влияние различных факторов. Существенное влияние оказывают организационная культура и национальная культура. Сильная организационная культура способна формировать на предприятии схемы поведения, обеспечивающие ему существенные преимущества. Учет национальных традиций и обьргаев при разработке программ изменения организационного поведения персонала ускоряют процесс их реализации.
Анализ условий и результатов деятельности отечественных предприятий свидетельствует о том, что успех их деятельности во многом определяется используемыми системами стимулирования и мотивации персонала.
Современная концепция стимулирования и мотивации труда, позволяющая перейти предприятию на более высокий уровень развития, включает следующие принципы:
использование персональной ответственности за качество и количество произведенной продукции;
наличие колективной ответственности за результаты работы предприятия;
учет квалификации рабочих и сложности условий выпонения работ; использование научно обоснованных норм и нормативов; возможность сравнения результатов работы; обеспечение гибкости.
Во второй главе "Влияние организационного поведения персонал; уровень развития предприятий" рассматриваются методические осн определения уровня развития предприятия, дана оценка уровня разв$ предприятий отечественной промышленности, выявлены ключевые пробл низкого уровня развития предприятий, определено влияние действую систем стимулирования и мотивации труда на экономическую и социаль эффективность производства на данных предприятиях.
Многие отечественные предприятия оказались не способн эффективно работать в условиях поной самостоятельности, высс конкуренции из-за своего низкого уровня развития. Для руководитл является проблемой проведение данной оценки с последующей разрабо-программы изменений организационного поведения, нацеленного повышение уровня развития предприятия.
Предложенная в диссертационной работе методика основана разработках шведского института менеджмента ШЬ, которая в проц проведения исследования была существенно доработана и адаптирова! российским условиям.
Оценка уровня развития предприятия осуществлялась эксперт путем. Опросный лист включал 92 вопроса, которые были сгруппирова пятнадцать групп и пять блоков:
I блок: Предприятие как система
1. Миссия
2. Цель
3. Самообучающееся предприятие
II блок: Организационная культура
4. Культура Мы
5. Вознаграждение и признание
6. Профессиональный рост и продвижение по службе
7. Внутренние коммуникации
8. Стиль управления
9. Отношение к качеству
III блок: Организационная структура
10. Структура предприятия
11. Система управления
IV блок: Информационная система
12. Система информации
V блок: Персонал
13. Кадровая политика
14. Договор о найме
15. Мотивация и стимулирование.
Расчет средних величин шестибальной оценки параметров по каждой группе и блоку позволил построить организационный профиль предприятия. Схема проведения экспертной оценки уровня развития предприятия дана на рис.3.
Проведенные исследования на десяти предприятиях Нижегородской области показали, что они в основном достигли второю уровня развития с наличием отдельных элементов, которые соответствуют третьему уровню. На рис.4 представлен организационный профиль ОАО Труд. Основными характеристиками предприятий, находящихся на указанных уровнях развития являются иерархический тип организации со слабыми обратными связями. Основными ключевыми понятиями являются план и контроль. Основные ценности - сила правил и сила лидера. Организационная структура - линейная или линейно-функциональная. Директора имеют в основном инженерное образование. Мотивация ограничена, как правило, материальным вознаграждением. Ведущие зарубежные компании - конкуренты достигли в основном четвертого уровня развития.
Запонение опросного 'Экспертная опенка
листа руководителем
предприятия параметра
/ по б-балыгой шкале
011 ред ел е 1 ше уро] ш я развития 5-и основных факторов, обеспечивающих, развитие предприятия
Составление
организационного
11рофнля нредприягия
по 1 >-!и фуштм
Определяется сре;и шя опенка но каждой группе 'факторов
Определяется средняя опенка уровня основных факторов
Экспертная оценка уроыш ра-мшгая предприятия
Рис. 3 Схема экспертной оценки уровня развития предприятия
Ключевые проблемы определяются путем сравнения существующего, планируемого и максимального значений уровня развития предприятия.(рис5). Чем больше зона конфликта (разница значений существующего и планируемого уровней), тем острее данная проблема.
Предлагаемая методика дает возможность определить конкретные вопросы, которые необходимо решить на предприятии для перевода его на более высокий уровень развития. По тем утверждениям, где оценка
Оценка, бал
о я х сг Зс
з тз <1> ы я
3.5 3,0
ч
Л \ / к / N / / \
V N / / / \ / N
V N. N /
Предприятие как система Организационная культура Организационная структура Инфорыацио иная система Персонал
Рис. 4 Организионный профиль предприятия ОАО "Труд"
Уровень развития
Предприятие как система
Организационная культура
Организационная структура
Информационная система
Обозначение: I - Существующий уровень развития
II - Планируемый уровень развития
III - Максимальный уровень развития
Персонал БЛОКИ ОЦеНКИ
уровня развития предприятия
Рис. 5. . Существующий и планируемый уровни развития ОАО "Труд"
высокая, осуществляется закрепление, а по тем, где низкая - разрабатывается программа проведения изменений организационного поведения персонала. Процесс проведения изменений сложный и требует серьезной, трудоемкой, хорошо продуманной работы, специальных знаний.
Руководители обследуемых предприятий отметши важность решения вопросов совершенствования систем стимулирования и мотивации персонала. Причины в том, что работники, во-первых, в основном, не удовлетворены существующей организацией оплаты труда, во-вторых, осуществление изменений в данной области не требует значительных материальных и финансовых затрат.
В диссертационной работе, исходя из основной цели и задач, была проведена попытка установить количественную меру влияния сложившейся системы мотивации и стимулирования труда на экономическую и социальную эффективность производства.
Результаты анализа позволили сделать два важных вывода:
1. Существующая организация оплаты труда не достаточно эффективна, то есть заработная плата не выпоняет мотивационную функцию
2. Системы мотивации и стимулирования на отечественных предприятиях необходимо совершенствовать в направлении повышения уровня развития предприятия, т.е. заработная плата дожна учитывать не только количество труда, но и качество, профессиональный рост, инициативность, равные отношения с колегами и руководством, участие в общественной жизни, наставничество.
В третьей главе Пути формирования современного организационного поведения персонала предложен механизм реализации изменения организационного поведения и даны практические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО Труд.
Развитие предприятия предполагает использование как структурной: (новые формы организационных структур), так и кадрового (изменение взглядов и моделей поведения сотрудников, квалификационные меропршггш для отдельных лиц и групп) подходов, то очевидно взаимное влияние концепций организационного поведения и организационного развития.
В экономическом аспекте изменения стремятся обеспечить достижение стратегических целей предприятия, повышение его адаптивности и рост экономической эффективности.
В социальном аспекте изменения в организационном поведенш направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, повышение мотивированности их труда удовлетворение работой, их преданности предприятию, стабильносп кадрового состава, сокращению прогулов, а также на создание соответствующей целям организационной культуры, повышение социально! эффективности.
Используя модель организационного поведения и принципь системного подхода, в диссертационной работе предложен мехашт реализации изменений в организационном поведении, которые бьш определены в результате оценки уровня развития предприятия. Он включае' три уровня: индивидуальный, групповой и уровень предприятия. Для каждой уровня определен состав необходимых подсистем и соответственнс предложены параметры оценки реализации изменений.
Достоинства предложенного механизма реализации изменен! организационного поведения персонала следующие:
1) на индивидуальном уровне: соответствие индивидуальных потребности климату и культуре предприятия способствует усилению удовлетворени: от работы и укреплению преданности работников предприятия;
2) на групповом уровне: создание условий для внутренней самоорганизации работы в группе, сотрудничества и эффективной работы;
3) на уровне предприятия: возможность эффективного управления в среде, характеризующейся постоянной новизной и изменениями. Инструментами формирования организационного поведения персонала
соответствующего необходимому уровню развития предприятия являются: система отбора персонала; система мотивации и стимулирования; организационные коммуникации; управление конфликтами и стрессами; процесс обогащения содержания работ; управление поведением группы;
процесс обучения и повышения квалификации персонала.
Наиболее актуальной в последнее время для отечественных предприятий стала проблема формирования прогрессивных систем мотивации и стимулирования труда, обеспечивающих необходимый уровень развития предприятия.
Используя новую концепцию стимулирования персонала и результаты изучения эффективности существующих систем мотивации и стимулирования на промышленных предприятиях, в ОАО Труд была проведена работа по совершенствованию системы организации оплаты труда.
Главная цель внесения изменений - повышение мотивирующей роли заработной платы. Справедливая и достойная оплата труда способствует улучшению экономических результатов деятельности предприятия, росту удовлетворенности работающих, повышению социальной эффективности.
Концепция организации оплаты труда ориентирована на реализацию стратегии развития предприятия, содержанием которой являются захват рынка, развитие товара, а также на возможность в условиях настоящей
социально-экономической ситуации в России в ближайшие 2-3 года достичь четвертого уровня развития. Организационная культура, соответствующая данному уровню развития предприятия, дожна быть адекватной по таким признакам, как: гуманизм, партнерские отношения персонала между собой и клиентами, наличие системы воспитания корпоративного патриотизма, дальнейшее повышение имиджа предприятия.
Работа началась с выбора и обоснования метода распределения фонда оплаты труда, устанавливаемого цеху по результатам работы за месяц. В качестве критериев были выбраны характеристика конкретных условий в цехе и социальная характеристика колектива. Оценив существующие условия и используя матрицу выбора методов распределения общего фонда оплаты труда цеха, представленную на рис.6, было принято решение об использовании методики распределения общего заработка с учетом результатов труда за текущее время на основе договорных сменных заданий. В качестве показателя, оценивающего вклад каждого работающего, был предложен коэффициент трудового вклада (КТВ).
Договорное сменное задание устанавливалось и согласовывалось по каждой технологической операции всех изделий. Его значение соответствует среднему уровню производительности труда.
Большую мотивирующую роль играют Экраны трудового вклада, в которых ежедневно отражаются результаты каждого рабочего. Они наглядны, содержательны и удобно расположены. Сравнение размеров заработной платы, начисленной рабочим по старой и предложенной методикам показало, что справедливость оплаты труда раньше не всегда соблюдалась.
Интервьюирование мастеров и нормировщиков показало, что, если раньше они затрачивали по три рабочих дня в конце месяца на подготовку документов к оплате, то по предлагаемой методике срок обработки документов не превышает двух-трех часов в конце расчетного месяца.
Проведенные изменения в системе стимулирования труда ОАО Труд
Социальная характеристика колектива Колектив с высоким уровнем конфликтности Колектив с низким уровнем конфликтности
характеристика типа| производственных условий. в составе колектива рабочие с различной квалификацией в составе колектива рабочие равной квалификации.
Массовый тип производства С учетом результатов труда за текущее время на основе сдельных расценок С учетом разрядов, отработанного времени и КТВ (с учетом КТВ распределяется премия) Поровну (с учетом отработанного времени)
Серийный тип производства С учетом результатов труда за текущее время на основе договорных заданий С учетом разрядов, отработанного времени н КТВ (с учетом КТВ распределяется приработок и премия) Поровну (с учетом отработанного времени)
Единичный тип производства С учетом результатов труда за прошлый период С учетом разрядов и отработанного времени (с использованием условных разрядов) Поровну (с учетом отработанного времени)
Рис. 6 Уыбор метода распределения общего заработка.
позволили за три месяца повысить производительность труда в цехе на 27 снизить потери от брака на 30%, уменьшить число нарушений трудов дисциплины на 17%, рабочие стали активнее обсуждать и реш; производственные проблемы.
Полученные результаты апробации позволили разработать нов положения по оплате труда работников других подразделений. Кро ожидаемого и полученного экономического эффекта выяснилось, 1 проведенные изменения во многом способствовали предотвращен] конфликтной ситуации между производственным и коммерческ подразделениями предприятия. Действие этих положений позволило последние шесть месяцев увеличить объем производства и продаж предпрня: в 1,6 раза, а рентабельность продаж - почти в 3 раза.
Полученный опыт, разработанные методики, положения и инструки внедряются на предприятиях департамента народных художественн промыслов Нижегородской области.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Труд-Вача: от истоков до современности. - Н.Новгород, 2000,-Юп.л.
2. Роль профессионального развития персонала в формировании работника нового типа./ В сб. Проблемы управления на рубеже веков: экономика, управление, информатика. - Владимир, ВГУ,
1999. - 0,2 п.л. (в соавторстве; автор -0,1 п.л.).
3. Опыт и проблемы организации системы управления предприятием./ В сб. Опыт управления предприятиями народных художественных промыслов. - Владимир, ВГУ, 1999,- 0,4 п.л.
4. Принципы организации оплаты труда рабочих на современных предприятиях./ В сб. Опыт управления предприятиями народных художественных промыслов. - Владимир, ВГУ, 1999.-0,2 п.л. (в соавторстве; автор - 0,1 п.л.)
5. Необходимость формирования имиджа предприятия./В сб. Актуальные проблемы экономической теории и практики. -Владимир, ВГПУ, 1999.-0,2 п.л. (в соавторстве; автор - 0,1 п.л.)
6. Современные принципы оплаты труда на предприятиях./ В сб. Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность. - СПб, 1999.-0,2 п.л. (в соавторстве; автор -0,1 п.л.)
7. Система материального стимулирования персонала./В сб. Актуальные проблемы управления - 99. -М. 1999.-0,5 п.л..
8. Имидж предприятия как средство привлечения квалифицированных рабочих./ В сб. Менеджмент: теория, практика и пути развития. - СПб, 1999.-0,2 п.л.
9. Методические указания к практическим занятиям по дисциплине Социальное управление на предприятиях. - Владимир, ВГУ,
2000.-1,2 п.л. (в соавторстве; автор-0,3 п.л.)
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Есин, Борис Иванович
Введение.
Глава 1 .Теоретические и методические подходы к оценке влияния Ю организационного поведения персонала на развитие предприятия.
1.1. Особенности концепций организационного поведения на 10 различных уровнях развития предприятия.
1.2. Современная модель организационного поведения 31 персонала.
1.3. Основные факторы, влияющие на организационное 46 поведение.
1.4. Мотивация и стимулирование труда как инструменты 59 реализации модели организационного поведения.
Глава 2.Влияние организационного поведения на уровень развития 72 предприятий.
2.1. Оценка уровня развития предприятий.
2.2. Эффективность действующих систем мотивации и 92 стимулирования труда.
Глава З.Пути формирования современного организационного поведения персонала на промышленных предприятиях.
3.1. Разработка программы реализации изменений организационного поведения.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование модели организационного поведения персонала на предприятиях промышленности"
Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы в настоящее время стали важным конкурентным преимуществом любого предприятия. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области развития теории управления. Особенно это актуально для предприятий промышленности. Эти предприятия, в отличие от предприятий ведущих (как было принято в прошлые годы) отраслей, были оторваны от мировых достижений науки и техники, современных материалов и технологий. Отставание имелось и в сферах организации производства, управления персоналом, стимулирования его деятельности.
В практике и научных исследованиях много внимания уделено анализу теоретических вопросов: основ, методов, возможностей и моделей организационного поведения. Данные вопросы нашли отражение в трудах Бернштейна Н. А., Виханского О. С., Дмитриева Ю. А., Гастева А. К., Генкина Б. М., Егоршина А. П., Кибанова А. Д., Котекина В. И., Кузнецова Ю. В., Лобанова Д. А., Маленького Ю. В., Мильнера Б. 3, Наумова А. И., Овсянко Д. В., Орешина В.П., Парыгина Б. Д., Покровского В. А., Потемкина В. К., Подлесных В. Н.,Федосовой
Р.Н., Цветаева В. М., Шекшни С. В., Шепель В. М., Шкатулы В. И. и др.[20,27,25,38,47,57,58,82,89,94,95,120,131,137]. Различные аспекты проблемы представлены в работах таких зарубежных исследователей, как Альберт М., Аоки М., Лютанс Ф., Маслоу А., Мескон М. X., Мэйо А., Сэндзж П., Тэйлор Ф., Файоль А., Френч В., Хедуори Ф., Хофштед Г. и др.[4Д 1,12,14,16,67,122,144].
Однако, еще недостаточно поно разработан механизм формирования организационного поведения, соответствующего стратегии, организационной культуре и желаемому уровню развития предприятия. Отсутствие методических рекомендаций в этой области привело к тому, что существующее поведение персонала на отечественных предприятиях неадекватно вышеуказанным характеристикам, что является серьезным тормозом развития и предприятия, и персонала. Наличие нерешённых теоретических и методических проблем в этой области определило актуальность избранной темы.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке влияния организационного поведения персонала на развитие предприятия.
Объектом исследования являются предприятия промышленности Нижегородской области.
Методологической и теоретической основой исследования являются диалектический и материалистический методы. В работе, исходя из логики и цели исследования, нашли применение методы системного, структурного и ситуационного анализов, а также логического, сравнительного, ретроспективного и статистического анализов. Для решения конкретных проблем были использованы теоретические подходы, характерные для наук об управлении предприятием, управлении персоналом, организационным развитием, теории систем, экономики, культурологии и др.
Информационной основой послужили действующие законодательные и нормативные акты, работы по исследуемой тематике отечественных и зарубежных авторов, а также материалы в области исследований, собранные автором в ходе практической работы в ОАО "Труд", ассоциации Народные художественные промыслы России, Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей, а также статистические материалы о деятельности предприятий промышленности за 1995 - 1999 годы.
Целью работы является разработка теоретических основ формирования модели организационного поведения персонала, методических и практических рекомендаций по её реализации.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:
- сформулировать концепции организационного поведения;
- построить модель ситуативного организационного поведения персонала;
- выявить основные факторы, влияющие на организационное поведение персонала;
- определить методику оценки уровня развития предприятия;
- разработать основные положения механизма изменения организационного поведения персонала;
- разработать практические рекомендации по реализации механизма изменения организационного поведения персонала;
- предложить современную концепцию мотивации и стимулирования персонала на современных предприятиях как один из инструментов реализации программы
- внедрение современной системы организации оплаты труда персонала на предприятиях Нижегородской области.
Научная новизна:
1.В ходе исследования выделены три основных вида организационного поведения персонала: упорядоченное организационное поведение, характеризующееся механистическим подходом к людям; инструментом воздействия являются наказание и угроза; нормативное организационное поведение, при котором признается наличие межличностных отношений между людьми; инструмент воздействия - нормы, дожностные инструкции; ситуативное организационное поведение, главными особенностями которого являются: признание индивидуальных человеческих потребностей, мотивов; инструмент воздействия -тренинги, беседы, тесты.
2. Разработана модель ситуативного организационного поведения для современных предприятий, включающая три блока информации:
- входная, включающая характеристики внешней и внутренней среды предприятия;
- организационное поведение (индивидуальный уровень: способности, знания, технические навыки, личностные характеристики, ценности, отношения, мотивы, восприятие; групповой уровень: нормы, отношения, статусы, лидерство, конфликты, власть; уровень организации : коммуникации, организационная культура, формальная структура, система мотивации и стимулирования, обогащение труда.);
- выходная, оценивающая экономическую и социальную эффективность деятельности предприятия, новое качество человеческих ресурсов.
3. Разработана методика оценки уровня развития предприятия, основанная на экспертных оценках, которая включает в себя пять блоков:
- предприятие как система (миссия, цель, способность к обучению);
- организационная культура (культура Мы, вознаграждение и признание, профессиональный рост, продвижение по службе, внутренние коммуникации, стиль управления, отношение к качеству);
- организационная структура;
- информационная система;
- персонал (кадровая политика, договор о найме, мотивация и стимулирование).
4. Разработан механизм реализации организационного поведения на индивидуальном, групповой уровнях и на уровне предприятия, определен состав необходимых подсистем и предложены параметры оценки изменений.
5.Определены основные инструменты формирования соответствующего стратегическим целям и организационной культуре предприятия необходимого организационного поведения персонала и подробно исследован один из них - мотивация и стимулирование труда.
6. Разработана концепция системы мотивации и стимулирования в ОАО Труд соответствующая четвертому уровню развития предприятия, предложена и внедрена методика организации оплаты труда рабочих в цехе №3 [66].
Теоретическая значимость настоящего диссертационного исследования заключается в разработке теоретических основ модели организационного поведения персонала, соответствующего необходимому уровню развития предприятия.
Методические рекомендации по реализации модели организационного поведения имеют практическое значение для улучшения качества рабочей жизни персонала и повышения производительности их труда. Предложения автора могут быть использованы при определении философии, миссии предприятий, разработке программ развития персонала и предприятий.
Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в содержание дисциплин Управление персоналом, Экономика и организация предпринимательской деятельности, Менеджмент, Теория организации, а, также, в научно-исследовательских разработках по проблемам управления персоналом.
Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на международной научной конференции Проблемы управления на рубеже веков: Экономика, Управление, Информатика(г. Владимир, 17 февраля 1999г.), на межрегиональной научно-практической конференции Опыт управления предприятиями народных художественных промыслов (г.Вача, 27 апреля 1999г.), на Всероссийской научной конференции Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность(г. Санкт-Петербург, 25-27 мая 1999г.), на международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления -99 (г.Москва, 2021 октября 1999г.), на второй международной научно-практической конференции Менеджмент: теория, практика и пути развития (г. Санкт-Петербург, 10-12 ноября 1999 года), а также использованы при подготовке методических указаний, по дисциплине Социальное управление на предприятиях [72,85,99,141].
Внедрение методических рекомендаций осуществлено на одном из ведущих предприятий промышленности Нижегородской области -ОАО Труд.
Программно - методический комплекс Оценка уровня качества социальной среды на предприятии внедрен на одиннадцати предприятиях Владимирской и Нижегородской областей. Он был удостоен диплома первой степени на выставке - ярмарке ВВЦ Регионы России - 99.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Есин, Борис Иванович
Заключение.
1. В современных условиях нестабильной экономики, перехода на новые условия хозяйствования предприятия промышленности оказались слабоконкурентными. Уровень их развития настолько низкий (см. раздел 2.1.), что многие из них не располагают внутренним потенциалом обеспечения гибкости и адаптации к быстро меняющимся внешним условиям.
2. В качестве фактора выживания и развития многие предприятия справедливо рассматривают повышение роли человеческого фактора, что усилило теоретический и практический интерес к формированию систем управления персоналом, моделей организационного поведения, направленных на достижение стратегических целей предприятий.
3. В литературных источниках вопросы организационного поведения рассматриваются теоретически. Результатами исследований руководители предприятий, чаще всего, не владеют. Отсутствуют современные методические и практические рекомендации по формированию механизма изменения организационного поведения.
4. Основными факторами, влияющими на организационное поведение, являются организационная культура, национальная культура и уровень развития предприятия. Механизмы формирования организационного поведения, разработанные с учётом данных факторов, позволят колективам предприятий реализовать стратегические цели и миссию.
5. Необходимость изменения организационного поведения повышает требования к проведению работ по организационному развитию. На современных предприятиях дожен существовать центр изменений, владеющий методами и средствами их проведения.
6. Отсутствие методических рекомендаций по определению уровня развития предприятия потребовало разработки системы оценочных показателей уровня развития, которая включила в себя пять блоков: предприятие как система, организационная культура, организационная структура, информационная система и персонал.
7. Проведённая оценка уровня развития ряда предприятий промышленности свидетельствует о том, что при шестибальной шкале, они не поднимаются выше второго и третьего уровней.
8. Одной из причин низкого уровня развития предприятий является несовершенная система мотивации и стимулирования труда, которая на многих предприятиях изменяется неадекватно изменению внешней среды.
9. Анализ влияния сложившейся системы мотивации и стимулирования на экономическую и социальную эффективность, проведённый по предприятиям промышленности, показал, что заработная плата не является здесь мотивирующим фактором. Причина в том, что используется недостаточно обоснованный и справедливый метод распределения фонда оплаты труда. Исследование системы мотивации и стимулирования в ОАО "Труд" показало, что уровень организационного поведения, сложившийся при данной системе, может обеспечивать предприятию лишь второй уровень развития предприятия.
10. Новая концепция формирования системы мотивации и стимулирования труда в ОАО "Труд" нацелена на достижение четвёртого уровня развития предприятия. Она позволяет сформировать организационное поведение сотрудников, соответствующее четвёртому уровню развития предприятия. В основе концепции заложены действия, снижающие пороги конфликтности по всем характеристикам, оценивающим уровень развития предприятия.
11. Внедрённый в цехе № 3 ОАО "Труд" новый метод распределения фонда оплаты труда на основе сменных договорных заданий позволил усилить заинтересованность рабочих в общих результатах предприятия, развить чувства преданности предприятию и ответственности за порученный участок работы, повысить их инициативность и интерес к обучению, что, в конечном итоге, обеспечило повышение экономической и социальной эффективности производства.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Есин, Борис Иванович, Владимир
1. О колективных договорах и соглашениях. Закон РФ от 11 марта 1992 г. Ротапринт ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ. М. 11с.
2. Институт труда Министерства труда и социального развития РФ. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М.: Институт труда, 1998. - 204 с.
3. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих.-М.: Экономика, 1989,-272с.
4. Применение регрессивных моделей для анализа экономических показателей.Методика НИИ труда.-М.: 1969,-85с.
5. Система управления персоналом на предприятиях. ч.1. Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М.: 1993, - 112с.
6. Система управления персоналом на предприятиях. ч.И. Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М.: 1993, - 192с.
7. Система управления персоналом на предприятиях. ч.Ш. Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. -М.: 1993, 193с.
8. Ансофф И. Стратегическое управление /Сокр. пер. с англ. М. .Экономика. 1989. 519с.
9. Байкина Р.Н. Методические основы управления социально-экономическими процессами на предприятиях /Под ред. Н.А. Моисеенко. Владимир, Владим. Гос.ун-т 1996.-108 с.
10. Бестужев Лада Н.Б. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993. 240с.
11. Богданов А.А. Тектология ( всеобщая организационная наука) Книга 1. М.: Экономика 1989, 304с.
12. Богданов А.А. Тектология ( всеобщая организационная наука) Книга 2. М.: Экономика 1989, 352с.
13. Богомолов В. А. И др. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование: Учеб. Пос-е.-М.: М Изд-во МГАП "Мир книги", 1994 г.
14. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем:история, теория, практика. Изд-во ин-та экономики и финансов, 1996, 386с.
15. Быстров Г.В., Солодова С.В. Организация хозяйственного экспериментирования. М.: Знание, 1984.-64с.
16. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. Пер. с нем. М.: А.О "Интерэксперт", Экономика, 1995 г.
17. Вейл Питер. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М.: Новости. 1993,-224с.
18. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.
19. Виссема Ханс. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 1996.
20. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник 2-е изд., перераб. И доп.-М: Гадарики, 1999. - 296 с.
21. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник.-М.:1. Гадарики, 1996.- 416 с.
22. Водачек Л, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии / Сокр. пер. со словац.-М.: Экономика, 1989.-167с.
23. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). -М.: Дело, 1992,-178с.
24. Вокова В. Н., Денисов А. А. Основы теории систем и системного анализа: Учебн. для вузов.- СПб.: Изд-во С.Петерб.Ун-та. 197-510 с.
25. ГенкинБ. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М., 1998. - 384 с.
26. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала / Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.-М.: МП "Сувенир",1993,-488с.
27. Гончаров В.В. Роль организационных нововведений в ускорении НТП промышленных фирм западных стран.- М.: ЦООНТИ "Экое", 1987,-80с.
28. Грачёв М. В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования)/ Отв. ред. Н. А. Климов. М.: Наука, 1990.- 136 с.
29. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.-М.: Дело ТД, 1993,-208с.
30. Громкова М. Т. Организационное поведение: Учеб. пособиедля вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 207 с.
31. Гэбрейг Дж Кеннет. Экономические теории и цели общества. /Пер. с англ. Под общ.Ред. И с предисл Н.Н. Иноземцева, А.Г. Милейковского.-М.: Прогресс, 1989,-406с.
32. Гэбрэйт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс. 1969 с. 204-207
33. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. / Пер. с англ.-М., 1993,-272с.
34. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М. Новая школа, 1996 г.,-352с.
35. Друкер Ф.Питер. Рынок: как выйти в лидеры, практика и принципы.-М.: СПБук Чембер Интернэшл, 1992,-351с.
36. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. М.: Дело, 1996.
37. Дымщиц М., Пихало В. Личность руководителя и эффективность управления / Рынок 1991,№2,-с.56.
38. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.
39. Зингер В., Лангл Л. Руководитель без конфликтов / Сокр. пер. с нем. Научный ред. и авт. Предис. А.Л. Журавлев.-М. Экономика, 1990,-335с.
40. Иванцевич Дж, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Дело, 1993,-304с.
41. Инновационный менеджмент / под ред. Д.Д.Львова.-М.: Ступень, 1996,-296с.
42. Ирибарн Ф. Де. Управление предприятием: влияние национальных традиций. Общественные науки за рубежом. М.: Экономика, 1992, серия 2, N 3 с. 67 69
43. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1988.
44. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы, программа, решение.- Л.: Лениздат,1990,-113с.
45. Как добиться успеха, практические советы деловым людям./ Под общ. Ред. В.Е. Хруцкого.-М.: Политиздат, 1991,-510с,
46. Капиталистическое управление: уроки 80-х. / М.В. Грачев, А.А. Соболевская, Д.В. Кузин, А.Р. Стерлин; Под ред. А.А. Дынкина.-М.: Экономика, 1991.-127с.
47. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.-М.: ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1993,-71с.
48. Клягин С. В. Организационное развитие новая профессия на рынке труда в России/ Служба персонала. - 1997. - N 1.
49. Ковалева И. Мотивы поведения и деятельности.-М.: Наука, 1988,-192с.
50. Коваленко Ю. И. Профессиональное образование в ФРГ. М.: Высшая школа, 1988. 159 с.
51. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к Этике Характера/ Пер. с англ. М.: Вече, Персей, ACT, 1998. - 2-е изд. - 480 с. ("Познай себя")
52. Комментарий к гражданскому кодексу Российской Федерации. Части первой/ Отв. ред. О. Н. Садиков. М.: ЮРИНФОРМЦЕНТР, 1995. - 448 с.
53. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики:Предварительный эскиз.-М.: Наука, 1991.-567с.
54. Кравченко А.И. Трудовые организации. Структура, функции, поведение. / Отв. Ред. А.Н. Комозин.-М.:Наука. 1991,-240с.
55. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие.-М.: ИНФРА-М, 1997.-368с.
56. Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.-М.: Дело. 1996.-352с.
57. Кузнецов Ю. В. Развитие методологии менеджмента. Проблемы теории и практики управления, N 4, 1997. с 110 -114
58. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. Н., Основы менеджмента: Учебн. пособ-е, СПб, 1997
59. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном цикле "наука-производство": Учебное пособие.-М.: Рос. Экон. Акад., 1993,-132с.
60. Курс экономики/ Под ред. Б. А. Райзберга. М., 1997
61. Лафта Дж. К. Эффективость менеджмента организации. Учебн. пос-е. М.: Русская Деловая Литература. 1999. - 320 с.
62. Лебедев О.Т. Основы менеджмента, учебное пособие,-СПб.:ИД "МиМ", 1997.-192с.
63. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента-СПб.: ИД "МиМ", 1997.-192с.
64. Майер Э.Контролинг как система мышления и управления. / Пер. с нем. Ю.Г. Жукова и С.Н. Зайцева, Под ред. С.А. Николаевой.-М.: Финансы и статистика, 1993.-96с.
65. Марцинкевич В.О. США: человеческий фактор и эффективность экономики.-М.: Наука. 1991,-240с.
66. Масахито А. Экономическая модель японской фирмы. Уроки организации бизнеса./ ред. Демин А. А., Кагькалов В. С., Спб.: Лениздат, 1994.
67. Маслоу А. Мотивация и личность. Вестник Московского университета, 1991, серия 7. Философия, N 3, с. 66 - 75
68. Материалы внедрения новой системы мотивации и стимулирования в ОАО "Труд"; рук., 1 п.л.
69. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). Учебное пособие.-М.: Изд-во Рос. Экон. Акад. 1993,-173с.
70. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Издательство МГУ, 1997. - 145с.
71. Менар К. Экономика организаций. Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова.-М.: Инфра-М,1996.-160с.
72. Менеджмент: теория, практика и пути развития: Материалы второй междунар. науч.-практ. Конф. СПб: Изд-во С.Петерб. ун-та, 1999. - 225 с.
73. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. / Пер . с англ.- М.: Прогресс, 1991,-456с.
74. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основыменеджмента: Пер. с англ. М. "Дело", 1992 - 702 с.
75. Методы исследования в психологии: квазиэксперимент: Учебное пособие для вузов.-М.: Издательская группа "ФОРУМ" "ИНФРА-М",1998.- 296с.
76. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Книга 2. / Отв. Ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маелова.- М.: Наука, 1990,-222с.
77. Мизее Людвиг Фон. Бюрократия, запланированный хаос, антикапиталистическая ментальность. / Пер. с англ.-М.: Дело, 1993,-240с.
78. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы.-Казань: Изд-во КФЭИ, 1994,-134с.
79. Монден Я. "Тоета". Методы эффективного управления./ Сокр. пер. с англ.-М.: Экономика, 1989,-287с.
80. Морозов Е.И. Введение в теорию социальных систем. Учебное пособие.-М.: Изд-во МГУ, 1992,-288с.
81. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Аудит., 1996, 176с.
82. Овсянко Д. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.Петерб. ун-та, 1999. - 193 с.
83. Одегов Ю. Г. Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учеб. пособие. М.: Изд-во Рос. Эк. акад., 1993. 94 с.
84. Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андрев К. Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. Часть 1. 176 с.
85. Опыт управления предприятиями народных художественных промыслов: Материалы Межрегион, науч.-практ. конф. -Владим. гос. ун-т, 1999. 52 с.
86. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/ А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. М.: Профиздат, 1991. - 144 с.
87. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособ./ Под ред. В. В. Адамчука, М.: Финстатинформ, 1966. - 174с.
88. Основные методологические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу занятости. Экономика и жизнь, 1993,№ 22
89. Основы управления персоналом: Учебн. для вузов/ Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.
90. Паркинсон С. Норткон, рустомджи М.К. Искусство управления. / Пер. с англ.-СПб.: Лениздат, 1992,-143с.
91. Персонал: Словарь-справочник. / Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, Ю.П. Мительман, В.А. Ненадышин, В.Г. Кещян.-М.: Изд-во Рос.эко.акад., 1994,-315с.
92. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История психологии: Учебное пособие для высшей школы., -М.: Рос.гос.гуманитарный университет., 1992, -448с.
93. Посадаков Е.Л., Шульженко В.Г. Оплата труда в условиях колективного подряда: опыт новосибирских предприятий.-М. Экономика, 1990. -108с.
94. Потемкин В.К. Трудовой потенциал и кадровая политикапредприятий. -СПб.:ИСЭП РАНД994.
95. Потемкин В.К. Яковлева Н.В. Социальные резервы .труд и управление.-СПб. :ИСЭП РАН,1998.-105с.
96. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учебн. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петербурского ун-та, 1997,- 184с.
97. Пригожин А.И. Современная социология организации.-М.: Интерпракс, 1995, 296с.
98. Пригожин И. От существующей к возникающему. М.:, 1985. - 327с.
99. Проблемы управления на рубеже веков экономика, управление, информатика. Материалы международн. научн.конф.-Владимир: В ладим. гос. ун-т, 1999.-245с.
100. Производительность труда "белых воротгичков": Пер.с англ./Общ.ред.и вступит.ст.В.В.Золотова.-М.: Прогресс, 1989.-248с.
101. Прокопенко Т.В. Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации: Дисс. на соискание ученой степени кандидата экономических наук,- На правах рукописи.: С-Пб, 2000.- 155с.
102. Российская промышленность: 10 деловых ситуаций по реструктуризации/Под ред.И.Влипсина (Экспертный институт) Г.А.Полонского (IMC ConsultingLtd)-M.,TacHC. 1999.-222с.
103. Рубцов Ю.Б.,Рубцов Д.Ю. Развивай свою фирму. Стратегический менеджмент.-Н.Новгород. .Консат.гр-па
104. SKORE", Центр Атекс-Реинжиниринг, 1999.-1 Юс.
105. Рубцов Ю.Б.Развивай свою фирму. Персонал.-Н.Новгород. : Консат.гр-па "SKORE",Центр Атекс-Реинжиниринг. 1999,-172с.
106. Санталайнен Т. Управление по результатам.- М.:Изд-я гр-па "Прогресс". 1993.
107. Семь нот менеджмента.-Издание второе М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 1997.-176с
108. Силов В.Б. Принятие стратегических решений в нечеткой обстановке. М.: ИНПРО-РЕС, 1995, - 228с.
109. Скаридов А.С. Кодекс законов о труде РФ .постатейный анализ и рекомендации по применению.-С-Пб.:изд. "Юридическая литература", 1997.-378с.
110. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебн.пособ. М.: Инфра-М, 1996, - 336с.
111. Социально-экономические показатели предприятий промышленности Нижегородской обл.за 1995г.
112. Социально-экономические показатели предприятий промышленности Нижегородской обл.за 1996г.
113. Социально-экономические показатели предприятий промышленности Нижегородской обл.за 1997г.
114. Социально-экономические показатели предприятий промышленности Нижегородской обл.за 1998г.
115. Социально-экономические показатели предприятий промышленности Нижегородской обл.за 1999г.
116. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред.Д.В.Валового.-М.:ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез", Академия труда и социальных отношений, 1999.-384с.
117. Статистические методы анализа информации в социологических исследованиях. /Редкол.: осинов Г.В. (отв.ред). Андренков В.Г. и др.- М.:Наука, 1979.-320с.
118. Таусенд Роберт. Секреты управления или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991, - 92с.
119. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И.Соколовой.-М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.-576с.
120. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. 126с.
121. Управление персоналом: Энциклопедический словарь./Под рук. Кибанова А.Д. М.: Инфра - М, 1998. - УШ, 453с.
122. Управление это наука и искусство./ Сборник. Сост. Г Л. Подвойский. - М.: Республика, 1992, - 351с.
123. Управление это наука и искусство:А. Файоль,Г.Эмерсон. Ф.Тейлор, Г.Форд,-М.: Республика. 1992.-351с.
124. Управление персоналом организации:Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.-М. :ИНФРА-М., 1999.-512с.
125. Управление по результатам / пер. с фин. Т. Санталайнен, Э. Воутиланен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен. Общ.Ред. и предисл.Я.А. лейманна. М.: Издательская группа "Прогресс", "Универс", 1993, - 320с.
126. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.: АКАЛИСД996.-207с.
127. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 1. Организация как функция управления. -М.: ВИПКэнерго, 1992, 168с.
128. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 2. Основы управления. Планирование как функция управления. ML: ВИПКэнерго, 1992, - 144с.
129. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 3. -М.: ВИПКэнерго, 1992, 184с.
130. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 4. Контроль как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992, - 148с.
131. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 5. Специальные вопросы теории управления. М.: ВИПКэнерго, 1992, - 120с.
132. Федосова Р.Н. Управление социально-экономическими процессами на предприятиях: Учеб. пособие. 3-е изд. Стереотипное.- Владимир:Владим.гос. ун-т, 1999,140с.
133. Фулер Дон. Управляй и подчиняйся. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992, - 287с.
134. Хентус И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997. - 254 с.
135. Цандер Э. Практика управления /Пер. с нем. В.П. Воронькова, Общ.Ред. P.M. Гринева. Обнинск: Титул, 1992. -240с.
136. Чернышев В.Н.,Двинин А.П. Человек и персонал вуправлении.-СПб.: Энергоатомиздат. С.-Петерб.отд-е,1997.-568с.
137. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 1993. 176с.
138. Шекпшя С.В. Управление персоналом современной организации. -М. ЗАО "Бизнес-школа"Интел-Синтез", 1998. -352с.
139. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.-М., 1998.
140. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации (Практикум делового человека): Пер. с нем. М.: АО "Ингерэксперт", 1994. - 160с.
141. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности, Практ.рук-во. Изд-е 3-е, перераб. и допон.-М.'.Издательство "Дело и Сервис", 1998.-192с.
142. Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность: Материалы всерос. науч. конф-СПб.: Изд-во С.Петерб. ун-та, 1999.-245с.
143. Эффективный менеджер. Взгляды и илюстрации. / Под ред. Дж.Билсберри. Пер. с англ. МИМ ЛИНК, 1997,-368с.
144. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда, 1998, - 125с.
145. Organizational Behavior. Fred Luthans.- Copyright 1992. by McGrow Hill, 6-thed.658 p.
Похожие диссертации
- Муниципальная собственность как институт территориально-локализованной социально-экономической системы
- Диагностическое консультирование по организационному поведению персонала предпринимательской организации
- Формирование модели управления взаимоотношениями с потребителями на промышленных рынках
- Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий
- Финансовое регулирование в нефтегазодобывающих компаниях Краснодарского края