Управление развитием персонала корпораций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Паршина, Валентина Сергеевна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление развитием персонала корпораций"
На правах рукописи
Паршина Валентина Сергеевна
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Ижевск 2006
Диссертационная работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС)
Официальные оппоненты: член - корреспондент РАН, доктор экономических
наук, профессор Чичканов Валерий Петрович доктор экономических наук, профессор Кузнецов Андрей Леонидович доктор экономических наук, профессор Удалов Федор Егорович
Ведущая организация: ОУП Академия труда и социальных отношений (г.Москва)
Защита состоится 19.09.2006 г. в 11 час на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.275.04 при ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет по адресу: 426034, г. Ижевск, ул. Университетская, 1, кор. 4, ауд. 444.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет.
Автореферат разослан
августа 2006 г.
Ученый секрета
диссертационной совета
Мш^,:.-;:
кандидат экономических наук, профессор .
Баскин А.С.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Постцентрагаованный период функционирования организаций реального сектора отечественной экономики характеризуется недостаточными позитивными сдвигами. На заседаниях Правительства РФ в числе приоритетных неоднократно выделялись две проблемы, препятствующие повышению эффективности деятельности предприятий: слабая трудовая мотивация работников и низкий уровень производительности труда. Так как основа отмеченных негативных явлений едина, очевидно проблемное звено в деятельности производстаешю- хозяйственных образований Ч недостаточная активность персонала в различных ее проявлениях.
Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обусловила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутрифирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы - теориям организации и управления ею, структур-ны^^гоеобразованиям, интеграционным процессам, производственным отношениям .и,чИе связи с перечисленным, функциональным аспектам управления экономическими системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ; с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делаются попытки применения апробированных на Западе технологий, но особенности развития и современные условия функционирования отечественных организаций обусловливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально-экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.
Важнейшей функциональной областью управления персоналом является его развитие. Трудовой потенциал работников традиционно является главнейшим фактором повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обосновано высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и поиска путей его устранения, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.
^Р^йствующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации к ним и расширения перечня значимых качественных характеристик работников относительно меняющихся условий деятельности, и особенно руководителей, инициирующих преобразования.
Неудовлетворительное социально-экономическое состояние персонала, как следствие реформационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченных мотивационных характеристик работников, а далее повышение их уровня.
Ограничение, а по отдельным аспектам и ликвидация государственного регулирования и финансового обеспечения развития работников на микроуровне, допонено пассивностью работодателей или выпонением ими лишь традиционных кадровых действий. В сознании руководителей пока отсутствует видение, основанное на пролонгированной оценке действий по развитию кадров. Вместе с тем, большинство изданий по управлению персоналом содержит описания отдельных технологий этого процесса. Но весьма редки публикации, в которых комплекс проблем управления развитием кадров, готовых к решению расширенного состава задач с учетом сложившихся обстоятельств (не только в сфере производства, но и товарообмена), является предметом системного исследования в составе управления персоналом. В условиях ограниченности материальных ресурсов у субъектов хозяйствования представляет сложность реализация управленческих решений по развитию персонала. ^^
Приведенные обстоятельства определяют необходимость разработки теорети^^ ских представлений, научных гипотез управления развитием персонала, в том числе руководителей, которые определяют конечный результат деятельности; их проверки на практике с целью повышения эффективности функциоттрования реального сектора экономики страны.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством:
- п.8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д);
- п.8.2. Труд как фактор экономической динамики;.
- п.8.3. Теоретико-методологические проблемы о сфере труда и социалыго-тру-довых отношений;. .
- п.8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификацйии кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ори^^
Х тация населения; мобильность кадров; ^г
- п.8.10. Производительность и эффективность труда; методы измерения, факторы и резервы роста;
Ч п.8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Разработанность темы исследования. Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления; Л. Абакин, С. Глазьев, Дж. Гэбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршал, Ф. Тейлор, В. Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом к рынку и сменой субъектами хозяйствования форм собственности наблюдается рост интереса авторов к теориям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С. Брю, Ю. Випслава, В. Гальперина, Э. Короткова, К. Макконнела, К. Менар, Б. Мильнера, Е. Попова, Э. Смирнова. Мировая наука выработала концепции, раскрывающие природу управленческой деятельности на макро- и микро- уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фолет, Г. Форд, а также современные исследовате-
Ж. Акофф, И. Ансофф, О. Виханский, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Гра-Кравченко, А. Наумов. Однако корпорации, традиционно являющиеся носителями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи.
Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к институциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильямсон, О.Фавро и, в последние годы, отечественные: Р. Калелюшников, Я. Кузьминов, В. Маевский, В. Макаров, А. Нестеренко, В. Потерович, В. Радаев, В. Тамбовцев. Использование принципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необходимость адаптации к ним функциональных аспектов управления.
Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем. на микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров, В. Бекин, Б. Генкин, Г^Ьсслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов, А. Кибанов, К. Кирсанов, Р. Колосо-вЩК Кузнецов, Р. Марр, Е. Маслов, Й. Метцнер, Л. Михайлов, С. Самыгин, А. Семии, А. Скавигин, Г. Слезингер, К. Смит, Ф. Удалов, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эренберг, Р. Яковлев, а также колектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций развития работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.
Теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались па протяжении XX века. Выделим результаты исследовашш последних лет таких авторов, как В. Антропов, М. Армстронг, Е, Баканов, Г. Борисова, С. Висуесва-ран, Т. Голуей, С. Иванов, Ю. Ким, А. Митин, Г. Попов, Б. Прошкин, В. Тарасов, Р. Уильямсои, Дж. Уотмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М. Хиб.
Актуализированный интерес к нематериальным активам вообще и интелектуальным в частности обусловил развитие стоимостных концепций анализа и формирования качественных характеристик индивидов, которые реализованы в виде теории человеческого капитала. Приверженцами данной теории являются А. Маршал, Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова, И. Майбуров, И. Никитина, Г. Новолодская, Т, Шульц, К. Сабирьянова и др. Однако сложившаяся в нашей стране нечеткая взаимозависимость затрат по отдельным направлениям инвестирования кадров и результатов их деятельности (индивидуальных и общественных) не позволяет однозначно принять данную методологию в настоящее время.
Воспроизводство персонала в аспекте теории, базирующейся на понятии "трудо^ вой потенциал", было приоритетным в нашей стране в течение последних 25 лет. Исследователи данного направления: И. Баландин, В. Егоров, В. Иванов, А. Лифшиц, А. Панкратов, С. Рачек, М. Скаржинский, А. Тяжов, А. Шаркова. Представляется, что в условиях рынка данная гипотеза не охватывает требований всех хозяйственных уровней, в связи с чем актуализируется расширение понятийно- смыслового аппарата на основе реального отражения интересов сторон.
При обосновании особенностей управляющего воздействия на результаты труда руководителей автор опиралась на представления поведенческой теории деятельности, прослеживающиеся в работах С. Висвесварана, В. Врума, Т. Голуея, К. Левина, Д. Оуена, Р. Смита, Ф. Фидлера, Р. Фрэнкина. Вместе с тем, требуется ее конкретизация применительно к существующим социеталышм трансформациям персонала. В основу формирования динамической модели мотивации труда управленческих работников положена категория издержек, которая нашла общее токование в трудах X. Мигрима, П. Робсртса, А. Шаститко. Выводы авторов нацеливают на распространение области применения данной категории на исследование внутрикорпоративных процессов управления. А
Трудовое поведение как отражение мотивационного состояния работников описано в работах М. Горшкова, Е. Ильина, С. Каверина, В. Кокорева, Э. Маккормика, А. Маслоу, Т. Озерниковой, О. Одринома, Д. Тиффина, X. Хекхаузена, Дж. Хекмана. Вместе с тем, демотивация отечественного персонала в последние годы в результате значительного ухудшения его социально-экономического положения, следствием кото-
poro явилось нестандартное поведение, требует формирования особых управленческих решений по ее преодолению.
Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере исследования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодопонения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б. Ананьева, М. Армстронга, Т. Кабаченко, Е. Климова, А. Леонтьева, Д. Уитмора, В. Шектона. Вопросы социологии труда выделились в предмет специального изучения относительно недавно. В этой области наиболее значимыми являются исследования М. Горшкова, А. Дорина, Т. Заславской, А. Кравченко, Ю. Левады, Н. Шаталовой. Результаты их исследований способствовали познанию состояния, потребностей и поведения работников.
Вопросы развития работников на микроуровне основываются на понятийном аппарате, который в современной трактовке базируется на представлениях о компетенции и компетентности. Однако работы, посвященные изучению категории компетентности в различных ее проявлениях, немногочисленны, В последние годы среди спе-и^^пых работ по обозначенной тематике можно выделить труды отечественных исследователей: в области юридических наук - Ю. Тихомирова, в сфсрс образования - С. Иванова, Г. Борисовой, Л. Бреслава, Б. Лисовика, И. Ломовой, в экономических науках - Л. Лабунского (который, впрочем, ограничися изучением компетенции), а также английских психологов Э. Брукинг, Дж. Равена, Р. Уильямса.
Таким образом, проблемы управления развитием персонала являются важной областью научных исследований как в России, так и за рубежом. В теоретическом плане остаются нерешенными вопросы системного развития качественных характеристик работников и, в первую очередь, руководителей как активного ресурсообра-зующего фактора преобразований, на основе перехода от формальных действий по подготовке кадров к деятельности, направленной на экономический результат. Актуализация проблем и недостаточная степень их разработанности детерминируют цели и задачи нашего исследования, его объект и предмет.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методологических основ управления развитием персонала корпораций в трансформационной экономике, моделей и процессов формирования компетентности руководи-те^квысшего и среднего звена для придания системе управления свойств адаптив-ноЯа и генерируемости. Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
- углубить сущностные характеристики основополагающей категории развитие персонала и дать ее системное описание применительно к организациям в изменяющихся условиях их функционирования;
- в обстановке объективно происходящих структурных преобразований сформировать признаки и обосновать особенности развития персонала корпораций как процесса, обеспечивающего высокую отдачу;
- развить общие положения коэволюции экономических теорий и механизмов управляющего воздействия на работника с позиции обоснования концептуальной модели управления развитием персонала современных корпораций;
- на основе обобщения существующих моделей эффективного труда работников предложить методологические основы управления развитием руководителей корпораций в качестве фактора роста продуктивности их труда;
- сформировать целевую функцию развития работников корпораций с позиций трансформации их мотивации как ядра компетентности в условиях организационных преобразований и предложить логико-процсссную модель ее повышения;
- разработать систему целостного методического обеспечения управления развитием профессиональных и поведенческих качеств руководителей высшего и среднего звена в структуре корпораций.
Объект исследования - персонал организаций реального сектора экономики, ранее относящегося к государственной форме собственности и прошедшего структурные преобразования, в постцентрализованный период хозяйствования.
Предмет исследования - система управления развитием руководителей корпораций как детерминант роста продуктивности их труда в трансформационной экономике.
Основными методами исследования явились методы научного познания, прежде всего методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического и сравнительного анализа. В процессе исследования использовано сочетание объективных и субъективных методов: наряду с приемами социально-экономического анализа, методами распознавания образов и матричного, применялись анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составили: теория систем, теория управления организациями, теория организации, метатеория и теория экономики труда, теория поведенческой деятельности, классическая теория, институциональная теория, теория мотивации, а также труды отечественных и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, в которых развиваются, гипотезы формирования высокорезультативного хозяйствования с позиций управления персоналом. В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, включая дедуктивный, что позволило установить логику исследования: от формулировки общих тенденций, эволюций, понятий и категорий к рассмотрению конкретных социальных, экономических и организационных процессов.
Информационной базой, обеспечивающей достоверность выводов, явились законодательные и нормативные документы, формирующие деятельность современных организаций, а также данные государственной статистики, материалы заседаний й совещаний Правительства РФ, публикации в деловой прессе за период 1991- 2005 гг., большой массив социологической информации по вопросам персонала, материалы сайтов в Интернете, результаты исследований, анкетирований, опросов руководителей предприятий отрасли железнодорожного транспорта, проведенных лично автором.
В качестве эмпирической базы исследования предпочтение отдано предприятиям железнодорожного транспорта. Выбор продиктован тем, что отрасль, являясь типичным представителем корпораций, находится в начальной стадии реформирования, в связи с чем нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, данная отрасль имеет в своем составе учреждения образования, что создает допонительные реальные возможности для комплексной апробации предложенных решений по развитию кадров.
подсистемы корпорации, реализующих концепцию человеческой составляющей роста производительности труда в постцентрализоваиный период хозяйствования. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты:
- допонены и конкретизированы основные понятия и положения теории управления развитием персонала в контексте его цели и функций в системе управления персоналом организацией, в результате чего разработаны агоритмы взаимосвязи компонентов системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации;
- обоснована классификация процессов развития персонала, в обобщенном варианте представленная особенностями генезиса и действующими формами собственности организаций, среди которых корпорации выделены как имеющие отличительные условия формирования качественных характеристик работников в период постцентрализованного хозяйствования;
-разработана концепция развития персонала корпораций, опирающаяся на ре-зуль-пВгкоэволюционного исследования теорий организации и механизмов управления персоналом, позволившего предложить модель работника корпорации в трансформационной экономике;
- для формирования методологии развития кадров предложена парадигма создания компетентного управленческого персонала, реализованная в виде функциональной
чная новизна исследования заключается в разработке основных аспектов методологии и практики управления развитием персонала как функциональной
зависимости продуктивности труда руководителей от их качественно- поведенческих характеристик, для чего обобщенные результаты исследований зарубежных специалистов конкретизированы применительно к условиям отечественных корпораций;
- обоснована авторская динамическая модель трудовой мотивации персонала (в отличие от существующих статических моделей), позволившая сформировать целевую функцию управления развитием руководителей, которая рассматривается как одно из, необходимых условий достижения целей корпорации, с одной стороны, и повышения трудовой мотивации кадров, с другой;
- разработана математическая модель на основе теории распознавания образов и составлены компьютерные программы, моделирующие процессы оценки уровня развития руководителей относительно формализованных требований рабочих мест; выпонена серия численных экспериментов по определению уровня компетентности кадров.
Практическая значимость исследования заключается в следующем.
Разработана концепция повышения производительности труда в организациях на основе определения преференций реорганизации подсистемы управления персоналом, позволяющая перейти от отдельных кадровых действий к системным.
Х Практическое значение исследования коэволюции трудовой отдачи и мотшшЩ^ работников, идентифицированной с характером взаимодействия показателей производительности труда и. реальной заработной платы, позволяет объективно оценить уровень демотивации персонала.
Результаты ретроспективного исследования теорий управления организациями и персоналом обеспечили формирование современных подходов к развитию работников корпорации, базирующихся на категориях теории институционализма. Определение управляющего воздействия на человека в производственной деятельности для снижения издержек позволяет производить оценку происходящих явлений в динамике и выявлять критические точки с целью принятия практических мер для преодоления негативных процессов.
Применение системы понятий, базовым среди которых является "компетентность" с его конкретным смысловым содержанием (наряду с категорией "грудовой потенциал", отражающей только возможности персонала) обеспечивает понятийные основы формирования качественных характеристик кадров.
Разработанная модель продуктивности труда работника, включающая в качестве аргументов профессиональную и поведенческую компетентность, конкретизир^^Р связь результатов деятельности и качеств работника.
Предложен универсальный подход к оценке качеств руководителей с использованием метода распознавания образов, реализованный в виде компьютерной программы. Диагностика качеств руководителей обеспечивает реализацию персонифи-
цированных управленческих воздействий, направленных на повышение их трудовой активности. Полученные выводы реализованы в процессе кадровых действий на предприятиях железнодорожного транспорта.
Апробация работы. Научно-практические результаты исследования обсуждены и одобрены на 25 международных и всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах в Москве (2000,2001,2002,2004гг.), Екатеринбурге (1996,1997,1999 -2005гг.), Новосибирске (2001,2002,2004гг.), Хабаровске (2002г.), Сочи (2003г.).
Теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших отражение:
Ч в формировании кадровой политики Федерального агентства железнодорожного транспорта Минтранса России и ОАО РЖД (МПС РФ), включающей:
Х разработку системы карьерных перемещений руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта в составе МПС РФ (2001г.);
Х совершенствование управления профессиональным образованием на железно-^^жном транспорте в условиях реформирования отрасли (2002 - 2004 гг.);
Х разработку теоретико-методологических основ мотивации труда руководителей и специалистов предприятий ЖДТ - грант по программе фундаментальных НИР МПС РФ (2003 г.);
Х повышение качества подготовки специалистов в отраслевых высших учебных заведениях (2003г.);
Ч в формировати кадровой политики железных дорог - разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги (2000г.);
Ч в использовании учебных пособий, разработанных автором, для подготовки и переподготовки менеджеров и экономистов для предприятий железнодорожного транспорта и других отраслей, выпонения ими выпускных работ, организации практической подготовки студентов.
Результаты исследований автора приняты и внедряются на предприятиях железнодорожного транспорта, что подтверждено соответствующими документами.
Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из вве-;ф. пяти глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 11 приложений. Работа изложена на 377 страницах и содержит 34 таблицы, 38 рисунков.
Автор выражает признательность профессору, докт. экон. наук Антропову В.А. за консультации и конструктивные замечания при проведении исследования.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы,
сформулированы цели и задачи, приведена характеристика теоретической и методологической основы исследования, информационной базы, сформулированы обладающие научной новизной основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту.
В первой главе Теоретические основы развития персонала в организациях допонен понятийно-смысловой аппарат, используемый при исследовании развития персонала. Дано авторское определение развития персонала и его системное описание, показано место системы развития кадров в общей социально- экономической системе организации и ее подсистеме - управлении персоналом. Обоснована необходимость специального изучения развития персонала корпораций с использованием системного подхода. Представлены специфические признаки развития персонала организаций, рапсе принадлежавших государству. Обобщены особые условия функционирования корпораций, определяющие специальные управленческие решения относительно развития кадров.
Во второй главе Концептуальные основы качественно- поведенческой модели формирования эффективной деятельности работников изучена эволюция теорий организации с точки зрения трудового базиса и применяемых моделей работников. Обобщены и систематизированы зарубежные и отечественные теоретические воззрения относительно вариантов управляющего воздействия на персонал. Предложено использование понятия издержек при исследовании трансформации качественного состояния персонала корпораций в постцентрализованный период хозяйствования. Обоснована концепция построения модели продуктивности труда руководителя на основе его качественно-поведенческих характеристик.
В третьей главе Методология системного развитии персонала корпораций получили развитие методологические аспекты управления развитием кадров на микроуровне. Сформулированы наиболее значимые проблемы состояния и формирования качественных характеристик работников. Выделены два направления формирования качеств персонала: стоимостное и описательное. Предложена' концепция развиггия персонала, дифференцированная по уровням управления. Обосновано применение понятия компетентности персонала на микроуровне, представляющего интегративную характеристику качеств работников (профессиональная и поведенческая составляющие).
В четвертой главе Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности исследованы проблемы продуктивности труда и мотивации российских работников на основе изучения совместной динамики показателей производительности труда и реальной заработной платы. Соотношение показателей идентифицировало как нестандартное в сравнении с подобной динамикой в развитых
странах. Предложена динамическая модель внутренней мотивации персонала, являющейся актуальной качественной характеристикой работников. Обоснована целевая функция развития руководителей на основе использования относительных величин издержек предприятия и работников. Представлена матрица внутренней мотивации руководителей на основе их приоритетных потребностей. Дана логико-процессная модель повышения трудовой мотивации и поведенческой компетентности руководителей корпораций.
В пятой главе Организационное н методическое обеспечение развития руководителей корпораций предложены методики, направленные на развитие актуализированных качественных характеристик руководителей. Сформирована модель компетенций управленческих работников предприятий железнодорожного транспорта на примере категории руководителей среднего звена. Проведены систематизация и анализ зарубежных и отечественных подходов к оценке персонала, обоснованы критерии оценки уровня его развития, включающего профессиональные и поведенческие характеристики. С целью объективизации оценки работников применен метод распознавания образов. Предложены методика и компьютерная про-^^рамма инте1ральной оценки уровня развития руководителей как основы формирования их компетентности. Дана методика организации практической подготовки студентов в отраслевом высшем учебном заведении.
В заключении обобщены основные результаты исследования, зафиксирована степень новизны при выпонении поставленных задач, сформулированы выводы и рекомендации для экономической теории и практики управления развитием персонала корпораций.
II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Содержание понятия развитие персонала в составе управления персоналом и организацией, его системное описание, позволившее разработать агоритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности:
а) уточненное понятие развития персонала и его содержание;
б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечивающих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами;
в) структура задач оптимизации (по функциональным блокам) системы управления персоналом, включая развитие кадров;
г) агоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом впешних и внутренних условий среды.
Развитие персонала на микроуровне как понятие, пришедшее на смену подготовке кадров, требует всестороннего изучения. На основе существующих воззрений специалистов и общих токований исследуемого явления нами сформирован выво, том, что категория развития персонала дожна быть представлена более многообр" но, а именно, включать описание качественного состояния работника и формирующих er процессов. Предлагаемый спектр направлений исследования развития персонала представлен на рис. 1.
Развитие персонала
Содержательная составляющая
Состав блоков качеств и их содержание
Процессуальная составляющая
Степень выраженности качеств
С позиций работника _____
С позиций организации ^
Процесс изменения качеств
Механизм саморазвития
Процесс управляющего воздействия
Механизм управляющего воздействия
Рис. 1. Состав направлений исследования развития персонала на микроуровне
Отсутствие однозначности и поноты токования развития персонала в органи^ ции позволило прёдложшъ его авторское понимание: 1) качественное изменение ботников (связанное с возникновением нового), которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников, для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации; 2) процессы и механизм воздействия организации на качества работников для формирования их допонитель-
ных качественных характеристик, обеспечивающих развитие организации; 3) качественное состояние работников в определенный момент времени, которое может быть измерено.
Выявленные противоречия взаимодействия исследуемой системы со смежными системами управления персоналом вызывают необходимость их совместного изучения на основе формирования целей и критериев оценки каждой из них. В отличие от распространенного неструктурированного представления процессов управления персоналом нами предлагается состав его системы в виде четырех целевых блоков функциональных элементов, каждый из которых, в свою очередь, выступает как подсистема: формирование, развитие, сохранение, использование персонала (рис. 2).
Рис. 2. Состав и взаимосвязь блоков системы управления персоналом
Сформированные в процессе исследования задачи функционирования каждой подсистемы позволили конкретизировать их в составе управления персоналом с позиции реализации целей всех многоуровневых систем управления организацией (табл. 1).
Не удалось обнаружить специальных описаний систем развития кадров, позволяющих уменьшить неопределенность процессов, возникающих как внутри предприятия (прием новых работников, трансформация мотивов труда и др.), так и во внешней среде (изменение рынка труда, появление конкурентов и др.). Изучение развития персонала на микроуровне как системы позволило ее описать и предложить структуру вЩРЬсвязанных элементов (рис. 3). Комплекс характеристик различных социально-экономических систем обусловил необходимость выделения системы развития персонала в организации как имеющей уникальные свойства, связанные с сутью, особенностями и результатом ее функционирования.
Таблица 1
Структура задач оптимизации функционирования блоков системы управления
персоналом
Функциональный блок Экономическая цель Функциональные элементы Критерии оценки подсистемы
Формирование пер-сопала Обеспечение всех рабочих мест работниками (количество и качество) Определение потребности в кадрах Обоснование численности персонала Анализ требований рабочих мест Оценка трудового потенциала Привлечение кадров Подбор кадров Отбор кадров Расстановка работников Увольнение Уровень вакансий в общей численности Уровень сбалансированности количества рабочих мест и персонала Уровень соответствия характеристик работников требованиям деятельности Уровень трудового потенциала работников
Развитие персонала руководители (уровни): - высший - средний - низший Х специалисты Х служащие Х рабочие Соответствие качественных характеристик работников настоящим и перспективным требованиям рабочих мест Характеристика имеющихся работников Анализ требований рабочих мест Обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации Управление карьерой Формирование резерва на замещение Расширение сферы творческого характера труда Расширение зон ответственности, самостоятельности Оценка качеств персонала Формирование системы трудовой мотивации, поддерживающей саморазвитие Уровень компетентности работников в сравнении с требованиями, в т.ч.: Чпрофессиональной Чповеденческой Уровень готовности работ-Л ников занимать вакантные Щ места Уровень эффективности затрат на обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров
Сохранение персонала Соблюдение естественного уровня текучести кадров Сохранение квалифицированных кадров Исследование трудового потенциала Исследование внутренней мотивации и потребностей работников Мониторинг качества трудовой жизни Расширение социального партнерства Уровень текучести кадров Доля уволившихся по причине неудовлетворенности условиями работы Доля работников, удовлетворенных работой Уровень внутренней мобильности
Использование персонала Повышение продуктивности труда на основе: -обоснования заданий; -повышения мотивации; - сокращения потерь времени и т.д. Оценка результативности труда Использование рабочего времени Мотивация трудовой деятельности Аттестация персонала Обеспечение трудовой дисциплины Обеспечение техники безопасности Уровень эффективности труда Коэффициент использования рабочего времени 1
Управление системой предопределяет установление взаимодействия между ее внешней средой, обусловливающей изменение характеристик системы, и ее внутренними составляющими. В связи с этим отобразим исследуемую систему развития
Управляющая система
Цель управл ения
Орган, принимающий решение
Общие ком- Организационная Кадры подраз- Информация о Методы Предмет
поненты структура управления деления разви- развитии пер- управления воздейст-
системы развитием персонала тия персонала сонала вия
Функ- Обучение, подго- Управле- Управление Управ- Оценка Управление
ции товка и перепод- ние карье- резервом ление работни- социальной
готовка кадров рой работой ков сферой
Линейное руководство
Теория организации Концепция Стратегия Профамма
Обеспечение управления:
- правовое
- нормативное
- финансовое
- регламентирующей документацией
- техническими средствами
Управляемая система
Работники Трудовая деятельность Социально-трудовые отношения Методы развития работников
Качества работников
Методы оценки
Оценка качеств работ-
Результаты оценки
Рис. 3. Система управления развитием персонала организации
персонала как оперирующую тремя совокупностями компонентов (рис. 4): многообразные изменения условий внешней и внутренней среды; различные процессы и механизмы управляющего воздействия, а также структура качеств работников, которая может быть представлена составляющими. Их гибкое взаимодействие еще не налажено, в связи с чем в организации преобладают адаптивные управляющие действия с запаздыванием.
Изменение условий
Изменение условий, определяющих новые требования к работнику:
внешних (неуправляе-I мых)
- внутренних:
I- проектируемых (управляемых) - произошедших (неуправляемых) Изменение качеств работников:
- негативное по отношению к условиям
- опережающее развитие работников
t саморазвитие по инициативе организации
Механизм управляющего воздействия
- отбор номенклатуры условий для мониторинга
- выявление или прогнозирование изменений
- оценка изменений
- формализация новых требований к работникам
- формирование механизма и процессов управления
- реализация механизма и процессов управления
Структура качеств работников
- обоснование методического подхода к формированию качеств (функционального, описательного, другого)
- формирование ключевых блоков качественных характеристик формирование состава I качеств работников, адекватных новым (прогнозируемым) условиям
- определение степени выраженности качеств работников
I- отбор качеств работников для развития
Рис. 4. Взаимодействие элементов системы развития персонала на микроуровне
На основе анализа взаимодействия трех совокупностей компонентов предложены агоритмы управления развитием кадров в зависимости от характера изменения внешних и внутренних условий. Вариант, отражающий условия современных корпораций, представлен на рис. 5. Его особенностью является самопроизвольное изменение качеств работников (негативное) и запаздывание управляющего воздействия по их адл^^^ тации к условиям среды, которое привело к допонительным издержкам как работников, так и организаций. Вскрытие взаимосвязи компонентов системы развития персонала позволяет приблизиться к ее пониманию и созданию механизмов управления изменениями, в том числе и негативными.
Измене-
внеш-
них условий
I контур управляющего воздействия
Формализация требований рабочих мест к персоналу
Соответствие (конец)
Соответствие качеств-работников требованиям рабочих мест
Формализация требований к изменениям качеств работников, актуальных для организации
Разработка процессов и механизма развития работников
Реализация процессов и механизма развития работников
П контур управляющего воздействия
Соответствие (конец)
Самопроиз- Издержки ра- Распозна- Разработ- Соответ- н Форма- Разработ- Реализа-
вольное ботников и вание из- ка про- ствие ка- е лизация ка про- ция про-
изменение организации в держек цессов и честв ра- т измене- цессов и цессов и
качеств ->1 связи с изме- работни- -> механиз- ботников -*1 нии ка- -> механиз- механиз-
мботников нением ка- ков и ор- ма сни- требова- честв ма разви- ма разви-
(негатив- честв работ- ганиза- жения ниям ра- работ- тия ра- тия ра-
ное) ников ции издержек бочих местк ников ботников ботников
Рис. 5. Агоритм развития персонала на микроуровне в результате изменения внешних условий (неуправляемых)
2. Признаки классификации организаций, которые позволяют выделить корпорации как имеющие отличительные условия трансформации и функционирования, которые определяют качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий по развитию их качеств.
Многообразие целей, условий функционирования организаций, социально-экономических состояний работников определяют различие процессов развития кадров. Автором предложена классификация признаков, определяющих особенности системы развития персонала: взаимосвязи состава и структуры элементов (механизмов, процедур и процессов), методы управляющего воздействия, состав актуализированных ка-чествешшх характеристик работников, а именно:
1) характеристики организаций: миссия; срок функционирования; финансовое состояние; стадия жизненного цикла (например, по схеме: начало, становление, зрелость, бюрократия, ликвидация); форма собственности (частная, смешанная, государственная); эволюция развития форм собственности (государственная - частная, государственная - государственная, изначально частная); социальная система (корпоративная, индивидуалистская); профиль деятельности (производство, услуги, наука); профиль^ бизнес--системы, несущий ее основную идею: от развернутого, инсорсингового до виртуального, аутсорсингового; стратегия развития организации (увеличение объема производства, диверсификация, стабильный объем, снижение объема); размер организации; структурные трансформации организаций: свертывание структур, обусловливающее универсализацию работников, и развертывание, следствием которого является специализация кадров; тип производства; источник финансирования и объем затрат на персонал; характер найма персонала (контракт, штат, совместительство); уровень технической оснащенности производства и управления;
2) характеристики управления: стиль управления; способ принятия решений; субъективные предпочтения работодателей; модель менеджмента в хозяйственной системе: управление посредством стандартных процедур и рутин, управление посредством целей, ситуационное управление, социологизация деятельности; модель воздействия на работника; тип кадровой политики (открытый или закрытый);
3) социально-трудовые отношения: политика в области социально-трудовых отношений; корпоративная культура; система мотивации труда, система и уровень заработной платы и социальных льгот; степень согласования интересов сторон; л
4) состояние персонала: ценностные и мотивационные ориентации; професси- Щ оналыю-квалификационный уровень; текучесть; возможность смены места работы; издержки: базовые и связанные с социетальной трансформацией.
Приведенные признаки составляют основу для выделения определенной группы предприятий, отличных от других субъектов деятельности, - корпораций как крупных
организаций в прошлом государственного сектора. Современное неудовлетворительное состояние экономики страны обусловлено значительным удельным весом численного состава персонала, претерпевшего существенные преобразования в составе современных корпораций, ранее принадлежавших государству, и в настоящее время в той или иной степени находящихся в его ведении, - около 50% всех работников страны. По оценкам специалистов, обобщенные результаты деятельности данных предприятий (уровень производительности труда и фондоотдача) на 28% ниже, чем во вновь организованном частном секторе экономики РФ.
В процессе исследования выявлен особый генезис отечественных корпораций, которые ранее были государственными предприятиями, в отличие от западных аналогов, в последние годы реализующих постепенный переход от частных к общественным. Помимо общих условий, влиянию которых подвержены все организации, автором выделены специфические внешние и внутренние условия развития и деятельности современных отечественных корпораций (табл. 2).
Таблица 2
Условия функционирования отечественных корпораций
Условия Содержание условий
Внутренние Продожительный период деятельности Высокий статус предприятия в прошлом Колебания объемов работ в постцентрализованный период хозяйствования Разукрупнение предприятий и сокращение численности персонала Изменения в правах, задачах подразделений и корпораций в целом Появление групп участников деятельности с различными интересами Правовые условия, позволяющие реализовывать латентные цели собственникам и топ-менеджерам Необходимость перехода от стандартных процедур к креативным решениям (в рынке) Вынужденная значительная трансформация социально-трудовых отношений Традиции организации труда, не обеспечивающие высокую трудовую активность работников Снижение уровня реальной заработной платы работников за последние годы Значительная дифференциация заработной платы внутри предприятия Ослабление внимания к моральному стимулированию труда Сокращение социальной сферы предприятий Недостаточные финансовые возможности предприятия для быстрого увеличения затрат на персонал
Внешние Длительный предшествующий период государственного планирования и централизованного финансирования Децентрализация регулирования сферы труда, в т.ч. разгосударствление управления оплатой труда Неразвитость институциональных механизмов Затянувшийся период организационно-правовых преобразований Общее снижение жизненного уровня работников Дифференциация регионов по уровню жизни населения Расслоение отраслей и отдельных предприятий по уровню заработной платы работников Наличие структурной и региональной безработицы в результате снижения объемов производства и закрытия предприятий, в т.ч. градообразующих Допонительно для естественных монополий: действующая система государственных тарифов на продукцию и услуги; лимитов по основным видам затрат
Анализ приведенных условий функционирования корпораций позволил сделать вывод о предопределенности негативной трансформации качественных характеристик работников, и прежде всего мотивационных, относительно новых требований к их деятельности, а также стереотипов управления развитием кадров.
3. Концепция трансформационных издержек, вызванных снижением уровня мотивации работников и предложенных в качестве предмета управляющего воздействия на персонал корпораций.
Проведенное изучение теорий организации в ретроспективе позволило установить следующую эволюцию управленческого воздействия на персонал: распределение материальных благ для удовлетворения потребностей персонала при ограниченных средствах, экономические отношения, управление на основе концепции человек рациональный, формирование поведения работников и персонифицированное управление. Представленные позиции обобщают зарубежный опыт, тогда как отечественные воззрения на человека в процессе труда до последнего времени были сформулированы в рамках политической экономии. На основе представленных воззрений на человека в трудовом процессе, свойственных периодам эволюционного развития, невозможно дать объяснения качественных особенностей работников при резкой смене ситуации.
Экономические теории организации определяют модель человека в труде, которая на основе понимания его потребностей устанавливает суть воздействия на него в производственном процессе с целью повышения трудовой отдачи. Данные аспекты применительно к условиям функционирования корпораций не нашли решения в трудах специалистов по управлению персоналом. Институциональная теория (которой отдают предпочтение многие зарубежные и в последние годы отечественные специалисты), построенная на следующих основных принципах: методологическом индивидуализме, ограниченной рациональности экономических агентов, производственных и трудовых рутинах и, что особенно актуально в плане избранной сферы исследования отечественных корпораций, оппортунистичности поведения работников, позволяет объяснить их трудовое поведение. Необходимость перенесения общих современных воззрений на область управления персоналом аргументирована следующим:
- эволюционной парадигмой общественного развития, приводящей к изменению сути воздействия на персонал;
- широко распространенными в литературных источниках подходами к управлению персоналом, дифференцированными по признаку отношения к человеку на производстве: кнута и пряника, человеческих отношений, человеческого фактора, гуманизации труда и т.д., которые не объясняют причинно-следственных связей, а делают возможным случайный выбор;
- ориентацией специалистов на институциональную теорию на микроуровне, обусловливающую адаптацию к ней функциональных аспектов управления, в том числе персоналом;
- невозможностью поного заимствования зарубежного опыта управленческих решений вследствие значительной специфики развития отечественных корпораций и особой трансформации социально- экономического положения их персонала и др.
На основе результатов проведенных нами социологических опросов работников предприятий железнодорожного транспорта, подтвержденных исследованиями в других отраслях, выявлено значительное ухудшение мотивационного состояния персонала корпораций. Для уточнения особенностей его изменения проведено исследование основных показателей деятельности промышленности страны в период кардинальных перемен - 1991-2004гг. На основе обобщения официальных статистических данных, допоненных расчетами автора, получены относительные характеристики производительности труда и заработной платы работников промышленности в последние годы,
которые в графическом виде представлены на рис. 6. *
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
1 - производительность труда работников промышленности как ВВП по ППС;
2 - реальная заработная плата работника промышленности.
Рис. б. Динамика показателей производительности труда и реальной заработной платы работников промышленности РФ, в % к 1991г.
Автором обосновано, что соотношение показателей производительности труда и
Кьной заработной платы работников в переходный период идентично изменению
зателей, соответственно, эффективности индивидуального труда и внутренней мотивации персонала. Так, опережающие темпы снижения объемов производства по сравнению с сокращением численности в годы реформирования привели к вынужденному уменьшению продуктивности труда работников. Соответствие характера изменения показателя реальной заработной платы состоянию мотивации работников
обусловлено выявленной в процессе анкетирования определяющей ролыо первой позиции в составе современных трудовых мотивов персонала отечественных корпораций. Характер зависимости приведенных на рисунке данных в выделенном периоде подтвержден динамикой аналогичных показателей по ряду корпораций Свердловской области и предприятиям железнодорожного транспорта.
Взаиморасположение приведенных на рис. 6 данных в динамике позволило установить причины существенной демотивации персонала: опережающие темпы снижения реальной заработной платы по сравнению с производительностью труда работников в начале периода и их колебательное или паралельное изменение в последующие годы. Вследствие этого современное трудовое состояние работников явилось вынужденной реакцией на внешние и внутренние условия функционирования предприятий. В практической жизни приведенные обстоятельства привели к непоному использованию рабочего времени, явлениям отлынивания, оппортунизма и абсентизма, негативные последствия которых для производства наиболее значительны по категории руководителей, что подтверждается результатами исследований.
Для формирования управляющего воздействия на качества работников в плаь^ повышения эффективности их деятельности предложено использование в качестве предмета управленческого воздействия на персонал базовой категории институциональной теории - "издержки". Низкая трудовая отдача работников исследуемого сектора экономики определила необходимость управления их трудовым поведением на основе снижения издержек, рост которых был вызван негативной трансформацией
социально- экономического положения персонала: *
X ИШ. Ч min, (1)
где ИШ - индивидуальные издержки работника по элементам к.
Снижение трансформационных издержек работников корпораций обеспечит рост эффективности деятельности.
4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на повышение их трудовой отдачи, а именно:
а) выявленные направления формирования качеств работников: стоимостное и описательное; ^
б) дифференциация основ развития качеств работников по уровням управления;
в) авторское определение компетентности для отражения требований к развитию работника и его уровню;
г) оригинальная формула, выражающая эффективность труда руководителей.
Одним из основных противоречий функционирования подсистем управления персоналом является то, что значительный (по оценкам) трудовой потенциал работников (отражающий, по определению, только их возможности) не приносит адекватных результатов в хозяйственной деятельности предприятий. Автором проведены расчеты, характеризующие рентабельность управленческой деятельности в корпорациях Свердловской области как прибыль от продаж в рублях на один рубль управленческих расходов (табл. 3).
Таблица 3
Рентабельность управленческих расходов корпораций Свердловской области
Отрасль 2000г. 2001г. 2002г. 2003г. 2004г.
Всего в экономике 4,19 3,84 1,99 1,82 2,67
Промышленность, в том числе 3,89 3,62 2,39 1,83 2,77
металургический комплекс 3,95 3,50 2,81 2,44 3,96
машиностроение и металообработка 2,75 3,47 1,70 0,83 0,53
| Транспорт - 4,40 0,64 3,50 0,83
Наблюдается тенденция снижения рентабельности деятельности руководителей в экономике области в 2001 - 2003 гг., что связано с опережающими темпами роста расходов на управление по сравнению с трудовой отдачей руководителей, и рост показателя в 2004 г. Более высокая величина показателя рентабельности управленческого труда на предприятиях металургического комплекса в сравнении с предприятиями машиностроения и металообработки связана с большей долей рынка в связи с наиболее концентрированным их размещением в указанном регионе Российской Федерации. Обращает на себя внимание тенденция снижения величины удельной прибыли на предприятиях машиностроения и металообработки, составляющей в 2004 г. только 0,53 руб. на 1 руб. затрат на управление. Несколько неопределенная картина динамики рентабельности затрат на управление наблюдается на транспорте. Колебания показателя вызваны проводимыми в этот период значительными организационными преобразованиями предприятий железнодорожного транспорта, по объему перевозок составляющих преобладающую долю в транспортной структуре. В целом
fзкaя трудовая отдача управленческих работников, измеренная уровнем прибыли от одаж, свидетельствует о наличии значительных резервов. Автором проведено обобщение основных причин невысокой рентабельности деятельности руководящего состава корпораций, связанной с запаздыванием управленческих действий по развитию качеств работников:
- изменение требований к работникам, обусловленных техническими, технологическими и организационными инновациями в период эволюционного развития, на кардинальные в период значительных структурных преобразований экономики;
- структурное несоответствие фактических и требуемых качеств персонала;
- превалирование формальных или субъективных оценок работников при подборе персонала;
- наличие традиционно невысокого уровня мотивационных характеристик работников, снизившегося в последние годы;
- ориентация учебных заведений в большей мере на теоретическую подготовку кадров, что не способствует формированию адекватного трудового поведения;
- преобладание в управлении административных методов, сдерживающих проявление внутренней мотивации работников;
- ограниченный рынок трудовых ресурсов в условиях территорий с градообразующими предприятиями;
- отсутствие системного подхода к управлению развитием персонала и др,
В процессе системного исследования выявлена наметившаяся тенденция формирования двух направлений изучения качеств персонала: стоимостного, в основе которого - использование категории человеческий капитал, и описательного (определение автора), реализованного в виде концепции трудовой потенциал. Считаем целесообразным сосуществование этих двух ветвей изучения, формирования и оценки качественных характеристик работников ввиду возрастания роли работника в результатах хозяйственной деятельности, а также повышения значения в рыночных условиях нематериальных, в т.ч. интелектуальных, активов при оценке стоимости предприятия (особенно функционирующего в виде акционерного общества).
В рамках описательного направления практически по всем уровням управления от индивида до государства в целом для характеристики качеств персонала используется понятие "трудовой потенциал" в виде определенного состава компонентов качеств. Нами предлагается дифференциация воззрений на развитие качественных характеристик персонала по уровням управления. Данная точка зрения объясняется реальными целями, интересами и возможностями субъектов каждого уровня хозяйствования в условиях рынка. При выборе понятийно-смыслового аппарата на макро-, мезо- и микроуровне за основу приняты реальные трудовые потребности субъектов деятельности, обусловливающие состав качественных характеристик персонала на каждом уровне, а также возможности реального воздействия на них.
Наряду с достаточно абстрактным понятием трудовой потенциал, отражающем только возможности работников, компоненты которого к тому же в поном объеме неизмеримы, предлагается введение реальной категории компетентность,
включающей конкретный и подлежащий измерению комплекс качеств индивида (табл. 4). Данная точка зрения подкрепляется трудами зарубежных исследователей, где терминология трудовой потенциал персонала в аспекте его развития на микроуровне не применяется в связи с широтой смысла.
Таблица 4
Цели развития работников по уровням управления
Уровень управления Суть воздействия Понятие, отражающее состав качеств работников Целевая установка субъекта управления развитием работников
Государство, регион Развитие Трудовой потенциал, компетентность Повышение качества жизни населения Повышение уровня развития экономики
Организация (с позиций работодателя) Развитие в рамках требуемых компетенций Компетентность работников (часто в плане реализации личных целей работодателя) Трудовой потенциал - в плане его использования Провозглашаемая - повышение стоимости капитала, в т.ч. человеческих ресурсов; повышение эффективности деятельности; конкурентоспособности, производительности труда, прибыли и т.п. Латентная (часто) - получение максимального личного дохода
Работник Саморазвитие Компетентность (в соответствии с требованиями рынка труда) Реализация жизненных планов индивида в конкретных условиях в соответствии с уровнем притязаний
Признаками развития персонала являются повышение трудового потенциала и компетентности, а также саморазвитие работников. Предлагается дифференциация воззрений на основы развития персонала в сравнении с существующей для всех уровней единой установкой относительно широкого развития качеств работников в аспекте трудового потенциала. Данная позиция обусловлена переходом действий по управлению персоналом на нижние уровни хозяйственной деятельности. Вместе с тем актуальность понятия трудового потенциала работников сохраняется в аспекте его использования на всех уровнях хозяйствования.
Отечественные теоретики и практики компетентность часто идентифицируют со знаниями в конкретной деятельности, а зарубежные авторы расширяют область со-, ставляющих качественных характеристик работников за счет допонения ее практическими навыками и умениями, или специфическими способностями, включающими личностные психологические черты и характеристики поведения. В нашем понимании понятие компетентность отражает: 1) интегральную характеристику возможностей работника, его способности к эффективному выпонению работы на определении рабочем месте; 2) степень выраженности профессиональных и поведенческих характеристик относительно требуемой компетенции определенной дожности. Во втором варианте компетентность - это степень соответствия работника требованиям рабочего места, которую предлагается оценивать уровнем корреспонденции фактически проявляемых характеристик относительно сформированных эталонных. В таком по-
нимании компетентность может быть использована для ее формализации, определения уровня, развития, измерения и оценки.
Работник является компетентным относительно определенного рабочего места, если соблюдается условие:
КеК*, (2)
где К = А [Хь Хь Хз,,..ХД] Ч совокупность требуемых (эталонных) значений п компонентов качеств работника на конкретном рабочем месте;
К = А [X, , Х2, Х3 ,..., ХД ] Ч совокупность фактических значений оцениваемых качеств работника по принятой номенклатуре.
Значения X], Хь Хз,..., ХД предлагается задавать в определенных диапазонах, которые устанавливаются специалистами для конкретной категории работников. Так, X, < X) 5 Л'у, Xу <. Х2 <>Хе и т.д. Недостаточное проявление одних качеств может быть компенсировано другими. Предложена модель формирования компетенции руководителей на основе требований производства и выработанных представлений об эффективном управленческом работнике, которая реализована нами в виде компьютерной программы оценки рабочего места и содержания труда специалистов.
Осуществление идеи развития персонала с целью роста эффективности его т^^ потребовало установления взаимосвязи между отображающими их показателями. В качестве исходной позиции для формирования управляющего воздействия на руководителей допонительно обоснована точка зрения, согласно которой деятельность руководителей и специалистов - это поведение, зависящее от их качеств, в отличие от другой точки зрения, сводящей ее к результату. Автором обобщены аргументы в пользу данного взгляда в условиях корпораций, основные из них следующие:
- поведение, как следствие личностных' характеристик работника при выпонении определенных трудовых действий, направлено на достижение поставленных организацией целей;
- на итог деятельности предприятия оказывают влияние различные факторы, например, технико-технологические, организационные, что делает сложным вычленение в нем человеческой составляющей, тогда как качественно-поведенческий подход не несет данной погрешности;
- в условиях крупного предприятия не представляется возможным выделить вклад каждого члена колектива в общие результаты труда;
- поведенческие характеристики, особенно в сфере обслуживания, часто ок^^ вают определяющее влияние на эффективность деятельности.
Автор разделяет основную идею выражения эффективности труда работника как функции его качественных характеристик, предложенную зарубежными специалистами В. Врумом, Т. Голуеем, С. Висвесвареном и Д. Оунсом. С целью адаптации к ус-
ловиям отечественных корпораций проведена ее модификация. Предложена оригинальная формула, устанавливающая детерминанты личной эффективности труда работников (Э), в интегрированном виде представленной уровнем компетентности (К) или в развернутом виде рациональным сочетанием ее компонент:
Э =/ (К) =/ ( Кпроф; Кт.) (3)
В качестве первой детерминанты эффективности труда работника предлагается уровень его профессиональной компетентности (Кпроф). Так, для руководителя эта составляющая выражена комплексом формальных данных (образование, опыт, квалификация), а также отобранных в соответствии с определенным уровнем управления качественных характеристик работника (профессиональные знания, умение руководить подчиненными, умение формулировать мысли, социальные характеристики и др.), которые, в свою очередь, конкретизируются в связи с поставленными задачами производства.
Второй сомножитель - уровень поведенческой компетентности руководителя (Кпов), отображающей его внутреннюю трудовую мотивацию. Поведенческая компетентность проявляется в виде стремления, добросовестности, инициативности, ответ-с^^ности и других качественных характеристик, напоняющих ее конкретным содержанием. Выделение данного блока характеристик работников вызвано проблемами трудовой мотивации персонала исследуемых предприятий. В сложившихся условиях внутренняя мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде реальных условий для ее претворения в жизнь, может остаться только потенциалом человека.
Для относительно короткого отрезка времени можно допустить, что знания, навыки, личностные качества персонала (по выводам психологов), входящие в понятие профессиональной компетентности, являются стабильными. В этом случае рост эффективности труда руководителя зависит от состояния поведенческой компетентности работников:
/КпоЛ (4) Э2 / Кпов2 '
где 3I и Э2- уровень эффективности труда руководителя соответственно в базовом и анализируемом периоде; КП[1Д1 и Кпов2~ поведенческая компетентность руководителя соответственно в базо-^^ вом и анализируемом периоде.
Основанный на компетентности подход к развитию управленческого персонала позволяет формализовать обеспечивающие его процедуры.
5. Методология управления поведенческой компетентностью работников на основе динамической модели издержек сторон трудовой деятельности.
Известные теории мотивации ориентированы на психологические характеристики работников в статике. Существенная перестройка экономики страны обусловливает исследование социетальных трансформаций работников. Предлагаемая методология управления поведенческой компетентностью кадров корпораций, отражающей уровень их трудовой мотивации, позволяет проводить ее изучение в динамике.
В настоящее время координирование государством деятельности по управлению персоналом корпораций лишь частично обеспечивает защиту интересов работников. Однако успешность функционирования субъектов хозяйствования складывается в условиях поддержания интересов сторон трудовой деятельности. Предлагаем нахождение баланса интересов предприятия и работников основывать на минимизации базовых и трансформационных издержек. Для построения модели соотношения издержек сторон деятельности выбрана категория управленческих работников, в конечном счете обеспечивающая результаты деятельности предприятия в рыночных условиях (рис. 7).
Рис. 7. Модель трансформации издержек управленческих работников и предприятия
В качестве исходных данных принимаем базовые, фактические, среднестатистические показатели, результаты опросов работников, а для сравнения используем плановые, нормативные, среднепрогрессивные или максимально достигнутые показатели. Динамическая модель в интегрированном виде представляет относительные данные издержек управленческих работников (ИР) в связи со снижением уровня их социаг^ но-экономического состояния за последние годы, управленческие расходы предприятия (УР), а также материальные издержки предприятия (ИП) в результате ухудшения поведенческой компетентности работников. Опросы руководителей среднего звена предприятий отрасли ЖДТ позволили выявить, что современное мотивационное
ИР, отн. ед.
состояние работника корпорации определяется в большей мере негативной трансформацией социально-экономического положения, нежели психологическими характеристиками работников, что привело к нивелированию интересов персонала в пользу материальной составляющей. В основе построения модели лежит зависимость управленческих расходов и индивидуальных издержек работников, являющихся предметом особого изучения в случае их резкого снижения. Значение ИР = КпаКпов, где К - эталонное значение КД09. На исследуемом отрезке времени (переходный период экономики страны) издержки работника возрастали пропорционально снижению затрат на персонал, о чем свидетельствуют наши расчеты уровня поведенческой компетентности.
Согласно проведенным опросам руководителей предприятий отрасли ЖДГ в настоящее время их трудовая мотивация в среднем на 42% обусловлена материальными факторами. В этой ситуации наблюдается ухудшение отношения к работе, вызванное ростом индивидуальных издержек. Экономический характер роста индивидуальных издержек работника проявляется в снижении мотивации к труду, приводящем к явлениям абсентизма. Это могут быть как явные, так и неявные поведенческие проявления работ-выражающиеся в отлынивании от работы, пренебрежении выбором эффективного варианта решения проблем, снижении усилий и активности,; переходяпцгх в пассивность. В качестве показателя, отражающего издержки предприятия, принята прибыль. Согласно статистическим данным ее средний уровень на функционирующих предприятиях (табл. 3) составляет ~ 2-4 руб. на 1 руб. управленческих расходов. Расчеты показывают, что в первом приближении на анализируемом отрезке времени обозначенные зависимости носят прямолинейный характер.
Точка А на рисунке 7 является критической вследствие того, что зона левее точки при УР >ИП при снижении управленческих расходов неблагоприятна для работников, однако не имеет угрожающего положения для предприятия. Зона правее т. А, где ИП > УР, неэффективна как для работника, так и предприятия. Исходя из этого сделан вывод относительно критерия эффективности принимаемого решения гю уровню снижения расходов на персонал с точки зрения интересов сторон трудовой деятельности. Величину снижения индивидуальных издержек работников считаем допустимой до такого уровня, когда суммарные затраты предприятия на персонал равны общим материальным издержкам, обусловленным оппортунистическим поне-^^шем персонала:
При условии равенства УР = ИП:
аХ + Ь = сХ+с1 (6)
Решение этого уравнения позволяет определить критическую точку А с координатами Хк, Ук, для которой
Д й-Ъ '
Хк=-, (7)
где й Ч управленческие расходы предприятия при ИР = 0, отн. ед.;
Ъ - издержки предприятия (недополученная прибыль) при ИР = 0, отн. ед. а и с - тангенсы углов наклона прямых, которые характеризуют параметры зависимостей управленческих расходов и индивидуальных издержек работников, а также общих издержек предприятия и индивидуальных издержек работников.
Критическая точка при снижении затрат на персонал для разных современных предприятий обусловлена различным соотношением параметров. Примеры расчетов на основе данных предприятий ЖДГ приведены в табл. 5. Из таблицы следует, что снижение управленческих расходов до 0,90 - 0,93 отн. ед. и рост индивидуальных издержек работников до 0,38-0,46 отн. ед. по сравнению с устойчивым базовым уровнем приводят к опережающему росту издержек предприятия (недополученная прибыль и др.) над этими расходами.
Значения критических издержек работников и предприятия
Предприятие Базовая величина издержек работников, отн. ед. Базовая величина издержек предприятия, отн. ед. Рентабельность управленческих расходов Хк Ук
1 0,20 0,24 3,8 0,32 0,93
2 0,23 0,26 2,9 0,37 0,91
3 0,24 0,32 2,5 0,36 0,90
На основе критерия издержек автором предложена формула, применение которой позволяет управлять мотивационными процессами в динамике: поддержание интегрального объема внутренней мотивации, присущего каждому индивиду, с тем чтобы не наносить экономического ущерба предприятию:
где Мл и МБ! - общий объем реализуемого мотивационного потенциала соответственно в текущем и базовом периоде.
Текущая ситуация, обусловленная резким снижением внутренней мотивации работников, предопределяет применение неординарных мер по ее восстановлению и^ развитию. В этом случае следует исходить из посыки: если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно (эффект замещения, доказанный психологами). Предла-
гается модель достижения компетентности руководителей на основе развития их качеств (рис. 8).
Уровень проявляющейся профессиональной компетентности
Уровень проявляющейся поведенческой компетентности
Продуктивность труда
* Автором разработана методика О - Выделенные элементы предложены автором Рис. 8. Модель формирования компетентности руководителей на основе их развития
^^^Мотивационное воздействие осуществляется с целью восстановления исходного состояния работников, оцениваемого по уровню их издержек. Предполагается актуализация процедур, включающих объективную оценку, аттестацию, гуманизацию условий труда, организацию карьеры, выдвижение в резерв руководителей и др.
6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа их оценки в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.
Объективная оценка принадлежности руководителя к определенному профессиональному классу требует, в общем случае, учета большого количества параметров. Нахождение степени соответствия работника требованиям того или иного профессионального класса становится, таким образом, работой в многомерном пространстве признаков, что требует привлечения допонительной математической модели. Для реализации оценки работников на основе большого количества параметров применен метод распознавания образов. Предлагаемая модель реализует проведение оценки руководителей в четыре этапа (рис. 9).
Рис. 9. Общая модель оценки руководителей
Размерность задачи. Максимальное по каждому классу число эталонных выборок (по числу экспертов) - 20 (эталонные значения, указанные каждым из экспертов для каждого компонента качеств). С учетом количества классов К = б имеем М х К =120 эталонных выборок по всем классам. С учетом количества параметров №= 35 максимально возможное количество вводимых эталонных значений равно: М х К хК = 4200.
Использованный математический аппарат обусловил введение следующих определений. Отдельная эталонная выборка, данная экспертом 3 для класса 1, есть вектор (строка):
ЕЦ Ч { Еук }, где к = 1..И; Г- количество компонентов (9)
Множество эталонных выборок, определенных всеми экспертами для одного класса 1, есть множество:
Е1 = {Еу}, где/ =/..М; МЧ количество экспертов (10)
Множество эталонных выборок для всех классов есть множество:
={/}, где 1= 1..К;К-количество классов (11)
Множество фактических значений параметров для отдельного работника г есть вектор (строка):
Рг={Ргк}, гдек=1..К; ЫЧ количество параметров, (12)
Отдельная эталонная выборка есть точка И-мерного пространства параметров. Множество эталонных выборок, сформированных для одного класса, определяют в К-мерном пространстве параметров совокупность точек (массив), характеризующих конкретный класс. Массивы, принадлежащие различным классам, в общем случае, могут частично перекрываться.
Множество фактических значений компонентов качеств для отдельного работника также определяется точкой Ы-мерного пространства параметров. В Ы-мсриом пространстве евклидово расстояние Б у (I - класс, ] - эксперт) от точки, определяющей фактическую оценку работника, Бг (г - работник), до точки, представленной от-
Яной эталонной выборкой Еу, определяется как корень квадратный из суммы ратов разностей фактических и эталонных значений компонентов качеств работников, то есть в нашем случае:
Оу =Е Бук , где Бук = %/(Ргк2 -Еук2) по всем к == 1.И (13)
В рамках предложенной модели расчет евклидового расстояния производится не только для поного пространства параметров, но и для любого из его подпространств с меньшим количеством параметров, т.е. на этапе расчета некоторые из параметров могут включаться или исключаться, что удобно при более детальном рассмотрении некоторых из параметров. С учетом вариантов расчетов Бу приобретает следующий вид:
Л'у = ак (Тгк2 -Ецк2) по всем к = (14)
где ак = 1, если параметр учитывается (включен), или ак = 0 (не включен). Для сопоставления расчетов близостей к классам, сделанных для разного количества параметров (для разных размерностей пространства признаков), предложено рассчитывать удельное расстояние на один параметр, то есть:
Вц1 -И/'/ЛО, (15)
^^где N1 - количество параметров, для которых ак-1.
С учетом допущений, ближайшее расстояние от точки факта /> (г - работник) до класса 1 будет равно = тш () среди всех у = 1..М. Выбирая минимальное среди всех расстояний Г)1 от точки, определяющей фактическую оценку, до классов, можно определить наиболее близкий класс 1.
Имеющиеся классы разбиты по трем основным звеньям руководителей: высшее (где номер класса г =1 определяет высокий уровень квалификации в рамках данного звена, I =2 - низкий уровень квалификации в этом же звене), среднее (1 = 3, 4) и низшее (/ = 5, 6). Таким образом, для отдельного звена имеем пару взаимосвязанных классов (с нечетным значением и четным значением номера класса 1) или, иначе, для каждого звена имеем пару расстояний 02/ и Ь22 - степень близости к классам, характеризующим высокий и низкий уровень квалификации в рамках заданного звена. Исходя из этого, относительная принадлежность к одному из классов, характеризующих высокий (Р21) или низкий (Р22) уровень, в рамках одного звена рассчитывается следующим образом:
рг, = вг2/(вг^т^ (16)
Р22 = 02,/(02,+022) (17)
При построении формул учитывается тот факт, что удельный вес принадлежности к классу и расстояние до класса находятся в обратной зависимости, а именно: чем меньше расстояние до класса, тем выше удельный вес принадлежности к нему. Результаты оценки руководителей среднего звена предприятий железнодорожного^^ транспорта относительно сформированных эталонных значений качеств для опреде^^ ленных дожностей приведены в табл. 6, где показан удельный вес принадлежности работников к эталонным значениям высокого класса.
Таблица 6
Результаты оценки компетентности руководителей среднего звена
Предприятие
Средний уровень профессиональной компетентности
по оценке их руководителей
по самооц енке
Средний уровень поведенческой компетентности
по оценке их руководителей
в базовом периоде
после частичного внедрения методик
по самооценке
Общий уровень компетентности по оценке руководителей высшего звена
в базовом периоде
после частичного внедрения методик
0,61 0,53 0,54 0,51
0,67 0.66 0,54 0,63
0,52 0,45 0,49 0,44
0,56 0,52 0,54 0,53
0,73 0,85 0,76 0,66
0,56 0,49
0,59 0,53 0,54 0.58
Приведенные данные позволяют оценить фактический уровень развития руководителей среднего звена на исследованных предприятиях: по оценкам, поведенческая компетентность ниже профессиональной, а самооценка по блокам качеств выше, чем оценка руководителями высшего уровня. л
Предложенная методика оценки руководителей реализована в виде компьютер ной программы, которая включила состав оцениваемых качеств руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта и ориентирована на решение поставленных задач. После уточнения характеристик она может быть применена для оценки руководителей и специалистов любой организации. Методика оценки руково-
дителей, предписывающая и описывающая качественные характеристики руководителей, является основой для проведения анализа, мониторинга уровня компетентности, принятия решений о профессиональном продвижении работников, обоснования изменений в оплате труда на основе полезности индивида для предприятия, выявления слабых мест в компетентности работников и на основе этого осуществления адресной целенаправленной допонительной подготовки работников.
Цель и задачи исследования получили свое логическое завершение в разработке блока методических и практических положений по развитию руководителей среднего звена: аттестации, организации карьерных перемещений, формированию резерва, практической подготовки студентов в учебном заведении и т.д., направленных на их использование в трудовой деятельности в условиях реформирования предприятий железнодорожного транспорта.
III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Паршина B.C. Развитие персонала корпораций. - Екатеринбург: УрГУПС,
Х-13,7 пл.
2. Паршина B.C., Антропов В.А., Гаращенко А.П. Научно-методические основы аттестации руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.- 9,8 п.л. (авт. - 7,0 п.л.)
3. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление внутриорганизациопной карьерой руководителей и специалистов отрасли ЖДТ.- Екатеринбург: Изд-во Урал, гос. тех, ун-та -УПИ, 2002 - 9,3 п.л. (авт. - 6,0 п.л.)
4. Паршина B.C. Научные основы современного управления персоналом корпораций,Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. Ч 5,2 п.л.
5. Юрпалов С.Ю., Петухова Л.В., Антропов В.А, Паршина В.С и др. Эксплуатация гражданских зданий и сооружений в системе железнодорожного хозяйства. Проблемы и перспективы.- Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2000,- 11,25 п.л. (авт. - 1,9 п.л.)
6. Паршина B.C., Антропов В.А., Кудинов A.B. Оценка эффективности затрат на подготовку персонала - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. - 4,6 п.л. (авт.- 2,5 п.л.)
7. Антропов В.А., Нестеров В.Л., Макаридина А.П., Паршина B.C., Томачев О.В. Методические рекомендации по исследованию и организационно- экономической оценке содержания труда и рабочего места специалиста. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002.- 2,7 п.л. (авт. - 0,8 п.л.)
8. Паршина B.C., Антропов В.А. Концептуальные и научно-методические осно-вй^птимизации деятельности командиров среднего звена железнодорожного транс-отрта Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.- 2,8 п.л. (авт. - 2,0 п.л.)
9. Паршина B.C., Бурносов Н.М., Нестеров В.Л., Антропов В.А. Методика аттестации руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта.. -М.: Проектный и внедренческий центр организации труда МПС РФ, 2002. - 3,0 п.л. (авт. -1,5 пл.)
Ю.Мельнов М.А., Богданов С.И., Бороненкова С.А, Буянова Т.И., Паршина B.C. и др. Справочник-тренинг для предпринимателей малого и среднего бизнеса. -Екатеринбург: УрГЭУ, 2001.- 24,8 п.л. (авт. - 0,9 п.л.)
П.Антропов В.А., Макаридина А.П., Нестеров В.Л., Паршина B.C., Томачев Н.В., Томачев О.В. Оценка рабочего места и содержания труда специалистов. Свидетельство № 2004612667 об официальной регистрации программы для ЭВМ. Зарегистрировано 10.12 2004г. - М.: Фед. служба по интелектуальной собственности. - 47 с. (авт.-12 с.)
12. Бельков С.А., Паршина B.C., Антропов В.А., Кудинов A.B. Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту (УСПЕХ). Свидетельство № 2003611473 об официальной регистрации программы для ЭВМ. Зарегистрировано 19.06.2003г. - М.: Роспатент - 58 с. (авт.-ЗО с.)
13.Паршина B.C. Оценка персонала: программное обеспечение // Вестник Южно-Уральского государственного университета.. 2005. № 5. С.362-369- 0,7 п.л
14.Паршина B.C. Экономические аспекты трудовой мотивации // Вестник УГТУ-УПИ. Серия "Экономика и управление". 2004. № 4(34). С. 28-36. - 0,6 п.л.
15.Паршина B.C. Оценка мотивационного состояния персонала на основе анализа трудовых показателей // Известия Международной академии наук высшей школы. 2004. № 3. С.72-82 - 0,8 пл.
16.Паршина B.C., Антропов B.. Современный подход к оценке руководителей отрасли // Экономика железных дорог. 2004. № 7. С.110-117. - 0,6 п.л. (авт.- 0,4 п.л.)
17.Паршина B.C. Мотивация как элемент управления персоналом // Экономика железных дорог. 2003. №12. С,54-61.-0,6 пл.
18.Паршина B.C. Факторы оценки трудового потенциала населения // Известия Урал. гос. экон. ун-та. 1999. № 2. С.75-83.-0.7 п.л.
19.Паршина B.C. Подход к оценке качества трудовых ресурсов на региональном уровне для организации социальных компенсационных выплат // Известия академии труда и занятости. 1999. № 3-4. С. 166-172. - 0,5 пл.
20.Паршина B.C., Шунатов О.И. Методические рекомендации по развитию деловой карьеры руководителей и специалистов // Подготовка и формирование кадрового потенциала железных дорог: Сб. науч. и научно- метод, материалов ОАО РЖД. Челябинск, Екатеринбург, 2005. С.101-113. - 0,8 пл. (авт. - 0,6 пл.)
21.Паршина B.C., Антропов В.А. Компетентность как актуальная характеристика соответствия работника требованиям рабочего места И К 125 -летию Свердловской железной дороги: Сб. науч. трудов УрГУПС. Екатеринбург, 2003. С. 475-485. - 0,8 п.л. (авт.- 0,4 пл.)
22.Паршина B.C., Кудинов A.B. Эффективность инвестирования в человеческие ресурсы // Материалы научно-техн. конф., посвященной 125 -летию Свердловской железной дороги: Сб. науч. трудов УрГУПС. Екатеринбург, 2003. С. 465-475.- 0,8 пл. (авт.- 0,4 п.л.)
23. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление профессиональным развитием персонала // Экономика железнодорожного транспорта в условиях реформирований Сб. научно-метод. материалов для системы повышения квалификации руководителеЩ и специалистов железнодорожного транспорта. Екатеринбург: УрГУПС, 2003. С. 126139 - 0,8 пл. (авт.- 0,5 п.л.)
24. Паршина B.C. Место руководителя среднего звена в управлении федеральным железнодорожным транспортом // Управление экономикой и социальной сферой
железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Сб. науч. трудов Ур-ГУПС. Екатеринбург, 2003. Вып. № 31 (114). С. 173-176. - 0,4 п.л.
25. Паршина B.C. Система оценки трудовой деятельности руководителей государственных предприятий П Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сб. науч. трудов вузов России. Иваново, 2001. Вып. 6. С.352-359. - 0,6 п.л.
26.Паршина B.C. Приоритетные направления организации труда при переходе к рынку // Экономика труда и управление персоналом: Сб. науч. трудов УрГЭУ. Екатеринбург, 1996. С.72-76. - 0,4 п.л.
27. Паршина B.C. Социально-экономические условия функционирования корпоративных организаций // Политические, социально-экономические и правовые проблемы труда в современной России: Материалы международной научно- практической конференции. Екатеринбург: Изд-во АМБ, 2005. С.23 5-240 - 0,4 п.л.
28.Паршина B.C. Профессиональное развитие персонала организаций как система // Государство и рынок: Материалы У1 Международного Российско-китайского симпозиума. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. С.259-262. - 0,3 п.л.
29. Паршина B.C. Управление персоналом корпораций в свете институциона-лизма // Социальные проблемы современной российской экономики: Сб. науч. трудов по материалам междунар. научно-практической конференции. Екатеринбург: РГППУ, 2003. С.189-198.- 0,7 п.л.
Х30. Паршина B.C. Концепции управления персоналом в ракурсе теорий предпри-// Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Часть 1. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. С. 277-280. - 0,3 п.л.
31. Паршина B.C., Антропов ВА. Эволюция состава деятельности по управлению персоналом. // Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Часть 2. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. С.392-395. - 0,3 п.л. (авт. Ч 0,2 п.л.)
32. Паршина B.C. Основы трудовой мотивации студентов П Проблемы модернизации высшего экономического образования в России: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). Екатеринбург: Урал гос. экон. ун-т, 2003. С.398-400. - 0,2 п.л.
Паршина Валентина Сергеевна
Автореферат
Подписано в печать 01.08.2006. Формат 60x84 1/16
Объем 2, 3 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ № 241
Отпечатано на ризографе ГОУ ВПО УрГУПС 620034, г. Екатеринбург, ул. Комогорова, 66
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Паршина, Валентина Сергеевна
Введение
1. Теоретические основы развития персонала в организациях
1.1. Развитие персонала: понятийное поле проблемы исследования
1.2. Социально-экономические системы и особенности управления ими в переходный период
1.3. Профессиональное развитие персонала организации как система
1.4. Условия и факторы, определяющие разновидности систем развития кадров организации
2. Концептуальные основы качественно- поведенческой модели формирования эффективной деятельности работников
2.1. Эволюция исследования и формирования качеств работников в экономических теориях
2.2. Современные направления управляющего воздействия на персонал
2.3. Концептуальная модель продуктивности труда работника на основе его качественно-поведенческих характеристик
3. Методология системного развития персонала в организациях
3.1 Формирование основных направлений развития персонала
3.2. Дифференциация принципов развития работников по уровням управления
3.3. Методология формирования компетентности руководителей корпораций
4. Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности
4.1. Проблемы состояния внутренней мотивации персонала отечественных корпораций в постцентрализованном периоде
4.2. Целевая функция развития персонала с позиций динамической модели трудовой мотивации
4.3. Модель повышения внутренней мотивации руководителей корпораций
5. Организационное и методическое обеспечение развития руководителей корпораций
5.1. Модель руководителя среднего звена
5.2. Современные методы оценки качеств руководителей и специалистов
5.3. Методика интегральной оценки уровня компетентности руководителей
5.4. Формирование компетентности руководителей в процессе обучения в высшем учебном заведении
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием персонала корпораций"
Актуальность темы исследования. Постцентрализованный период функционирования организаций реального сектора отечественной экономики характеризуется недостаточными позитивными сдвигами. На заседаниях Правительства РФ неоднократно выделялись проблемы, препятствующие повышению эффективности деятельности предприятий: низкий уровень производительности труда и слабая трудовая мотивация работников. Так как основа отмеченных негативных явлений едина, было очевидно определено проблемное звено производственно- хозяйственных образований - недостаточная активность трудовых ресурсов в различных ее проявлениях.
Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обусловила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутрифирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы - теориям организации и управления ею, структурным преобразованиям, интеграционным процессам, производственным отношениям и, вне связи с перечисленным, функциональным направлениям управления экономическими системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ; с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делались попытки применения апробированных на Западе технологий, но развитие и современные условия функционирования отечественных организаций обусловливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально-экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.
Важнейшей функциональной областью управления любой производственно-хозяйственной организацией является развитие персонала. Трудовой потенциал работников традиционно относится к главнейшему фактору повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обоснованно высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и устранения, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.
Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации и расширения перечня значимых качественных характеристик работников и особенно их лидеров - руководителей. Социально-экономическое состояние персонала, как следствие рефор-мационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченного, а далее повышение уровня мотивации и продуктивности труда.
Следствием ограничения, а по отдельным аспектам и ликвидации государственного регулирования и финансового обеспечения развития работников на микроуровне, явилась пассивность работодателей, или выпонение лишь традиционных кадровых действий. В сознании руководителей пока отсутствует видение, основанное на пролонгированной оценке действий по развитию кадров. Вместе с тем. большинство изданий по управлению персоналом содержит описания отдельных технологий этого процесса. Весьма редки публикации, в которых комплекс проблем развития кадров, готовых к решению расширенного состава задач (не только производственных, но и в сфере поставок, реализации продукции), является предметом системного исследования в составе управления персоналом с учетом сложившихся обстоятельств. В условиях ограниченности материальных средств представляет сложность обоснование приоритетов управленческих решений в развитии персонала на микроуровне.
Приведенные обстоятельства обусловливают необходимость разработки научных гипотез управления развитием персонала, в том числе руководителей и, по выводам специалистов, наиболее проблемной их части - руководителей среднего звена, с целью повышения эффективности деятельности реального сектора экономики страны.
Разработанность темы исследования. Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления: Л. Абакин, С. Глазьев, Дж. Гэбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршал, А. Та-таркин, Ф. Тейлор, В. Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом к рынку и сменой форм собственности субъектами хозяйствования наблюдается всплеск интереса авторов к теориям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С. Брю, Ю. Винслава, В. Гальперина, В. Дубровского. Э. Короткова, К. Макконнела, К. Менар, Б. Мильнера, Е. Попова, Э. Смирнова.
Мировая наука выработала концепции, раскрывающие природу управленческой деятельности на макро- и микро-уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль. М. Фолет, Г. Форд, а также современные исследователи: Р. Акофф. И. Ансофф, О. Виханский, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Грачев, А. Кравченко. А. Наумов. Однако корпорации, традиционно являющиеся носителями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи.
Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к институциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются: Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильям-сон, О.Фавро, и, в последние годы, отечественными: Р. Капелюшников, Я. Кузьми-нов, В. Маевский, В. Макаров, А. Нестеренко, В. Потерович, В. Радаев, О. Романова, В. Тамбовцев, И. Ткаченко. Использование принципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необходимость адаптации к ним функциональных аспектов управления.
Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем на микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров. В. Бекин. Б. Генкин, Г. Десслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов. А. Кибанов. К. Кирсанов, Р. Колосова, Р. Марр, Е. Маслов, И. Метцнер, JI. Михайлов, С. Самы-гин, А. Семин, А. Скавитин, Г. Слезингер, К. Смит, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эрен-берг, Р. Яковлев, а также колектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций в развитии работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.
Теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались на протяжении XX века. Выделим результаты исследований последних лет таких авторов, как: В. Антропов, М. Армстронг, Е. Баканов, Г. Борисова, С. Висуесваран, Т. Голуей, С. Иванов, Ю. Ким, А. Митин, Г. Попов, Б. Прош-кин, В. Тарасов, Р. Уильямсон, Дж. Уотмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М. Хиб.
Актуализированный интерес к нематериальным активам вообще и интелектуальным в частности обусловил развитие стоимостных концепций анализа и формирования качественных характеристик индивидов, которые реализованы в виде теории человеческого капитала, приверженцами которой являются: А. Маршал. Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова, И. Майбуров, И. Никитина, Г. Новолодская, Т. Шульц, К. Сабирьянова и др. Однако сложившаяся в нашей стране нечеткая зависимость затрат по отдельным направлениям инвестирования кадров и результатов их деятельности (индивидуальных и общественных) не позволяет однозначно принять данную методологию.
Воспроизводство персонала в аспекте теории, базирующейся на понятии "трудовой потенциал", было приоритетным в нашей стране в течение последних 25 лет. Исследователи данного направления: И. Баландин, В. Егоров, В. Иванов. А. Лиф-шиц, А. Панкратов, С. Рачек, М. Скаржинский, А Тяжов, А. Шаркова. Представляется, что в условиях рынка данная гипотеза не охватывает требований всех хозяйственных уровней, в связи с чем актуализируется расширение понятийно-смыслового аппарата на основе реального отражения интересов сторон.
При выборе предмета управляющего воздействия на руководителей автор опиралась на представления поведенческой теории деятельности, прослеживающиеся в работах С. Висвесварана, В. Врума, Т. Голуея, К. Левина, Д. Оуена, Р. Смита, Ф. Фидлера, Р. Фрэнкина. Вместе с тем, требуется ее конкретизация к существующим социетальным трансформациям персонала. Формирование динамической модели мотивации управленческих работников основывалось на категории издержек, в широком токовании предложенное X. Мигримом, П. Робертсом, А. Шаститко. Выводы авторов нацеливают на распространение области ее применения на исследование внутрикорпоративных процессов управления.
Поведение как отражение мотивационного состояния работников описано в работах М. Горшкова, Е. Ильина, С. Каверина, В. Кокорева, Э. Маккормика. А. Мас-лоу, Т. Озерниковой, О. Одринома, Д. Тиффина, X. Хекхаузена, Дж. Хекмана. Вместе с тем, демотивация отечественного персонала в последние годы как результат значительного ухудшения его социально-экономического положения, следствием которого явилось нестандартное поведение, требует формирования особых управленческих решений по ее развитию.
Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере исследования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодопонения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б. Ананьева, М. Армстронга, Т. Кабаченко, Е. Климова, А. Леонтьева, Д. Уитмора, В. Шектона. Вопросы социологии труда выделились в предмет специального изучения относительно недавно. В этой области наиболее значимыми являются исследования М. Горшкова, А. Дорина, Т. Заславской, А. Кравченко, Ю. Левады, Н. Шаталовой. Результаты их исследований способствовали познанию состояния, потребностей и поведения работников.
Вопросы развития работников на микроуровне основываются на понятийном аппарате, который в современной трактовке базируется на представлениях о компетенции, компетентности. Однако работы, посвященные изучению категории компетентности в различных ее проявлениях, немногочисленны. В последние годы среди специальных работ по обозначенной тематике можно выделить труды отечественных исследователей: в области юридических наук - Ю. Тихомирова, в сфере образования - С. Иванова, Г. Борисовой, JI. Бреслава, Б. Лисовика, И. Ломовой, в экономических науках- Л. Лабунского, который, впрочем, ограничися изучением компетенции, а также английских психологов Э. Брукинг, Дж. Равена, Р. Уильямса.
Таким образом, проблемы управления развитием персонала являются важной областью научных исследований как в России, так и за рубежом. Проблемы развития персонала являются областью, не в поной мере освещенной в исследованиях, и которой уделяется недостаточно внимания на практике как в России, так и за рубежом. И хотя написано много книг, обобщающих практические решения, наблюдается дефицит теоретических и аналитических основ управленческих решений. Прежде всего, развитие кадров часто не интегрируется ни с системами отбора, использования, сохранения, вознаграждения работников, ни с системами объективной оценки их труда.
В теоретическом плане остаются нерешенными вопросы системного развития качественных характеристик работников и, в первую очередь, руководителей как активного ресурсообразующего фактора преобразований, на основе перехода от формальных действий по воспроизводству кадров к деятельности, направленной на экономический результат. Актуализация проблем и недостаточная степень их разработанности детерминируют цели, задачи нашего диссертационного исследования, его объект и предмет.
Целью предлагаемого исследования является разработка теоретических и методологических основ управления развитием персонала корпораций в трансформационной экономике России, моделей и процессов формирования компетентности руководителей высшего и среднего звена для придания системе управления свойств адаптивности и генерируемости.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- углубить сущностные характеристики основополагающей категории развитие персонала и дать его системное описание в структуре организации применительно к постцентрализованному периоду российской экономики;
- в обстановке объективно происходящих структурных преобразований обосновать особенности развития персонала организаций как процесса, определяющего способность кадров адаптироваться к изменяющимся условиям рыночной среды;
- развить общие положения коэволюции экономических теорий и механизмов управляющего воздействия на работника с позиции обоснования концептуальной модели управления развитием персонала в структуре современных корпораций;
- на основе анализа литературы по управлению кадрами разработать методологические основы управления развитием руководителей корпораций в качестве фактора роста продуктивности их труда;
- предложить целевую функцию развития работников корпораций с позиций исследования трансформации их мотивации как ядра формирования компетентности в условиях организационных преобразований и предложить логико-процессную модель ее повышения;
- разработать систему целостного методического обеспечения управления развитием профессиональных и поведенческих качеств руководителей высшего и среднего звена корпораций.
Объект исследования - персонал организаций реального сектора экономики, ранее принадлежащих государственной форме собственности и прошедших структурные преобразования, в постцентрализованный период их хозяйствования.
Предмет исследования - механизмы управления развитием руководителей корпораций в качестве детерминанты роста производительности труда в трансформируемой экономике.
Основными методами исследований явились методы научною познания, прежде всего, методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического и сравнительного анализа. В процессе исследования использовано сочетание объективных и субъективных методов: наряду с приемами социально-экономического анализа, методов распознавания образов и матричного, применялись анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования cocul-вили: теория систем, теория управления организациями, теория организации, метатеория и теория экономики труда, теория поведенческой деятельности, классическая теория, институциональная теория, теория мотивации, а также труды отечественных и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, в которых развиваются гипотезы формирования высокорезультативного хозяйствования с позиций управления персоналом.
В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, включая дедуктивный, что позволило установить логику исследования: от формулировки общих тенденций, эволюций, понятий и категорий к рассмотрению конкретных социальных, экономических и организационных процессов.
Информационной базой, обеспечивающей достоверность выводов, явились законодательные и нормативные документы, формирующие деятельность современных организаций, а также данные государственной статистики, материалы заседаний и совещаний Правительства РФ, публикации в деловой прессе за период 1991- 2006 гг., большой массив социологической информации по вопросам персонала, материалы сайтов в Интернете, результаты исследований, анкетирований, опросов руководителей предприятий отрасли железнодорожного транспорта, проведенных лично автором.
В качестве эмпирической базы исследования предпочтение отдано предприятиям железнодорожного транспорта. Выбор продиктован тем, что отрасль, являясь типичным представителем корпораций, находится в начальной стадии реформирования, в связи с чем нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, данная отрасль имеет в своем составе учреждения образования, что создает допонительные реальные возможности для комплексной апробации предложенных решений по развитию кадров.
Научная новизна исследования заключается в разработке теории, методологии и практики управления развитием персонала как функциональной подсистемы корпорации, реализующих концепцию человеческой составляющей роста производительности труда в постцентрализованный период хозяйствования. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты:
- допонены и уточнены основные положения теории управления развитием персонала в контексте его цели и функций в системе управления персоналом и организацией, в результате чего разработаны агоритмы взаимосвязи компонентов системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условии организации;
- обоснована классификация процессов развития персонала, в обобщенном варианте представленная особенностями генезиса и действующими формами собственности организаций, среди которых корпорации выделены как имеющие отличительные условия формирования качественных характеристик работников в период постцентрализованного хозяйствования;
- разработана концепция развития персонала корпораций, опирающаяся на результаты коэволюционного исследования теорий организации и механизмов управления персоналом, позволившего предложить модель работника корпорации в трансформационной экономике;
- в развитие методологии формирования кадров предложена парадигма создания компетентного управленческого персонала, реализованная в виде формулы продуктивности труда руководителей в зависимости от их качественно- поведенческих характеристик, для чего обобщенные результаты исследований зарубежных специалистов конкретизированы к условиям отечественных корпораций;
- обоснована авторская динамическая модель мотивации персонала (в отличие от существующих статических моделей), позволившая сформировать целевую функцию управления развитием руководителей, которая рассматривается как одно из необходимых условий достижения целей корпорации, с одной стороны, и повышения трудовой мотивации, с другой;
- разработана математическая модель на основе теории распознавания образов и составлены компьютерные программы, моделирующие процессы оценки уровня развития руководителей относительно формализованных требований рабочих мест, выпонена серия численных экспериментов по определению уровня компетентности кадров.
Практическая значимость исследования заключается в следующем.
Разработана концепция повышения производительности труда в организациях на основе определения преференций реорганизации подсистемы управления персоналом, позволяющая перейти от отдельных кадровых действий к системным.
Практическое значение исследования коэволюции трудовой отдачи и мотивации работников, идентифицированной с характером взаимодействия статистических показателей производительности труда и реальной заработной платы, позволяет объективно оценить уровень демотивационного состояния персонала.
Результаты ретроспективного исследования теорий управления организациями и персоналом обеспечили формирование современных подходов к развитию работников корпорации, базирующихся на категориях теории институционализма. Определение предмета управляющего воздействия на человека в производстве, определенного как снижение издержек, позволяет производить оценку происходящих явлений в динамике и выявлять критические точки с целью принятия практических мер для устранения негативных процессов.
Применение системы понятий, базовым среди которых является "компетентность" с его конкретным смысловым содержанием, наряду с категорией "трудовой потенциал", отражающей только возможности персонала, обеспечивает понятийные основы формирования качественных характеристик кадров.
Предложенная зависимость продуктивности труда работника, включающая в качестве аргументов профессиональную и поведенческую компетентности, конкретизирует связь результатов деятельности и качеств работника.
Для формирования компетентных руководителей предложен универсальный подход к оценке их качеств с использованием метода распознавания образов, реализованный в виде компьютерной программы. Диагностика качеств руководителей обеспечивает реализацию персонифицированных управленческих воздействий, направленных на повышение их трудовой активности. Полученные выводы реализованы в процессе кадровых действий на предприятиях железнодорожного транспорта.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Содержание понятия луправление развитием персонала в составе управления персоналом и организацией, его системное описание, что позволило разработать агоритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности: а) уточненное понятие развития персонала и его содержание; б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечивающих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами; в) структура задач оптимизации по функциональным блокам системы управления персоналом, включающим развитие кадров; в) агоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом внешних и внутренних условий среды.
2. Классификация систем развития персонала организаций, обосновывающая выделение корпораций как имеющих отличительные условия их трансформации и функционирования, что определяет качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий.
3. Концепция, опирающаяся на понятие лиздержки в качестве предмета управляющего воздействия на персонал корпораций; модель человека - человек с трансформированной мотивацией.
4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на повышение продуктивности труда работников. В частности: а) направления формирования качеств работников: стоимостное и описательное; б) основы дифференциации принципов развития качеств работников по уровням управления; в) авторское определение компетентности для отражения требований и уровня развития работника; г) оригинальная формула, выражающая продуктивность труда.
5. Целевая функция управления развитием персонала на основе динамической модели его мотивации.
6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа оценки его уровня в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.
Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе докладов на 26 международных и всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах в Москве (2000, 2001, 2002, 2004гг.), Екатеринбурге (1996. 1997. 1999. 2000 - два доклада, 2001- два доклада, 2002- два доклада, 2003гг. - пять докладов, 2004, 2005, 2006гг.), Новосибирске (2001, 2002, 2004гг.), Хабаровске (2002г.), Сочи (2003г.).
Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке кадровой политики МПС РФ, а далее ОАО РЖД в процессе реформирования (2002-2005гг.).
Теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших отражение:
- в деятельности Федерального агентства ЖДТ Минтранса России (МПС РФ) при формировании кадровой политики:
Х в разработке системы карьерных перемещений руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта в составе МПС РФ (2001г.);
Х в совершенствовании управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли (2002, 2004 гг.);
Х в повышении качества подготовки специалистов в отраслевых высших учебных заведениях (2003г.);
- в деятельности ряда железных дорог в составе ОАО РЖД (МПС РФ) при формировании кадровой политики:
Х в формировании системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги (2000г.);
Х в разработке системы оценки руководителей предприятий ЖДТ ЮжноУральской железной дороги (2003г.);
- в научных исследованиях, проводимых в Уральском государственном университете путей сообщения (в соответствии с комплексным планом УрГУПС "Экономические, социально-экономические, правовые, гуманитарные проблемы управления ресурсами на железнодорожном транспорте в период реформирования" - тема № ФЭУ-101) по проблемам управления персоналом и подготовки кадров:
Х в научно-исследовательской теме Разработка методики оценки качества труда персонала предприятия и разработка рекомендаций по материальному стимулированию труда на основе результатов оценки по договору с НГС Транс Свердловской железной дороги, № УСЭС-3, 2000 г. (испонитель);
Х в научно-исследовательской теме Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги по договору с Управлением Свердловской железной дороги. - М.: ВНТИЦ, 2001.- № ГР 01.200.108960. Инв. № 02.200.105589 (научный руководитель);
Х в научно-исследовательской теме Методика развития карьеры руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта по договору с МПС РФ. -М.: ВНТИЦ, 2002.- № ГР 01.200.211565. Инв. № 02.200.206431 (ответственный испонитель);
Х в научно-исследовательской теме Научно обоснованная организационно-штатная структура органов управления образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли по договору с МПС РФ, № УСЭС-15, 2003 г. (ответственный испонитель);
Х в научно-исследовательской теме Мероприятия по повышению качества подготовки специалистов: нормативные документы и требования для оценки уровня для оценки уровня материально-технической обеспеченности и качества подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС России, структура и содержание интегрированных учебных планов и программ вузов и техникумов железнодорожного транспорта на основе Государственных образовательных стандартов П поколения по договору с МПС РФ. № УСЭС - 18/0401- 2003 г. (испонитель);
Х в научно-исследовательской теме Мероприятия по повышению качества подготовки специалистов. Система управления качеством подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС России для обеспечения безопасности движения железных дорог по договору с МПС РФ. № УСЭС - 17/141/03 -2003 г. (испонитель);
Х в научно-исследовательской теме Совершенствование управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли по договору с МПС РФ - № УСЭС -25- 16.1.02- 2004 г. (ответственный испонитель);
- в программных продуктах, разработанных с участием автора:
Х программа для ЭВМ Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту (УСПЕХ). Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2003611473. Зарегистрировано 19.06.03 - М.: Роспатент, (соавтор);
Х программа для ЭВМ Оценка рабочего места и содержания труда специалиста. Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2004612667. Зарегистрировано 10 дек. 2004. -М.: ФеД. служба по интелектуальной собственности (соавтор);
- в рамках поддержки исследовательских проектов по грантам - по программе фундаментальных НИР на 2003 г. по договору № 19.117/49 с Департаментом технической политики МПС РФ Теоретико-методологические основы мотивации труда руководителей и специалистов предприятий ЖДТ (автор);
- в учебном процессе подготовки специалистов экономических специальностей в Уральском государственном университете путей сообщения и в ряде вузов г. Екатеринбурга при разработке и чтении учебных курсов Экономика и социология труда", "Управление персоналом", при курсовом и дипломном проектировании, новом подходе к организации практической подготовки студентов, а также при подготовке учебно-методических пособий.
Результаты исследований автора внедряются на предприятиях железнодорожного транспорта, что подтверждено соответствующими документами.
Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 11 приложений. Работа изложена на 380 страницах и содержит 36 таблиц. 43 рисунка.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Паршина, Валентина Сергеевна
- это результаты работы,
- постановка проблемы,
- определение и уточнение понятий,
- разработка классификаций и их признаков,
- выявление причин негативных явлений и процессов,
- определение основных направлений решения проблем,
- обобщение, систематизация и анализ различных точек зрения, оценка действующих нормативно-правовых актов, обнаружения игнорирования экономических аксиом, критика неверных позиций и решений, внесение отдельных предложений практического характера.
На старших курсах в качестве результатов работы могут быть отмечено развитие известных теорий и опыта:
- допонительное обоснование верности томили иной спорной идеи (решения) с помощью собственных оригинальных методов исследования, расчетов и обобщений материалов практики, логических обоснований и т.п.;
- углубление, детализацию, улучшение известных идей (решений), которые означают, что ученый более конкретно, ем его предшественники, раскрывает данную спорную или признанную идею (решение), глубже познает сущность явления, причины недостатков практики. Подробнее дает тот или иной экономический механизм и т.п.;
- распространение известных идей и решений на новые сферы их применения, которое заключается в том, что ученый находит возможность использования какой-то признанной идеи (решения), но в новой сфере применения с учётом ее особенностей.
В этот период формируется способность к научным исследованиям, способность представить материал.
Отзыв руководителя практики дипломной работы. В кратком отзыве помимо достоинств и недостатков дипломной работы, его важной составной частью является характеристика студента как исследователя и будущего специалиста, то есть его деловые качества, которые студент проявил в процессе преддипломной практики и написания дипломной работы. Хорошо отметить его положительные человеческие качества.
Отзыв рецензента - практического работника.
Кроме определения положительных и отрицательных сторон дипломной работы важно оценить степень самостоятельности работы дипломника, практическую значимость выпоненного исследования, обоснованность выводов и рекомендаций.
Важным результатом практической деятельности является получение удостоверений о разрядах, квалификациях, а также грамот, отзывов на выступления. Элементы качественных характеристик, которые могут быть отражены руководителями практики представлены в приложении 11.
Так, например, при характеристике степени проявленной самостоятельности во время практики можно выделить следующие ее уровни:
- поностью самостоятельно выпонял работу; обращася за помощью к руководителю;
- постоянно консультировася.
Непонимание возможности решить проблему с приобретением опыта и подтверждением ее документально приводит к недостаточным усилиям со стороны студента к поиску мест практики.
Оценка практических действий студентов ориентирована на требования, предъявляемые в дальнейшем к руководителям и специалистам, в данном случае менеджерам и экономистам. В процессе своей практической деятельности они выпоняют разнообразные работы, среди которых планирование, прогнозирование, нормирование, выявление резервов, стимулирование труда и др. Они могут быть разделены на ординарные и исследовательские (табл. 5.7).
Особенности ординарных работ покажем в виде примера. Так, экономист ОТиЗ запоняет формы статистической отчетности по численности, производительности труда и т.п. При этом он использует заранее известные методы расчетов, формулы, правила, не требующие творчества. Здесь отклонения от установленных правил даже недопустимы. Подобный рутинный труд является составным элементом управленческой работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведение исследования на заданную тему вызвано новыми разносторонними явлениями в реальном секторе экономики. Необходимость исследования трудовой сферы отечественных предприятий, прошедших приватизацию в последние годы, продиктована наличием существенных проблем в управлении "человеческим фактором", не позволяющих им выйти на мировые рубежи эффективности. Трансформация качественного состояния персонала потребовала его исследования, понимания, обоснования предмета воздействия в отношении отдельных категорий персонала и особенно его управленческого контингента и, наконец, разработки механизма профессионального развития персонала на основа системного подхода. Основными результатами исследования, выносимыми на защиту, являются следующие.
1. Содержание понятия луправление развитием персонала в составе управления персоналом и организацией, его системное описание, что позволило разработать агоритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности: а) уточненное понятие развития персонала и его содержание; б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечивающих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами; в) структура задач оптимизации по функциональным блокам системы управления персоналом, включающим развитие кадров; в) агоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом внешних и внутренних условий среды.
Отсутствие однозначности и поноты токования развития кадров требует его исследования. Исследование обеспечивающих его процессов во времени позволило установить переход в недавнем прошлом от концепции воспроизводства кадров, нацеленного на профессионально- техническое соответствие, к доктрине развития персонала, включающей и новые подходы, и расширенный состав качественных характеристик. Предлагается комплексное исследование развития: как его содержания, так и процесса; изменения качеств с позиций работника и организации, а также связанных с ними механизмов управляющего воздействия. Авторское определение развития персонала как процесса изменения качеств работников, связанных с возникновением нового, который происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников, для обеспечения соответствия условиям деятельности и самореализации персонала; а также как качественного состояния работника в определенный момент времени, - отражает поноту предложенного взгляда на это явление и цель изменений
2. Классификация систем развития персонала организаций, обосновывающая выделение корпораций как имеющих отличительные условия их трансформации и функционирования, что определяет качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий.
Приведенная широкая типология систем профессионального развития работников по 8 признакам позволила приблизиться к пониманию напоняющих ее процессов и явлений. Уровень исследования данных процессов отечественными и зарубежными авторами не обеспечивает желаемых результатов, что определяет разработку методологии профессионального развития персонала на основе системного подхода.
Изучение профессионального развития персонала на микроуровне как системы. ранее в поном объеме не исследованного авторами, позволило ее описать, а именно: сформулировать ее принципы, признаки, свойства, предложить структуру ее элементов, а также суть и цель функционирования. Рассмотрение возможных вариантов изменения исходных условий позволило сформировать соответствующие им механизмы управляющего воздействия с целью достижения требуемых качеств работников. Предложена систематизация, исходным положением которой являются параметры, влияющие на особенности системы развития персонала: взаимосвязь состава и структуры элементов (механизмов, процедур и процессов), методы управляющего воздействия, состав формируемых качественных характеристик работников. В качестве таких параметров приняты: 1) виды организаций; 2) состояние персонала; 3) подходы к управлению; 4) социально-трудовые отношения. Приведенные признаки составляют основу для выделения определенной группы предприятий, где существуют отличные от других субъектов деятельности условия.
Сформированы особые 10 свойств системы профессионального развития кадров. Персонал организации с его качественными характеристиками является генератором инноваций, обладает способностью к прогрессу и инициациям, которые обеспечивают функционирование общей системы. Предложены критерии оценки системы.
Управление системой предопределяет установление взаимодействия между ее внешней средой, обусловливающей изменение характеристик системы, и ее внутренними составляющими. В связи с этим исследуемая система отображена как оперирующей тремя совокупностями компонентов: многообразные изменения условий внешней и внутренней среды; различные процессы и механизмы управляющего воздействия, а также структура качеств работников, которая может быть сформирована из различных составляющих. Их гибкое взаимодействие еще не налажено. Предложены схематичное изображение основных аспектов систематизации каждой совокупности, которые вместе охватывают все возможные варианты развития событий.
На основе логического анализа компонентов представленных совокупностей сформированы возможные варианты механизмов управленческих воздействий в зависимости от характера изменения условий. В соответствии с особенностью изменения условий (внешняя среда, внутренняя среда, а также изменение качеств работников) предложено схематичное изображение механизмов управляющего воздействия. Вскрытие взаимосвязи компонентов системы позволяет приблизиться к пониманию системы профессионального развития персонала, а также вариантов развития событий, в том числе и негативных, ведущих к существенным издержкам как для работников, так и для организации.
3. Концепция трансформационных издержек, вызванных снижением уровня мотивации работников, которые предложены в качестве предмета управляющего воздействия на персонал корпораций.
В отличие от существующего сквозного однозначного о подхода к управлению персоналом предприятий, обоснована актуальность, необходимость и возможность специального исследования в настоящем государственных предприятий (с поным или частичным участием государства), прошедших приватизацию. Систематизированы условия, определяющие специфику развития персонала субъектов хозяйственной деятельности: общие для всех современных предприятий, до 1991 г. входивших в государственный сектор.
Составлена схема трансформации работников предприятий различных форм собственности в отечественной экономике на основе эволюции распределения численности занятых. В отличие от сформировавшегося взгляда о незначительном объеме государственного сектора экономики страны, наши исследования выделяют его полный объем - 50% численности всех занятых.
В процессе исследования выявлен особый генезис отечественных корпораций, сформированных на базе общественных, в отличие от западных, реализующих постепенный переход от частных к общественным. Интегрированы внешние и внутренние условия функционирования корпораций и детерминанты профессионального развития персонала.
4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на повышение их трудовой отдачи, а именно: а) выявленные направления формирования качеств работников: стоимостное и описательное; б) дифференциация основ развития качеств работников по уровням управления; в) авторское определение компетентности для отражения требований к развитию работника и его уровня; г) оригинальная формула, выражающая эффективность труда руководителей.
В отличие от традиционного взгляда на задачи развития персонала, заключающиеся в поддержании соответствия качеств работников требованиям производства, считаем, что в рыночном измерении они непосредственно связаны с повышением эффективности деятельности: ростом производительности труда; сохранении работников; результативном использовании кадров, минимизаций прогулов, заболеваемости, травматизма; наилучшем распределении кадров по рабочим местам. Уточнено содержание функции развития персонала как процесса качественного изменения работников под влиянием внешних и внутренних социально- экономических и природных факторов.
В процессе системного исследования эволюционных рядов понятий, отражающих качества работников, выявлена тенденция формирования двух их ветвей: стоимостной и описательной. Считаем целесообразным их сосуществование для изучения, формирования и оценки качественных характеристик работников в виду возрастания роли человека в хозяйственной деятельности, а также повышения значения интелектуальных активов при оценке стоимости предприятия.
Обоснован новый подход, позволяющий дифференцировать понятия качественных характеристик работников на макро- мезо- и микроуровнях в связи с асимметричностью целей и социально-экономических интересов сторон и обеспечивающий эффективность воздействия. Наряду с широко распространенным, но достаточно абстрактным и в поном объеме неизмеримым понятием "трудовой потенциал", обосновано введение реального понятия "компетентность", отражающего конкретный состав качеств индивида. Предлагается использование следующих категорий: для уровня страны, региона - трудовой потенциал, для уровня предприятия, работника - компетенция. Уточнены понятия компетенции и компетентности и их состав путем его расширения и конкретизации по сравнению с существующими взглядами.
Предложена модель организации соответствия требуемой компетенции и фактической компетентности, позволяющая формализовать управленческие действия. Сформирована модель достижения компетентности с учетом преференций и экономического обоснования инвестиций в развитие работников.
На основе выводов, поддерживаемых рядом зарубежных авторов, обоснована исходная позиция относительно деятельности, определяющей ее как поведение, в отличие от другой точки зрения, сводящей ее к результату. Выбор поведения индивида в качестве предмета исследования является новым для отечественной экономики труда. В связи с рассмотрением трудовых явлений как результатов поведения индивидов, мы тем самым определяем методологические подходы, причинно- следственные связи явлений, входящих в понятие труда. Предложена модель перехода от фактического состояния труда к нормативному в результате обоснования преференций управленческих действий.
На основе изучения подходов зарубежных и отечественных исследователей предложена авторская формула, устанавливающая детерминанты человеческой составляющей производительности труда, которая позволяет воспринимать явления как объект реального воздействия. В качестве первого детерминанта трудового поведения индивида предлагается использование профессиональной компетентности. Второй детерминант - внутренняя мотивация индивида, а именно, ее часть, проявляющаяся в процессе труда. Допонительно предлагается ввести понятие мотиваци-онного потенциала индивида.
Исходя из конкретной экономической ситуации корпорации принято допущение, что знания, навыки, личностные качества персонала, входящие в понятие профессиональной компетентности, являются достаточно стабильными. Тогда рост производительности труда зависит от мотивации работников.
Тогда как известные теории мотивации ориентированы только на учет психологической характеристики индивида, предлагаемое объединение результатов исследований психологов и социологов в плане их экономических результатов позволяет обогатить последние допонительными возможностями. В этом плане предлагаемая методология адаптирована к социетальным трансформациям работников корпораций с учетом достижений исследований психологов.
5. Предложена концепция динамической модели трудовой персонала, основанная на категории издержек, в отличие от существующего статического подхода, а также целевая функция управления персоналом, включающая его развитие.
В развитие отечественной теорий мотивации индивиды структурированы по уровням трудовой мотивации. С целью формирования специальных мотивационных подходов проведена дифференциация индивидов по мотивационным видам. Для этого разработаны матрицы состава индивидов по уровню внутренней мотивации. Первая, имеющая в своем составе четыре квадранта, дифференцирует работников исходя из врожденной, или генетической и приобретенной мотивации. В свою очередь каждый квадрант первой матрицы представлен в виде второй, которая определяет особенности руководителей в связи с их мотивационными предпочтениями: материальными и статусными потребностям.
В отличие от существующей позиции относительно того, что внешнее стимулирование дожно однозначно приводить к позитивной реакции персонала, опираясь на выводы современных психологов, сформулирована экономическая цель управления мотивационными процессами - поддержание интегрального минимально допустимого объема внутренней мотивации каждого индивида. При невозможности удовлетворения первоочередных потребностей в качестве альтернативы может быть предложено использование так называемых мотивационных заменителей, которые позволяют компенсировать желаемые, но нереализованные ее компоненты.
С позиций неоклассической теории, традиционно определяющей формирование мотивационных процессов в периоды эволюционного экономического развития, не удается дать объяснения поведению работников при резкой смене ситуации. При изучении литературных источников, посвященных теории труда, не удалось обнаружить использования категории издержек для ее исследования. Воспоняя пробел в изучении экономического содержания мотивации в динамике, использованы выводы (нео)институциональной теории, базирующиеся на основной ее категории -издержках. При включении категории индивидуальных издержек в процесс исследования выделим две ее составляющие: материальную и нематериальную.
Обоснован критерий эффективности принимаемого решения с точки зрения предприятия - минимизация суммарных затрат предприятия на персонал и его материальных издержек, обусловленные индивидуальными издержками персонала. В отличие от существующих статических моделей трудовой мотивации предложена ее динамическая модель, в которой учтены затраты предприятия на работников (материальные и нематериальные), материальные и нематериальные издержки индивида, а также материальные издержки корпорации в связи с издержками индивида, связанными со снижением его мотивации.
Построены графики зависимости индивидуальных издержек индивида от материальных затрат предприятия на индивида, а также материальных издержек предприятия, имеющих место при непоной трудовой мотивированности персонала, от индивидуальных издержек. В условиях корпораций, где снижение мотивации персонала стало реально зафиксированным фактом, предлагается определение предельно допустимого уровня индивидуальных издержек с точки зрения нанесения ущерба предприятию. Определены периоды сначала скрытого недовольства персонала, а затем и открытого. На графике выделены точки, определяющие указанные состояния персонала, которые выявляются на основе индексов таких показателей как выработка, реальная заработная плата, текучесть, психологический климат в колективе.
На основе предложенных рассуждений построена ситуационная модель повышения мотивации руководителей корпорации, обеспечивающая рост производительности труда за счет человеческого фактора.
6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа их оценки в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.
Предложенный комплекс методик адресован прежде всего отрасли ЖДТ, значимость которой и количество задействованного персонала создают условия для широкомасштабного эксперимента. Акцент нашего исследования перенесен на ру ководителей среднего уровня, возглавляющих отдельные подразделения и являющихся носителями определенных экономических интересов. Универсальность методик позволяет применять их в управленческих действиях относительно руководителей и специалистов любой корпорации.
6.1. Сформирована модель командира среднего звена на основе наличия однородных признаков командиров среднего звена. Она включает 11 критериев, из которых трех основных и восьми.
В ходе исследования выявлено, что для улучшения качества работы командиров среднего звена в плане высокоэффективной отдачи необходимо определить их дожностной статус. С этой целью произведен отбор критериев на основе экспертных оценок по 9-бальной системе, позволивших определить приоритетность деловых и личностных качеств командира среднего звена. Предложена модель командира среднего звена, которая положена в основу для мотивационного воздействия, оценки качеств, аттестации, направлений обучения, формированию резерва и организации оценки.
6.2 Создана принципиально новая методика оценки руководителей организаций, допоненная специальной компьютерной программой, позволяющая определить уровень компетентности каждого на основе степени принадлежности к определенному профессиональному классу, а также его потенциал для организации карьерных перемещений.
Нахождение степени соответствия работника тому или иному профессиональному классу производится в многомерном пространстве признаков, для чего использована допонительная математическая модель на основе метода распознавания образов и реализующие ее программные средства. Программа предусматривает формирование эталона характеристик работника, которые создают образ объекта оценки в виде числовых значений требуемых качеств. Особенностью предлагаемого подхода является формирование эталонных качеств в двух уровнях, отражающих максимальные и минимальные требования к работнику. Далее по каждому из оцениваемых объектов производится сравнение его фактических качеств с эталонными (средними максимальными и минимальными требованиями) и устанавливается степень близости к ним.
Данные, полученные в результате применения методики оценки руководителей, могут быть применены для проведения оценки, анализа, мониторинга уровня компетентности руководителей; принятия решений о профессиональном продвижении работников и формировании кадрового резерва; обоснования изменений в оплате труда; выявления слабых мест в компетентности работников и па основе этого осуществления адресной целенаправленной допонительной их подготовки. Предусмотренная процедурой объективность оценки, позволяет создать атмосферу справедливости социально- трудовых отношений, которая является допонительным стимулом для работников.
6.3. Предложена методика профессионального развития руководителей и специалистов в учебном заведении. Особое внимание уделено практической подготовке студентов. Для этого проведена классификация видов практической подготовки и дано содержание каждого из них. На основе сформированных требований предприятий к специалистам по управлению персоналом и руководителям разработаны формы для учета проявленных качеств в процессе практической деятельности и отдельные процедуры
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Паршина, Валентина Сергеевна, Екатеринбург
1. Сборник нормативных материалов о приватизации, коммерциализации, акционировании государственных предприятий. //Нормативные акты 1.92. Вып. 7.-м, 1992- 133 с.
2. Эренберг Р.Д., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика /Пер. с англ.- М., 1996 426 с.
3. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.:ИЧП "Издательство Магистр". 1998,- 236 с.
4. Постановление Правительства РФ. О правительственной комиссии по противодействию нарушений в сфере интелектуальной собственности. № 934.// Собрание законодательств РФ, 2003, №1.
5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка. 4-е изд. -М.: Азбуковник, 1997.-944 с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала- Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.-478 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.
8. Управление персоналом. Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Киба-нова,- М.: ИНФРА-М, 1998.- 453 с.
9. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений: Сборник статей. М.: ОГИ, 2003.-128 с.
10. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий М.: Экономика, 1993. - 268 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 4-е изд. М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, 2002.-416 с.
12. Уткин З.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.-206 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 270 с.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом-М.: Экзамен, 2000. 576 с.
15. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амал-фея, 2000,- 256 с.
16. Социальные, организационные, психологические и.экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы).- М.: Институт труда Минтруда России; Под общ ред. Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой., 2000.-164 с.
17. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь попятиП и определений. М.:"Экзамен", 1999. - 512 с.
18. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001 204с.
19. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации М.: НИИТруда, 1992,- 186 с.
20. Уитмор Дж. Коучинг новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. -160 с.
21. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учебное пособие. CJI6.: СПбГИЭУ, 2001. -207 с.
22. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998. -234с.
23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю Базарова, Б.Л Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998,- 423 с.
24. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом- М.: Изд-во ПРИОР, 1998. -512 с.
25. Шейл П. Руководство по развитию персонала /Пер с англ. 2-е изд. -СПб: Питер, 2004. - 240 с.
26. Хиб М. Развитие человеческих ресурсов. // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб: Питер, 2002, - сс. 128-136.
27. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие реализация / Пер с англ. М.: Когито-Центр, 2002. - 396 с.
28. Брукинг Э. Интелектуальный капитал / Пер. с англ.- СПб.: Пигер, 2001.288 с.
29. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 832 с.
30. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело ТДЩ, 1995
31. Столяров В.М. Управление персоналом: оценка работников: Учебно-практическое пособие. Екатеринбург: Банк культ, инф., 2001.- 296 с.
32. Щвальбе Б., Щвальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: АО Изд. группа Прогресс, 1993- 368 с.
33. Система отбора и подготовки кадров для страховой компании // Экономика и жизнь.- 1994, № 12.-С.14.
34. Изучение квалификационных требований руководителей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под ред. С.А. Иванова, Г.В. Борисовой. СПб.: Изд. СКИФИЯ, 2001.-51 с.
35. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1990 - 186 с.
36. Махлин М.Д. Образование взрослых: проблемы и перспективы, особенности учебной работы. СПб.: Знание, 1997.-205 с.
37. Сотникова С.И. Управление карьерой. -М.: ИНФРА-М, 2001. 336 с.
38. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации.- М.: ВНЦентр Госкомтруда СССР, 1989. 124 с.
39. Концепция кадровой политики на федеральном железнодорожном транспорте России. Постановление расширенного заседания Колегии МПС РФ. № 29 от 27.09.95 г.-24 с.
40. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности- Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 1995. -308 с.
41. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов JI.M. Теория труда. М.: Изд-во "Экзамен", 2003.-416 с.
42. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000 - 446 с.
43. Бекин В.Н. Оценка труда в организации // Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Пленарные доклады. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003.-С. 91-116.
44. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление профессиональным развитием персонала // Сб. метод, материалов для системы повышения квалификации. Екатеринбург: УрГУПС, 2004, сс.126-139.
45. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала //Проблемы, теория и практика управления: Международный журнал. 1996. № 5.
46. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем.- М.: Международные отношения, 1997 662 с.
47. Организация непрерывного профессионального образования кадров на Свердловской железной дороге Екатеринбург: Изд-во СЖД, 2000. - 236 с.
48. Всемирная история экономической мысли. В 6 т. М.:МЫСЛЬ, 1997. 6 т.-782 с.
49. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-284 с
50. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000.- 168 с.
51. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР.-М.: Экономика, 1967. 265 с.
52. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.:ИНФРА-М, 1996.-336 с.
53. Терехов JI.JI. Кибернетика для экономистов М.: Финансы и статистика, 1983.- 246 с.
54. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: Изд-во Консатинг, дом Дека, 2000. - 386 с.
55. Социально-экономические системы: генезис и проблемы развития. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.-51 с.
56. Негойце К. Применение теории систем к проблемам управления. М.: Мир. 1981.-336 с.
57. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия.- СПб.: Изд-во Лань, 2002. 880 с.
58. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук.- М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002.-84 с.
59. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. Учебник / Под ред. Короткова Э.А. М.: ИНФРА-М. 2000.- 428 с.
60. Управление организацией. Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд.- М: ИНФРА-М, 1999. -352 с.
61. Лафта Дж. К. Теория организации: учеб. пособие М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2003.-416 с.
62. Заде Л. Основы нового подхода к анализу сложных систем и процессов принятия решений // Математика сегодня М.: Знание, 1974. - 186 с.
63. Ясин Е.Г. Хозяйственные системы и радикальная реформа М.: Экономика, 1989.-368 с.
64. Мильнер Б.З. Теория организации. М.:ИНФРА-М, 2002,- 480 с.
65. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации- Екатеринбург: УрО РАН, 2001г.- 247 с.
66. Виханский О.С., A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.-М.: Изд-во МГУ, 1995.-416 с.
67. Глазьев С. Теория догосрочного технико-экономического развития М.: ВлаДар, 1993.-286 с.
68. Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев М.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: Учебное пособие. Казань: Изд-во Казанск. Ун-та. 2004 - 184 с.
69. Динамика корпоративного развития /В.Ж. Дубровский, О.А. Романова, А.И. Татаркин, И.Н. Ткаченко- М.: Наука, 2004. 502 с.
70. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб для вузов. Мн.: Выш. шк., 1998.-368 с.
71. Оптнер СЛ. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Пер с англ. М: Сов Радио, 1969. - 204 с.
72. Горизонтальная власть //Секрет фирмы, № 30-31.-е. 44-48.
73. Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. М.: Наука, 1978.
74. Афанасьев В.Г. Общество: Системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981.-346 с.
75. Берталанфи Л Общая теория системы: Критический обзор. // В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969.-416 с.
76. Карташов В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. -М.: Прогресс-Академия, 1995. Ч
77. Афанасьев В.Г. Общество: Системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981.
78. Рогожин С.В. Исследование систем управления. Учебное пособие. М.: Национальный институт бизнеса, 1999.
79. Поспелов Д.А. Ситуационное управление: теория и практика М.: Наука,1981
80. Растригин JI.A. Современные принципы управления сложными системами. М.: Наука, 1980
81. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (материалы конференции).- Нижний Новгород, 1996. -С.33-37.
82. Одегов Ю.Г Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.
83. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Изд-во Приор, 1999. - 432 с.
84. Журавлев П.В., Кулапов М.Н, Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников М.: Изд. Рос. экон. акад., 1998 - 232 с.
85. Танненбаум А., Шмидт Е. Непрерывный спектр стилей. /Пер с нем. -М.: Экономика, 1958.-296 с.
86. Ханика Ф. Новые идеи в области управления. Руководство для управленцев- М.: Прогресс, 1969 264 с.
87. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление- М.: Сирин, 2003 -251 с.
88. Мухин В.И. Исследование систем управления. Учебник М.: Экзамен, 2003.-384 с.
89. Россия в цифрах: Крат. стат. сб- М.: Госкомстат, 2001.-384 с.
90. Материалы заседания правительства РФ // Российская газета. 2003. 12 января.
91. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. -JL: Машиностроение, Ленингр. отд-ние, 1989.-286 с.
92. Маркс К. Письмо Энгельсу 7 июля 1866 г.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.31.
93. Лоскутов В.И. Экономические и правовые отношения собственности. -Ростов-на-Дону: "Феникс", 2002.-192 с.
94. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. -384с.
95. Российский стат. ежегодник: Стат. сб.-М.: Госкомстат, 2002. 679 с.
96. Ясин Е. Бремя государства и экономическая политика // Общество и экономика. 2002. № Ю-11.
97. Нуреев Р., Рунов А. Россия: неизбежна ли деприватизация? //Вопросы экономики. 2002. № 6.
98. Балацкий Е. Воспроизводственные резервы государственного сектора //Экономист. 2003. № 9.- С. 13-20.
99. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология. СПб.: Питер, 2001464 с.
100. Анчишкина О. Административная экономика. //Эксперт № 31. 2004.1. С.48
101. Россия в цифрах: Крат, стат.сб. М.: Госкомстат, 1991.- 286 с.
102. Россия в цифрах: Крат, стат.сб. М.: Госкомстат, 2003 - 334 с.
103. Обзор экономической политики в России за 2000г.- М.:ТЕИС, 2001.-134с.
104. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т. 1. Фундаментальные теории миниэкономики- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.-198 с.
105. Ткаченко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений.- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.- 310 с.
106. Государственные пакеты акций в российских компаниях // Вопросы экономики. 2003. №5. С.101-116.
107. Гайдар Е. Государство и революция. М.: ИНФРА-М, 1997.- 184 с.
108. Иларионов А. Актуальные проблемы экономического роста в России //Вопросы экономики. 2002. № 8-9.
109. Федеральный закон Российской Федерации от 17 авг. 1995 г. № 147-ФЗ "О естественных монополиях" //Российская газета. 1995. № 164.
110. Шимшилов С. Стратегия современного предпринимательства и социального развития корпораций.-М.:Изд.-торг. Корпорация Дашков и К0. 2004.-246 с.
111. Пыхова И.А. К вопросу о взаимосвязи макроэкономики и миниэкономики предприятия //Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.1. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001. С. 115-116.
112. Попов Е.В. Классификация миниэкономических теорий //Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.1. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН. 2001. С. 106-108.
113. Бархатов В.И. Условия и предпосыки развития современной экономической теории // Труда Всероссийского симпозиума по экономической теории. 4.1.- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. с.6-8.
114. Никулин Л.-Л.Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и "нью-экономики",-М.: ЮНИТИ, 2001.-172 с.
115. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб: Питер, 2002-1200 с.
116. Попов Е.В., Татаркин А.И. Миниэкономика М.: Наука, 2003 - 487 с.
117. Фавро О. Экономика организаций //Вопросы экономики. 2000. №5.
118. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия И Вопросы экономики. 2002. №10. С.47-69.
119. Гукасьян Г.М Экономическая теория: проблемы "новой экономики". 2-е изд. СПб.: "Питер", 2003. -182 с.
120. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т./Пер с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1992 - 799 с.
121. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.-351 с.
122. Воронова Э.Б. Концептуальные основы кадрового регулирования в социально-экономической системе с учетом базовых регионов нефтегазовой отрасли.-Сургут: Дефис, 2002. 300 с.
123. Радыгин А., Малыганов Г. Государственная собственность в российских корпорациях: проблемы, эффективность управления и государственного регулирования. -М.: ИЭПП, 2001.-284 с.
124. Иларионов А. Актуальные проблемы экономического роста в России //Вопросы экономики. 2002. № 8-9.
125. Старовойтов М.К. Современная российская корпорация: организация, опыт, проблемы М.:Наука, 2001. - 256 с.
126. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел-Синтез". 2001,- 464 с.
127. Шеломенцев А.Г. Хозяйственные сообщества: генезис и эволюция. -Екатеринбург: ИЭ УрОРАН, 2003.- 332 с.
128. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: МПС РФ, 2002.-330 с.
129. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного Предприятия. Екатеринбург: УрГУПС, 2001 - 302 с.
130. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. 2-е изд.-М.:Дело, 2003 - 568 с.
131. Итоги социологического опроса мастеров и командиров среднего звена предприятий Южно-Уральской железной дороги. Челябинск: Служба управления персоналом ЮУЖД, Дорожный психофизиологический центр, 2003.- 56 с.
132. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации: мифы и реальность (социологический анализ 1992-2002 гг.)-М.:РОССПЭН, 2003.-516 с.
133. Клейнер Г.Б Политика социально-экономической стабилизации: условия, содержание, институты //Пути стабилизации экономики России / Под общ ред. Г.Б Клейнера.-М.: Информэлектро, 1999. С.4-15.
134. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки и отношенческая контрактация. СПб.: Лениздат, 1996 - С.53.
135. Перегудов М. Крупная российская корпорация как социально-политический институт. М.:РАН, 2000. - 284 с.
136. Хоскинг А. Курс предпринимательства./Пер с англ. М.: Междунар отношения, 1993.-352 с.
137. Львов Д.С. Институциональная экономика. М.:ИНФРА-М, 2001- 318с.
138. Радаев В.В. Экономическая социология. М.:Аспект Пресс. 1997.-256 с.
139. Друкер П. Менеджмент в XXI веке / Пер с англ. М.: Изд дом "Вильяме", 2001.-272 с.
140. Пияшева Л.И. Либеральная стратегия для третьего тысячелетия // Пути стабилизации экономики России / Под общ. Ред. Г.Б Клейнера. М.: Информэлек-тро,1999. -С.74-115.
141. Олейник А.Н. Институциональная экономика.-М.:ИНФРА-М, 2002.-416с.
142. Маршал А. Принципы экономической науки /Пер. с англ.- М.: Прогресс, Универс, 1993. -385 с.
143. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002.-591 с.
144. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке СПб: Экономическая школа, 1998.-230 с.
145. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1990 - 186 с.
146. Симонова В.Л. Решение проблем оппортунистического поведения испонителя в рамках институциональной теории // Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Том 1. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, УрГУ, 2001 .-С.118-120.
147. Экономика и организация малого предпринимательства /Под общ. ред. М.А. Мельнова Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1997,- 428 с.
148. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение //THESIS. 1993. Весна. Т.1. Вып. 2. С.69-91.
149. Программа мер по структурной перестройке, приватизации и усилению контроля в сферах естественной монополии: Утв. Пост, правительства РФ от 17.08. 1997 №987 с изм. от25.05.1998//Российская газета. 1998. №102.
150. Мюрдаль Г. Современные проблемы "третьего мира" / Пер с англ. Общая ред. Р.А. Ульяновского- М.:Прогресс, 1972- 196 с.
151. Роббинс Jl. Предмет экономической науки // Thesis: теория и история экономических и социальных институтов и систем. Т.1. Вып. 1.М.: Начала-пресс, 1992.
152. Маршал А. Принципы политической экономии. М.: Экономика. 1983.-236 с.
153. Корпоративное управление в переходных экономиках: инсайдерский контроль и роль банков. Пер. с англ. / Под ред. М. Аоки и Х.К. Кима.- СПб.: сп-издат, 1997.-212 с.
154. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике //Вопросы экономики. 1999. №8. С. 66- 78.
155. Романова О.А., Ткаченко И.Н. Социальная ответственность в корпоративных отношениях / Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001 -45 с.
156. Клейнер Г.Б. Микроэкономические факторы экономического роста // Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Пленарные доклады. -Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. С.45-63.
157. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.,1997.
158. Шеренбек Ф.Основы микроэкономики Мюнхен:-изд-во Р. Ольденбург Ферлаг, 1989.-484 с163. www.isnie.org, сайт rector .
159. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел-Синтез", 2001.-464 с.
160. Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003.- 400 с.
161. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. 5-е изд./ Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2003. 651 с.
162. Перламутров В.Л. Первоочередные меры по стабилизации российской экономики //Пути стабилизации экономики России / Под ред. Г.Б. Клейнера. М.: Информэлектро, 1999.-С. 26^5.
163. Стюарт Г. Успешный менеджмент торговли Минск: Амафея,1996-266 с.
164. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2 т. / Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.-800 с.
165. Шектон В. Психология лидерства в бизнесе/ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2003.-222 с.
166. Бекина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. - 279 с.
167. Экономика и социология труда: Учебное пособие Екатеринбург: Ур-ГЭУ, 1998.- 128 с.
168. Кудинов В.А., Паршина B.C., Антропов В.А. Оценка эффективности затрат на подготовку персонала. Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2004. -78 с.
169. Повышение трудовой активности масс: социально- экономические проблемы. / Под ред. М.И. Воейкова, П.В. Гречишникова. М.: Экономика, 1987. -231 с.
170. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.: Изд-во РАН Наука, 1993.-224 с.
171. Ковалева Г.А., Степанова М.В. Проблемы экономического роста на уровне субъектов Российской Федерации// Труды Всероссийского Симпозиума по экономической теории. Пленарные доклады. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. С. 96-106.
172. Гуманистические ориентиры России / . Л.И. Абакина, А.В.Барыщевой, Д.И. Сорокина.-М.: ИЭ РАН, 2002.-391с.
173. Чекмарев О.П. Концепция личных издержек и ее применимость в менеджменте // Сб. научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции Социальные проблемы современной российской экономики. Екатеринбург: РГППУ, 2003,- С.74-78
174. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов,- М.:ЮНИТИ, 1999- 360 с.
175. Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги. Отчет о НИР / Науч. рук. Паршина B.C.- М.: ВНТИЦ, per. № 01.200.1 08960,.2001. -187с.
176. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.- 119 с.
177. Майбуров И.А. Оценка накопленного человеческого капитали экономикой России // Вестник УГТУ-УПИ. 2003. №7. С. 49-57 .
178. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. -СПб: ОАО ПФП, 2002.- 162 с.
179. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т. L Фундаментальные теории миниэкономики Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.
180. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер с англ. М.: Изд. дом Вильяме, 2001.-272 с.
181. Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги. Отчет о НИР / Науч. рук. Паршина B.C.- М.: ВНТИЦ, per. № 01.200.1 08960,.2001. -187с.
182. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 119 с.
183. Майбуров И.А. Оценка накопленного человеческого капитала экономикой России // Вестник УГТУ-УПИ. 2003. №7. С. 49-57 .
184. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. -СПб: ОАО ПФП, 2002.- 162 с.
185. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.1. Фундаментальные теории миниэкономики- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.
186. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер с англ. М.: Изд. дом Вильяме, 2001.-272 с.
187. Иванов Н., Скоробогатов А. Большому бизнесу большие перспективы. //Политический журнал. 2005. № 20 - С.38-39.
188. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва: Новосибирск: Высшее образование, 1998.-312 с.
189. О типовой номенклатуре дожностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним профессиональным образованием на предприятиях, в организациях и учреждениях железнодорожного транспорта: Приказ МПС РФ № 18-Ц от 28.03.1999.
190. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожно1 о транспорта. М.: Транспорт, 1998. - 308 с.
191. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли железнодорожного транспорта. -Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2002.-150 с.
192. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер, 2003 -302 с.
193. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРО-М, 2002.-328 с.
194. Управление персоналом организации /Под ред.А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.
195. Экономика труда: Учебно-методическое пособие /Под ред. Зубковой А.Ф.; Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатин-форм, 2001.-356 с.
196. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой,- М.: МГУ, 1996.- 624 с.
197. Шонбергер Р. Японские методы управления производством / Пер. с англ. -М.: Экономика, 1988.-251с.
198. Тихомиров Ю.А. Теория компетенции. М.: Изд. г-на Тихомирова М.Ю., 2001,-355 с.
199. Изучение квалификационных требований руководителей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под ред. С.А. Иванова. Г.В. Борисовой. СПб.: Изд. СКИФИЯ, 2001. -51 с.
200. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия: Автореф. докт дисс. М: ФГУП НТЦ-НИИОГР, 2004 -50 с.
201. Свидетельство № 2003611473 об официальной регистрации программы для ЭВМ. Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту (УСПЕХ) / Бельков С.А., Паршина B.C., Антропов В.А. и др. Заявлено 21. 04. 2003, выдано 19.06.2003. М.: Роспатент.
202. Паршина B.C., Бурносов Н.М., Нестеров В.Л., Антропов В.А. Методика аттестации руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта- М.: Проектный и внедренческий центр организации труда МПС РФ, 2002,- 46 с.
203. Антропов В.А., Нестеров В.Л., Паршина B.C., Макаридина А.П., Томачев О.В. Методические рекомендации по исследованию и организационно-экономической оценке содержания труда и рабочего места специалиста. Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. - 42 с.
204. Майбуров И.А. Пространственная организация производственного и научно-образовательного потенциалов России //Вестник УГТУ-УПИ. Серия Экономика и управление. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2004. № 4 - С. 6674.
205. Социально-экономические системы: генезис и проблемы развития. -Екаеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. 251 с.
206. Яковлев Р.А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? //РЭЖ. 2003. № 9-10. -С. 16-28.
207. Методика развития карьеры руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта. Отчет по научно- исследовательской работе,-М.: ВНТИЦ, 2002,- Per. № 01.200.211565. 130 с.
208. Социально-экономические проблемы активизации трудового потенциала регионов. Препринт Свердловск: УрО АН СССР, 1989. - 54 с.
209. Научный доклад, подготовленный Институтом социально-экономических проблем народонаселения М.: РАН, 2001.-42 с.
210. Дубянская Л.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 М.: Финансы и статистика, 2003. -256 с.
211. Управленец-менеджер XXI века. Проект: выявление и развитие управленческих способностей учащихся / А.Г. Гладышев, Н.М. Горбов, В.Н. Иванов и др.; Под общей ред. В.Н.Иванова; Акад. наук социол. технологий.- М.: Муниципальный мир, 2003 .-151 с.
212. Кондратьев В.Б. Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М.: Наука, 2003.-318 с.
213. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. -СПб.: Питер, 2001. 288 Российский экономический барометр. 2001. №3.
214. Семенютина О. Г. Производительность труда в системе отношений переходной экономики. Автореф. канд дисс. Ростов-на-Дону: РГУ, 1998 - 32 с.
215. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.:"Дело",1992. .-702 с.
216. Уайтли Ф. Мотивация / Пер. с англ. М.:Изд. дом Вильяме, 2003. -160с.
217. Шаронов А.В, Ильин И.А. Управление социальными процессами в России: Формирование системы минимальных социальных стандартов М.: Тасис. 1999.-206 с.
218. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1997. - 207 с.
219. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте с комментариями. / Сост.: А.С. Мишарин, А.В. Шаронов, Б.М. Лапидус и др. М: МЦФЭР, 2001.-240 с.
220. Проблемы формирования резерва руководителей на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. 2002. №2.
221. Колесников Б.И. Социально-экономические стратегии на железнодорожном транспорте в современных условиях. Екатеринбург: Св-96, 1997. - 170 с.
222. Пригожин А. Методы развития организации М.: МЦФЭР, 2003.-864 с.
223. Персонал: как руководить организацией. М.: Изд-во ДеКА, 1992196 с.
224. Скавитин А.В. Стратегия управления персоналом на российских предприятия. М.: Институт экономики труда, Изд-во РАН РФ, 2002. -216 с.
225. Государственные пакеты акций в российских компаниях // Вопросы экономики. 2003. №5. С.101-116.
226. Левада Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993-2000. М.: Моск. школа политических исследований, 2000.-165 с.
227. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены / Министерство труда и социального развития РФ; Всероссийский центр исследования уровня жизни. М.: ВЦИОМ, 2001.-93 с.
228. Научная организация труда в промышленности: Учебно-методическое пособие / С.С. Новожилов, Л.А. Костин, Е.Л. Смирнов и др. М.: Экономика, 1986.-340 с.
229. Бекин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект) М.: Экономика, 1980.-216 с.
230. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. Под ред. Б.М. Сухаревского. 2-е изд.-М.: Экономика, 1983. 594 с.
231. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 287 с.
232. Кукура С.П., Мерзляков И.П. Менеджмент: подготовка управленческих кадров-М.: ОАО Изд. Экономика, 1998.-205 с.
233. Сборник документов по работе с кадрами на Свердловской железной дороге. /МПС РФ Екатеринбург, 2000.-132 с.
234. О разработке Концепции использования трудовых ресурсов на федеральном железнодорожном транспорте II МПС РФ. Указание № 37у от 29.02.2000.
235. Методические рекомендации по аттестации рабочих мест служащих на предприятиях, в организациях, структурных единицах железнодорожного транспорта / МПС, ВНИИ ЖТ, Проектный и внедренческий Центр организации труда. М., 1997.
236. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. - 294 с.
237. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США- М.: Наука, 1988.-140 с.
238. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент М.: Изд. ЭКМОС, 1999.256с.
239. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих / Мин-во труда и социального развития РФ. 2-е изд. М., 1999.-487 с
240. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001.-214 с.
241. О порядке установления дожностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу на федеральном железнодорожном транспорте: Приказ Министра путей сообщения № 6-Ц от 17 марта 1997г.
242. О совершенствовании работы с кадрами на Свердловской железной дороге: Приказ начальника Свердловской железной дороги № 23/Н от 15.02.2000 г.
243. О единой системе подготовки кадров на Западно-Сибирской железной дороге: Приказ начальника Западно-Сибирской железной дороги № 45-Н от 14.05.99.
244. Паршина B.C., Антропов В.А. Концептуальные и научно-методические основы оптимизации деятельности руководителей среднего звена железнодорожного транспорта. Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001. - 40 с.
245. Консолидация колектива как фактор успеха в конкурентной борьбе 'Х' Компания. 2001. № 8.
246. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М., СПб, Киев: Изд. дом Вильяме, 2000.- 396 с.
247. О мерах по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами. Указание МПС № 177у от 03.07.2000г.
248. Многоуровневая модель профессионально важных функций и качеств специалиста железнодорожного транспорта: Отчет о НИР /УрГУПС. Екатеринбург, 2000.
249. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом / Пер с англ. -Новосибирск: НГУ, 1996.- 196с.
250. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей. Вып. 1 / Пер с англ. Ред.-сост. Г.Р. Рейтнер- М.: ОАО НПО Изд-во Экономика, 1999.-248 с.
251. Десслер Г. Управление персоналом /Пер с англ. М.: Изд-во БИНОМ. 1997,-432 с.
252. Климов Е.А. Введение в психологию труда,- М.: Изд-во МГУ, 1988. -С.64-68.
253. Организация работы по формированию резерва на выдвижение в государственной службе (методические основы) -М: Ин-т Труда Минтруда РФ, 1997-204 с.
254. Крюков А.Ф., Егорычев И.Г., Сухих В.Д. Адаптационные возможности и индикаторы развития машиностроительного предприятия в условиях переходной экономикию Монография. / Под ред. Проф. А.Ф. Крюкова. Красноярск: Красноярский гос. ун-т, 2001. - 161 с.
255. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. - 260 с.
256. Белов В.И. Модный экономист.// ЭКО. 2004. №3.- С.51-52.
257. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Вып 1. Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения: Кемерово: Кузбас-свузиздат, 1998.-196 с.
258. Райтнер Г.Р., Воронков А.И. Оценка трудовой деятельности работника: Метод, пособие. М.:' Ассоциация специалистов в области управления кадрами. Учебно-исследовательский центр по проблемам повышения квалификации, 1993. -464 с.
259. Паршина B.C. Место нормирования труда в условиях российского рынка.// Экономика труда и управление персоналом: Межвуз. сб. СПб.: СПбУЭФ, 1998 - С.35-39.
260. Миляева JL, Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия //Человек и труд, 2000. № 4. С.80-84.
261. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дожностных окладов).- М.: НИИ труда, Экономика, 1989. 94 с.
262. Анисимов О.С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники. М.: ЛМА, 1998. -772 с.
263. Астраханцев Ф.А., Гуслистый В.П. и др. Автоматизированная постановка диагноза с использованием агоритмов классификации объектов, основанных на вычислении оценок //Лучевая диагностика и лучевое лечение в медицине. М.: ГМУ Мосгориспокома, 1991.
264. Bolles. The Empty Raincoat. London: Hutchinson.
265. Morin E.M. Organizational effectiveness and the meaning of work. In Pauch-ant T.C. and Associates (Ects) in Search of Meaning. San Francisco. CA: Jossey-Bass, Inc, 1995
266. Friedenberger G. Burnout: The High Cost of High Achievement N-Y, 1974.
267. Druker Peter F. People and Performance. The Best of Peter Druker on Management -New York: Harper & Row, 1977.
268. Arrow K. J. Rationality of Self and Others in an Economic System // Journ. Business. 1986. Vol. 59. №4. p. 2.
269. Mitchell T. Motivation: New Direction Theory and Practice // Academy of Management Rew / 1982. V.7.
270. Magnusson D., Endler N.S. (Hg.) Personality at the Crossroad: Current Issues in Interactional Psychology. Hillsdale, N.J., 1977.
271. Nelson E., Grinder R.E., Mutterer M.L. Sources of variance in behavioral measures of honesty in temptation situations: Methodological analyses-Development Psychology, 1969, 1.
272. Lewin K. A Dynamic Theory of Personality. New York, 1963.
273. Gallwey T. Inner Game of Tennis. New York: Random House, 1974.
274. Hackmen J.R., Oldrin O.R. Motivation through the Design of Work лTest of a Theory.- Yale Univ, 1974.
275. Tiffin J., Maccormick E. Industrial Psychology. L., .1966. p.72.
276. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. N.Y.: Prentice-Hall, 1988.
277. Viswesvaran С & Ones D.S. Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 2000. p. 216-260.
278. Peters, T.J. and Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. New-York: Harper & Row, 1982.
279. Human Development Report. UNDP, 1997.
280. Kalinauckas, P. and King, H. Coaching Realizing the Potential. - London: IPD, 1994.
281. Эталонные значения компонент компетентности для руководителей среднего звена (на основе опроса руководителей высшего звена)
282. Компоненты качеств Среднее значение по высшему классу качеств Среднее значение по низшему классу качеств
283. Профессиональная компетентность11. Общая характеристика 11.1. Образование 5,0 4,011.2. Опыт работы в своей области 3,1 2,211.3. Здоровье 2,8 2,0
284. Умение руководить подчиненными14.1. Способность организовать работу 3,6 2,714.2. Способность побуждать работников к деятельности 3,5 2,414.3. Умение делегировать пономочия 4,8 3,814.4. Умение поддерживать приемлемые отношения в колективе 4,5 3.0
285. Умение формулировать мысли15.1. Четкость формулирования мыслей в устных выступлениях 3,8 2,715.2. Качество письменных материалов 3,8 2,816. Социальные качества 16.1. Корректность поведения 4,3 3.116.2. Авторитет 4,2 | 3.0
286. Поведенческая компетентность