Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Лисовская, Антонина Юрьевна
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2009
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий"

На правах рукописи

ЛИСОВСКАЯ АНТОНИНА ЮРЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

теория управления экономическими системами; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 9 " ^

Санкт-Петербург 2009

003483279

Работа выпонена на кафедре управления трудовыми и социальными процессами ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Андреева Ирина Владимировна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Саратовцев Юрий Иванович

доктор экономических наук, профессор Спивак Владимир Александрович

Ведущая организация ФГОУ ВПО Санкт-Петербургский

государственный университет

Защита состоится л3 декабря 2009 г. в л//г&0>>час, на заседании диссертационного совета Д 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, г.Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт- Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, г. Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а.

Автореферат разослан л & л 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

Н. В. Чепаченко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. К середине XX века значение человеческого фактора в экономике было безоговорочно признано учеными, что способствовало разработке таких теоретических подходов, которые смогли бы объяснить влияние поведения людей и групп в организации как в социально-экономической системе на динамику ее социально-экономических показателей. Такой смежной научно-практической областью, стало лорганизационное поведение, которое сначала развивалось как вспомогательная менеджменту дисциплина, а позднее стало формироваться в отдельную область знаний, ставшую результатом объединения нескольких научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также функционирования организаций во внешней среде.

На сегодняшний день, организационное поведение рассматривается отечественными и зарубежными авторами либо как наука о поведении людей и групп (т.е. персонала) в организациях, либо как наука, изучающая не только поведение персонала, но также поведение организаций в изменяющейся внешней среде.

В мировой практике предпочтение отдается первому подходу, так как изначально основу любой организации составляет деятельность и поведение людей, работающих в ней. Об этом говорят многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов в области психологии, теории мотиваций, лидерства, социологии и наук о труде: СЛ. Рубинштейна, Г.Мэрфи, Дж.Роуза, С.Адамса, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Э.Лоулера, Д.МакКлеланда, А.Маслоу, Л.Портера, В.А. Ядова и др. Различным аспектам управления человеческими ресурсами и организационного поведения посвящены труды многих отечественных исследователей:

B.Г.Алиева, О.С.Виханского, Б.З. Мильнера, В.П.Галенко, E.H. Гальдикас, Б.М.Генкина, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, В.Л.Доблаева, В.А.Дятлова,

C.В.Дохоляна, А.П.Егоршина, А.М.Еропкина, Л.В.Карташовой, А .Я. Ки-банова, А.И.Кочетковой, Г.А.Кононовой, Ю.Д.Красовского, А.А.Крупанина, A.A. Лавриненко, Е.Г. Мол, Е.Б. Моргунова, Е.В.Маслова, Т.В.Никоновой, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, В.Н. Покровской, С.Д.Резника, С.И.Самыгина, Ю.И. Саратовцева, A.M. Сергеева, Т.О. Соломанидиной, Э.Е.Старобинского, Л.Д.Столяренко, С.В.Шекшня и др. Несмотря на приоритет данной точки зрения, многие авторы подчеркивают тот факт, что сама организация, осуществляя поведение во внешней среде, адаптируется к ней и может менять эту среду. К недавним работам можно отнести работы И.В. Андреевой, С.А. Кошелевой, В.А.Спивака, Дж.М Джорджа, Г.Р Джоунса, М.Т. Громковой, В.Н. Глумакова, Р. Хола, Р. Дафта, Дж. Гибсона, Д.М. Иванцевича, Д.Х. Доннели. И на практике

однотипные, обладающие схожими признаками организации в общей для них внешней среде могут существенно различаться своей динамикой, иметь разные финансовые результаты и по-разному влиять на общество. Недостаток исследований поведения организации как самостоятельного субъекта во многом замедляет не только теоретическое развитие науки, но и является одной из причин снижения эффективности организаций из- за отсутствия у менеджеров современного инструментария диагностики и изменения организационного поведения в широком смысле этого понятия. Таким образом, необходимость формирования определенного инструментария диагностики и изменения организационного поведения коммерческих предприятий на основе управления поведением персонала определяет цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методики управления организационным поведением персонала на основе моделей организационного поведения, основывающихся на различных подходах к согласованию целей и интересов менеджмента с целями и интересами персонала.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить теоретические подходы к пониманию организационного поведения.

2. Изучить теоретические подходы к управлению организационным поведением.

3. Определить теоретические и практические основания к построению моделей организационного поведения.

4. Определить типы организационного поведения, основывающиеся на различных подходах к согласованию целей и интересов различных групп персонала.

5. Разработать методику управления поведением организации с использованием авторских моделей организационного поведения.

6. Разработать методические рекомендации для использования моделей.

Объектом исследования выступает персонал российских коммерческих предприятий.

Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы разработки моделей организационного поведения

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам теории организаций, управления персоналом, менеджмента и организационного поведения; практиков, изучающих вопросы управления организацией и мотивации персонала.

В качестве информационной базы использовалась статистическая отчетность и материалы Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), аналитические материалы отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научной и бизнес-литературе; в работе использованы законодательные и нормативные акты Правительства РФ, стандарты Международной финансовой отчетности (IAS - МСФО) использовалась информация из глобальной сети Internet. Методической основой исследования является системный подход, методы экономического анализа и моделирования, математической статистики

К научным результатам, определяющим новизну диссертационного исследования, относятся:

1. Уточнение определения лорганизационное поведение, учитывающее наличие двух субъектов организационного поведения: персонала и организации.

2. Определение основных факторов, определяющих организационное поведение персонала коммерческих предприятий.

3. Разработка методики оценки значимости факторов, определяющих организационное поведение персонала и поведение организации, и оценка степени их влияния на поведение.

4. Разработка моделей, поведения организации: модель извлечения прибыли, модель соблюдения законности, модель выживания в конкурентной борьбе, модель информационной прозрачности и инновационная модель, применение которых позволяет совершенствовать управление организационным поведением персонала.

5.0пределение на основе разработанных моделей основных типов поведения организации: равновесное поведение, отклоняющееся поведение, бессознательное поведение организации.

6. Определение основных индикаторов поведения коммерческого предприятия, характеризующих деятельность организации и организационное поведение персонала.

7. Разработка методики управления поведением организации на основе управления поведением персонала предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что

1 .Использование разработанных моделей организационного поведения позволяет регулировать поведение персонала организации (например, процессы текучести персонала) на основе мониторинга индикаторов организационного поведения, а также может использоваться при разработке и дальнейшем аудите программ мотивации персонала, управления заработной платой, построении бренда организации

2. Использование разработанных моделей организационного поведения также позволяет совершенствовать управление коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации

3.Научные результаты работы использованы в учебном процессе и в научно-исследовательской работе Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета.

Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались на ежегодных конференциях студентов, и аспирантов в СПбГИЭУ в 2008 г. и 2009 г (результаты отмечены дипломами 1 степени). Материалы, представленные в диссертации, используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в преподавании курсов: Экономика и социология труда, Управление персоналом, Персональный брендинг.

Публикации. По теме исследования опубликовано 11 работ, общим объемом 1, 8 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованной литературы и приложений.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Уточнение определения лорганизационное поведение, учитывающее наличие двух субъектов организационного поведения: персонала и организации.

Принципиальная междисциплинарность организационного поведения затрудняет формирование и понимание его научного языка.

Организационное поведение как самостоятельная наука ориентировано на исследование личности внутри организации и исходит из предположения, что поведение можно предсказать, управлять им и формировать определенные модели поведения, которые могут способствовать успешному функционированию организации. Но нельзя игнорировать тот факт, что поведение организации определяется поведением ее персонала. Персонал любой организации разнороден по своей структуре, а также имеет различную степень заинтересованности в организации, осведомленности о ее целях и почти всегда преследует собственные цели и интересы. Именно поэтому, управляя поведением персонала организации можно управлять и поведением организации в окружающей среде.

На основе обобщения и систематизации существующих вариантов определений и с учетом специфики авторского подхода, в данном диссертационном исследовании разведено два понятия: организационное поведение персонала и поведение организации. Организагцюнное поведение персонала - совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности, групп работников, влияющих на деятельность организации, к которой они причастны. Это поведение персонала внутри организации -трудовая деятельность персонала, его поступки и поведение на организа-

цию влияющие - например, девиантное поведение в организациях, конфликты).

Поведение организации - это реакция организации на изменения (преобразования формы организации и перемены в её развитии, носящие либо эволюционный, либо революционный характер) в соответствии с целями ее менеджмента для того, чтобы увеличить эффективность работы организации и адаптацию к изменяющейся среде, которая отражается на финансовых характеристиках организации во внешней среде и социальных (социально-экономических) характеристиках поведения персонала.

2.Классификация основных факторов, определяющих организационное поведение персонала коммерческих предприятий.

Успешная деятельность организации во многом обусловлена её работниками. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации и подбора грамотных воздействий на персонал. Так как основанием к построению модели организационного поведения является человеческий фактор, был проведен анализ исторического опыта эволюции человеческого фактора в управленческих науках. Основные моменты анализа отражены в таблице 1.

Таблица 1

Эволюция человеческого фактора в управленческих науках

Концепция школа Объект управления Основные потребности, мотивы, цели и интересы персонала

Школа научного управления: Ф.Тейлор, Л. и Ф. Гибрет, Г.Ганнт, Г.Форд Отдельные функции работников Максимизация благосостояния (денежная выгода, общественный престиж, надежность, приятность занятия)

Школа административного управления :МВебер А.Файоль Наемный работник, заключающий договор в правовом поле Функционально- профессиональная роль Дожность в организации Потребность в соблюдении законности

Школа человеческих отношений М.П. Фолетт, Э.Мэйо Я.Морено Человек в системе социальных отношений Малая группа Колектив Команда Социальные потребности: причастности, признания, уважения; свободное время

Школа поведенческих наук: Ф.Герцберг, РЛайкерт.Д.Макгрегор К.Арджирис Человек в труде: исследование активности конкретного человека и его потребностей внутри организации Наличие гигиенических и мотивирующих факторов

Школа управления человеческими ресурсами (Э.Штейн, Дж. Дуглас, Т. Шульц, Г. Беккер) Человеческий капитал как ресурс организации Получение прибыли от использования человеческого капитала

Выявление определенных тенденций в развитии подходов к определению человеческого фактора, послужило основанием для проведения эмпирического исследования мотивационных особенностей работников ряда коммерческих предприятий г. Санкт-Петербурга (2007- 2009 годы). На основании проведенного исследования, а также данных исследований мотивационных особенностей россиян, выявленных Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) с 2006 - 2009 годы, были выделены основные укрупненные факторы экономического, социального и личностного характера, определяющие отношение человека к труду (восприятию своей деятельности), отношение к организации в которой он работает и определяющие его поведение в организации. Факторы следующие:

> отношение к труду (восприятие содержания работы);

> система заработной платы;

> бренд компании-работодателя ( НЯ-бренд);

> индивидуальные мотивы, базирующиеся на удовлетворении потребностей работника.

На основании этих факторов можно выделить определенные способы воздействия на персонал и его поведение (представлены на рисунке 1).

Рис.1. Способы воздействия на организационное поведение персонала

3. Разработка методики оценки значимости факторов, определяющих организационное поведение персонала и поведение организации, и оценка степени их влияния на поведение.

Персонал организации находится под постоянным воздействием факторов, определяющих его отношение к труду и к организации, но и сама организация существует в тесной взаимосвязи с окружающей её средой (таблица 2).

Таблица 2

Перечень факторов, определяющих поведение организации и организаци-

онное поведение ее персонала

Группы факторов Факторы

1------- Факторы, определяющие поведение организации I. Факторы внешней среды организации

Факторы общей среды Международная обстановка

Социо-культурное измерение

Экономические условия

Политическое устройство

Научно-технический прогресс

Факторы функциональной среды Взаимодействия с поставщиками

Взаимодействия конкурентами

Взаимодействия потребителями,

Взаимодействия инвесторами

Условия на приоритетном компании рынке труда

II. Факторы внутренней среды организации

Корпоративная культура

Организационная структура

Принятые технологии

Материально-технические ресурсы

Персонал

Менеджмент

Факторы, определяющие организационное поведение персонала III. Факторы, влияющие на персонал организации

Отношение к труду, восприятие содержания работы

Заработная плата

Бренд компании-работодателя

Индивидуальные мотивы и потребности работника

Для оценки степени влияния того или иного фактора на организационное поведение персонала и поведение организации следует привлечь экспертов и провести аудит организационного поведения. Работа с экспертами предполагает собой несколько этапов:

I этап. Определение численности экспертной группы.

Минимальное число экспертов оценивается по формуле 1 - расчета минимального количества экспертов.

rW = 0,5(3/e + 5) (1)

где nmm -минимально необходимое для проведения оценки количество экспертов

е - относительное изменение среднего значения ответов экспертов при добавлении еще одного эксперта, рассчитываемое по формуле 2:

6 = I--(2)

b - среднее значение ответов экспертов;

Ь'- среднее значение ответов экспертов при добавлении еще одного эксперта;

b max - максимальное значение в ответах экспертов.

II этап. Разработка правил, регламентирующих работу экспертов.

2.1 Опрос экспертов является индивидуальным, анонимным и последовательным.

2.2 Эксперты дожны быть компетентны, а также обладать всей информацией, необходимой для оценки.

2.3 В группу экспертов дожны входить представители разных отделов компании (занимающих разные дожности, не обязательно руководящие, для того чтобы были получены разносторонние взгляды, взгляды лизнутри, а также чтобы эксперт не был заинтересованным в искажении или злоупотреблении полученной информации).

III этап. Выбор метода оценки

IV этап. Интерпретация полученных результатов

При аудите организационного поведения персонала и поведения организации используется технология парных оценок и оценка степени влияния факторов исходя из собственного опыта. Для математического обоснования опроса каждому качественному критерию оценки (в нашем случае - фактору) присваивается соответствующее числовое значение - коэффициент (таблица 3).

Таблица 3

Интерпретация значений качественных критериев

Коэффициент Интерпретация числового значения

+ 1,0 влияет существенно

+ 0,5 скорее влияет, чем нет

0,0 нельзя установить степень влияния

-0,5 скорее не влияет

-1,0 совсем не совсем не влияет

Суммарный показатель влияния - индекс влияния (1/л/) по каждому из факторов рассчитывася по формуле 3:

1,-Ду= 1,0хп/ + 0,5x11? + (- 0,5)хп? + (- 1,0)хп4 (3) п] + П2 + п з + п 4

где:П7, п2, п?, щ Ч соответствующее число респондентов объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале влияния Степени влияния ранжируются следующим образом (таблица 4):

Таблица 4 Ранжирование степени влияния

Степени влияния Степени влияния

+0,6 до +1 высокая степень влияния фактора

+0,2 до +0,59 средняя степень влияния фактора

менее 0.19 низкая степень влияния фактора

В основу методологии ранжирования факторов, влияющих на организационное поведение положим расчет средневзвешенного значения каждой компоненты:

,=1 (4)

где: Рк - средневзвешенный рейтинг компоненты, вычисляемый по каждому эксперту

Кр - определенное экспертом значение компоненты (фактора) 1М - весовой коэффициент, проставляемый при принятии решения (например, на основе индекса влияния, 1^)

1- количество вариантов (от 1 до п- числа)

Так как полученные от экспертов оценки необходимо согласовать между собой, необходимо рассчитать коэффициент корреляции Кендела, который применяется для выявления взаимосвязи между количественными или качественными показателями, если их можно ранжировать. После определения степени влияния на организационное поведение каждого фактора из списка, и согласования мнений экспертов, можно разработать систему мероприятий, которые приведут к выбору нужной модели.

4. Разработка моделей поведения организации: модель извлечения прибыли, модель соблюдения законности, модель выживания в конкурентной борьбе, модель информационной прозрачности и инновационная модель, применение которых позволяет совершенствовать управление организационным поведением персонала.

Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Первостепенной и основополагающей целью менеджмента является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо сокращение затрат. Рядовые работники ожидают либо увеличение своего дохода, либо получение каких-либо иных выгод за счет вхождения в организацию, а также стремятся уменьшить усилия для

достижения этих выгод. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения менеджмента в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных групп персонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях непоноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

Автором были выделены пять моделей поведения организации, обусловленных той или иной степенью согласования целей и интересов, а также состоянием рыночной конъюнктуры. Модель извлечения прибыли (А) характеризуется тем, что установка менеджмента - получить прибыль при имеющихся параметрах (экономической, ^равовой^ конъюнктуре,^ слабо развитом персонале). Модель нормативного регулирования (В) характеризуется тем, что установка менеджмента - извлечение прибыли, которая корректируется наличием в государстве и на рынке разработанного правового поля, контролирующих органов. Модель выживания в конкурентной борьбе (С): установка менеджмента - получение прибыли при наличии уже сложившегося правового поля и появлении конкурентов. Модель линформационной прозрачности ()) предполагает тот факт, что менеджменту необходимо предоставлять информацию о деятельности организации, которая может быть доступной как инсайдерам, так и аутсайдерам компании. Инновационная модель (Е) характеризуется тем, что целью менеджмента является не просто получение прибыли, а создание сверхнового продукта, за счет которого предприятие не только получит прибыль, но и прочно займет свою нишу на рынке. В таблице 5 раскрывается базис каждой модели.

Таблица 5

Краткая характеристика моделей организационного поведения

Базис модели Модели организационного поведения

Модель А Модель В Модель С Модель О Модель Е

Цель менеджмента получение Х прибыли получение прибыли, которая корректируется наличием в государстве и на рынке правового поля, контролирующих органов получение прибыли при наличии уже сложившегося правового поля и росту числа конкурентов получение прибыли, в т.ч. за счет предоставления информации о себе создание сверхнового продукта

Интересы персонала получение вознаграждения за труд соблюдение своих прав, справедливость возможность выбора более успешного работодателя получение информации об организации причастность к созданию нового продукта

Основные мотивирующие воздействия на персонал материальное вознаграждение материальное вознаграждение,гарантии по трудовому законодательству, возможность участвовать в профсоюзных организаци-ях(защита своих прав) возможность выгодной продажи своего человеческого капитала снижение асимметрии информации. Возможность получить информацию 0 работодателе причастность к бренду компании и созданию нового продукта

Модели организационного поведения необходимы для согласования целей и интересов менеджмента с целями и интересами рядовых работников в тот или иной момент деятельности организации; любая модель организационного поведения обусловлена целями менеджмента и окружающей средой. Модели, с одной стороны, характеризуют развитие менеджмента и представляют собой хронологический ряд (и каждая последующая модель включает в себя условия функционирования предыдущей), а с другой стороны, эти же модели могут быть присущи организации в тот или иной момент ее развития, и использование той или иной модели может корректироваться ситуацией (появлением законов, контроля государства или иных органов, дефицита на рынке рабочей силы, нехватке ресурсов, высокой конкуренции и т.п.).

При учете согласования целей и интересов различных групп персонала используется аппарат теории игр. В данном случае, работодатель (т.е. организация в лице ее менеджмента или собственников), и работник выступают в роли игроков в антагонистической игре.

Представим данную игру тройкой <Х, У, /*>, где X и У Ч множества стратегий первого и второго игроков, соответственно; Р Ч функция выигрыша первого игрока. Так как интересы игроков противоположны, функция ^ одновременно представляет и проигрыш второго игрока.

В аналитическом виде функция выигрыша первого игрока имеет следующую форму:

где дгеХиу е У- стратегии первого и второго игроков, соответственно. Так как выигрыш первого игрока равен проигрышу второго, то Р2(х,у) = -

Именно модели организационного поведения предполагают поиск такой стратегии, при которой интересы обоих игроков учитываются (в теории игр это называется поиском седловой точки или равновесия по Нэшу).

5.0пределение на основе разработанных моделей основных типов поведения организации: равновесное поведение, отклоняющееся поведение, бессознательное поведение организации.

Целью любой модели является максимизация прибыли и эффективная работа организации при имеющихся условиях (определенном персонале, влиянии факторов внешней среды и внутренней среды). Причем необходимо отметить тот факт, что целью моделей является не просто максимизация прибыли, но и максимизация наиболее обоснованного показателя результата деятельности предприятия как экономической системы Ч величины добавленной ценности (И). Эта величина характеризуется соотношением:

D = Z+W + A (6)

где Z Ч заработная плата и другие затраты, связанные с персоналом;

W- прибыль

А - амортизация.

Задача оптимизации будет выглядеть следующим образом:

1. Множество неизвестных

X = { XI; X2....Xn} , Xi>0 - множество способов получения добавленной ценности

2. Система ограничений

В нашей ситуации присутствуют ограничения по:

2.1 По времени деятельности организации Т(Х)< Т д

2.2 По принятой технологии производства товара или услуги Т(Х) ~ Тдоп

2.3 По потребляемым материальным и финансовым ресурсам Р(Х)~ Р доп

2.4 По принятым законодательным и этическим нормам Нп (X) ~ HДдоп

2.5 По условиям деятельности (конкуренции, информационной прозрачности), которые дожны быть соответственно допустимыми в обществе нормам Уд (X) ~ Уд доп

3. Критерий оптимальности Z (X) шах (максимизация величины добавленной ценности)

Соответственно оптимальным состоянием поведения организации будет такое, при котором соблюдаются условия: в существующих условиях конъюнктуры растет величина добавленной ценности, и согласованы цели менеджмента с интересами персонала. В этом случае мы говорим о равновесном поведении организации.

Если есть равновесное состояние организации, то, соответственно есть и состояния, от него отличающиеся. Такие состояния можно назвать отклоняющиеся от равновесного поведения. Некоторые отклонения могут быть выгодны для менеджмента и он будет к ним стремиться (например, сознательно вести предприятие к банкротству, либо поставить целью краткосрочное получение прибыли без ориентации на лонгитюдность и т.п.).

Если менеджмент организация не реагирует на изменение внешней и внутренней среды, не принимает каких-либо управленческих решений, это не значит, что поведение организации отсутствует - она продожает изменять свои характеристики. То есть существует своеобразное бессознательное поведение организации, когда организация, не меняя характеристик своей внутренней среды, не внося организационные изменения, то есть объективно не меняясь, осуществляет поведение - например, организация замедляет развитие, возникает неудовлетворенность трудом у работников, снижение мотивации, и продуктивности работников, и в последствии может отразиться на экономической эффективности деятельности всей организации.

6. Определение основных индикаторов поведения коммерческого предприятия, характеризующих деятельность организации и организационное поведение персонала.

Дальнейшая оценка и аудит поведения организации и организационного поведения ее персонала, предполагает формирование индикаторов, характеризующих хозяйственные и финансовые аспекты деятельности организации, а также характеризующих поведение персонала в организации. Индикаторы - это доступные наблюдению и измерению характеристики изучаемого объекта, позволяющие судить о других его характеристиках, недоступных непосредственному исследованию и отражающий общие тенденции изменений.

Исходя из авторской трактовки понятия поведение организации выделено два типа индикаторов (представлены на рисунке 3): характеризующих деятельность организации (индикаторы, характеризующие финансово- хозяйственную деятельность предприятия, а также нефинансовые показатели результативности и социальной значимости предприятия) и характеризующих организационное поведение персонала.

Рис. 3. Индикаторы поведения организации К основным показателям эффективности хозяйственной деятельности, являющимся существенными для предприятия с учетом специфики отрасли, следует отнести ряд показателей, характеризующих финансовую устойчивость предприятия, экономические (финансовые) показатели деятельности, показатели эффективности, а также показатели интенсивности развития предприятия. К нефинансовым показателям результативности и социальной значимости предприятия следует отнести показатели качества продукции, а также показатели внедрения новых технологий и методов работы.

К индикаторам, характеризующим организационное поведение персонала, целесообразно отнести показатели движения персонала, парамет-

ры, характеризующие состояние дисциплины труда, безопасность труда, удовлетворенность трудом, уровень конфликтов.

Мониторинг динамики индикаторов и составление определенной статистики поможет сформировать представление о тенденциях в изменении организационного поведения персонала и поведения организации.

7. Разработка методики управления поведением организации на основе управления поведением персонала предприятия.

Выбранной моделью нужно управлять, то есть менять те или иные характеристики в зависимости от требований окружающей среды. Допонительный анализ позволит выбрать ту модель, которая на данный момент развития организации будет способствовать достижению цели организации и приведет к равновесному состоянию организации (согласованности целей и интересов различных групп персонала).

Этапы внедрения и управления моделью организационного поведения следующие (представлены на рисунке 4):

Рис. 4. Этапы внедрения и управления моделью организационного поведения

Реализация и следование предложенной методике позволит совершенствовать систему управления персоналом, регулировать поведение персонала организации (в частности, процессы текучести персонала) на основе мониторинга индикаторов организационного поведения. Данная методика также может использоваться при разработке и дальнейшем аудите программ мотивации персонала, управления заработной платой, построении бренда организации что, в свою очередь, способствует совершен-

ствованию управления коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации.

Приведенные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности коммерческих предприятий и обеспечат достижение и сохранение стратегического успеха в догосрочной перспективе.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

На основании проведенного автором анализа теоретических концепций организационного поведения, а также проведенных эмпирических исследований, сделаны следующие выводы:

1. В современной науке лорганизационное поведение существует 2 подхода к пониманию сути данного феномена. Первое понимание организационного поведения как поведение персонала организации внутри организации, а также влияние поведения персонала на деятельность организации. Второй подход к определению является более комплексным, рассматривающим организационное поведение как поведение персонала организации и поведение самой организации во внешней среде.

Тем не менее, любая организация (в данном случае, коммерческое предприятие) может рассматриваться как самостоятельный субъект поведения, которым необходимо управлять, организация может демонстрировать собственное поведение как преобразование формы организации, изменения в её развитии (носящие либо эволюционный, либо революционный характер) в соответствии с целями ее менеджмента для того, чтобы увеличить эффективность работы организации в изменяющейся среде.

2. Так как основу организации составляют люди, работающие в ней, то управлять можно организационным поведением работников данного предприятия. Анализ эволюции подходов к пониманию значимости человеческого фактора позволил отметить тот факт, что по мере развития наук (в частности, общественных) человеческий фактор стали воспринимать не просто как элемент организации производства (равноценный капиталу и оборудованию), но как приоритетный фактор, в большей мере способствующий достижению целей организации.

3. Так как невозможно поностью описать структуру мотивации конкретного работника, необходимо выявлять определенные тенденции развития мотивационных предпочтений работников и в дальнейшем определять факторы, влияющие на организационное поведение персонала.

4. Динамика внешней среды и преобразования внутренней среды организации провоцирует изменения, происходящие внутри организации (предприятие реагирует на изменения объективной реальности - законодательства, конъюнктуры рынка, персонала, приходящего в организацию из-

вне, преобразование корпоративной культуры и организационной структуры предприятия и т.п.). Были выделены факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на ее поведение.

5. Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения менеджмента в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных групп персонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях непоноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

4. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

1. Лисовская А.Ю. Управление поведением организации на основе характеристик внешней и внутренней среды. Вестник ИНЖЭКОНа. Серия ЭКОНОМИКА, Вып.З (30), 2009 - с. 302-304 - 0,3 п. л.

Статьи в журналах, сборниках научных трудов и материалах конференций.

2. Лисовская А.Ю. Социально-экономические инструменты управления организационными изменениями. Ежемесячный научный журнал Молодой ученый. - № 8, 2009 - с.78-81- 0, 2 п.л.

3. Лисовская А.Ю. Бренд компании как инструмент привлечения персонала. Второй научный конгресс студентов и аспирантов , 22, 23 апр 2009 г. ИНЖЭКОН-2009: Тез докл в 2 ч. Ч 1/ Редкол.: Б.М. Генкин (отв. ред) и [др]. -с. 155- 0, 1 п.л

4. Лисовская А.Ю. Основные категории стратегического управления организацией Стратегическое управление предприятиями, организациями и регионами: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, март 2009 -с.143-147 - 0,1 п.л

5. Лисовская А.Ю. Образование как один из ключевых активов человеческого капитала/ Образование через всю жизнь: Непрерывное образование для устойчивого развития: тр. Междунар. Сотрудничества. - Т.7/ сост. Н.А.Лобанов; под науч.ред. Н.А.Лобанова и В.Н. Скворцова. Ле-нингр. гос. Ун-т им. A.C. Пушкина, НИИ соц.-экон. и пед. пробл.непрерыв. образования. -СПб: ГУ им. A.C. Пушкина, 2009 - с. 330-332 - 0,1 п.л.

6. Lisovskaya A. Yu. Education as One of the Key Assets of Human Capital. Lifelong Education: Continuous Education for Sustainable Development:

proc. Of IAEA coop, vol 7 / arr. N.A. Lobanov; sci. ed. N.A. Lobanov, V. N. Scvortsov. - SPb.: LSU n.a. A.S.Puskin, 2009. -p.293-295 -ОД п.л

7. Лисовская А.Ю. Основные механизмы управления персоналом на современных отечественных предприятиях/ Управление в социальных и экономических системах. VI Международная научно-практическая конференция: сборник статей, ноябрь 2008 -с. 65-67 - 0,2 п.л

8. Лисовская А.Ю. Совершенствование кадровых механизмов во время кадрового дефицита. Первый научный конгресс студентов и аспирантов , 23,24апр 2009 г. ИНЖЭКОН-2008: Тез докл/ Редкол.: Б.М. Генкин (отв. ред) и [др]. -с. 153- 0,1 п.л

9. Лисовская А.Ю. Модель управления потребностями работников в рамках эволюции подходов к определению роли человеческого фактора в экономической науке. Современные проблемы экономики, социологии и права: сб.науч.ст.асп. СПбГИЭУ . Вып. 5/ редкол.: Е.Б. Смирнов (отв. ред) и [др]. -СПб.: СПбГИЭУ, 2008 - с.27-31 - 0, 2 п.л

10. Лисовская А.Ю. Обоснование необходимости построения системы управления оплатой труда на коммерческих предприятиях различных форм собственности. Современные проблемы экономики, социологии и права: сб.науч.ст.асп. СПбГИЭУ. Вып. 4/ редкол. : Е.Б. Смирнов (отв. ред) и [др]. - СПб.: СПбГИЭУ, 2008 - с. 278-381- 0,1 п.л

11. Лисовская А.Ю. Социально-экономические факторы, определяющие мотивационную сферу личности. Экономический рост: финансовый, управленческий и социальный аспекты: Сборник научных трудов по материалам всероссийской научно-практической конференции (28-29 марта 2007 г.).Под ред. д-ра экон. наук, проф. Б.В. Лашова. СПб.: Изд-во Политехи. Ун-та, 2007. - с.270-278 - 0.3 п.л.

Подписано в печать 3. Формат 60x84 716 Печ.л./Р Тираж экз. Заказ ЖУ

МКСШШЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул.1>1арапц"з1

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лисовская, Антонина Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Эволюция взглядов на организационное поведение: организационный ект

1.2. Эволюция взглядов на организационное поведение: поведенчий ект

1.3.Управление организационным поведением пенала организации и поведением организации во внешнейеде. Сущнь организационных изменений

ГЛАВА II. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫКИ К ПОСТРОЕНИЮ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1. Человеческий фактор в управлении как основание к построению моделей организационного поведения

2-.2.Клификация категорий пенала коммерчого предприятия

2.3. Управление организационным поведением персонала коммерческого предприятия при помощи мотивирующих воздействий

2.3.1. Отношение к труду (вриятиядержания работы)

2.3.2. Заработная плата

2.3.3. Бренд организации(НЯ бренд)

2.3.4.Индивидуальные мотивы, базирующи на удовлетворении потребней работника

ГЛАВА ILL РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

3.1. Разработка моделей организационного поведения. Определение основных типов поведения организации

3.2.Индикаторы поведения организации. Оценка поведения коммерчого предприятия на ове индикаторов

3.3. Методика управления организационным поведением персонала предприятия с использованием моделей организационного поведения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий"

Актуальность темы исследования. К середине XX века значение человеческого фактора в экономике было безоговорочно признано учеными, что способствовало разработке таких теоретических подходов, которые смогли бы объяснить влияние поведения людей и групп в организации как в социально-экономической системе на динамику ее социально-экономических показателей. Такой смежной научно-практической областью, стало лорганизационное поведение, которое сначала развивалось как вспомогательная менеджменту дисциплина, а позднее стало формироваться в отдельную область знаний, ставшую результатом объединения нескольких научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также функционирования организаций во внешней среде.

На сегодняшний день, организационное поведение рассматривается отечественными и зарубежными авторами либо как наука о поведении людей и групп (т.е. персонала) в организациях, либо как наука, изучающая не только поведение персонала, но также поведение организаций в изменяющейся внешней среде.

В мировой практике предпочтение отдается первому подходу, так как изначально основу любой организации составляет деятельность и поведение людей, работающих в ней. Об этом говорят многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов в области психологии, теории мотиваций, лиI дерства, социологии и наук о труде: C.JI. Рубинштейна, Г.Мэрфи, Дж.Роуза, С.Адамса, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Э.Лоулера, Д.МакКлеланда,

A.Маслоу, Л.Портера, В.А. Ядова и др. Различным аспектам управления человеческими ресурсами и организационного поведения посвящены труды многих отечественных исследователей: В.Г.Алиева, О.С.Виханского, Б.З. Мильнера,

B.П.Галенко, Л.Н. Гальдикас, Б.М.Генкина, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой,

В.Л.Доблаева, В.А.Дятлова, С.В.Дохоляна, А.П.Егоршина, А.М.Еропкина,

Л.В.Карташовой, А.Я. Кибанова, А.И.Кочетковой, Г.А.Кононовой, 4

Ю.Д.Красовского, А.А.Крупанина, А.А. Лавриненко, Е.Г. Мол, Е.Б. Моргунова, Е.В.Маслойа, Т.В.Нйконовой, Ю.Г.'Одегов'а, В.К. Потемкина, В.Н. Покровской, С.Д.Резника, С.И.Самыгина, Ю.И. Саратовцева, A.M. Сергеева, Т.О. Со-ломанидиной, Э.Е.Старобинского, Л.Д.Столяренко, С.В.Шекшня и др. Несмотря на приоритет данной точки зрения, многие авторы подчеркивают тот факт, что сама организация, осуществляя поведение во внешней среде, адаптируется к ней и может менять эту среду. К недавним работам можно отнести работы И.В. Андреевой, С.А. Кошелевой, В.А.Спивака, Дж.М Джорджа, Г.Р Джоунса, М.Т. Громковой, В.Н. Глумакова, Р. Хола, Р. Дафта, Дж. Гибсона, Д.М. Иван-цевича, Д.Х. Доннели. И на практике однотипные, обладающие схожими признаками организации в общей для них внешней среде могут существенно различаться своей динамикой, иметь разные финансовые результаты и по-разному влиять на общество. Недостаток исследований поведения организации как самостоятельного субъекта во многом замедляет не только теоретическое развитие науки, но и является одной из причин снижения эффективности организаций из- за отсутствия у менеджеров современного инструментария диагностики и изменения организационного поведения в широком смысле этого понятия. Таким образом, необходимость формирования определенного инструментария диагностики и изменения организационного поведения коммерческих предприятий на основе управления поведением персонала определяет цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методики управления организационным поведением персонала на основе моделей организационного поведения, основывающихся на различных подходах к согласованию целей и интересов менеджмента с целями и интересами персонала.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить теоретические подходы к пониманию организационного поведения.

2. Изучить теоретические подходы к управлению организационным поведением.

3. Определить теоретические и практические основания к построению моделей организационного поведения:

4'. Определить типы организационного поведения, основывающиеся на различных подходах к согласованию целей и интересов различных групп персонала.

5. Разработать методику управления поведением организации с использованием авторских моделей организационного поведения.

6: Разработать методические рекомендации для использования моделей.

Объектом исследования* выступает персонал российских коммерческих предприятий:

Предметом исследования являются (теоретические и методические проблемы разработки моделей организационного поведения

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам теории организаций, управления персоналом, менеджмента и организационного поведеS ния; практиков, изучающих вопросы управления, организацией и мотивации персонала.

В качестве информационной базы использовалась статистическая отчетность и материалы Всероссийского центра изучения, общественного мнения* (ВЦИОМ), аналитические материалы отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научной и бйзнес-литературе; в работе использованы законодательные и нормативные'акты Правительства РФ, стандарты Международной финансовой отчетности (IAS - МСФО) использовалась информация из глобальной сети Internet: Методической основой исследования является системный подход, методы экономического анализа и моделирования, математической статистики.

К научным результатам, определяющим новизну диссертационного исследования, относятся:

1. Уточнение определения лорганизационное поведение, учитывающее наличие двух субъектов организационного поведения: персонала и организации.

2. Определение основных факторов, определяющих организационное поведение персонала коммерческих предприятий.

3. Разработка методики оценки значимости факторов, определяющих организационное поведение персонала и поведение организации, и оценка степени их влияния на поведение.

4. Разработка моделей поведения организации: модель извлечения прибыли, модель нормативного регулирования, модель выживания в конкурентной борьбе, модель информационной прозрачности и инновационная модель, применение которых позволяет совершенствовать управление'организационным поведением персонала.

5,Определение на основе разработанных моделей основных типов поведения организации: равновесное поведение, отклоняющееся поведение, бессознательное поведение организации.

6. Определение основных индикаторов поведения коммерческого предприятия, характеризующих деятельность организации и организационное поведение персонала.

7. Разработка методики управления1 поведением организации на основе управления поведением персонала предприятия.

Практическая,значимость работы заключается в том, что 1 .Использование разработанных моделей организационного поведения позволяет регулировать поведение персонала организации (например, процессы текучести персонала) на основе мониторинга индикаторов организационного поведения, а также может использоваться-при разработке и дальнейшем аудите программ мотивации персонала, управления заработной платой, построении бренда организации

2. Использование разработанных моделей организационного поведения

I ^ также позволяет совершенствовать управление коммерческой организацией, 1 ориентируясь на равновесное поведение организации

3 .Научные результаты работы использованы в учебном процессе и в научно-исследовательской работе Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета.

Апробацияфезультатов работы. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались на ежегодных конференциях студентов, и аспирантов в СПбГИЭУ в 2008 г. и 2009 г (результаты отмечены дипломами 1 степени). Материалы, представленные в диссертации, используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в преподавании курсов: Экономика и социоло-гия^труда, Управление персоналом, Персональный брендинг.

Публикации; По теме исследования опубликовано 11 работ,, общим объемом 1, 8 п.л.

Структура диссертации; Диссертация состоит из введения; трех глав и заключения, списка использованной литературы и приложений; Во введении обосновывается актуальность проводимого диссертационного исследованиям цели и практическая; значимость работы, устанавливаются цели и задачи исследования^ определяются методологическая и методическая основы; раскрывается научная новизна. В первой главе на основе анализа имеющейся литературы^ зарубежной и отечественной изложены, основные теоретические подходы к пониманию организационного поведения: Во второй главе рассматривается человеческий фактор в. управлении: эволюция к пониманию значимости человеческого фактора, классификация основных категорий персонала коммерческого

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лисовская, Антонина Юрьевна

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ in

1.Организация осуществляет свою деятельность во внешней среде, и динамика внешней среды провоцирует изменения, происходящие внутри организации (организация реагирует на изменения объективной реальности - законодательства, конъюнктуры рынка, персонала, приходящего в организацию извне и т.п.). Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде.

2.Под моделью организационного поведения можно понимать набор действий (или способы действий) и убеждений, характерных для организации (в лице её руководства), и модель организационного поведения может быть своеобразным управленческим инструментом для управления организационными изменениями, организационным поведением и организационным развитием в целом.

3.Мод ели организационного поведения прежде всего необходимы менеджменту и собственникам организации, для согласования интересов групп персонала с целями менеджмента. Можно выделить 5 моделей организационного поведения, обусловленных целями менеджмента и существующими условиями, в которых существует организация: модель извлечения прибыли, модель соблюдения законности (модель нормативного регулирования), модель выживания в конкурентной борьбе, модель информационной прозрачности и инновационная модель. Любая из представленных моделей организационного поведения может быть присуща организации в тот или иной момент ее развития, и будет обусловлена состоянием внешней и внутренней среды, и состоянием персонала.

4.Целью применения модели является достижение равновесного поведения организации, при котором в существующих условиях конъюнктуры растет величина добавленной ценности, и согласованы цели менеджмента с интересами персонала.

5.Введено понятие равновесного поведения и отклоняющегося поведения организации. Равновесным поведением считается такое, при котором целям менеджмента соответствуют интересы персонала и окружающая организацию конъюнктура. Отмечена пародоксальность существующей практики: отклоняющееся поведение организации может быть выгодным для бизнеса и для менеджмента и он будет к ним стремиться (например, сознательно вести предприятие к банкротству, либо поставить целью краткосрочное получение прибыли без ориентации на лонгитюдность и т.п.). Также можно говорить о том, что существует своеобразное бессознательное поведение организации, когда организация, не меняя характеристик своей внутренней среды, не внося организационные изменения, то есть объективно не меняясь, осуществляет поведение -организация замедляет развитие (то есть бездействие на самом деле оказывается действием). б.Необходимо проводить мониторинг и аудит организационного поведения.

Оценка действия модели может быть произведена на основе оценки индикаторов организационного поведения, к которым можно отнести индикаторы, характеризующие поведение персонала, а также индикаторы, характеризующие поведение организации. Также были выделены факторы, влияющие на организационное поведение организации и предложена технология их оценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблематика, связанная с изучением закономерностей поведения персонала коммерческих предприятий, характерна сегодня для целого ряда наук: менеджмента, теории организаций, социологии, экономики, психологии. Как показывает практика, управление поведением персонала организации в настоящее время невозможно лишь одними административными средствами. Необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, регулирующих поведение персонала в организации, одновременно позволяющих скорректировать поведение самой организации в меняющейся среде.

Авторский подход к решению этой задачи заключается в разработке моделей поведения организации во внешней среде, которые могут использоваться при разработке системы мер воздействия на персонал, приводящих его внутриорга-низационное поведение к соответствию с выбранной стратегией.

На основании проведенного автором анализа теоретических концепций организационного поведения, а также проведенных эмпирических исследований, сделаны следующие выводы:

1 .В современной науке существует два подхода к пониманию сути организационного поведения. Первое основывается на понимании организационного поведения как поведения персонала организации внутри организации сосредоточено на поиске таких его характеристик, которые оказывают влияние на деятельность организации. Второе понимание рассматривает организационное поведение как поведение самой организации во внешней среде. Второй подход является комплексным, поскольку учитывает изменение внутренних компонентов организации (включая персонал), а также внешней среды.

2. В данном диссертационном исследовании разведено два понятия: организационное поведение персонала и поведение организации. Под организационным поведением персонала будем понимать совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности групп работников, влияющих на деятельность организации, членами которой они являются (например, сотрудничество персонала, девиантное поведение персонала, конфликты и т.п.).

Поведение организации является совокупностью поведения персонала в организации и поведения самой организации в изменяющейся среде, результатом которого является финансовый результат организации и последствия действий и поступков, т.е. поведения, её персонала для деятельности организации.

Поведение организации - это реакция организации на изменения внешней среды (например, усиление конкуренции) или внутренней организационной среды (решения менеджмента), которая отражается на финансовых характеристиках организации во внешней среде и социальных (социально-экономических) характеристиках поведения персонала. Любая организация демонстрирует собственное поведение как преобразование формы организации, изменения в её развитии (носящие либо эволюционный, либо революционный характер) в соответствии с целями ее менеджмента для того, чтобы увеличить эффективность работы организации в изменяющейся среде.

3.Любая организация (в данном случае, коммерческое предприятие) может рассматриваться как самостоятельный субъект поведения, которым необходимо управлять. Так как основу организации составляют люди, работающие в ней, то управлять можно организационным поведением работников данного предприятия. Анализ эволюции подходов к пониманию значимости человеческого фактора позволил отметить тот факт, что по мере развития наук (в частности, общественных) человеческий фактор стали воспринимать не просто как элемент организации производства (равноценный капиталу и оборудованию), но как приоритетный фактор, в большей мере способствующий достижению целей организации. Таким образом, поведение организации является следствием поведения её персонала, а персонал сам по себе не однороден (в любой организации существует несколько категорий работников - руководители, работники, определяющие цели развития организации, принципалы, собственники, высший менеджмент и линейные сотрудники (рабочие, агенты и т.п.)), то есть следует дифференцировать подходы к управлению организационным поведением.

4.Так как невозможно поностью описать структуру мотивации конкретного работника, необходимо вводить укрупненные факторы, которые помогают отследить определенные тенденции развития мотивационных предпочтений общества. С этой целью было предпринято эмпирическое исследование мотивационных особенностей работников ряда коммерческих предприятий г. Санкт-Петербурга (2007-2009 годы), а также рассмотрены данные исследований мотивационных особенностей россиян, выявленных Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) с 2006 -2009 годы. На их основе были выделены основные укрупненные факторы мотивационных предпочтений современного российского работника:

Отношение к труду (восприятие содержания работы);

Система заработной платы;

Бренд компании- работодателя ( HR-бренд)

Индивидуальные мотивы, базирующиеся на удовлетворении потребностей работника.

Неспособность организации улавливать мотивационные предпочтения работников может негативно отразиться на результатах деятельности организации и ее поведении.

5.Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Первостепенной и основополагающей целью менеджмента является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо сокращение затрат. Рядовые работники ожидают либо увеличение своего дохода, либо получение каких-либо иных выгод за счет вхождения в организацию, а также стремятся уменьшить усилия для достижения этих выгод. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения менеджмента в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных групп

124 персонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях непоноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

Автором были выделены 5 моделей поведения организации, обусловленных той или иной степенью согласования целей и интересов, а также состоянием рыночной конъюнктуры Модель извлечения прибыли характеризуется тем, что установка менеджмента - получить прибыль при имеющихся параметрах.

Модель нормативного регулирования (соблюдения законности): установка менеджмента -извлечение прибыли, которая корректируется наличием в государстве и на рынке правового поля, контролирующих органов. Модель выживания в конкурентной борьбе: установка менеджмента -получение прибыли при наличии уже сложившегося правового поля и появлении конкурентов. Модель линформационной прозрачности предполагает тот факт, что менеджменту необходимо предоставлять информацию о деятельности организации, которая может быть доступной как инсайдерам, так и аутсайдерам компании. Инновационная модель характеризуется тем, что целью менеджмента является не просто получение прибыли, а создание сверхнового продукта, за счет которого предприятие не только получит прибыль, но и прочно займет свою нишу на рынке.

Модели организационного поведения необходимы для согласования целей менеджмента с интересами рядовых работников в тот или иной момент деятельности организации; любая модель организационного поведения обусловлена целями менеджмента и окружающей средой. б.Введено понятие равновесного организационного поведения, при котором целям менеджмента соответствуют интересы персонала и окружающая организацию конъюнктура. Если есть равновесное состояние организации, то, соответственно есть и состояния, от него отличающиеся. Такие состояния можно назвать отклоняющиеся от равновесного. Некоторые отклонения могут быть выгодны для менеджмента, и он будет к ним стремиться (например, сознательно вести предприятие к банкротству, либо поставить целью краткосрочное получение прибыли без ориентации на лонгитюдность и т.п.).

Если менеджмент организация не реагирует на изменение внешней и внутренней среды, не принимает каких-либо управленческих решений, это не значит, что поведение организации отсутствует - она продожает изменять свои характеристики. То есть можно говорить о том, что существует своеобразное бессознательное поведение организации, когда организация, не меняя характеристик своей внутренней среды, не внося организационные изменения, то есть объективно не меняясь, осуществляет поведение - например, организация замедляет развитие, возникает неудовлетворенность трудом у работников, снижение мотивации, а, следовательно, и продуктивности работников.

7. Дальнейшая оценка и аудит поведения организации и организационного поведения ее персонала, предполагает формирование индикаторов, характеризующих хозяйственные и финансовые аспекты деятельности организации, а также характеризующих поведение персонала в организации. Индикаторы - это доступные наблюдению и измерению характеристики изучаемого объекта, позволяющие судить о других его характеристиках, недоступных непосредственному исследованию. Исходя из авторской трактовки понятия поведение организации выделено 2 типа индикаторов: характеризующих деятельность организации (индикаторы, характеризующие финансово-хозяйственную деятельность предприятия, а также нефинансовые показатели результативности и социальной значимости предприятия) и характеризующих поведение персонала в организации.

8. Так как выбранной моделью организационного поведения нужно управлять, то есть менять те или иные характеристики организации в зависимости от требований окружающей среды, автором была предложена методика управления поведением организации на основе управления поведением персонала предприятия.

Реализация методики и следование предложенной технологии предусматривает совершенствование систем управления персоналом; помогает регулировать поведение персонала организации (например, процессы текучести персонала) на основе мониторинга индикаторов организационного поведения, а также может использоваться при разработке и дальнейшем аудите программ мотивации персонала, управления заработной платой, построении бренда организации.

Приведенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации, повышению эффективности деятельности коммерческих предприятий и обеспечат достижение и сохранение стратегического успеха в догосрочной перспективе.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лисовская, Антонина Юрьевна, Санкт-Петербург

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М. ГроссМедиа, 2007. -192 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. полный текст (части первая, вторая, третья). -М.: ЮРКНИГА., 2006. -320 с.

3. Аакер Д. Создание сильных брендов М.: ИД Гребенникова, 2003. -440 с.4г Автономов B.C. Модель" человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998 г. 230 с.

4. Айзенк Г., Айзенк М. Исследования человеческой психики: почему мы ведем себя именно так. М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. - 480 с.

5. Андреева И.В. Организационное поведение: Учеб.пособие-СПб.:СПбГИЭУ, 2005. -154 с.

6. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. Ч Спб., Издательский дом Нева, 2003 Ч224 с.

7. Арджирис К. Организационное научение.: Пер. с англ., -М.: ИНФРА -М, 2004. -563 с.

8. Арсентьев Ю.Н. Организационное поведение. Учебное пособие для вузов -М. ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -399 с.

9. Ю.Барышников Е.Н. Модели управления персоналом. М.: РАГС, 1998.

10. П.Беккер, Г.С. Человеческое поведение: Экономический подход. Избранные труды по экономической теории Текст.: Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

11. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002. - 250 с.

12. Богданов А. Очерки всеобщей организационной науки. Самара, 1921. -С .46.

13. Вахрушина М.А., Мельникова Л.А., Пласкова Н.С. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебное пособие/ Под ред. М.А.

14. Бахрушиной. -М.: Вузовский учебник, 2008. -320 с.128

15. Вебер М Вебер М Основные социологические понятия. //Западноевропейская социология XIX-начала XX веков. М., 1996. 702 с.

16. Галеев Р. Лучшие управленцы мирового автопрома. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетautostop/41890-print.html, свободный

17. Гальдикас Л.Н. Анализ и оценка эффективности организационного поведения: Дисс. на соиск. уч. степ. канд.э.н.Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами СПб: СПбГИЭУ, 2005. - 189 с.

18. Ганнт ГЛ Организация труда. Размышление американского инженера об экономических последствиях мировой войны Ч М.,1923

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов\ Б.М.Генкин. М.: Норма, 2007. - 448с

20. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: курс лекций. М.: Издательство НОРМА, 2002. -384 с.

21. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприях: Учеб. ддля вузов. 3-е изд., изм. и доп., Ч М.: Норма, 2005. - 448с.

22. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие / М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003. 110 с.

23. Гибсон Дж, Иванцевич Д.М, Доннели Д.Х -мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.-8-е изд -М.: ИНФРА-М, 2000 XXVI, 662 с

24. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие /ВЗФЭИ. -М.: ЗАО Финстатинформ, 2002 г., 1 256 с.

25. Горелов Н.А. Вознаграждения работникам (Компенсационный менеджмент) СПб, Изд-во ЛИК, 2007 . - 816 с.

26. Гоффи Роберт. Научитесь руководить талантливыми людьми // Harvard Business Review. -2007. -№ 4. -с.46-50.

27. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учебое пособие для вузов.-М.: ЮНИТИ, 1999. -207 с.

28. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйства)/ Отв. Ред.Н.А. Климов. -М.: Наука, 1990. -136 с.

29. Дафт Р. Менеджмент. 6 -е изд./ Пер.с англ. СПб.:Питер, 2006-864 с.:ил.-(Серия Классика MB А)

30. Дафт Р. Организация: Учебник для психологов экономистов. СПб: Прайм-Еврознак, 2003 408 с. (Проект Психология BEST)

31. Джордж Дж.М, Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов / перс анг. Под ред. Проф. Е.А.Климова-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 -463 с.

32. Доблаев B.JI. Организационное поведение М.:ИКФ ЭКСМОС, 2002. -320 с.

33. Друкер П. Эффективное управление= Managing for results: Экономические задачи и оптимальные рекшения/ Пер. с англ. М.Котельниковой.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.- 285 с.

34. Друкер, Питер, Ф. -Задачи менеджмента в XXI веке: Пер с англ : Уч. Пос. -М.: Издательский дом Вильяме, 2001 272 е.: ил. - Парал.тит.анг.

35. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с. - (Высшее образование)

36. Зб.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. Персональный менеджмент. Текст лекций. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1992. 72 с.

37. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса.- М.: Альпина Паблишер, 2003.- 379 с. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000. - 512 с.

38. Как найти и удержать лучших сотрудников: Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. -213 с. -(Серия Классика Harvard Business Review).

39. Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. Токарева А.- СПб: Питер, 2001.- 311 е.: ил.-(Теория и практика менеджмента)

40. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. -384 с. - (Высшее образование)

41. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с. - (Высшее образование) J

42. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт и возможности использования его в российской практике. Вопросы экономики. 2006. № 5. С.30-41.

43. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. -3-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2007. -527 с. - (Основы менеджмента)

44. Кобьёл Клаус. Мотивация в стиле ЭКТНН. Восторг заразителен / Пер. с нем., 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 192с.

45. Ковалев В.В., Вокова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. - 424 с.

46. Котлер Ф. Маркетинг от А до Я/Пер.с англ. Под ред.Т.Р.Тоээр СПБ: Издательский Дом Нева, 2003-224 с .

47. Кочеткова А.И,. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : Учеб.пособие . М.:Дело, 2003. -944 с.

48. Кочеткова А.И.Введение в организационное поведение и организационное моделирование/ Институт бизнеса и делового администрирования ИБДА. М.: Дело, 2003. -942 с.

49. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб. Пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 334 с.

50. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учеб. пособие для вузов. -2-е изд. перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ -ДАНА , 2003. -511 с.

51. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций/ СПбГИЭУ.-СПб: СПбГИЭУ, 2002.- 116 с.

52. Крупанин А.А. Культура организационного поведения: Учебное пособие.- СПб: СПбГИЭУ, 2006.- 94 с. .

53. Курячая Елена Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетupravleriie biznesom/menedzhment/itshak adize s menedzherskaya teoriya о zhiznennom tsikle kompaniy, свободный

54. Латфулин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение в таблицах и схемах. -М.: Айриспресс, 2002. -400 с.

55. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. -М.: ИН-ФРА-М, 1999 -XXVIII, 692 с

56. Малинз Л. Менеджмент и организационное поведение= Management and organisational behaviour: Учебно-практическое пособие. Минск: ООО "Новое знание", 2003. - 1039 е.: ил.

57. Малый экономический словарь. М.: Изд-во Институт новой экономики, 2000.

58. Маршал А. принципы экономической науки, т.1. Пер с англ. М. Издательская группа л Прогресс, 1993 Ч 26 л. (Экономическая мысль Запада. Для научных библиотек)

59. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

60. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перс с англ. СПб.: Евразия, 1999. -478 с.

61. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.:Дело, 1998 - 800 с

62. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов.- 3-е изд., перераб. и дбп.- М.: Инфра-М, 2002:-XVIII, 558 е.: ил.

63. Модели и Методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред Е.Б.Моргунова (Серия Бибилиотека журнала Управление персоналом -М.:ЗАО Бизнес школа Интел-синтез, 2001 -464 с.

64. Мол Е.Г. Организационное поведение: Учебник. СПб.: ИЗД. Центр СПб ГМТУ, 1998.-119 с.

65. Моргунов Е.Б. Модели жизненного цикла организации Электронный ре-сурс.-Режим доступа Ссыка на домен более не работаетdb/msg/198166.html, свободный

66. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б.Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. Д.А.Куликов. Москва: Вершина, 2007. - 240 с.

67. Мотивация человека Д. Макклеланд; науч. ред. пер. Е. П. Ильина; пер. с англ. А. Богачев и др., Москва: Питер, 2007. 669 с.

68. Никитина И.А., Управление персоналом. 4.1: Учеб.пособие. -СПб.: СПбГИЭУ, 2001. 207 с.

69. Ньюстром Дж. В, Дэвис К. Ч Организационное поведение/ Пер.с.англ. под ред.Ю.Н.КаптуевскогоЧ СПб.:Издательство Питер, 2000-448 с ил (серия Теория и практика менеджмента )

70. Общая психология. Словарь / Под ред.А.В.Петровского // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах/ Ред.-сост. Л.А.Карпенко. Под общ.ред.А.В.Петровского. М.:ПЕР СЭ, 2005.-251 с.

71. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. 4-е изд., стер. М.: "КНОРУС", 2008- 307 е.: ил.

72. Пивоваров С.Э. Международный менеджмент: Учебник/ Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. -3-е изд. СПб: Питер, 2006. -647 е.: ил. -(Учебник для вузов)

73. Повышение стандартов ведения бизнеса в России: опыт российских и международных компаний. Ч М.: Международный форум лидеров бизнеса. 2007.-28 с.

74. Потемкин В.К., В.А. Спивак, Покровская В.Н. Организационная культура: Учебник. СПб.:СПбАУП, 2006-274 с.

75. Реди Дуглас. Сделайте из своей компании кузницу кадров//. Harvard Business Review. -2007. N9. -С.65-67.

76. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с. (Высшее образование)

77. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии СПб.: Издательство Питер, 1999-720 е.: ил. (Серия Мастера психологии)

78. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника/ Екатерина Румянцева. Москва.: Вершина , 2007. - 240 е.: ил., табл.

79. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина. -М.: Вершина, 2008. -224 е.: ил.

80. Сергеев А.М.Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие. 3-е изд., стер.- М.: Академия, 2008.- 288 с.+ рис.-(Высшее профессиональное образование)

81. Системы оплаты труда: Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс", 2007. -212 с. -(Серия Классика Harvard Business Review).

82. Современные проблемы управления организациями в проектном бизнесе (на англ.яз). -СПб.: Аграф +, 2008. -408 е.: ил. Редакторы В. Мишина, К. Викстрём, М. Густафссон, С. Кошелева.

83. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. СПб. Литер, 2000. 412'с. (Учебники для вузов).

84. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.: ил.

85. Спивак В.А. Организационное поведение. Издательство ЭКСМО, 2007 -640 с. (Серия Высшее экономическое образование)

86. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И.Зак/ На-учн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина.- М: Журнал Контролинг, 1991.- 104 с.-(Классики менеджмента)

87. Тернер Дж. Социальное влияние= Social influence/ Пер. с англ. Замчук 3.- СПб: Питер, 2003.- 256 с.-(Концентрированная психология)

88. Трудовой кодекс Российской Федерации в сопоставлении с КЗоТ РФ: Сравнительная таблица/ Под ред. Б.П.Елисеева.- М.: НОРМА ИНФРА-М, 2002.- 375 с.

89. Фромм Э. Бегство от свободы-2-е изд. ("Психологические технологии") /Фромм Э. М.: ИНФРА-М, 2008 -254 с.

90. Франк Р.Х. Микроэкономика и поведение/ Microeconomics and behavior: Учебник для вузов: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2000- 694 с.-(Университетский учебник)

91. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. Спб: Питер, 2001. -512 е.: ил. - ( Серия Теория и практика менеджмента).

92. Цветков А.Н. Менеджмент на малых и средних предприятиях сферы услуг: Учебное пособие/ Цветков А.Н., Саратовцев Ю.И.- СПб: СПбГИЭУ, 2005.-131с.

93. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вызов / А.Г.Здравомыслов, В.А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: аспект Пресс, 2003.-485 с. - Ч " -

94. Шарков Ф.И. Магия бренда: Брендинг как маркетинговая коммуникация:

95. Учебное пособие.- М.: Альфа-Пресс, 2006.- 267 с.

96. Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления: Учебное посо бие.- М.: Академический Проект, 2006.- 271 c.-(gaudeamus)

97. ЮЗ.Шайн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

98. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел Синтезû, 1998. -352с.

99. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб ноЧпрактическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 368 с.

100. Ю8.Широкова Г.В. (Высшая школа менеджмента СПбГУ), Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы// Российский журнал менеджмента Том 5, № 3, 2007. С. 85-90136

101. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, № 3, с.50-62.

102. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятиях. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 л.

103. Материалы официального сайта Всероссийского центра изучения общественного мнения Ссыка на домен более не работаетp>

104. Материалы официального сайта Словари Ссыка на домен более не работаетp>

105. Материалы официального сайта журнала Общества преподавателей организационного поведения Journal of Management Education Organizational Behavior and Human Decision Process)htpp://bernard.pitzer.edu/-obts

106. Материалы официального сайта журнала лJournal of Organizational Beha vior: htpp://www.3interscience.wiley.com/cgi-bin/jhome/469

107. Материалы официального сайта отделения организационного поведения Академии менеджмента США Organizational Behavior Division htpp://www.obweb.org

108. Материалы сайта htpp://www.economyweb.ru

109. Argiris С. The Applicability of Organizational Sociology. Cambridge, MA: University press, 1972.

110. Bayne R. The Myers-Briggs Type Indicator. A Critical Review and Practical Guide. Nelson Thorhes ltd., London, 1997.

111. Bennis W.G., Thomas R.J. Geeks and Geezers: How Era, Values, and Defining Moments Shape Leaders. Boston: Harvard Business School Press, 2002.

112. Butler G., Hope T. Manage Your Mind. The Mental Fitness Guide. Oxford University Press, 2007.

113. Cashman K. Leadership from the Inside Out. Provo, UT: Executive Excellence Publishing, 2001.

114. Charan R., Drotter S., Noel J. The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company. San Francisco: Jossey-Bass, 2001. - 248 p.

115. French W.L., Bell C.H, Jr. Organization Development. 5th ed. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1995.

116. Hughes R.L., Ginnett R.C., Curphy G.J. Leadership: Enhancing the Lessons of Experience. 4th ed. Boston, etc.: McGraw-Hill - Irwin, 2002.

117. Huber G., Glick W., Miller C., Sutcliffe K. Understanding and Predicting Organizational Change// Organizational Change and Redesign / Ed. G. Huber, W. Click, N.Y., 1993, p. 215 -265

118. Kotter J.P. What Leaders Really Do// Harvard Business Review, May-June 1990.

119. Kouzes J.M., Posner B.Z. The Leadership Challenge. San Francisco: Jossey-Bass, 1987.

120. Moorhead G., Griffin R.W. Organizational Behavior. Boston: Houghton Mifflin Company, 1989.

121. Rees D., McBain R. People Management. N.Y., Palgrave, Macmillan, 2004.

122. Robbins S.P. Organizational Theory: Structure, Design and Application. -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987.

123. Taylor, Frederick, Scientific Management (includes "Shop Management" (1903), "The Principles of Scientific Management" (1911) and "Testimony Before the Special House Committee" (1912)), Routledge, 2003. 638 p.

124. Teal T. The Human Side of Management// Harvard Business Review, November-December 1996.1. 136. Van de Ven A., Poole M.S. Explaining Development and Change in Organizations // Academy of Management Review . 1995. Vol. 20, № 3, p. 510 -540

125. Zeus P., Skiffington S. The Coaching at Work Toolkit. A Complete Guide to Techniques and Practices. McGraw-Hill Companies, 2002.

Похожие диссертации