Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы управления сельскохозяйственными предприятиями в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Хубецова, Залина Заурбековна
Место защиты Нальчик
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления сельскохозяйственными предприятиями в современных условиях"

На правах рукописи

ХУБЕЦОВА ЗАЛИНА ЗАУРБЕКОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫМИ

ПРЕДПРИЯТИЯМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ (НА МАТЕРИАЛАХ АГРАРНОЙ СФЕРЫ АПК РСО-АЛАНИЯ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельского хозяйства)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нальчик, 2004

Работа выпонена в Горском государственном аграрном университете

Научный руководитель: кандидат экономических наук,

доцент Бесолов Феликс Давидович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

Гукежева Людмила Залимхановна

Ведущая организация: Министерство сельского хозяйства

и продовольствия РСО-Алания

Защита состоится л18 мая 2004 г. в_часов на заседании диссертационного совета К 220.033.02 в Кабардино-Бакарской сельскохозяйственной академии по адресу: 360004, Нальчик, ул.Тарчоко-ва 1-а, корпус 1, ауд. 308.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке КБГСХА.

Автореферат разослан л__2004 г.

кандидат экономических наук, доцент

Хосиев Борис Николаевич

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, до!

Модебадзе Н.П.

$007 - У /зэ/t

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Радикальная перестройка системы управления экономикой в современной России, связанная с переходом народного хозяйства на рыночные механизмы хозяйствования, затрагивает все уровни руководства. Система управления предприятиями в рыночной экономике предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования. Речь идет о такой организации руководства, которая порождена объективной необходимостью, закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией на спрос и потребности рынка, запросы потребителей.

Создание такой системы во многом зависит от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов предприятия. Анализ показал, что на аграрных предприятиях республики это соблюдается далеко не всегда. Кроме того, такие важные составляющие системы управления как структуры, методы, работа с кадрами также не всегда отвечают современным требованиям, что приводит к негативным результатам.

Таким образом, необходимость разработки новых и совершенствования уже используемых научных и практических методов совершенствования систем управления на сельскохозяйственных предприятиях Республики Северная Осетия-Алания, вызваны объективной потребностью, обусловленной произошедшими очень значительными изменениями в сфере аграрной экономики.

Степень изученности проблемы. Основой исследования вопросов, касающихся системы управления предприятия, являются теоретические и методологические положения, разработанные ученными в области управления предприятием. Вопросы системы управления в аграрном секторе освещены в работах Горбунова A.B., Гатаулина А.М., Зиновьева Ф.В., Зыкова В.М., Малахова A.C., НикифороваП.В., По-сунько Н.С., Рак Н.Г., Смекалова П.В., Тихонова В.А., Холостовой Е.И., ЯцковаВ.А. Большое внимание вопросам управления предприятием уделяется в работах Алексеева В.В., Аунапу Ф.Ф., Козловой О.В., Королева Ю.Б., Коротнева В.Д., Меньшикова Л.И., Тарасова В.К., Кричевского P.JL, Клюкача В .А., Романова А.Е., Маслова Е.В., Кито-ва А.И., Кибанова А.Я., Ушачева И.Г., Фатхутдинова P.A., зарубежных исследователей Конно Т., Марита А., Питерса Т., Яккоки JI. и др.

В то же время, многие организационные и методологические аспекты управления предприятием требуют более глубокого изучения. Особенно это касается аграрных организаций, имеющих свою специфику в управлении.

Цель диссертационной работы заключается в разработке научно-обоснованных предложений по формированию и развитию ме-

ханизма системы управления сельскохозяйственным предприятием.

В соответствии с данной целью были поставлены и решались следующие задачи:

- исследование и обобщение теоретических основ, сущности и особенностей системы управления сельскохозяйственным предприятием;

- выявление управленческих причин низкой эффективности сельскохозяйственной отрасли региона;

- проведение комплексного анализа состояния системы управления на сельскохозяйственных предприятиях республики;

- разработка мер по совершенствованию таких элементов системы правления как использование потенциала управленческих работников и специалистов, функций и структур управления;

- выработка предложений по расширению зоны деятельности кадровых служб сельскохозяйственных предприятий;

- определение направлений деятельности по подготовке работников кадровых служб на базе Горского ГАУ.

Методы исследования. Методическую основу исследований по совершенствованию системы управления сельскохозяйственных предприятий составляют те приемы, которые используются в науке управления в целом. Это как общие, так и специальные научно-организационные приемы: абстрагирование и обобщение, анализ и синтез, опрос и наблюдение, аналогия и сравнение, моделирование и прогнозирование, анкетирование и другие.

Для получения сводных данных, характеризующих уровень развития экономики и управления на сельскохозяйственных предприятиях РСО-А, применяся метод статистических группировок.

Графический метод нашел применение при анализе качества управленческих кадров и мотивации их труда. Графическое отражение взаимосвязи системы управления предприятием с кадровой работой позволяет более поно, наглядно и конкретно представить состояние работы с персоналом на предприятиях.

Объектом исследования выступают системы управления сельскохозяйственными предприятиями РСО-Алания.

Предмет исследования - процессы, возникающие при управлении сельскохозяйственными предприятиями, сопутствующие этим процессам явления и закономерности.

Проблема исследована на материалах сельскохозяйственных предприятий РСО-Алания. В эксперименте для внедрения разработанной автором диссертации инструкции о работе кадровых служб сельскохозяйственных предприятий и методики повышения квалификации кадровых работников, приняли участие все сельскохозяйственные предприятия республики и студенты отделения Правоведение аграрного коледжа Горского ГАУ. При решении отдельных вопросов

методологического и методического характера использовались также сведения об общих тенденциях развития сельского хозяйства и материальной сферы в делом.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса теоретических и организационно-методических положений по совершенствованию системы управления сельскохозяйственными предприятиями. Они касаются использования потенциала управленческих кадров, приспособления функций и структур управления к новым условиям, мотивации управленческого труда, организации работы кадровых служб. Большое внимание уделено совершенствованию профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в целях улучшения кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий и повышения на этой основе эффективности хозяйствования в аграрной сфере.

В рамках проведенных исследований были разработаны следующие положения:

- установлены пути совершенствования функций и структур управления на сельскохозяйственных предприятиях;

- определены сущность и содержание деятельности по эффективному управлению кадрами руководителей и специалистов;

- изучены и уточнены общие функции кадровой работы, определяющие характер и содержание управленческого труда;

- подготовлены рекомендации по усилению роли кадровых служб в управлении предприятием.

- обоснована необходимость применения в работе с кадрами управления прогрессивных технологий (в том числе компьютерных), касающихся форм подбора кадров, работы с резервом, планирования карьеры, адаптации и высвобождения персонала, что требует совершенствования кадровых служб и системы мотивации труда;

Разработанные методологические, методические и организационные положения представляют в совокупности целостную научную концепцию усиления и более поной реализации управленческого кадрового потенциала АПК, т.е. способствуют решению важной народнохозяйственной проблемы.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что реализация методических положений и практических рекомендаций, содержащихся в диссертации, позволяет сельскохозяйственным предприятиям РСО-Алания повысить эффективность системы внутрихозяйственного управления в целом, устранить существующие в работе с управленческими кадрами недостатки и на этой основе значительно эффективнее вести производство в условиях рыночной экономики.

Апробация работы. Обоснованность разработанных в диссертации методических подходов и принципов подтверждается тем, что многие ее положения нашли практическое применение в работе сель-

скохозяйственных предприятий республики. Результаты исследований прошли апробацию на сельскохозяйственных предприятиях РСО-Алания, докладывались на научно-практических конференциях, проводившихся в ГГАУ в период с 1998 по 2002 годы.

По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 13,2 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 156 страницах машинописного текста, содержит 30 таблиц и 24 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель и задачи работы, ее научная новизна и практическая значимость, определен объект исследования, изложены методологические основы.

В первой главе Система управления предприятием и ее основные структурные элементы, рассмотрены функции, задачи и структуры управления предприятием в рыночных условиях, отечественный и зарубежный опыт решения проблемы по данной тематике.

Во второй главе Анализ систем управления на сельскохозяйственных предприятиях показана эффективность используемых в настоящее время форм и методов управления сельскохозяйственными предприятиями республики. Особое внимание было уделено таким основным элементам системы управления как качественные характеристики руководителей и специалистов, функции и структуры управления, работа кадровых служб.

Третья глава Совершенствование системы управления сельскохозяйственным предприятием. Содержит разработанные на основе анализа отечественного и зарубежного опыта пути улучшения системы управления сельскохозяйственным предприятием. Предлагаемые формы и методы управления предприятием направлены на совершенствование управленческой деятельности, повышение роли руководителей и специалистов в условиях новых форм хозяйствования.

В заключении представлены основные выводы, вытекающие из результатов исследований по анализу состояния и совершенствованию управления сельскохозяйственными предприятиями в современных условиях.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Существование любой организации в условиях рынка нереально без хорошо налаженной системы управления производством. В диссертации приведен анализ теоретической сущности системы управления предприятиями. При этом подчеркнуты ее особенности для систем управления аграрными предприятиями.

В теоретической части диссертации затрагиваются зарубежные исследования в области управления предприятиями и возможности их использования в условиях РСО-Алания. Здесь делается обобще-

ние о том, что такие зарубежные подходы к формированию систем управления как повышение адаптируемости функций и структур к внешней среде, отбор управленческих работников, повышение роли кадровых служб, стратегическое управление, внедрение современных информационных технологий и т.д. возможно применить и в российских условиях, в том числе и сельском хозяйстве РСО-Алания.

В диссертации дан анализ современного состояния экономики сельскохозяйственных предприятий, показана связь кризисных явлений с уровнем управления. За последние пять лет сельскохозяйственные предприятия добились определенных успехов в снижении убытков, но стабильного экономического положения так и не достигли (табл. 1).

Таблица 1.

Результаты хозяйственной деятельности

сельскохозяйственных предприятий_

Показатели 1998 1999 2000 2001 2002 2002 г. в%к 1998 г.

Число хозяйств: 83 81 87 83 84 101,2

В т.ч.: убыточных 63 37 44 34 36 57,1

прибыльных 20 44 43 49 48 240

Удельный вес прибыльных хозяйств, % 24,1 54,3 49,4 59,0 57,1 236,9

Рентабельность по всей деятельности (с учетом дотаций и компенсаций) -36,1 1,57 -4,2 4,7 5,5 -

Стоимость валовой продукции в текущих ценах 64,4 50,6 62,0 49,3 61,4 95,3

-л- на 100 га пашни, тыс. руб. 39,3 31,2 38,5 31,7 40,8 103,8

Затраты на производство с/х продукции - всего, тыс. руб. 265611 242353 335238 439411 476921 179,5

Чистый результат по всей деятельности (с учетом дотаций и компенсаций) -92,5 5,2 -19,1 22,2 26 -

Сумма прибыли по рентабельным предприятиям, мн. руб. 6,1 41,9 37,3 54,4 43,0 704,9

Сумма убытка по убыточным предприятиям, мн. руб. 98,6 36,7 56,4 32,2 16,9 17,3

*- сост. автором по данным Минсельхозпрода РСО-Алания

В целом по республике, как видно из приведенных данных, число прибыльных хозяйств возросло до 59,2%. Это говорит о положительных тенденциях, сложившихся в развитии аграрных предприятий республики. Увеличению количества прибыльных хозяйств дожен был способствовать рост объемов производства. Однако в 2002 г. по сравнению с 1998 г. стоимость валовой продукции снизилась на 3 мн.руб. Одновременно наблюдается значительный рост затрат.

Итак, данные таблицы 1, хотя и показывают рост числа безубыточных хозяйств, но рентабельности аграрного сектора в целом по-прежнему фактически нет. Даже та мизерная прибыль, достигнутая в 2002 г., явно не делает позитивным общее положение в отрасли. В подавляющем большинстве случаев хозяйства не только не достигли экономической стабильности, но и находятся на грани банкротства.

Надо сказать, что, наряду с другими факторами, на такое положение дел в сельском хозяйстве республики влияет игнорирование многих управленческих вопросов. Ниже приведена сравнительная таблица по двум предприятиям Моздокского района, которая может служить илюстрацией к сказанному (табл.2). Из приведенных цифр видно, что по главному ресурсу (земельным площадям) данные два хозяйства примерно одинаковые. Приблизительно одинаковые здесь цифры и по среднесписочной численности работников, в том числе управленческих.

Что касается качества управленческих кадров, то высшее образование имеют: в СХПК Терский -50% работников, а в кохозе Знамя Ленина -лишь 36%. При этом во втором хозяйстве даже не все главные специалисты имеют дипломы вузов. По нашему мнению, данные обстоятельства частично, но влияет на экономические показатели хозяйств. А результативность лучше в СХПК Терский. Рентабельность этого хозяйства в среднем за 1999-2001 г.г. составила 24,2%, в то время как в кохозе Ленинский путь - 4,6%. Свою роль сыграло и то, что в производственном кооперативе Терский хорошо сочетаются экономические, административные и социально-психологические методы, лучше здесь и с укомплектованностью служб, что также позитивно влияло на результаты хозяйствования.

Анализ управленческих вопросов выявил ряд серьезных недостатков. Содержание функций руководителей и специалистов остаются традиционными, не нацеленными на потребителя. Например, экономисты предприятий заняты, как и в дореформенный период, составлением годовых планов, материальным стимулированием, экономическим анализом, хозяйственным расчетом. В то же время такие вопросы рынка как спрос и предложение, цены остаются вне внимания экономических служб.

Таблица 2.

Сравнительная эффективность управления в кохозе Ленинский путь и СХПК Терский Моздокского района

Показатели ГОДЫ

2000 2001 2002 В среднем за 3 года

Кохоз "Ленинский путь" СХПК "Терский" Кохоз "Ленинский путь" СХПК "Терский" Кохоз "Ленинский путь" СХПК "Терский" Кохоз "Ленинский путь" СХПК "Терский"

Общехозяйственные 1. Площадь с/х угодий 7420 7515 7401 7515 6975 7515 7265,:3 7515

В т.ч. пашни 6705 6141 6682 6141 6676 6141 6687,6 6141

2. Среднегодовое число работников, чел. 470 465 352 441 235 410 352,3 438,6

3. Стоимость товарной продукции, тыс.руб. 11594 23749 16947 27220 24543 38208 17694,6 29725,6

4. Себестоимость продукции, тыс. руб. 17587 18321 17324 20386 18821 34149 17910,6 24285,3

5. Прибыль (убыток), тыс.руб. -2853 5418 3322 6834 1381 2433 616,6 4S95

6. Рентабельность (убыточность), % -16,2 29,3 19,2 33,5 10,8 9,9 4,6 24,2

Управленческие 7. Среднегодовое число управленческих работников, чел. 57 57 48 61 51 61 52 59

8. Удельный вес суммы оплаты труда в общем фонде оплаты труда, % 16,2 14,8 18,9 20,2 21,4 17,7 18,8 17,6

9. Производительность управленческого труда (по товарной продукции), тыс. руб./ чел. 203 417 353 446 284 425 280 429,3

10. Количество непосредственно подчиненных руководителю хозяйства работников, чел. 8 14 8 14 8 14 8 14

Структуры управления на большинстве предприятий сформированы консервативно, без учета рыночных реалий. И хотя некоторые производственные формирования включают в аппарат управления рыночные службы, но такой важной функцией как маркетинг они не занимаются. Например, структура управления племхоза Украина включает заместителя руководителя по коммерческим вопросам, но исследованием рынка здесь занимаются недостаточно (рис. 1). В рыночных условиях это неприемлемо, особенно для крупных предприятий, сочетающих как производство сельскохозяйственной продукции, так и ее переработку. В целом управленческая структура племхоза Украина может служить примером не только наличием коммерческого подразделения, но и компактностью, преобладанием линейных связей, действующей диспетчерской службой, четким разделением управленческого труда, высоким уровнем организации управления в подсобном производстве. Единственный, по нашему мнению, недостаток- нарушение норм управляемости для председателя правления, который решает свои вопросы через 17 непосредственно подчиненных, что в 2-3 раза больше принятых пределов. Для устранения этого недостатка следовало бы, переподчинить некоторых руководителей низшего звена заместителям председателя.

Анализ выявил, что в подборе руководителей высшего звена управления предприятием есть недостатки (таблица 3). В частности, по возрастному показателю наибольший удельный вес в структуре кадров руководителей занимали управленцы старшего, в том числе пенсионного возраста (53,5%). Одновременно можно говорить о сравнительно низком проценте молодых (от 30 до 40 лет) руководителей.

В целом по республике их насчитывалось на конец 2002 года всего 10 человек, 13,3%. Конечно, нельзя говорить о необходимости немедленной замены руководителей старшего поколения молодыми кадрами. Наоборот, анализ показывает, что хозяйства, которые возглавляют опытные руководители, в большинстве своем являются наиболее благополучными и стабильными в экономическом отношении.

Сказывается, видимо, большой опыт работы с людьми, умение бьггь принципиальными и требовательными, приобретенное еще в годы работы в условиях плановой экономики. Однако тенденция преимущественного назначения руководителями предприятий управленцев старших возрастов может отрицательно сказаться на будущем состоянии сельскохозяйственного производства.

Образовательный уровень руководителей формально соответствует требованиям. В то же время следует отметить, что десять руководителей сельскохозяйственных предприятий имели лишь среднее специальное образование, столько же - несельскохозяйственное вузовское образование. Вместе они составляют 14% лиц, возглавляющих хозяйства.

Рис. 1. Структура управления племенного хозяйства Украина

Таблица 3.

Характеристика руководителей сельскохозяйственных предприятий (данные Минсельхозпрода РСО-Алания) на 01.01.2003 г.

Коли- Возраст, лет Образование Стаж работы в данной дожности

Районы чество руководителей 30-40 40-50 50-60 свыше 60 высшее сельскохозяйственное высшее несепь- скохо- зяйст- вендае средне-специальное до 1 года до 2-хлет до 5 лет свыше 5 лет

Ал широкий 8 - 1 5 2 5 2 1 4 1 2 1

Ардонский 7 - 2 4 1 5 Т 1 3 2 1 1

Дигорский 7 3 3 1 - 5 - 2 5 2 - -

Ирафский 10 2 5 2 1 7 1 2 2 4 3 1

Кировский 7 - 5 I 1 6 - 1 2 5 6 3

Моздокский 16 2 11 3 - 12 <> .э 1 2 5 6 3

Правобережный 9 3 4 2 - 5 - 4 4 2 3 -

Пригородный 11 2 6 3 - 10 1 - 2 1 3 5

ИТОГО: 75 12 37 21 5 55 8 12 24 18 21 12

Анализ руководящего состава хозяйств по стажу показывает, что большинство руководителей (62%) не проработали в дожности и 5 лет. Это говорит о процессе обновления кадров, имеющим место в республике, что является положительным моментом. В то же время, как отмечалось выше, следует обращать больше внимания на выдвижение молодых управленцев, способных руководить предприятием на современном уровне.

Предприятия плохо попоняются молодыми специалистами несмотря на наличие в республики высшего учебного заведения аграрного профиля. Данные рисунка 2 подтверждают сказанное. Попонение управленческих кадров молодежью не имеет явной тенденции к росту и не последнюю роль в этом играют непрестижность труда в сельском хозяйстве, низкая заработная плата, плохие социально-бытовые условия жизни. Такое положение прямо влияет на то, что лишь незначительная часть выпускников Горского ГАУ остается работать в сельскохозяйственном производстве. Выпускники, особенно экономического факультета, находят место приложения своих знаний, как правило, в коммерческих структурах, на перерабатывающих предприятиях. Для привлечения молодых специалистов на сельскохозяйственные предприятия необходимо поднять престиж управленческого труда и целенаправленно готовить студентов к работе в сельской местности.

из них выпускники

Принято всего

2002 год 02001 год

2000 год

Рис.2. Данные о приеме на работу выпускников ГГАУ

Данные рис.2 свидетельствуют о том, что из 107 принятых на работу в 2000 году выпускники ГГАУ составляют всего 14,9% , в 2001 году - 20%, в 2002 году -12,7% .

Наряду с уровнем образования, очень важной характеристикой состава кадров высшего уровня является базовая специальность руководителя. Преобладающий тип образования руководителей сельскохозяйственных предприятий нашей республики можно определить как технико-технологический. Более 80% руководителей сельскохо-

зяйственных предприятий являются по образованию агрономами, зоотехниками, механиками и даже строителями. Между тем, современное производство, нацеленное на выявление резервов и четкую организацию работы, в большей степени требует экономистов-менеджеров. Исследования показывают, что существующие сегодня уровень и структура знаний работников управления в отрасли сложились с учетом требований старой административной системы управления и не отвечают рыночным условиям. У руководителей преобладают знания по технике и технологии производства при явном дефиците знаний по управлению, экономике, праву.

Наряду с достижением сбалансированности управленческих кадров по возрасту и уровню образования еще одним важным резервом улучшения обеспеченности сельскохозяйственных предприятий управленческими кадрами является более широкое участие в управлении женщин, преодоление барьера дискриминации по полу. Само слово бизнесмен как бы подразумевает, что быть деловым человеком, значит, быть мужчиной. Считаем, что это неверно и женщины зачастую руководят более эффективно, чем представители противоположного пола. Задача современной кадровой политики - обеспечить более широкое участие женщин в решении социально-экономических задач на всех уровнях управления предприятиями.

Из рисунка 3 видно, что женщин руководителей в сельскохозяйственном производстве пока невелика, хотя и имеет тенденцию к незначительному повышению.

Удельный вес женщин в составе руководящих кадров работников сельского хозяйства РСО-А

100% 80% 60% 40% 20% 0%

1 р :

тй Е

2000г. 2001 Г. 2002г.

В Другие работники занимающие дожности главных

В Специалисты кроме главных, всего

Руководители среднего звена (зав.фермами.нач.цехов, участков ит.д.)

а Главные специалисты всего

Р Всего работников занимающих дожности руководителей и специалистов _ _

Рис. 3. Удельный вес женщин работающих на руководящих дожностях, в сельском хозяйстве РСО-Алания

Таким образом, формирование систем управления аграрными предприятиями по основным их составляющим элементам имеет существенные недостатки. В диссертации приведены основные пути их устранения.

В рыночных условиях важное значение имеет оптимальность состава управленческих работников по количественному и качественным характеристикам. В работе предлагается скорректировать старые штатные нормативы с учетом современных требований. Практика сельскохозяйственных предприятий показывает, что каждое хозяйство дожно подходить к данному вопросу с учетом конкретных условий. В то же время целесообразно иметь примерные штатные нормативы для высшего уровня руководства предприятия, включая главных (старших) специалистов. При этом в отличие от старых нормативов необходимо внести изменения в условия введения дожностей.

Расчеты и практика показывают, что количественное соотношение руководителей и специалистов верхних и нижних уровней к рядовым испонителям (механизаторам, дояркам, скотникам и т.д.) дожно быть в пределах 1:8-1:10. Это означает, что если, например, на сельскохозяйственном предприятии числится 100 среднегодовых работников, то количество управленцев дожно быть в пределах 1012 человек. При наличии современной оргтехники и в зависимости от специализации хозяйства эти пределы могут быть снижены до 8 работников или увеличены до 14. Исходя из этого, составлена таблица 4, содержащая цифры по количеству управленческих работников и специалистов в зависимости от работающих в хозяйстве людей. Данные получены в результате примерных расчетов и одновременно учитывают практику хозяйств.

Формирование новых экономических условий хозяйствования предъявляет повышенные требования к руководителям сельскохозяйственных предприятий. В частности, у них дожен быть прочный багаж экономических знаний по таким важным направлениям современного управления, как стратегическое и тактическое планирование, маркетинг, налаживание информационных систем и принятие обоснованных решений на базе компьютеризации, учет влияния факторов внутренней и внешней среды на функционирование данного объекта, кадровый и финансовый менеджмент и т.д. Помимо экономической и управленческой подготовки у руководителей предприятий дожен быть высокий уровень объема профессиональных знаний в области сельского хозяйства.

Очень важным является для высшего руководителя и стаж практической работы на более низких уровнях управления.

Система подбора и расстановки руководителей сельскохозяйственных предприятий дожна быть более прозрачной и эффективной. Для достижения этого следует создать при МСХ РСО-Алания специаль-

ную комиссию из 4-5 человек, в состав которой необходимо включить опытных практиков, ведущих ученых Горского ГАУ, представителя от руководства АПК республики.

Таблица 4.

Количество управленческих дожностей в зависимости от среднегодового количества работников на сельскохозяйственном предприятии

Количество среднегодовых работников Среднее количество управленческих работников и специалистов

на специализированных предприятиях на многоотраслевых предприятиях

До 100 8-10 11-14

100-150 12-14 15-17

150-200 17-19 21-23

200-250 22-23 27-29

250-300 27-28 32-35

300-350 32-34 40-42

350-400 37-39 45-47

400-450 41-43 50-59

450-500 45-47 55-57

В процессе деятельности управленческих работников и специалистов дожна проводиться их оценка. Исследования показали, что за последние годы в хозяйствах республики этому важному вопросу не уделяется достаточного внимания. Такая оценка дожна проходить по определенным правилам и принятым нормам. Система оценки, например, специалистов сельскохозяйственных предприятий дожна соответствовать ниже приведенной схеме (рис. 4).

Наиболее широко распространенной формой оценки кадров является аттестация. Сельскохозяйственные предприятия вправе самостоятельно разрабатывать положение по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определенные формальные требования к процедуре ее проведения. Причем соблюдению этих процедур придается особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.

С целью повышения эффективности деятельности кадровых служб и подбора управленческих кадров в целом на сельскохозяйственных предприятиях в диссертации предлагается создать при Министерстве

сельского хозяйства и продовольствия нашей республики научно-методический центр. Возглавлять центр дожен начальник административного управления МСХ. В качестве заместителя следует пригласить представителя ГГАУ. Данная рекомендация в настоящее время реализуется на практике.

Рнс. 4. Направления оценки труда специалистов сельскохозяйственных предприятий

В последнем параграфе диссертации предлагается внести изменения в функции управления специалистов сельскохозяйственного предприятия. При этом рекомендуется придерживаться примерных направлений деятельности, отраженных в таблице 5. Из таблицы видно, что все службы дожны быть тесно связаны с рынком, и одновременно выпонять традиционные функции. Из перечня направлений деятельности вытекает также, что руководителям и специалистам служб необходимо во многом переучиваться, постоянно повышать свою квалификацию.

Переориентация функций управления на рынок влечет за собой изменения в структурах управления сельскохозяйственных предприятий. Структуры управления также дожны отвечать рыночным требованиям, включать звенья занимающиеся вопросами изучения рынка.

Для небольших предприятий рыночные вопросы могут вменяться в обязанность работников экономической и бухгатерских служб. На крупных предприятиях рекомендуется применять переходную схему управления коммерческой деятельностью и маркетингом (рис.5).

Таблица 5.

Примерные направления деятельности управленческих служб с ориентацией на потребителя

п/п Управленческие службы Примерные направления деятельности

1. Агрономические Линейное руководство отраслью, стратегическое и тактическое планирование растениеводства, решение технологических, экологических и координационных (с другими службами) вопросов, управление качеством, участие в поиске каналов сбыта отраслевой продукции, координация связей с другими службами

2. Зооветеринарная Линейное руководство отраслью, стратегическое и тактическое планирование животноводства, охрана окружающей среды, решение технологических вопросов, управление качеством участие в поисках каналов сбыта отраслевой продукции, координация связей с другими службами

3. Инженерная Планирование потребности в машинах, эксплуатация и ремонт техники, охрана окружающей среды, решение технологических вопросов по эксплуатации и ремонту техники, управление качеством, организация снабжения запасными частями и материалами, координация деятельности с другими службами

4. Экономическая Стратегическое и тактическое планирование по предприятию разработка и применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, экономический анализ, экономическое обоснование внедренческих мероприятий, мониторинг и разработка внутрихозяйственных хозрасчетных и рыночных цен, управление качеством, координация связей с другими службами предприятия, участие в выпонении маркетинговых исследований, договорная работа по оптовым поставкам продукции и поиск эффективных каналов сбыта.

5. Бухгатерская Организация бухгатерского учета, бюджетное планирование, управление финансами и финансовый мониторинг, работа с банками, координация работы с другими службами предприятия, контроль использования материальных средств, отчетная работа

6. Коммерческая Организация оптового и розничного сбьгга продукции, маркетинговая и рекламная деятельность, координация связей с другими службами предприятия, материально-техническое снабжение производственных процессов

7. Кадровая Планирование и найм рабочей силы, аттестация и проведение других мероприятий по оценке кадров, мотивация труда (совместно с экономической службой) повышение квалификации и переподготовка кадров, постоянное изучение рынка рабочей силы координация кадровой работа с другими подразделениями

Рис. 5. Переходная схема структуры управления коммерческой деятельностью и маркетингом в племхозе Украина

Из рисунка 5 можно видеть, что организовать службу по коммерции и маркетингу из числа экономистов, специалистов по сбыту реально. Это же управленческое звено дожно взять на себя и рекламные функции.

Аграрные предприятия республики, по нашему мнению, могут с успехом применять так называемые адаптивные (органические) структуры управления. Они характеризуются гибкостью и могут быть адаптированы к складывающейся рыночной ситуации (рис. б).

Рис. 6. Примерная схема адаптивной структуры управления сельскохозяйственного предприятия

В целом проведенные исследования позволяют говорить о том, что на сельскохозяйственных предприятиях необходимо внедрять та-

кие системы управления, которые бы позволили в максимально короткие сроки приспособиться к рыночным условиям и стабилизировать экономику аграрной отрасли РСО-Алания.

ВЫВОДЫИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенные исследования и анализ состояния системы управления на сельскохозяйственных предприятиях АПК РСО-Алания позволил сделать следующие выводы:

1. Система управления предприятием - это целое, состоящее из отдельных частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности хозяйствующих субъектов. При этом в ней можно выделить следующие основные подсистемы:

- структура и функции управления;

- управленческие кадры;

- техника управления;

- методология управления.

2. Важнейшим элементом системы управления предприятием является структура управления. Ее формирование затрагивает вопросы кадрового обеспечения, установления основных направлений функциональной деятельности управленческих работников и специалистов. При этом типы структур могут быть различными для тех или иных конкретных условий.

Отечественная теория и практика управления в сельском хозяйстве подсказывает, что в условиях Северной Осетии наиболее эффективны простые структуры, типа бригадных.

3. Анализ экономического состояния сельскохозяйственных предприятий показывает, что низкая результативность аграрной отрасли во многом является следствием упущений в управлении. Исследования показали, что в хозяйствах уровень управления остается практически таким же, как и 20 лет назад. Руководство производственными образованиями осуществляется без учета рыночных условий, что выражается в игнорировании маркетинговых подходов, застое в формировании структур и содержания функций управления.

4. Анализ показал, что кадровый состав управленческих работников во многом требует улучшения. Так, например, руководители высшего уровня сельскохозяйственных предприятий в основном предпенсионного и пенсионного возраста. На конец 2002 года руководителей до 40 лет насчитывалось всего 10 человек из 80.

Существенный процент руководителей имеют лишь средне-специальное или несельскохозяйственное вузовское образование.

5. Попонение управленческих кадров молодежью не имеет явной тенденции к росту и не последнюю роль в этом играет низкая

престижность управленческого труда в сельском хозяйстве. Такое положение прямо влияет на то, что лишь незначительная часть выпускников Горского ГАУ остается работать в сельскохозяйственном производстве. Выпускники, особенно экономического факультета, находят место приложения своих знаний, как правило, в коммерческих структурах, на перерабатывающих предприятиях.

6. На сельскохозяйственных предприятиях республики наблюдается практически поное отсутствие женщин-руководителей высшего уровня управления. Среди первых руководителей сельскохозяйственных предприятий в 2002 году их насчитывалось всего две. Из 80 агрономов также лишь двое женщин. Среди зооветработников их несколько больше (в среднем 14%). Исключение составляют главные бухгатера и главные экономисты, где удельный вес женщин гораздо выше (77%).

Практика показывает, что доля женщин в управлении производством дожна быть больше, так как их управленческий потенциал во многих случаях не меньше чем у мужчин.

7. Статус кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях республики крайне низок и не отвечает современным требованиям. Для повышения роли кадровых служб в управлении необходимо:

- вменить в обязанности кадровых работников такую важную функцию как планирование потребности в управленческих работниках;

- увязать работу кадровой службы с мотивацией руководителей и специалистов предприятий;

- поручить работникам службы организовать периодическую аттестацию всех работников управления (через каждые три года);

- увязать работу с кадрами со стратегическими направлениями деятельности предприятий.

8. Учитывая низкий образовательный уровень работников кадровых служб, следует организовать их целевую подготовку при Аграрном коледже Горского ГАУ. Эта работа ведется уже в настоящее время и, по отзывам МСХП РСО-Алания, оправдывает себя и является необходимой.

Для координации работы кадровых служб сельскохозяйственных предприятий назрела необходимость создания при МСХП РСО-Алания научно-методического центра. Данный вопрос согласован с руководством министерства и находится в стадии решения.

9. Необходимо переориентировать функции управления руководителей и специалистов предприятий па потребителя. В соответствии с этим следует усовершенствовать и рыночную направленность структур управления сельскохозяйственными предприятиями, создав необходимые для этого службы с соответствующими штатами. Это осо-

бенно важно для крупных многоотраслевых предприятий.

Считаем, что практическая реализация результатов проведенных исследований будет способствовать существенному повышению эффективности систем управления аграрными предприятиями, улучшению показателей отрасли в целом.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

1. Управление кадрами и мотивация на сельскохозяйственном предприятии (Сб.научных статей Современные проблемы развития АПК). - Владикавказ, 1999. - 0,2 п.л., в соавторстве.

2. Подбор руководителей сельскохозяйственных предприятий в современных условиях (Экономика АПК: состояние, проблемы, пути развития. - Владикавказ, 2001). - 0,2 п.л., в соавторстве.

3. Кадровый потенциал сельскохозяйственных предприятий (Сб.научных статей Совершенствование организационно-экономического механизма функционирования АПК). -Владикавказ, 2002.

- 0,2 п.л., в соавторстве.

4. Работа с кадрами на сельскохозяйственных предприятиях в современных условиях. - Владикавказ, 2002. - 0,2 п.л.

5. Методические указания для проведения учебной практики по документационному обеспечению деятельности кадровых служб (Учебно-методическая разработка). - Владикавказ, 2002. - 6,0 п.л.

6. Методические указания для проведения практических занятий по дисциплине Основы делопроизводства для студентов экономического факультета. - Владикавказ: ГТАУ, 2002. - 6,0 п.л., в соавторстве.

7. Управленческие аспекты использования ресурсного потенциала сельскохозяйственных предприятий (Эффективность использования ресурсного потенциала сельского хозяйства). - Владикавказ: ГТАУ, 2003. - 0,2 п.л.

8. Кадровый потенциал в сельском хозяйстве. - Владикавказ, 2003.

- 0,2 п.л.

РНБ Русский фонд

2007-4 13911

Подписано в печать 9.04.2004 г. Бумага офсетная. Печать трафаретная, бумага 60x841 /16. Усп. пач. п. "1,5. Тираж А00. Заказ 9.

362000, Владикавказ, ул. Кирова, 37. Типография ФГОУ ВПОГорский госагроущверситет

23 ДПР 2004

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Хубецова, Залина Заурбековна

Введение

Глава 1. Система управления предприятием и ее основные структурные элементы

1.1. Сущность системного подхода к управлению сельскохозяйственными производственными образованиями

1.2. Основные элементы системы управления сельскохозяйственным предприятием

1.3. Зарубежные исследования в области управления предприятием и возможности их использования в условиях РСО-Алания.

Глава 2. Анализ систем управления на сельскохозяйственных предприятиях

2.1. Экономическое состояние сельского хозяйства

2.2. Содержание и практическая реализация функций управления на предприятиях

2.3. Кадровый потенциал в сфере управления предприятиями и его реализация

Глава 3. Повышение эффективности системы управления сельскохозяйственным предприятием 100 3.11 Основные направления эффективного использования потенциала управленческих работников и специалистов

3.2. Совершенствование деятельности кадровых служб предприятий

3.3. Адаптация функций и структур управления к рыночным условиям 134 Выводы и предложения 146 Список использованной литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления сельскохозяйственными предприятиями в современных условиях"

Актуальность темы исследования. Радикальная перестройка системы управления экономикой в современной России, связанная с переходом народного хозяйства на рыночные механизмы хозяйствования, затрагивает все уровни руководства. Система управления предприятиями в рыночной экономике предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития. Речь идет о такой организации руководства, которая порождена объективной необходимостью, закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией на спрос и потребности рынка, запросы потребителей, обеспечение заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, широкое использование новейших научно-технических достижений, регулирование межхозяйственных отношений.

Опыт проведения аграрной реформы показывает, что в условиях рынка дожна быть существенной роль государственного регулирования агропромышленного производства, управления государственной собственностью и формирования межотраслевых пропорций как в системе АПК, так и за его пределами. Все большее значение приобретает стратегическое управление аграрным сектором, которое базируется на переоценке, диагностике происходящих социально-экономических процессов и выработке стратегических решений, направленных на стабилизацию и дальнейшее развитие сельскохозяйственного производства.

Реформирование сельского хозяйства без разработки стратегии его развития, переоценки социально-экономических ценностей, ревизии сложившихся структур и без ориентации на социально-значимые показатели породило жесточайший кризис в отрасли. Сложившаяся материально-техническая и экономическая базы разрушены, а новые не созданы. Поэтому органы управления АПК не в состоянии управлять производством и повысить управляемость на любом иерархическом уровне.

Формирующийся новый хозяйственный механизм дожен быть направлен на более эффективное использование имеющегося ресурсного потенциала сельского хозяйства, его качественное совершенствование, техническое и технологическое обновление. Реальные экономические трудности переходного периода к рынку ставят выпонение этих задач в узкие рамки, связанные соответственно сложившимся финансовым состоянием, нарушением ценового паритета и несовершенством всего рыночного механизма. Однако это не дожно менять общей ориентации хозяйственной, в том числе управленческой, деятельности на научно-технический прогресс, инновации, стимулируемые самой сущностью рыночных, экономических отношений.

Предоставление юридической и хозяйственной самостоятельности товаропроизводителям, поностью отвечающим за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности, предполагает, что каждое предприятие дожно создать систему управления, обеспечивающую высокую эффективность его работы. Во многом это зависит от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов предприятия. Современный руководитель дожен обладать достаточными знаниями в теории управления, владеть методами, техникой и технологией управления, передовыми приемами выработки, принятия и организации испонения управленческих решений, уметь работать с кадрами и создавать условия для высокопроизводительного труда подчиненных.

Таким образом, необходимость разработки новых и совершенствования уже используемых научных и практических методов совершенствования систем управления на сельскохозяйственных предприятиях Республики Северная Осетия-Алания, вызваны объективной потребностью, обусловленной произошедшими очень значительными изменениями в сфере аграрной экономики.

Изложенные выше причины явились основополагающими при выборе темы диссертационной работы.

Степень изученности проблемы. Основой исследования вопросов, касающихся системы управления предприятия, являются теоретические и методологические положения, разработанные ученными в области управления предприятием. Вопросы системы управления в аграрном секторе освещены в работах Горбунова А.В., Гатаулина A.M., Зиновьева Ф.В., Зыкова В.М., Малахова А.С., Никифорова П.В., Посунько Н.С., Рак Н.Г., Смекалова П.В., Тихонова В.А., Холостовой Е.И., Яцкова В.А. Большое внимание вопросам управления предприятием уделяется в работах Алексеева В.В., Аунапу Ф.Ф., Козловой О.В., Королева Ю.Б., Коротнева В.Д., Меньшикова Л.И., Тарасова В.К., Кри-чевского Р.Л., Клюкача В.А., Романова А.Е., Маслова Е.В., Китова А.И., Киба-нова АЛ., Ушачева И.Г., Фатхутдинова Р.А., зарубежных исследователей Кон-но Т., Марита А., Питерса Т., Яккоки JI. и др.

В то же время, многие организационные и методологические аспекты управления предприятием требуют более глубокого изучения. Особенно это касается аграрных организаций, имеющих свою специфику в управлении.

Цель диссертационной работы заключается в разработке научно-обоснованных предложений по формированию и развитию механизма системы управления сельскохозяйственным предприятием.

В соответствии с данной целью были поставлены и решались следующие задачи:

- исследование и обобщение теоретических основ, сущности и особенностей системы управления сельскохозяйственным предприятием;

- выявление управленческих причин низкой эффективности сельскохозяйственной отрасли региона;

- проведение комплексного анализа состояния: системы управления на сельскохозяйственных предприятиях республики;

- разработка мер по совершенствованию таких элементов системы управления как использование потенциала управленческих работников и специалистов, функций и структур управления;

- выработка предложений по расширению зоны деятельности кадровых служб сельскохозяйственных предприятий;

- определение направлений деятельности по подготовке работников кадровых служб на базе Горского ГАУ.

Исследование состояния системы управления предприятием на сельскохозяйственных предприятиях включило анализ:

- основных показателей, характеризующих размеры и результаты деятельности сельскохозяйственных предприятий нашей республики;

- зарубежных исследований в области системы управления предприятием;

- современного состояния системы управления на сельскохозяйственных предприятиях;

- состояния подбора и расстановки управленческих кадров на сельскохозяйственных предприятиях;

- кадрового потенциала в сфере управления предприятием;

- основных направлений эффективного использования потенциала управленческих работников и специалистов;

- функций и структур управления на производственных образованиях различной организационно-правовой формы;

- деятельности кадровых служб.

Объект исследования. Объектом исследования выступают системы управления сельскохозяйственными предприятиями РСО-Алания.

Предмет исследования - процессы, возникающие при управлении сельскохозяйственными предприятиями, сопутствующие этим процессам явления и закономерности.

Проблема исследована на материалах сельскохозяйственных предприятий РСО-Алания. В эксперименте по внедрению разработанной автором диссертации инструкции по работе кадровых служб сельскохозяйственных предприятий и методики повышения квалификации работников кадровых служб, приняли участие все сельскохозяйственные предприятия республики и студенты отделения Правоведение Аграрного коледжа. При решении отдельных вопросов методологического и методического характера использовались также сведения об общих тенденциях развития сельского хозяйства и материальной сферы в целом.

Основные источники информационного обеспечения исследования: материалы плановых и статистических органов управления и кадровых служб сельскохозяйственных предприятий, статистические сборники текущей информации, годовые отчеты предприятий АПК, диссертационные работы, методики и рекомендации по изучаемым вопросам, непосредственное наблюдение, материалы социологических опросов, тестирование.

Методы исследования. Методическую основу исследований по совершенствованию системы управления сельскохозяйственных предприятий составляют те приемы, которые используются в науке управления в целом. Это как общие, так и специальные научно Ч организационные приемы: абстрагирование и обобщение, анализ и синтез, опрос и наблюдение, аналогия и сравнение, моделирование и прогнозирование, анкетирование и другие.

Так, для анализа и обобщение передового опыта, данных научной литературы по совершенствованию системы управления сельскохозяйственными предприятиями используется метод монографического описания и сравнительного анализа.

Для получения сводных данных, характеризующих уровень развития экономики и управления на сельскохозяйственных предприятиях РСО-А, применяется метод статистических группировок.

Графический метод нашел применение при анализе качества управленческих кадров и мотивации их труда. Графическое отражение взаимосвязи системы управления предприятием с кадровой работой позволяет более поно, наглядно и конкретно представить состояние работы с персоналом на предприятиях.

В процессе исследования современного состояния системы управления сельскохозяйственными предприятиями республики и разработки предложений по ее совершенствованию учитывались нормативные и регламентирующие документы, принятые на республиканском и федеральном уровне.

В качестве одного из методов исследования было выбрано анкетирование руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий и интервьюирование работников различных служб [35]. Благодаря такой форме общения управленческие работники откровенно говорили о проблемах, возникающих в их работе и недостатках их подготовленности к работе в современных условиях. Для проведения анкетирования были разработаны две формы анкет: одна - для работников кадровых служб, другая - для других категорий работников и специалистов сельскохозяйственных предприятий.

Первая анкета содержала вопросы, отражающие статус работников кадровых служб, уровень их знаний и компетентности, оплаты труда.

Вторая анкета содержала вопросы, характеризующие уровень знаний руководителей и специалистов по маркетингу, организации производства, менеджменту, юриспруденции и т.д.

Анкетирование проводилось при личных беседах. Результаты анкетирования были обобщены и использовались для анализа современного состояния работы с управленческими кадрами, адаптации деятельности к современным рыночным условиям.

Исследуя работу кадровых служб сельскохозяйственных предприятий нашей республики, были выявлены и обобщены основные ошибки и недостатки в работе, присущие большинству кадровых служб.

Одним из результатов этой работы стало составление методических указаний по предмету Документационное и правовое обеспечение деятельности кадровых служб

При разработке методических указаний по проведению учебной практики по Документационному и правовому обеспечению деятельности кадровых служб основное внимание уделялось организации работы кадровых служб, составу кадровой документации, правилам оформления документов, документации по подготовке и проведению аттестации, особенностям хранения кадровой документации, правилам оформления и запонения трудовых книжек.

Разнообразие методологических подходов позволило получить объективные научные результаты, полезные для практики сельскохозяйственных предприятий РСО-Алания. Это подтверждается, в частности, апробацией многих наших предложений через министерство сельского хозяйство республики, подготовку кадровиков для сельскохозяйственных предприятий на базе Аграрного коледжа Горского госагроуниверситета и другими внедренческими мероприятиями.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса теоретических и организационно-методических положений, по совершенствованию системы управления сельскохозяйственными предприятиями, касающихся использования потенциала управленческих кадров, приспособления функций и структур управления к новым условиям, мотивации управленческого труда, организации работы кадровых служб, совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в целях улучшения кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий и повышения на этой основе эффективности хозяйствования в аграрной сфере.

В рамках проведенных исследований разрабатывались и получили дальнейшее развитие следующие положения:

- установлены пути совершенствования функций и структур управления на сельскохозяйственных предприятиях;

- определены сущность и содержание деятельности по эффективному управлению кадрами руководителей и специалистов;

- изучены и уточнены общие функции кадровой работы, определяющие характер и содержание управленческого труда;

- на основе анализа приемов и методов работы кадровых служб сельскохозяйственных предприятий РСО-Алания дана оценка современного состояния кадровых служб;

- разработаны методические указания по проведению занятий для повышения образовательного уровня работников кадровых служб;

- подготовлена и апробирована инструкция по работе кадровых служб сельскохозяйственных предприятий;

- подготовлены рекомендации по усилению роли кадровых служб в управлении предприятием.

- обоснована необходимость применения в работе с кадрами управления прогрессивных технологий (в том числе компьютерных), касающихся форм подбора кадров, работы с резервом, планирования карьеры, адаптации и высвобождения персонала, что требует совершенствования кадровых служб и системы мотивации труда;

Разработанные методологические, методические и организационные положения представляют в совокупности целостную научную концепцию усиления и более поной реализации управленческого кадрового потенциала АПК, т.е. способствуют решению важной народнохозяйственной проблемы.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что реализация методических положений и практических рекомендаций, содержащихся в диссертационной работе, позволяет сельскохозяйственным предприятиям РСО-Алания повысить эффективность системы внутрихозяйственного управления в целом, устранить существующие в работе с управленческими кадрами недостатки и на этой основе значительно эффективнее вести производство в условиях рыночной экономики.

Обоснованность разработанных в диссертации методических подходов и принципов подтверждается тем, что многие ее положения нашли практическое применение в работе сельскохозяйственных предприятий республики. Результаты исследований прошли апробацию на сельскохозяйственных предприятиях РСО-Алания, докладывались на научно-практических конференциях, проводившихся в ГТАУ в период с 1998 по 2002 годы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 156 страницах машинописного текста, содержит 30 таблиц и 24 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хубецова, Залина Заурбековна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенные исследования и анализ состояния системы управления на сельскохозяйственных предприятиях АПК РСО-Алания позволил сделать следующие выводы:

1. Система управления предприятием - это целое, состоящее из отдельных частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности хозяйствующих субъектов. При этом в ней можно выделить следующие основные подсистемы:

- структура и функции управления;

- управленческие кадры;

- техника управления;

- методология управления.

2. Важнейшим элементом системы управления предприятием является структура управления. Ее формирование затрагивает вопросы кадрового обеспечения, установления основных направлений функциональной деятельности управленческих работников и специалистов. При этом типы структур могут быть различными для тех или иных конкретных условий.

Отечественная теория и практика управления в сельском хозяйстве подсказывает, что в условиях Северной Осетии наиболее эффективны простые структуры, типа бригадных.

3. Анализ экономического состояния сельскохозяйственных предприятий показывает, что низкая результативность аграрной отрасли во многом является следствием упущений в управлении. Исследования показали, что в хозяйствах уровень управления остается практически таким же, как и 20 лет назад. Руководство производственными образованиями осуществляется без учета рыночных условий, что выражается в игнорировании маркетинговых подходов, застое в формировании современных структур управления, недостаточной рыночной подготовке руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий и другие проблемы.

Функции управления руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий остаются традиционными не учитывающими рыночных реалий, оторванными от требований потребителя.

Наблюдается также нечеткость их распределения между работниками и службами, что снижает эффективность управления.

4. Управленческие работники и специалисты сельскохозяйственных предприятий имеют весьма низкую материальную мотивацию своего труда. Даже руководители высших уровней на предприятиях получают заработную плату практически на уровне прожиточного минимума. Оклады управленческих работников нижних уровней тем более не могут дать им достойное качество жизни. В среднем же за 2002 год заработная плата руководителей и специалистов составляла лишь 77 % к прожиточному минимуму.

5. Анализ показал, что кадровый состав управленческих работников во многом требует улучшения. Так, например, руководители высшего уровня сельскохозяйственных предприятий в основном предпенсионного и пенсионного возраста. На конец 2002 года руководителей до 40 лет насчитывалось всего 10 человек из 80.

Существенный процент (14%) руководителей имеют лишь средне-специальное или не сельскохозяйственное вузовское образование.

6. Попонение управленческих кадров молодежью не имеет явной тенденции к росту и не последнюю роль в этом играют непрестижность труда в сельском хозяйстве, низкая заработная плата, плохие социально-бытовые условия. Такое положение прямо влияет на то, что лишь незначительная часть выпускников аграрных вузов, в т.ч. Горского ГАУ остается работать в сельскохозяйственном производстве. Выпускники, особенно экономического факультета, находят место приложения своих знаний, как правило, в коммерческих структурах, на перерабатывающих предприятиях.

7. На сельскохозяйственных предприятиях республики наблюдается практически поное отсутствие женщин-руководителей высшего уровня управления. Среди первых руководителей сельскохозяйственных предприятий в 2002 году их насчитывалось всего две. Из 80 агрономов также лишь двое женщин. Среди зооветработников их несколько больше (в среднем 14 %). Исключение составляют главные бухгатера и главные экономисты, где удельный вес женщин гораздо выше (77 %).

Из сказанного можно сделать вывод о том, что доля женщин в управлении производством дожна быть гораздо больше, так как их управленческий потенциал во многих случаях не меньше, а выше чем у ныне действующих руководителей.

8. Статус кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях республики крайне низок и далеко не отвечает современным требованиям. В качестве кадровиков зачастую работают люди без специального образования с низкой юридической подготовкой. Как показало обследование хозяйств ряда районов республики, это обстоятельство является причиной запущенности кадровой работы. В хозяйствах не ведется элементарное делопроизводство по кадрам. Кадровики не занимаются такими важными вопросами как кадровое планирование, подбор работников на управленческие дожности, аттестация, повышение квалификации и т.д. В условиях рыночных отношений такие упущения в деятельности кадровых служб не допустимы.

Для повышения роли кадровых служб в управлении необходимо:

- вменить в обязанности кадровых работников такие функции как обоснованное планирование потребности в управленческих работниках;

- увязать работу кадровой службы с мотивацией руководителей и специалистов предприятий;

- поручить работникам службы организовать периодическую аттестацию всех работников управления (через каждые три года)

- увязать работу с кадрами со стратегическими направлениями деятельности предприятий.

9. Учитывая низкий образовательный уровень работников кадровых служб, предлагается организовать их целевую подготовку при аграрных коледжах, в т.ч. и Аграрном коледже Горского ГАУ. Эта работа ведется уже в настоящее время и, по отзывам МСХП РСО-Алания, оправдывает себя и является остро необходимой.

Для поного решения данной задачи нами разработаны программа прохождения учебной практики, специальный лекционный курс по кадровому менеджменту.

Для оказания практической помощи кадровым службам сельскохозяйственных предприятий нами разработана и внедрена "Инструкция по работе кадровых служб". В ней нашли отражение вопросы, связанные с повседневной деятельностью кадровиков.

Для координации работы кадровых служб сельскохозяйственных предприятий назрела необходимость создания при МСХП РСО-Алания научно-методического центра не только для кадровых служб, но и для других специалистов ИКС. Данный вопрос согласован с руководством министерства.

10. На основе проведенного анализа предлагается оптимизировать численность работников управления предприятий на основе уточнения штатных нормативов по основным категориям руководителей и специалистов. Следует тщательно планировать потребность в кадрах, осуществлять их эффективный подбор как из внешних, так и внутренних источников, при этом следует обратить особое внимание на оценку кадров, взяв за её основу известную методику аттестации управленческих работников. Документацию по аттестации следует оформлять в строгом соответствии с существующими нормами.

11. Необходимо переориентировать функции управления руководителей и специалистов предприятий на потребителя. В соответствии с этим следует усовершенствовать и рыночную направленность структур управления сельскохозяйственными предприятиями, создав необходимые для этого службы с соответствующими штатами. Это особенно важно для крупных многоотраслевых предприятий.

Считаем, что проведенные исследования позволили предложить перечисленные выше практические рекомендации, реализация которых будет способствовать существенному повышению эффективности работы с управленческими кадрами, эффективности системы управления на аграрных предприятиях и в целом в отрасли. Ш

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Хубецова, Залина Заурбековна, Нальчик

1. Монографии и статьи

2. Алексеев В.В., Агаев Б.В., Сагдеев М.А. Агропромышленный менеджмент.1. М.: "ДеКА", 2003,427 с.

3. Амосов А.Г. Эффективность рыночных отношений // АПК: экономика,управление. 1995. №2. - с. 11-14.

4. Басаев Б.Б., Басиев К.А. и др. Система ведения агропромышленного производства. Владикавказ: Иристон, 2002.

5. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы правления. Киев, 1990.

6. Будыкин Г.И. Управление сельскохозяйственным производством. М.: Колос, 1984, 180 с.

7. Булатов А. О выживании агропромышленного комплекса // Российский экономический журнал. 1995, № 5-6, с.69-75.

8. И. Вартман В.А., Лившиц А.С. Методы оценки персонала и подбор кадров // Кадры.-1995, №11,с.11-14. * 12. Вельховенко Э.О. О посттейлоризме и человеческом капитале // МЭИМО. Ч1995, №11.

9. Верхвадзе Д.Т., Пушкарев Н.Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники.- М.: Статистика, 1980, с.45.

10. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 3-е изд. - М.: ИФРА-М, 2001,192 с.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: "Триада тд", 1996,450 с.

12. Вогин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992, № 4, с. 17-19.

13. Вокова Л.Ж. Женщина и карьера. СПб : Питер, 1997, с. 180

14. Всеволожский Ю.В., Зиновьев Ф.В., Лишанский М.Л. Управление агропромышленным комплексом. М.: Агропромиздат, 1984, 174 с.

15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991,320с.

16. Галькович Р.С., Набоков В.Н. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998, 188 с.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент, уч. Пособие. М.: ЮНИТИ, 1995,478 с.

18. Грачев М.В. Суперкадры (механизм управления персоналом в корпорации). -М, 1993.

19. Грейсон Дж.К.мл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

20. Даль P.O. Современный политический анализ // Актуальные проблемы современной зарубежной политической науки: Реф.сб.Вып.4. М., 1991.

21. Дорошева И.Б. Нужны ли нам такие сотрудники? М.: Интел-Синтез, 1997.

22. Иванов М.М., Исаенко А.Н. Как добиться успеха. М.: Республика, 1992, 510с.

23. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Ч М., 1993.

24. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Экономика, 1998,302 с.

25. Йонен В. Страх мужчины перед сильной женщиной. М.: Вече, 1996,273с.

26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента Ч Минск: Новое знание, 2000,335с.

27. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. М.: Информагротех, 1993 - 35с.

28. Кадровый потенциал Российского села. Рекомендации. М.: Экономика, 1994,28с.

29. Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. М.: Изд-во АОН, 1991, с.18.

30. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность // Человек и труд. -1994, № 1, с.113.

31. Как провести социологическое исследование / под ред. Горшкова М.С., Ше-реги Ф.Э. М.: Политиздат, 1985,223 с.

32. Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. СПб: Питер, 1996, 220с.

33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, уч. М., 1997.

34. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии, уч.пос. для . М., 1993, 143с.

35. Кирилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.: Юридическая литература, 1981.

36. Киселев В.А. С чего начинается эффективное управление предприятием ? М.% Управление персоналом // 2003, №5 .

37. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Знание, 1987. - 123 с.

38. Комаров Е., Комаров А. Кризисные и антикризисные менеджеры // управление персоналом. 1999, №2.

39. Короков Э.М. Концепция менеджмента.- М.: ДЕКА, 1997,301с.

40. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д.,Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК. М.: Колос, 2000 304-с.

41. Котляр А.Э. Воспроизводство рабочей силы // Население и трудовые ресурсы: Справочник.- М.: Мысль, 1990, с.28.

42. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. М.: Московский рабочий, 1983, 191 с.

43. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993,349с.

44. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. М., 1996.

45. Кричевский Р.Л. Эффективность руководства: критерии оценки // Эко, 1998, № 2, с. 179.

46. Ксенчук Е.В., Киянов М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993,285с.

47. Курс для высшего управленческого персонала. М.: Экономика, 1971, 807с.

48. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. М.: ИНФРА-М, 1996.

49. Лачуга Ю.Ф. Состояние и задачи по улучшению подготовки кадров АПК, сборник. СПб.: АМАНЗРФ, 1998, с.6-31

50. Лебедев О.Т., Коньковская А.Г. Основы менеджмента. СПб.: СПб изд. Дом "М и М 1997, 180с.

51. Лившиц А.С. Этапы отбора персонала // ЭКО. 1998, №2, с.182-183.

52. Лившиц С.Б., Назаров Н.С.,Суров В.Ф. Кадровая служба. Л.: Лениздат, 1985, 198с.

53. Лобанов А., Иванец Д. Управление человеческими ресурсами организации // Управление персонала, 2002, с.40-49.

54. Маркова В.Д. Сначала пусть придут менеджеры // ЮКО. 1991, № 9.

55. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М. 1985.

56. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993, 240с.

57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, уч.пос. М.: ИНФРА-М., 2001.

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, уч.пос. Москва-Новосибирск, ИНФРА-М., 1998.

59. Маусов Н.К. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - М., 1995, №6.

60. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-психологический аспект. Уч. пос. М.: Рос. экон. академия, 1993.

61. Медведев А.В., Рак Н.Г., Козодаева З.И. Методика комплексной оценки управленческого персонала АПК. М. Рос.- АКОАПК, 2000,118с.

62. Менеджмент организации, под ред. Румянцевой З.П.,Соломатина Н.А. М.; ИНФРА-М 1996-429с.

63. Менеджмент персонала, функции и методы, уч.пособие. М.,1993.

64. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

65. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира.- М., 1991.

66. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

67. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989

68. Морита А. Сделано в Японии, перев. с англ. М.,1993.

69. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработной платы при капитализме. М.: Мысль, 1971.

70. Отраслевые квалификационные характеристики дожностей руководителей и специалистов системы Госагропрома СССР. М.: Агропромиздат, 1987, 142с.

71. Оценка работников управления, под ред. Попова Г.Х. М.: Московский рабочий, 1936,351с.

72. Панфилов А.С. Новое в подготовке руководителей // Наука и техника управления. М., 1990, № 11, с 15-21.

73. Патнэш Р. Процветание компании, социальный капитал и общественная жизнь, МЭ и МО, 1995, №4.

74. Пиличев Н.А. Методы оценки эффективности управления сельскохозяйственным производством. Л.: СХИ, 1998.

75. Пиличев Н.А. Управления агропромышленным производством. М.: Колос, 2000, - 294 с.

76. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий, 1939.

77. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управление на сельскохозяйственном предприятии. М.: Агропромиздат, 1990,175с.

78. Проекты реформирования регионального АПК, книга 2, часть (У-Х1). М.: ВНИЭТУСХ, 2001.

79. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

80. Пугачев В.Б. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999,180с.

81. Рекомендации по совершенствованию заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987.

82. Роджерс Дж, IBM взгляд изнутри. - М., 1997.

83. Романов А.А. Грамматика деловых бесед. Тверь: Деловой мир, 1995, 160с.

84. Ромашов О. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых отношениях // Проблемы теории и практики управления. Ч1995, № 5.

85. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала. М.: МЭ и МО, 1995, №9.

86. Симонович С.В. Информатика базовый курс. СПб.: Питер, 2002,640с.

87. Скоробогатов И.Б. и др. Настольная книга работника по кадрам. М.: Юридическая литература, 1979.

88. Смокин А.М. Организационная перестройка на предприятии. М.: Экономика, 1991, 180с.

89. Справочник директора предприятия. М.: ИНФРА-М., 1996- с.360

90. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1995.

91. Стенюков М.В. Документы, Делопроизводство. Практическое пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 2000.

92. Сухарев В.А. Этика и психология делового человека. М.: Фаир, 1997.

93. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

94. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НИОПИК, 1992, с 70-73.

95. Тихонов В.А. Организация управленческого труда в сельском хозяйстве. -М.: Агропромиздат, 1986,150с.

96. ЮО.Тихонов В.А., Посунько Н.С. и др. Организация труда в сельском хозяйстве. -М.: Агропромиздат, 1986, 135 с.

97. Травин В.В., Дьятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995, 188с.

98. Трудовое законодательство РФ. М.: Юридическая литература, 2002.

99. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992- 350с.

100. Управление персоналом (под ред. Бязарова Т.Ю., Еремина Б.А.) М.: ЮНИТИ, 1998.

101. Управление персоналом, под ред. Кибанова АЛ. М.: ИНФРА-М, 1998.

102. Юб.Уткин Э.А. Управление фирмой.- М.: Анализ, 1996 516с.

103. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Тандем, 2000-348с.

104. Ушачев И.Г. Социально-экономические проблемы развития АПК. Информационный бюлетень МСХ РФ, № 5-6,2003.

105. Фатхутдинов Р. Национальная идея повышения конкурентоспособности России и подготовка кадров // Управление персоналом. 1999, №7, с.29-36.

106. НО.Фатхутдинов. Система менеджмента. М.: ЗАО Бизнес-школа, 1997, -350с.

107. Ш.Федоров В.Б. Сельскохозяйственные кадры: опыт и проблемы. Л.:

108. Лениниздат, 1990,270с. 112.Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1993 - 116с. 11 З.Филиппов Н.Н., Смекалов П.В. Социально-экономические проблемы формирования и использования ресурсов в АПК. - Свердловск: Изд. Урал.унив., 1989 -224с.

109. Формирование кадрового резерва хозяйственных руководителей и организация его подготовки. М.: Экономика, 1995 - 43с.

110. Хантус И. Философия кадрового хозяйства // Проблемы теории и практики управления. М., №2,1998 - с.74.

111. Чекалев М.И. Кадровое обеспечение реформы. В.Новгород, 2000 - с. 117.Чекалев М.И. Может ли женщина рассчитывать на успех в бизнесе // Экономический вестник. Нов.ГУ. - 1998, №1, с. 128-130.

112. Шахова В.А., Белов В.Г. и др. Система работы с кадрами управления. М.: Мысль, 1984 - 240с.

113. Щекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАОi / Х 11. Бизнес-школа", 1997,328с.

114. Якокка Л. Карьера менеджера / пер. с англ. М., 1991.

Похожие диссертации