Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Моор, Ирина Александровна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы"
На правах рукописи
МООР ИРИНА АЛЕКСАНДРОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАСХОДАМИ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ (на примере горнодобывающих предприятий)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством -
Экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Екатеринбург - 2006
Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента ГОУ ВПО Уральский государственный горный университет
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор
Стровский Владимир Евгеньевич
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Романова Ольга Александровна
доцент кандидат экономических наук Панченко Александр Юрьевич
Ведущая организация ГОУ ВПО Уральская Академия
Государственной Службы
Защита состоится л января 2006 года в 12.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.287.02 в ГОУ ВПО Уральского государственного экономического университета, ауд. 357 (в зале заседаний Ученого совета). Адрес: 620219, г.Екатеринбург, ГСП-985, ул. 8 Марта, 62.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет.
Автореферат разослан л /ч> декабря 2005г.
Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент
Е.Г.Князева
~2<Г716
г 265\М
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Экономические реформы, обуславливающие перестройку организационно-экономического механизма функционирования горнодобывающей отрасли, весьма отрицательно сказались на результативности ее деятельности. Произошел значительный отток из горнодобывающей отрасли квалифицированных кадров, существенно снизилась оплата труда и доходы трудящихся, занятых добычей и переработкой полезных ископаемых. В отрасли отмечается высокая степень износа основного оборудования, значительно ухудшилось состояние минерально-сырьевой базы. Все эти негативные явления приводят к ухудшению технико-экономических показателей работы и низкой конкурентоспособности выпускаемой продукции. В целом положение отрасли приблизилось к критическому, чему в немалой степени способствовал переход к самофинансированию предприятия.
Управление расходами на производство и реализацию продукции является одним из важнейших условий обеспечения конкурентоспособности предприятия. Расходы на человеческие ресурсы занимают значительный удельный вес в общих расходах предприятия и необходимы на привлечение, вознаграждение, обучение и развитие, решение социальных проблем, обеспечение нормальных условий труда. Они структурно весьма неоднородны и по-разному связаны с производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, вынужденными обстоятельствами или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работников предприятия.
В современных условиях основным источником доходов большей части трудящихся в отрасли является заработная плата и социальные выплаты, связанные с трудовой деятельностью на предприятии работодателя, которые работник использует для удовлетворения своих потребностей на рынке потребляемых товаров и услуг. Работник заинтересован в достойной заработной
РОС НАЦИОНЛЬ' л1 БИБЛИОТЕКА
плате, в обеспечении социальных гарантий в период работы и при выходе на пенсию, а также в нормальных условиях труда, в обучении и развитии.
Работодатель заинтересован в максимальном сокращении расходов на оплату труда и социальных выплат, которые он несет на каждую единицу произведенной продукции, равно как он заинтересован в сокращении и всех других видов расходов, если они при этом не вызывают уменьшение объемов производимой продукции и (или) ухудшение ее качества.
Государство заинтересовано как в повышении уровня жизни населения, росте его доходов, снижении социальной напряженности в обществе, в обеспечении нормальных условий труда, так и в росте конкурентоспособности выпускаемой продукции и организации в целом.
Доход работника на предприятии дожен являться компромиссом между интересами работодателя и трудящегося, который достигается в ходе многоуровневых переговоров на федеральном, отраслевом, территориальных уровнях и на уровне каждого предприятия.
В этих условиях важное теоретическое и практическое значение имеет разработка методического подхода управления расходами на человеческие ресурсы, обеспечение конкурентоспособности организации с учетом социальной ответственности бизнеса и удовлетворения интересов трех сторон (работника, работодателя и государства).
Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Степень разработанности проблемы. Затронутые в диссертационном исследовании проблемы изучались в трудах отечественных ученых таких, как Аникеева С.Д., Бекина В.Д., Бекиной Я, Вогина H.A., Вогиной О.Н., Ген-кина Б.М., Герчикова В, Гончарова В.Н., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Колобкова А., Леонтьева А.Н., Лупанова К.Ю., Мазмановой Б.Г., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Проскурякова В.М., Романовой O.A., Сарабского A.A., Симененко H.H., Соболевской A.A., Стровского В.Е., Травина В.В., Федченко A.A., Цветкова Г.А., Шапиро С.А., Шаховской Л.С., Яковлева P.A.
В числе зарубежных ученых следует отметить работы Армстронга М., Беннет Р., Грейсона Дж. К. мл., О Дела К., Беккера Г., Дафта Р.Л., Грэхема Х.Т., Мескона М.Х., Пула М., Смита А., Уорнера М., Шульца Т., разработки Международной организации труда (МОТ).
В тоже время, отдельные аспекты данной проблемы не имеют достаточной научной проработки, что и обуславливает актуальность настоящего исследования.
Диссертационное исследование проводилось в рамках договорной НИР №21-201-03 Формирование системы управления затратами на предприятии ООО Березовское рудоуправление
Объектом исследования являются горнодобывающие предприятия.
Предмет исследования формирование расходов на человеческие ресурсы на горнодобывающих предприятиях.
Цель диссертационного исследования - разработка методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы с учетом социальной ответственности бизнеса и обеспечения устойчивого функционирования организации в условиях конкурентных рыночных отношений.
Задачи исследования. В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
- уточнение сущности понятий, относящихся к теме исследования, в соответствии с требованиями социально-рыночной экономики;
- разработка методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы;
- построение модели оплаты труда путем оптимизации заработной платы с учетом интересов работника, работодателя и государства;
- обоснование показателей эффективности расходов на человеческие ресурсы;
- апробация методических рекомендаций по формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы на конкретных горнодобывающих предприятиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, мотивации персонала и концептуальные положения управления социально-экономическими системами в условиях конкурентной рыночной среды.
Выпонение диссертационной работы базировалось на системном подходе, в качестве основных методов исследования применялись: математико-статистические методы, методы сравнений, экспертных оценок, факторного анализа, структурно логического и экономического анализа и др. В процессе исследования использовались компьютерные программы.
Информационную основу исследования составили: законодательные и нормативные акты, постановления правительства, статистическая и бухгатерская отчетность горнодобывающих предприятий, данные управленческого учета и другая информация, обобщенная и проанализированная автором.
Научная новизиа данного исследования заключается:
1) с позиции системного подхода и ситуационного анализа в системе управления расходами предприятия выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая является наиболее эффективным инструментом принятия управленческих решений в области планирования, учета и анализа данного вида издержек;
2) существующая классификация расходов на человеческие ресурсы допонена двумя признаками: целевое назначение расходов и формирование дохода персонала; в соответствии с предложенной классификацией разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы для целей управленческого учета;
3) разработан методический подход к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства;
4) с учетом вероятностного характера процесса добычи полезного ископаемого и изменения цен на конечную продукцию разработаны рекомендации по определению резерва фонда заработной платы;
5) обоснованы основные показатели оценки эффективности расходов на человеческие ресурсы, что позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на человеческие ресурсы.
Достоверность результатов исследования обеспечивается использованием системы научных методов, адекватных целям и задачам исследования, опорой на фундаментальные экономические разработки, применением большого массива статистической информации. Достоверность результатов исследования подтверждается полученными актами внедрения от ряда предприятий.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу формирования более эффективной системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий.
Практическая значимость проводимого исследования состоит в том, что разработанная система управления расходами на человеческие ресурсы позволяет руководителям горнодобывающих предприятий в условиях возрастающей конкуренции и социальной ответственности бизнеса обеспечить согласование интересов всех участников производственного процесса, объективно оценить расходы на человеческие ресурсы, установить контроль за их использованием и принимать стратегические решения в области управления человеческими ресурсами. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в педагогической деятельности преподавателей ВУЗов, выпускающих специалистов по управлению персоналом, менеджменту организации, экономике и управлению на предприятиях горной промышленности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования и предложения автора по теме диссертации использованы в НИР: Формирование системы управления затратами на предприятии ООО Березовское рудоуправление, выпоненной по заказу ООО Березовское рудоуправление (структурное подразделение УГМК-Ходинг) в 2003-2004г., а также получили одобрение и приняты к внедрению на ООО группа МАГНЕЗИТ, ОАО Южно - уральские бокситовые рудники,
ОАО Миассзолото. Теоретические положения и результаты исследования внедрены в практику учебного процесса Уральского государственного горного университета и использованы при чтении лекций по дисциплинам Экономика горного предприятия, Экономика горной отрасли, Управление персоналом, а также при подготовке учебного пособия Экономика горного предприятия, допущенного Учебно-методическим объединением по образованию в области производственного менеджмента для студентов, обучающихся по специальности 060800 Экономика и управление на предприятии горной промышленности.
Основные положения диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на ряде международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях (г.Екатеринбург, 2000г - 2005г.).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 13 публикациях общим объемом 5 п.л., в том числе авторских 4,8 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа включает 16 рисунков и 19 таблиц, 1 приложение, библиографический список из 146 наименований.
В первой главе Теоретико-методологические аспекты управления человеческими ресурсами выпонен обзор теоретических исследований в области управления человеческими ресурсами, современных методов оценки расходов на человеческие ресурсы. С позиции системного подхода и ситуационного анализа выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы. Отражены основные особенности горнодобывающей промышленности в сфере управления расходами на человеческие ресурсы.
Во второй главе Методический подход к созданию системы управления расходами на человеческие ресурсы разработана блок-схема управления расходами на человеческие ресурсы; предложена модель оптимизации расходов на оплату труда с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства; обоснованы нормативы расходов на человеческие ресурсы в целом по предприятию на единицу конечной продукции и по основным направлениям расходов, произведена дифференциация фонда заработной платы в зависимости от вклада структурного подразделения в общие результаты работы предприятия;
с учетом вероятностного характера производства горнодобывающих предприятий определен резерв фонда заработной платы; произведено кодирование расходов на человеческие ресурсы для целей управленческого учета.
В третьей главе Управление расходами на человеческие ресурсы ООО Березовское рудоуправление в соответствии с предложенным методическим подходом оп ределены расходы на человеческие ресурсы на плановый период и оценены основные показатели эффективности их использования.
В заключении диссертации обобщены результаты выпоненного исследования в соответствии с поставленной целью и задачами работы, сформулированы основные выводы на теоретическом и практическом уровнях.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.
1. С позиции системного подхода и ситуационного анализа автором предлагается в системе управления расходами предприятия выделить подсистему управления расходами на человеческие ресурсы, которая является наиболее эффективным инструментом принятия управленческих решений в области планирования, учета и анализа данного вида издержек.
В отечественной практике управления расходами термины затраты, лиздержки, расходы употребляются как синонимы. При обосновании темы исследования автором принят термин расходы исходя из того, что под расходами понимается отток экономических выгод в течение отчетного периода в форме уменьшения или использования активов организации или увеличения ее обязательств, приводящих к уменьшению капитала. Расходы, отчетного периода, обусловленные полученными в этом отчетном периоде доходами, не могут быть признаны в данном отчете о прибылях и убытках до тех пор, пока не будет признан доход. Такой подход называется соответствием расходов и доходов. Синонимом термина расходы является термин лиздержки. Под затратами понимается - стоимость всех ресурсов, необходимых для
осуществления финансово-хозяйственной деятельности организации, они отражены в балансе предприятия.
Автором в системе управления расходами выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая предполагает как выпонение основных функций менеджмента, так и конкретных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами и необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации.
Входом в систему управления расходами и подсистему управления расходами на человеческие ресурсы предприятия являются все потребляемые ресурсы, выходом из систем, соответственно: продукция определенного количества и качества, а также производительность труда. Подсистема управления расходами на человеческие ресурсы подвержена воздействию факторов внутренней и внешней среды. Автором выделены следующие:
- внутренние: стратегия предприятия; объем производства продукции; содержание полезного компонента в руде; стадия жизненного цикла предприятия; текучесть персонала; особенность организации производства (структура производства, соотношение численности основного и вспомогательного персонала);
- внешние: уровень инфляции; государственное регулирование; цена за единицу конечного полезного ископаемого; развитость рынка труда.
На основе проведенных теоретических исследований автором сделано заключение, что под расходами на человеческие ресурсы понимаются расходы работодателя на привлечение, стимулирование, решение социальных проблем, обучение и развитие персонала, создание нормальных условий труда, которые с одной стороны гарантируют работникам - возмещение расходов на воспроизводство человеческих ресурсов, а с другой, - получение работодателям нормального уровня прибыли на вложенный капитал.
2. Существующая классификация расходов на человеческие ресурсы допонена двумя признаками: целевое назначение расходов и формирование дохода персонала; в соответствии с предложенной классификацией
разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы для целей управленческого учета.
По Целевому назначению расходов выделены следующие группы: фонд заработной платы (ФЗП); социальный фонд; охрана труда и техника безопасности (ОТиТБ); обучение; прочие (налоги и пр.), которые определяют наиболее значимые направления расходов на человеческие ресурсы горнодобывающего предприятия (рис.1).
Списочного состава
Отработанное время
По целевому назначению
* ( 1 *
ФЗП Обучение ОТиТБ Социальный фонд Прочие
Не списочного состава
Выплаты социального характера
Содержание объектов социальной сферы
Неотработанное времл
Тарифы и оклады
Доплаты и надбавки (компенсационного характера)
Премии н вознаграждения
По формированию дохода персонала
Формирующие доход
Не формирующие доход
Рис. 1 Классификация расходов на человеческие ресурсы по целевому назначению и формированию дохода персонала.
Классификационный признак формирование дохода персонала группирует расходы работодателя на формирующие доход и не формирующие доход персонала. Необходимость введения данного классификационного признака обусловлена тем, что основным источником доходов наемного работника являются средства, полученные на предприятии, поэтому работник
заинтересован в их максимизации. В свою очередь работодатель несет ряд расходов на человеческие ресурсы, которые не связаны с заработной платой, но повышают доход работника. Предлагаемая классификация позволяет более детально учитывать особенности формирования расходов на человеческие ресурсы при их планировании, учете и анализе, принятии управленческих решений в области управления расходами.
Для целей управленческого учета и выделения комплексных статей расходов автором разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы, включающая 28 признаков и позволяющая достаточно быстро предоставлять необходимую информацию для менеджеров организации. Комплексные статьи позволяют управлять составом и динамикой по выделенным направлениям расходов.
3. Разработан методический подход к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства. Его основные этапы представлены на блок-схеме (рис.2)
Систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы позволила автору сформировать модель расходов на человеческие ресурсы, которая имеет следующий вид:
Рчр = РфЗП + Реп + РоТиТБ + Роб + Рпр (1)
где: Рчр- расходы на человеческие ресурсы; РФЗп - комплексные расходы на фонд заработной платы; Реп- расходы на социальный фонд; Ротитб- расходы на охрану труда и технику безопасности; Рое- расходы на обучение и развитие, повышение квалификации персонала; Рпр- прочие комплексные расходы на персонал.
Расходы социального пакета, обучения и развития, а также прочие расходы устанавливаются в процентах от расходов на фонд заработной платы. Тогда формула 1. примет вид:
Рчр = Рфзп*(1 + К, +К2 +К3) + Ротктв, (2)
где К|, К2, Кз, - коэффициенты, учитывающие долю расходов социального пакета, на образование и развитие, прочих расходов от фонда заработной платы.
Управление расходами иа человеческие ресурсы, ( принятие управленческих решений)
I. Изучение исходной информации о расходах на человеческие ресурсы
Систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы
2. Построение модели расходов на человеческие ресурсы
4. Обоснование норматива расходов на человеческие ресурсы
5. Планирование расходов на человеческие ресурсы, расчет ключевых показателей
6. Учет и анализ расходов на человеческие ресурсы
3 . Анализ факторов, влияющих на расходы на ч человеческие ресурсы
Стратегия предприятия
--( Объем производства продукции I
Содержание полезного компонента в руде
Текучесть персонала
Стадия жизненного цикла предприятия
Структура производства
Цена за единицу конечного продукта
Уровень инфляции
Государственное регулирование j
-^ Развитость рынка труда в регионе ^
6а. Расчет влияния расходов на человеческие ресурсы на себестоимость продукции
66. Расчет влияния расходов иа человеческие ресурсы на прибыль
Рис.2. Блок-схема управления расходами иа человеческие ресурсы горнодобывающего
предприятия.
В условиях развитого рынка труда и социальной ответственности бизнеса автор предлагает оптимизировать фонд оплаты труда, учитывая интересы трех сторон. В этих условиях в качестве критерия оптимизации принимаем - минимум ущерба (Ущ), связанного с недополучением выручки от продаж (конечного продукта), обусловленного нехваткой численности.
Поставленную задачу можно представить линейной моделью:
I. целевая функция: Р|=Ущ=а1+а2(ЗПсР) -*Х min (3)
где: - ущерб (Ущ); ЗЦр - средняя заработная плата руб.; а1И а2 - параметры модели (коэффициенты регрессии).
2. ограничения: П.М < ЗПот< ЗПЩ*, (4)
где: П.М. - прожиточный минимум.; ЗЦ, гтт - оптимальная заработная плата; ЗПмах - максимальная заработная плата.
3. фаничные условия: ЗЦрХ), (5)
Автором разработана укрупненная блок-схема агоритма формирования норматива фонда заработной платы на развитых рынках труда. Агоритм включает следующие основные этапы:
На первом этапе, на базе статистических данных находится отклонение плановой численности от фактической и определяется ущерб от нехватки численности по формуле:
УщК Втруд * ДЧ )*а*Ц, (6)
где: Втруд- выработка на одного трудящегося (тн., кг); ДЧ - отклонение плановой численности от фактической (чел); а - содержание полезного компонента в руде; Ц - цена на данный вид полезного ископаемого (руб./гр)
ДЧ=Чга,-Чф, (7)
где: Ч"" - плановая численность персонала, чел.; Чф- фактическая численность персонала, чел.
На втором этапе, на базе статистических данных определяется зависимость ущерба (Ущ) от средней заработной платы (ЗПср) по предприятию Ущ (ЗПср).
На третьем этапе, находится изменение себестоимости выпускаемой продукции (С) в зависимости от изменения средней заработной платы. С=^ЗПсР)
Для нахождения оптимального значения средней заработной платы, определяется точка А, которая находится на пересечении линий изменения ущерба и себестоимости (рис.3):
ФЗП 1=4л, *ЗП7 6 *12, (8)
где: ч^, - скорректированная численность персонала в соответствии с оптимальным уровнем среднемесячой заработной платы и необходимым уровнем
производительности труда в базисном периоде; ЗП^"1- оптимальное базисное значение среднемесячной заработной платы; 12 - количество месяцев в году.
Рис.3. Определение оптимальной средней заработной платы
Проекция точки А по вертикали определяет оптимальное значение средней заработной платы, а по горизонтали ущерб и себестоимость продукции. Оптимальный фонд заработной платы в базисном периоде (ФЗП^) рассчитывается по формуле:
ФЗП = *ЗП7 Х * 12, (9)
На основе установленного по разработанной методике общего фонда заработной платы по предприятию в целом и скорректированных показателей объемов реализации конечного продукта рассчитывается норматив фонда заработной платы на единицу конечного продукта в базисном и плановом периодах и определяется фонд заработной платы на плановый период по формулам:
иозп - 0Д6 , (10)
'реал 1б
__ ФЗДл,, , 100+АЗ
ФЗП В^ юо+дк Х (11)
ФЗП 'и = Н фзп * О Щ * а" * Ц " , ' (12)
где : Нфзп; НфЗП - норматив фонда заработной платы в базисном и плановом периоде соответственно; - скорректированная выручка от
реализации конечного продукта по предприятию в базисном периоде, руб; <2". - плановый объем добычи руды; ДЗ - прирост заработной платы на плановый
период (%); ДМ - прирост производительности труда (%).
Для стимулирования высокопроизводительного труда работников, как непосредственно занятьл добычей полезных ископаемых, проведением горноподготовительных работ, так и работников, обслуживающих эти процессы, предлагается рассчитывать нормативный фонд заработной платы на тонну ' добытой руды с дифференциацией по структурным подразделениям. Нормативный фонд заработной платы на тонну руды определяется как отношение оптимального фонда заработной платы в базисном периоде к объему добычи руды (тн) (скорректированному на оптимальную численность и производительность труда). Для установления нормативов заработной платы на 1 тн. добытой руды и планирования фонда заработной платы по структурному подразделению к нормативу заработной платы, применяются корректирующие коэффициенты - коэффициенты приоритета. С их помощью учитывается значимость каждого подразделения и производственного процесса, а также сложность выпоняемых работ и квалификация трудящихся
Коэффициент приоритета для структурного подразделения (К^п), рассчитывается как отношение средней заработной платы структурного подразделения к средней заработной плате предприятия. При этом, сумма коэффициентов приоритета, взвешенных на долю численности, дожна быть равна единице.
Нормативы расходов на социальный фонд, обучение и развитие, а также прочих расходов определяются, как указывалось ранее, в процентах от ФЗП по формулам:
К; "ФЗП1
где К|, К2> К3 - коэффициенты расходов соответственно на социальный фонд, обучение и развитие, а также прочих расходов. Нормативная величина коэффициентов определяется в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия и уровня рентабельности выпускаемой продукции. На плановый период расходы на социальный фонд, обучение и развитие, и прочие расходы рассчитываются на основе разработанных нормативов и выручки от реализации продукции.
Расходы на охрану труда и технику безопасности рассчитываются по формуле:
непосредственно связанные с профессией;
- прочие расходы на охрану труда и технику безопасности.
Норматив расходов на охрану труда и технику безопасности определяется по формуле:
На плановый период расходы на охрану труда и технику безопасности определяются на основе значения норматива расходов и выручки от реализации на плановый период.
4. С учетом вероятностного характера процесса добычи полезного ископаемого и изменения цен на конечную продукцию разработаны рекомендации по определению резерва фонда заработной платы.
Выручка от реализации на горнодобывающих предприятиях зависит от объемов добычи, содержания полезного ископаемого в руде и цен на данный вид
где: I Р
ОТиТЕ П
полезного ископаемого, сложившихся на мировом и внутреннем рынках (последние два фактора не зависят от предприятия). В период колебаний выручки в меньшую сторону, фактический ФЗП будет отклоюпъся от планового ФЗП. В этих условиях, для сохранения оптимальной численности, целесообразно создание резервного (страхового) фонда заработной платы. Для количественного обоснования величины резерва следует учесть колебания вышеперечисленных факторов. В результате резерв будет компенсировать расходы на оплату труда в период уменьшения цены или содержания полезного компонента, и позволит сохранить необходимую численность персонала. Для расчета колебаний предлагается использовать показатель среднеквадратического отклонения, который определяется по формуле:
8 = =Е Х 08)
где частная производная, которая показывает скорость изменения показа-эх
теля; в* - дисперсия выручки от реализации продукции.
В результате математических преобразований формула резерва будет иметь вид:
где: 51 - частная производная объема добычи руды; Ё1. - частная производная
содержания полезного компонента в руде; частная производная цены
конечного продукта; в^в^вц- дисперсия объема добычи руды, содержания полезного компонента в руде, цены конечного полезного компонента.
|=а*Ц (20)
Цг=<2*Ц (21)
з-0* (22)
5. Автором обоснованы ключевые показатели оценки эффективности
расходов на человеческие ресурсы, позволяющие более обоснованно
нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на
человеческие ресурсы, которые дожны рассматриваться как источник
информации- для принятия управленческих решений. Показатели представлены как в виде абсолютных, так и относительных величин. Система в количестве 51 показателя сгруппирована по следующим семи направлениям: общие расходы на человеческие ресурсы; фонд заработной платы; социальный фонд; охрана труда и техника безопасности; обучение персонала; прочие; расходы предприятия, формирующие доход работников.
По результатам внедрения методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы в условиях ООО Березовское рудоуправление получены следующие результаты.
Величина общих издержек на человеческие ресурсы в базисном периоде составляет - 101, 009мн.руб, в прогнозном периоде расходы возросли на 21,73%. При этом доля издержек на человеческие ресурсы в объеме реализации продукции составляет в базисном периоде - 52,29%, в прогнозном периоде -51,23%, происходит снижение на 1,06%, так как темпы роста выручки от реализации конечного продукта опережают темпы роста расходов на человеческие ресурсы (на 2,51%).
Нормативы расходов на человеческие ресурсы составляют: ФЗП - 0,3 руб. на рубль выручки от реализации; прочие - 0,395 рубля на рубль ФЗП; обучение -0,0035 рубля на рубль ФЗП; социальный фонд - 0,07 рубля на рубль ФЗП; ОТиТБ - 0,075рубля на рубль выручки от реализации.
Проведенный анализ расходов на человеческие ресурсы показал, что издержки на обучение, охрану труда и технику безопасности, социальный фонд частично учитываются в составе расходов фонда заработной платы и прочих. Для отражения реальной ситуации по выделенным направлениям расходы сгруппированы по комплексным статьям. Комплексные статьи расходов на прогнозный период по значимости распределились следующим образом: ФЗП, прочие, ОТиТБ, социальный фонд, обучение. Расходы на ОТиТБ в расходах на человеческие ресурсы составляют значительную долю (20,31%). Это связано со значительными издержками на индивидуальные и колективные средства защиты и поддержание горных выработок в безопасном состоянии.
Среднемесячная заработная плата в базисном периоде составляла - 5610руб. Применение предложенной методики позволило обосновать оптимальный размер заработной платы - 5750 руб. (увеличение на 2,5%), что приводит к сокращению ущерба от недополучения выручки от реализации продукции на 4,5%. На прогнозный период среднемесячная заработная плата составит - б 762руб., (рост на 11,6% по сравнению с оптимальной заработной платой в базисном периоде). Рост среднемесячной заработной платы в прогнозном периоде обеспечивает рост производительности труда на 24,2% (в денежном выражении).
Резерв средств на оплату труда составляет - 2,44% от ФЗП.
В целом предлагаемая система управления расходами на человеческие ресурсы на примере горнодобывающих предприятий позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать издержки на человеческие ресурсы с учетом действия факторов внутренней и внешней среды, обеспечивая конкурентоспособность организации и согласовывая интересы всех субъектов, участвующих в производственной деятельности.
Основные положения опубликованы в следующих работах:
1.Стровский В.Е., Юркова Е.И., Моор И.А. Формирование системного подхода управления затратами // Сб. науч. тр. Человек - общество - окружающая среда, УрО РАН, Екатеринбург, 2001.-0,13/0,09 пл.
2. Моор И.А. Обоснование затрат на персонал// Мат. фор. Социально -экономические приоритеты российского общества, УрГЭУ, Екатеринбург, 2000. -0,10п.л
3. Моор И.А. Подходы к планированию численности управленческого персонала //Мат. фор. Экономика России и экономические знания на рубеже веков, УрГЭУ, Екатеринбург 2001. - 0,1п.л
4. Моор И.А. Оценка эффективности труда службы управления персоналом // Мат.У Всерос. фор. Конкурентоспособность территорий и предприятий -стратегия экономического развития страны, УрГЭУ, Екатеринбург 2002г. - 0,1 п.л
5. Моор И.А. Оценка эффективности управленческого труда // Сб. науч. тр. Актуальные проблемы экономики и управления УГТГА, Екатеринбург, 2002. -0,5пл.
6. Моор И.А. Стратегическое управление персоналом// Сб. науч. тр., Человек, культура, управление, V111 А, Екатеринбург, 2001.-0,2 п.л.
7. Моор И.А. Социально - экономические аспекты управления персоналом.//Сб. науч. тр., Человек, культура, управление УТТГА, Екатеринбург, 2002г. - 0,2 п.л.
8. Моор И.А. Страхование работников на случай ликвидации горного предприятия//Сб. мат. Всерос. научно-практ. конф. Новые тенденции в экономике и управлении организацией, УГТУ-УПИ, Екатеринбург, 2003. - 0,25п.л.
9. Моор И.А., Обоснование затрат на охрану труда и технику безопасности // Сб. науч. труд., Актуальные проблемы экономики и управления УГТУ, Екатеринбург, 2004. -0,6п.л.
10. Макарова C.B. Моор И.А Оценка эффективности затрат на персонал горнодобывающих предприятий // Горный журнал №3 - 2003, Екатеринбург, УГТТА, -0,35п.л./0,25
11. Моор И.А. Формирование системы управления стоимостью человеческих ресурсов на горнодобывающих предприятиях. Сб. мат. Всерос. научно-практ. конф. Новые тенденции в экономике и управлении организацией, УГТУ-УПИ, Екатеринбург 2004. - 0,25п.л.
12. Юркова Е.И. Моор И.А. Системный подход к управлению предприятием // Сб. науч. трудов УрГЭУ 2002г. - 0,2/ 0,15 п.л.
13. Моор И.А. Экономика горного предприятия: Уч. пос./ под ред. Стровского В.Е., Макаровой C.B., Жукова В.Г. - Екатеринбург: Изд. УТТГА. -2003. 26п.л./ 2 п.л.
Подписано в печать 12.2005. Печать на ризографе. Бумага писчая.
Формат 60x84 1/16 Печ. л. 1,3. Тираж 150 экз Заказ Xо
Издательство УГТУ 620144, г. Екатеринбург, ул.Куйбышева, 30
РНБ Русский фонд
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Моор, Ирина Александровна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 .Эволюция развития управления человеческими ресурсами
1.2.Подходы к оценке расходов на человеческие ресурсы
1.3. Особенности горной промышленности и управления расходами на человеческие ресурсы.
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАСХОДАМИ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ.
2.1. Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы.
2.2. Нормирование и регулирование расходов на оплату труда, социальный пакет, обучение и развитие, прочих расходов.
2.3. Обоснование расходов на охрану труда и технику безопасности.
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ РАСХОДАМИ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ООО БЕРЕЗОВСКОЕ РУДОУПРАВЛЕНИЕ
3.1. Характеристика ООО Березовское рудоуправление
3.2. Расчет нормативов расходов на человеческие ресурсы 110 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 136 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 145 ПРИЛОЖЕНИЕ
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы"
Актуальность темы исследования. Экономические реформы, обуславливающие перестройку организационно-экономического механизма функционирования горнодобывающей отрасли, весьма отрицательно сказались на результативности ее деятельности. Произошел значительный отток квалифицированных кадров, существенно снизилась оплата труда и доходы трудящихся, занятых добычей и переработкой полезных ископаемых. В отрасли отмечается высокая степень износа основного оборудования, значительно ухудшилось состояние минерально-сырьевой базы. Все эти негативные явления приводят к ухудшению технико-экономических показателей работы и низкой конкурентоспособности выпускаемой продукции. В целом положение отрасли приблизилось к критическому, чему в немалой степени способствовал переход к самофинансированию предприятия.
Управление расходами на производство и реализацию продукции является одним из важнейших условий обеспечения конкурентоспособности предприятия. Расходы на человеческие ресурсы занимают значительный удельный вес в общих расходах предприятия и необходимы на привлечение, вознаграждение, обучение и развитие, решение социальных проблем, обеспечение нормальных условий труда. Они структурно весьма неоднородны и по-разному связаны с производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, вынужденными обстоятельствами или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работников организации.
В современных условиях основным источником доходов большей части трудящихся в отрасли является заработная плата и социальные выплаты, связанные с трудовой деятельностью на предприятии работодателя, которые работник использует для удовлетворения своих потребностей на рынке потребляемых товаров и услуг. Работник заинтересован в достойной заработной плате, в обеспечении социальных гарантий в период работы и при выходе на пенсию, а также в нормальных условиях труда, в обучении и развитии. 2
Работодатель заинтересован в максимальном сокращении расходов на оплату труда и социальных выплат, которые он несет на каждую единицу произведенной продукции, равно как он заинтересован в сокращении и всех других видов расходов, если они, при этом, не вызывают уменьшение объемов производимой продукции и (или) ухудшение ее качества.
Государство заинтересовано как в повышении уровня жизни населения, росте его доходов, снижении социальной напряженности в обществе, в обеспечении нормальных условий труда, так и в росте конкурентоспособности выпускаемой продукции и организации в целом.
Доход работника на предприятии дожен являться компромиссом между интересами работодателя и трудящегося, который достигается в ходе многоуровневых переговоров на федеральном, отраслевом, территориальных уровнях и на уровне каждого предприятия.
В этих условиях важное теоретическое и практическое значение имеет разработка методического подхода управления расходами на человеческие ресурсы, обеспечение конкурентоспособности организации с учетом социальной ответственности бизнеса и удовлетворения интересов трех сторон (работника, работодателя и государства).
Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Степень разработанности проблемы. Затронутые в диссертационном исследовании проблемы изучались в трудах отечественных ученых таких, как Аникеева С.Д., Бекина В.Д., Бекиной Н, Вогина Н.А., Вогиной О.Н., Ген-кина Б.М., Герчикова В, Гончарова В.Н., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Колобкова А., Леонтьева А.Н., Лупанова К.Ю., Мазмановой Б.Г., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Проскурякова В.М., Романовой О.А., Сарабского А.А., Симененко Н.Н., Соболевской А.А., Стровского В.Е., Травина В.В., Федченко А.А., Цветкова Г.А., Шапиро С.А., Шаховской Л.С., Яковлева Р.А.
В числе зарубежных ученых следует отметить работы Армстронга М., Беннет Р., Беккера Г., Грейсона Дж.К.мл., Грэхема Х.Т. Дафта P.JL, Мескона М.Х., О Дела К., Пула М., Смита А., Уорнера М, Шульца Т., а также разработки Международной организации труда (МОТ).
В тоже время, отдельные аспекты данной проблемы не имеют достаточной научной проработки, что и обуславливает актуальность настоящего исследования.
Диссертационное исследование проводилось в рамках договорной НИР №21-201-03 Формирование системы управления затратами на предприятии ООО Березовское рудоуправление
Объектом исследования являются горнодобывающие предприятия.
Предмет исследования формирование расходов на человеческие ресурсы на горнодобывающих предприятиях.
Цель диссертационного исследования - разработка методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы с учетом социальной ответственности бизнеса и обеспечения устойчивого функционирования организации в условиях конкурентных рыночных отношений.
Задачи исследования. В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
- уточнение сущности понятий, относящихся к теме исследования, в соответствии с требованиями социально-рыночной экономики;
- разработка методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы;
- построение модели оплаты труда путем оптимизации заработной платы с учетом интересов работника, работодателя и государства;
- обоснование показателей эффективности расходов на человеческие ресурсы;
- апробация методических рекомендаций по формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы на конкретных горнодобывающих предприятиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, мотивации персонала и концептуальные положения управления социально-экономическими системами в условиях конкурентной рыночной среды.
Выпонение диссертационной работы базировалось на системном подходе, в качестве основных методов исследования применялись: математико-статистические методы, методы сравнений, экспертных оценок, факторного анализа, структурно логического и экономического анализа и др. В процессе исследования использовались компьютерные программы.
Информационную основу исследования составили: законодательные и нормативные акты, постановления правительства, статистическая и бухгатерская отчетность горнодобывающих предприятий, данные управленческого учета и другая информация, обобщенная и проанализированная автором.
Научная новизна данного исследования заключается в разработке методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий, отражающего интересы трех сторон работника, работодателя и государства, что позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на человеческие ресурсы.
Основные теоретико-методические и практические элементы научной новизны, являющиеся предметом защиты:
1) с позиции системного подхода и ситуационного анализа в системе управления расходами предприятия выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая является наиболее эффективным инструментом принятия управленческих решений в области планирования, учета и анализа данного вида издержек; 5
2) существующая классификация расходов на человеческие ресурсы допонена двумя признаками: целевое назначение расходов и формирование дохода персонала; в соответствии с предложенной классификацией разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы для целей управленческого учета;
3) разработан методический подход к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства;
4) с учетом вероятностного характера процесса добычи полезного ископаемого и изменения цен на конечную продукцию разработаны рекомендации по определению резерва фонда заработной платы;
5) обоснованы основные показатели оценки эффективности расходов на человеческие ресурсы, что позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на человеческие ресурсы.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу формирования более эффективной системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий.
Практическая значимость проводимого исследования состоит в том, что разработанная система управления расходами на человеческие ресурсы позволяет руководителям горнодобывающих предприятий в условиях возрастающей конкуренции и социальной ответственности бизнеса обеспечить согласование интересов всех участников производственного процесса, объективно оценить расходы на человеческие ресурсы, установить контроль за их использованием и принимать стратегические решения в области управления человеческими ресурсами. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в педагогической деятельности преподавателей ВУЗов, выпускающих специалистов по управлению персоналом, менеджменту организации, экономика и управление на предприятиях горной промышленности. 6
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования и предложения автора по теме диссертации использованы в НИР: Формирование системы управления затратами на предприятии ООО Бере-зовское рудоуправление, выпоненной по заказу ООО Березовское рудоуправление (структурное подразделение УГМК-Ходинг) в 2003-2004г., а также получили одобрение и приняты к внедрению на ООО группа МАГНЕЗИТ, ОАО Южно-уральские бокситовые рудники, ОАО Миассзолото. Теоретические положения и результаты исследования внедрены в практику учебного процесса Уральского государственного горного университета и использованы при чтении лекций по дисциплинам Экономика горного предприятия, Экономика горной отрасли, Управление персоналом, а также при подготовке учебного пособия Экономика горного предприятия, допущенного Учебно-методическим объединением по образованию в области производственного менеджмента для студентов обучающихся по специальности 060800 Экономика и управление на предприятии горной промышленности.
Основные положения диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на ряде конференций международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях (г.Екатеринбург, 2000 - 2005гг.).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 13 публикациях общим объемом 5 п.л., в том числе авторских 4,8 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа включает 16 рисунков и 19 таблиц, 1 приложение, библиографический список из 146 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Моор, Ирина Александровна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. С позиции системного подхода и ситуационного анализа автором предлагается в системе управления расходами предприятия выделить подсистему управления расходами на человеческие ресурсы, которая является наиболее эффективным инструментом принятия управленческих решений в области планирования, учета и анализа данного вида издержек.
В отечественной практике управления расходами термины затраты, лиздержки, расходы употребляются как синонимы. При обосновании темы исследования автором принят термин расходы исходя из того, что под расходами понимается отток экономических выгод в течение отчетного периода в форме уменьшения или использования активов организации или увеличения ее обязательств, приводящих к уменьшению капитала. Расходы отчетного периода, обусловленные полученными в этом отчетном периоде доходами, не могут быть признаны в данном отчете о прибылях и убытках до тех пор, пока не будет признан доход. Такой подход называется соответствием расходов и доходов. Синонимом термина расходы является термин лиздержки. Под затратами понимается - стоимость всех ресурсов, необходимых для осуществления финансово-хозяйственной деятельности организации, они отражены в балансе предприятия.
Автором в системе управления расходами выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая предполагает как выпонение основных функций менеджмента, так и конкретных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами и необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации.
Входом в систему управления расходами и подсистему управления расходами на человеческие ресурсы предприятия являются все потребляемые ресурсы, выходом из систем, соответственно: продукция определенного количества и качества, а также производительность труда. Подсистема управления расходами на человеческие ресурсы подвержена воздействию факторов внутренней и внешней среды; автором выделены следующие:
- внутренние: стратегия предприятия; объем производства продукции; содержание полезного компонента в руде; стадия жизненного цикла предприятия; текучесть персонала; особенность организации производства (структура производства, соотношение численности основного и вспомогательного персонала);
- внешние: уровень инфляции; государственное регулирование; цена за единицу конечного полезного ископаемого; развитость рынка труда.
На основе проведенных теоретических исследований автором сделано заключение, что под расходами на человеческие ресурсы понимаются расходы работодателя на привлечение, стимулирование, решение социальных проблем, обучение и развитие персонала, создание нормальных условий труда, которые с одной стороны гарантируют работникам - возмещение расходов на воспроизводство человеческих ресурсов, а с другой, - получение работодателям нормального уровня прибыли на вложенный капитал.
2. Существующая классификация расходов на человеческие ресурсы допонена двумя признаками: целевое назначение расходов и формирование дохода персонала.
По Целевому назначению расходов выделены следующие группы: фонд заработной платы (ФЗП); социальный фонд; охрана труда и техника безопасности (ОТиТБ); обучение; прочие (налоги и пр.), которые определяют наиболее значимые направления расходов на человеческие ресурсы горнодобывающего предприятия.
Классификационный признак формирование дохода персонала группирует расходы работодателя на формирующие доход и не формирующие доход персонала. Необходимость введения данного классификационного признака обусловлена тем, что основным источником доходов наемного работника являются средства, полученные на предприятии, поэтому работник заинтересован в их максимизации. В свою очередь работодатель несет ряд расходов на человеческие ресурсы, которые не связаны с заработной платой, но повышают доход работника. Предлагаемая классификация позволяет более детально учитывать особенности формирования расходов на человеческие ресурсы при их планировании, учете и анализе, принятии управленческих решений в области управления расходами.
Для целей управленческого учета и выделения комплексных статей расходов автором разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы, включающая 28 признаков и позволяющая достаточно быстро предоставлять необходимую информацию для менеджеров организации.
3. Разработан методический подход к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства. Основные этапы методического подхода:
- систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы;
- анализ факторов, влияющих на расходы человеческих ресурсов;
- построение модели расходов на человеческие ресурсы;
- обоснование нормативов расходов на человеческие ресурсы на единицу конечной продукции;
- планирование расходов на человеческие ресурсы;
- учет и анализ расходов.
Систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы позволила автору сформировать модель расходов, которая включает: расходы на фонд заработной платы; расходы на социальный фонд; расходы на охрану труда и технику безопасности; расходы на обучение и развитие, повышение квалификации персонала; прочие расходы на персонал.
Расходы социального пакета, обучения и развития, а также прочие расходы устанавливаются в процентах от расходов на фонд заработной платы.
В условиях развитого рынка труда и социальной ответственности бизнеса автор предлагает оптимизировать фонд оплаты труда, учитывая интересы субъектов хозяйственной деятельности. В этих условиях в качестве критерия оптимизации принимаем - минимум ущерба (Ущ), связанного с недополучением выручки от продаж (конечного продукта), обусловленного нехваткой численности.
Автором разработана укрупненная блок-схема агоритма формирования норматива фонда заработной платы на развитых рынках труда. Агоритм включает следующие основные этапы:
На первом этапе, на базе статистических данных находится отклонение плановой численности от фактической и определяется ущерб от нехватки численности .
На втором этапе, на базе статистических данных определяется зависимость ущерба от средней заработной платы по предприятию
На третьем этапе, находится изменение себестоимости выпускаемой продукции в зависимости от изменения средней заработной платы.
Для нахождения оптимального значения средней заработной платы, определяется точка А, которая находится на пересечении линий изменения ущерба и себестоимости. Проекция точки А по вертикали определяет оптимальное значение средней заработной платы, а по горизонтали ущерб и себестоимость продукции. Оптимальный фонд заработной платы в базисном периоде определяется на основе оптимальной заработной платы, скорректированной производительности труда и численности персонала.
На основе установленного по разработанной методике общего фонда заработной платы по предприятию в целом и скорректированных показателей объемов реализации конечного продукта, рассчитывается норматив фонда заработной платы на единицу конечного продукта и определяется фонд заработной платы на плановый период.
Для стимулирования высокопроизводительного труда работников, как непосредственно занятых добычей полезных ископаемых, проведением горноподготовительных работ, так и работников, обслуживающих эти процессы, предлагается рассчитывать нормативный фонд заработной платы на тонну добытой руды с дифференциацией по структурным подразделениям.
Нормативный фонд заработной платы на тонну руды определяется как отношение оптимального фонда заработной платы в базисном периоде к объему добычи руды (тн) (скорректированному на оптимальную численность и производительность труда). Для установления нормативов заработной платы на 1 тн. добытой руды и планирования фонда заработной платы по структурному подразделению к нормативу заработной платы, применяются корректирующие коэффициенты - коэффициенты приоритета. С их помощью учитывается значимость каждого подразделения и производственного процесса, а также сложность выпоняемых работ и квалификация трудящихся Коэффициент приоритета для структурного подразделения, рассчитывается как отношение средней заработной платы структурного подразделения к средней заработной плате предприятия. При этом, сумма коэффициентов приоритета, взвешенных на долю численности, дожна быть равна единице.
Нормативы расходов на социальный фонд, обучение и развитие, а также прочих расходов определяются в процентах от ФЗП. Нормативная величина коэффициентов устанавливается в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия и уровня рентабельности выпускаемой продукции. На плановый период расходы на социальный фонд, обучение и развитие, и прочие рассчитываются на основе разработанных нормативов и выручки от реализации продукции.
Расходы на охрану труда и технику безопасности состоят из:
- расходов на охрану труда и технику безопасности, непосредственно связанных с профессией;
- прочих расходов на охрану труда и технику безопасности.
Норматив расходов на охрану труда и технику безопасности периоде определяется как отношение расходов на охрану труда и технику безопасности к выручке от реализации продукции.
4. С учетом вероятностного характера процесса добычи полезного ископаемого и изменения цен на конечную продукцию разработаны рекомендации по определению резерва фонда заработной платы.
Выручка от реализации на горнодобывающих предприятиях зависит от объемов добычи, содержания полезного ископаемого в руде и цен на данный вид полезного ископаемого, сложившихся на мировом и внутреннем рынках (последние два фактора не зависят от предприятия). В период колебаний выручки в меньшую сторону, фактический ФЗП будет отклоняться от планового ФЗП. В этих условиях, для сохранения оптимальной численности, целесообразно создание резервного (страхового) фонда заработной платы. Для количественного обоснования величины резерва следует учесть колебания вышеперечисленных факторов. В результате, резерв будет компенсировать расходы на оплату труда в период уменьшения цены или содержания полезного компонента, и позволит сохранить необходимую численность персонала. Для расчета колебаний предлагается использовать показатель среднеквадратического отклонения.
5. Автором обоснованы ключевые показатели оценки эффективности расходов на человеческие ресурсы, которые дожны рассматриваться как источник информации для принятия управленческих решений. Показатели представлены как в виде абсолютных так и относительных величин. Система, в количестве 51 показателя сгруппированного по следующим семи направлениям: общие расходы на человеческие ресурсы; фонд заработной платы; социальный фонд; охрана труда и техника безопасности; обучение персонала; прочие; расходы предприятия, формирующие доход работников.
По результатам внедрения методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы в условиях ООО Березовское рудоуправление получены следующие результаты.
Величина общих издержек на человеческие ресурсы в базисном периоде составляет - 101,009мн.руб, в прогнозном периоде расходы возросли на 21,73%. При этом доля издержек на человеческие ресурсы в объеме реализации продукции составляет в базисном периоде - 52,29%, в прогнозном периоде - 51,23%, происходит снижение на 1,06%, так как темпы роста выручки от реализации конечного продукта опережают темпы роста расходов на человеческие ресурсы (на 2,51%).
Нормативы расходов на человеческие ресурсы составляют: ФЗП - 0,3 руб. на рубль выручки от реализации; прочие - 0,395 рубля на рубль ФЗП; обучение - 0,003 рубля на рубль ФЗП; социальный фонд - 0,07 рубля на рубль ФЗП; ОТиТБ - 0,075рубля на рубль выручки от реализации.
Проведенный анализ расходов на человеческие ресурсы показал, что издержки на обучение, охрану труда и технику безопасности, социальный фонд частично учитываются в составе расходов фонда заработной платы и прочих. Для отражения реальной ситуации по выделенным направлениям, расходы сгруппированы по комплексным статьям. Комплексные статьи расходов на прогнозный период по значимости распределились следующим образом: ФЗП, прочие, ОТиТБ, социальный фонд, обучение. Расходы на ОТиТБ в расходах на человеческие ресурсы составляют значительную долю (20,31%). Это связано со значительными издержками на индивидуальные и колективные средства защиты и поддержание горных выработок в безопасном состоянии.
Среднемесячная заработная плата в базисном периоде составляла -5610руб. Применение предложенной методики позволило обосновать оптимальный размер заработной платы - 5750 руб. (увеличение на 2,5%), что приводит к сокращению ущерба от недополучения выручки от реализации продукции на 4,5%. На прогнозный период среднемесячная заработная плата составит - 6762 руб., (рост на 17,6% по сравнению с оптимальной заработной платой в базисном периоде). Рост среднемесячной заработной платы в прогнозном периоде обеспечивает рост производительности труда на 24,2% (в денежном выражении).
Резерв средств на оплату труда составляет - 2,44% от ФЗП.
В целом предлагаемая система управления расходами на человеческие ресурсы на примере горнодобывающих предприятий позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать издержки на человеческие ресурсы с учетом действия факторов внутренней и внешней среды, обеспечивая конкурентоспособность организации и согласовывая интересы всех субъектов, участвующих в производственной деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Моор, Ирина Александровна, Екатеринбург
1. Айвазян. С.А., Енюков И.С., Мешакин Л.Д. Прикладная статистика: Основы моделирования и первичной обработки данных. -М.: Финансы и статистика, 1983. 471с.
2. Агоритмическое моделирование элементов экономических систем: Практикум: Учеб.пособие. -2-е изд., доп. и перераб./Под ред. С.В. Назарова. -М.:Финансы и статистика, 2004.-264с.
3. Андерсен Т. Статистический анализ временных рядов. -М.:Мир,1976. -155с.
4. Андреева Т., Юртайкин Е., Почуму уходят лучшие: проблемы демо-тивации персонала.// Менеджмент персонала №5 2003. С.57-60.
5. Аргументы и факты. 2003 №5
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. -СПб. Литер, 2005.-832с.
7. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учебное пособие. СПбГУАП. СПб., 2001.- С.26
8. Астахов А.С., Каменецкий Л.Е., Чернегов Ю.А.Экономика горной промышленности. Учебник для вузов. М. Недра, 1982. - 406с.
9. Астахов А.С., Краснянский Г.Л. Основы экономики горного производства,- М.Изд. Академия горных наук, 2002. 367с.
10. Аттестация рабочих мест ООО "Березовское рудоуправление" в 12т.
11. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. 2-е изд., перераб.и доп. - М.: Издательство Экзамен,2004. -544с.
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учеб. пособие для студентов средн. Проф. Учебн. Заведений. -2-е изд- М. Издательский центр "Академия". 2003. 224с.
13. Баранчеев В., Гунин В. Маркетинговое управление интелектуальным капиталом инновационного предприятия // Маркетинг №6 (55), 2000 С.59-71
14. Безопасность жизнедеятельности: Учеб. для вузов/ Под ред. К.З.Ушакова. -М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2000. 430с.
15. Бекшенев О.Г., Севальнева Н.М. Словарь справочник по дисциплине Безопасность жизнедеятельности. Екатеринбург: Изд-во УГГГА, 2001.-100с.
16. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интелектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения.// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2001 С. 10-24
17. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Ин-т новой экономики, 1999. 1248с.
18. Большой токовый словарь бизнеса /Пасс К., Лоус Б., Пендтон Э., Червик JL Collins. М.: Вече, ACT, 1998.- 688с
19. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. М.: Общество знание России, Центральный институт непрерывного образования, 1996 478с.
20. Боярко Г.Ю. Экономика минерального сырья. Томск:Аудит-информ, 2000.-365с.
21. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. -М.: Инфра-М, 1997.-343с.
22. Бухаков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб.пособие. -М.: ИНФРА-М, 2005. -192с.
23. Вайну Я.Я. Корреляция рядов динамики. М.: Статистика, 1977. 119с.
24. Веричева Г. Серебрякова Т. Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда// Менеджмент сегодня №3 2002 С. 60-63
25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 1998г. -490с.
26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 2003.-495с.
27. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 2005.-502с.
28. Виханский О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс:Учебник. -М.:Гардарика, 1996. -416с.
29. Вогин Н.А. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда//М: Человек и труд. 2003. №7. С.71-72
30. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004.- 520с.
31. Вогин Н.А., Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник.- М.: Дашков и К, 2003.-416с.
32. Галенко В.П., Страхова С.И., Файбушевич Управление персоналом и эффективность предприятий. Учеб. пособие. Санкт - СПб. Изд.Санкт-Петербург Университет экономики и финансов, 1994. -79с.
33. Галиева Н.В., Галиев Ж.К. Информационные технологии в экономике горного предприятия: Учебное пособие. М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2004. - 346 с.
34. Ганицкий В.И. Мененджмент горного производства: Учебное пособие. -М.: Издательство Московского государственного горного университета. 2004. -365с.
35. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. -Бегород: Изд-во.Центр социальных технологий, 1998.-125с.
36. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. -3-е изд., изм. и доп. -М.:Норма, 2005.-448с.
37. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-478с.
38. Голуб JI. Отдача учебы. Какова она. // Служба кадров №12 -1998. С.8-11
39. ГОСТ 12.0.002-80 ССБТ. Термины и определения
40. ГОСТ Р 12.6.006-2202. Общие требования к управлению охраной труда в организации
41. Грейсон Дж.К.мл., О Дел К. Американский мен-нт на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт.предисл. Б.З.Мильнер. -М.:Экономика, 1991.-319с.
42. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организа-ции.Учеб.пособие М.:ГАУ, 1997 -98с.
43. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-Дана, 2003.-490с.
44. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2002 С. 103117.
45. Дафт P.JI. Менеджмент. Пер. с англ. Каптуревского Ю.И. -2-е изд.-СПб.:Питер. 2002.- 829с.
46. Даяц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. 2-е изд., стер. М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001. - 192с.
47. Даяц Д.Г., Романова Н.П. Управление персоналом на горных предприятиях. 2-е изд., стер. М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001. - 302с.
48. Джессен Р. Методы статистических исследований / под. Ред. Е.М. Четыркина; Пер. с англ. Ю.П. Лукашина и Я.Ш. Папе. -М.:Финансы и статистика, 1985.- 191с.
49. Доходы и расходы организации: Положении по бухгатерскому учету ПБУ 10/99/Фонд развития предпринимательства АМБ. Екатеринбург: АМБ, 2005.-20с.
50. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: пер. с англ.: Уч.пос.-М.-Спб-Киев: Вильяме. 2000.-269с.
51. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: пер. с англ.: Уч.пос.-М.-Спб-Киев: Вильяме. 2003-271с.
52. Друри К. Управленческий и производственный учет: Пер. с англ.; Учебник. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 1071с.
53. Дугельный А.П., Комаров В.Ф. Бюджетное управление предприятием: Учебно-практическое пособие. Москва: Из-во Дело, 2003.- 432с.
54. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. -СПб.: Издательство Санкт-Петербургского Университута экономики и финансов, 1994.-160с.
55. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений -М.: "Экзамен", 1999. 512с.
56. Забирова JI. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами //Человек и труд №8. 2003 с.4-9
57. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учебное пособие. -М.: Дело, 2002, -304с.
58. Иванов М. Человек в организации.// Менеджмент сегодня №3 2001. С.24-37
59. Интервью с Е.П. Митьниной. Обучение персонала ключевая стратегическая задача.// Управление персоналом. №14. 2004 С. 12-16
60. Исаков В.А., Александров А.В. Экономика производственной безопасности: Учебное пособие. -Екатеринбург: Изд-во УГТГА 2003 -95с.
61. Исаков в.А., Родин В.Е. Промышленная безопасность: Учебное посо-бие.-Екатеринбургб Изд-во УГГГА, 2000.-109с.
62. Кванидзе B.C., Козлов В.А., Петров В.Ф., Кожевников В.В. Профессиональная подготовка кадров на производстве.- М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2003. -267с.
63. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник.-М.:Инфра-М, 2003.- 304с.
64. Ковалев В.В., Вокова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, -М.: ТК Веби, Из-во Проспект, 2004.- 432с.
65. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. Пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал.гос. экон. ун-та, 2003. -236с.
66. Колективный договор ООО Березовское рудоуправление за 2003г.
67. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.:Дело, 2002.- 312с.68 Конвенция МОТ №95
68. Кондраков Н.П. Бухгатерский учет и финансовый анализ для ме-ненджеров: Учеб. пособие. 2-е изд., испр. И доп. -М.: Дело, 2004. -304с.
69. Крыштафович А.Н. Управление знаниями -перспективное направление мененджмента// Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2003. -С.42-51.
70. Кузьминых Н.Б. Экономико-математические методы моделирования: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд. УГГГА, 2000. - 104с.
71. Кушнеров Ю.П. Нифонтов А.И. Петрова Т.В. Экономика угольной промышленности. . -М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2002. 220с.
72. Лафта Дж.К. Эффективность мененджмента организации. Учебное пособие. -М.: Русская деловая литература, 1999.- 320с.
73. Лузин Б.С. Экономические проблемы золотодобывающей промышленности. 2-е изд., стер. -М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2002. - 192с.
74. Лурье. Е. Функция управления человеческими ресурсами как стратегический партнер в выпонении задач компании // Менеджмент сегодня №1 2001. С. 44-45
75. Лысков А.В Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями.// Менеджмент в Росси и за рубежом, №6, 2004 С.4-10
76. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом №7, 2000. С.40-49
77. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. -М.:Финансы и статистика, 2001.- 368с.
78. Маренков H.J1., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия Высшее образование. Моска: Московский экономичеко-фи-нансовый институт. Ростов-на-Дону: Из-во Феникс, 2004.- 448с.
79. Маршал А. Принципы экономической науки: в Зт.М.: Прогресс, 1993г.-450с.
80. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий М: Новосибирск Инфра-М. 1998.-312с.
81. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 -312с.
82. Материалы Министерства труда и социального развития РФ к заседанию круглого стола на тему: Государственная политика в сфере оценки и эффективности использования национального богатства России, состоявшегося 19 июля 2001 г. в Совете Федерации.
83. Материалы российской и зарубежной печати, передового опыта организации ОАО Газпром по социально-трудовым вопросам. Краткий информационный бюлетень №2(16)
84. Мескон М.Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с анл.-М.: Дело, 1999.-800с.
85. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань, 1994 240с.
86. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развтием организации ".Модуль 16. -288с.
87. Моссаковский Я.В. Экономика горной промышленности: Учебник для вузов.: Издательство Московского государственного горного университета, 2004. 525 с.
88. Незапоняемость рабочих вакансий тревожный симптом. О. Колесникова// Человек и труд № 11 /2004.С 60-62
89. Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон №181-ФЗ от 17 июля 1999г.
90. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. -1088с.
91. Орлова И.В. Экономико-математическое моделирование: Практическое пособие по решению задач. М.: Вузовский учебник, 2004.-144с.
92. Основы управления персоналом в современных организациях: уник, подход, обеспечивающий эффективную работу компании/С.А. Шапиро.-М.: ГроссМедиа,2005 -196с.
93. Павлов А.И. Технико-экономические показатели горных предприятий за 1990-2003г. Екатеринбург Институт горного дела УрОРАН, 2004 -327с.
94. Подюков В.А., Токмаков В.В. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. -2-е изд., доп. Екатеинбург: Изд-во УГГГА. 2001. -267с.
95. Политика доходов и заработной платы / под ред. В.П. Савченко, Ю.П. Кокина, М.: Юристь, 2000- 456с.
96. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для мененджеров "Управление развитием организации": Модуль 4.-Мю: Инфра-М, 2000 -304с.
97. Портер Майки Э Конкуренция.: Пер. с англ.:Уч. Пос.-М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.-495с.
98. Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 3.04.1986г. №387/22-78
99. Проскуряков В.М., Лупанов К.Ю. Производительность и оплата труда. Факторы роста и мера соотношения.- М.: Экономика, 1986.- 122с.
100. Райзберг Б.А. Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра М, 2000 - 480 с.
101. Райзберг Б.А. Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра М, 2004 - 480 с.
102. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.-420с.
103. Российская Федерация. Законы налоговый кодекс Российской федерации: В ред. Федер. Законов от 31.12.2002 №193 ФЗ от 31.12.2002. №196 -ФЗ ч2. - Екатеринбург: Уралюриздат, 2003. -318с.
104. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. М., 2001. - 91с.
105. Сиськов В.И. Корреляционный анализ в экономических исследованиях. М., Статистика, 1975,- 167с.
106. Скриптунова Е. Внешний и внутренний маркетинг предприятия: как сделать компанию привлекательной для работающих и потенциальных сотрудников. // Менеджмент сегодня №6 2003 С.26-33.
107. Слоан Д.А. Управление горным предприятием. Пер. с анг. С.К. Бе-жановой -М.: Недра, 1987.-251с.
108. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учебное пособие / Под общ.ред. Н.А. Вогина, В.К. Егорова. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. - 1048с.
109. Социальная политика: Учебник /Под общ ред. Н.А. Вогина.; Рос. Акад. Гос. Службы при призеденте Рос. Федерации- М.: Экзамен, 2002-734с.
110. Справочник кадровика: гарантии и компенсации. -М.: ИНФРА-М, 2003. -303с.
111. Супрун Т.П. Мясоедова Т.Г. Классификация дожностей и профессий как инструмент управления персоналом.// Менеджмент в России и за рубежом, №5- 2003. С. 103-111
112. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии М. 1992
113. Травин. В. Дятлов. В., Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала // Служба кадров №8, 2000 С.70-72
114. Травин. В. Практический менеджмент персонала. Социально-экономическая эффективность работы с персоналом. // Служба кадров №5 -2000. с.60-64
115. Травин. В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие 4-е изд. -М.: Дело, 2002- 271с.
116. Трудовое законодательство: Сб. нормативных актов/ Сост. К.Н. Гусев. М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 1999. 446с.
117. Трудовой кодекс Российской федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года
118. Тюленкова Н.А. Анализ уровня и динамики затрат на содержание рабочей силы: региональный аспектУ/Управление риском №1,2005. С.7-13
119. Управление затратами на предприятии: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. Краюхина Г.А. -Спб.: Издательский дом "Бизнесс-пресса", 2004.-256с.
120. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997. С.38-54
121. Управление персоналом организации: Учебник , Под ред. А.Я. Киба-нова. -2.е изд., доп. И перераб. М.: Инфра -М, 2004 586с.
122. Управление персоналом: / / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина 2-е изд.-М.: ЮНИТИ,2002.-560с
123. Управление человеческими ресурсами. /Под ред. М.Пула, М.Уорнера. Спб: Питер, 2002.-520с.
124. Управление человеческими ресурсами/ С.А. Шапиро.-М.: ГроссМе-диа,2005 (справочник руководителя). 198с.
125. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие ./ П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Вогин. -М.: Издательство Экзамен, 2002. -448с.
126. Управления персоналом организации в условиях рыночной экономики./ под науч. Ред. проф.,д-ра Р.Марра, д-ра Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997-480с.
127. Управленческий учет по труду ООО Березовское рудоуправление 2003г.для УГМК Ходинг
128. Уткина С.И. Экономика горного, предприятия. Учебное пособие для вузов.- М.: Издательство Московского государственного горного университета. 2003. 262с.
129. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебное пособие. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. 349с.
130. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К;, 2004.-548C.
131. Характеристика факторов производственной среды // Экономика и учет труда №12 2003 С. 52-66
132. Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практика руководства для российского бизнеса. // Менеджмент сегодня №.4, 2001,- с2-12
133. Чечевицына JI.H. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд. 2-е, доп и перер. Ростов н/д: изд-во Феникс, 2003.- 461с.
134. Шекшня С. Как это skazat' po-russki?// Управление персоналом №5, 2004 С.45-50
135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. практ. Пособие. -5-е изд. Перераб. и доп. -М.: Интел-синтез, 2002.- 355с.
136. Шмойлова Р.А., Минашкин В.Г., Садовникова Н.А., Шувалова Е.Б., Теория статистики: Учебник .-4-еизд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика. 2004. -656с.
137. Щегорцов В., Щербин В., Персонал предприятия стратегия развития // Служба кадров № 2, 2000 С.63-69
138. Щегорцов В., Щербин В., Персонал предприятия стратегия развития // Служба кадров № 3, 2000. С56-60.
139. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. -2-е изд. Перераб. и доп. М.: Издательство Дело и Сервис, 2004.- 592с.
140. Экономика и социология труда: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 2003.-584с.
141. Экономика труда Учебное пособие. -Екатеринбург: Из-во Урал.гос.экон.ун-та, 2001.-223с.
142. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова . М.: Экзамен, 2002. - 736с.
143. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.- М.: Из-во Моск.гос.ун-та, 1996 623с.
144. Яковлев Р.А. Оплата труда в организациях. М.: МЦФЭР 2003. - 325с. -(Библиотека журнала справочник кадровика, 2-2003).
145. Кодирование расходов на человеческие ресурсы
Похожие диссертации
- Затраты на охрану окружающей среды в издержках социалистических промышленных предприятий
- Формирование системы управления персоналом на предприятии с использованием ФСА
- Формирование системы управления сельскохозяйственными предприятиями в современных условиях
- Концепция формирования системы управления развитием сферы услуг в условиях региона
- Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний