Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Капустина, Юлия Александровна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний"
На правах рукописи
АО//, /
Капустина Юлия Александровна
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ ПРОМЫШЛЕННЫХ КОМПАНИЙ
Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Челябинск 2006
Работа выпонена на кафедре бухгатерского учета и аудита Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Уральский государственный лесотехнический университет.
Научный руки водитель
кандидат экономических наук, доцент Корнова Галина Радековна
Научный консультант
доктор экономических наук, профессор Пищулов Виктор Михайлович
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Стровский Владимир Евгеньевич
кандидат экономических наук, профессор Танашева Ольга Г еоргиевна
Ведущая организация
ГОУ В ПО Уральский государственный технический университет - УПИ
Защита диссертации состоится л27 декабря 2006 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета К 212.296.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Челябинский государственный университет по адресу: 454136, г.Челябинск, ул. Молодогвардейцев, 70 б, 123 ауд.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Челябинский государственный университет и на официальном сайте www.lib.csu.ru.
Автореферат разослан л24 ноября 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
Л.А. Ребреш
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что привлечение, использование, развитие персонала требует соответствующих затрат работодателя, которые дожны обеспечить желаемый экономический результат. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования.
В настоящее время в российской практике управления персоналом промышленной компании кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:
- отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;
- отождествление понятий луправление персоналом и луправление затратами на персонал: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как Самостоятельная функция управления персоналом;
- игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
- неготовность структурных подразделений и дожностных яиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.
В условиях дефицита квалифицированных кадров, который испытывают в настоящее время промышленные компании, особую актуальность приобретает задача формирования системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.
Разработанность темы исследования. Теоретические основы управления затратами на персонал в отечественной и зарубежной экономической литературе рассматриваются в работах представителей различных направлений экономической науки, но преимущественно в рамках экономики труда.
Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В, Журавлева, АЛ, Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.П. Вогина, Г. Десслера. Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании.
Определенный интерес представляют работы М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, С.К. Мордовина, АА. Крьшова, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, НА. Чижова, в которых исследуются современные кадровые технологии, в том числе особое внимание уделяется аудиту и контролингу системы управления персоналом, планированию и регулированию затрат иа персонал.
Относительно новому для российской практики, стратегическому аспекту управления посвящены работы как зарубежных: М. Армстронг, И. Ансофф, С. Вир, П. Друкер, С. Фомбрун, Д. Гест, Б. Карлоф, М. Портер, А. Томпсон, А. Стриксцд, Д. Торриттон, Я. Фитц-енц, так и отечественных ученых: О.С. Вихаский, СЗ. Шекшпя, ВЛ. Маслов. Вопросы управления затратами на персонал, оцепки эффективности инвестиций в человеческий капитал исследуются в трудах этих авторов как составная часть процесса стратегического управления компаниями.
Формирование рыночной цены труда как экономической оценки человеческого капитала, влияющего на величину доходов работников и издержки работодателей, исследовано Т. Шульцем и Г. Беккером. Теория человеческого капитала разработана применительно к макроэкономическому понятию трудовых ресурсов, охватывает три вида инвестиций в персонал: расходы на внутрифирменное образование и подготовку рабочей силы, расходы па охрану здоровья, расходы на профессиональную и географическую мобильность.
Отечественные ученые (В.Н. Бекин, H.A. Бекина, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, Л. Еловиков, БР. Мазмапова, И.А. Моор, Р.Г. Яковлев) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций. Работы О.Ю. МинченковоЙ и Н.В. Федоровой посвящены разработке системы бюджетирования затрат на персонал.
Изучение теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывел о недостаточной разработанности вопросов управления затратами на персонал компании. Решение проблем управления затратами па персонал преимущественно ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, в основном изучаются вопросы материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании. Недостаточно внимания уделяется формированию системы управления затратами на персонал как целостной совокупности взаимодействующих элементов, обеспечивающей принятие экономически обоснованных управленческих решений.
Вышеизложенное предопределило выбор темы диссертационной работы и ее направленность, постановку цепи и задач, структуру и логику исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследовшшя состоит в разработке теоретико-методических положений формирования системы управления затратами на персонал промышленных компаний.
Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:
- уточнить понятие система управления затратами на персонал и определить место управления затратами па персонал в системе управления персоналом компании;
- выявить и систематизировать факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал промышленных компаний;
- разработать процессную модель затрат на персонал, позволяющую
обосновать механизм управления этими затратами;
Х предложить организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал.
Область исследовании соответствует паспорту ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (15. Промышленность: п.15.13 Ч Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов; п. 15.15 ЧТеоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства; 8. Экономика труда: п.8.17 - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда Ч цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия).
Предметом исследования выступают экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал хозяйствующих субъектов в современных условиях.
Объектом исследования являются промышленные компании отдельных организационно-правовых форм деятельности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, теории управления, экономики труда, экономической статистики, теории управления персоналом, экономического анализа, законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
В процессе исследования использовались следующие общенаучные методы познания: системный, исторический, дедуктивный, индуктивный, статистический, анализа и синтеза, сравнительный, экспертных оценок.
Информационной базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы периодической печати, сведения Территориального органа Федеральной службы государственной статистики Свердловской области, материалы научных конференций, статистическая, бухгатерская отчетность и данные хозяйственного учета компаний, результаты анкетного опроса.
Научные результаты исследования и их новизна заключаются в следующем:
1, Уточнено понятие системы управления затратами на персонал, трактуемое как целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, основанное на согласовании методического, иормаггивно-правового, организационного аспектов по выбору направлений формирования затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения. В системе управления персоналом компании определено место подсистемы управления затратами на персонал, являющейся ее функциональным элементом, обеспечивающим экономическое обоснование решений работодателя по реализации отдельных функций управления персоналом (п.8.17).
2. Выявлены и систематизированы факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал, что дает возможность определить приоритетные
направления затрат на персонал промышленной компании в зависимости от организационно-правовой формы деятельности (п. 15.15).
3. Упорядочена и допонена классификация затрат на персонал признаками целевое назначение затрат и носитель затрат, что позволило разработать процессную модель затрат на персонал. Разработанная модель является методической основой планирования, учета, анализа, контроля затрат на персонал промышленной компании в разрезе стадий процесса управления персоналом, групп и категорий работников (п.8Л7,15.13).
4. Предложен организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал, обеспечивающий согласование действий всех субъектов управления затратами на персонал промышленной компании (п.15.15).
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Разработанные теоретико-методические положения являются основой формирования системы управления затратами на персонал, обеспечивающей принятие руководителем экономически обоснованных решений о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал промышленной компании в целом, а также в разрезе отдельных групп и категорий работников.
Результаты диссертации использованы в деятельности экономических служб нескольких промышленных компаний Свердловской области, в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области управления персоналом и повышении квалификации руководителей промышленных компаний.
Методический подход к формированию системы управления затратами на персонал апробирован и получил положительную оценку в ОАО Пневмостроймашина и ЗАОр Туринский ЦБЗ.
Материалы диссертационного исследования изложены в печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 4,3 печатных листа авторского текста.
Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений. Основное содержание работы изложено на 154 страницах, включает 15 таблиц, 5 рисунков и диаграмм, 21 приложение. Библиографический список содержит 132 наименования. Логико-структурная схема исследования представлена на рисунке 1.
В первой главе Теоретические основы управления затратами на персонал рассмотрена эволюция концепций управления персоналом с точки зрения трансформации отношения работодателя к затратам на персонал; исследована экономическая сущность затрат на персонал; изучены содержание и взаимосвязь понятий система управления персоналом и система управления затратами па персонал.
Во второй главе Управление затратами на персонал в практике промышленных компаний исследован порядок формирования затрат на персонал и установлено, что применяемая в практике систематизация затрат
Рис.1. Логико-структурная схема исследования
позволяет обосновать некоторые виды затрат на персонал, но не дает возможности оценить затраты на персонал в разрезе всех стадий процесса управления персоналом; выявлена возможность использования существующих методических подходов к управлению совокупными затратами предприятия для формирования системы управления затратами на персонал промышленной компании; классифицированы факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал промышленной компании, исследование которых позволяет принять обоснованное управленческое решение.
В третьей главе Совершенствование системы управления затратами на персонал промышленных компаний предложена процессная модель затрат на персонал, позволяющая обосновать механизм управления этими затратами в разрезе стадий процесса управления персоналом, групп и категорий работников; разработано организационно-методическое обеспечение системы управления затратами на персонал промышленной компании. Процессная модель затрат па персонал применена в качестве инструмента экономического обоснования управленческих решений по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал промышленной компании.
В заключении представлены основные выводы, сформулированные на основе проведенного исследования.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Уточнено понятие системы управления затратами на персонал н определено ее место в системе управления персоналом компании.
Анализ зарубежной и отечественной экономической литературы показал, что понятие системы управления затратами на персонал чаще всего рассматривается в контексте управления совокупными затратами компаний, что не отражает специфики данного вида затрат, либо отождествляется с понятием системы управления персоналом, что не достаточно корректно и является сдерживающим фактором применения и развития инструментария управления затратами на персонал в практике промышленных компаний.
Система управления затратами на персонал включает в ссбя:
- субъект, осуществляющий операции над объектом управления (управляющая подсистема), а именно структурные подразделения и конкретные дожностные лица, участвующие в управлении затратами на персонал;
- объект, на который направлено воздействие системы (управляемая подсистема) - собственно затраты на персонал;
- цель, в соответствии с которой осуществляется воздействие субъекта на объект управления;
Х процесс управления затратами па персонал, представляющий собой ход реализации системой управленческих функций, то есть определенную последовательность выпонения операций над объектом.
С позиций системного подхода управление затратами на персонал представляет собой целенаправленное воздействие работодателя и (или) руководителя на затраты, связанные с привлечением, использованием, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, наиболее поно соответствующее целям управления затратами на персонал. Под новым состоянием объекта управления понимается определенный состав и прукгура затрат на персонал, обеспечивающие реализацию функций управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала).
Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат па персонал.
В соответствии со сформулированной целью сущность управления затратами на персонал характеризуют следующие взаимосвязанные задачи:
Х выявить направления формирования затрат на персонал в разрезе функций управления персоналом;
- определить источники возмещения затрат на персонал исхода из финансовых возможностей работодателя;
- установить наиболее экономически выгодные способы реализации функций управления персоналом, исходя из приоритетных направлений затрат на персонал, определяемых целями субъектов управления, влияния внешних и внутренних факторов.
В широком смысле субъектами управления затратами на персонал являются государство (либо другие институты), работодатель (и/или руководитель) и в некоторой степени сам работник. Соответственно при выборе направлений, определении величины и источников возмещения затрат на персонал необходимо учитывать:
- нормативно-правовые основы регулирования затрат на персонал, единые для всех хозяйствующих субъектов РФ;
- волю работодателя, определяющего направления, лимиты и источники финансирования затрат на персонал на уровне отдельной компании;
- поведение работника, так как, во-первых, работодатель дожен ориентироваться на потребности работника в процессе управления затратами на персонал, чтобы их оптимизировать; во-вторых, работник сам может осуществлять вложения в развитие своего образовательного, квалификационного, культурного потенциала, который работодатель стремится выгодно реализовать в конкретной компании.
Предметом управления затратами на персонал являются экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал работодателя на основе согласования следующих аспектов управления затратами на персонал:
- методический аспект заключается в систематизации информации об объекте управления (в соответствии с требованиями Росегата, Международной организации труда или другими методическими подходами) и классификации затрат на персонал с целью управления ими, в исследовании факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал, в разработке и применении определенных
методик планирования, учета и анализа, способов контроля затрат на персонал;
- нормативно-правовой аспект включает вопросы соблюдения законодательных и нормативных актов, определяющих обязательные виды затрат на персонал, ставки налогов и сборов, источники возмещения затрат на персонал;
- организационный аспект связан с необходимостью формирования организационной структуры управляющей подсистемы, выделением центров ответственности, то есть подразделений, участвующих в процессе управления затратами на персонал, установлением их обязанностей и ответственности, регламентированием соподчиненности и взаимосвязей.
В свете вышеизложенного понятие система управления затратами на персонал сформулировано следующим образом:
Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в повое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.
Характерным свойством системы управления затратами на персонал является открытость, которая проявляется в двух формах:
- во взаимодействии с внешней средой, как совокупностью всех факторов, непосредственно или косвенно воздействующих на систему;
- во взаимодействии данной системы с системами более низкого и более высокого порядка.
Установлена взаимосвязь системы управления затратами на персонал с системой управления персоналом и системой управления затратами (рис.2).
В функциональном отношении система управления затратами на персонал выступает элементом системы управления персоналом, которая в свою очередь является подсистемой системы управления компанией. В предметном аспекте система управления затратами на персонал является подсистемой системы управления совокупными затратами, цель которого заключается в сокращении затрат на единицу продукции, работ или услуг.
Система управления персоналом создается с целью получения работодателем желаемого экономического результата на основе рационального использования профессиональных и личностных характеристик работников компании. Работодатель рассматривает затраты па персонал как расход, который дожен быть покрыт доходом от реализации продукции. Работник, в свою очередь, вступая в трудовые отношения с работодателем, также преследует определенные социально-экономические цели, основной среди которых является получение личного дохода в виде заработной платы, социально-трудовых льгот и компенсаций, прочих выплат. Для работника представляет интерес та часть затрат работодателя на персонал, которая будет направлена па его личное потребление. Готовность работника внести свой трудовой вклад в конкретную компанию в значительной мере зависит от степени его моральной и материальной удовлетворенности, которая
г- ^ у х С ист ем а у п давлен и я со ере он ал
""Г 1' " I Г:,1 I ' ' I I I I Х " ' ............ '! III I II , . 1 I I I .'^Ьи Д ДЬиии! нчЛ;-....!.. II М Х ЧнвьЛ^Л^л^^ш'" ' ' I I Г I
Г.й >й,
Подсис- Подснс- 1;: Подсис- Е- Подсисге- Подсисте- ГГосисте- -Г Подсис- Подсис-
тема теиатру- Ь тема иа плани- ма разви- ма стиму- тема пра- тема со-
условия ДОВЫХ [ учета рования и тии персо- лирования вовых циального
труда отнмис- ["] кадров маркетинга нала персонала я услуг развития
ний ; Г оахошха -
Подсистема разработка оргггрупур управления
Социально-ЭКОномические цели рзботдэтел и ^ работай
5-.;^"^Чг^^а^ь^-Ь'.'гг.' .^{^Ий;^ у - I'.<уд дМгддас-?:'/.V дГ^у-д^-^Ц^^-} " "*' ...........
Сг,^Р^^ЧМ^В^ИМ^К^^^Р^Н^ЦИ^^НШ^НМММ^НМ^Ь^НМ Г'ГППГНЯ МП* I
Подсистема управления затратами на персонал
Отбор янаКм
Адаптация
Организация труда
Стимулирование
Развитие
Высвобождение
Прочие функции
Принятие и реализация управленческих решений о направлениях формирования н источниках воадешення затрат на персонал
Планирование
Организация
Контроль
Мотиваши
Оптимизация затрат на персонал
Согласование социально - экономических целей работова-тел* н работника
, выход
. ГУ > ||| I
-г'1!::"'
Рост производительности труда
Система управления затратами
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
Рис.2. Подсистема управления затратами на персонал
определяется целевой направленностью и величиной затрат на персонал, а также информированностью работника о составе и структуре этих затрат.
Подсистема управления затратами на персонал, наряду с прочими функциональными подсистемами системы управления персоналом (см. рис.2), объединяет однородные функции, носителями которых являются различные подразделения компании (служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, бухгатерия, правовая служба и пр.).
Реализация функций управления персоналом требует соответствующих затрат, величина которых определяется тем, какие конкретные управленческие метода! и инструменты применяются в .данной компании. С одной стороны, способы осуществления функций определяют содержание процесса управления персоналом, с другой стороны, влияют на состав, величину и структуру затрат на персонал.
Принятие и реализация экономически обоснованных решений о направлениях формирования, величине и источниках возмещения затрат на персонал составляет сущность управления этими затратами и становится необходимым условием достижения цели управления персоналом. Подсистема управления затратами на персонал не только обеспечивает согласование социально-экономических целей работодателя и работника, но является связующей функциональной подсистемой системы управления персоналом, па которую дожна быть в совокупности сфокусирована деятельность всех участников процесса управления персоналом.
В то же время методическое единство подсистемы управления затратами на персонал и системы управления затратами компании в целом проявляется в том, что процесс управления затратами на персонал представляет собой взаимосвязанное осуществление конкретных функций управления затратами.
Таким образом, система управления затратами на персонал является процессно-ориентированной системой управления, направленной на согласование социально-экономических целей работодателя и работника в разрезе общих н конкретных управленческих функций, обеспечивающей с высокой степенью вероятности оптимизацию затрат на персонал.
2. Выявлены и систематизированы факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал, что дает возможность определить приоритетные направления затрат на персонал промышленной компании в зависимости от организационно-правовой формы деятельности.
Решения работодателя по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал зависят от разных факторов. Фактор представляет собой причину социально-экономических изменений. Факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал (затратообразующне факторы) - это источники воздействия на систему управления затратами на персонал, отражающегося на состоянии объекта управления (затрат на персонал) и ходе реализации функций
управления, то есть процессе управления затратами на персонал; это объективные условия, в которых работодатель принимает управленческие решения.
С целью исследования влияния на систему управления затратами на персонал затратообразующие факторы классифицированы по следующим признакам: 1) возможности воздействия; 2) отношению к производственному процессу; 3) формам собственности; 4) отраслевой принадлежности; 5} региональной принадлежности. В соответствии с установленными признаками выделены типы факторов, представленные в таблице 1.
Таблица 1 - Классификация факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал
Классификационный признак Тип фактора Признаки (характеристика) фактора Содержание фактора
1 2 3 4
^ л Я 3 р з 1 ё Внешние Компания не может воздействовать и управлять данными факторами Институциональные факторы: налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, минимальный размер оплаты труда. Рыночные факторы; ситуация на рынке труда, цены на ресурсы, продукцию компании, потребительские товары и услуги, уровень инфляции, прожиточный минимум.
Внутренние Компания имеет возможность оказывать управляющее воздействие Организационная культура, стадия жизненного цикла товара и компании, численность и структура персонала и пр.
2. По отношению к производственному процессу Производственные Связаны с изменениями в производственной сфере промышленной компании Изменения в технике и технологии производства, организации производства и структуры управления, объемов производства и реализации, структуры продукции и повышение ее качества
Внепроизвси дственные Связаны с особенностями кадровой, компенсационной, социальной политики компании, определяются организационной стратегией управления персоналом Состав статей компенсационного пакета, отношение работодателя к персоналу (персонал-затраты, персо-язл-ресурс), роль службы управления персоналом (активная, реактивная, пассивная)
1 з X о о. я о С й " и Частная форма собственности Свойственны компаниям частной формы собственности (хозяйственным обществам и товариществам, производственным кооперативам) Квалификация работодателя и его стратегические цели по управлению затратами на персонал (определение направлений и величины затрат на персонал, структуры их возмещения, возможности осуществления инициативных затрат)
Продожение таблицы 1
1 2 3 4
Государственная и муниципальная форма собственности Свойственны государственным и муниципальным унитарным предприятиям, некоммерческим организациям Степень регламентированности: состав н структура затрат на персонал ограничены лимитами бюджетных ассигнований, сметами испонения доходов и расходов
ло X о II о з В разрезе отраслей промышленности Свойственны отдельным отраслям промышленности (оказывают влияние на величину, состав, структуру затрат на персонал отдельных отраслей промышленности) Уровень технологичности промышленного производства, уровень автоматизации, уровень трудоемкости (материала- и фондоемкости) производства, отраслевые требования к охране труда, потребность в высококвалифицированных кадрах
5. По региональной принадлежности В разрезе округов, республик, краев, областей, районов Связаны с национальными и культурными традициями региона, определяются ролью компании в развитии территория, развитостью рынка труда Инфраструктура компании, рыночная цена рабочей силы, уровень и качество жизни населения; компании Ч градообразующие предприятия, компании Ч источники попонения бюджета н обеспечения занятости
К внешним факторам, влияющим на состав и структуру затрат на персонал, согласно общепринятой в научных работах точке зрения, относятся те, на которые отдельно взятая компания практически не может оказывать управляющее воздействие. Внутренние факторы включают те, на которые компания может влиять с целью оптимизации затрат на персонал.
Важной в условиях рынка остается роль производственных факторов: изменение технологии, организации, объемов производства продукции может потребовать допонительных затрат на создание и обслуживание рабочих мест, обучение персонала, привлечение новых работников.
Состав и структура затрат на персонал, наряду с прочими, обусловлены внепроизводственными факторами, в том числе стратегическими целями управления персоналом конкретной компании. Перечень выплат и льгот, включаемых в компенсационный пакет, определяется направленностью кадровой политики, зависит от отношения работодателя к персоналу, колеблющегося от отождествления работника с обременительными неизбежными тратами до осознания приоритетности персонала среди прочих ресурсов компании.
Форма собственности определяет степень экономической самостоятельности и ответственности компании, основного субъекта управления затратами на персонал и, следовательно, оказывает решающее влияние на принятие решений по выбору направлений и источников возмещения затрат. В практике управления промышленных компаний решения о направлениях затрат на персонал преимущественно принимаются исходя из законодательных
требований и ограничений (прежде всего, Трудового и Налогового Кодексов РФ), а не стратегических целей компании.
Отраслевая принадлежность промышленной компании определяет особенности технологии и организации производства, потребность в кадрах соответствующей квалификации, обязанность работодателя согласно требованиям Трудового кодекса РФ осуществлять компенсационные выплаты работникам отдельных профессий, занятых на тяжелых и вредных работах.
Существенное влияние на состав и структуру затрат на персонал оказывают развитость рынка труда, роль компании в развитии территории, национальные и культурные особенности региона, которые влияют на стабильность персонала, определяют содержание отдельных функций управления персоналом. Региональная принадлежность компании связана с необходимостью финансирования ее бывших и будущих работников, проживающих в регионе.
Систематизированные факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал, могут иметь разное сочетание для промышленных компаний (табл. 2).
Таблица 2 - Сравнительная характеристика факторов, влияющих на состав и
структуру затрат на персонал промышленных компаний
Классификационный признак Тип фактора Хозяйствующие субъекты
ОАО Пневмострой-машина ЗАОр Туринский ЦБЗ ФГУ НевьяЕ1ский лесхоз
1 2 3 4 5
1. По возможности воздействия 1,1. Внешние Институциональные факторы: ставки налогов, обязательных отчислений, МРОТ и пр.
Цены на продукцию устанавливаются рынком Цены на продукцию н услуги регулируются государством
1.2. Внутренние Стадия зрелости Стадия зрелости Стадия упадка
2, По отио-. шпонок производственному процессу 2.1. Производственные Внедрение нового оборудования, увеличение объемов производства Расширение видов деятельности, увеличение объемов производства Расширение видов деятельности
2.2. Внепронзво- дственные Отношение к персоналу
Затраты Х ресурс Затраты Затраты
Роль службы управления персоналом
Активная Реактивная Реактивная
3. По формам собственности 3.1. Субъект управления затратами на персонал Частная Частная Государственл ая
Собственник Собственник -персонал Государство
Продожение таблицы 2
1 2 3 1 4 5
3.2. Возможность осуществления инициативных затрат Высокая степень свободы с ориентацией на потребности собственников в соответствии с финансовыми возможностями Ограниченность свободы лимитами бюджетного финансирования
3.3. Источники возмещения Затраты, включаемые в себестоимость; затраты, возмещаемые из прибыли Средства бюджетов; средства от предпринимательской деятельности
3.4. Затраты, регулируем ые нормативами МРОТ, Доплаты, связанные с особыми условиями и режимом труда. Оплата труда за неотработанное время. Выплаты, связанные с высвобождением персонала. Затраты на охрану труда (в соответствии с ТК РФ). Отчисления на социальное страхование и обеспечение МРОТ, Оплата труда на основании Единой тарифной сетки. Лимиты бюджетных ассигнований. Доплаты, надбавки, компенсации (согласно ТКРФ)
4. По отраслевой принадлежности В разрезе отраслей промышленности Средний уровень трудоемкости, потребность в квалифицированных специалистах, вредные и тяжелые условия труда Средний уровень трудоемкости, вредные и тяжелые условия труда Трудоемкое производство, низкие требования к квалификации кадров
5, По региональной принадлежности 5,1, Положение на рынке труда Высокая конкуренция Отсутствие конкуренции
5.2. Роль в развитии территории Источник попонения бюджета Градообразующее предприятие Обеспечивает занятость населения
Анализ состава и структуры затрат на персонал промышленных компаний отдельных организационно-правовых форм деятельности в разрезе их целевой направленности и источников возмещения, локальных нормативных документов с учетом систематизированных факторов позволил выявить следующие недостатки современной практики управления затратами на персонал: - выбор направлений затрат на персонал осуществляется на основе минимизации налоговых расходов работодателя (4-8 % затрат на персонал возмещается из прибыли)1, не используется возможность управления затратами на основании выбора источников возмещения в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового и организационного аспектов управления затратами на персонал;
1 Здесь к далее представлены данные, полученные актором при исследовании состава, структуры, динамики Зйфет на персонал промышленных компаний Свердловской области за 2СЮ2-2005 г.г.
- перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);
- компания формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в ннх преимущественно нерегулируемые статьи затрат (затраты, не связанные с оплатой труда и обязательными платежами, составляют 3,7-7,5 % от общей суммы затрат на персонал);
- решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды.
Устранить выявленные недостатки позволит уточнение н допонение классификации затрат па персонал.
3. Упорядочена и допонена классификация затрат на персонал признаками целевое назначение затрат н носитель затрат, что позволило разработать процессную модель затрат на персонал. Разработанная модель является методической основой планирования, учета* анализа, контроля затрат на персонал промышленной компании в разрезе стадий процесса управления персоналом, групп и категорий работников.
Отечестветпле и зарубежные авторы при исследовании затрат па персонал наиболее часто используют такие классификационные признаки, как фаза процесса воспроизводства, источники и субъекты финансирования, характер затрат, время возмещения, обязательность затрат и целесообразность их сокращения. Однако перечисленные признаки недостаточно поно отражают специфику управления затратами на персонал как функциональной подсистемы системы управления персоналом компании. Кроме того, в некоторых случаях, выделяя признак целевое назначение, к нему относят отдельные статьи и группы статен затрат на персонал, связанные с осуществлением отдельных управленческих функций или операций (затраты на оплату труда, на повышение квалификации, на социальную защиту и социальное страхование, на улучшение условий труда и пр.). Такая систематизация отражает цели отдельных субъектов управления, но не компании в целом.
Представляется более правильным рассматривать основанием данного классификационного признака влияние затрат на достижение цели управления персоналом, которой является сохранение и развитие профессиональных и личностных характеристик работников, обеспечивающих работодателю желаемый экономический результат. Предлагается в рамках признака целевое назначение затрат выделять два типа затрат на персонал: основные и вспомогательные (табл.3).
Классификационный признак Тип затрат Примеры
1. Целевое назначение затрат Основные Затраты ва отбор и найм, адаптацию, стимулирование, развитие и высвобождение персонала и пр.
Вспомогательные Затраты на содержание службы управления персоналом (разработка и совершенствование организационных структур управления, статистический учет персонала), затраты на правовое обеспечение управления персоналом и пр.
2. Носитель затрат Персонифицированные Затраты на оплату труда, выплаты социального характера, обучение и повышение квалификации персонала и пр.
Обезличенные Затраты на социальную защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов и пр.
Данная классификация основана на разделении функций управления персоналом на основные и вспомогательные. Основные функции отражают специфику персонала как особого ресурса компании, непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием персонала. Совокупность конкретных методов и инструментов реализации основных функций характеризует организационную стратегию управления промышленной компании. Вспомогательные функции Ч это деятельность кадровой службы и других подразделений в области разработки управленческих процедур, выпонения технических и бюрократических операций по управлению персоналом.
Величина основных затрат изменяется под влиянием решений, принимаемых работодателем в соответствии с кадровой политикой компании. Эти затраты являются регулируемыми для субъекта управления. Управление основными затратами базируется на согласовании социально-экономических целей работодателя и работника. Управление вспомогательными затратами основано на совершенствовании организации труда и документооборота службы управления персоналом, работы с кадровой информацией.
Второй рекомендуемый классификационный признак Ч носитель затрат, в соответствии с которым предлагается делить затраты на персонал на персонифицированные и обезличенные (см.табЗ). Под носителем затрат в экономической литературе обычно понимается вид продукции, работ или услуг, производимых компанией. В контексте системы управления затратами на персонал носителем затрат является персонал компании в целом, колектив отдельного структурного подразделения либо конкретный работник.
Персонифицированные затраты связаны с привлечением, использованием и развитием конкретного работника. Информация о персонифицированных затратах на персонал является для руководителя основой процесса управления затратами на персонал в разрезе ключевых фигур. Данные о персонифицированных затратах необходимы и работнику - для оценки вложений работодателя в собственное содержание и развитие и на основании этого принятия решения о продожении или прекращении трудовых отношений с данной компанией. Решения по выбору направлений и определению величины персонифициро-. ванных затрат могут существенно варьироваться в зависимости от уровня дожности, стажа, квалификации и прочих характеристик работника.
Обезличенпые затраты, в свою очередь, относятся не к конкретному работнику, а к персоналу компании в целом или структурного подразделения. Эти затраты не носят адресного характера. Их состав и структура одинакова для персонала всей компании или отдельного структурного подразделения.
На основе классификации затрат по целевому назначению разработана модель затрат на персонал (рис.3), отражающая процесс управления персоналом как комплекс взаимосвязанных функций, осуществляемых службой управления персоналом и другими подразделениями промышленной компании.
1
Отбор а Адаптация Содержание Развитие
няИм версовала::: персонала: персонала: Высво-
. персонала;. . подготовка Ч* стимулирование, ЧХ обучение. Ч> божден
обеспечение персонала к обеспечение управление персона-
компании работе . условий труда . деловой ла
персоналом . в компании; - "ТБ карьерой
Разработка н совершенствований организационных структур управления
Правовое обеспечение управления персоналом
Статистический учет персонала
Учет затрат на персонал
Рис.3. Процессная модель затрат па персонал
Процессная модель затрат на персонал является инструментом управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников и имеет следующие преимущества:
- позволяет систематизировать затраты на персонал с целью управления ими;
- является методической основой планирования и анализа состава и структуры затрат на персонал промышленной компании;
- является инструментом управления персонифицированными затратами на персонал с использованием лицевых счетов работников, в которых дожны отражаться не только затраты, связанные с выплатой материального вознаграждения и справочная информация об обязательных отчислениях и удержаниях, но и прочие персонифицированные затраты на привлечение, использование и развитие конкретных работников в разрезе направлений затрат согласно процессной модели затрат на персонал;
- обеспечивает согласование целей и действий различных структурных подразделений компании, осуществляющих управление персоналом.
С позиций процессного подхода, в наибольшей степени соответствующего задаче формирования системы управления затратами на персонал, совокупная величина затрат на персонал может быть выражена формулой:
где 3^ - совокупные затраты на персонал компании;
* затраты на персонал в разрезе стадий процесса управления персоналом; - затраты на отбор и найм персонала; 3^ ' затраты на адаптацию персонала;
- затраты на содержание персонала;
- затраты на развитие персонала;
3л, - затраты на высвобождение персонала;
- вспомогательные затраты на персонал.
Процессная модель затрат на персонал была применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал промышленных компаний Свердловской области.
4. Предложен организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал, обеспечивающий согласование действий всех субъектов управления затратами на персонал промышленной компании.
Сущность управления затратами на персонал заключается в принятии решений по выбору направлений, определению величины и источников возмещения затрат на персонал. Действия субъектов управления представлены в виде агоритма (рис.4), отражающего взаимосвязь основных этапов процесса управления затратами на персонал.
Методической основой реализации функций планирования, учета, анализа и контроля затрат на персонал является процессная модель затрат на
персонал. Применение формализованных зависимостей модели позволяет спрогнозировать затраты для каждого альтернативного варианта реализации функций управления персоналом в принять экономически обоснованное управленческое решение о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал.
:-Взаимосвязь этапов управления затратами па персонал
---- Переход к следующему управленческому циклу
Рис.4. Блок-схема агоритма управления затратами на персонал
Экономическое обоснование способов найма персонала (табл.4) показывает, что для исследуемой компании, на первый взгляд, наиболее выгодным является внешний найм персонала. Однако необходимо учитывать, что найм персонала со стороны влечет за собой рост текучести кадров и, соответственно, потребует допонительных затрат па содержание персонала, в том числе на формирование организационной приверженности.
Таблица 4 - Состав и структура затрат на персонал при разных способах найма2
Виды затрат на персонал Внутренний найм Внешний найм Источник информации
руб. % руб. %
1 2 3 4 5 6
1. Отбор и найм, всего 1 890 0,3 27 125 5,7
1.1. Размещение объявлений в бегущей строке - - 10000 2,1 Смета затрат ш отбор и найм персонала
1.2. Размещение объявлений в газетах, в т.ч. - - 5 000 1,1
- Есть работа - - 2 500 0,5
- Карьера-Урал - - 1 250 0,3
- другие издания - - 1 250 0,3
1,3. Услуги кадровых агентств - - 2 675 0,6
1.4. Собеседование, тестирование 1480 0,2 7090 1,4 Нормативы времени
1.5. Оформление документов 410 0,1 410 0,1
1.6. Прочие затраты Х - 2 000 0,4
2. Адаптация персонала, всего - - 5 440 1,1 Программа адаптации персонала; нормативы времени
2.1. Знакомство с локальными нормативными документами - - 405 0,1
2.2. Первичный инструктаж - - 505 0,1
23. Знакомство с подразделением и колективом - - 505 0,1
2.4. Вхождение в дожность - - I 610 0,3
25. Контроль и анализ процесса адаптации - - 2415 0,5
3. Развитие персонала 231 220 36,9 - - Смета трат на обучение персонала
3.1. На производственном участке 42 700 6,8 - -
3.2. Освоение профессий на рабочих местах 7600 1,2 - -
3.3. Повышение тарифного разряда 1 500 ОД - -
3.4. Оплата труда мастера (в т.ч. отчисления) 60 720 9,7 - Х
3.5. Услуги преподавателей 12000 1,9 - -
3.6, Стипендия обучающихся 74250 11,8 - -
3.7. Организация обучения и прочие затраты 32450 5,3 - -
4, Содержание персонала 341 530 54,4 417 850 87,8 Колективный договор, Положениеоб оплате труда, Положение о службе по персоналу
4.1. Оплата по тарифам, расценкам, окладам, надбавки и пр. начисления 240 000 38,2 300 000 63,0
4.2. Отчисления на социальное страхование 65 280 10,4 81600 17,1
4.3. Пособия, компенсации, материальная помощь 1 500 0,2 1 500 0,3
4.4. Премии и подарки I 000 0,2 1 000 0,2
1 Смп составлена на примерл ОАО ПиевмостроИмашнна ло данный 2005 года дли работнике! отдельной профессии (токари П1 разряда) в расчете на плановую потребность (5 человек).
Продожение таблицы 4
1 2 3 ! 4 5 6
4.5. Корпоративные мероприятия 5 000 0.8 ] 5 000 1.1 ~ 5,3 и социальным
4,6. Целевое финансирование объектов социально-бытового назначения 25 ООО 4.0 ] 25 000 р вопросам
4.7. Прочие затраты 3 750 0,6 3 750 0,8
5. Высвобождение персонала 6 360 1,0 12 720 2,7 Трудовой кодекс РФ, локальные нормативные аименЩ
5.1. Компенсация за неиспользованный отпуск 6 360 ко 12 720 2.7
5.2. Прочие затраты - - "~463 135" -
ИТОГО 581 000 92.6 97.3
Последствия увольнения (затраты на замещение)
1. Развитие персонала 46244 73 1 - ; - Частные сметы затрат на персонал
2. Отбор, найм. адаптация 378 0,1 1 13026 ! 2,7
ИТОГО 46622 7,4 [ 13 026 2.7
в с к г о 627 622 100.0 \ 476 161 100,0
Разработка альтернативных вариантов реализации функций управления персоналом и их экономическое обоснование требует согласованной работы различных подразделений и дожностных лиц. Для практической реализации предлагаемого агоритма (рис.4) необходима разработка внутренних нормативных документов, основу которых составляют матрица распределения обязанностей и ответственности в системе управления затратами на персонал и схема документооборота, определяющая перечень документов, необходимых для разработки сводной сметы затрат на персонал, и детализирующая обязанности подразделений и дожностных лиц, выступающих субъектами системы управления затратами на персонал. Матрица распределения обязанностей и ответственности и схема документооборота, формализуя процедуры формирования системы управления затратами на персонал промышленной компании, создают условия для реализации управленческих функций и обеспечивают снижение затрат на управление персоналом.
Предлагаемый организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал не требует изменения организационной структуры управления промышленной компании, а лишь упорядочивает взаимосвязи между структурными подразделениями и дожностными лицами, участвующими в управлении персоналом.
Результаты проведенного исследования дают основание считать, что поставленные в нем задачи решены и цель достигнута.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Конкурентоспособность территорий и предприятий во взаимозависимом мире: Материалы VII Всероссийского форума молодых ученых и студентов. -Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2004.4.2. - с. 173-174 (0,1 пл.).
2. Капустина Ю.А., Корнова Г.Р. Вложения в развитие персонала: бухгатерский и управленческий аспекты // Новые тенденции в экономике и управлении организацией: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Екатеринбург: ГОУ ВПО УГГУ-УПИ, 2004. -с.98-99 (авторских 0,1 пл.).
3. Капустина Ю.А. Подходы к оценке затрат на персонал и их реализация на практике // Научные труды: Сборник научных трудов. - Екатеринбург: УГТУ, 2004. - с.86-91 (0,32 пл.).
4. Капустина Ю.А., Корнова Г.Р. Цепочка ценностей как инструмент анализа издержек на персонал // Вопросы управления предприятием. №3(11), 2004. - с.33-39 (авторских 0,44 пл.).
5. Капустина Ю.А. Управление затратами на персонал / Препринт. Екатеринбург: Уральский институт бизнеса, 2005. - 46 с. (2,9 пл.).
6. Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Социально-экономические и экологические проблемы лесного комплекса: Сборник материалов международной научно-технической конференции. - Екатеринбург: УГТУ, 2005. - с.84-85 (0,12 пл.).
7. Капустина Ю.А. Обучение персонала как стратегический фактор развития и повышения конкурентоспособности организации // Социально-экономические н экологические проблемы лесного комплекса: Сборник материалов международной научно-технической конференции. - Екатеринбург: УГТУ, 2005. - с.86-87 (0,12 пл.).
8. Корнова Г.Р., Капустина Ю А. Учет затрат на персонал при разработке кадровой политики // Управление человеческой репродукцией и инновационным развитием: Материалы первых Екатеринбургских научных чтений 21 февраля 2006 г. Часть 2. Проблемы управления персоналом и человеческой репродукцией. Отв. за вып. проф. И.В. Лаврентьева. -Екатеринбург - Москва, 2006. - с.80-82 (авторских 0,1 пл.).
9. Капустина Ю.А., Корнова Г.Р., Шишмакова С.С. Управление затратами на персонал при разработке компенсационного пакета // Российское предпринимательство. Ч 2006. - № И (авторских 0,14 пл.).
Подписано в печать 21.11.2006 г. Формат 60х 84 У^. Бумага офсетная. Печать офсетная. Уся.пвчл. 1,5. Уч.-нздл. 1,6.
Тираж 100 экз. Заказ № 309 Учебно-полиграфический участок УГТУ-УПИ 620002 г.Екатерянбург, ул. С.Ковалевской, 4
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Капустина, Юлия Александровна
Введение.
1. Теоретические основы управления затратами на персонал
1.1. Научные концепции управления персоналом.
1.2. Экономическая сущность затрат на персонал.
1.3. Место управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании.
2. Управление затратами на персонал в практике промышленных компаний
2.1. Порядок формирования затрат на персонал.
2.2. Методические основы управления затратами на персонал
2.3. Исследование факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал.
3. Совершенствование системы управления затратами на персонал промышленных компаний
3.1. Моделирование затрат на персонал на основе процессного подхода.
3.2. Организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний"
Актуальность темы. Управленческая деятельность в современных условиях характеризуется развитием рационального подхода к использованию трудовых ресурсов, отличительной особенностью которого является принятие решений на основе систематизированной информации о состоянии и изменениях объектов и процессов.
И для теоретиков, и для практиков в сфере управления персоналом аксиомой стало отнесение персонала к ключевым ресурсам, стратегическим факторам, определяющим конкурентоспособность компании. При этом не стоит забывать и о том, что персонал - не только уникальный ресурс, но и существенная статья затрат работодателя. Предоставление социального пакета, существенные проценты премирования, моральное поощрение, организация корпоративных мероприятий стали обычной практикой для многих российских промышленных компаний. Однако средства на мероприятия по повышению эффективности работы персонала тратятся значительные, а приверженность и мотивация сотрудников остаются на низком уровне. Расходы на персонал продожают быть лишь тратами и не всегда обеспечивают работодателю желаемый экономический эффект.
Систематизированная информация о затратах на персонал необходима как работодателю для разработки эффективной в экономическом и социальном аспектах политики управления персоналом, так и работнику - для оценки состава и структуры затрат работодателя, формирующих его личный доход либо связанных с осуществлением кадровых мероприятий, способствующих развитию его профессиональных и личностных характеристик.
В настоящее время в российской практике управления персоналом промышленной компании имеет место декларативный характер кадровой политики, которая нередко отличается планированием кадровых мероприятий без соответствующего экономического обоснования, следствием чего становится нерациональное использование ресурсов. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:
- отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;
- отождествление понятий луправление персоналом и луправление затратами на персонал: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;
- игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
- неготовность структурных подразделений и дожностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.
Промышленное производство представляет собой процесс соединения ресурсов с целью получения необходимого продукта. Экономическое содержание этого процесса составляет сущность управления затратами, в том числе затратами на персонал, как ключевым производственным фактором.
Промышленные компании, испытывающие в настоящее время дефицит квалифицированных кадров, заинтересованы в формировании системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.
Теоретические основы управления затратами на персонал в экономической литературе получили развитие преимущественно в рамках экономики труда.
Формирование рыночной цены труда как экономической оценки человеческого капитала, влияющего на величину доходов работников и издержки работодателей, исследовано Т. Шульцем и Г. Беккером. Теория человеческого капитала разработана применительно к макроэкономическому понятию трудовых ресурсов, охватывает три вида инвестиций в персонал: расходы на внутрифирменное образование и подготовку рабочей силы, расходы на охрану здоровья, расходы на профессиональную и географическую мобильность.
Отечественные ученые (В.Н. Бекин, Н.А. Бекина, Н.А. Вогин, Б.М.
Генкин, JT.A. Еловиков, Б.Г. Мазманова, И.А. Моор, Р.Г. Яковлев) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций. Работы О.Ю. Минченковой и Н.В. Федоровой посвящены разработке системы бюджетирования затрат на персонал.
Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.П. Вогина, Г. Десслера. Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании.
Определенный интерес представляют работы М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, С.К. Мордовина, А.А. Крымова, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, Н.А. Чижова, в которых исследуются современные кадровые технологии, в том числе особое внимание уделяется аудиту и контролингу системы управления персоналом, планированию и регулированию затрат на персонал, оценке стоимости кадровых решений.
Относительно новому для российской практики, стратегическому аспекту управления посвящены работы как зарубежных: М. Армстронг, И. Ансофф, С. Бир, П. Друкер, С. Фомбрун, Д. Гест, Б. Карлоф, М. Портер, А. Томпсон, А. Стрикленд, Д. Торрингтон, Я. Фитц-енц, так и отечественных ученых: О.С. Ви-ханский, С.В. Шекшня, В.И. Маслов. Вопросы управления затратами на персонал, оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал исследуются в трудах этих авторов как составная часть процесса стратегического управления компаниями.
Изучение теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод о недостаточной разработанности вопросов управления затратами на персонал компании. Применение теории человеческого капитала на уровне компании обычно сводится к определению корпоративной рабочей силы как совокупности человеческих капиталов сотрудников. В современных условиях, рассматривая вопросы управления персоналом промышленной компании, целесообразно вести разговор не о стоимости человеческого капитала, а о стоимости кадровых решений. Обусловлено это тем, что реализация кадровых функций требует принятия решений о направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал.
Решение проблем управления затратами на персонал преимущественно ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, наибольшее внимание уделяется вопросам материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании. Недостаточно внимания уделяется формированию системы управления затратами на персонал как целостной совокупности взаимодействующих элементов, обеспечивающей принятие экономически обоснованных управленческих решений.
Вышеизложенное предопределило выбор темы диссертационной работы и ее направленность, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических положений формирования системы управления затратами на персонал промышленных компаний.
Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:
- уточнить сущность понятия система управления затратами на персонал и определить место управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании;
- выявить и систематизировать факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал промышленных компаний;
- разработать процессную модель затрат на персонал, позволяющую обосновать механизм управления этими затратами;
- обосновать организационно-методические аспекты обеспечения системы управления затратами на персонал.
Предметом исследования выступают экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал хозяйствующих субъектов в современных условиях.
Объектом исследования являются промышленные компании отдельных организационно-правовых форм деятельности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, теории управления, экономики труда, экономической статистики, теории управления персоналом, экономического анализа, законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
В процессе исследования использовались следующие общенаучные методы познания: системный, исторический, дедуктивный, индуктивный, статистический, анализа и синтеза, сравнительный, экспертных оценок.
Информационной базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы периодической печати, результаты анализа применяемых методов управления персоналом, сведения Федеральной службы государственной статистики, материалы научных конференций, статистическая, бухгатерская отчетность и данные хозяйственного учета компаний, результаты анкетного опроса.
Научные результаты исследования и их новизна заключаются в следующем:
1. Уточнено понятие системы управления затратами на персонал, трактуемое как целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, основанное на согласовании методического, нормативно - правового, организационного аспектов по выбору направлений формирования затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения. В системе управления персоналом компании определено место подсистемы управления затратами на персонал, являющейся ее функциональным элементом, обеспечивающим экономическое обоснование решений работодателя по реализации отдельных функций управления персоналом.
2. На основе систематизации факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал, определено их влияние на принятие решений работодателя по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал промышленной компании в зависимости от организационно-правовой формы деятельности.
3. Упорядочение и допонение классификации затрат на персонал признаками целевое назначение затрат и носитель затрат позволило разработать процессную модель затрат на персонал, являющуюся методической основой планирования, учета, анализа, контроля затрат на персонал промышленной компании в разрезе стадий процесса управления персоналом, групп и категорий работников.
4. Обоснованы организационно-методические аспекты обеспечения системы управления затратами на персонал.
Разработанные теоретико-методические положения являются основой формирования системы управления затратами на персонал, обеспечивающей принятие руководителем экономически обоснованных решений о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал промышленной компании в целом, а также в разрезе отдельных групп и категорий работников.
Результаты диссертации использованы в деятельности экономических служб исследованных промышленных компаний Свердловской области, в учебном процессе при подготовке специалистов в области управления персоналом и повышении квалификации руководителей промышленных компаний.
Методический подход к формированию системы управления затратами на персонал апробирован и получил положительную оценку в ОАО Пнев-мостроймашина и ЗАОр Туринский ЦБЗ.
Материалы диссертационного исследования изложены в печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 4,3 печатных листа авторского текста.
Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Основное содержание работы изложено на 154 страницах, включает 15 таблиц, 5 рисунков и диаграмм, 21 приложение. Библиографический список содержит 136 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Капустина, Юлия Александровна
Заключение
В условиях развития рыночных отношений, обострения конкуренции во всех секторах экономики и, в том числе, на рынке труда, в условиях жестких, нередко дестимулирующих работодателей и персонал, нормативных требований формирование системы управления затратами на персонал приобретает особую значимость для промышленной компании.
В результате проведенного в диссертационной работе исследования установлено, что эволюция управления персоналом свое выражение обрела в последовательной смене концепций управления, которые охарактеризованы как концепции роли персонала в системе производственных отношений. На основе выделения и сопоставления таких ключевых параметров, как объект и субъект управления, роль кадровой службы, методы и функции управления в рамках трех основных подходов - экономического, органического и гуманистического - разработана уточненная сравнительная характеристика концепций управления персоналом.
Систематизация научных концепций управления персоналом позволила проследить эволюционное изменение отношения работодателя к затратам на персонал: от сопоставления с обременительными, неизбежными издержками в рамках классических теорий до признания их высокоэффективными вложениями на этапе стратегического управления человеческими ресурсами и управления человеком.
Следующим этапом исследования явилось определение места управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании. В результате уточнено понятие системы управления затратами на персонал, которое сформулировано следующим образом:
Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.
Система управления затратами на персонал идентифицирована как функциональная подсистема управления персоналом, обеспечивающая согласование социально-экономических целей работодателя и работника на основе принятия экономически обоснованных управленческих решений по реализации функций управления персоналом.
Исследование экономической сущности затрат на персонал как объекта системы управления затратами на персонал позволило выявить основные теоретико-методические и нормативно-правовые подходы к формированию и систематизации затрат на персонал, а также изучить методические подходы к управлению затратами на персонал. В результате установлено, что в практике управления промышленной компании разработаны и активно применяются методики планирования, учета и анализа затрат, связанных с оплатой труда, не охватывающие однако прочие затраты на персонал. Управление затратами на персонал, не связанными с оплатой труда, преимущественно ограничивается реализацией функций учета и анализа. Современные теоретико-методические и нормативно-правовые подходы к формированию и систематизации затрат на персонал недостаточно поно отражают их специфику, не обеспечивают обоснованную группировку в разрезе функций управления персоналом, групп и категорий работников. Это является одной из наиболее значимых проблем формирования системы управления затратами на персонал. В результате существующая классификация затрат на персонал допонена двумя признаками: целевое назначение затрат и носитель затрат, что является одним из элементов методического обеспечения системы управления затратами на персонал промышленной компании.
Исследование показало, что на состав и структуру затрат на персонал влияет не только воля работодателя, но и множество разнородных факторов, которые дожны быть учтены при принятии управленческих решений. В работе выявлены и систематизированы факторы, определяющие состав и структуру затрат на персонал, что позволило рассмотреть их влияние на принятие решений по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал промышленных компаний отдельных организационно-правовых форм деятельности. Затратообразующие факторы классифицированы по следующим признакам: степени влияния и управления; назначению (отношению к производственному процессу); формам собственности; отраслевой и региональной принадлежности.
Анализ состава и структуры затрат на персонал промышленных компаний в разрезе их целевой направленности и источников возмещения, локальных нормативных документов с учетом выявленных факторов показал, что:
- современная практика формирования затрат на персонал не дает поного представления обо всей совокупности затрат работодателя, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала;
- формирование информации о затратах на персонал осуществляется в результате взаимосвязанной работы службы управления персоналом, планово-экономической и бухгатерской служб, однако отсутствует взаимосвязь между такими регламентами в сфере управления затратами на персонал, как Колективный договор (и разрабатываемые на его основе документы), учетная и кадровая политика компании;
- существенным недостатком практики формирования затрат на персонал является игнорирование его специфики как ресурса: применяемая методика практически не отличается от порядка учета использования прочих ресурсов; в практике производственных предприятий разных форм собственности доминирует затратный подход к формированию затрат на персонал;
- современные средства автоматизации позволяют применять на практике ресурсный подход к формированию затрат на персонал. Однако эти возможности не используются дожным образом для оценки и планирования затрат на персонал как одного из этапов разработки эффективной кадровой политики;
- анализ затрат работодателя на персонал ограничивается исследованием фонда заработной платы и выплат социального характера, в качестве базы для сравнения преимущественно используются данные прошлого периода, реже плановые и другие значения;
- пакет социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, не имеет финансового обоснования (отсутствует гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных условий, количества работников, претендующих на получение компенсаций);
- организация формально подходит к разработке локальных нормативных документов, закрепляя в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат, связанные со стимулированием и высвобождением персонала, не учитывая возможность управления затратами на основании выбора источников их возмещения в рамках законодательных и нормативных актов.
В целом кадровая политика формируется исходя из законодательных требований и ограничений (прежде всего, Трудового и Налогового Кодексов), а не стратегических целей компании. Современный работодатель ищет преимущества в оптимизации налоговых затрат, связанных с участием человека в процессе производства и управления.
На основании исследования российской практики управления затратами на персонал, уточненной классификации затрат на персонал по целевому назначению с позиций процессного подхода разработана процессная модель затрат на персонал, позволяющая обосновать механизм управления этими затратами.
Процессная модель затрат на персонал имеет практическое значение, была применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал промышленных компаний. Модель является инструментом управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, осуществляемых службой управления персоналом и другими подразделениями компании, так и групп и категорий работников и имеет следующие преимущества:
1) позволяет систематизировать затраты на персонал с целью управления ими;
2) является методической основой разработки постатейной сметы затрат на персонал промышленной компании;
3) применение формализованных зависимостей процессной модели затрат на персонал позволяет спрогнозировать затраты по ее элементам в разрезе альтернативных вариантов реализации функций управления персоналом и принять экономически обоснованное управленческое решение о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал;
4) процессная модель затрат на персонал применена в качестве инструмента управления персонифицированными затратами на персонал с использованием лицевых счетов работников, в которых дожны отражаться не только затраты, связанные с выплатой материального вознаграждения и справочная информация об обязательных отчислениях и удержаниях, но и прочие персонифицированные затраты на привлечение, содержание и развитие конкретных работников в разрезе элементов процессной модели затрат на персонал;
5) модель является основой организационно-методического подхода к управлению затратами на персонал промышленной компании. Действия работодателя представлены в виде агоритма, отражающего взаимосвязь основных этапов процесса управления затратами на персонал.
В рамках обоснования организационно-методического подхода к формированию системы управления затратами на персонал разработан агоритм, отражающий взаимосвязь основных этапов процесса управления затратами на персонал. Методической основой реализации функций учета, анализа, планирования и контроля затрат на персонал является процессная модель затрат на персонал. Применение формализованных зависимостей модели позволяет спрогнозировать затраты для каждого альтернативного варианта реализации функций управления персоналом и принять экономически обоснованное управленческое решение о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал. Экономическое обоснование альтернативного варианта является итогом согласованной работы различных подразделений и дожностных лиц, участвующих в управлении затратами на персонал. Действия субъектов управления формализованы в виде организационной модели управления затратами на персонал, представляющей собой матрицу распределения обязанностей и ответственности в разрезе этапов агоритма управления затратами на персонал. Матрица допонена схемой документооборота, определяющей перечень документов, необходимых для разработки сводной сметы затрат на персонал, и детализирующей обязанности подразделений и дожностных лиц, выступающих субъектами системы управления затратами на персонал. Матрица распределения обязанностей и ответственности и схема документооборота представляют собой внутрифирменные стандарты, формализующие процедуры формирования системы управления затратами на персонал промышленной компании.
Предлагаемый организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал не требует изменения организационной структуры управления промышленной компании, а лишь упорядочивает взаимосвязи между структурными подразделениями и дожностными лицами, участвующими в управлении персоналом.
Результаты проведенного исследования дают основание считать, что поставленные в нем задачи решены и цель достигнута.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Капустина, Юлия Александровна, Екатеринбург
1. Бюджетный кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 31.07.1998 № 145-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. М: Проспект, 1998.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от 05.02.2000 № 117-ФЗ.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 08.01.2002 № 119-ФЗ.
5. Федеральный закон О бухгатерском учете от 21.11.1996 № 129-ФЗ.
6. Положение по бухгатерскому учету ПБУ 1/98 Учетная политика организации. Приказ Минфина РФ от 9.12.1998 № 60н.
7. Положение по бухгатерскому учету ПБУ 10/99 Расходы организации Приказ Минфина РФ от 6.05.1999 № ЗЗн.
8. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Со-минтэк, 1997. - 256 с.
9. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 362 с.
10. Антология экономической классики. Предисловие И.А. Столярова. М.: МП ЭКОНОВ, КЛЮЧ, 1993. - 475 с.
11. П.Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.
12. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. 47 с.
13. З.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.
14. М.Байбаков Н.И. Повышение научного управления трудом в условиях научно-технического прогресса: Автореферат диссертации на соискание степени доктора экономических наук. Л.: Издательство ГУ, 1987.
15. Беккер Г. Не жалейте денег на людей // Бизнес-Уик. 1996. - № 6.
16. Бекин В.Н. РОСТ оплата по труду на основе четкой оценки // Человеки труд.-2006.-№ 10.-С.4-10.
17. П.Бекина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. 283 с.
18. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993.-416 с.
19. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004. - 362 с.
20. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Издательство Питер, 1999. - 816 с.
21. Большой токовый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998.
22. Борисов Е.Ф. Экономическая теория в вопросах и ответах. М.: Юристъ, 2002. - 272 с.
23. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и допоненное. Книжный мир, 2004. - 860 с.
24. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Гусев С.А. Особенности процессного подхода к управлению затратами предприятия // Экономический анализ: теория и практика. 2006. - № 6 (63). - С.28-32.
25. Валовой Д.В. Социальный менеджмент// Управление персоналом. 1999. - № 3. - С. 87.
26. Валовой Д.В. История менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.
27. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Дело, 1998. - 223 с.
28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.
29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Градарика, 1996. - 416 с.
30. Вогин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. - 178 с.
31. Вокова О.Н. Функциональный подход в управлении затратами // Экономический анализ: теория и практика. 2006. - № 6 (63). - С.33-37.
32. Гаммух А. Влияние человеческого фактора на прибыльность нефтедобывающих предприятий России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1.-С. 114-118.
33. Ганнт Г.Л. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны / Пер. с нем. Ю.М. Каплан-ского. Под ред. и с предисл. С.М. Членова. М.: ВСНХ, 1923. 84 с.
34. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н.И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. СПб.: Питер, 2003. - 416 с.
35. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Издательство НОРМА, 2003. - 400 с.
36. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлев Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 448 с.
37. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. 2-е изд., доп. - М.: Дело, 2002. - 376 с.
38. Горелов Н.А., Тучков А.И. Энциклопедия труда и занятости. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.
39. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-116.
40. Гусева И.Б. Управление целевыми затратами// Экономический анализ: теория и практика. 2005. - № 10 (43). - С.40-46.
41. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997.-432 с.
42. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. М.: Фаир-Пресс, 1998. - 478 с.
43. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.
44. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2003. -720 с.
45. Еловиков Л.Н. О содержании и структуре методов управления трудом //
46. Проблемы совершенствования социально-экономических методов управления трудом. Омск: Издательство ОМГУ, 1988.
47. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. 517 с.
48. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 448 с.
49. Зимина Т.В. Труд и капитал: опыт Японии и Китая в формировании партнерства / Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. 43 с.
50. Иванова Г.Г. О регулировании вопросов оплаты труда в налогом и трудовом законодательстве // Налоговый вестник. 2003. № 4. С. 177-180.
51. Иванцевич Дж., Лобанов JI.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.
52. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. 2002. - № 3. С.83-87.
53. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Науч.ред. и авт.послесл. В.А. Приписнов. М.: Экономика, 1991. - 329 с.
54. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. М.: Дело, 1996. - 352 с.
55. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.
56. Кибанов АЛ. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
57. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.
58. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом. 2005. № 3. С. 13-19.
59. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
60. Кричевский Р.А. Если Вы руководитель. Элементы психологического менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Дело,1996.-384 с.
61. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор - Пресс, 2003. - 384 с.
62. Крюков С.Е. Расходы на профессиональную подготовку и обучение работников // Бухгатерский учет. 2004. № 20. С. 13-18.
63. Куликова Л.И. Налоговый учет расходов на оплату труда // Бухгатерский учет. 2002. № 15.-С.23-27.
64. Лабзунов П.П. Управление затратами на промышленных предприятиях России. М.: ЗАО Издательство Экономикаû, 2005. - 222 с.
65. Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. - № 3. - С. 36-37.
66. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом, № 6, 2004, с.3-11.
67. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом, № 4,2005, с.106-110.
68. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003. - 388 с.
69. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 192 с.
70. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 176 с.
71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2004. - 374 с.
72. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001.-368 с.
73. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 13-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2001. - 974 с.
74. Макконнел Кэмпбел Р., Брю Стэнли Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. Т.2. М.: Республика, 1992. - 400 с.
75. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективнойорганизационной культуры. М.: Издательство Финпресс, 2004. - 288 с.
76. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеме-това. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.
77. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М: Дело, 1992.-702 с.
78. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования. М.: КНОРУС, 2006. - 224 с.
79. Михайлова Н.Ю. Согласование экономических интересов в системе управления персоналом организации: Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004.
80. Мишин Ю.А. Управленческий учет: управление затратами и результатами производственной деятельности: Монография. М.: Издательство Дело и Сервис, 2002. - 176 с.
81. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Москва: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д: Издательский центр МарТ,2003. - 224с.
82. Моор И.А. Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы: Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет, 2006.
83. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии) // Менеджмент в России и за рубежом.-2003. № 2.-С. 96-104.
84. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С. 39-48.
85. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Проблемы определения относительной экономии персонала на промышленных предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 1. - С. 89-94.
86. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 1. - С. 78-82.
87. Плайтнер Х.Й. Значение человеческого фактора для малых и средних предприятий // Вопросы экономики. 2001. № 3. - с. 36-38.
88. Портер М. Международная конференция: Пер. с англ. М.: Республика, 1993.-346 с.
89. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.
90. Родионова Е.В. Управление развитием личностного потенциала работников на промышленных предприятиях: Автореферат на соиск. учен, степени к.э.н. Владимир, 2000. - с.24.
91. Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. Руководство сотрудниками фирмы / Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352 с.
92. Ю1.Рудык Э.Н. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал. 2002. - № 1. - с. 48-56.
93. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. Ред. и вступ. Ст. A.M. Емельянова и В.В. Петрова. М.: Экономика, 1995. - 335 с.
94. ЮЗ.Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 62-66.
95. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с.
96. Сидорова Е.С. Заработная плата. М.: Издательство Омега-JT, 2006. - 294 с.
97. Юб.Соломанидина Т.О. Миссия организации // Управление персоналом.2002, №3.-С. 18-20.
98. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М., 1991. -с. 139.
99. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / Пер с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 576 с.
100. Ю9.Торрингтон Д., Хол Л., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 2004. - 287 с.
101. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
102. Трифильцева Н., Бурмистров А. Гласность уже есть, а перестройка еще не началась: о роли отдела управления персоналом на петербургских предприятиях // Управление персоналом. 2002. № 11. С. 43-44.
103. У правление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
104. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. 480 с.
105. Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001. 586 с.
106. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 с.
107. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: Пер. с англ. М.: Вершина, 2006. 320 с.
108. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. со 2-го изд. М.: Дело ТД, 1993. 864 с.
109. Фолет М.П. Динамическая администрация. М., 1948. - 162 с.
110. Хейвуд Дж. Брайан. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ: Пер с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2002. - 176 с.
111. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности. М.: Финансы и статистика, 2001. - 320 с.
112. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. СПб.: Питер, 2005. -352 с.
113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 3-е перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 352 с.
114. Шекшня С.В. Как eto skazat' po-russki? Глава 4. Профессиональное развитие // Управление персоналом. 2004. - № 5. - С. 41-49.
115. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. - 432 с.
116. Шестакова Р.В. ЕСН в учебных заведениях и при повышении квалификации сотрудников организации // Бухгатерский учет. 2004. № 20. С. 25-30.
117. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. - С. 90-94.
118. Шимшилов С.А. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала // Управление персоналом. 2004. - № 4. - С. 75-77.
119. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательекая группа НОРМА ИНФРА-М, 1999. - 527 с.
120. Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. № 3. С. 51 -55.
121. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Управление -это наука и искусство. М.: Экономика, 1992. - 227 с.
122. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: МЦФЭР, 2005.-528 с.
123. Becker G.S. Human capital: a theoretical and empirical analysis. -N.Y., 1994.
124. Fombrun C.J. Strategic Human Resource Management. N.Y.: Wiley, 1984.
125. Guest D.E. Human resource management and industrial relations // Journal of Management Studies. 1987. № 14.
126. Schultz T. Investment in human capital. N.Y., 1971.136. www.Ruprint.ru. Эффективность инвестиций в человеческий капитал.
127. Смена парадигмы управления персоналом на рубеже XX-XXI веков
128. Управление кадрами: вертикальное централизованное управление
129. Управление технологическими операциями, дожностями
130. Управление человеческими ресурсами: горизонтальное децентрализованное интегрированное управление
131. Управление организационной культурой, приверженностью персонала, ценностями человека
132. Инструментализм кадровой функции: приоритет подбора и расстановки кадров
133. Выпонение фрагментарных кадровых функций
134. Пассивная роль кадровой службы: регистрационно-контрольные функции
135. Стратегическая роль управления человеческими ресурсами: формирование и реализация бизнес-стратегии
136. Привлечение линейных руководителей к управлению персоналом
137. Активная роль кадровой службы: профессионализация функции управления персоналом
138. Жесткое отделение управленческой работы от испонительской
139. Развитие социального партнерства и демократии на производстве1. Оплата за дожность
140. Оплата за конкретный вклад в достижение целей организации1. Повышение квалификации1. Развитие персонала
141. Неизбежные обременительные траты на персонал
142. Догосрочные инвестиции в человеческие ресурсы
143. Отсутствие взаимосвязи методов управления персоналом
144. Стратегия персонал-затраты
145. Экономическое обоснование административных и социально-психологических методов
146. Стратегия персонал-ресурс
147. Основные характеристики системы управления затратами на персонал
148. Цель Основные Основные Основные Основные Объект Субъект Предметуправления принципы функции методы этапы системы системы управления
149. Первичность вание Приемы эконо- Определение тодателей) сонафункций управ- мического ана- проблемы ления затратами Анализ лиза (сравнение, Руководительна персонал балансовая увяз- Разработка и
150. Научно обосно- Организация ка, абсолютных реализация Профсоюзыванная системати- и относительных управленче- зация затрат Мотивация разниц, цепных ского реше- Работник
151. Рациональность подстановок) ния1. Комплексность Контроль
152. Приоритетность Моделирование1. Оперативность 1. Согласованность 1. Иерархичность 1. Автономность 1. Прогрессивность 1. Перспективность 1. Оптимальность 1. Я чз я ыоя
Похожие диссертации
- Формирование системы управления экономическими рисками на промышленных предприятиях
- Формирование системы управления промышленным предприятием, обладающей потенциалом догосрочного роста эффективности
- Формирование системы управления маркетинговой деятельностью промышленного предприятия на основе принципов проектного менеджмента
- Формирование системы управления конкурентоспособностью продукции на стадии научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ
- Формирование системы управления рисками проектно-ориентированной инжиниринговой компании