Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Свистунов, Василий Михайлович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Свистунов, Василий Михайлович
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты организационно-экономической динамики современной производственной организации
1.1. Сущность современных производственных организаций и особенности их развития.
1.2. Развитие производственных организаций в условиях современной информатизации
1.3. Стратегическая ориентация производственной организации и задачи управления её персоналом в условиях перемен.
Выводы по главе 1.
Глава 2. Современные подходы к управлению персоналом производственной организации
2.1. Сущность системы управления персоналом и её трансформация в условиях развития производственной организации.
2.2. Совершенствование управления персоналом производственной организации на основе использования современных информационных технологий
2.3. Современные теоретические подходы к проблеме развития персонала 123 организации
Выводы по главе 2.
Глава 3. Формирование концепции стратегического управления развитием персонала производственной организации
3.1. Сущность и основные составляющие процесса развития персонала организации
3.2. Основные предпосыки формирования стратегии развития персонала производственной организации.
3.3. Взаимосвязь и взаимообусловленность стратегии управления персоналом и стратегии его развития.
Выводы по главе 3.
Глава 4. Повышение квалификации и переподготовка персонала как важнейший элемент реализации стратегии развития персонала (на примере управленческих кадров)
4.1. Особенности и организационно-экономическая специфика управленческого труда в современных условиях.
4.2. Повышение профессионального уровня управленческого персонала как основа его развития.
4.3. Современные особенности повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала организации.
Выводы по главе 4.
Глава 5. Методические аспекты развития управленческого персонала производственной организации 5.1. Совершенствование системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала организации.
5.2. Организация развития управленческого персонала производственных организаций.
5.3. Методические положения по контролю качества обучения управленческого персонала производственной организации.
5.4. Оценка экономической эффективности реализации программ обучения управленческого персонала организации.
Выводы по главе 5.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты"
Актуальность исследования. В современных условиях профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Развитие персонала является одним из ключевых направлений в деле обретения производственной организацией экономической устойчивости и конкурентоспособности.
Персонал производственной организации является носителем знаний, генератором идей по совершенствованию процессов и механизмов, главным заинтересованным лицом в сохранении и развитии производства, источником обеспечения эффективности использования материальных ресурсов. Новые технологии, товары и услуги появляются только там, где присутствует высокий потенциал работников, а их компетентность отвечает самым высоким требованиям.
Важность задачи развития персонала подтверждает и тот факт, что современный период в экономике России характеризуется постепенным исчерпанием экстенсивных способов и внешних источников экономического роста. Поэтому естественными и объяснимыми представляются поиски производственными организациями внутренних резервов повышения эффективности своей хозяйственной деятельности. Успешное решение задачи организации эффективного управления развитием персонала призвано обеспечить создание допонительных условий для повышенной мобильности, мотивации и саморегуляции работников, ускорения процесса их адаптации к изменяющимся условиям производства.
Рассматривая развитие персонала как важнейшую задачу системы управления персоналом организации, логично применительно к ней использовать стратегический подход, реализуемый в рамках формирования корпоративной стратегии и стратегии управления персоналом. Это будет способствовать выбору и практическому применению более эффективных форм, методов и путей направленного роста потенциала организации и её персонала.
Один из главных факторов динамичного развития современной производственной организации - повышение квалификации её управленческого персонала, призванное подготовить данную категорию персонала к качественному решению более широкого круга задач. Целенаправленное и своевременное повышение квалификации управленческого персонала - необходимое условие его эффективной деятельности и активный компонент социального управления, обеспечивающий удовлетворение текущих и перспективных потребностей, как организации, так и работников в профессиональном развитии.
Формирование в производственной организации целостной системы управления развитием персонала, несомненно, дожно способствовать переходу к целенаправленному и сбалансированному стилю деятельности её кадровой службы, что сведёт к минимуму ошибки при подборе и расстановке работников.
В контексте вышеизложенного очевидно, что научное обоснование и методическое обеспечение работы кадровых служб в области повышения экономической устойчивости производственных организаций за счёт эффективного использования трудового и личностного потенциала персонала становятся как нельзя более актуальными. При этом особую значимость приобретает разработка стратегии развития персонала организации, включающая формулировку соответствующих целей, задач и методов реализации.
В этой связи целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование концепции управления персоналом производственной организации, а на её основе - формирование стратегии развития персонала вышеназванного субъекта хозяйствования, включая методические положения по её реализации.
Объектом исследования является персонал производственных организаций, функционирующих в условиях современной российской экономики, а предметом - управление персоналом этих организаций, в том числе разработка стратегии развития персонала и конкретных механизмов её реализации.
Для реализации поставленной цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
Х анализ процесса развития производственных организаций в современных условиях и систематизация его основных особенностей;
Х выявление основных тенденций развития современных информационных технологий (ИТ) и определение роли и места ИТ в процессах развития производственных организаций и совершенствования управления их персоналом;
Х исследование особенностей трансформации системы управления персоналом в условиях динамичного развития производственной организации;
Х определение факторов и основных составляющих процесса развития персонала современной производственной организации, разработка на базе полученных результатов теоретико-методологических подходов к формированию стратегии развития персонала производственной организации;
Х установление взаимосвязей корпоративной стратегии, стратегий управления персоналом и развития персонала производственной организации;
Х изучение содержания управленческого труда в современных условиях, систематизация основных организационно-экономических тенденций его изменения;
Х исследование современных особенностей повышения квалификации и переподготовки персонала, являющихся базовым элементом системы развития управленческого персонала организации;
Х разработка методических рекомендаций по планированию повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации, контролю качества его обучения;
Х обобщение существующих подходов к оценке экономической эффективности обучения управленческого персонала.
Методологической и теоретической основой исследования послужили: а) системный подход к исследуемым объекту и предмету; б) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных учёных, посвященные изучению проблем менеджмента и управления персоналом1; в) материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференций; г) концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах, методических документах органов государственного управления по вопросам социально-экономического развития производственных организаций.
1 К числу отечественных и зарубежных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся следующие учёные:Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Н.П. Беляцкий, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, Г. Десслер, П. Друкер, В.А. Дятлов, Е.В. Галаева, В.Г. Журавлёв, А.Ф. Зубкова, JI.H. Зудина, О.В. Иншаков, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Г.Б. Клейнер, Д.С. Львов, М.А. Магура, Е.В. Маслов, Б.З. Мильнер, С.К. Мордовии, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, M.J1. Разу, А.И. Ракитов, О.А.Страхова, В.П. Тихомиров, А. Томпсон, В.В. Травин, С.И. Файбушевич, А.А. Чурсин, С.В. Шекшня и др.
Фактологической и статистической базой исследования стали: материалы статистической отчётности Федеральной службы государственной статистики; нормативно-методические и аналитические материалы Федеральной службы по труду и занятости; планово-отчётные и нормативно-методические документы ГО Машиностроительный завод опытных конструкций (г. Москва), ООО Машиностроительный завод Вемаш-сервис (г. Великие Луки) и ОАО Воскресенские минеральные удобрения (г. Воскресенск); материалы зарубежной и общероссийской печати; авторские методические и аналитические разработки.
Научная новизна диссертации состоит в теоретико-методологическом обосновании авторской концепции управления персоналом производственной организации, включая её стратегическую составляющую, связанную с развитием персонала в современных условиях. К научной новизне относится и комплекс практических предложений по дальнейшему совершенствованию управления процессами развития персонала производственной организации (на примере управленческих кадров).
Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, выносимых на защиту) сводятся к следующим положениям:
1. Определены организационно-экономические особенности динамики производственных организаций, характерные для современного периода экономики страны. В числе важнейших из них выделены: а) стратегическая ориентация производственных организаций; б) развитие применяемых информационных технологий и связанных областей; в) максимальная концентрация производственных организаций на собственных ключевых компетенциях; г) углубление интеграционных процессов; д) размывание организационно-экономических границ производственных организаций; е) усиление значения знаний и нематериальных факторов деятельности производственных организаций; ж) трансформация отношений между руководством организации и носителями компетенций; з) изменение взаимоотношений сотрудник - производственная организация; и) возрастание роли профессиональной компетентности персонала производственной организации.
Обоснована гипотеза, согласно которой процесс развития производственной организации характеризуется наличием диалектически сложной взаимосвязи её устойчивости и неустойчивости. В данной противоположности заложены как проблемы, так и возможные механизмы будущего развития производственной организации. Автор считает, что критерии структурной стабильности, централизации управления и жёсткой функциональной иерархии не отвечают современным требованиям эффективного развития производственной организации. Для успешной работы производственных организаций в данных условиях требуется формирование новых организационных форм, обладающих повышенной адаптивностью, гибкостью, организованностью и управляемостью. Наиболее перспективными автору представляются такие концепции организационных структур производственных организаций нового типа, как расширенная производственная организация, горизонтальная (подвижная) производственная организация и сетевая производственная организация.
2. Сформулированы аргументы, показывающие, что признание информации в качестве одного из основных факторов современного производства позволяет по-новому оценить роль других производственных факторов, в частности персонала производственной организации, и на этой основе повысить эффективность производства в целом. Отмечено определяющее влияние современных информационных технологий на организационно-экономическое развитие производственных организаций, которое находит отражение в: а) минимизации, а в отдельных случаях и поной ликвидации, всех промежуточных управленческих звеньев на пути от источника информации к её потребителю; б) стирании различий между сферами материального производства и информационного бизнеса; в) максимальной диверсификации видов деятельности производственных организаций.
3. Обосновано, что в условиях перехода от экстенсивного способа воспроизводства трудовых ресурсов к интенсивному, происходит смена концепции управления персоналом организации, основой которой становятся принципы организационной гибкости и приоритетной ориентации на развитие внутреннего потенциала сотрудников. Практическая реализация данных принципов характеризуется следующими особенностями управленческой деятельности: а) под воздействием новых экономических условий кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях - руководители организации, линейные руководители, кадровые службы; б) управление персоналом становится важным фактором, влияющим на экономические показатели производственной организации (например, важным фактором получения прибыли); в) значительно расширяется спеюр специфических функций системы управления персоналом.
4. Приведены в систему специфические функции управления персоналом производственной организации, являющиеся рабочим инструментом осуществления основных (универсальных) функций и обеспечивающие качественное решение задач управления персоналом. К числу специфических функций отнесены: административная, кадрового планирования, социальная, развития персонала, воспитательная, мотивации и информационно-аналитическая. Изучение динамики специфических функций позволило сделать следующий вывод: являясь сущностным компонентом системы управления персоналом, данные функции усложняются по мере развития производственной организации. В состав специфических функций системы управления персоналом организации предложено включить функцию формализации и передачи высококвалифицированными сотрудниками своих неявных знаний. Актуальность данной функции обосновывается: а) возможностью утери организацией ценной информации и неформализованных знаний в случае ухода из неё сотрудника; б) структурированием и обогащением новыми выводами и следствиями неявных знаний в процессе их трансформации в явные. Реализация данной функции дожна быть системной, этичной и мотивированной.
5. В соответствии с авторским методологическим подходом, развитие персонала применительно к условиям производственных организаций трактуется, как систематическое совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, обеспечивающее повышение их квалификации, а - следовательно, -эффективность выпонения дожностных обязанностей. Данное развитие рассматривается автором в единстве фаз жизненного цикла персонала, а именно: формирования, использования, развития и высвобождения. Выделены ключевые особенности современного подхода к развитию персонала производственной организации. В их числе: а) развитие персонала представляет собой планомерные системные изменения; б) развитие персонала нацелено как на увеличение трудового потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала колектива организации в целом не столько в краткосрочной, сколько в догосрочной перспективе; в) результаты развития персонала являются значимым фактором обеспечения роста эффективности производственной организации.
6. В контексте вышеизложенного, стратегия развития персонала организации понимается диссертантом как совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих проанализировать, оценить и разработать необходимую систему воздействий на персонал для обеспечения достижения им требуемого совокупного конкурентоспособного потенциала в рамках реализации избранной стратегии развития организации в целом. Автором разработаны методические рекомендации по формированию и реализации стратегии развития персонала производственной организации. Данные рекомендации базируются на предложенных в диссертационном исследовании вариантах синтеза стратегии развития персонала с корпоративной стратегией и стратегией управления персоналом производственной организации. Определены основные виды стратегии развития персонала современной производственной организации и предложена их содержательная характеристика. В результате обобщения теоретических результатов исследования предложена модель формирования и реализации стратегии развития персонала, которая в конструктивном плане состоит из трёх блоков. Первый блок включает процедуры, связанные с анализом внешней и внутренней среды производственной организации и формированием стратегии её развития. Второй блок содержит мероприятия, реализуемые в рамках формирования стратегии управления персоналом производственной организации и базирующиеся на результатах анализа трудовых отношений, функций управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. Третий блок охватывает порядок формирования и реализации стратегии развития персонала производственной организации. В его основу положены следующие действия: разработка стратегических целей организации в области развития её персонала; анализ применяемых в организации форм и качества обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала; формирование возможных альтернативных вариантов стратегии развития персонала; выбор стратегии развития персонала; разработка плана реализации стратегии; оценка её практической реализации.
7. Акцентирована возросшая роль управленческого персонала в практической реализации стратегически-ориентированного развития производственных организаций, требующая, в свою очередь, от данной категории работников системного и ситуационного мышления. На основе анализа организационно-экономической специфики управленческого труда зафиксировано противоречие между наличным уровнем квалификации управленческого персонала и сложностью тех задач, которые ему приходится решать. В качестве основных современных тенденций изменения содержания управленческого труда выделены: а) рост технической вооружённости управленческого персонала; б) экономия рабочего времени управленческого персонала на выпонение дожностных обязанностей при активном применении новых ИТ; в) интенсивное развитие управленческого персонала в рамках категории специалисты и сокращение управленческого аппарата в рамках категории технические испонители; г) рост интелектуальной составляющей управленческого труда. В этих условиях подчёркнута важность организации работ по первоочередному развитию управленческого персонала производственных организаций, направленному на рост его профессиональной компетентности.
Для решения данной задачи автором разработана трёхступенчатая модель оценки компетентности управленческого персонала, позволяющая руководству производственной организации (структурного подразделения): а) систематизировать требования, предъявляемые к управленческому персоналу на каждом из трёх уровней управления организации; б) оценить индивидуальный уровень профессиональной компетентности конкретного сотрудника; в) принять решение о необходимости и целесообразности дальнейшего профессионального обучения сотрудника или его возможного карьерного роста. Модель в конструктивном плане применительно к трём уровням организационного управления включает в себя качественные характеристики важнейших составляющих (функциональной, ситуативной, интелектуальной и социальной) компетентности работника. Разработанная модель является базовой, задающей основные требования и ограничительные условия, в пределах которых дожны находиться показатели и/или качества, характеризующие достигнутый сотрудником уровень функциональной, ситуативной, интелектуальной и социальной компетентности. Применительно к условиям конкретной организации она адаптируется путём формирования действующей модели, в которой находят отражение значимые для конкретной организации характеристики трёх ступеней компетентности её персонала.
8. Разработаны методические рекомендации по формированию системы управления развитием персонала, базирующиеся на стратегическом и оперативном планировании повышения квалификации и переподготовки работающих и организации всестороннего контроля качества их обучения.
В рамках реализации указанных методических рекомендаций соискателем предложены практические решения по формированию системы планирования повышения квалификации и переподготовки на примере управленческого персонала производственной организации. Основой рекомендаций является формулирование целей, принципов и задач создания и функционирования системы планирования, обоснование организационных и практических мероприятий, которые предложено реализовать в процессе формирования стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Диссертантом предложена классификация целей планирования повышения квалификации и переподготовки персонала и приведена их содержательная характеристика. В качестве основных классификационных групп выделены: административные, информационные и мотивационные цели. Подчеркнута необходимость: а) обеспечил непрерывность, многоуровневость и целенаправленность процедур планирования; б) использовать результаты планирования в процессах формирования, практической реализации и корректировки (при необходимости) стратегии развития персонала производственной организации; в) подкреплять кадровые решения, принимаемые по результатам планирования, соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на дальнейшее профессиональное развитие сотрудников, совершенствование организационной структуры и технического оснащения производственной организации. Учитывая, что система планирования подвержена действию общих для экономики циклических закономерностей (этапы создания, развития, трансформации, угасания, ликвидации), ограничивающих жизненные циклы любых социально-экономических явлений, предложено предусмотреть в системе планирования повышения квалификации и переподготовки персонала механизм мониторинга, призванный своевременно сформировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра данной системы.
Предложен механизм определения существующей потребности обучения управленческого персонала производственной организации, включающий: а) определение профиля квалификационных требований организации к работнику; б) определение квалификационного профиля работника и профиля квалификационного потенциала работника; в) сравнение профилей (профиля квалификационных требований организации и квалификационного профиля работника, профиля квалификационных требований организации и профиля квалификационного потенциала работника); г) разработку плана развития персонала организации и программ его обучения.
9. Автором выявлены основные недостатки традиционных форм контроля качества обучения персонала, а именно: а) контроль носит нерегулярный, по существу, эпизодический характер; б) действующие методики не ориентированы на перманентность применения и поэтому не вскрывается имеющая место динамика изменений; в) основная направленность контроля на итоги обучения, поэтому сам процесс обучения, формирующий знания, умения и навыки, а следовательно, и определяющий итоги обучения, остается вне поля зрения. С целью устранения выявленных недостатков разработаны методические рекомендации по организации контроля качества обучения персонала организации, базирующиеся на проведённом анализе существующих подходов к измерению качества обучения в рамках современной концепции философии качества. Предложено рассматривать контроль качества обучения как многоступенчатый процесс, призванный реализовать совокупность следующих функций: диагностическую, оценочную, коммуникативную, оптимизирующую, мотивационную, корректирующую. Для каждого из предложенных видов контроля разработаны структурные схемы их практической реализации.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его выводов и рекомендаций производственными организациями для реализации стратегически-ориентированного подхода к развитию своего персонала, что обеспечит им получение допонительных конкурентных преимуществ на рынке и успешную реализацию принятой корпоративной стратегии. Основные результаты исследования могут быть использованы руководителями организаций, формирующими корпоративную стратегию и стратегию управления персоналом, руководителями и сотрудниками подразделений, разрабатывающими стратегию развития персонала организации, руководителями других функциональных отделов и служб производственных организаций.
Диссертационное исследование также может быть использовано для совершенствования преподавания учебных дисциплин Управление персоналом, Управление организацией и Организация труда персонала в экономических вузах, центрах допонительного профессионального образования и бизнес-школах.
Апробация результатов исследования. Наиболее существенные результаты исследований, полученные автором, были обсуждены на: Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления (Москва, 2000 г.); Международной конференции РАБО Менеджер XXI века: качества, формирование, развитие (Марбелья, Испания, 2000 г.); Международной конференции РАБО Стратегические альянсы в образовании и бизнесе (Тенерифе, Испания, 2001 г.); Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления (Москва,
2003 г.).
Выводы и предложения диссертанта использованы в работе ряда отечественных предприятий. В их числе: ГО Машиностроительный завод опытных конструкций (г. Москва), ООО Машиностроительный завод Вемаш-сервис (г. Великие Луки), ОАО Воскресенские минеральные удобрения (г. Воскресенск).
Наработки соискателя нашли применение в учебном процессе Государственного университета управления. Автором разработаны программы учебных дисциплин Организация труда персонала и Персональный менеджмент для студентов разных форм обучения. Результаты исследования были использованы автором при написании ряда учебных пособий, разделов учебников, статей для энциклопедических словарей, разделов справочников, составлении деловых игр и ситуаций.
Диссертационная работа выпонена в соответствии с планом научно-исследовательских работ ГУУ. Основные результаты нашли отражение в госбюджетной научно-исследовательской теме № 5035-02 Разработка концепции управления трудовым потенциалом организации в условиях новой экономики, которая выпонялась по заказу Министерства образования Российской Федерации в 2002
2004 гг. под руководством соискателя.
По проблематике исследования, проведённого автором, опубликовано 26 работ (включая монографию), в которых 40,3 печ. л. принадлежат лично автору; 4 публикации общим объёмом 2,0 печ. л., относятся к перечню ВАК.
Объём и структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, включающих в себя 16 параграфов, заключения, списка литературы (225 наименований) и одного приложения. Работа изложена на 360 страницах, включает в себя 56 таблиц и 37 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Свистунов, Василий Михайлович
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 5:
Проведенные в главе 5 исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Новые динамично изменяющиеся условия хозяйствования требуют пересмотра сложившейся бесперспективной практики и реформирования системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала организации для его включения в систему средств реализации корпоративной стратегии в целом и стратегии управления персоналом организации в частности. Результаты планирования дожны использоваться для формирования, практической реализации и корректировки стратегии развития персонала производственной организации.
2. Разработаны методические рекомендации по формированию системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала. Сформулированы её цели, задачи и принципы создания и функционирования. Определены основные организационные и практические мероприятия, реализуемые в процессе формирования стратегического (перспективного) и оперативного (годового) планов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала.
3. С целью качественного решения задачи развития персонала, представляется актуальным переход от вертикального к горизонтальному управлению в работе службы управления персоналом организации. Это даёт возможность вовлечь линейный менеджмент в реализацию процессов кадрового развития в соответствии с реальными потребностями производства.
4. Новые условия функционирования диктуют организациям необходимость внедрения новых форм работы по развитию своего персонала. К их числу следует отнести: регулярную оценку наличных ресурсов кадрового обеспечения; оценку перспективной потребности в персонале, исходя из сформулированных стратегических задач; разработку и реализацию программы удовлетворения перспективной потребности организации в соответствующем персонале.
5. Разработаны методические рекомендации по определению существующей потребности развития управленческого персонала путём согласования настоящих и будущих потребностей организации, уровня квалификации и потенциала развития отдельных работников.
Основой разработанных рекомендаций является следующий механизм: определение профиля требований организации; определение квалификационного профиля работника и профиля потенциала работника; сравнение профилей (профиля требований организации и квалификационного профиля работника; профиля требований организации и профиля потенциала работника); разработка плана развития персонала организации и программ его обучения.
6. Отсутствие дожного контроля качества обучения негативным образом сказывается на взаимосвязи полученных знаний и результативности последующей практической деятельности управленческого персонала. Современная философия качества рассматривает качество обучения как систему, имеющую много измерений - как систему, элементы которой формируются в зависимости от того, чьи интересы она представляет.
7. Существующие формы традиционного контроля качества обучения сегодня недостаточно эффективны, т. к. имеют ряд серьезных недостатков: контроль носит нерегулярный, по существу, эпизодический характер; действующие методики не ориентированы на перманентность применения и поэтому не вскрывается имеющая место динамика изменений; основная направленность контроля на итоги обучения, поэтому сам процесс обучения, формирующий знания, умения и навыки, а, следовательно, и определяющий итоги обучения, остается вне поля зрения.
8. Предложено рассматривать контроль качества обучения управленческого персонала как единство трёх видов контроля - предварительного, текущего и заключительного. На всех этапах обучения персонала представленные виды контроля призваны реализовать совокупность следующих функций: диагностическую, оценочную, коммуникативную, оптимизирующую, мотивационную и корректирующую. С этой целью для каждого вида контроля разработаны структурные схемы их практической реализации.
9. Затраты на обучение, рассматриваемые как капиталовложения в человеческий ресурс, считаются оправданными лишь тогда, когда в результате обучения устраняется тот дефицит знаний, умений и навыков сотрудников организации, который был выявлен при анализе потребностей в обучении.
10. Предложены рекомендации по оценке экономической эффективности реализации программ обучения управленческого персонала производственной организации с использованием Методических рекомендаций по оценке эффективности инвестиционных проектов.
Исходя из существующих на практике подходов, исследованы допонительные возможности оценки экономической эффективности реализации программ обучения управленческого персонала организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие персонала, как ключевой элемент системы управления персоналом, является одним из важнейших условий достижения производственной организацией своих стратегических целей. Однако далеко не все из них успешно реализуют свои корпоративные стратегии. Одной из возможных причин является использование не эффективных путей кадрового обеспечения. В этой связи важным представляется способность руководства организации разработать и реализовать на практике стратегию развития своего персонала. Это предопределило выбор тематики, целей и задач представленного диссертационного исследования.
Проведённый анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области теории и организации управления, стратегического менеджмента позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области управления персоналом и организации управленческого труда дали возможность сформулировать понятийный аппарат и выработать концепцию стратегического развития управленческого персонала. В свою очередь, это способствовало решению задачи синтеза корпоративной стратегии и стратегий управления персоналом и развития персонала производственной организации.
Построение системы целей развития персонала организации, определение методологических подходов к содержанию стратегии развития персонала и принципов её реализации явились составными элементами методологии разработки стратегически-ориентированного подхода к развитию персонала производственной организации.
Основополагающей задачей развития персонала является рост профессиональных знаний, практических навыков и умений сотрудников организации, что обеспечивает максимально поное раскрытие их потенциала, улучшение социально-психологического климата колектива, рост мотивации к высокопродуктивной деятельности. Задача повышения уровня профессиональных знаний сотрудников может быть успешно решена лишь при совпадении их индивидуальных желаний и потребности в этом производственной организации. В диссертационном исследовании предложен практический подход к определению уровня соответствия потребностей организации и индивидуальных целей её сотрудников в профессиональном развитии. Исследованы основные направления работы по повышению квалификации и переподготовке управленческого персонала, успешная реализация которых является важнейшим условием эффективного профессионального развития. Проведён анализ целей, задач и принципов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала. Полученные результаты обеспечили возможность осуществления качественного анализа основных форм и методов профессионального обучения.
В диссертационном исследовании решена важная методологическая задача, связанная с разработкой системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Сформулированы цели и принципы её создания и функционирования, методические и практические вопросы содержания стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки сотрудников организации.
Для эффективной реализации в рамках повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала, поставленных образовательных задач, требуется организация надлежащего контроля качества обучения. Для достижения этой цели в диссертационном исследовании осуществлена разработка методических подходов к формированию системы контроля качества обучения управленческого персонала производственной организации. В рамках разработанных подходов сформулированы цели, задачи, функции и структурные схемы предложенных видов контроля.
Использование результатов проведенного исследования позволяет организации обеспечить формирование и практическую реализацию стратегически-ориентированного подхода к развитию собственного персонала в рамках разработанной корпоративной стратегии, успешная реализация которой, в свою очередь, даёт возможность получения допонительных конкурентных преимуществ.
Разработанные в диссертации методические подходы и практические рекомендации по развитию управленческого персонала, представляют практический интерес для руководителей крупных и средних промышленных организаций всех форм собственности, в которых разработана и принята в качестве официального документа корпоративная стратегия, используемая в практической хозяйственной деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Свистунов, Василий Михайлович, Москва
1. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. М.: ВЛАДОС, 1994.
2. Аверчев В.П. Управленческие нововведения в США. Проблемы внедрения. М.: Наука, 1986
3. Александров Ю.Л., Карякин A.M. Современное состояние и практика рабочих команд в США. // Проблемы управления социально-экономическими системами в современных условиях. Сб. научных трудов. - Иваново: ИГЭУ, 1997
4. Аносов В.Д., Стрельцов А.А. О доктрине информационной безопасности Российской Федерации // Информационное общество. 1997. - № 2-3.
5. Антопольский А.Б. Проблемы классификации информационных ресурсов по критериям, информационной безопасности // Информационные ресурсы России. 1997. № 2
6. Антопольский А.Б. Информационные ресурсы России и политика их эффективного использования // Проблемы информатизации. 1997. - № 4
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002
8. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владикавказ: ДВГАЭУ, 1997
9. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003
10. Ю.Барышева А. Тренинг как зеркало российского бизнеса // Управление персоналом. 2000. - № 11
11. П.Бейерлайн М. Интелектуальная работа в командах: уроки исследования, теория и практика. // Материалы историко-философских чтений. Иваново, 1995
12. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие Мн.: ИП Экоперспектива, 2000
13. Берзинь И.Э. Экономика фирмы. М.: Ин-т международного права и экономики, 1997
14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов (теория и практика эффективного управления). М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997
15. Болотов С.П. Развитие организационных форм управления: вопросы теории и методологии. Автореф. дис. на соиск. уч. степени д.э.н. М.: ГАУ, 1992
16. Большов А.В. Управление инвестициями в персонал // Вестник ТИСБИ. -2000.- №2
17. Бородай B.C., Бородай А.К. Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов // Менеджмент в России и зарубежом. 1998. - № 4
18. Бударин В.Б. О задачах, стоящих перед кадровыми службами обществ и организаций ОАО Газпром, по реализации основных направлений кадровой политики Общества на период до 2005 г. // Кадры газовой промышленности. -2001. № 1
19. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001
20. Бычков А., Федоров А., Эмих О. Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? // Управление персоналом. 2001. - № 4
21. Вагнер О.В., Пестриков С.В. Кадровый потенциал эндогенный фактор инновационного потенциала предприятия. / Труды молодых исследователей технического университета. Самар. гос. техн. ун-т. Самара: Изд-во СамГТУ, 2001
22. Введение в информационный бизнес / Под ред. В.П. Тихомирова и А.В. Хорошилова. М: Финансы и статистика, 1996
23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М.: Общество Знание России. Центральный институт непрерывного образования, 1996
24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. Менеджмент. М.: МГУ, 1995
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Изд-во МГУ, 1995
26. Временные методические рекомендации по психологическому обеспечению системы подготовки резерва руководящих кадров в РАО Газпром. Научн. рук. В.А.Дятлов. М.: РАО Газпром, 1998
27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика./ Пер. с англ. М.: Дело, 1991
28. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятия. СПб.: УЭФ, 1994
29. Гальперин В.М., Гребенников П.И., Леусский А.И., Тарасевич Л.С. Макроэкономика (учебник) изд. 2-е., С-Пб.: С-Пб УЭиФ, 1997
30. Гаузнер Н. Теория линформационного общества и реальности капитализма. -М., 1985
31. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996
32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма-Инфра-М., 2001
33. Герчиков В., Викерстафф С. Управление персоналом. Новосибирск: Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1994
34. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Социально-психологические, экономические и организационные аспекты. Иваново: ИГУ, 1997
35. Гладина Т.Д. Мотивации управления персоналом // Народонаселение. 2001. -№1
36. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 17. М.: ИНФРА-М, 2000
37. Горбунов А.К., Спиридонов В.А. Подготовка кадров руководителей и специалистов в странах Запада. М.: Экономика, 1990
38. Грейсон Дж. К. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991
39. Громов Г.Р. Национальные информационные ресурсы. Проблемы промышленного использования. М.: Наука, 1985
40. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): Автореф. дис. на соиск. уч. степени д.э.н. М.: ГУУ, 1999
41. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993.
42. Губа И.Е., Жуков Л.И. Оценка эффективности труда: методология и методика. Днепропетровск: Днепропетровский госуниверситет, 1989
43. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика, 1998
44. Девяткина М.А. Обеспечение конкурентоспособности предприятия на основе приоритетных технологий управления персоналом (на примере предприятий легкой промышленности): Автореф. дис. на соиск. уч. степени к.эн. Владимир: Владимир, гос. ун-т, 2002
45. Демин А. И. Информационная экономика. М.: Изд-во Палев, 1996
46. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: БИНОМ, 1997
47. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. Киев: МАУП, 1998
48. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ.: Учеб. пособие. М.: Издательский дом Вильяме, 2000
49. Дугина О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом. 2001. - № 2
50. Дэвид П.А., Форэ Д. Экономические основы общества знания // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2003. - Т.1, № 1
51. Дягтерева О. Международный опыт подготовки специалистов по программам типа MB А // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1
52. Дятлов В.А. Агауальные вопросы управления персоналом. М.: Изд-во Нефть и газ РГУ нефти и газа, 2000
53. Дятлов В.А. и др. Кадровая политика на предприятиях ОАО Газпром // Газовая промышленность. 1999. - № 2
54. Дятлов В.А. и др. Многоуровневая система аттестации кадров // Газовая промышленность.- 1999. № 4
55. Дятлов В.А. Исследования влияния человеческого фактора на эффективность управления газотранспортными системами. М.: Нефтегаз, 1999
56. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2003
57. Ершов А.П. Информатизация: от компьютерной грамотности учащихся к информационной культуре общества // Коммунист. -1988. № 2
58. Жуплев А.В. Руководитель и колектив. Практическое пособие. Ставрополь: Кн. Изд-во, 1989
59. Журавлёв В.Г. Методы развития творческих качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1992
60. Журавлев Г.Е., Васильева И.И. и др. Человеческие факторы промышленного производства: на примере электроэнергетики. М.: ЦЭМИ РАН, 2003
61. Жученко И.А., Промыслов Б.Д. Концепция развития управления ОАО Газпром // Газовая промышленность. 1999. - № 4
62. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. М.: Палео-тип; М.: Логос. 2001
63. Завьялова Д. Блеск и нищета обучения // Кадровый вестник. 2000. - № 4
64. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках: (Советы деловым людям как эффективно использовать рабочее время): Пер. с нем. - М.: Интерэксперт, ИН-ФРА-М, 199567.3асурский Я.Н. Информационное общество и средства массовой информации // Вестник РФФИ. М.,1999
65. Зиновьев В. К вопросу об эффективности управления в оргсистемах // Менеджмент сегодня. 2001. - № 6
66. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИН-ФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У., 1997
67. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995
68. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993
69. Иглин В.А. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой // Управление персоналом. 2000. - № 5
70. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. 1998. - № 3
71. Информационные технологии управления: Учебн. Пособие для вузов / Под ред. Проф. Г.А. Титоренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002
72. Иншаков О.В. Ядро развития в контексте новой теории факторов производства // Экономическая наука современной России. 2003. - № 1
73. Иншаков О.В. Теория факторов производства в контексте экономики развития: Научный доклад. Вогоград: Издательство ВоГУ, 2002
74. История менеджмента: Учеб. пособие. / Под ред. Д.В.Валового. М.: Инфра-М, 1997
75. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. Мн.: НПЖ ФУА, ЗАО Экономпресс, 1997
76. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело тд, 1995
77. Карнаухов О.В. Моделирование в системе управления персоналом в нефте-газотранспортных предприятиях. Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ. 2001
78. Карпачёв И. Классификация компьютерных систем управления предприятием (www.pcweek .ги"). 1998
79. Карякин A.M. Совершенствование управления предприятием в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. Иваново: ИГЭУ, 1998
80. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ВШЭ, 2000
81. Касьяненко О.А. Разработка интегрированной системы управления персоналом предприятия и методики оценки ее эффективности: Автореф. дис. на со-иск. уч. степени к.э.н Санкт-Петербург: С.-Петербург, гос. ун-т экон. и финансов, 2002
82. Катков В.М. Некоторые направления реформирования предприятий // Экономика и финансы. 2002. - № 1
83. Катков В.М., Шамов А.Г. Технология оценки руководящих кадров на предприятии // Экономика и право. 2001. - № 3
84. Кибанов АЛ. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002
85. Кибанов АЛ., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.-М.: ГАУ, 1994
86. Кинелёв В.Г. Тенденции развития высшего образования на пороге XXI века // Проблемы информатизации высшей школы. 1995. - № 3
87. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., Дело, 2000
88. Клейнер Г.Б. Роль предприятия в современной экономике / Институциональная экономика. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001
89. Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2002. - № 10
90. Клейнер Г.Б. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике // Вопросы экономики. 1999. - № 7
91. Клейнер Г.Б. Экономика России как экономика физических лиц // Вопросы экономики. 1996. - № 4
92. Клейнер Г.Б., Симмонс Дж. Мифы и реалии корпоративного управления / Сб. научных трудов Актуальные проблемы управления-99. М.: ГУУ, 1999
93. Клочков B.C. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала: Автореф. дис. на соиск. уч. степени к.э.н. Санкт-Петербург: С.-Петербург, гос. ун-т экон. и финансов, 2002
94. Коваль С.П. Современные принципы менеджмента качества и управления обучением персонала в организации // Кадры газовой промышленности. -2002.- №4
95. Колин К.К. Информатика на пороге XXI века // Сб. научных трудов Системы и средства информатики. М.: Наука. 1999, вып. 9
96. Колин К.К. Фундаментальные проблемы информатики // Сб. научных трудов Системы и средства информатики. М.: Наука. 1995, вып. 7
97. Колин К.К. Человек и будущее: динамический вызов //Alma mater (Вестник высшей школы). 1999. - № 10
98. Комаров Е. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего // Управление персоналом. 2001. - № 4
99. Концепция формирования и развития единого информационного пространства России и соответствующих государственных информационных ресурсов // Межотраслевая информационная служба. М. 1995. - № 3
100. Корнеев И.К., Машурцев В.А. Информационные технологии в управлении. -М.: ИНФРА-М, 2001
101. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею. -Пермь: Западно-Уральский ин-т экономики и права, 1999
102. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. -М.: ТЕИС, 2000
103. Крог Г., Венцин М. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ // Проблемы теории и практики управления. -1996.-№4
104. Кузьмин В.В. Маркетинг и технологические средства менеджмента: взаимосвязанное развитие. М.: Ворей, 1997
105. Лагутин В.И. Непрерывность образования залог успешного развития экономики // Управление персоналом. - 2000. - № 5
106. Лебедева О.В. Методы улучшения мотивации персонала и повышения результативности труда // Актуальные проблемы финансов и банковского дела.-2002.-№ 5
107. Львов Д.С. Состоится ли переход к новой экономике в России? // Белорусский экономический журнал. 2002. - № 2
108. Львов Д.С. Экономика развития. М.: Экзамен, 2002
109. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИН-ФРА-М, 1999
110. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. - № 11
111. Магура М. Оценка работы персонала. М: Интел-синтез, 2002
112. Магура М. Современные персонал-технологии. М.: Интел-синтез, 2003
113. Мазин АЛ. Кадровая работа в условиях информационной асимметрии на рынке труда / Кадры регионов: Материалы всероссийской научно-практической конференции, Нижний Новгород, 26-27 сент., 2001. Н. Новгород: Изд-во НИМБ. 2001
114. Мазманова Б. Как разработать систему показателей издержек на персонал // Управление компанией. 2001. № 3
115. Макаров В.Л. О формировании экономики знаний // Интеграция (Екатеринбург). 2002. - № 1
116. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми // Актуальные проблемы практической психологии. СПб. 1992. - № 2
117. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993
118. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М,1998
119. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. / Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001
120. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992
121. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2003
122. Моисеев Н.Н. Расставание с простотой. М.: Аграф, 1998
123. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., Бизнес-школа Интел-синтез, 2000
124. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2000
125. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИтруда, 1991
126. Нельсон Ричард Р., Уинтер Сидней Дж. Эволюционная теория экономических изменений/ Пер. с англ. М.: Дело, 2002
127. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб.: Изд. СПбГУ, 2000
128. Ниссинен И. Время руководителя: эффективность использования. М: Экономика, 1988
129. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги Начала, 1997
130. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Изд-во Питер, 2000
131. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб пособие. М.: Финстатинформ, 2002
132. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997
133. Организация работы с документами: Учебник / В.А. Кудряев и др. М.: ИНФРА-М, 1998
134. Основы экономической теории. Политэкономия. Учебник/ Под ред. Д.Д.Москвина. М.: УРСС, 2001
135. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. Обучающаяся организация будущее лучших компаний // Управление персоналом. - 2001. - № 3
136. Парсаданов Г.М. О некоторых формах обучения специалистов кадровых служб психологическим основам работы с персоналом // Кадры газовой промышленности. 2002. - № 4
137. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986
138. Пороховский А.А. Вектор экономического развития. М.: ТЭИС, 2002
139. Практический маркетинг. Реагирование на факторы внешней среды. Кн.6. -Жуковский: ЛИНК, 1998
140. Проблемы подготовки управленческих кадров в современных условиях: состояние и перспективы. Чебоксары: ЧТУ, 1998
141. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов М.: Аспект Пресс. 2000
142. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., Аспект-пресс, 2000
143. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - № 10
144. Ракитов А.И. Информация, наука, технология в глобальных исторических измерениях. М., ИНИОН РАН, 1998
145. Ракитов А.И. Глобальная информатизация советского общества // Сб. научных трудов Социальная информатика. М.: ВКШ при ЦК ВКСМ, 1990
146. Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. М.: Политиздат, 1991
147. Растригин А. Д. Обучение как управление знаниями (новая концепция, агоритмы, применение для обучения иностранным языкам) // Сб. научных трудов Системы и средства информатики. М; Наука, .1996, вып. 8
148. Резник С.Д. Управление персоналом: Учеб. пособие. Пенза: ПГАСА, 1998
149. Реформа предприятий (организаций). Методические рекомендации. М.: Изд-во Ось-89, 1998
150. Румянцева З.П. Модульный подход к обучению менеджеров и преподавателей (зарубежный опыт) // Управление персоналом. 1998. - № 8
151. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17- модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 2000
152. Сафонов А.Л. Совершенствование методологии решения кадровых и социально-трудовых проблем на предприятиях, находящихся в кризисной ситуации: Автореф. дис. на соиск. уч. степени д.э.н. М.: Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ, 2000
153. Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях: Автореф. дис. на соиск. уч. степени к.э.н. М.: Рос. экон. акад., 2000
154. Свистунов В.М. Стратегия развития персонала // Служба кадров и персонал. 2004. - № 8.
155. Свиткин М.З., Мацута В.Д., Рахлин К.М. Обеспечение качества продукции на основе международных стандартов ИСО серии 9000. СПб: Изд-во С-ПбГУ, 1997
156. Семенков И., Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающих организаций // Управление персоналом. 2001. - № 3
157. Симонетги Дж. Современное управление. Энциклопедический справочник. -М.: Издатцентр, 1997
158. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989
159. Словарь иностранных слов. 15-е изд., испр. - М.: Рус. яз., 1988
160. Смолян Г.Л., Цыгичко В.Н., Черёшкин Д.С. Информационная война новая опасность // Интелектуальный мир. - 1996. - № 12
161. Соколова И.В. Проблемы становления социальной информатики как учебной дисциплины // Вестник Российского общества информатики и. вычислительной техники. 1995. - № 4
162. Соколова И.В. Социальная информатика (социологические аспекты). М.: Союз, 1999
163. Социально-ответственное реструктурирование предприятий (введение в предмет). Общая редакция и вступ. статья А.Лузина. М: Московское бюро МОТ, 2001
164. Социология труда. / Под рук. Дряхлова Н.И. М.: МГУ, 1993
165. Степанов Е.А. Управление персоналом. Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие для студентов среднего профессионального образования. М.: ИНФРА-М, 2002
166. Страссман Поль А. Информация в век электроники (Проблема управления): Пер. с англ./ Научн. ред. и авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1987
167. Стратегии бизнеса. Аналитический справочник. / Под ред. Г.Б. Клейнера. -М.: Консэко, 1998
168. Сфера труда в переходной экономике: проблемы и тенденции развития. Сборник научных трудов. Иркут. гос. экон. акад. Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001
169. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. - JL: Машиностроение, 1989
170. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М.: 1992
171. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Авто-реф. дис. на соиск. уч. степени к.э.н. М.: Моск. гос. ун-т коммерции, 2000
172. Томпсон А.А., мл., А.Дж. Стрикленд III Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер. с 9-го англ. Изд. М.: ИН-ФРА-М, 2000
173. Тонышева JI.JI., Воробьева Н.В. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие для студентов и слушателей Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2001
174. Тоффлер Э. Третья вона. М.: ACT, 1998
175. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело тд, 1995
176. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2002
177. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995
178. Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб: Питер, 2002
179. Управление инновациями. Факторы успеха новых фирм. Вып.1. М.: Дело . тд, 1995
180. Управление организацией: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001
181. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А Л. Кибанова.2.е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2001
182. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЛ. Кибанова.3.е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005
183. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. / Под ред. АЛ. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998
184. Управление развитием и изменением. Подходы к развитию и изменению. Кн. 2. Жуковский: ЛИНК, 1997
185. Управление развитием и изменением. Хрестоматия. Жуковский: ЛИНК, 1998
186. Управление развитием и обучением. Управление обучением. Жуковский: ЛИНК, 1998
187. Урсул А.Д. Информатизация общества: введение в социальную информатику. М., 1990
188. Урсул А.Д. Путь в ноосферу. Концепция выживания и устойчивого развития цивилизаций. М.: Луч, 1993
189. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996
190. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М.: ВИПКЭнерго, 1992
191. Федеральный закон Об информации, информатизации и защите информации // Вестник РОИВТ. М., 1995
192. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990
193. Философский словарь. Под ред. И.Г.Фролова изд. 7. М.: Республика, 2001
194. Хайниш С.В., Баранов П.В. и др. Консультационное сопровождение процессов реорганизации крупного предприятия и развития на его основе малого бизнеса // Предпринимательство в России. 1998. - № 1
195. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. Пер.с англ. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997
196. Хамокова М.М. Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий (на примере Кабардино-Бакарскойреспублики): Автореф. дис. на соиск. уч. степени к.э.н. Нальчик: Кабард.-Бакар. гос. ун-т, 2000
197. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997
198. Хоменко Н.А. Деловая игра как инструмент обучения принятию и реализации стратегических решений // Консультант директора. 1995. - № 10
199. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1988
200. Чуракова С.А. Социально-психологический тренинг как одно из направлений психологического обеспечения работы с кадрами // Кадры газовой промышленности. 2002. - № 4
201. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997
202. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. - № 1
203. Шкатула В.И., Настольная книга менеджера по кадрам. М., Изд-во НОРМА, 2000
204. Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной экономики. -М.: Изд-во Московского университета, 1997
205. Экономическая информатика и вычислительная техника. Учеб./ Авторы: JI.B. Еремин, А.Ю. Королев и др. М.: Финансы и статистика, 1993
206. Экономическая энциклопедия. М.: Экономика, 1999
207. Эффективный менеджер. Кн. 6. Персонал: развитие и оценка деятельности. -Жуковский, ЛИНК, 1996
208. Яковец Ю.В. Сохранение культурного потенциала России и информационные технологии // Сб. научных трудов Системы и средства информатики. М.: Наука, 1996, вып. 8
209. Alvesson Mats, Willmott Hugh Identity regulation as organizational control: producing the appropriate individual. / J. Manag. Stud. 2002. 39, № 5
210. Belanger L., Benabon J.L., Begeron L., Petit A. Gestion strategique des resources humaines. Gaktan Morin editeur. Quebec. 1993
211. Belanger L., Miner J.B. Industrial Organizational psychology. - USA, № 4: Mc Graw-Hill, inc, 1992
212. Evance R., Russell P. The creative manager. London, 1999
213. Fischer Heinz, Herbst Ilka. Perspektiven des Personalmanagement ZFO. 2002. 71, №2
214. Gowing Marilyn K., Lindholm Mary Lou Human resources management in the public sector. // Hum. Resour. Manag. 2002. 41, № 3
215. Lavigna Robert J. Best practices in public-sector human resources: Wisconsin state government. // Hum. Resour. Manag. 2002. 41, № 3
216. Mahoney, T.A., Jerdee Т.Н. et al.: The job(s) of management in: IR., 1965, № 2, 4/1965
217. Mayerhofer Helene Personal als Deal-Breaker / ZFO. 2002. 71, № 2
218. Morgan G. Riding the waves of change: Developing managerial competencies for a turbulent world. New York, 1989
219. Patten Th. H. Manpower Planning and the Development of Human Resources., N.Y., 1989
220. Porter Michael E. Competitive Strategy. New York: Macmillan, 1980.
221. Scholz C. Personal management. Verlag F. Vahlen. Munchen, 1993
Похожие диссертации
- Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации
- Управление развитием инновационной восприимчивости организаций в изменяющейся внешней среде
- Разработка методики оценки социально-экономического потенциала общественных объединений
- Управление развитием персонала корпораций
- Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг