Диагностическое консультирование по организационному поведению персонала предпринимательской организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Андриянова, Марина Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Диагностическое консультирование по организационному поведению персонала предпринимательской организации"
На правах рукописи
Андриянова Марина Владимировна
ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ПОВЕДЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Диссертация выпонена на кафедре управленческого консультирования Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ).
Научный руководитель: Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
кандидат экономических наук, доцент Токмакова Наталья Олеговна доктор экономических наук, профессор Журавлев Павел Викторович кандидат экономических наук, доцент Корсакова Ала Александровна Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы
Защита состоится 10 марта 2005 года в 14.00 на заседании диссертационного совета К 212.151.03 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики по адресу: 119501, г.Москва, ул.Нежинская, 7.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики.
Автореферат разослан
00, (унАрсиМ ЗЛОЬ
Ученый секретарь диссертационного совета
Грачева Е.А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. В ситуации крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и в то же время адаптивные структуры бизнеса, опирающиеся на развитие человеческого капитала. В современных условиях искусство управления людьми становится решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность организаций и стабильность их предпринимательского успеха. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, умений, навыков и управленческого мышления для эффективной деятельности. Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией ее внутренней среды, т.е. с использованием внутренних резервов. Только развивая потенциал человеческого капитала, компания становится свободной в принятии и реализации решений любого уровня сложности, стабильной и динамичной одновременно, так как обретает внутреннее единство. Как следствие, все большего внимания к себе требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях. В роли таких профессионалов все чаще выступают независимые консультанты в области управления.
Практика консультирования определенно демонстрирует, что наиболее уязвимым звеном процесса консультирования является вхождение консультанта в организацию клиента. Независимо от технической значимости и качества совет консультанта может быть понят и принят или отвергнут клиентом. Это подчеркивает, что критически важно построить и поддерживать эффективные взаимоотношения между консультантом и клиентом. Чтобы добиться успеха, консультанты дожны быть знакомы с человеческим фактором, влияющим на их взаимоотношения с клиентом, и осведомлены об ошибках, которых следует избегать во время совместной работы при выпонении задания. Такие знания консультант может получить в процессе изучения организационного поведения персонала организации клиента.
Различные аспекты организационного поведения разрабатывались Н.Адлер, Дж.Вудворд, П.М.Дизелем, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовским, Ф.Лютенсом, Г.Морганом, Д.Макклеландом, Р.Нисбеттом, М.Паркер Фолетт, У.Раньяном, Л.Россом, П.Сэнжем, Э.Шайном. В развитие методологии управленческого консультирования внесли заметный вклад многие отечественные и зарубежные ученые; в их числе В.И.Алешникова, М.Кубр,
К.Макхэм, А.П.Посадский, А.И.Пригожин, М.Я.Хабакук, С.В.Хайниш, Р.К.Юксквярав.
Несмотря на то, что в настоящее время методология управленческого консультирования представляет собой сложный и обширный комплекс методов и средств, на практике не существует единого метода, позволяющего выявлять ключевые особенности клиентной организации при первичном обследовании. Как правило, такую диагностику консультанты осуществляют интуитивно. Такой подход следует признать недостаточно надежным и экономически нецелесообразным, так как адекватность анализа и затраты времени и ресурсов в этом случае поностью зависят от ситуации и квалификации консультанта.
Таким образом, потребность совершенствования методов диагностики организационного поведения сотрудников предпринимательских структур в условиях российской экономики определила выбор темы, цель и задачи настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка методики диагностирования модели организационного поведения персонала предпринимательской организации и оптимизации на этой основе консультант-клиентских отношений.
В соответствии с указанной целью в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:
1) систематизировать существующие определения понятия модель организационного поведения и определить, в каком значении это понятие используется в практике управленческого консультирования;
2) выделить перечень характеристик организации, знание которых обеспечивает формирование эффективных консультант-клиентских отношений;
3) проанализировать модели организационного поведения, которые используются в практике диагностического консультирования, и установить возможность их применения для выявления ключевых характеристик организации;
4) установить ключевые факторы, которые определяют характер реакции сотрудников, их групп и организации в целом на вмешательство консультанта, и построить на их основе модель организационного поведения персонала;
5) разработать методику диагностики предложенной модели организационного поведения персонала для выявления характерных особенностей организации.
Объект исследования. Объектом исследования являются организации, использующие услуги профессиональных консультантов по вопросам экономики и управления.
Предмет исследования. Предмет исследования составляет организационное поведение персонала и методы его диагностики.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование основано на конкретных приложениях
методологии экономической теории, системного анализа, теории организаций, организационного развития, управления человеческими ресурсами, организационного поведения, социологии, психологии. В процессе работы над диссертацией были использованы такие общенаучные приемы исследования, как наблюдение, обобщение, анализ, группировка и синтез. При решении конкретных задач использовались методы социологических опросов, анкетирования, тестирования, психологических тренингов.
Данное исследование опирается на работы российских и зарубежных специалистов в области организационного поведения и управленческого консультирования: В.И.Алешниковой, П.М.Дизеля, К.Дэвис, П.В.Журавлева, К.Камерона, Т.Кларка, А.А.Корсаковой, Ю.Д.Красовского, М.Кубра, Р.Куинна, К.Ли, Ф.Лютенса, Е.Г.Мол, Р.Нисбетта, Дж.В.Ньюстром, А.П.Посадского, АИ.Пригожина, У.Раньяна, С.Роббинса, Л.Pocca, С.В.Хайниша, Ф.Херста.
Достоверность основных выводов и положений работы обеспечивается научной методологией исследования, опорой на хорошо известные и апробированные положения теории и практики управления организацией, последовательным подходом к решению поставленных задач, достоверной источниковой базой и внедрением полученных результатов в практику управленческого консультирования.
Работа выпонена в соответствии с положением 1.17 Теоретико-методические основы формирования организационного поведения Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством.
Научная новизна. Научная новизна исследования заключается в построении модели организационного поведения персонала и разработке методики диагностики предложенной модели, обеспечивающих построение эффективных консультант-клиентских отношений в процессе диагностики клиентной организации.
В процессе диссертационного исследования автором были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны:
1) определены подходы к определению понятия модель организационного поведения, разграничивающие модель организационного поведения как объект изучения и как инструмент диагностики;
2) выявлен основной принцип построения моделей организационного поведения, согласно которому структура модели организационного поведения всегда зависит от исходной цели или проблемы, которыми и ограничивается область применения конкретной модели организационного поведения;
3) предложена группировка сотрудников организации в зависимости от выпоняемых ими функций и типов трудовой мотивации, которая может быть использована для оценки эффективности системы мотивации организации;
4) обоснована целесообразность диагностики модели организационного поведения для выявления характерных особенностей клиентной организации;
5) установлены ключевые факторы, программирующие реакцию клиентной организации на вмешательство консультанта;
6) на основе выделенных факторов разработана модель организационного поведения персонала и разработана методика ее диагностики, позволяющая выявлять характерные особенности организации и оптимизировать консультант-клиентские отношения.
Практическая значимость данного исследования определяется возможностью использования разработанных методических рекомендаций консультационными компаниями для оптимизации консультант-клиентских отношений и облегчения процесса вхождения консультантов в клиентную организацию, а также для проведения организационной диагностики при реализации проектов, связанных с различными аспектами организационного поведения. Разработанная модель организационного поведения персонала и методика ее диагностики могут быть использованы консультантами и менеджерами для прогнозирования реакции организационной системы на запланированные изменения.
Самостоятельное практическое значение имеют:
1) разработанная автором модель организационного поведения персонала;
2) методика диагностики предложенной модели организационного поведения персонала;
3) авторские рекомендации по оптимизации консультант-клиентских отношений.
Полученные результаты могут быть использованы в учебной деятельности в преподавании курсов Основы управленческого консультирования, Организационная диагностика, Организационное поведение. Кроме того, данная работа может служить основой для более широкого исследования, направленного на формирование российской национальной модели организационного поведения.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в ЗАО Дашковка (Московская область) в рамках консультационного проекта, ориентированного на разработку новой стратегии предприятия. Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено справкой.
Основные положения диссертации были доложены на конференции Тюменского государственного университета Модель специалиста XXI века в контексте модернизации высшего образования (г.Туапсе, 2004) и конференции Евразийского открытого института Корпоративный электронный
университет (г.Москва, 2004).
Публикации. По результатам исследования опубликовано пять статей и учебное пособие общим объемом 18,77 п.л., из них лично автору принадлежит 1,48 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация общим объемом 123 страницы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, состоящей из 158 наименований. Работа включает в себя шесть приложений, 24 таблицы и 20 илюстраций.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснована актуальность темы, научная новизна и значимость результатов диссертационного исследования, сформулирована его цель и поставлены основные задачи, дана краткая характеристика предмета, объекта и методологии исследования.
В первой главе проанализирована современная структура организационного поведения; рассмотрены факторы, определяющие поведение человека в организации; изучены роль и место диагностики в рамках консультационного процесса; систематизированы методы диагностики организационного поведения, применяющиеся в практике управленческого консультирования; выявлены подходы к определению понятия модель организационного поведения и принцип построения моделей организационного поведения; обоснована целесообразность диагностирования модели организационного поведения клиентной организации в целях оптимизации консультант-клиентских отношений.
В современной организации поведение человека складывается под воздействием множества факторов, таких как организационная культура и структура; организационное обучение; фаза жизненного цикла организации; стиль руководства, принятый в организации; влияние формальных и неформальных групп; индивидуальные характеристики личности. Менеджеры не обладают необходимыми возможностями и способностями для учета влияния каждого фактора и всей их совокупности, поэтому в сложных ситуациях они обращаются к профессиональным помощникам - консультантам в области управления.
Процесс консультирования состоит из пяти фаз: подготовки, диагностики, планирования действий, внедрения и завершения. Диагностика имеет особое значение, потому что она выступает в качестве направляющей всего консультационного процесса; в результате диагностики определяются и формулируются задачи, подлежащие выпонению в ходе разработки и реализации комплекса конкретных мероприятий.
С точки зрения методологии консультирования диагностика рассматривается как процесс формирования консультант-клиентских отношений. Консультант - это человек, занимающий периферийное положение, он одновременно находится и в системе организации, и за ее пределами. Н.Маргулис называет это пограничным состоянием и отмечает, что оно чревато для специалиста стрессами, неприятностями и личными конфликтами. От того, каким образом консультанты преодолевают эти трудности, зависит эффективность их работы. С другой стороны, в очень многих случаях главную роль играют личные соображения руководителей и политика компании. Практические и теоретические исследования показали, что процесс осуществления изменений обычно осложняется наличием устойчивых поведенческих моделей у организации, групп и отдельных личностей. Как индивиды, так и организации имеют свои собственные теории относительно
обеспечения эффективности деятельности, которые мешают им увидеть реальные возможности для обучения. Именно поэтому консультанты дожны понимать и принимать во внимание такое явление, как человеческий фактор, с которым связано отсутствие рациональности и непредсказуемость организаций. Более того, Т.Кларк и Дж.Саламан считают, что поскольку консатинг не является чем-то материальным, а представляет собой взаимодействие с целью решения какой-то проблемы, то его результаты в значительной степени зависят от характера этого взаимодействия.
На сегодняшний день в арсенале консультантов имеется множество инструментов для диагностики организационного поведения персонала. Среди них матрица С.Дипа, профили Ф.Герцберга, оценка типов трудовой мотивации, оперантные методы, метод метафоры, работа со схемой жизненного цикла организации, анализ управленческих ошибок и патологий, внутрифирменное обучение, социометрия, психометрия. Перечисленные методы диагностики объединены общим свойством: область их применения ограничена, они узко специализированы и используются для решения какой-либо одной конкретной задачи
С развитием теории организационного поведения диагностический инструментарий консультантов по вопросам экономики и управления был расширен за счет моделей организационного поведения. В результате систематизации различных определений модели организационного поведения автором были выделены три принципиальных подхода к определению этого понятия.
Согласно первому подходу, модель организационного поведения - это совокупность типичных образцов поведения сотрудников организации, обусловленных их взаимоотношениями с организацией. Впервые в таком значении модель организационного поведения была рассмотрена М.Крозье, который определил ее как поведение, усвоенное действующими лицами с
учетом их взаимосвязей с организацией .
Дж.В,Ньюстром и К.Дэвис, исследуя эволюцию практических методов управления в прошедшем XX веке, обнаружили, что в каждый период времени доминировала только одна модель организационного поведения. Ученые указали на существование национальной модели организационного поведения как совокупности доминирующих в мышлении руководства ключевых предположений о человеческом поведении, обусловленных культурными и экономическими особенностями страны в определенный исторический период.
Согласно третьему подходу, в качестве модели организационного поведения выступает совокупность факторов, определяющая тот или иной тип целевого поведения.
В практике управленческого консультирования модель организационного поведения в первом значении является объектом исследования, а в последнем -инструментом диагностики.
1 Классики менеджмента/ Под ред. М.Уорнера/ Пер. с англ. под ред. Ю Н.Каптуревского. - СПб: Питер, 2001. с.418
В настоящее время для диагностики организационного поведения персонала используются десятки моделей. Модели организационного поведения отражают системный подход к решению проблем управленческой практики, так как учитывают влияние совокупности факторов, оказывающих непосредственное воздействие на объект анализа. Вместе с тем не существует модели, учитывающей влияние всех без исключения переменных организационного поведения. Этот факт говорит о том, что не существует какого-либо одного универсального способа для решения всего спектра задач, связанных с поведением человека или группы людей в рамках организационной системы. Поэтому все модели организационного поведения имеют одинаковый принцип построения: исходная проблема или цель играет определяющую роль при выборе переменных, влияние которых учитывается в рамках той или иной модели организационного поведения. Например, модель конгруэнтности организационного поведения Д.А.Надлерома и М.Л.Ташмена, целесообразно использовать при планировании крупномасштабных организационных изменений и управлении ими; модель поведения сотрудников по отношению к клиенту позволяет выявить дисфункциональные образцы поведения и откорректировать их; модель организационного поведения Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвис идентифицирует важнейшие человеческие и организационные факторы, оказывающие влияние на достижение организацией поставленных целей; мотивационная модель организационного поведения направлена на определение соотношения основных мотивационных предпочтений (самореализация, карьера, лояльность по отношению к организации, материальные стимулы) в общем поведении и поведении каждого сотрудника.
Из сказанного выше следует, что исходная проблема или цель играет определяющую роль при выборе конкретных инструментов для ее решения или достижения.
Для того, чтобы консультант смог успешно войти в организацию, адекватно провести диагностику и предложить рекомендации, которые с высокой долей вероятности будут приняты и осуществлены клиентом, он дожен выяснить: характерные особенности строения и функционирования организации; ожидания клиента, связанные с реализацией консультационного проекта; способность клиента реализовывать изменения и эффективно решать проблемы. Для достижения указанных целей на практике большинство консультантов прибегают к помощи различных инструментов оценки организационной культуры, таких как OCAI К.Камерона и Р.Куина, методика Хофстейда-Болинже, типология Ч.Хэнди. Они с успехом реализуют задачу изучения системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, позволяют вскрывать характер отношений, сложившихся в организации. Однако консультанту для эффективной работы этого мало - ему нужно знать, какими причинами обусловлена имеющаяся ситуация.
Настройку на организацию целесообразно проводить, используя в процессе диагностики модель организационного поведения. Организационное поведение является отпечатком норм, ценностей, правил, особенностей организации, так
как формируется и меняется под их непосредственным влиянием. В этом смысле характеристики организации выступают в качестве сильных полей воздействия, которые нивелируют более слабые поля - индивидуальные характеристики личности - и создают поведение, общее для данного набора организационных параметров, т.е. модель организационного поведения. Модель организационного поведения служит своего рода вектором, направление которого определяется качеством и силой всей совокупности характерных черт организации.
Поскольку учитывать в рамках одной модели все характеристики организации, оказывающие влияние на поведение членов организации невозможно, все без исключения модели организационного поведения являются проблемно ориентированными, т.е. связывают определенный вид целевого поведения с организационными параметрами, обуславливающими его. Известные в настоящее время модели не отвечают задачам, стоящим перед консультантом, поэтому существует потребность в разработке модели организационного поведения специально для заданных целей.
Во второй главе диссертационного исследования осуществляется построение модели организационного поведения персонала в соответствии с установленными в первой главе целями и разрабатывается методика диагностики предложенной автором модели.
Рис. 1 Модель организационного поведения персонала
Предложенная модель организационного поведения ориентирована в первую очередь на фиксирование основных переменных, которые определяют системное поведение персонала. В модели (рис. 1) рассматриваются три группы
переменных, отражающих тип построения организации и присущую ей организационную культуру:
Х на уровне организации (непосредственного руководителя);
Х на уровне группы (формальной и/или неформальной);
Х на уровне индивида;
В модели организация рассматривается как открытая система, поскольку в различных конкурентных условиях от персонала требуются различные типы поведения.
Диагностику модели организационного поведения целесообразно проводить по каждому элементу, сопоставляя полученную информацию для большей объективности анализа. В рамках данного исследования рассмотрено значение для нормального функционирования организации и роль в формировании эффективных консультант-клиентских отношений всех компонентов предложенной модели организационного поведения.
Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта:
1) инструментальный, который состоит в принуждении подчиненных выпонять предписанные им обязанности;
2) социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, затрудняющих рабочие процессы.
Соотношение между этими аспектами различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата: активно-личностный, активно-безличностный, пассивно-личностный, пассивно-безличностный.
Личностная ориентация организационного климата свидетельствует о способности руководства компании-клиента:
Х прислушиваться к мнению других и учитывать его при принятии решений;
Х принимать индивидуальные образцы поведения при условии их функциональности.
В этом случае можно утверждать, что клиент способен эффективно сотрудничать с консультантом и проявления ненормальной психологии с его стороны маловероятны. В такой ситуации все ресурсы будут расходоваться на решение проблемы и достижение цели, а не на поддержание самого процесса взаимодействия клиента и консультанта.
В личностный климат изначально вписаны такие методы преодоления сопротивления, как предоставление информации, привлечение к участию в проекте и помощь в индивидуальной адаптации. Если личностный характер климата сочетается с активным отношением к целям организации, можно практически исключить возможность массированного сопротивления намеченным организационным изменениям.
Инструментальная направленность организационного климата говорит прежде всего о жесткой формализованной системе контроля. В этом случае консультанту труднее вписываться в организацию, однако, если это удастся, он получает доступ к достоверной, точной, сопоставимой, но исключительно формальной информации.
Тип организационного климата можно определить, исследуя организацию по трем параметрам:
Х уровень централизации;
Х контроль кадрового состава;
Х характер обратной связи.
Таблица 1
Диагностика уровня централизации/децентрализации предпринимательской организации
Источники информации Действия Задачи Вывод
Персонал, схема организационной структуры Оценка организационной культуры по методике ОСА1 Сравнение профиля организационной культуры клиента с усредненным по отрасли профилем организационной культуры Соответствие строения организации-клиента условиям внешней среды
Схема организационной структуры, дожностные инструкции Фиксирование формальных каналов коммуникации Оценка адекватности интеграции и дифференциации структурных подразделений организации Распределение пономочий и ответственности; основные центры принятия решений
Персонал Работа с управленческими ошибками и патологиями Анализ болевых узлов организации Проблемы, порожденные строением организации
Персонал Работа с персоналом по методам Метафора и Крестовина Выявление стратегии, целей и ценностей организации Динамика организационного развития, поведение организации на рынке
Персонал Работа со схемой жизненного цикла организации Определение стадии жизненного цикла клиентной организации для сравнения с профилем организационной культуры Соответствие уровня формализации стадии жизненного цикла организации
Уровень централизации организационной системы дожен соответствовать всей совокупности условий, в которых организация функционирует. Для решения задач, стоящих перед консультантом, достаточно качественной аналитической оценки уровня формализации. Порядок действий указан в таблице 1.
При анализе кадрового состава организации персонал целесообразно разбивать на три основных группы в соответствии с выпоняемыми функциями:
1) административная (управленческий аппарат);
2) функциональная (специалисты);
3) испонители.
Принципиальная разница между второй и третьей группой персонала базируется на утверждении, выведенном из моделей компетенций, что в каждой профессиональной области выдающихся испонителей не более 5-10%. Представители второй группы занимают более высокое положение в иерархии организации, обладают большей квалификацией и опытом. Такое разделение опирается также на понятие наиболее дорогого персонала, т.е. такого, который в первую очередь необходим организации для достижения ее целей.
Представители каждой из трех выделенных групп персонала дожны определенным образом соотноситься с типами трудовой мотивации. Так, для первой - административной - группы желательно преобладание хозяйского типа мотивации. Это необходимо для эффективного распределения пономочий и ответственности. Для функционального персонала оптимален профессиональный тип трудовой мотивации, так как постоянно возникающие новые проблемы и новые возможности требуют от него непрерывного повышения квалификации. В зависимости от конкретных дожностных обязанностей испонители могут иметь различный тип мотивации; в среднем эта группа, как правило, тяготеет к инструментальному типу.
Поскольку каждому типу мотивации соответствуют определенные формы стимулирования, то система мотивации дожна быть дифференцированной с учетом потребностей каждой группы персонала. Диагностика системы мотивации по такому принципу является хорошей проверкой эффективности системы управления человеческими ресурсами в целом.
Последовательность действий для классификации персонала по типу трудовой мотивации и характеру выпоняемых функций приведена в таблице 2.
Эффективно организованная и осуществляемая обратная связь преобразует организацию в единое коммуникационное пространство. За счет этого руководители могут обмениваться идеями и информацией, опытом и знаниями с подчиненными, следовательно, могут разделить с ними ответственность за изменения. В противном случае, на управленческий аппарат ложится повышенная нагрузка, и на внедрение новшеств идут редко, поэтому таким менеджерам сложно накопить опыт, необходимый для решения новых задач.
Таблица 2
Диагностика кадрового состава предпринимательской организации
Ист очники информации Действия Задачи Вывод
Дожностные инструкции Выделение дожностей, соответствующих административной, функциональной и инструментальной группам персонала Формирование групп персонала с однородными дожностными обязанностями Оценка соотношения кадровых ресурсов на основных направлениях деятельности организации
Персонал по выделенным группам Оценка персонала с применением тестовых и кейсовых заданий; оперантных методов Выделение сотрудников, принадлежащих к категории дорогого персонала Доля выдающихся испонителей по сравнению со средними показателями
Персонал по выделенным группам с учетом ценности каждого сотрудника для организации Метод кафе Определение превалирующих потребностей работников Соответствие востребованных стимулов 1руппе
Персонал по выделенным группам, документы относительно порядка стимулирования работников Интервью, анкетирование Детальное изучение системы мотивации, принятой в организации, с помощью матрицы С.Дипа Уточнение выводов по предыдущей строке
Традиция активного использования обратной связи в организации в консультационном процессе оборачивается такими преимуществами, как:
Х психологическая готовность к восприятию новой информации и изменениям;
Х умение корректировать поведение;
Х возможность использования персонала организации-клиента в консультационном проекте.
Оценить качество обратной связи в организации помогает совокупность действий, представленная в таблице 3.
Таблица 3
Диагностика механизма обратной связи предпринимательской организации
Источники информации Действия Задачи Вывод
Персонал по выделенным группам, документы относительно порядка стимулирования работников Интервью, анкетирование Детальное изучение системы мотивации, принятой в организации, с помощью матрицы С.Дипа Доминирующие методы стимулирования персонала
Систематизация нематериальных методов стимулирования Частота применения социальных методов стимулирования
Персонал по выделенным группам Интервью, анкетирование Оценка частоты обратной связи Достаточность информации, предоставленной подчиненным
Персонал по выделенным группам Метод кафе Определение превалирующих потребностей работников в среднем по группе Соответствие востребованных и предоставленных стимулов
Основной проблемой групп является групповое единомыслие (groupthmk). По существу, групповое единомыслие является дисфункцией высокосплоченных групп, которая проявляется в подавлении несогласного меньшинства и отклонении точек зрения, не соответствующих принятым стандартам. Проявления таких симптомов способны ощутимо затруднить работу консультанта и осложнить реализацию проекта в целом. В случае если групповое единомыслие как дисфункция групповой динамики отсутствует, то консультант может получить доступ ко всем ресурсам института внутреннего консультирования.
Информацию, достаточную для оценки силы группового единомыслия в организации, можно получить посредством действий, приведенных в таблице 4.
Чем выше степень эмоциональной привязанности сотрудника к организации, тем выше его готовность работать в ее интересах. Однако это не означает автоматическую готовность к сотрудничеству с консультантом и одобрение изменений. Отношение к внешним идеям и инициированным ими изменениям в большой степени диктуется корпоративными традициями. Если это отношение отрицательное, то преданные организации сотрудники будут воспринимать консультантов в штыки.
Таблица 4
Диагностика влияния малых групп на деятельность сотрудников предпринимательской организации
Источники информации Действия Задачи Вывод
Персонал Интервью, анкетирование, наблюдение Выявление основных норм и ценностей, принятых в организации Содержание ролей, предписанных доминирующими нормами
Персонал Работа с управленческими ошибками, патологиями, метафорой, схемой жизненного цикла организации; групповое решение кейсов, тематическая апперцепция, синектика Наблюдение за поведением сотрудников, принимающих участие в организационной диагностике Сила группового единомыслия
В виду задач, поставленных перед консультантом, достаточно проанализировать эмоциональное отношение к организации со стороны ее членов в целом. Для этого следует провести комбинированный анализ показателей текучести кадров на предприятии и системы стимулирования сотрудников (см. таблицу 5).
Таблица 5
Диагностика эмоционального отношения сотрудников к организации
Источники информации Действия Задачи Вывод
Показатели текучести кадров в организации Сравнение показателей текучести кадров по данному предприятию в динамике; со средними показателями по отрасли Оценить уровень текучести кадров Желание или нежелание сотрудников сохранять свою принадлежность к организации
Персонал, документы о порядке стимулирования персонала Интервью, анкетирование, анализ документов Построение профилей Ф.Герцберга/ матрицы С.Дипа Причины, по которым сотрудники привязаны к организации
Третья глава диссертационного исследования посвящена апробации разработанной автором методики диагностики модели организационного поведения персонала на примере ЗАО Дашковка (Московская область).
В целом степень централизации в ЗАО Дашковка можно оценить как очень высокую. Структура предприятия сложилась и функционирует в неизменном виде уже несколько десятилетий. Организация достигла фазы аристократизации, которой соответствует высокий уровень формализации и регламентации. Инструкции руководят всеми без исключения действиями людей. Организационная структура ЗАО Дашковка обладает, таким образом, большой инерционностью и представляет собой серьезный структурный барьер на пути любых изменений.
Распределение сотрудников ЗАО Дашковка по группам показало, что в административную группу входит 26 человек, в функциональную - 20 человек, в группу испонителей - 441 человек. Для выделения дорогого персонала была использована перекрестная оценка по структурным подразделениям. В результате выяснилось, что доля выдающихся сотрудников в ЗАО Дашковка значительно превышает средний уровень (5-10%):
Х административная группа - 57,69%;
Х функциональная группа - 65%;
Х испонители - 32,65%.
Объяснить такую ситуацию можно значительным стажем каждого сотрудника, обуславливающим его высокую квалификацию, а также устоявшимися социальными отношениями между сотрудниками в каждом подразделении. Особенно высокая оценка профессиональных качеств руководителей и специалистов говорит об отсутствии межличностных конфликтов.
Для оценки типов трудовой мотивации сотрудников ЗАО Дашковка по группам персонала с учетом оценки профессиональных качеств был проведен опрос, нацеленный на выявление ключевых потребностей сотрудников. Результаты опроса определенно продемонстрировали, что заметных отличий в оценках применяемых и наиболее актуальных стимулов нет. Также было установлено, что большинство сотрудников ЗАО Дашковка во всех трех группах относятся к инструментальному типу трудовой мотивации. Незначительно выраженная патриотическая ориентация мотивации в функциональной группе и особенно группе испонителей говорит о том, что сотрудники знают и принимают ее сознательно, но аффективная преданность организации отсутствует.
Доминирование инструментального типа трудовой мотивации естественно, если учитывать средний возраст сотрудников (37 лет) и наличие у них семьи. В такой период потребности семьи высоки, поэтому люди ориентированы прежде всего на денежные интересы. Творческие и профессиональные интересы не так актуальны, потому что в процессе работы можно получить более высокую квалификацию, чем за счет обучения. Диагностика показывает, что система стимулирования в ЗАО Дашковка поностью отвечает требованиям
персонала, хотя она ориентирована на удовлетворение низших потребностей: витальных, экзистенциальных и социальных, с помощью которых была создана эффективная модель опеки. Хорошие условия труда стабилизируют персонал, закрепляют работников на предприятии и предупреждают их от сознательного ограничения производительности. Однако в условиях опекунской модели невозможны взлет производительности и творческий рост.
Система стимулирования персонала ЗАО Дашковка регулируется единственным документом - Положением об оплате труда. В интервью все сотрудники показывают, что система оплаты труда, премирования и наказаний является понятной и прозрачной для них. Вместе с тем, для демонстрации отношения к конкретному подчиненному в повседневных контактах с персоналом руководство активно использует социальные методы стимулирования, такие как дружеское приветствие, вербальное и невербальное одобрение, публичная похвала. Несмотря на дружелюбный характер общения с руководством, в организации имеет место традиция высокой дистанции власти. Это означает, что руководители не умеют обмениваться идеями и информацией с подчиненными, не имеют никакого опыта проведения изменений и не могут разделить с подчиненными ответственность за нововведения.
Предоставление обратной связи на предприятии не практикуется. Поскольку все регламентируется инструкциями, то достаточно знать соответствующее положение для того, чтобы безошибочно оценить свои действия. Действительно, сотрудники предприятия не испытывают никаких сомнений относительно своего поведения.
В результате анализа уровня централизации, кадрового состава и обратной связи
организационный климат ЗАО Дашковка можно определить как активно-безличностный.
Авторитет группы в организации очень высок. Люди работают в организации много лет и, как правило, не выходят за рамки своей группы, потому что возможности карьерного роста ограничены, методы ротации кадров не используются. Ценностью членов любой группы является аккуратное и старательное испонение своих обязанностей в поном соответствии с предписаниями руководства. Колективные интересы значат очень много и в силу личных контактов, которые люди устанавливают и поддерживают, работая вместе в течение продожительного периода времени.
Групповое единомыслие проявляется в одинаковой оценке различными членами группы отношения к руководству, к целям организации, к внутрифирменным правилам. Очевидно, что все эти вопросы обсуждались неоднократно и получили колективную оценку, которая стала в восприятии людей истинной.
Люди оценивают свою организацию спокойно положительно, без восторженности и без критики. Стремление к чему-то большему, лучшему отсутствует. Существующее положение вещей обеспечивает людям ощущение стабильности и экономической безопасности, что впоне их устраивает. С этим
связаны и очень низкие показатели текучести кадров, которые говорят отнюдь не об аффективной преданности организации.
Для ЗАО Дашковка жизненно необходимо выработать четкую стратегию, нацеленную на смену сбытовой ориентации во внешней среде на маркетинговую. Это радикальное изменение, требующее серьезных преобразований в организации.
Для поддержания нормальных рабочих отношений с клиентом консультанту следует учитывать в своем поведении основные ценности организации:
Х высокий статус власти и, как следствие, уважение к власти;
Х формализованный характер всех связей и отношений внутри организации;
Х значимость колективных интересов.
Высшее руководство осознает необходимость в изменениях и настроено на сотрудничество с внешними специалистами. Однако в течение длительного периода времени организация функционирует как закрытая система. Все свои ресурсы эта система использовала по максимуму. В настоящее время она подходит к границе своих возможностей. Тем не менее, персонал оценивает состояние своего предприятия как адекватное условиям внешней среды; он никогда не стакивася с изменениями и выше всего ценит экономическую безопасность. Это позволяет говорить о потенциально сильном сопротивлении запланированным организационным изменениям особенно на фоне высокого уровня колективизма и инертности организационной структуры, однако все будет зависеть от оценки преобразований группой и руководителями. Персонал привык к испонительности, и изменения относительно порядка действий, скорее всего, пройдут успешно. Сложности могут возникнуть в области более глубоких преобразований, которые будут затрагивать организационную культуру.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
В диссертационной работе предложена методика диагностики модели организационного поведения персонала, позволяющая выявлять ключевые особенности организации. Знание этих характеристик позволяет значительно облегчить процесс вхождения консультанта в клиентную организацию; сформировать эффективные консультант-клиентские отношения; повысить вероятность одобрения и использования клиентом рекомендаций консультанта. Кроме того, стандартная методика диагностики модели организационного поведения позволяет четко планировать время и ресурсы, необходимые для проведения исследования, а также качество результатов.
В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:
1. Проведен анализ структуры организационного поведения персонала предпринимательской организации как ключевого фактора конкурентоспособности современной организации.
2. Определены роль и место диагностики в консультационном процессе с точки зрения экспертного консультирования и методологии менеджмент-консатинга.
3. Установлено, что все методы, применяемые в практике управленческого консультирования для диагностики организационного поведения персонала предпринимательской организации, включая и модели организационного поведения, являются узкоспециализированными инструментами. Исходная проблема или цель является определяющей как при их создании, так и при их использовании.
4. Проведена классификация определений понятия модель организационного поведения. Автором выделены три основных подхода к определению этого понятия.
5. Доказано, что диагностика модели организационного поведения персонала предпринимательской организации обеспечивает успешное вхождение консультанта в организацию и поддержание оптимальных взаимоотношений с клиентом, так как позволяет выявлять характерные особенности строения и функционирования организации; ожидания клиента, связанные с реализацией консультационного проекта; способность клиента реализовывать изменения и эффективно решать проблемы. Ориентация консультанта на особенности клиентной организации существенно повышает вероятность одобрения и реализации клиентом рекомендаций консультанта.
6. Дана оценка существующим моделям организационного поведения персонала предпринимательской организации, которая позволила продемонстрировать отсутствие инструмента для выявления характерных особенностей клиентной организации.
7. Выделены основные факторы, которые программируют отношение персонала клиентной организации к консультанту и его рекомендациям. На основе этих факторов автором разработана модель организационного поведения персонала в соответствии с поставленными целями.
8. Предложена методика диагностики модели организационного поведения персонала, включающая в себя последовательный анализ каждого выделенного фактора.
Разработанные автором модель организационного поведения персонала и методика ее диагностики показали свою работоспособность и эффективность. Диагностика модели организационного поведения ЗАО Дашковка позволила выявить такие особенности организации, как высокий статус власти, приоритет колективных интересов, высокий уровень формализации. Эти особенности свидетельствуют о потенциально сильном сопротивлении глубоким преобразованиям и подтверждают необходимость обновления организации. Программа изменений дожна разрабатываться с учетом выявленных
особенностей; это является гарантией того, что клиент примет и сможет
осуществить рекомендации консультанта.
Основные положения диссертации нашли отражение в следующих
публикациях автора:
1. Андриянова М.В., Ягудин С.Ю. Анализ принятия управленческих решений. // Современные проблемы управления и статистики: Сборник научных трудов. - М.: МЭСИ, 2000. - с.7-12
2. Андриянова М.В. Роль эмоциональной компоненты в формировании преданности организации. // Современное состояние управленческого консультирования в России: Сборник научных трудов- М.: МЭСИ, 2003. -с.6-7
3. Андриянова М.В. Анализ подходов к построению моделей организационного поведения. // Вопросы экономических наук. - 2004. -№4(8).-с.31-36
4. Андриянова М.В. Использование модели организационного поведения для оптимизации консультант-клиентских отношений// Актуальные проблемы современной науки. - 2004. - №4(19). - с.21-23
5. Андриянова М.В. Формирование социально-ориентированной национальной модели организационного поведения с помощью системы высшего образования. // Модель специалиста XXI века в контексте модернизации высшего образования. Ч. 2. Материалы Всероссийской научно-методической конференции. - Тюмень: Изд-во Тюменского гос. университета, 2004. - с.72-75
6. Андриянова М.В., Токмакова Н.О. Организационная диагностика: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум, банк тестов, учебная программа. - М.: МЭСИ, 2004. - 84с.
Лицензия Р № 020563 от 07.07.97 Подписано к печати 08.02.2005
Формат издания 60x84/16 Бум офсетная №1 Печать офсетная
Печ.л. 1,3 Уч.-изд.л. 1,25 Тираж 100 экз.
Заказ № 2612
Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7
2 г ир аз
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Андриянова, Марина Владимировна
Введение.
Глава 1. Диагностическое консультирование по вопросам * организационного поведения персонала предпринимательской организации.
1.1 Анализ современной структуры организационного поведения.
1.2 Анализ методик диагностики организационного поведения персонала предпринимательской организации.
Глава 2. Диагностика модели организационного поведения персонала как способ оптимизации консультант-клиентских отношений.
2.1 Диагностика организационного климата.
2.1.1 Анализ уровня централизации.
2.1.2 Контроль кадрового состава.
2.1.3 Диагностика механизма обратной связи.
2.2 Анализ силы группового давления.
2.3 Лояльность сотрудников по отношению к организации.
Глава 3. Анализ модели организационного поведения персонала ЗАО Дашковка.
3.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО Дашковка.
3.2 Диагностика модели организационного поведения персонала ЗАО Дашковка.
3.3 Оценка модели организационного поведения персонала ЗАО Дашковка.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Диагностическое консультирование по организационному поведению персонала предпринимательской организации"
Актуальность темы исследования. Сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. В ситуации крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и в то же время адаптивные структуры бизнеса, опирающиеся на развитие человеческого капитала. В современных условиях искусство управления людьми становится решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность организаций и стабильность их предпринимательского успеха. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, умений, навыков и управленческого мышления для эффективной деятельности. Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией ее внутренней среды, т.е. с использованием внутренних резервов. Только развивая потенциал человеческого капитала, компания становится свободной в принятии и реализации решений любого уровня сложности, стабильной и динамичной одновременно, так как обретает внутреннее единство. Как следствие, все большего внимания к себе требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях. В роли таких профессионалов все чаще выступают независимые консультанты в области управления.
Практика консультирования определенно демонстрирует, что наиболее уязвимым звеном процесса консультирования является вхождение консультанта в организацию клиента. Независимо от технической значимости и качества совет консультанта может быть понят и принят или отвергнут клиентом. Это подчеркивает, что критически важно построить и поддерживать эффективные взаимоотношения между консультантом и клиентом. Чтобы добиться успеха, консультанты дожны быть знакомы с человеческим фактором, влияющим на их взаимоотношения с клиентом, и осведомлены об ошибках, которых следует избегать во время совместной работы при выпонении задания. Такие знания консультант может получить в процессе изучения организационного поведения персонала организации клиента.
Различные аспекты организационного поведения разрабатывались Н.Адлер, Дж.Вудворд, П.М.Дизелем, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовским, Ф.Лютенсом, Г.Морганом, Д.Макклеландом, Р.Нисбеттом, М.Паркер Фолетт, У.Раньяном, Л.Россом, П.Сэнжем, Э.Шайном. В развитие методологии управленческого консультирования внесли заметный вклад многие отечественные и зарубежные ученые; в их числе В.И.Алешникова, М.Кубр, К.Макхэм, А.П.Посадский, А.И.Пригожин, МЛ.Хабакук, С.В.Хайниш, Р.К.Юксквярав.
Несмотря на то, что в настоящее время методология управленческого консультирования представляет собой сложный и обширный комплекс методов и средств, на практике не существует единого метода, позволяющего выявлять ключевые особенности клиентной организации при первичном обследовании. Как правило, такую диагностику консультанты осуществляют интуитивно. Такой подход следует признать недостаточно надежным и экономически нецелесообразным, так как адекватность анализа и затраты времени и ресурсов в этом случае поностью зависят от ситуации и квалификации консультанта.
Таким образом, выбор темы, цель и задачи настоящего диссертационного исследования обусловлены потребностью совершенствования методов диагностики организационного поведения сотрудников предпринимательских структур в условиях российской экономики.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка методики диагностирования модели организационного поведения персонала предпринимательской организации и оптимизации на ее основе консультант-клиентских отношений.
В соответствии с указанной целью в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:
1) систематизировать существующие определения понятия модель организационного поведения и определить, в каком значении это понятие используется в практике управленческого консультирования;
2) выделить перечень характеристик организации, знание которых обеспечивает формирование эффективных консультант-клиентских отношений;
3) проанализировать модели организационного поведения, которые используются в практике диагностического консультирования, и установить возможность их применения для выявления ключевых характеристик организации;
4) установить ключевые факторы, которые определяют характер реакции сотрудников, их групп и организации в целом на вмешательство консультанта, и построить на их основе модель организационного поведения персонала;
5) разработать методику диагностики предложенной модели организационного поведения персонала для выявления характерных особенностей организации.
Объект исследования. Объектом исследования являются организации, использующие услуги профессиональных консультантов по вопросам экономики и управления.
Предмет исследования. Предмет исследования составляет организационное поведение персонала и методы его диагностики.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование основано на конкретных приложениях методологии экономической теории, системного анализа, теории организаций, организационного развития, управления человеческими ресурсами, организационного поведения, социологии, психологии. В процессе работы над диссертацией были использованы такие общенаучные приемы исследования, как наблюдение, обобщение, анализ, группировка и синтез. При решении конкретных задач использовались методы социологических опросов, анкетирования, тестирования, психологических тренингов.
Данное исследование опирается на работы российских и зарубежных специалистов в области организационного поведения и управленческого консультирования: В.И.Алешниковой, П.М.Дизеля, К.Дэвис,
П.В.Журавлева, К.Камерона, Т.Кларка, А.А.Корсаковой, Ю.Д.Красовского, М.Кубра, Р.Куинна, К.Ли, Ф.Лютенса, Е.Г.Мол, Р.Нисбетта, Дж.В.Ньюстром, А.П.Посадского, А.И.Пригожина, У.Раньяна, С.Роббинса, Л.Росса, С.В.Хайниша, Ф.Херста.
Достоверность основных выводов и положений работы обеспечивается научной методологией исследования, опорой на хорошо известные и апробированные положения теории и практики управления организацией, последовательным подходом к решению поставленных задач, достоверной источниковой базой и внедрением полученных результатов в практику управленческого консультирования.
Работа выпонена в соответствии с положением 10.23 Паспорта специальности 08.00.05 Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства.
Научная новизна. Научная новизна исследования заключается в построении модели организационного поведения персонала и разработке методики диагностики предложенной модели, обеспечивающих построение эффективных консультант-клиентских отношений в процессе диагностики клиентной организации.
В процессе диссертационного исследования автором были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны: 1) определены подходы к определению понятия модель организационного поведения, разграничивающие модель организационного поведения как объект изучения и как инструмент диагностики;
2) выявлен основной принцип построения моделей организационного поведения, согласно которому структура модели организационного поведения всегда зависит от исходной цели или проблемы, которыми и ограничивается область применения конкретной модели организационного поведения;
3) предложена группировка сотрудников организации в зависимости от выпоняемых ими функций и типов трудовой мотивации, которая может быть использована для оценки эффективности системы мотивации организации;
4) обоснована целесообразность диагностики модели организационного поведения для выявления характерных особенностей клиентной организации;
5) установлены ключевые факторы, программирующие реакцию клиентной организации на вмешательство консультанта;
6) на основе выделенных факторов разработана модель организационного поведения персонала и разработана методика ее диагностики, позволяющая выявлять характерные особенности организации и оптимизировать консультант-клиентские отношения.
Практическая значимость данного исследования определяется возможностью использования разработанных методических рекомендаций консультационными компаниями для оптимизации консультант-клиентских отношений и облегчения процесса вхождения консультантов в клиентную организацию, а также для проведения организационной диагностики при реализации проектов, связанных с различными аспектами организационного поведения. Разработанная модель организационного поведения персонала и методика ее диагностики могут быть использованы консультантами и менеджерами для прогнозирования реакции организационной системы на запланированные изменения.
Самостоятельное практическое значение имеют: 1) разработанная автором модель организационного поведения персонала;
2) методика диагностики предложенной модели организационного поведения персонала;
3) авторские рекомендации по оптимизации консультант-клиентских отношений.
Полученные результаты могут быть использованы в учебной деятельности в преподавании курсов Основы управленческого консультирования, Организационная диагностика, Организационное поведение. Кроме того, данная работа может служить основой для более широкого исследования, направленного на формирование российской национальной модели организационного поведения.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в ЗАО Дашковка (Московская область) в рамках консультационного проекта, ориентированного на разработку новой стратегии предприятия. Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено справкой.
Основные положения диссертации были доложены на конференции Тюменского государственного университета Модель специалиста XXI века в контексте модернизации высшего образования (г.Туапсе, 2004) и конференции Евразийского открытого института Корпоративный электронный университет (г.Москва, 2004).
Публикации. По результатам исследования опубликовано пять статей и учебное пособие общим объемом 18,77 п.л., из них лично автору принадлежит 1,48 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация общим объемом 123 страницы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, состоящей из 158 наименований. Работа включает в себя шесть приложений, 24 таблицы и 20 илюстраций.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Андриянова, Марина Владимировна
Достижение цели
8. Предложена методика диагностики модели организационного поведения персонала, включающая в себя последовательный анализ каждого выделенного фактора.
9. Проведена диагностика модели организационного поведения персонала ЗАО Дашковка (Московская обл.) по предложенной методике. При разработке новой стратегии развития организации следует учитывать такие ее особенности, как высокий статус власти, приоритет колективных интересов, высокий уровень формализации. Эти особенности свидетельствуют о потенциально сильном сопротивлении глубоким преобразованиям и подтверждают необходимость обновления организации. Программа изменений дожна разрабатываться с учетом выявленных особенностей; это является гарантией того, что клиент примет и сможет осуществить рекомендации консультанта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:
1. Проведен анализ структуры организационного поведения персонала предпринимательской организации как ключевого фактора конкурентоспособности современной организации. Эта структура очень сложна и включает в себя большое количество факторов, под воздействием которых складывается поведение человека внутри организации. Менеджеры не обладают необходимыми возможностями и способностями для учета влияния каждого фактора и их совокупности, поэтому в сложных ситуациях они обращаются к профессиональным помощникам - консультантам в области управления.
2. Определены роль и место диагностики в консультационном процессе с точки зрения экспертного консультирования и методологии менеджмент-консатинга. С позиции экспертного консультирования диагностика рассматривается как совокупность методов, посредством которых консультант собирает информацию о состоянии клиентной организации. В результате диагностики определяются и формулируются задачи, подлежащие выпонению в ходе разработки и реализации комплекса конкретных мероприятий. С точки зрения методологии консультирования диагностика рассматривается как процесс формирования консультант-клиентских отношений. Успех всего консультационного проекта в целом зависит от характера этих отношений не в меньшей степени, чем от профессиональных качеств консультанта.
3. Установлено, что все методы, применяемые в практике управленческого консультирования для диагностики организационного поведения персонала предпринимательской организации, включая и модели организационного поведения, являются узкоспециализированными инструментами. Исходная проблема или цель является определяющей
108 как при их создании, так и при их использовании, так как ограничивает область их применения.
Проведена классификация определений понятия модель организационного поведения. Автором выделены три основных подхода к определению этого понятия, согласно которым модель организационного поведения может рассматриваться как:
Х совокупность типичных образцов поведения сотрудников данной предпринимательской организации, обусловленного их взаимоотношениями с организацией;
Х совокупность доминирующих ключевых предположений о человеческом поведении, обусловленных культурными и экономическими особенностями страны в определенный исторический период;
Х инструмент диагностики.
Доказано, что диагностика модели организационного поведения персонала предпринимательской организации обеспечивает успешное вхождение консультанта в организацию и поддержание оптимальных взаимоотношений с клиентом, так как позволяет выявлять такие особенности организации, как:
Х характерные особенности строения и функционирования организации;
Х ожидания клиента, связанные с реализацией консультационного проекта;
Х способность клиента реализовывать изменения и эффективно решать проблемы.
Ориентация консультанта на особенности клиентной организации существенно повышает вероятность одобрения и реализации клиентом рекомендаций консультанта.
Дана оценка существующим моделям организационного поведения персонала предпринимательской организации, которая позволила продемонстрировать отсутствие инструмента для выявления характерных особенностей клиентной организации. 7. Выделены основные факторы, которые программируют отношение Х персонала клиентной организации к консультанту и его рекомендациям.
На основе этих факторов автором разработана модель организационного поведения персонала в соответствии с поставленными целями.
Внешнее окружение
Ресурсы Стратегия
Уровень организации
Х Климат о Уровень централизации о Контроль кадрового состава о Характер обратной связи
Уровень группы
Х Групповое давление
Уровень индивида Х Лояльность к организации
ПОВЕДЕНИЕ
Реакция организации-клиента на вмешательство консультанта и отношение к инициированным консультантом изменениям
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Андриянова, Марина Владимировна, Москва
1. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. - СПб.: Экономическая школа, 1998. - 229с.
2. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 12. М.: ИНФРА-М, 2000. - 208с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1985.-519с.
4. Байкина Р.Н. Методические основы управления социально-экономическими процессами на предприятиях. / Под ред. Моисеенко H.A. Владимир: Владимирский Государственный университет, 1996. -108с.
5. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Речь, 2003.- 152с.
6. Бердическая Н.Ф. Организационное поведение. Ульяновск: УГТУ, 1998.- 160с.
7. Бестужев-Лада Н.Б. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.-240с.
8. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: 1978. -200с.
9. Богданов A.A. Тектология (всеобщая организационная наука). Книга 1. -М.: Экономика, 1989. 304с.
10. Богданов A.A. Тектология (всеобщая организационная наука). Книга 2. -М.: Экономика, 1989. 352с.
11. Богомолов В.А. и др. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование: Учебное пособие. М.: Изд-во МГАП Мир книги, 1994.- 184с.
12. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем: история, теория, практика. М.: Изд-во института экономики и финансов, 1996.-386с.
13. Бурков В.H., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994. - 269с.
14. Быстрое Г.В., Солодова C.B. Организация хозяйственного экспериментирования. М.: Знание, 1984. - 64с.
15. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха./ Пер. с нем. M.: А.О. Интерэксперт, Экономика, 1995. - 319с.
16. Вейл Питер. Искусство менеджмента/ Пер. с англ. М.: Новости, 1993. -224с.
17. Веснин В.Р. Практический менеджмет персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496с.
18. Виссема Ханс. Менеджмент в подразделении фирмы. М.: Инфра-М, 1996.-220с.
19. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гадарики, 1999. -296с.
20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. 2-е издание. М.: Гадарики, 1996. -416с.
21. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии/ Сокр. пер. со словац. -М.: Экономика, 1989. 167с.
22. Вогин А.П., Мотирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178с.
23. Вокова В.Н., Денисова A.A. Основы теории систем и системного анализа. Учебник для ВУЗов. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997. - 510с.
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 384с.
25. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала/ Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП Сувенир, 1993. -488с.
26. Гончаров В.В. Роль организационных нововведений в ускорении НТП промышленных фирм западных стран. М.: ЦООНТИ Экое, 1987. -80с.
27. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М.: МНИИПУ, 1998.- 176с.
28. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319 с.
29. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь, 2004. - 144с.
30. Гэбрейт Дж. Кеннет Экономические теории и цели общества. / Пер. с англ. Под общей ред. и с предисл. А.Г. Милейковского. М.: Прогресс, 1989.-406с.
31. Гэбрейт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969. -204с.
32. Десслер Гари. Управление персоналом. М.: Изд-во Бином, 1997. -303с.
33. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. / Пер.с англ. М.,1993. - 272с.
34. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996.-352с.
35. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / Пер. с англ. М.: Дело, 1996.
36. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.-278с.
37. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. СПб.: Речь, 2004. -256с.
38. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. JL: ГУ, 1985.-247с.
39. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. -М.: Изд-во Российской экономической академии, Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232с.
40. Завельский М. Экономика и социология труда: Курс лекций. /Академия педагогических и социальных наук. М.: CATALLAXY, 1998. - 196с.
41. Зингер В., Лангл JI. Руководитель без конфликтов. / Сокр. пер. с нем. Научный ред. и авт. предисл. A.JI. Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335с.
42. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. -СПб.: Речь, 2004.-304с.
43. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д. Команда на рынке: стратегия и методы. СПб.: Речь, 2003. - 144с.
44. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304с.
45. Ирибарн Ф. де Управление предприятием: влияние национальных традиций. -М.: Экономика, 1992. 150с.
46. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. СПб.: Питер, 2001. -320с.
47. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей: Практическое пособие. СПб.: Бизнес-пресса, 2000. - 160с.
48. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 220с.
49. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1993. -71с.
50. Классики менеджмента/ Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Питер, 2001.- 1168с.
51. Ковалева И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. -192с.
52. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики: предварительный эскиз. М.: Наука, 1991. - 567с.
53. Консатинг будущего: Экспресс-курс. / Под ред. Карен Ли. Пер. с англ. В.Петрашек. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 256с.: - (Британская ассоциация консультантов в области управления)
54. Кравченко Л.И. История менеджмента. Учебное пособие. М.: Академический проект, 2000. - 352с.
55. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор, А.Гастев. / Русский Христианский гуманитарный институт. СПб.: Изд-во Русского Христианского гуманитарного инстиута, 1998. - 319с.
56. Кравченко Е.Ф., Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг: Учебное пособие. М., 1999. - 253с.
57. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 1999.-365с.
58. Кравченко А.И. Трудовые организации. Структура, функции, поведение. -М: Наука, 1991.-240с.
59. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 334с.
60. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 472с.
61. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования/ Государственный университет управления, Национальный фонд подготовки кадров. М.: ОАО Тип. Новости, 2000. - 354с.
62. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997. - 368с.
63. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.
64. Лавриненко В.Н., Нартов H.A., Шабанова O.A., Лукашова Г.С. Социология. Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 407с.65