Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Ерёмина, Ирина Юрьевна
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг"

На правах рукописи Ерёмина Ирина Юрьевна

Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

- 1 ОКТ 2009

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2009

003478005

Работа выпонена в Российском Государственном Университете нефти и газа им. И.М.Губкина на кафедре управления трудом и персоналом

Научный консультант

доктор экономических наук, профессор Симонова Ирина Фёдоровна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор Мясоедова Татьяна Генриховна

доктор экономических наук, профессор Радько Сергей Григорьевич

Ведущая организация

Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова

Защита состоится л29 октября 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и

социальных отношений.

Автореферат разослан л 29 сентября 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор

В.Т. Стрейко

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из актуальнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, реализовываемого менеджерами, чья роль становится стратегически значимой, и чья профессиональная деятельность сегодня как никогда дожна быть ориентированной на опережение, что неотъемлемо от идеологии современного развития России.

Так, в своём выступлении перед Федеральным Собранием 5 ноября 2008 года Президент РФ Д.А.Медведев сказал: Наши действия в экономике будут базироваться на уже заявленной концепции четырёх И - институты, инвестиции, инфраструктура, инновации. Такой подход закреплён и в подготовленной Правительством концепции развития до 2020года. Реализовать его нужно в поном объёме. Добавив к нему пятую составляющую - интелект. Наш приоритет - это производство и экспорт знаний, новых технологий и передовой культуры. А значит, достижение лидирующих позиций в науке, в образовании, в искусстве. Мы обязаны быть на переднем крае инноваций в основных сферах экономики и общественной жизни. И на такие цели ни государству, ни бизнесу скупиться не стоит. Жизненный успех человека зависит от его личной инициативы и самостоятельности. От его способности к новаторству и творческому труду. Какие бы идеальные законы и стратегии ни принимались на основе Конституции, реализация заложенного в них смысла зависит от конкретных людей. Их интелектуальная энергия, творческая сила - это главное богатство нации и основной ресурс прогрессивного развития. Нам нужно организовать масштабный и системный поиск талантов и в России, и за рубежом. Сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей1.

Так, уже сегодня в Администрации Президента Российской Федерации осуществляется работа по созданию механизма формирования федерального резерва управленческих кадров, подготовке Программы формирования резерва управленческих кадров, разработке методик отбора, подготовки, переподготовки, ротации и выдвижения участников Программы и созданием

1 Послание президента Д.А. Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 года, Москва, Большой Кремлевский дворец www.kremlin.ru

общероссийского банка данных о наиболее способных специалистах в различных сферах профессиональной деятельности2.

Важную роль в формировании и управлении талантами менеджеров организаций сегодня дожно сыграть возрождение российской образовательной системы, что может оказаться самым серьёзным пособием отечественной конкурентоспособности. Так, стратегия развития российского образования будет утверждена Правительством в ближайшей перспективе, а её реализация осуществится в рамках национального проекта Образование.

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность менеджера напрямую зависит от его готовности к непрерывному самообразованию на протяжении всей профессиональной карьеры, так как независимо от чьего-либо желания существует профессионально-квалификационный цикл, который определяет зарождение и устаревание знаний, умений и навыков, мотиваций и ценностных ориентации.

Структурное реформирование отечественной экономики характеризуются недостаточными действиями, как в методологии принятия управленческих решений, так и в технологии их испонения, что указывает на дефицит профессионализма современных управленцев всех уровней иерархии. Некомпетентность менеджеров и всего социума в целом является причиной проявления неработающих законов и постановлений, возникновения конфликтов, случаев экологических катастроф и производственных аварий. Повышение профессиональной квалификации менеджеров в существующей системе допонительного профессионального образования оказалось недостаточно эффективным, особенно в сфере профессионального развития управленцев. Именно поэтому можно свидетельствовать о наличии противоречия между потребностями государства, общества, организаций в повышении эффективности и качества профессиональной деятельности менеджеров и замедленными темпами реформирования сферы допонительных образовательных услуг.

Таким образом, изменения отечественных экономических отношений, международные глобализация, жесткая конкуренция товаров и услуг побудили производство и бизнес, а также современных менеджеров разрабатывать соответствующие стратегии диверсификации, принимать управленческие решения в условиях неопределённости, недостаточности информации, экстремальности производства, непредсказуемости бизнес-процессов и экономических рисков. Это само по себе создало обстоятельство, потребовавшее развития таких профессиональных мышления, умений и навыков, мотиваций и ценностей, которые необходимы организации для конкурентного преимущества.

Степень разработанности проблемы. Разрешение противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные разработки, на исследования в области экономики труда как зарубежных учёных: Ф.У.Тейлор, А.Файоль, М.Вебер, П.Друкер, И.Адизес, так и отечественных

2 О формировании резерва управленческих кадров, www.kremlin.ru

исследователей: А.К.Гастев, Н.Н.Гриценко, А.Л.Жуков, Л.А.Костин, В.В.Куликов, С.С.Новожилов, А.И.Рофе, Г.Э.Слезингер; повышения эффективности интелектуального труда (Э.Мэйо, А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг); совершенствования системы управления (Р.Акофф, Г.Афанасьев, Л.Берталанфи, С.Кови, П.Щедровицкий); управления качеством (Э. Деминг, К.Исикава, Ф.Кросби); особенностей управления социально-экономическими системами (В.Г.Афанасьев, Г.Т.Журавлев, В.Н.Шепель), в результате которых установлен этапный и уровневый характер управления.

Теоретические основы функционирования организаций изучаются и зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных авторов следует отметить работы: Д. Амонда, А. Коусон, Э. Тофлера, Й.Шумпетера. Проблемы менеджмента организации глубоко изучались отечественными исследователями, среди которых: А.И. Анчишкин, A.A. Богданов, В.И.Вернадский, С.Ю. Глазьев, Н.Д. Кондратьев, А.Л. Чижевский, Ю.Вковец, в работах, которых процессы функционирования организаций анализируются авторами с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Основные методологические принципы профессиональной деятельности менеджера, факторы и условия эффективного управления развитием личности и группы отражены в работах: А.Г.Ковалева, К.К.Платонова, Л.ИУманского, Г.П.Щедровицкого. Особенности и сущностные характеристики деятельность менеджера рассматривали: Ю.П.Воронова, К.Левин, А.Т.Никифорова, Г.Щекин. Также проблемой взаимодействия менеджера и трудового колектива занимались исследователи: Б.Ф.Ломов, В.А.Розанова, Т.Шибутани, В.А.Ядов, Они изучали закономерности развития групп, групповую сплоченность, устранения конфликтных ситуаций и роль в этих процессах менеджера.

Кроме того, всё больше работ, связанных с вопросами подготовки руководителей: В.П.Андрущенко, Е.Г.Антосенков, Р.П.Колосова, В.В.Травин. Данные исследования осуществлялись на основе и под влиянием работ по образованию взрослых (С Т.Вершловский, Н.А.Вогин, В.Г.Онушкин). Вопросами управления и организаторской деятельности, инновационных подходов в сфере допонительных образовательных услуг занимались: Т.Г.Мясоедова, В.Д.Симоненко, Ю.Н.Царегородцев. Проблемам формирования и развития корпоративных мотивацинно-ценностных ориентации, реализации социально-ценностных аспектов в управленческой деятельности посвящены исследования: В.И.Загвязинского, А.В.Комаровой, Ю.Н.Попова, В.Д.Роика, И.Ф.Симоновой.

Научные подходы к исследованию проблем профессионального развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом: Дж. Равен, Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Л.В.Ивановская, С.А.Карташов, А.Я.Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И.Магура

В.,И.Матирко, Ю.Г.Одегов, С.Г. Радько, В.М.Свистунов, C.B. Шекшня. Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте профессиональной (компетентностной) составляющей управления, где наиболее существенный вклад в ее разработку внесли западные учёные: М.Армстронг., ПЛоуренс, Дж. Ханг, в отечественной науке были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.) Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (С.А. Ахаян, ГЛ.Махов., Клементовичус Я.Я.). Концепция профессионального обучения, обучения действием нашла отражение в работа: К. Арджириса, Р. Реванса, П. Сенге, Д.Тобина, Д. Шеена раскрывающих осмысление образования персонала как непрерывного и саморазвивающегося процессов. Вопросам организации процесса профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены также труды отечественных учёных:

A.П. Егоршина А.П., П.М. Новикова П.М., В.М. Зуева. А специфика профессионального развития персонала в организациях нефтегазовой отрасли отражена в работах: В.Я.Афанасьева, Л.Е.Воробьевой, Р.И.Вяхирева,

B.А.Дятлова, Н.М. Зазовской, Е.Б.Касьян, К.Н.Комагорова, Б.И.Кузьмина,

B.Г.Мартынова, А.А.Москаленко.

Проблема профессионализации труда и профессионального совершенствования в системе допонительного образования нашла отражение в исследованиях: Ю.П.Азарова, Ш.М.Алиева, О.С.Аббасовой, А.П.Владиславлева, А.Г.Здравомыслова. Т.О.Разумовой, И.Г.Телешовой, А.А.Унгаева. Вопросы совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность сферы допонительных образовательных услуг освещались в трудах: Н.М.Блинова, В.В.Валенгинова, А.Г.Демьянченко, Б.Г.Збышко.

В настоящее время стремительно развиваются информационные технологии; осуществляются процессы международной глобализации и интеграции; создаются новые условия труда и жизни. Все это не может не отразиться на человеке, на его отношении к труду, на его мотивациях и ценностях, на его потребностях в образовании, обучении и развитии. В этой связи появились другие составляющие сферы допонительных образовательных услуг - бизнес-образование (Л.И. Евенко, С.К. Мордовии,

C.Р. Филонович) внутрифирменное обучение (С.Н.Иванова, В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев), дистанционное обучение (A.A. Вербицкий, В.И. Овсянников, С.А. Щенников), открытое образование (В.П. Тихомиров, В.М. Филиппов), направленные на классификацию, систематизацию накопленного зарубежными колегами опыта, создание инновационного пространства допонительных образовательных услуг.

Концепция управления талантами в отечественных исследованиях в большинстве случаев рассматривалось лишь в рамках воспитательной или творческой деятельности. Несмотря на довольно большое количество

теоретических исследований, необходимо отметить, что они осуществлены либо зарубежными учеными: Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте, Э.Майкз, Х.Хэндфид-Джонс, Э.Эксерод, Т.Питерс, В.Вин, Р.Поу, У.Паундстоун, И.Нонака, Х.Такеучи, либо отечественными учеными доперестроичного периода.

Из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблематике управления развитием персонала организации, видно, что данная проблематика является популярной и вонует научных исследователей. Однако необходимо отметить, что существующая сегодня теория и методология управления профессиональным развитием персонала организации не отражает исключительных профессиональных особенностей, менеджерских талантов персонала как особого объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные технологии по системному управлению профессиональным развитием менеджеров всех уровней управления, входящих в состав производственно-хозяйственной системы или бизнеса. Не отработано также взаимодействие организаций по управлению развитием талантливыми менеджерами и современной сферы допонительных образовательных услуг, что основывается на фундаменте понимания экономической динамики в рыночной экономике. Нужно также отметить, что до настоящего времени специальных отечественных исследований, посвященных проблеме управления развитием менеджерского таланта в сфере допонительных образовательных услуг не проводилось, а рассматривались лишь её отдельные аспекты.

Актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления развитием менеджерских талантов персонала организации предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг в рамках методологии системно - акмеологического подхода.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

выявить особенности, профессиональные характеристики менеджерского таланта и факторы, влияющие на его развитие;

- систематизировать и допонить стратификацию требований к профессиональной деятельности менеджеров организации с точки зрения системно-акмеологического подхода;

- определить критерии и их показатели, шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг;

- на основе научного системно-акмеологического подхода создать интегрированную модель управления развитием менеджерского таланта

персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг;

- разработать и внедрить технологию управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг;

- предложить организационные основы условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала;

- разработать порядок оценки менеджерского таланта персонала организации при профессиональной поддержки сферы допонительных образовательных услуг.

Объектом исследования является менеджерский талант персонала организаций в сфере допонительных образовательных услуг.

Предметом исследования являются процессы и методы управления развитием менеджерского таланта персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются принципы системного, деятельностного, акмеологического, сравнительно-исторического, процессного, структурного, функционального, цикличного, диалектического подходов к изучению управления развитием персонала организации как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности. Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, использовались методы экономического, статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность организаций, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой управления трудом и персоналом Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина, на которой работает автор.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ с последними изменениями и допонениями, а также нормативные акты министерства экономического развития.

Экспериментальной базой исследования стали кафедра управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета

нефти и газа им.И.М.Губкина, Центр подготовки специалистов высшей квалификации 000ВНИИГАЗ, Московский областной филиал Негосударственного Образовательного Учреждения Корпоративного института ОАО Газпром, Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им.академика М.Д.Милионщикова. Исследованием было охвачено 967 слушателей различных программ повышения квалификации и переподготовки, МВА управленческих кадров и молодых специалистов организаций, являющихся представителями различных производственных и бизнес-сфер.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем:

- разработано авторское понятие менеджерского таланта персонала организации, отражающее исключительные профессиональные особенности, менеджерские таланты персонала как особый объект управления и стратегический ресурс, обеспечивающий эффективное функционирование компании, а также выявлено, что менеджерский талант персонала организации структурно есть профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала и талантов персонала организации, определены его характеристики и факторы развития;

- сформулирована авторская версия понятия линтелектуальной организации, в которой центральным отличием от традиционных организаций являются изменённые функции управления, модифицированная система профессионального развития персонала, где принципы построения организационной структуры дожны быть основаны на децентрализации управления, делегировании пономочий для самоорганизации и самообучения персонала;

- обосновано автором изменение парадигмы луправления талантами, заключающееся в трансформации сущности понятия и средств решения задач профессионального развития менеджеров организации;

- определена сущность категории лобразование как интеграция системы, ценности, процесса, результата и создано авторское определение сферы допонительных образовательных услуг, раскрывающее её как сферу по непрерывной подготовке персонала организаций, направленную на развитие профессиональных возможностей работников;

- создана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта, на основе которой разработана и внедрена включённая в неё технология развития менеджерского таланта. На всех этапах технологии автором предлагается применение рекомендованных в сфере допонительных образовательных услуг специальных методов, способствующих развитию профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностей менеджеров, и использование условий, от которых зависит качество управления развитием менеджерского таланта персонала организации;

- сформированы критерии, их показатели, шкалы оценки и уровни

управления менеджерского таланта персонала организации в основе интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта в рамках системно-акмеологического подхода;

- разработан порядок оценки менеджерского таланта персонала организации и получены результаты от реализации программ профессионального развития в сфере допонительных образовательных услуг.

Научная и практическая значимость работы: теоретические положения и выводы, полученные в результате диссертационного исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системно-акмеологического подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблематике, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала организации.

Результаты работы отвечают нормативным требованиям Федерального законодательства и базовым стандартам в сфере допонительных образовательных услуг и системной инженерии. Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности современных организаций для формирования системы профессионального развития менеджеров всех уровней управления, и оценки результатов обучения и развития персонала. Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин Управление персоналом, Экономика труда, Управление персоналом в нефтегазовых компаниях, Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов.

Апробация результатов исследования осуществлялась:

- в научно-исследовательской и преподавательской работе в программах повышения квалификации Развитие человеческих ресурсов организаций отрасли в рамках системы допонительного профессионального образования, Управление малым трудовым колективом, профессиональной переподготовки по направлению Управление персоналом, в программе МВА Управление нефтегазовым бизнесом в модуле Управление персоналом;

- в процессе проведения научных и научно-практических семинаров и инновационно-образовательных проектов на базе кафедры управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центра Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Центра подготовки специалистов высшей квалификации 000ВНИИГАЗ, Московского областного филиала Негосударственного Образовательного Учреждения Корпоративного института ОАО Газпром, Государственного Грозненского Нефтяного Института им.академика М.Д.Милионщикова;

- в выступлениях на российских и международных конференциях:

1) международных: Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии (г.Могилёв, 2000г.), Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России (г.Москва, 2002г.) Перспективы, конкурентоспособность, политика (г.Самара, 2005г.), Высшее образование для XIX века (г.Москва, 2007г.);

2) всероссийских: Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса (г.Уфа, 2001г.), Совершенствование системы управления организацией в современных условиях (г.Пенза, 2004г.); Современный российский менеджмент: состояние, проблемы (г.Пенза, 2004г.);

3) отраслевых: Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России (г.Москва, 2001, 2003, 2005, 2007гг.), Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов ОАОГазпром (г.Москва, 2005, 2008гг.), Новые технологии в газовой промышленности (г.Москва, 2001, 2003,2005,2007гг.); Человек. Образование. Труд. (Москва, 2008г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано 3 монографии, 8 учебных пособий, 35 статей, 22 тезиса и доклада; объемом 73,5п.л. (лично автором).

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, четырёх глав, заключения и списка использованных источников. Объем работы составляет 400 стр., включая 43 рисунка, 56 таблиц, список литературы из 375 источников.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность научной проблемы и темы диссертации, сформулированы цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна и практическая значимость результатов исследования и показаны формы апробации и внедрения.

В первой главе диссертации Теоретические основы управления развитием менеджерского таланта персонала организации показана роль профессионального развития персонала в современных условиях хозяйствования как неотъемлемая составляющая процесса управления персоналом и как качественный компонент подготовки менеджеров в сфере допонительных образовательных услуг. В диссертации выявлено также, что профессиональное развитие способностей и возможностей персонала организации многогранно. Говоря о персонале как о работниках, участвующих в трудовом процессе, сегодня большинство исследований абстрагируются от того, что он уникальная личность, со своими, свойственными только ему талантами, которые позволяют учесть все дарования человека. Но сегодня также актуализируется и необходимость всестороннего и комплексного учета различных уникальных характеристик

персонала организации, оказывающих влияние на ход и результаты его трудовой деятельности, чем на сегодня и является талант (рис.1)

К И н о с

Интелектуальные

в профессиональные таланты

к и и н Уникальные профессиональные

о. а знания, умения, навыки

Ы з Высочайшая профессиональная

к мотивация

1 Корпоративные

профессиональные ценности

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ТАЛАНТ Особые способности в системе управления

Уникальные возможности в сфере организационной культуоы

Специфичные способности для организации системы развития

Самобытные возможности в организации системы обучения

ТЕХНИЧЕСКИЙ ТАЛАНТ Уникальные возможности персонала в сфере использования оборудования

Высочайшие возможности персонала в технологических процессах

Особые способности персонала по опытно-конструкторской базе

ФИНАНСОВЫЙ ТАЛАНТ Особые возможн сфере инвестицио ости персонала в Щого обеспечения

Высочайшие возможности персонала в сфере финансового обеспечения

Эффектнее иквестиционны ость х и использования инансовых ресурсов

НАУЧНЫЙ ТАЛАНТ Возможности унккаль перс чых о нала в разработке ^следований

Возможности персонала по получению интелектуальной собственности

Уникальные возможности персонала по научно-исследовательской базе

[ .Сущность менеджерского таланта в организации.

Именно поэтому в диссертации в рамках системного подхода

менеджерский талант персонала организации структурно есть профессиональная оставляющая трудового потенциала и талантов персонала организации и его выделение автору видится в том, что в предшествующих таланту понятиях в системе экономических категорий человек выступал только в своей отнесённости к экономическим системам и включённости в них, как то, что потребляется, используется. Но в связи с целью данного исследования возникли условия с необходимостью опоры на понятие, включающие в себя оба аспекта - человек как потребляемый ресурс и человек как потребитель природных и социальных ресурсов. Именно этим и было продиктовано внимание автора к понятию менеджерский талант. В этой связи в диссертации представлено авторское понятие менеджерского таланта персонала организации как интеграция уникальных знаний, реализованных и нереализованных способностей, особых качеств мыслительной деятельности и высочайшего опыта, с корпоративными мотивацией и ценностями менеджеров, обеспечивающая принятие эффективных решений для достижения значимых результатов в управлении организацией. Кроме того, сегодня менеджеры организаций являются важным составляющим системы управления персоналом, и в будущем сохранится тенденция по их активному включению в реализацию стратегий организации. Современные российские менеджеры заняты и в очень крупных структурах с производственной составляющей, и в структурах малого и среднего бизнеса (табл. 1).

Таблица 1.

Выборочные сведения о численности занятых в организациях3.

Сферы российской экономики Численность персонала в организациях (тыс. чел.) Количество менеджеров всех звеньев управления, работающих в организациях (тыс. чел.)

Нефтяная и нефтегазовая 990,3 297,1

Электроэнергетика 751,4 225,4

Машиностроение 720,3 216,1

Черная металургия 500,1 150,1

Цветная металургия 300,5 90,2

Угольная промышленность 285,7 85,7

Химическая и нефтехимическая 261,7 78,5

Лесная, деревообрабатывающая и строительная 79,7 23,9

Пищевая промышленность 49,8 14,9

Табачная и парфюмерно-косметическая 2,3 0,7

Всего по производству 3941,8 1182,5

Всего по мал. и сред, бизнесу - 3000-4000

Итого - более 5000

3 Составлено автором по материалам Агентства Качалов и Колеги.

Для менеджеров в службах по управлению персоналом положение будет идеальным тогда, когда реальный процент талантов в организации в среднем колеблется от 8 до 15%. Считается, что если число талантов в ней снижается ниже уровня 5%, то организация обречена на банкротство. Необходимо также заметить, что сегодня в развитых странах около 25% трудовых ресурсов занято в сфере высоких технологий, где сосредоточено наибольшее количество талантов. А в России структура накопленного капитала, характерная индустриальному обществу: 72% - природный капитал, 14% - физический капитал и лишь 14% - человеческий капитал.

Всё это ещё раз подтверждает необходимость исследования категории талант, в общем, и менеджерский талант персонала организации в частности.

Кроме того, в рамках концепции управления талантами выявлено две стратегии в управлении талантами:

1. Управление талантами как целенаправленная деятельность в организации по привлечению, оценке, развитию, удержанию и использованию талантливых менеджеров, умеющих эффективно решать сложные производственные или бизнес-задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции. Данная стратегия ориентируется на создание кадрового резерва в организации (замена менеджеров/ преемственность менеджеров с высочайшими профессиональными достижениями), стратегия лот позиции/дожности.

2.Управление талантами как управление, при котором учитываются индивидуальные лучшие особенности развития каждого менеджера, оказывается помощь в совершенствовании его сильных сторон и в улучшении профессиональных и деловых качеств, в которых он испытывает недостаток. Эта стратегия касается развития лучших, талантливых менеджеров, с целью выявления и развития индивидуальных способностей каждого, стратегия лот человека/личности.

Разница в данных стратегиях автором видится в следующем:

а)невозможность гарантировать в обозримом будущем карьерный рост всем лучшим работникам;

б) не всех талантов привлекает вертикальный карьерный рост, не у всех талантов есть потенциал для развития менеджерских умений и навыков.

Кроме того, понятие кадрового резерва или планирование замен -отечественное, тогда в западной практике данное понятие применяется как пул талантов или планирование преемственности, когда в организации формируется резерв под конкретные позиции, когда заблаговременно ищется под определённую дожность подходящий человек, заранее наращиваются недостающие профессиональные знания, умения, навыки, и в нужный момент заменяется, что становится наиболее актуальным из-за постоянного увеличения количества менеджеров предпенсионного возраста.

Однако управление талантами в современных организациях к планированию замены или планированию преемственности не сводится. Сущность управления талантами состоит в том, чтобы выделить в

организации талантливых людей, а потом найти применение их талантам -позицию или проект.

Именно поэтому, по мнению автора, сегодня необходимо идти от позиций с их требованиями к подбору в организации людей, максимально соответствующих этим требованиям. И, применяя в организации стратегию управления талантами лот человека/личности, осуществляется ориентация не на позицию, а на людей с их возможностями. Так, сначала выявляется, в чём менеджер талантлив, и после выбирается способ максимально поного его использования в организации.

В этой связи меняется взгляд и на саму организацию. Так, в рамках диссертации, автором предложено понятие линтелектуальной организации, использующей подход управления талантами, которая применяет системы, механизмы и процессы, используемые для непрерывного расширения уникальных возможностей и достижений организации, её персонала и сотрудничающих с ней организаций для выработки устойчивых результатов, как для самих организаций, так и для общества, в котором они трудятся.

В линтелектуальной организации наиболее ценными становятся менеджеры, сочетающие сбалансировано развитые уникальные умения, навыки, мышление и высочайший профессиональный опыт, т.е. таланты, основанные на труде и раскрывающиеся не быстро, и которым требуется время, чтобы начать демонстрировать выдающиеся результаты.

Таким образом, современная концепция управления талантами гласит о том, что конкуренцию сегодня выиграют те организации, которые научились планомерно управлять как организацией, так и развивать персонал организации с их подлинными профессиональными способностями к трудовой деятельности.

В случае практики использования концепции управления талантами как на нефтегазовых организациях Западной Сибири (ОАО Славнефть-Мегионнефтегаз (г. Нижневартовск, г.Мегион), ОАОГазпромнефть-Ноябрьскнефтегаз (г.Ноябрьск), ОАО Газпром добыча Уренгой (г. Новый Уренгой), так и в отраслевых организациях экономически развивающегося после военных действий нефтегазоносного региона Чеченской Республики (ОАО Грознефтегаз, ООО РН-Чеченнефтепродукт, ООО Чеченгаз), а также и в учебных учреждениях сферы допонительных образовательных услуг (Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Московский филиал Корпоративного института ОАО Газпром, Центр подготовки специалистов высшей квалификации 000ВНИИГАЗ, Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им. академика М.Д.Милионщикова), где автором диссертации диагностировалась проблематика управления развитием менеджерского таланта.

Так, согласно выявленным в ходе исследования материалам, вышеперечисленным организациям близка стратегия управления подлинными талантами, стратегия постепенного развития менеджера,

который без скачков растёт и добивается высоких профессиональных результатов.

Исследование также показало, что основными трудностями в практике реализации концепции управления талантами являются: недостаток ресурсов, низкая вовлечённость руководства, а также недостаток формального, логически выстроенного механизма управления профессиональным развитием персонала организации.

Кроме того, в линтелектуальной организации, организации, использующей подход по управлению талантами персонала организации, все функции управления: целеполагание, планирование, регулирование, координация, мотивация и стимулирование, контроль и оценка имеют высокопрофессиональную составляющую. Это означает определённую многовариантность менеджерского поведения.

Так, цель и планы могут корректироваться в зависимости от того или иного развития событий, а регулирование и координация направлены скорее на обеспечение динамического, а не статического равновесия. Функции же мотивации и стимулирования предполагают поощрение менеджеров, обладающих и реализующих в труде менеджерские таланты. Также, в линтелектуальной организации каждый постоянно совершенствует свою работу, стремится к получению информации, развивает в трудовой деятельности свои менеджерские способности через генерацию и инициирование уникальных менеджерских идей. Отличия по организациям приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Отличия традиционной и интелектуальной организаций.

Основания Традиционная организация Интелектуальная организация

Характер целей организации Выживание, достижение быстрого успеха, рост прибыли, рост производства (бизнеса) Развитие талантов организации и персонала, обеспечение дого-срочной жизнеспособности, удовлетворение потенциальных и уникальных потребностей потребителей, развитие своей ниши на рынке, обеспечение устойчивого продожительного роста производства (бизнеса), обеспечение лояльности и развитие персонала

Окончание табл.2

Информационная база Прошлый опыт Текущая экономическая ситуация Существующие проблемы Новые технологии, новые идеи, непроявленные ранее потребности, фокусировка на опыт организаций-дидеров

Принятие решений Одновариантное Однонаправленное Реактивное Многовариантное Экспериментальное Проактивное

Агоритм управления Традиционный, опирающийся на стереотипное профессиональное мышление менеджеров Преимущественно реагирующий Жёсткий Особый, опирающийся на нестандартное профессиональное мышление менеджеров Преимущественно опережающий Гибкий

Среда управления Стабильная среда, простая система Нестабильная среда, сложная система

Тип организации Традиционный Зависимый от внешних влияний Склонный к регрессу Самообучающийся Саморазвивающийся Растущий

Итак, в линтелектуальной организации менеджерский талант персонала непосредственно влияет на степень реализации талантов самой организации. Сложность же управления развитием менеджерского таланта обусловлена пониманием и принятием современной концепции управления талантами как субъектов трудовой деятельности, от результативности труда которых во многом зависит эффективность функционирования организации. Кроме того, основные характеристики в их взаимосвязи с факторами развития менеджерского таланта представлены на рис. 2:

Ф ЗНАНИЯ

А К ОПЫТ

О р СПОСОБНОСТИ

ы МЫСЛИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ А

УМЕНИЯ, НАВЫКИ Р

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ К

МЫШЛЕНИЕ Т

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ Р

МОТИВАЦИЯ И

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ и

ЦЕННОСТИ к

Рис.2. Взаимосвязь характеристик и факторов развития менеджерского таланта

В основе концепции управления развитием менеджерского таланта лежат следующие положения:

а) процесс развития менеджерского таланта представляет собой активное взаимодействие внутренних (личностных) и внешних движущих сил, направленное на достижение менеджером наиболее высокого уровня роста;

б)возможность развития менеджерского таланта обеспечивается содействием кураторов, наставников, тренеров, непосредственных руководителей и лиц, ответственных за организацию развития;

в) эффективность развития менеджерского таланта зависит от поддержки и содействия, направленных на согласование целей общества, организации и менеджера и их достижение.

Принципами управления развитием менеджерского таланта являются: принцип полифункциональности и принцип комплексности; отражающие закономерности обусловленности - принцип непрерывности и принцип динамичности; отражающими закономерность эффективности - принцип адаптивности и принцип цикличности.

Во второй главе диссертации систематизированы Методологические подходы к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации. В рамках концепции цикличной динамики как инструмента управления и прогнозирования процессов развития показана взаимосвязь развития организации с развитием ее персонала.

Во второй главе диссертационной работы также уточнен и допонен терминологический аппарат управления развитием персонала, выявлены тенденции развития международного и отечественного менеджмента в рамках эволюции требований к менеджерам как объекту профессиональной деятельности.

Также автором определены особенности профессиональной деятельности менеджера; стратифицированы по ступеням достижения в рамках системно-акмеологического подхода профессиональные уровни менеджеров в организации.

В данной главе обоснован комплекс методологических подходов к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации. Кроме того, как показало проведенное исследование, в науке отсутствует общее видение сущности профессионального развития персонала.

Так, большинство исследователей описывают его в терминах действий, в каких мероприятиях оно проводится, не объясняя его сути. На взгляд автора диссертации целесообразнее рассматривать данное понятие, как с позиции самих менеджеров, так и организаций, в которых они трудятся, что нашло отражение в форме определений, который диссертант приводит в работе.

Кроме того важной, по мнению автора, является задача классификации развития, показанная на рис.3.

Рис.3. Классификация профессионального развития персонала организации.

На основании положений цикличной динамики, рассмотренной в диссертации, были выделены первичные и смешанные циклы, связанные с воспроизводством менеджерского таланта персонала организации:

репродуктивный, научный и социальный. Связующим звеном двухуровневого экономико-технологического цикла и трёхуровневого социально-репродуктивно-научного цикла развития организации стали этапы развития образовательного процесса. Применительно к функционированию и развитию организации выявлены особенности экономико-образовательно-научного цикла, заключающиеся в специфичном влиянии образовательного цикла с позиций современной науки на экономические процессы организации. В результате данных разработок выделен смешанный экономико-социально-репродукционно-образовательно-научно-технологический цикл развития современной организации.

Кроме того, в смешанном цикле, в отличие от традиционной организации в интелектуальной организации, применяющей концепцию управления талантами, меняются основные принципы управления, что представлено в табл. 3:

Таблица 3.

Принципы управления персоналом в организациях._

Организации с традиционным управлением Интелектуальные организации

Управление через приказы, распоряжения, указания, наставления, инструктирование Менеджер самостоятельно определяет пути и средства достижения поставленной перед ним цели, а также участвует в целеполага-нии

Жесткий контроль испонения Качество контролируется самим персоналом, а количество труда обусловливается поставленной конечной целью (понимающий контроль)

Детальное нормирование труда Нормы гибкие и текущие, зависящие от внешней и внутренней среды организации

Персонал стимулируется повышением заработной платы и сокращением рабочего времени Удовлетворённость содержанием труда и возможность реализации профессиональных достижений являются основными стимулами

Управление осуществляется много-звенной, медленно действующей системой (в основе жёсткий принцип подчинённости) Управленческая структура состоит из минимального количества звеньев, преобладают горизонтальные связи и самоуправление

Работа менеджеров направлена на выявление ошибок и осуществление наказания Менеджеры отмечают успех подчинённых, а ошибки рассматриваются как уникальный и ценный профессиональный опыт и специалисты, допустившие их, не наказываются

Окончание табл.3.

В случае необходимости персонал легко заместить Персонал ценят и стремятся к его профессиональной поддержке, сопровождению

Основные регулирующие документы: штатное расписание, положения о подразделениях, дожностные инструкции, правила трудового распорядка Основные регулирующие документы: колективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение о защите талантов персонала организации, положение о центре развития талантов персонала

Таким образом, линтелектуальная организация отличается от традиционной через корпоративный дух, т.е. единение персонала, создания атмосферы уважения к талантам и непрерывного совершенствования профессиональных достижений в труде.

Так, менеджерский талант в разрезе изменения стратификации профессиональных достижений характеризуется высокой зрелостью, отражая степень проявления личностных и деловых достижений через освоение основ образованности и грамотности, получения квалификации и приобретения компетентности, мастерства и одарённости, что показано на рис.4.

Развитие

Развитие

Развитие

Развитие

Мастерство

Профессионализм

Компетентность

Квалификация

Образованность, грамотность

.Одаргн-

_) носгь

Компетентность

+ Квалификация

+ Образованность, грамотность

+ Деятельность

ч^ Достигнутый уровень

Рис.4. Лестница достижений профессионального уровня менеджера.

Методологической основой исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в диссертации является системно-акмеологичекий подход, обобщающий анропологический, культурологический, аксиологический, синергетический и деятельностный подходы. Предлагаемый в диссертации к использованию данный научный

подход - есть целенаправленный, специально организованный процесс управления развитием менеджера, обуславливающий проявление и реализацию менеджерского таланта, и достижение им наивысших уровней (лакме - вершин) в труде. Высшие достижения в профессиональной деятельности возможны на основе развития всех характеристик менеджера, что предусматривает сочетание различных подходов, позволяющих рассматривать сущность процесса управления развитием менеджерского таланта персонала организации с разных позиций, всесторонне и комплексно.

Взгляды на управление развитием менеджерского таланта персонала организации формируются под влиянием новых потребностей и тенденций современного общества в условиях концепции непрерывного образования. Непрерывное образование в международных документах характеризуется как всесторонне направленная деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью повышения профессионализма, способствующая развитию личности, открывающая доступ к культурным ценностям и активной гражданской позиции, которая во многом зависит от состояния системы допонительного профессионального (ДПО) и бизнес-образования (БО).

В третьей главе диссертации Сфера допонительных образовательных услуг, как комплекс профессиональной поддержки по управлению развитием менеджерского таланта персонала организации, которая включает авторскую трактовку понятия сферы допонительных образовательных услуг (ДОУ) по непрерывной подготовке персонала организаций, направленной на развитие профессиональных возможностей работников. Вместе с тем - это динамичная интегрированная сфера, которая постоянно меняется под действием трансформаций в области труда, производства, бизнеса, экономики и общества.

В настоящее время большинство организаций разделили подготовку менеджеров на образовательные и необразовательные методы. В результате, функция обучения менеджеров отводится программам, реализуемым во внешних образовательных учреждениях или в корпоративных учебных центрах, институтах, университетах. Функция профессионального развития через управление талантами менеджеров и эффективности деятельности руководителей относится к необразовательным методам: планирование карьеры, целенаправленная ротация, обучение действием, обучение на рабочем месте, коучинг, участие в программах организационного развития и изменений.

Считаем такое деление недостаточно корректным, так как неучастие систем ДПО и БО не означает отсутствие данного метода и, кроме того, часть так называемых необразовательных методов, без вмешательства системы ДПО и БО либо не осуществляются, либо их осуществление неэффективно. Задача состоит в том, чтобы найти оптимальный баланс этих сторон, соответствующий конкретными требованиям организаций, личностей и общества в целом. Особенно важными, на взгляд автора, оказываются современные системы ДПО и БО, базирующиеся на инновационных технологиях с целью формирования у менеджеров нестандартного и системного мышления, твор-

ческих и исследовательских навыков, умений решать проблемы и принимать эффективные решения, управлять людьми в организации, их поведением и взаимодействием друг с другом на основе выраженной гражданской позиции и социальной ответственности.

В этой связи в диссертации автором была разработана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации. С одной стороны разработанную в диссертации модель можно оценивать как применяемый комплексный способ, с помощью которого учебные центры, корпоративные институты и университеты системы ДПО и БО, службы управления персоналом в организациях и руководители трудовых колективов смогут построить процессы профессионального развития персонала, а менеджеры иметь возможность сознательно повышать и совершенствовать свой профессиональный уровень. С другой стороны, желая подчеркнуть методологическую сущность модели, её можно определить как форму движения и содержания профессионального развития персонала (рис.5). Являясь системой, модель управления развитием МТ предполагает необходимость её рассмотрения с точки зрения различных аспектов, что обусловливается системным подходом, который в разработанной модели представлен: основаниями управления развитием менеджерского таланта; эффективностью управления организациями; центром профессионального развития, который оказывает профессиональное содействие профессиональному развитию менеджерского таланта через реализацию технологии, включающей цели, задачи, этапы, принципы и ступени реализации, а также комплекс условий эффективности; уровни управления менеджерского таланта для высшего, среднего, начального звеньев управления, критерии сформированности менеджерского таланта, включающие профессиональное мышление, профессиональные умения и навыки, мотивацию и ценностные ориентации менеджера; показатели критериев, состоящие из знаний, опыта, мыслительной деятельности и профессиональных способностей с индикаторами показателей критериев: мыслительная деятельность - системность, динамичность, критичность, нестандартность, гибкость; профессиональные знания - объем, Ьонота, точность, осознанность; профессиональный опыт - динамичность, комплексность, результативность, эффективность; профессиональные способности - понота, точность, время, адаптивность.

В число ведущих оснований технологии управления развитием менеджерского таланта включены: а)потребность российского общества в стабильном и эффективном экономическом развитии страны; б) потребность менеджера в реализации своих возможностей в профессиональной деятельности; в) требования к конкурентоспособности организаций.

Особенности предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта (рис.5), определяющие её новизну, состоят в следующем:

- На первом, подготовительном этапе технологии предлагается разрабатывать цели на 3-х уровнях: заказчика, учебного заведения и тренера,

а также использовать выбор модели обучения.

- На втором, разработочном этапе технологии предлагается учитывать специфику деятельности той или иной организации; индивидуальный опыт менеджеров; особенности взаимоотношений в командах организаций, откуда направлены на обучение менеджеры; включать в обучение реальные и виртуальные экономико-управленческие ситуации; предусматривать мероприятия по устранению профессиональных деформаций.

- На третьем, формирующем, т.е. фактически обучающем этапе технологии, особенностями стали: 1) специализированная форма обучения (с отрывом от работы) занятия топ-менеджеров. При этом команда заместителей в поном объеме выпоняет обязанности находящихся в отъезде руководителей, в свою очередь их места может временно занять еще одна ниже уровн^вая или ротируемая команда менеджеров; 2)специфический (для сферы допонительных образовательных услуг) состав группы -специфика в неоднородности, т.е. в группе одновременно находятся менеджеры по различным направлениям, производственный менеджер, кадровик, технолог, маркетолог, главный инженер, финансист, бухгатер, экономист. Решая комплексную задачу для своих организаций, такие группы приобретают опыт как совместных действий, так и разнонаправленный профессиональный опыт, согласования вариантов решения, межфункциональной координации, а в случае менеджеров из одной организации, то и выработки единого видения и общих ценностей; 3)реальное и виртуальное содержание профессиональных задач при обучении в сфере допонительных образовательных услуг (предлагается использовать задачи как из реальной практики организации, так и гипотетические - встречающиеся либо у конкурентов, либо в мировой практике. В этом случае, анализируя ситуации прошлых периодов, у менеджеров есть возможность оценить эффективность принятых решений и роль каждого. Положительным моментом в этом процессе является разработка и расчет иных вариантов решений. Таким образом, менеджеры, и, соответственно, организации, которые они представляют, переходят в формат самообучающихся). Кроме того, на формирующем этапе разрабатываются формы и методы, а также уровни оценки процесса управления развитием менеджерского таланта, в соответствии с тремя сферами деятельности: обучение, среда взаимодействия и постобучающее пространство. Поэтому формы организации представлены тремя уровнями (формы организации образовательного процесса, формы организации профессиональной среды, формы организации процессов профессионального развития и саморазвития). Пути управления развитием менеджерского таланта структурированы по четырём направлениям: развивающие профессиональное мышление, развивающие профессиональные умения и навыки, развивающие мотивацию к достижениям и создающие ценностное отношение к профессиональной деятельности, производству и организации. Уровни оценки предусматривают: оценку реакции, оценку освоения знаний и приобретения

умений и навыков, оценку поведения и оценку результатов.

Для повышения эффективности применения предлагаемой технологии управления развитием менеджерского таланта разработан комплекс условий реализации, предусматривающий: 1)создание специализированного центра профессионального развития, оказывающего профессиональное содействие по управлению развитием менеджера посредством: определения сильных и слабых сторон в профессиональной деятельности менеджеров, соотнесения целей организации и целей менеджера относительно профессионального обучения и развития, индивидуального планирования карьеры менеджера, с целью раскрытия каждым обучающимся личностных талантов, построение индивидуальных программ профессионального развития с подбором адекватных технологий, форм и средств; 2)построение процесса профессионального обучения на основе принципов развития талантов менеджера, органично сочетающихся со стратегическими целями организации, что способствует: созданию единой системы ценностей в организации, установлению единого понятийного пространства и прозрачной корпоративной культуры, формированию развивающей среды; 3) внедрение в процесс инновационных методов, обеспечивающих непрерывное количественное и качественное изменение структурных компонентов талантов менеджера (профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностных ориентаций) осуществляется на основе: включение каждого обучающегося в наставническую и кураторскую деятельность, рис.5:

1 блок модели

Основания управления современной организацией

потребность общества в эффективном экономическом развитии страны

требования к эффективному производству/ бизнесу

потребность личности в самореализации

Менеджмент организации

система организации

персонал организации

производство/

бизнес организации

миссия, корпора-

видение, тивная

стратегия, культура

выпонение обязанностей

развитие персонала

функционирование

специфика, особенности

2 блок модели

Показатели критериев менеджерского таланта персонала организации

мыслительная деятельность: знания: опыт: способности:

- системность; - динамичность; - гибкость; - нестандартность - объём; - понота; - точность; - осознанность - комплексность; - результативность; - эффективность -понота; -точность; - время, скорость; - адаптивность

|

\_____________________________________________

Рис.5. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

При разработке технологии автором выделены восемь основных ступеней: мониторинговая, ориентационно-диагностическая, целевая, разработочная, обучающая, оценочная, консатинговая и карьерная, каждой из которых соответствует определенная управленческая функция (рис.6). На мониторинговой, ориентационно-диагностической и целевой (функции предвидения и оценки) уточняются стратегические цели организаций, определяются требуемые ключевые компетенции менеджеров, разрабатываются параметры и критерии оценки состояния ключевых компетенций и их элементов, осуществляется формирование группы оценщиков, разрабатывается процедура оценки, осуществляются оценочные мероприятия и делаются выводы о состоянии талантов команды менеджеров и уровне конкурентоспособности организации. На разработочной (функции

анализа и планирования) ступени производится анализ ключевых факторов успеха, проблемные зоны организации. Производится анализ и идентификация необходимых ресурсов, технологий и управленческих компетенций для условий деятельности конкретной организации. После чего производится разработка программы развития менеджерского таланта персонала организации. На обучающей ступени (функция планирования) идет реализация программы обучения как для реально действующих менеджеров, так и для потенциально талантливого персонала организации из числа заместителей, резервного состава или перспективных молодых специалистов. На оценочной (функция организации) ступени оценивается (как со стороны сферы допонительных образовательных услуг, так и организации) успешность реализации программы развития менеджерского таланта, а также создается среда, где организуется передача имеющихся знаний с целью совместного их использования - реализуется процесс управления знаниями в организации. На консатинговой и карьерной ступенях технологии (функция координации) предполагается устойчивое функционирование имеющихся ключевых компетенций с поддерживающими мероприятиями и одновременно с ними вновь наступает первая ступень:

ОБУЧЕНИЕ, реализующее программы развития

Применение инновационных образовательных технологий и механизмов с целью

овладения менеджерами новыми и необходимыми в трудовой деятельности современными знаниями, методами управления и воздействия на подчинённых, умениями и навыками эффективного делового общения и использование управленческих, экономических и социально-психологических методик

ОЦЕНКА (методика 360 ), результирующая обучение

1. Выявление степени достижения целей обучения и развития, удовлетворенности реализованных обучающих мероприятий, мотивации менеджеров к саморазвитию;

2. Корректировка в индивидуальных документах, формах по профессионального развитию менеджеров

методы само- методы методы оценки

оценки менеджеров экспертной оценки вышестоящего руководства

консультации, консатинг, наставничество, коучинг

Осуществление профессионального и социально-психологического консультирования обученных менеджеров всех звеньев управленческой иерархии по вопросам управления организацией, управления персоналом, построения личной деловой карьеры, развития, обучения и воспитания подчинённых

карьерные траектории, кадровые и профессиональные перемещения

Планирование продвижения менеджера, которому оказывалось профессиональное комплексное содействие-сопровождение, а также переход на другое рабочее место (организацию), а значит к 1.

Рис.б.Ступени технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

Четвёртая глава диссертации Управление развитием менеджерского таланта персонала в сфере ДОУ как важнейший элемент стратегии развития организации. На основе составляющих менеджерского таланта (профессиональных характеристик и факторов его развития), представляющих собой совокупность менеджерских талантов каждого управленца, разработана формула оценки величины этих талантов.

На базе исследования при оценке менеджерского таланта были использованы специально составленные задания для менеджеров, метод л360 градусов, позволивший получить оценку менеджеров различными участниками взаимодействия, а также метод самооценки. Применение

нескольких методик оценки обеспечивает достоверность и валидность полученных данных. Используя для оценки 7-ми бальную шкалу, получены результаты по каждому параметру.

Так, составляющие менеджерского таланта представляем в следующем виде:

МТ = (ПМ + ПУН) х Кио. х Ки.Д [1]

где МТ - менеджерский талант, балы; ПМ - профессиональное мышление, балы, ПУН - профессиональные умения и навыки, балы, К м.д. -коэффициент мотивационных тенденций менеджера к достижению целей, успешности; К ц.с. - коэффициент ценностных соответствий. В данном случае профессиональное мышление определялось как среднее арифметическое по формуле: ПМ = (ПЗ+ПМД+ПО)/Э, где ПЗ -профессиональные знания; ПМД - качество мыслительной деятельности, ПО - профессиональный опыт, а профессиональные умения и навыки как: ПУН = ПЗ+ПС+ПО, где ПЗ Ч профессиональные знания, ПС Ч профессиональные способности, ПО - профессиональный опыт менеджера. Коэффициенты соответствия мотивации и ценностей определяются соотнесением индивидуальных отношений менеджера с системой мотиваций и ценностей организации: К,;..л = СМИ: СМорг и Кед. = СЦ* Щи-, где СМИ СЦи -индивидуальная система мотивации и ценностей; СМорг и СИорг - система мотивации и ценностей организации.

В ходе исследования было выявлено, что по 7-бальной шкале, максимальное значение менеджерского таланта может быть равно 14. Таким образом, если, получая при оценке профессиональных знаний, профессионального опыта, профессиональных способностей, качества мыслительной деятельности балы менее 7, а коэффициент мотивационного или ценностного соответствия не равняется 1, можно ставить определенные цели по повышению качественного уровня как характеристик менеджерского таланта, так и факторов, оказывающих влияние на общий уровень менеджерского таланта.

Выделенные критерии оценивались по 7 балам, а коэффициенты, на основе экспертных опросов, были группированы следующим образом:

Х 1 бал-0,1-0,2

Х 2 бала - 0,3-0,4

Х 3 бала-0,45-0,5

Х 4 бала-0,55-0,65

Х 5 балов - 0,7-0,75

Х 6 балов- 0,8-0,85 /

Х 7 балов - 0,9-1,0 ' Введение бальных оценок по каждому показателю позволяет

определить коэффициент эффективности реализации комплексной технологии управления развитием менеджерского таланта, который определяется по методике В.П.Беспалько как:

К,= Е(п!+Д,У1(П1+Д|в,х), [2]

где п! Ч средняя оценка -го критерия (среднеарифметическое непосредственных руководителей, психологов, колег, подчиненных); Д(Шах -максимально возможное улучшение значения -го критерия, определяемое с помощью экспертного метода; А, - фактическая оценка. Таким образом, определение по данному коэффициенту уровня эффективности разработанной модели развития менеджерского таланта деятельность не может выпоняться эффективно, если коэффициент меньше 0,7. Уровень эффективности представлен в табл.4.

Таблица 4.

Уровни эффективности реализации технологии._

Значение Кэ, Уровни эффективности реализации модели

0,9<КЭ<1,0 оптимально эффективный (высокий)

0,8 < Кэ < 0,9 эффективный (средний)

0,7 < Кэ < 0,8 минимально эффективный (низкий)

менее 0,7 неэффективный (очень низкий)

Кроме вышеизложенной программы диагностики уровня менеджерского таланта и определения степени эффективности проведённой работы, оценивались: удовлетворенность слушателей организацией процесса повышения профессионального уровня менеджера, удовлетворенность непосредственных руководителей профессиональным ростом менеджеров, удовлетворенность со стороны сферы допонительных образовательных услуг результатами обучения. Индекс удовлетворенности результатами технологии развития менеджерского таланта определяся по методике В.А.Ядова, вычисления производились по следующей формуле:

1= а(+П +Ь(+0.5) +с(-0.5)+с1(-П+е(0) [3]

где а (+1) - удовлетворены поностью; Ь (+0,5) - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены; с (-0,5) - не знаю; с! (-1) - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены; е (0) - не удовлетворены; N - общее количество ответов. Для проверки . достоверности результата определялись коэффициент удовлетворенности (Ку) и коэффициент значимости (Кз), которые вычисляли по формуле:

Ку=п,/п2 и Кз= (п,- пг)/Ы, [4]

где П) - число положительных ответов, пг - число отрицательных ответов, N -число опрошенных. Поскольку коэффициент значимости изменяется в пределах от (-1) до (+1), то в соответствии с вышеизложенной методикой уровни удовлетворенности (неудовлетворенности) определялись следующими интервалами: коэффициент значимости [-1,00; -0,51] - низкий уровень удовлетворенности; коэффициент значимости [-0,50; +0,50] -средний уровень удовлетворенности; коэффициент значимости [+0,51; +1,00] - высокий уровень удовлетворенности.

Для наблюдения за динамикой процесса развития менеджерского таланта также использовались следующие показатели динамических рядов:

- показатель темпа роста (Р), отражающий качественный. рост исследуемого показателя, определяся по формуле:

Р - У|. + 2у2 + Зу, +4У4 +5у,+бу$ + 7у7 [5]

х + 2х2 + Зх3 + 4x4 + 5x5 + 6хл + 7х7 где yi; У2; Уз; у4; у5; Уь, У7 - количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня развития менеджера (производитель/ испонитель -1; администратор/тактик -2; инициатор -3...) менеджерского таланта по определенному звену управленческой иерархии на конец исследования;

Х|> х2, Х3; X4; х5; х$; X7- количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня менеджерского таланта на начало практической части исследования.

- показатель абсолютного прироста (П), который отражает разность конечного и начального значения уровня исследуемого показателя:

Пабс= Пкон - Пнач [6]

где Пнач - начальное значение показателя; Пхон - конечное значение показателя.

Таким образом, рассмотрев понятие, структуру менеджерского таланта, обозначив критерий, показатели и индикаторы оценки структурных элементов исследуемого понятия, предложена расчетная формула, для оценки состояния и происходящих изменений в развитии менеджерских талантов персонала организации, а, следовательно, появляется возможность управлять этим процессом.

Более того, с точки зрения системного подхода, использованного в исследовании, были получены следующие результаты:

- результат от обучения менеджеров (обучающий);

результат в дальнейшем процессе труда менеджера (профессиональный);

-результат в изменении отношений, психологических установок менеджера (психологический);

- результат в повышении удовлетворённостей менеджеров, изменений и связи с корпоративной культурой организации (социальный);

-результат в экономии средств при улучшении качества образовательных услуг (экономический).

Наблюдая в ходе исследования за эффективностью развития менеджерских талантов персонала организаций, в рамках второго и третьего этапов практической части исследования осуществлялись следующие срезы: в начале работы, через год (в группах МВА), через погода (в группах профессиональной переподготовки), по окончанию программ обучения (рис.7):

2 п Ж о)

развитие требуемых качеств личности, согласно поставленным целям, специально подобранными средствами, методами, формами в созданных оптимальных условиях сферы допонительных образовательных услуг технологией; изменение уровня знаний, проф. умений, навыков, проф. мышления с положительными тенденциями; включение менеджеров сначала в исследовательскую и аналитическую, а затем и в наставническую деятельность по передаче корпоративных знаний

качественные изменения в его профессиональной деятельности через эффективные управленческие решения, приносящие прибыль организации; повышение в дожности, переход на более высокую дожность или на дожность с более высоким дожностным окладом; создание своего бизнеса; улучшение аттестационных показателей; повышение профессионального авторитета в организации; возможность талантам самореализоваться внутри получение приглашений в другие организации

изменение отношения менеджеров, прошедших обучение, к процедуре оценки в организациях; приобретение ими уверенности в своих силах, талантах у себя в организациях; час- < тично снятие у менеджеров стрессовых состояний; сглаживание у них проф. деформаций; положительное влияние на эмоциональный настрой

повышение удовлетворенности работой в организации и как следствие снижение текучести кадров; изменение внутригрупповых отношений и корпоративной культуры; сплочение колектива и формирование более прозрачной системы мотиваций и ценностей менед- ' жеров; повышение мотивации и как следствие повышение производительности труда

экономия средств организации за счет отказа от большего времени на обучение и развитие менеджеров путём наставничества, кураторства, обучения действием других менеджеров организации; расчет средств условно потерянных в связи с длительным нахождением всех менеджеров организации на обучении; сравнение затрат на обучение без применения технологии, и с ней

В заключении на основании проведённого исследования в диссертации сформулированы выводы, показывающие сущность авторского системно-акмеологического подхода к работе по управлению развитием менеджерских талантов и предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг:

1. Системно-акмеологический подход к решению проблемы управления развитием менеджерского таланта является одним из наиболее продуктивных, так как позволяет вести рассмотрение различных сторон избранного объекта и эффективного анализировать феномен менеджерского таланта персонала организации, что и позволило представить обоснование концептуальных положений теории и практики управления профессиональным развитием, включающее в себя:

- методологические основания построения концепции в рамках системно-акмелогического подхода: а) сущность и особенности управления в организациях, занимающихся развитием талантов; б) основные принципы управления: принципы прагматизма, управления по целям и устойчивого развития; принципы интеграции и разделения труда; принципы активности и взаимодействия; принципы открытости и целостности;

- ведущие идеи концепции в рамках системно-акмелогического подхода: соответствие внешних требований организации внутренним потребностям и возможностям менеджера; личностно-значимого достижения лакме в профессиональной деятельности; комплексного профессионального содействия процессу управления развитием менеджерского таланта; признания уникальности, одарённости и неповторимости каждого менеджера, в соответствии, с чем предусматривается создание индивидуальных программ профессионального роста, индивидуальных карьерных программ и осуществление коучинга;

- выявленные закономерности управления развитием менеджерского таланта и соответствующие им группы принципов: полифункциональности и комплексности, непрерывности и динамичности, адаптивности и цикличности.

2. Менеджерский талант представляет собой интеграцию уникальных профессиональных характеристик персонала организации с условиями и возможностями их деятельности в труде, обеспечивающую принятие эффективных решений для достижения значимых результатов в управлении производством и бизнесом. Основными сущностными показателями менеджерского таланта являются: наличие численной оценки величины, как ресурсного показателя; возобновляемость в ходе профессиональной деятельности; наличие векторов взаимодействия с окружающим миром; системность; взаимозависимость между внутренними ресурсами менеджеров и условиями их реализации.

3. В современных, быстроменяющихся рыночных условиях необходим мониторинг профессионализма менеджеров, который можно осуществлять при помощи экономико-математической модели, отражающей состояние

менеджеров и ресурсов организации, а также сделать прогноз влияния менеджерского таланта персонала организации на общие показатели деятельности организации.

4. Оценка менеджерского таланта персонала организации по разработанным уровням, критериям, показателям критериев и их индикаторам позволяет: определить профессиональный уровень специалистов; улучшать менеджерский талант в нужном направлении при проведении развивающих и сферой допонительных образовательных услуг, и организацией, и самим менеджером мероприятий; может использоваться для изучения возможностей повышения результативности деятельности организации.

5. В процессе управления менеджерским талантом организации возникает необходимость решения ряда взаимосвязанных задач: во-первых, развитие менеджерских талантов действующей команды менеджеров; во-вторых, развитие менеджерских талантов у второй (третьей) команды менеджеров, в настоящее время являющихся заместителями действующих (резерва кадров). Выделенные этапы управления исследуемым процессом создают технологию действий, обеспечивающую повышение результативности деятельности организаций.

6. Апробация концептуальных положений исследования, разработанной в диссертации интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта персонала организации на основе роста его профессионализма и, прежде всего, талантов менеджеров, в учреждениях сферы допонительных образовательных услуг и отдельных отраслевых организаций подтвердила теоретические расчеты и сделанные выводы.

Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению развитием менеджерским талантом персонала организации могут быть использованы при разработке стратегии интенсивного развития промышленных организаций и бизнес-структур, создании уникальных конкурентных преимуществ организаций, определении основных карьерных траекторий развития менеджеров и оптимизации затрат на их обучение в условиях конкурентной борьбы.

Основные публикации по теме диссертации: Монографин:

1. Ерёмина И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организации. - Монография. - М.: Изд-во АТиСО, 2009. - 347с., 19 п.л.

2. Ерёмина И.Ю. Управление развитием таланта менеджера в нефтегазовых компаниях,- Монография.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. - 283с., 18 п.л.

3. Человек. Образование. Труд, (колектив авторов). Раздел: Трудовой потенциал. Монография. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 316 е., 18,5 п.л. (авторских 1,8 п.л.)

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях и журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией:

4. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичев В.А, Развитие управленцев -формирование и удержание талантов руководителей и специалистов в ООО

Оренбурггазпром//Служба кадров и персонал, №4, 2009, 0,4п.л. (авторских 0,2п.л.).

5. Ерёмина И.Ю., Агаева Д.С. Управление талантами на примере работы с резервом кадров ООО Газпром трансгаз Махачкала //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2009., С. 14-20, 0,35 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

6. Ерёмина И.Ю. Глобальное крупномасштабное прогнозирование управленческого таланта у современных менеджеров//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3,2009.- С. 4-9, 0,3п.л.

7. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в ООО Газпром добыча Оренбург//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009,- С. 14-24, 0,3 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

8. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11., 0,4 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

9. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трансформация требований к развитию талантов управления у современных менеджеров. //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.4-11., 0,4 п.л., (авторских 0,2 п.л.)

10. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Дудаева JIM. Развитие и обучение персонала как конкурентный ресурс организации в условиях экономики, нацеленной на управление знаниями //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.8-13., 0,3 п.л., (авторских 0,1 п.л.)

11. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Дудаева JIM. Современные подходы к проблеме оценки и развития персонала в системе работы с кадровым резервом нефтегазовой компании//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №8, 2008.С. 36-38., 0,15 п.л., (авторских 0,05 п.л.)

12. Ерёмина И.Ю., Вавикина Е.Г. Формирование системы управления обучением и развитием персонала в ООО Газпром добыча Ямбург//Нефть, газ и бизнес, 5-6,2008. С.41-47., 0,35 п.л., (авторских 0,2 п.л.)

13. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Совершенствование системы развития персонала в ГПЗ ООО Оренбурггазпром//Нефть, газ и бизнес,№4,2008.С.57-63., 0,35п.л., (авторских 0,2 п.л.)

14. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Обучение на опыте//Кадровик, №4, 2008.С. 51-61. - (Сер. Трудовое право для кадровика), 0,6 п.л., (авторских 0,3п.л.)

15. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Основы эффективного формирования персонала в современных конкурентоспособных компаниях//Труд и социальные отношения, №3, 2008. С.21-28., 0,4п.л., (авторских 0,2 п.л.)

16. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М., Каримов А.Б. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики ОАО Газпром//Кадровик, №2, 2008. С.46-50. - (Сер. Кадровый менеджмент),

0,25п.л., (авторских 0,12 п.л.)

17. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий //Кадровик, №1, 2008. С. 1320. - (Сер. Кадровый менеджмент), 0,4 п.л., (авторских 0.2 п.л.)

18. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M. Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик, №12, 2007. С. 70-73. - (Сер. Кадровый менеджмент),0,2п.л.,(авторских 0,1 п.л.)

19. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M. Повышая квалификацию работника -развиваешь производство //Кадровик, №11, 2007. С.74-78.-(Сер. Кадровый менеджмент), 0,25 п.л., (авторских 0,12 п.л.)

Учебные пособия:

20. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Технологии управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е; допоненное и переработанное):Учебное пособие,- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. - 224с., 11,2 п.л. (авторских 5,6 п.л.)

21. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трудовой потенциал первичных производственных колективов и их формирование в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.:РГУ нефти и газа , 2007. -32с., 1,6п.л., (авторских 0,8п.л.)

22. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Управление трудовым процессом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007-96с., 4,8п.Д (авторских 2,4п.л.)

23. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Сергеев Ю.В. Корпоративная молодёжная политика в ОАО Газпром: Учебное пособие. М.:ЦентрЛитНефтеГаз,2007.-147с.,7,4п.л. (авторских 2,5п.л.)

24. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Анализ социального и экономического развития предприятия (методом ранжирования подразделений предприятия по значениям показателей): Учебное пособие. - М.: Издательство: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2006. -51с., 2,6 п.л., (авторских 1,3 п.л.)

25. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. -212 с., 10,6п.л., (авторских 5,3п.л.)

26. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г., Зазовская Н.М. Допонительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. пособие. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003. - 240 е., 12 п.л., (авторских 4п.л.)

27. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Повышение квалификации в системе воспроизводства персонала. Учебное пособие. - М.:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2001. -194 с., 9,7п.л. (авторских 4,8п.л.).

Брошюры, статьи в других периодических изданиях, в научных и научно-методических сборниках по проблематике диссертации:

28. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трудовой потенциал как оценочная и

развивающая характеристика персонала конкурентоспособного предприятия//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4,2008. С.-10-15, 0,3п.Д (авторских 0,15п.л.)

29. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Дудаева JI.M. Резерв управленцев//Служба кадров и персонал, №3, 2008. С.49-52, 0,15п.л., (авторских 0,05п.л.)

30. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Обучающаяся организация. Это и есть организация нового типа.//Служба кадров и персонал,№ 12,2007. С.55-59, 0,25п.л.,(авторских 0,12 п.л.)

31. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Влияние социальной политики предприятий ОАО Газпром на воспроизводство трудового потенциала //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 11, 2007. С. - 17-20, 0,2п. л..(авторских 0,1 п.л.)

32. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Реализация корпоративной социальной политики через оптимизацию методов улучшения жилищных условий./Научно-экономический сборник. - М.: ИРЦ ООО Газпром, № 2, 2007. -С. 31-36, 0,3п.л., (авторских 0,15п.л.)

33. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трудовой потенциал работников и допонительные тонны нефти//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 10, 2007. С. - 4-10, 0,35п.л., (авторских 0,18п.л.)

34. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Латко A.A. Оценка обучения персонала как элемент системы развития работников предприятия//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 9, 2007. С. - 16-23, 0,4п.л., (авторских 0,13п.л.)

35. Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Приоритеты кадровой политики предприятия в работе с молодыми специалистами. //Кадры газовой промышленности,№5,2006.-С. 14-18,0,3п.л,(авторских 0,08п.л.)

36. Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Реструктуризация Газпрома -залог повышения производительности труда // Нефть, газ и бизнес, №12, 2006. - С.22-25,0,2п.л. (авторских 0,07п.л.)

37. Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Влияние условий труда работников на состояние трудовой дисциплины на предприятии//Газовая промышленность, 2006,№7.-С. 63-65, 0,15п.л., (авторских 0,05п.л.)

38. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Создание системы продвижения молодых специалистов в организациях ОАО Газпром// Кадры газовой промышленности, 2005, №1. - С.39-45, 0.35п.л., (авторских ОДп.л.)

39. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Молодёжные организации ОАОГазпром формируют профсоюзных лидеров новой формации.//НГСП информ. - 2005, №4. - С. 18-20, 0,15п.л., (авторских 0,05п.л.)

40. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Газпром - для молодых//Нефтегазовая вертикаль.- апрель 2005(специальный юбилейный выпуск).-С.118-120, 0,15п.л. (авторских 0,05п.л.)

41. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Сергеев Ю.В. Потенциал молодёжи на

предприятиях газовой отрасли//Нефть, газ и бизнес.-2005.-№5.-С.42-45, 0,2п.л., (авторских 0,07п.л.)

42. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Ростовцева О.В. Некоторые аспекты карьерных ориентации и профессионального роста женщин-руководителей//Нефть, газ и бизнес.-2004.-№4. С.11-15, 0,25п.л., (авторских 0,08п.л.)

43. Ерёмина И.Ю., Ростовцева О.В. Вопросы планирования карьеры и профессионального роста женщин - работников Медвежинского газопромыслового управления ООО Надымгазпром //Кадры газовой промышленности. -2004.-№4. С. 23-25, 0,15п.л., (авторских 0,08п.л.)

44. Ерёмина И.Ю. К проблеме взаимосвязи форм, методов и технологий допонительного профессионального образования //Кадры газовой промышленности.-2002.-№ 1 .-С.21 -24, 0,2п.л.

45. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. О роли преобразования систем образования через непрерывное обучение. // Кадры газовой промышленности. - 2002. - №4. С.36-40, 0,25п.л., (авторских 0,12 п.л.)

46. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. К проблеме оценки эффективности и результатов обучения в сфере допонительного профессионального образования. //Кадры газовой промышленности.-2002.-№6.С. 14-19, О.Зп.л., (авторских 0,15п.л.).

Материалы докладов и выступлений на конференциях по проблематике диссертации:

47. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Основные эффективные фазы использования трудового потенциала на примере ООО Газпром добыча Уренгой// Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов ОАО Газпром. Материалы научно-практических конференций молодых учёных и специалистов ОАО Газпром - призёров 2008 года, М.:л000 ИРЦ Газпром, Т. 1.-С. 154-159, 0,3п.л., (авторских 0,15п.л.)

48. Ерёмина И.Ю. Эффективное развитие работников - качественный персонал//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - С.24-25. ОДп.л.

49. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Управление знаниями в сфере допонительного профессионального образования//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - С.100-101, 0,1 п.л., (авторских 0,05п.л.)

50. Ерёмина И.Ю., Басниева Л.В. Потенциал развития персонала как основной приоритет богатства современной компании//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - С.26-27(авторских 0,05п.л.)

51. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Профессиональное развитие менеджеров в системе бизнес - образования//Высшее образование для XIX века. Доклады и

материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.51-64,0,7п.л., (авторских 0,4 п.л.)

52. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Дудаева JIM. Образовательный потенциал персонала как фактор повышения конкурентоспособности современных нефтегазовых компаний//Высшее образование для XIX века, Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.70-82, 0,7п.л., (авторских 0,3п.л.)

53. Ерёмина И.Ю. Роль допонительного профессионального образования в формировании современных менеджеров//Высшее образование для Х1Хвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Выпуск 2. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С. 18-26., 0,5п.л.

54. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Аспекты развития персонала современных нефтегазовых компаний в сфере инновационного образования//Высшее образование для Х1Хвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Выпуск 2. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.35-47, 0,7п.л., (авторских 0,4п.л.)

55. Ерёмина И.Ю. Стратегическое управление развитием трудового потенциала - ведущий фактор в конкурентной борьбе предприятий отрасли//Новые технологии в газовой промышленности. Тезисы докладов. 7-я Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России. Секция 9: Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли,- М.:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007,- С.8,0,05п.л.

56. Ерёмина И.Ю., Басниева JI.B. Инновационность образования как стратегический фактор развития персонала компаний нефтегазовой отрасли //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007,- с.593-594, 0,1 п.л., (авторских 0,05п.л.)

57. Ерёмина И.Ю., Котишевский A.A. Формула превращения трудового потенциала работников в допонительные тонны нефти (на примере компании ТНК-BP //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9 - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007.- с.611-612, 0,1 п.л., (авторских 0,05 п.л.)

58. Ерёмина И.Ю., Латко A.A. Вопросы оценки обучения персонала в УТС ООО Сургутгазпром //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007- с.606-607, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

59. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Сергеев Ю.В. Система продвижения

молодых специалистов в организациях ОАО Газпром. Материалы научно-практических конференций молодых учёных и специалистов ОАО Газпром - призёров 2005 года, М.: ООО ИРЦ Газпром, Т.2. - С. 181-191, 0,бп.л., (авторских 0,2п.л.)

60. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Сергеев Ю.В. Концепция корпоративной молодёжной политики ОАО Газпром. Материалы Международного научного форума научно-практической конференции по региональному развитию в России: Перспективы, конкурентоспособность, политика, 16-18 мая 2005г., Самара Ч.1.-С.413-416,0,2п.л., (авторских 0,07 п.л.)

61. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Чернеки Р., Пресески Б. Изменяющиеся корпоративные культуры нефтегазовых предприятий - новая ступень в развитии международного НЛ-менеджмента //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 6-я научно-техническая конференция 26-27 января 2005г. Секция 8- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2005.- С.528-529, 0,1 п.л., (авторских 0,05п.л.)

62. Ерёмина И.Ю., Ростовцева О.В. Особенности управления карьерой женщины-руководителя//Совершенствование системы управления организацией в современных условиях. Доклад и тезисы к всероссийской научно-практической конференции, март2004г., г. Пенза (сборник материалов). - Секция 7. С. 193-194, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

63. Ерёмина И.Ю., Ростовцева О.В. Проблемы карьеры женщины-руководителя //Современный российский менеджмент: состояние, проблемы. Доклад и тезисы к II Всероссийской научно-методической конференции, 2526 марта 2004г., г. Пенза (сборник статей). С,- 69-70, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

64. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г.Построение эффективной системы оценки обучения - новое в повышении качества и результативности в УИЦ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 5-я научно-техническая конференция 23-24 января 2003г. Секция 8 - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003,-С. 41, 0,05п.Д (авторских 0,02 п.л.)

65. Ерёмина И.Ю. Некоторые подходы к управлению системой допонительного профессионального образования с использованием активных методов обучения. Тез. д.//5-я Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России. Секция 9: Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли.-М.:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003,- С.15, 0,05п.л.

66. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Образовательный и научно-технический потенциал России как основа интеграции в мировое сообщество. //Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России: Доклады и выступления на Международной научной конференции, 21-23 июня 2002г.- Москва: Российская государственная библиотека, 2002. С.-38-41, 0,2п.л., (авторских 0,1 п.л.).

67. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Мартынов В.Г. Проблемы выбора инновационно-активных методов и форм обучения, применяемых в традиционных и информационных педагогических технологиях// Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса: Тезисы докладов Межотраслевая научно-практическая конференция, 23-25 мая 2001г.- Уфа: Уфимский технический университет, 2001.С.-30-32, 0,2п.л., (авторских 0,1 пл.).

68. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Современный статус повышения квалификации и ее роль в обеспечении конкурентоспособности на рынке труда нефтегазового комплекса РФ//Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии): Материалы международной науч.-метод, конференции. -Могилёв: ММИ-ИПК, 2000.- С.34, 0,05п.л., (авторских 0,02п.л.).

69. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Перспективы развития непрерывного образования и повышения квалификации в процессе перехода в постиндустриальное общество// Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии): Материалы международной науч.-метод. конференции.-Могилёв:ММИ-ИПК,2000.-С.35, 0,05п.л.,(авторских 0,02п.л.).

Подписано к печати 03- О9 Формат 60x90/16 Бумага офсетная Усл. п. л.

Тираж /00 экз. Заказ № У36

Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел. (499) 233-93-49

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Ерёмина, Ирина Юрьевна

Введение

1. Теоретические основы управления развитием менеджерского таланта персонала организации

1.1. Роль профессионального развития в управлении персоналом организации

1.2. Менеджерский талант персонала организации и управление им в системе категорий рыночной экономики

1.3. Факторы, влияющие на развитие менеджерского таланта

1.4. Профессиональные характеристики менеджерского таланта 98 Выводы по главе

2. Методологические подходы к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации

2.1. Концепция цикличной динамики как инструмент управления и прогнозирования развития персонала и организаций

2.2. Эволюция требований к менеджеру организации в процессе профессиональной деятельности

2.3. Стратификация профессионализации труда менеджеров в организации

2.4. Современные подходы к развитию персонала организации 205 Выводы по главе

3. Сфера допонительных образовательных услуг как комплекс профессиональной поддержки по управлению развитием менеджерского таланта персонала организации

3.1. Развитие менеджерского таланта: предпосыки и проблемы

3.2. Роль образования в развитии менеджерского таланта персонала организации ~

3.3. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта

3.4. Технология процесса управления развитием менеджерского таланта

3.5. Организация условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала 293 Выводы по главе

4. Управление развитием менеджерского таланта персонала в сфере допонительных образовательных услуг как важнейший элемент стратегии развития организации

4.1. Особенности и специфика профессионализации труда менеджеров в современных условиях

4.2. Организация профессионального развития менеджеров производственных и бизнес-структур в в сфере допонительных образовательных услуг

4.3. Оценка эффективности реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации 367 Выводы по главе 377 Заключение 378 Список использованной литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг"

Актуальность исследования. Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из актуальнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, реализовываемого менеджерами, чья роль становится стратегически значимой, и чья профессиональная деятельность сегодня как никогда дожна быть ориентированной на опережение, что неотъемлемо идеологии современного развития России.

Так, в своём выступлении перед Федеральным Собранием Президент РФ Д.А.Медведев сказал: Наши действия в экономике будут базироваться на уже заявленной концепции четырёх И Ч институты, инвестиции, инфраструктура, инновации. Такой подход закреплён и в подготовленной Правительством концепции развития^ до 2020года. Реализовать его нужно в поном объёме. Добавив к нему пятую составляющую - интелект. Наш приоритет Ч это производство и экспорт знаний, новых технологий и передовой культуры. А значит, достижение лидирующих позиций в науке, в образовании, в искусстве. Мы обязаны быть на переднем крае инноваций в основных сферах экономики и, общественной жизни. И на такие цели ни государству, ни бизнесу скупиться не стоит.<.> Жизненный успех человека зависит от его личной инициативы и самостоятельности. От его способности к новаторству и творческому труду.<.> Какие бы идеальные законы и стратегии ни принимались на основе Конституции, реализация заложенного в них смысла зависит от конкретных людей. Их интелектуальная энергия, творческая сила - это главное богатство нации и основной ресурс прогрессивного развития. Нам нужно организовать масштабный и системный поиск талантов и в России, и за рубежом. <.> Сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей [231].

Так, уже сегодня в Администрации Президента Российской Федерации осуществляется работа по созданию механизма формирования федерального резерва управленческих кадров, подготовке Программы формирования резерва управленческих кадров, разработке методик отбора, подготовки, переподготовки, ротации и выдвижения участников Программы и созданием > общероссийского банка данных о наиболее способных специалистах в различных сферах профессиональной деятельности [213].

Важную роль в формировании и управлении талантами менеджеров организаций сегодня дожно сыграть возрождение российской образовательной системы, что может оказаться самым серьёзным пособием отечественной конкурентоспособности. Так, стратегия развития российского образования будет утверждена Правительством в ближайшей перспективе, а её реализация осуществится в рамках национального проекта Образование.

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность менеджера напрямую зависит от его готовности к непрерывному самообразованию на протяжении всей профессиональной карьеры, так как независимо от чьего-либо желания существует профессионально-квалификационный цикл, который определяет зарождение и устаревание знаний, умений и навыков, мотиваций и ценностных ориентаций.

Структурное реформирование отечественной экономики характеризуются недостаточными действиями, как в методологии принятия управленческих решений, так и в технологии их испонения, что указывает на дефицит профессионализма управленцев всех уровней иерархии. Некомпетентность менеджеров и всего социума в целом является причиной проявления неработающих законов и постановлений, возникновения конфликтов, случаев экологических катастроф и производственных аварий. Повышение профессиональной квалификации менеджеров в существующей системе допонительного профессионального образования оказалось недостаточно эффективным, особенно в сфере профессионального развития управленцев.

Именно поэтому можно свидетельствовать о наличии противоречия между потребностями государства, общества, организаций в повышении эффективности и качества профессиональной деятельности менеджеров и замедленными темпами реформирования сферы допонительных образовательных услуг.

Таким образом, изменения отечественных экономических отношений, международные глобализация, жесткая конкуренция товаров и услуг побудили производство и бизнес, а также современных менеджеров разрабатывать соответствующие стратегии диверсификации, принимать управленческие решения в условиях неопределённости, недостаточности информации, экстремальности производства, непредсказуемости бизнес-процессов и экономических рисков. Это создало обстоятельство, потребовавшее развития таких профессиональных мышления, умений и навыков, мотиваций и ценностей, необходимых организации для конкурентного преимущества.

Степень разработанности проблемы. Разрешение противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные разработки, на исследования в области рационализации и функциональности труда как зарубежных учёных Ф.У.Тейлор, А.Файоль, М.Вебер, П.Друкер, И.Адизес, так и отчечественных исследователей А.К.Гастев, Н.Н.Гриценко, А.Л.Жуков, Л.А.Костин, В.В.Куликов, С.С.Новожилов, А.И.Рофе, Г.Э.Слезингер; повышения эффективности интелектуального труда (Э.Мэйо, А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг); совершенствования системы управления (Р.Акофф, Г.Афанасьев, Л.Берталанфи, С.Кови, П.Щедровицкий); управления качеством (Э. Деминг, К.Исикава, Ф.Кросби); особенностей управления социально-экономическими системами (В.Г.Афанасьев, Г.Т.Журавлев, В.Н.Шепель), в результате которых установлен этапный и уровневый характер управления.

Теоретические основы функционирования организаций изучаются и зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных авторов следует отметить работы Д. Амонда, А. Коусон., Э. Тофлера, И.Шумпетера. Проблемы менеджмента организации глубоко изучались отечественными исследователями, среди которых А.И. Анчишкин, А.А. Богданов, В.И.

Вернадский, С.Ю. Глазьев, Н.Д. Кондратьев, A.JI. Чижевский, Ю.В. Яковец, в работах которых процессы функционирования организаций анализируются авторами с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Основные методологические принципы профессиональной деятельности менеджера, факторы и условия эффективного управления развитием личности и группы отражены в работах А.Г.Ковалева, К.К.Платонова, Л.ИУманского, Г.П.Щедровицкого. Особенности и сущностные характеристики деятельность менеджера рассматривали Ю.П.Воронова, К,Левин, А.Т.Никифорова, Г.Щекин. Также проблемой взаимодействия менеджера и трудового колектива занимались исследователи Б.Ф.Ломов, В.А.Розанова, Т.Шибутани, В.А.Ддов. Они изучали закономерности развития групп, групповую сплоченность, устранения конфликтных ситуаций и роль в этих процессах менеджера.

Кроме того, всё больше работ, связанных с вопросами подготовки руководителей: В.П.Андрущенко, Е.Г.Антосенков, Р.П.Колосова, В.В.Травин. Данные исследования осуществлялись на основе и под влиянием работ по образованию взрослых (СТ.Вершловский, Н.А.Вогин, В.Г.Онушкин). Вопросами управления и организаторской деятельности, инновационных подходов в сфере допонительных образовательных услуг занимались Т.Г.Мясоедова, В.Д.Симоненко, Ю.Н.Царегородцев. Проблемам формирования и развития корпоративных мотивацинно-ценностных ориентаций, реализации социально-ценностных аспектов в управленческой деятельности посвящены исследования В.И.Загвязинского, И.Ф. Симоновой, А.В. Комаровой.

Научные подходы к исследованию проблем профессионального развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и 4 переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом: Дж. Равен, Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Л.В.Ивановская, С.А.Карташов, А.Я.Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И.Магура В.И.Матирко, ЮГ.Одегов, С.Г. Радько, В.М.Свистунов, С.В. Шекшня. Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте профессиональной (компетентностной) составляющей управления, где наиболее существенный вклад в ее разработку внесли западные учёные М.Армстронг., ПЛоуренс, Дж. Хант; в отечественной науке были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М, Майсурадзе Ю.Ф.) Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (С.А. Ахаян, Г.АМахов., Клементовичус Я.Я.). Концепция профессионального обучения, обучения действием нашла отражение в работах К. Арджириса, Р. Реванса, П. Сенге, Д.Тобина, Д. Шеена раскрывающих осмысление образования персонала как непрерывного и саморазвивающегося процессов. Вопросам организации процесса профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены также труды отечественных учёных А.П. Егоршина А.П., П.М. Новикова П.М., В.М. Зуева. А специфика профессионального развития персонала в организациях нефтегазовой отрасли отражена в работах В.Я.Афанасьева, Л.Е.Воробьевой, Р.И.Вяхирева, В.А.Дятлова, Н.М. Зазовской, Е.Б.Касьян, К.Н.Комагорова, Б.И.Кузьмина, В.Г.Мартынова, А.А.Москаленко.

Проблема профессионализации труда и профессионального совершенствования в системе допонительного образования нашла отражение в исследованиях Ю.ПАзарова, Ш.М.Алиева, О.С.Аббасовой, АП.Владиславлева, А.Г.Здравомыслова. Т.О.Разумовой, И.Г.Телешовой, А.А.Унгаева. Вопросы совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность сферы допонительных образовательных услуг освещались в трудах Н.М.Блинова, В.В.Валентинова, А.Г.Демьянченко.

В настоящее время стремительно развиваются информационные технологии; осуществляются процессы международной глобализации и интеграции; создаются новые условия труда и жизни. Все это не может не отразиться на человеке, на его отношении к труду, на его мотивациях и ценностях, на его потребностях в образовании, обучении и развитии. В этой связи появились другие составляющие сферы допонительных образовательных услуг - бизнес-образование (Л.И. Евенко, С.К. Мордовии, С.Р. Филонович) внутрифирменное обучение (С.Н.Иванова, В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев), дистанционное обучение (А.А. Вербицкий, В.И. Овсянников, С.А. Щенников), открытое образование (В.П. Тихомиров, В.М. Филиппов), направленные на систематизацию накопленного зарубежными колегами опыта, создание инновационного пространства допонительных образовательных услуг.

Концепция управления талантами в отечественных исследованиях в большинстве случаев рассматривалось лишь в рамках воспитательной или творческой деятельности. Несмотря на довольно большое количество теоретических исследований, необходимо отметить, что они осуществлены либо зарубежным учеными Д.Джой-Меттыоз, Д.Меггинсон, М.Сюрте, Э.Майкз, Х.Хэндфид-Джонс, Э.Эксерод, Т.Питерс, В.Вин, Р.Поу, У.Паундстоун, И.Нонака, Х.Такеучи, либо отечественными учеными доперестроичного периода.

Из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблематике управления развитием персонала организации, видно, что данная проблематика является популярной и вонует научных исследователей. Однако необходимо отметить, что существующая сегодня теория и методология управления профессиональным развитием персонала организации не отражает исключительных профессиональных особенностей, менеджерских талантов персонала как особого объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные технологии по системному управлению профессиональным развитием менеджеров всех уровней управления, входящих в состав производственно-хозяйственной системы или бизнеса. Не отработано также взаимодействие организаций по управлению развитием талантливыми менеджерами и современной сферы допонительных образовательных услуг, I что основывается на фундаменте понимания экономической динамики в рыночной экономике. Нужно также отметить, что до настоящего времени специальных отечественных исследований, посвященных проблеме управления развитием менеджерского таланта в сфере допонительных образовательных услуг не проводилось, а рассматривались лишь её отдельные аспекты.

Актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления развитием менеджерских талантов персонала организации предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг на основе методологии системно - акмеологического подхода.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

1.Выявить особенности, профессиональные характеристики менеджерского таланта и факторы, влияющие на его развитие;

2.Систематизировать и допонить стратификацию требований к профессиональной деятельности менеджеров организации;

3.Определить критерии и их показатели, шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг;

4.Создать интегрированную модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг;

5.Разработать и внедрить технологию управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг;

6.Предложить организационные основы условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала;

7.Оценить результаты (эффекты) реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации.

Объектом исследования являются менеджеры организаций, подготавливаемые в сфере допонительных образовательных услуг.

Предметом исследования являются процессы и методы управления развитием менеджерского таланта персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются принципы системного, деятельностного, акмеологического, сравнительно-исторического, процессного, структурного, функционального, цикличного, диалектического подходов к изучению управления развитием персонала организации как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности. Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, использовались методы экономического, статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность организаций, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых на кафедре управления трудом и персоналом Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина, где работает автор исследования.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли.

Экспериментальной базой исследования стали кафедра управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Центр подготовки специалистов высшей квалификации 000ВНИИГАЗ, Московский областной филиал Негосударственного Образовательного Учреждения Корпоративного института ОАО Газпром, Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им.академика М.Д.Милионщикова. Исследованием было охвачено 967 слушателя различных программ повышения квалификации и переподготовки, МВА управленческих кадров и молодых специалистов организаций, являющихся представителями различных производственных и бизнес-сфер.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Предложено авторское понятие менеджерского таланта персонала организации и выявлено, что менеджерский талант персонала организации структурно есть профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала и талантов персонала организации, определены его характеристики и факторы развития;

2. Сформулировано авторская версия понятия линтелектуальной организации, в которой центральным отличием от традиционных организаций являются изменённые функции управления, модифицированная система профессионального развития персонала, где принципы построения организационной структуры дожны быть основаны на децентрализации управления, делегировании пономочий для самоорганизации и самообучения персонала;

3. Обосновано изменение парадигмы луправления талантами, заключающееся в трансформации сущности понятия и средств решения отдельных задач профессионального развития менеджеров организации;

4. Определена сущность категории лобразование как интеграция системы, ценности, процесса, результата и создано авторское определение сферы, допонительных образовательных услуг;

5. Сформированы критерии, их показатели; шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в основе интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта в рамках системно-акмеологического подхода;

6. Создана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта, на основе которой разработана и внедрена технология. На всех этапах технологии рекомендуется применение рекомендованных в сфере допонительных образовательных услуг специальных методов, способствующих развитию профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностей менеджеров, и использование условий, от которых зависит качество управления развитием менеджерского таланта персонала организации;

7.Оценены результаты (эффекты) реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг.

Научная и практическая значимость работы: теоретические положения и выводы, полученные в результате диссертационного исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системно-акмеологического подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблематике, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала организации.

Результаты работы отвечают нормативным требованиям Федерального законодательства и базовым стандартам в сфере допонительных образовательных услуг и системной инженерии.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности современных организаций для формирования системы профессионального развития менеджеров всех уровней управления, и оценки результатов обучения и развития персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин Управление персоналом, Экономика труда, Управление персоналом в нефтегазовых компаниях, Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов.

Апробация результатов исследования осуществлялась: - в научно-исследовательской и преподавательской работе в программах повышения квалификации Развитие человеческих ресурсов организаций отрасли в рамках системы допонительного профессионального образования, Управление малым трудовым колективом, профессиональной переподготовки по направлению Управление персоналом, в программе МВА Управление нефтегазовым бизнесом в модуле Управление персоналом;

- в процессе проведения научных и научно-практических семинаров и инновационно-образовательных проектов на базе кафедры управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центра Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Центра подготовки специалистов высшей квалификации 000ВНИИГАЗ, Московского областного филиала Негосударственного' Образовательного Учреждения Корпоративного института ОАО Газпром, экономического факультета Чеченского Государственного Университета, Государственного Грозненского Нефтяного Института им.академика М.Д.Милионщикова;

- в выступлениях на российских и международных конференциях:

1) международных: Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии (г.Могилёв, 2000г.), Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России (г.Москва, 2002г.) Перспективы, конкурентоспособность, политика (г.Самара, 2005г.), Высшее образование для XIX века (г.Москва, 2007г.);

2) всероссийских: Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса (г.Уфа, 2001г.), Совершенствование системы управления организацией в современных условиях (г.Пенза, 2004г.); Современный российский менеджмент: состояние, проблемы (г.Пенза, 2004г.);

3) отраслевых: Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России (г.Москва, 2001, 2003, 2005, 2007гг.), Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов ОАОГазпром (г.Москва, 2005, 2008гг.), Новые технологии в газовой промышленности (г.Москва, 2001,

2003, 2005, 2007гг.); Человек. Образование. Труд. ( Москва, 2008г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано 3 монографии, 8 учебных пособий, 35 научных статей, 22 тезисов и докладов; объемом 73,5п.л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, четырёх глав, заключения и списка использованных источников. Объем работы составляет 400 стр., включая 43 рисунка, 56 таблиц, список литературы из 375 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ерёмина, Ирина Юрьевна

Выводы по четвертой главе:

Результаты практической части работы по оценке эффективности технологии управления развитием МТ в сфере ДОУ позволяют сформулировать следующие выводы: 1. В ходе исследования был осуществлёна практическая реализация технологии, посвященная комплексному изучению и обобщению опыта профессионального развития менеджеров в сфере допонительных образовательных услуг с целью выявления затруднений и противоречий в данном процессе.

2.В основу разработки критериального и оценочного инструментария технологии управления развитием МТ положены методологические принципы обоснованности, точности, устойчивости, репрезентативности, обеспечивающие получение достоверной информации о развития МТ. 3.Определены критерии, показатели и индикаторы управленческого таланта менеджера;

4.Организация практической части работы осуществлялась на принципах: научности - достаточности информации; объективности, результативности (эффективности), которые в своей совокупности позволили получить объективные данные об эффективности осуществления процесса развития МТ.

5. Комплекс профессиональных условий для управления развитием МТ является необходимым, и достаточным для эффективной реализации технологии управления развитием МТ.

6. Содержательные особенности технологии управления развитием МТ проявляются в их комплексной реализации в рамках развития основных подструктур характеристик, что обусловлено индивидуальным потенциалом менеджера, спецификой требований организации к выпонению дожностных пономочий менеджером и обучающими возможностями придания динамики исследуемому процессу.

7. .Результаты практической части работы подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что эффективность управления развитием МТ может быть обеспечена, если: 1) процесс развития рассматривается с позиций комплексного методологического подхода; 2) учитываются особенности формирования МТ, внешние и внутренние движущие факторы, а также специфика профессиональной деятельности менеджера и особенности профессионального содействия; 3) развитие осуществляется в рамках специальной интегрированной модели при комплексном профессиональном развитии основных характеристик менеджерского таланта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема управления развитием менеджерского таланта является одной из важных проблем современной экономики труда. Её актуальность обусловлена происходящими в стране трансформациями, которые вызвали необходимость преобразований и в сфере допонительных образовательных услуг. Возникло объективное противоречие между растущей потребностью общества, организаций и персонала в осуществлении профессиональной деятельности в условиях постоянно меняющихся рыночных отношений и неразработанностью теоретических и методических основ развития МТ. Отечественная специфика заключается в том, что рыночные отношения в сфере допонительных образовательных услуг являются еще недостаточно зрелыми и продожают формироваться. Необходимо признать, что ускоренное развитие профессионализации труда в нашей стране - это прямое следствие инноваций, предпринимательства, основанного на решительных действиях талантливых менеджеров, умении преодолевать различного рода препятствия и дефициты, выживать в условиях риска, стрессов и экстремальных ситуаций. Теоретические и практические результаты проведенного исследования в целом подтвердили выдвинутые цели, задачи и дают основание сделать общие выводы:

Системно-акмеологический подход к решению проблемы управления развитием МТ является одним из наиболее продуктивных, так как позволяет вести рассмотрение различных сторон избранного объекта и эффективно анализировать феномен менеджерского таланта персонала организации, что и позволило представить обоснование концептуальных положений теории и практики управление развитием МТ, включающее в себя: методологические основания построения концепции в рамках системно-акмелогического подхода: а) сущность и особенности управления в организациях, занимающихся развитием талантов и б) основные принципы управления: принципы прагматизма, управления по целям и устойчивого развития, принципы интеграции и разделения труда, принципы активности и взаимодействия, принципы открытости и целостности; соответствие внешних требований организации внутренним потребностям и возможностям менеджера; личностно-значимого достижения лакме в профессиональной деятельности; комплексного профессионального содействия процессу управления развитием МТ; признания уникальности, талантливости и неповторимости каждого менеджера, в соответствии, с чем предусматривается создание индивидуальных программ профессионального роста, индивидуальных образовательных программ и осуществление коучинга; выявленные закономерности управления развитием МТ и соответствующие им группы принципов: полифункциональности и комплексности, непрерывности и динамичности, адаптивности и цикличности.

Подтверждением сказанного является апробированная модель управления развитием МТ. Особенностями построенной модели являются:

1)осуществление процесса в рамках функционирования и развития;

2)уровневость; 3) прогностичность; 4) этапность. Реализацию модели обеспечивает технология управления развитием менеджерского таланта персонала организации, характеризующаяся следующими признаками: интеграцией профессиональной деятельности менеджера организации с процессами сферы допонительных образовательных услуг; постановкой целей для каждого обучающегося (на основе выявления сильных и слабых сторон в его профессиональной деятельности) и составлением индивидуальных программ развития; оказанием комплексной поддержки повышению качественного уровня профессионального мышления, совершенствованию профессиональных умений и навыков, развитию системы профессиональных мотиваций и ценностей менеджера в соответствии с организационными ценностями; оценкой результативности профессионального обучения по критериям: удовлетворенность заказчика сферы ДОУ; степень достижения целей обучения; степень изменения поведения менеджера; оценка эффективности (соответствие полученных выгод от обучения произведенным затратам); послеобразовательным сопровождением менеджера рекомендован коучинг.

Доказано, что успешность функционирования технологии управления развитием МТ обеспечивается комплексом условий: создание специализированного центра профессионального развития, оказывающего профессиональную поддержку развитию менеджера; построение процесса развития в сфере допонительных образовательных услуг на основе принципов достижения и реализации уровня талантливости, органично сочетающегося со стратегическими целями организации; внедрение в процесс управления развитием менеджеров в сфере допонительных образовательных услуг инновационных методов, обеспечивающих непрерывное количественное и качественное изменение характеристик менеджерского таланта (профессионального мышления, профессиональных умений и профессиональных мотиваций и ценностей);

Достоверность результатов проверки основных положений системно-акмеологической концепции управления развитием МТ обеспечивается применением системного, функционального, структурного и прогностического уровней диагностики. Осуществленная практическая работа представителей разных звеньев управления обеспечила более эффективное развитие их менеджерского таланта, что в некоторых случаях находило отражение в личной удовлетворенности, продвижении по карьерной лестнице, расширении пономочий, переходе на новые места работы, улучшения экономических показателей хозяйственной деятельности, повышении конкурентоспособности организации.

Таким образом поставленная цель достигнута, задачи решены. Теоретико-методологические и практические материалы подтверждают то, что достижение высшего уровня профессионализма, т.е. менеджерского таланта персонала организации обеспечивается системно-акмеологической концепцией, сущность которой представлена: а)системно-акмеологическим подходом, позволяющим выявлять потенциальные возможности специалистов и выстраивать оптимальный путь достижения ими профессиональных вершин; б) содержанием процесса управления развитием МТ, представляющим собой активное взаимодействие внутренних и внешних движущих сил, направленное на достижение потенциально возможной профессиональной вершины в труде менеджера; в) комплексной поддержке менеджерам, оказываемым в рамках интегрированной модели, направленной на количественные и качественные изменения мыслительной деятельности, опыта, знаний и профессиональных способностей, взаимодействие и взаимовлияние которых образуют структурные компоненты менеджерского таланта; г) технологией управления развитием МТ, включающей критериальный и оценочный комплекс и научно-методическое обеспечение структурных компонентов (цели, задач, принципов, содержания, организационных форм); эффективность реализации которой обеспечивается выпонением разработанного комплекса условий; д) комплексной оценкой результатов и специально организованным систематическим коучингом (в рамках инфраструктуры сферы ДОУ).

Научная новизна исследования заключается в разработке системно-акмеологического подхода, на основе которого построена интегративная концепция управления развитием МТ, учитывающая актуальные и перспективные потребности, как организации, так и менеджеров в уровне менеджерских талантов, достаточным для эффективного выпонения ими своих служебных обязанностей.

Теоретическая значимость исследования представлена сформулированными новыми теоретическими и методическими положениями, позволяющими управлять, оценивать, проектировать и эффективно реализовывать развитие менеджерского таланта персонала организации в любом звене иерархии и на любом профессиональном уровне.

Практическая значимость исследования заключается в разработке технологии, средств и путей управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере ДОУ.

Использование полученных в исследовании результатов позволит в дальнейшем: 1) разработать теоретические и методологические основы создания, как отечественных стандартов менеджерского таланта, так и других профессиональных норм; 2) адаптировать технологию управления развитием менеджерского таланта персонала производственных и бизнес-организаций к профессиональному развитию государственных и муниципальных служащих, на основе которого также создать стандарты профессиональной деятельности.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Ерёмина, Ирина Юрьевна, Москва

1. Аббасова О.С, Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: реальность и перспективы. Ташкент, 1983. - С. 148.

2. Авашани Г.В. Эвристические методы в распознании объектов/ Институт кибернетики. Тбилиси: Мецииреба, 1988. - С. 126-134.

3. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологич. проблемы. -М.: Политиздат, 1985 263 с.

4. Адаменко М.А. Повышение конкурентоспособности ВУЗа с использованием системы управления знаниями. Дисс.к. э н. М., 2006, -173с.

5. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 262с.

6. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. Питер, 2008. Ч384с.

7. Адизес И. Управление изменениями. Питер, 2008. Ч 224с.

8. Адизес И. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-259с.

9. Акмеология: Учебник/ Под общ. ред. А.А Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002-650 с.

10. Алексеев А.А., Громова JI.A. Психогеометрия для менеджеров. JL: Знание, 1991.-164 с.

11. Алексеевский B.C. Введение в русский менеджмент: Учебное пособие.-Калуга: Манускрипт, 2001 192 с.

12. Алиев Ш.М. Рынок образовательных услуг и вопросы его регулирования. Дисс. к.э.н. -М., 2002, 203с.

13. Ананьев Б.Г. Человек как предмет воспитания. в 2-х т. - М: Мысль, 1980. - Т.2. - С. 10-25.

14. Ананьев Б.Г. Молодой рабочий: формирование ценностных ориентаций. -М.: Мысль, 1983.-222 с.

15. Антонов А.В. Информация: Восприятие и понимание.- Киев: Наук, думка, 1988.-182 с.

16. Антосенков Е.Г. Профессиональная подготовка рабочей молодёжи//Народонаселение. -М., 2001, №2, апрель-июнь.

17. Анцыферова Л.И. Развитие личности и проблемы геронтопсихологии. -М.: Из-во Институт психологии РАН, 2004. 414 с.

18. Анчишкин А.И.Наука техника - экономика. - 2-е изд. -М.: Экономика, 1989.-383с.

19. Анфилатов B.C., Емельянов А.А., Кукушкин А.А. Системный анализ в управлении: Учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2002. -368с.

20. Аришинов В., Редюхиев В. Синергетическая парадигма в контексте регионального управления и устойчивого развития России // Городское управление. 1998. - № 4. - С. 27-32.

21. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

22. Асатуров А.К. Комплексное региональное программирование развития профессионального образования и содействия занятости населения. Дисс. д.э.н. СПб, 2001. - 358с.

23. Аткинсон Р., Бауэр Г., Кроттер Э. Введение в математическую теорию обучения. М.: Мир, 1969. - 486 с.

24. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. -432с.

25. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Кадровое консультирование организаций. В сб. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. Москва, РПО, 1995.

26. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисной организации. // Теория и практика антикризисного управления. Учебник для вузов. / Под ред. С.Г.Беляева и В.И.Кошкина. М.: ЮНИТИ, 1996. - С. 331

27. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. Ч М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1999.

28. Бакланова Н.К. Профессиональное мастерство работника культуры: Учеб. пособие. -М.: Изд-во МГИК, 1994. 120 с.

29. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996. -192 с.

30. Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002. - 412 с.

31. Бек У. Общество риска/ Пер. с нем. В.Седельника и Н.Федорова. М.: Прогресс-Традиция, 2000. - 384 с.

32. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. МП.: Высшая школа, 2001-302 с.

33. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройшем П.А. Управление персоналом. -Минск: Интерпрессервис-Экоперспектива, 2002. 352с.

34. Беспалько В.П. Прогрессивные технологии. М.: ИПО МО Россия, 1995.336 с.

35. Бизнес-образование в России. Аналитический справочник. М.: КОН-СЭКО, 1998.-3 82с.

36. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация: монография /Под общ. ред. С.Р. Филоновича. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.-690 с.

37. Бир Ст. Кибернетика и управление производством. М.: Физматех, 1963.-275 с.

38. Блауберг И.В. Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1973.-271 с.

39. Блейк P.P. Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наук, думка, 1990.-247 с.

40. Бляхман Л.С. Перестройка экономического мышления.- М.: Политиздат, 1990.-271 с.

41. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (текстология). В 2-х т. - М.: Экономика, 1989. - Т.1 - 304 с; Т. 2 - 351 с.

42. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

43. Болотина Ю.О., Халитова С.А. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг региона // Допонительное профессиональное образование. 2008. - № 1.

44. Большой экономический словарь. Ч М.: Институт новой экономики, 2002. -1280с.

45. Бор М.З. История мировой экономики: конспект лекций. М.: Дело и Сервис, 1998. -288с.

46. Брейем Дж. Создание самообучающейся организации. Пер. с англ. Ч СПб.: Нева ИД, 2003. 128с.

47. Буева Л.П. Культура, культурология и образование // Вопросы философии. 1994. -№2. -С. 14-18.

48. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. Учебник. М.: Издательство1. Финипресс, 2000. 1056 с.

49. Васильков В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: Синергетика и теория социальной самоорганизации. СПб., 1999. - 478 с.

50. Васысин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

51. Вертгеймер М. Продуктивное мышление/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.-335 с.

52. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд. перераб. и дон. М.: ИНФРА-М, 2000. - 283 с.

53. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2003. - 495 с.

54. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания. /Пер. с англ.- М.: Изд. Финпресс, 2000. -190с.

55. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2001.586 с.

56. Вишнякова СМ. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. М.: НМД, 1999. - 538 с.

57. Вогин Н.А., Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И.Социальное государство: Учебник для вузов. Ч М.: Дашков и К, 2004. 416с.

58. Воков Ю.Г. О системе допонительного профессионального образования // Социально-гуманитарные издания, 2000. № 5 - С. 37-53.

59. Волович В.И. Надежность информации в социологическом исследова нии. Киев: Наукова думка, 1974. - 112 с.

60. Всемирная история экономической мысли: В бт./МГУ им. М.В. Ломоносова. Ч М.: Мысль, 1988.

61. Габай Т.В. Учебная деятельность и ее средства. М.: Изд-во Московского ун-та, 1998.-254 с.

62. Гаврилина О.П. Повышение качества услуг в области бизнес-образования с использованием маркетинговых процедур и методов. Дисс.к.э.н. Ч М., 2004. 192с.

63. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.-33 с.

64. Герович ВА. Проблема самореализации в исследованиях по кибернетике и искусственному интелекту // Концепция самореализации в исторической ретроспективе. -М.: Наука. 1994. - С. 125-145.

65. Глушков М.В. Кибернетика, вычислительная техника, информатика. -Т.2. ЭВМ техническая база кибернетики. - Киев:Наук. думка, 1990.- 222 с.

66. Глушков М.В. Кибернетика, вычислительная техника, информатика. Т.2. ЭВМ - техническая база кибернетики. - Киев: Наукова думка, 1990. - 222 с.

67. Гоноболин Ф.Н. К вопросу о понимании геометрических доказательств учащимися // Известия АП РСФСР. М., 1954. - Вып. 54. - С. 6-19.

68. Гордеева Н.Н. Проектирование профессиограмм специалиста как средство управления его профессиональным развитием/ П.П. Гордеева. -Екатеринбург: УГППУ, 1995. 48 с.

69. Горчакова В.Г. Деловитость и женственность: Психологические особенности профессионализма женщин/ В.Г. Горчакова. Челябинск: РЕКПОЛ, 1999.-224с.

70. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. -М.: Полиграфия, 1997.

71. Григорьян Б.Т. Философия о сущности человека.-М.:Политиздат,1973.-317с.

72. Гриценко Н.Н. Бизнес-образование новейшего времени//Промышленник России. -2003, №11.- с. 82-83.

73. Гриценко Н.Н. Развитие образования стратегическая задача России / под общ. ред. В.Я. Саленко //Образование молодёжи: доступность, качество, востребованность. -М.: АТиСО, 2008. -с.5-14.

74. Гришанин Д.М. Организация и управление. М.: Экономика, 1972.-216 с.

75. Гумилёв JI.H. Этносфера: история людей и история природы. -М., 1993. -544с.

76. Гуияр Ф., Кели Д. Преобразование организации./Пер. с англ.-М.:Дело, 2000.-310с.

77. Даль В.И. Токовый словарь русского языка: Современное написание/ В.И. Даль. М.: 000 Издательство АТС: 000 Издательство Астрель, 2002. - 984 с.

78. Денисова И.А., Карцева М.А. Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России//Прикладная эконометрика. 2007/№1.

79. Деркач А.А. Исаев А.А. Педагогическое мастерство тренера. М.: Физкультура и спорт, 1981. - 375 с.

80. Деятельностный подход в обучении и формировании творческой личности/ Под ред. В.В. Давыдова. Уфа: БГПИ, 1990. - 172 с.

81. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. - 432с.

82. Долан Э.Дж. Экономикс. Англо-русский словарь-справочник. Ч М. Лазурь, 1994.-340с.

83. Доннел С.О. и Г. Кунц Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992.

84. Дробницкий О.Г. Некоторые аспекты проблемных ценностей // Проблемы ценностей. М. - Л.: Политиздат. - 1986. - 337 с.

85. Диалектика познания сложных систем/ Под ред. B.C. Тюхина. М.: Мысль, 1988.-316 с.

86. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Новокузнецк: ИПК, 2002. - 242 с.

87. Друкер П. Эффективное управление: Экологические задачи и оптимальные решения/ Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. -(Университеты бизнеса). - 284 с.

88. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. Н.Новгород: ВГИПА, 2004. 140с.

89. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород, 2001. - 713 с.

90. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Ч Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003. -319с.

91. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Исследование систем управления: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2000. -75с.

92. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M. Обучение на опыте//Кадровик, №4, 2008.С. 51-61. (Сер. Трудовое право для кадровика).

93. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в ООО Газпром добыча Оренбург//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.-С. 14-24.

94. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M., Каримов А.Б. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики ОАО Газпром//Кадровик, №2, 2008. С.46-50. (Сер. Кадровый менеджмент).

95. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Технологии управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е: допоненное и переработанное):Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. 224с.

96. Жамин В.А. и др. Экономика народного образования. Ч М.: Просвещение, 1986. Ч 335с.

97. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

98. Жукова Т.А. Управление знаниями: место и роль в управлении персоналом организации. Сфера труда в переходной экономике. Проблемы и тенденции развития//Сборник научных трудов. Ч Иркутск: Изд-во, ИГЭА, 2001. с.77-87.

99. Журавлев П.В., Кулаков М.П., Сухарев С.А. Мировой опыт вуправлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. эконом, акад.; 1998. - 232 с.

100. Журавлев A.JL, Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным колективом. М.: Экономика, 1976. - 228с.

101. Загвязинский В.И. О стратегических ориентирах развития образования на современном этапе // Образование и наука. Известия Уральского научно-образовательного центра РАО. 1999. -№ 1.

102. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 88 с.

103. Закон Российской Федерации Об образовании// Российская газета. -1992.-31 июля.

104. Закон Российской Федерации О высшем и послевузовском образовании // Российская газета. 1996. - 29 августа.

105. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социологические исследования. 2003. - № 4 (228). - С. 99-106.

106. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности.-М.: Политиздат, 1986.-223 с.

107. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб., доп. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

108. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов. М., 1990. Ч 157с.

109. Зименкова Е.Р. Подготовка управленческих кадров. Опыт США и России // США: экономика, политика, идеологи. 1997. - № 12 (336). - С. 109115.

110. Иванов В.В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития //Инновации, 2002, №4. Ч с.51.

111. Иванов С.П. Мир личности: контуры и реальность. М.: Изд-во Флинта, 1999. - 160 с.

112. Иеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления, № 2,1999.

113. Ильин Г.Л. Проблема управления качеством в допонительном профессиональном образовании//Новые знания, 2002, №4. с. 11-16.

114. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. -163с.

115. Ильясов Д.Ф. Разработка индивидуальных учебно-самообразовательных программ: методическое пособие. -Челябинск: Изд-во ЧИПКРО, 1996.-58с.

116. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург: УрО РАН, 1999. 209 с.

117. История менеджмента: Учеб. пособие/ Под ред. Д.В. Валового. -М.:ИНФРА-М, 1997.-256 с.

118. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Дело, 2000. - 384 с.

119. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами:

120. Учебное пособие для вузов по направлениям и специальностям психологии. -СПб.: Питер: Питер принт, 2003. 399 с.

121. Как определить талант сотрудника? // www.personnal.ru

122. Кант И. Критика чистого разума.-Симферополь: Ренеме,1998. -528 с.

123. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления)/ Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. - 304 с.

124. Качан М.С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа). М.: Политиздат, 1974. - 328 с.

125. Кельперис И.И. Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании. Автреферат дисс. к.э.н. Ч Москва, 2008.-20с.

126. Кирьякова А.В. Ориентация личности в мире ценностей // Магистр. -1998.-№4.-С. 37-150.

127. Кларин М.В. Корпоративный тренинг: от А до Я. Ч М.: Дело, 2001. -220с.

128. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995.-224 с.

129. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Антропный принцип в синергетике //Вопросы экономики. 1997. - № 3. - С. 62-79.

130. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировоззрение: Диалог с И. Пригожиным // Вопросы экономики. 1992. - № 12. - С 3-20.

131. Кобринский Н.Е., Майминас Е.З., Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика. -М.: Экономика, 1982. 408с.

132. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 374с.

133. Колинз Дж.С., Поррас Дж.И. Построенные навечно: Успех компаний, обладающих видением/пер. с англ. Ч СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005. -350с.

134. Комогоров А.П. Кибернетика/ Большая советская энциклопедия. -Т.51.-2-е изд.-М., 1958.

135. Копаков В.М. Управление развитием.персонала: Учеб. Пособие для студентов вузов. К.: МАУП, 2006. - 712 с.

136. Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. 1Ж-инжиниринг(как построить современную модель организации деятельности персонала). М.: Изд-во Эксмо, 2007.-511с.

137. Коно Тоёхиро. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383с.

138. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Издательско-консатинговая Компания ДеКА, 1997. - 304 с.

139. Коршунова Е.Д. Корпоративная культура как инструментуправления.//Оборудование, приложение к журналу Эксперт, №11,2000. -С.82-83.

140. Костин Л.А., Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал. -М.: АТиСО, 1997.

141. Кравченко А.И. История менеджмента.-М.: Академический Проект,2000.-352с.

142. Краткий философский словарь/Под ред. А.П.Алексеева. М.: Проспект, 1998.- 400с.

143. Кредисов А.И. История учений менеджмента. Киев: Вира-Р, 2000. -336 с.

144. Крог Г.Ф., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления, №4, 1999.

145. Крон В., Кюпперс Г., Паслак Р. Самоорганизация: генезис научной революции // Концепция самоорганизации в исторической ретроспективе. -М.:Наука.-1994.-С. 86-103.

146. Кроновер P.M. Фракталы и хаос в динамических системах. Основы теории. М.: Постмаркет, 2000. - 352 с.

147. Крыстева Н. Нужна идеальная работа // Экономика. Юли. - 1990 (пер. с бог.).

148. Крысько В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. М.: ACT, 2001.- 688 с.

149. Куган Б.А., Сериков Г.Н. Управление образовательной системой: Взаимодействие субъектов регионального и муниципального уровней. М.: Туманит, изд. центр ВЛАДОС, 2002. - 632 с.

150. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. -Л: Лениздат., 1986. 160 с.

151. Кузнецова Е.В. Индекс человеческого развития и тенденции его изменения в России и зарубежных странах//Вестник статистики. 1999. -№2.

152. Кузьмин Е.С. Психология в управлении. Л.: Лениздат, 1983. - 192 с.

153. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм трудовой деятельности. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993. 238 с.

154. Кузьмина Н.В. Методы исследования. Л.: Изд-во ГУ, 1970. -144с.

155. Кузьмина Н.В. Способность. Одаренность, талант М.: Знание, 1985.-32с.

156. Кулаков П.Н., Сухарев С.А., Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. эконом, акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.

157. Кульбах С. Теория информации и статистики/ Пер. Д.И. Гордеева и А.В.Прохорова/ Под ред. А.А. Комагорова. М.: Наука, 1967. - 408 с.

158. Кунц Г., О'Доннел. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций/ пер с англ. М.: Экономика, 1981.-512 с.

159. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональное состояние человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1981.- 144 с.

160. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Академия,2004. 352 с.

161. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. Т.2. - М.: Академия, 1998.-235 с.

162. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии // Психологический журнал. Т.2. - 1981. - № 5. - С. 3-22.

163. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-444 с.

164. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М.:НОРУС.-2007. -С.135.

165. Лупандин И.В. История воззрений на самоорганизацию от античности до конца XVI века Концепция самоорганизации в исторической ретроспективе. М.: Наука, 1994.-С. 7-35.

166. Луцкина В.В. Таланты и поклонники// www.ecopsv.ru

167. Магура М.И., Курбатова М.К. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. -с. 10.

168. Майкз Э., Хэндфид-Джонс X., Эксерод Э. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 272с.

169. Макаров М.Г. Категория цели в домарксистской философии. М.: Наука, 1977.-186 с.

170. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. - 308с.

171. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859. Введение // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-еизд. - Т. 46. - 4.1. - С. 17-48.

172. Мартынов А.С., Артюхов В.В., Виноградов В.Г. Россия как система // Комплексный аналитический Web-АТЛАС. http: // sci.aha.m

173. Марцинкевич В.И. и др. Тенденции развития и роль сферы образования: Экономический и социальный аспекты/Рос. АН, Ин-т мир. эк-ки и международ, отношений. М.:ИМЭ-МО, 1994. 228с

174. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во Финпресс,2004.-288с.

175. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 2005. - 225с.

176. Менеджмент: Теория и практика в России: Учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. -528 с.

177. Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.-701 с.

178. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2005. -720с.

179. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности.-М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО МОДЭК, 2002. 400 с.

180. Михайлов И.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е.Сьюпера // Вопросы психологии. 1975. - № 5.

181. Михеев В.И. Моделирование и методы теории измерений в педагогике. М.: Высш. шк., 1987. - 200 с.

182. Модернизация российского образования: документы и материалы/

183. Редактор-составитель Э.Д. Днепров. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 294 с.

184. Моисеев Н.П. Люди и кибернетика М.: Молодая гвардия, 1984.- 224 с.

185. Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знания. М.:ГУ ВШЭ, 2005.- 296с.

186. Моргунов Е.Б. Факторы развития профессионализмаУ/Управление персоналом, 2006, №14.

187. Моргунов Е.Б, Будай Е.Г. Управление знанием новый взгляд на мир бизнеса.//Управление персоналом, № 1-2,2002.

188. Мордовии С.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации. Дисс.д.э.н. Ч СПб, 2004. 316с.

189. Москвина Л. Энциклопедия психологических тестов. Саратов: Науч. книга, 1996.-336 с.

190. Муртазин P.P., Луцкина В.В. Фокус на таланты //Справочник по управлению персоналом // www.iteam.ru

191. Муханова Т.Н. Социальная эффективность инноваций в непрерывном образовании. Дисс.к.э.н.- СПб, 2002. 178с.

192. Мясоедова Т.Г. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов. Дисс. .д.э.н. Москва, 2006. - 297с.

193. Найн А.Я. Проблемы управления профессиональной подготовкой кадров в условиях рыночных отношений: Учеб. пособие. Челябинск.-Транспорт, 1991.-202 с.

194. Национальная доктрина образования в Российской Федерации // Народное образование. 2000. - № 2. - С. 14-18.

195. Наумов Ю.К. Активность субъекта в познании. -М.: Мысль, 1969. -88 с.

196. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходам к трудовой мотивации// Мотивация экономической деятельности. М., 1980. Ч 125с.

197. Неволина Н.А. Развитие инновационной предпринимательской деятельности в сфере российского допонительного профессионального образования. Дисс.к.э.н., М, 2003. - 137с.

198. Негойце К. Применение теории систем к проблемам управления/ Пер. с англ. В.Б. Тарасова/ Под ред. С.А. Орловского. М.: Мир, 1981. 180 с.

199. Немов Р.С. Психология: в 3-х кн. Кн 3. -М., 2001. 640 с.

200. Никифоров А.Г. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб.: Речь, 2003. - 448 с.

201. Никифоров О. Представления о ценности образования // Журнал лRELGA 2124., 11.01.2006.

202. Новиков A.M. Докторская диссертация/ Пособие для докторантов и соискателей ученой степени доктора наук. М.: Эгвес, 1999. - 120 с.

203. Новиков A.M. Российское образование в новой эпохе: (Парадоксы. Наследия, Векторы развития). М.: Эгвес, 2000. - 272 с.

204. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотеза и реалии.-М., 1996.-266с.

205. Новожилов В. У истоков подлинной экономической науки. М.: Наука, 1995. 233 с.

206. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания: зарождение и развитие инновации в японских фирмах. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 342 с.

207. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Ч СПб.: Стокгольмская школа экономики в Снкт-Петербурге, 2004.

208. Ньюстром Дж,. Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000.-214с.

209. О формировании резерва управленческих кадров, www.kremlin.ru; Образовательная политика России на современном этапе. Справка Госсовета РФ // Официальные документы в образовании. 2002. - № 2. - С. 2-49.

210. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. -М.: Академический Проект, 2005. 1088 с. Ч (лGaudeamus).

211. Одегов Ю.Г., Картащова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2002. -256 с.

212. Ожегов С.И. Словарь русского языка/ Под ред. Чл.-корр. АН СССР Н.Ю. Шведовой. 20-е изд. Стереотип. - М.: Рус. Яз., 1988. - 750 с.

213. Опорт Г. Становление личности: Избранные труды/пер. с англ. JI. Трубицыной и Д.Леонтьева. М.: Изд-во Смысл, 2002. - 462с. 218.0нушкин В.Г. Проблемы непрерывного образования взрослых. - М.; 1979.

214. Онушкин В.Г., Огарев В.И. Образование взрослого: междисциплинарный словарь терминологии. СПб. - Воронеж: Изд-во Российская академия образования, 1995. - С. 29.

215. Основы социального управления: Учеб. пособие/ А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, В.И. Патрушев/ Под ред. В.П. Иванова. М.: Высш. шк., 2001. -168 с.

216. Осокина О.Ю. Проблемы развития допонительного профессионального образования в регионе: Факторы сдерживания // Допонительное профессиональное образование. 2008. - № 1.

217. Пайтген Х.-О., Рихтер П.Х. Красота фракталов: образы комплексных динамических систем/ Пер. с англ. М.: Мир, 1993. - 176 с.

218. Педлер М. Научение действием / Пер. с англ. М: Гардарики, 2000. Ч 278с.

219. Перегудов Ф.П. Информационные системы для руководителей. -М.: Наука, 1984.-774 с.

220. Пиколис Г., Пригожин И. Самоорганизация в неравновесных системах. -М.: Мир, 1979.-289 с.

221. Питере Т. Основы. Талант. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. - 160с.

222. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972. - 211 с.

223. Поликарпов B.C. Философия управления (эссе). Ростов-/Д. - Таганрог: Изд-во ТРГУ, 2001.

224. Политехнический словарь/ Ред.кол. А.Ю. Ишменский (гл. ред.) и др. -3-е изд., перераб. и доп. М.: Сов. энциклопедия, 1989. - 656 с.

225. Половинко B.C., Клементьева М.Г. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение. Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОмГУ, 2000.-С. 103.

226. Послание президента Д. А. Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 года, Москва, Большой Кремлёвский дворец www.kremlin.ru

227. Пригожин И.Р., Стенчерс П. Время, хаос, квант. М.: ЭдиториаУРСС, 2000. - 240с.

228. Прокопенко И.И. Управление производительностью труда. Практическое пособие. -К.:Техника, 1990, с.17.

229. Прокопенко И.И. Управление производительностью труда. Практическое пособие. 2-е изд-е.Ч К.:Техника, 1992, с.25.

230. Психология менеджмента: Учебник/ под ред. проф. Г.С. Никифорова. СПб: Изд-во С.-Петербургского университета, 2000. - 572 с.

231. Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: Учеб. пособие. СПб.: филиал изд-ва Просвещение, 2007. -318с.

232. Развиваем таланты развиваем компанию //Секреты управления персоналом// www.trainings.ru

233. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие: Учебные материалы к курсу для студентов магистратуры, обучающихся по программе Экономическая и социальная политика М.: Экономический факультет МГУ, ТЭИС, 2000. - 141с.

234. Рассоха С.Н. Развитие инновационной предпринимательской деятельности в сфере российского допонительного образования. Дисс. .к.э.н. М., 2006. - 222с.

235. Репин С.А. Программно-целевой принцип управления образованием: Монография. Челябинск: Изд-во Факел, 1999. - 180 с.

236. Реструктуризация предприятий и компаний: Справочное пособие/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро и др./ под ред. И.И. Мазура. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.

237. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре. СПб., 1911. - 128 с.

238. Розов П.С. Философия гуманитарного образования. М.: Мысль, 1993.-167 с.

239. Романов В.В. Эргономические проблемы охраны труда. Тверь, 1990.-92с.

240. Романов И.В. К анализу понятия профессия/ И.В. Романов, А.А.Хван // Вопросы прикладной психологии: Сб. науч. трудов. Новокузнецк: НТИУУ. - 1995. - С. 51-60.

241. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учеб. для студентов вузов. Ч АтиСО, 1999. Ч 335с.

242. Рубинштейн СЛ. Бытие и сознание. М., 1957.

243. Рубинштейн С.JI. Основы общей психологии. М.: Просвещение, 1940.-704 с.

244. Рывкина Р.В. Экономическая культура в России: социология, этнология, культурология. Т.З. - 1994. -Х№ 1.

245. Саганенко Г.И. Надежность результатов социологического исследова-ния.-Л., 1983.-214с.

246. Сагатовский В.Н. Категориальный контекст деятельностного подхода // Деятельность: Теория, методология, проблемы. М.: Политиздат, 1990. -366 с.

247. Сагатовский В.Н. Основы систематизации всеобщих категорий. -Томск, 1973.-431 с.

248. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М.: Наука, 1979. -278 с.

249. Садовский В.Н. Принцип системности, системный подход и общая теория систем. // Системные исследования. М.: Наука, 1978.

250. Салонен Л. Нужно ли управлять знаниями: интервью // Управление персоналом, №2. 2001.

251. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макие З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия Учебники и учебные пособия. Ростов н/Д: Феникс, 2001.-480 с.

252. Самыгин С.И., Кошкин П.П., Ратиев В.В., Швец Л.Г. Управление персоналом. Ч Ростов н/Д:Феникс, 2006. ЧС.24.

253. Сайман Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. -М., 1995.

254. Санталайнен Т. Управление по результатам/ Пер. с финск. М.: Прогресс, 1988.-318 с.

255. Санто Б. Инновация как средство экономического развития/пер. с венг. -М.: Прогресс, 1991. 654с.

256. Сватушко Л. Хорошо ли вы управляете?//ЭКО. -1972. №5.

257. Свистунов В.М. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты. Дисс . .д.э.н. Ч Москва, 2005.-361с.

258. Сейтешев А.П. Профессиональная направленность личности. Теория и практика воспитания. Ама-Ата, 1990. - 336 с.

259. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии. М.: Народное образование, 1998. - 256 с.

260. Семенова И.Н. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.

261. Сенашенко B.C. Допонительные квалификации в структуре профессионального образования //Допонительное профессиональноеобразование. 2004, №8. - с.12.

262. Сенге П. Пятая дисциплина: Теория и практика обучающейся организации. / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес. 1999.

263. Сериков Г.Н. Управление образованием: Системная интерпретация. -Челябинск: Изд-во ЧПТУ Факел, 1998. 664 с.

264. Свенцицкий А.Л., 1986. Социальная психология управления: Учеб. пособие/ Под ред. Е.С. Кузьмина. Л.: Изд-во ГУ, 1986. - 175 с.

265. Симоненко В.Д. Технологизация и инновационность образования как стратегический фактор промышленного подъёма в рыночных условиях. Дисс.д.э.н.- М., 2001. 291с.

266. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса. Дисс.д.э.н.- М., 1997. Ч 344с.

267. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Трудовой потенциал первичных производственных колективов и их формирование в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. Ч М.:РГУ нефти и газа , 2007. -32с.

268. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11.

269. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Ч М.: Прогресс, 1989. с.12

270. Сиразева A.M. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста. Дисс.д.э.н. Самара, 2000. -167с.

271. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Д. Управленческая деятельность: Структура, функции, навыки персонала/ К.Д. Скрипник, Т.Д. Кутасова и др. М.: Приор: Эксперт бюро, 2000. - 187 с.

272. Смирнова Г.Б. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: Изд-во Дашков и К, 2002.-352 с.

273. Смолин О.Н. Новое в законодательстве и проблемы допонительного образования: Сборник материалов II Всероссийской Конференции 4-5 октября 2007 г. Москва, Союз ДПО. - 2007.

274. Степанова Е.И. Психология взрослых основы акмеологии. - СПб., 1995.450 с.

275. Тарасенко Л.В. Допонительное профессиональное образование: становление нового социального института. Дисс. д. э. н. Ростов, 2001.-357с.

276. Тейлор Ф.У. Принцип научного менеджмента. М.: Контролинг, 1991.-104 с.

277. Тейяр де Шарден. Феномен человека. М.: Прогресс, 1965.

278. Теория системного менеджмента: Учебник/Под общ. ред. П.В.Журавлёва, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. ЧМ.:Экзамен, 2002. 512с.

279. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных разлйчий. -М.:Изд.АПН, 1961.

280. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 45-62.

281. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации наоснове совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд-во МГУП, 2000. -520с.

282. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

283. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Ч М.:Дело: Акад. нар.хоз-ва при Прав-ве РФ, 2005. 95с.

284. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль 1 :Учеб.-практ.пособие.- 4-е изд.-е Ч М.:Дело: Акад. нар.хоз-ва при Прав-ве РФ, 2009. 128с. Ч (Модульная программа Руководитель XXI века).

285. Трубников Н.Н. О категориях цель, средство, результат. М.: Высшая школа, 1968. - 148 с.

286. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: МПСИ Флинта, 1998. - 272 с.

287. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие Курск, 1967.-С. 41-160.

288. Управление организацией/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. Ч М.: ИНФРА -М, 1998. 624с.

289. Уран А.Д. Отражение и информация. М.: Мысль, 1973. - 231 с.

290. Урсул А.Д. Общенаучный статус и функции системного подхода и общая теория систем // Системные исследования. М.: Наука, 1978.

291. Файоль А. Учение об управлении/УНаучная организация труда и управления. Ч М., 1965. 154с.

292. Федеральная программа развития образования. Организационная ос нова государственной политики Российской Федерации в области образования.- М.: Минобразования, 1999. 68 с.

293. Федоренко П.П. Вопросы социологического функционирования экономики. М., 1990. - 298 с.

294. Философский энциклопедический словарь/ под ред. Е.Ф. Губского -М.: ИНФРА-М, 2000. 576 с.

295. Философский энциклопедический словарь. Гл. редакция Академии АН СССР Л.Ф. Ильичев, акдемик АН СССР П.Н. Федосеев д.ф.н. С.М. Ковалев, д.ф.н. В.Г. Панов. М.: Советская энциклопедия, 1989. - 815 с.

296. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала./под общ.ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320с.

297. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Мысль, 1990. - 414 с.

298. Фридман Л.М., Кулагина И.Ю. Формирование умений: Методические рекомендации. М.: Изд-во Российского открытого университета, 1993. - 34с.

299. Фролов И.Т. Перспективы человека: Опыт комплексной постановки проблемы, дискуссия, обобщения. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат,1983.-350 с.

300. Хакен Г. Информация и самоорганизация. М: КомКнига, 2005. -248 с.

301. Хакен Г. Синергетика/ Под ред. Ю.Л. Климонтовича, С.М. Осовца.1. М.: Мир, 1980.-404 с.

302. Хакеи Г. Синергетика: иерархия неустойчивости в самоорганизующихся системах и устройствах. М.: Мир, 1985. - 419 с.

303. Хейбронер Р. Экономика для всех. Новосибирск, 1994. - 315 с.

304. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Новости, 1991. Ч 276с.

305. Хищенко В.Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 1.

306. Ховланд К. Научение и сохраните заученного у человека // Экспериментальная психология/ под. ред. С Стивенса. Т.2./ пер. с англ. - М., 1963.-Т.2.

307. Ходеев Ф.П. Менеджмент: Серия Учебники и учебные пособия. -Ростов н/Д: Изд-во Феникс. 2002. 224 с.

308. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

309. Хохлов Н.В. Управление риском. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 239 с.

310. Хутаева JT. Ассессмент для талантливых сотрудников // www.master-class.spb.ru

311. Царегородцев Ю.Н. Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов организаций (сфера допонительных образовательных услуг). Дисс.д.э.н. Москва, 2001. -347с.

312. Цлаф В.М. Анализ ситуаций: вопросы методологии и методики. Самара, 1999.

313. Цлаф В.М. Управленческие проблемы: их сущность и логическая структура // Вопросы методологии. 1998. - № 1-2.

314. Цлаф В.М. Концепция адаптационного бизнес-образования // Пред принимательство и занятость юных. 1999. - Специальный номер: Самарский регион.

315. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения: методическое пособие. М.: Народное образование, 1996. - 160 с.

316. Шамова Т.П. Управление образовательными системами.- М.: Академия, 2002.-383 с.

317. Шахбазов А. Управление талантами, западная блажь или будущее российского бизнеса// www.e-xecutive.ru

318. Шаш Н.Н. Управление персоналом. М.: ЮРАЙТ. - 2007. -С.45.

319. Шевелев И.Ш., Марутаев М.А., Шмелев И.П. Золотые сочинения. -М.: Стройиздат, 1990. 342 с.

320. Щедровицкий Г.П. Автоматизация проектирования и задачи развития проектировочной деятельности/ Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании (теория и методология). М., 1975.

321. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. М., 2000.

322. Щедровицкий Г.П. Синтез знаний: проблемы и методы/ Г.П: Щедровицкий. Избранные труды. -М., 1995. Ч 800с.

323. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб. пособие. Киев: МАУП, 2002. - 832 с.

324. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа. Минтесинтез, 1997.-199с.

325. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование. М.: Наука, 2002. - 527 с.

326. Шеннон К.Э. Работы по теории информации и кибернетики/ Пер. с англ. А.Н. Комогорова. М.: Изд-во Иностр. лит., 1963.

327. Щетинин В.Э. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки//МЭиМО. -2001. -№12. -С.42-49.

328. Шибутани Т. Социальная психология. -Ростовн/Д:Феникс,1999. 539 с.

329. Шиссель И.А. Формирование и развитие бизнес-образования в России Дисс. к. э. н. М., 1996. - 167с.

330. Шкаратан О.И. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда. М., 1985. - 175с.

331. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления/Юбщественные науки и современность. 2003, №1.

332. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера/ Под ред. М.З. Бора.- М.: Изд-во Финпресс, 1998. 224 с.

333. Штофф В.А. Роль моделей в познании. -Л.: Из-во ГУ, 1963. 128 с.

334. Шумпетер И.'Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. -455с.

335. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления, №2, 1998

336. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна-М.: Изд-во МГУ, 1996.

337. Экономика труда: социальные и трудовые отношения /под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

338. Экспертная и прикладная психология. Вып. 2: Личность и деятельность-Л., 1982.

339. Эммерсон Г. Управление это наука и искусство. - М., 1992.

340. Энциклопедия Кирила и Мефодия, Ссыка на домен более не работаетp>

341. Энциклопедия Кольера, 1998. 670с.

342. Энциклопедический социологический словарь/ Общ. Ред. Г.В. Осипова.- ИСПИ РАН, 1995. 939 с.

343. Юм Д. Трактаты о человеческой природе. Сочинения. Т.1. М., 1965.

344. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987. - 248 с.

345. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. - 384с.

346. Argyris Ch.D. Organizational Learning: A Theory of Action Perspective.

347. Reading: Addison Wesley, 1978.

348. Dilts R. Dynamic learning, co-authored with T. Epstein, Meta Publications, Capitola, САД 995.

349. Drucker P. Management and Worlds Work // Harvard Business Riview. -1988. №4.

350. Ewald F., L'Etat. Providence. P., 1986.

351. Fayol A. General and industrial management / Storrs С : Pitman, Pub., 1949.-110.

352. Forrester J.W. Systems Dynamics and the Lessons of 35 Years / The Systems Basis of Policy Making in the 1990s, ed. DeGreene K.B., 1991. Ссыка на домен более не работаетpeople/jayfoiTester.html V

353. Gilbert A. Churchill, Jr. Neil Frod, Sales force management: Planning, Implementation and Control. Homewood, Irwin. Ч 1993.

354. Hamblin A.C. Evaluation and Control of Training. Maidenhead: McGraw-nill, 1974.

355. Honey P., Mumford A. The Manual of Learning Styles. Maidenhead: Peter Honey, 1986.

356. Kirkpatrick D.L. Evaluation Training Programs. San Francisco: Berret-Koehler, 1994.

357. Knowledge Management Research Report 2000, отчет компании KPMG Ссыка на домен более не работаетkmreport2000.

358. Kolb D.A., Rubin I.M., Mclntyre J.M. Organizational Psychology: An ex perimental approach, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1974.

359. Lourillard D. Rethinking universal teaching: A framework for the effective use of educational technology. L: Routledge, 1993.

360. Maslow A.Y. Motivation and personality (3 rd ed). New York: Harper and Row, 1987.

361. McGill M.G., Slocum J.W., Jr., Unlearning the Organization // Organizational Dynamics, Summer 1992.

362. Phillip B. The mismanagement of talent: employ ability a jobs in the knowledge economy. Oxford: Oxford univ. press, 2004.

363. Pickard J. When PwC stands for prize winning concept // People Management. -2000. -№ 12. P. 31.

364. Raina M.K. Talent and creativity.- New Delhi: Nat. council of educational research a training, 1986.

365. Rogers C.R. Client-centered therapy: Lts current practice, implications and theory. Boston: Houghton Mifflin, 1951.

366. Schultz T.W. Investment in Human Capital //Economic Growth Ч an American Problem.-Englewood Cliffs, 1964.

367. Skinner B.F. Beyond freeolom and dignity. New York: Knopf, 1971.

368. Stewart T.A. Welcome to the revolution II Fortune, Dec. 13, 1993.

369. Tony D. Talent assessment: a new strategy for talent management. Ч Aldershot, Hants; Burlington, Vt.:Gower, 2007.

370. Walter B. Newsome, Educate, Motivate to compete in the 90 's Modern Materials Handling. 1992.

Похожие диссертации

• Экономическая эффективность использования электрической энергии в сельскохозяйственном производстве
• Особенности использования вахтового метода освоения и эксплуатации газовых месторождений
• Логистизация транспортно-экспедиционной деятельности автотранспортных предприятий при внешнеэкономических операциях
• Управление диссипативными системами экономики и социума
• Социально-экономические основы управления организациями сферы деловых образовательных услуг