Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Исаев, Сергей Юрьевич
Место защиты	Екатеринбург
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена"

На правах рукописи

Исаев Сергей Юрьевич

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 С 0К7 2071

Екатеринбург - 2011

4857804

Работа выпонена в Учреждении Российской академии наук Институте экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Андреева Елена Леонидовна(Россия), руководитель центра развития человеческого потенциала Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антропов Владимир Алексеевич (Россия), профессор кафедры Управление в социально-экономических системах ГОУ ВПО Уральский государственный университет путей сообщения, г. Екатеринбург

кандидат экономических наук, доцент Вокова Елена Александровна (Россия), доцент кафедры Экономика и менеджмент экономико-математического факультета ГОУ ВПО Ульяновский государственный технический университет, г. Ульяновск

Ведущая организация: ГОУ ВПО Пермский национальный исследовательский политехнический университет

Зашита состоится л15 ноября 2011 года в 9.00 ч. на заседании диссертационного совета Д 004.022.03 в Учреждении Российской академии наук Институте экономики Уральского отделения РАН по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке, с авторефератом - в библиотеке и на сайте Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН (Ссыка на домен более не работаетp>

Автореферат разослан л13 октября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент \/ С.Н.Котлярова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной действительности компаниям приходится стакиваться с эффектами ускорения времени, ужесточения конкуренции, усложнения решаемых ими задач. В этих условиях успех предприятия в решающей степени стал зависеть не только от инициативы и квалификации менеджеров высшего звена (далее также - МВЗ), но и от четкого понимания всех смыслов, ради которых они берут на себя ответственность за достижение стратегических целей, т.е. от их мотивации, В данном контексте эффективная мотивация МВЗ выступает доминирующим фактором достижения конкурентного преимущества, также как и неэффективная мотивация может слишком дорого обойтись бизнесу.

Проблемам мотивации МВЗ и практике ее применения посвящено значительное количество исследований, вместе с тем взгляд на мотивацию, как на систему недостаточно глубок.

Кроме того, в условиях тенденций быстрых изменений внешней среды единственный разумный способ реакции на них - изменение компаний, в том числе и системы мотивации МВЗ. Один из эффективных методов изменений компаний - переход на предпринимательский способ ведения хозяйствования. Предпринимательский способ хозяйствования - это прежде всего ведение хозяйства на инновационной, рисковой основе. Изменение принципов существования компании неизбежно выдвигает новые требования и к МВЗ. Таким образом, компании, осуществляющие переход к новой системе ведения хозяйства на инновационной предпринимательской основе, испытывают как проблемы нахождения компетентных МВЗ, способных принимать эффективные решения в условиях высокой неопределенности, так и построения новых управленческих систем мотивации менеджеров высшего звена, способных брать на себя риски и достигать высокой результативности. Это подтверждается различными исследованиями как российских, так и зарубежных авторов.

Вместе с тем, при решении проблем мотивирования МВЗ в компаниях, осуществляющих переход к новой системе ведения хозяйства на инновационной предпринимательской основе, неминуемо возникает комплекс проблем теоретического, методологического и прикладного характера. Анализ этих проблем приводит к осознанию необходимости решения важных методологических и методических подходов по формированию системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Степень разработанности проблемы.

Современные взгляды, отражающие проблемы функционирования и перспективы развития российских предприятий, вопросы функционирования систем управления человеческими ресурсами, мотивации и стимулирование персонала, оценивались и переосмысливались через призму работ таких ученых, как В.В.Адамчук, Е.Л.Андреева, В.Н.Бекин, Н.А.Бекина,

B.Л.Берсенев, И.С.Важенина, И.А.Васильев, Д.Л.Воков, Л.А.Малышева, Е.В.Попов, А.Раппапорт, А.И.Татаркин, В.В.Травин, А.Файоль,

C.Р.Филорионович, Р.Хендерсон, А.Г.Шеломенцев.

Представления о предпринимательстве, природе предпринимательских рисков а так же вопросы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательстве изложены в трудах таких авторов, как Х.Виссема, И.Н.Евстафьев, Р.Кантильона, А.Маршапла, А.В.Молодчика, Ж.Б.Сей, А.Смита, И.Ф.Тюнена, Ф.А.Хайека, В.В.Черкасова, Й.А.Шумпетера, и многих других.

Тем не менее, анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что аспекты формирования эффективной мотивации менеджеров высшего звена, построенной на принципах предпринимательства, остаются на данный момент не поностью изученными. Недостаточная разработанность и практическая значимость данных вопросов предопределили выбор темы диссертационного исследования, а также целей и задач данной работы.

Объектом исследования являются коммерческие организации различных форм собственности.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Целью настоящего исследования является разработка теоретических и методических подходов по формированию системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Задачи исследования. Обозначенная цель определяет необходимость решения следующих задач:

Х Сформировать совокупность существенных признаков системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, способной отражать требования к предпринимательскому способу ведения хозяйства коммерческими организациями и позволяющей исключить стратегическое рассогласование между способом ведения хозяйствования и системой мотивации.

Х Предложить подход к формированию системы мотивации менеджеров высшего звена, позволяющий гармонизировать интересы собственника и менеджера компании, а так же разработать модель сбалансированных индикаторов, применимых с целью оценки в системе

предпринимательской мотивации, позволяющей улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности.

Х Разработать агоритм формирования системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций по проблемам предпринимательства, создания систем мотивирования персонала, а также законодательные и нормативные материалы Российской Федерации, регламентирующие и регулирующие трудовые, правовые и экономические отношения на предприятии.

Работа базируется на системном, комплексном и историческом подходах к изучению проблем формирования систем мотивации. Для решения задач, поставленных в работе, применялись абстрактно-логический, экономико-статистический, социологический методы. Системность исследования достигается на основе сочетания теоретического обобщения и эмпирического анализа изучаемых экономических процессов.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют законодательные и нормативные акты РФ, статистические данные рейтингового агентства 81апс1агё&Роог'з, Центра экономических и финансовых исследований и разработок Российской экономической школы (ЦЭФИР РЭШ), Национального рейтингового агентства, данные, опубликованные в периодических изданиях, отчетность и внутренние нормативные акты крупных российских компаний, не являющиеся коммерческой тайной, фактические результаты ранее проводимых исследований, а также результаты проведенного автором экспертного опроса.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Сформирована и систематизирована совокупность существенных признаков системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, отражающая требования к предпринимательскому способу ведения хозяйства коммерческими организациями, что позволяет исключить стратегическое рассогласование между самим способом ведения хозяйствования и системой мотивации. Пункт 10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров. Труд руководителя: содержание, организация, эффективность. Методы стимулирование менеджеров высшего звена паспорта специальностей по экономическим наукам ВАК РФ.

2.Предложен авторский подход к формированию системы мотивации менеджеров высшего звена, базирующийся на критериальной модели индикаторов предпринимательской мотивации, обеспечивающей

согласованность стратегических целей организации и личных мотивов предпринимательского поведения менеджера, а также позволяющей улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности. Пункт 10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров. Труд руководителя: содержание, организация, эффективность. Методы стимулирование менеджеров высшего звена паспорта специальностей по экономическим наукам ВАК РФ.

3. Разработан агоритм формирования системы мотивации менеджеров высшего звена, основанный на модели разработки и принятия управленческого решения по мотивированию менеджеров высшего звена и сопоставлении готовности к риску компании и менеджера, позволяющий гармонизировать их интересы И ожидания. Пункт 10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионачьно-дожностным продвижением управленческих кадров. Труд руководителя: содержание, организация, эффективность. Методы стимулирование менеджеров высшего звена паспорта специальностей по экономическим наукам ВАК РФ.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения сформулированных в нем теоретических положений и практических рекомендаций при анализе и совершенствовании мотивационной системы МВЗ. Применение в практической деятельности предложенных методических рекомендаций позволит организациям повысить уровень мотивации менеджеров высшего звена, качество их управления, добиться гармонизации отношений МВЗ с собственниками, а в конечном итоге -повысить экономическую и социальную эффективность производства, конкурентоспособность организации.

Результаты диссертации могут быть использованы:

- хозяйствующими субъектами как предпринимательских, так и административных структур, для развития предпринимательства в системе управления персоналом и повышения эффективности деятельности менеджмента;

- научными организациями в исследованиях по разработке научно обоснованных направлений и подходов к методам мотивации менеджеров высшего звена;

в процессе преподавания в образовательных курсах Предпринимательство, Мотивация персонала, Основы бизнеса, Стратегический менеджмент.

Апробация и реализация результатов исследования

Основные положения и результаты исследования представлены и получили положительную оценку на пяти международных научно-

практических конференциях (Георгиевск, 2009, Караганда, 2009, Новосибирск, 2010, Москва, 2010, Екатеринбург, 2010), трех всероссийских научно-практических конференциях (Тула, 2009, Сочи, 2010, Ульяновск, 2010).

Разработанные в диссертационном исследовании рекомендации и предложения нашли свое применение при разработке системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена на ряде предприятий: ООО Евросеть - Ритейл, ООО Торговый дом ЛУКОЙЛ, ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК.

Публикации. Результаты исследования отражены в 16 работах по теме диссертационного исследования общим объемом 13,06 п.л., в т.ч. авт.: 8,42 п.л. Из них пять работ опубликовано в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях рекомендованных ВАК РФ (Журнал Экономической Теории, Российское предпринимательство, Экономика региона).

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 203 стр., включая 19 таблиц, 35 рисунков. Список литературы содержит 177 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, основные элементы научной новизны, а так же теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе Эволюция концепций мотивации менеджеров высшего звена систематизированы научные знания о различных подходах к мотивации менеджеров компании, рассмотрены и проанализированы тенденции в системе ведения хозяйства в компаниях. Проведена конкретизация проблемного поля теоретико-методологических аспектов стимулирования менеджеров высшего звена. Детально рассмотрен менеджер высшего звена как объект мотивационного воздействия и его корпоративная миссия, что позволило конкретизировать сферу его ответственности, актуализировав необходимость работы с рисками, учет их в структуре системы индикаторов используемых для оценки менеджеров высшего звена. Исследована предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена как предмет научного исследования.

Во второй главе Моделирование предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена выдвинут тезис о предпринимательской стратегии компаний как задающий фактор разработки предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена. Рассмотрены проблемы, решаемые исключительно введением предпринимательского способа ведения хозяйства. Детально рассмотрены особенности создания системы мотивации в

предпринимательских средах, вопросы формирования и управления предпринимательской культуры в компаниях. Предложена модель предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, подход к

формированию системы мотивации менеджеров высшего звена, базирующийся на критериальной модели индикаторов предпринимательской мотивации, обеспечивающей согласованность стратегических целей организации и личных мотивов предпринимательского поведения менеджера, а также позволяющей улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности. Разработана система индикаторов управления предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

В третьей главеВнедрение системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена рассмотрены вопросы самооценки и выявление условий для формирования предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена. Определены особенности публичных компаний осуществляющих ведение хозяйства на предпринимательской основе. Разработан агоритм формирования системы мотивации менеджеров высшего звена, основанный на модели разработки и принятия управленческого решения по мотивированию менеджеров высшего звена и сопоставлении готовности к риску компании и менеджера, позволяющий гармонизировать их интересы и ожидания. Рассмотрен опыт применения системы предпринимательской мотивации, менеджеров высшего звена и оценка её эффективности на ряде крупных предприятий Уральского региона.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1. Сформирована и систематизирована совокупность существенных признаков системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, отражающая требования к предпринимательскому способу ведения хозяйства коммерческими организациями, что позволяет исключить стратегическое рассогласование между самим способом ведения хозяйствования и системой мотивации.

Переход от традиционного типа ведения хозяйства к ведению хозяйства на инновационной, рисковой основе открывает для компаний новые, широкие возможности. Данный переход напрямую связан с инновационной деятельностью, и соответственно, поскольку имеется прямая взаимозависимость инноваций и риска, с принципиально иной работой, связанной с риском. Чем выше уровень инновационноеЩ, тем выше уровень риска. Тем не менее, сегодня компаниям предстоит сделать шаг навстречу инновациям, а значит и риску, иначе у них есть реальный шанс остаться за бортом конкуренции. Кроме того, подобный переход может привести к резкому скачку эффективности компании и открытию для неё новых возможностей. Данные изменения дожны носить системный характер, охватывая весь спектр

отношений в компании, и прежде всего необходимо обратить внимание на систему мотивации МВЗ.

Рассмотрение системы мотивации МВЗ с позиции общих признаков, характерных для системы, и с учетом особенностей предпринимательства, позволило нам сформулировать признаки СПМ МВЗ(см. табл.1).

Таблица 1

Признаки системы предпринимательской мотивации МВЗ

Основные признаки системы (свойства) Особенности отражения признаков системы в СПМ Признаки СПМ МВЗ

Взаимодействие со средой Наличие предпринимательских целей у компании и отражение их в СПМ МВЗ Снятие стратегических рассогласований

Иерархичность Иерархия менеджеров по степени ответственности за достижение стратегических целей Сегментация и фокусировка на приоритетной группе

Сложность Способность отражать в моделях мотивации высокий уровень риска и неопределенности Нацеленность системы мотивации на решение задач высокой динамики и неопределенности

Информационность Наличие каналов и видов информации, необходимых для анализа и приятия управленческих решений по воздействию на системы Наличие индикаторов, методов их оценки и методов самооценки самой системы

Целостность Способность достигать максимальной гармонизации интересов организации и субъекта, проявляющихся в синергетическом эффекте предпринимательского поведения Проявление результативного предпринимательского стиля поведения

Для перехода к ведению хозяйствования на предпринимательской основе необходима внутренняя готовность организации и набор предпосылок к изменениям. Подобными предпосыками, могут являются такие ситуации, как: изменение динамичности внешней среды, возникновение проблем с управляемостью компании, готовность и желание сотрудников принимать

большую ответственность, наличие необходимости изменения поведения с ориентацией на развитие инициативы и самостоятельности, необходимость построения адаптивной организации и т.п.

Таблица 2

Существенные признаки компаний, осуществляющих ведение хозяйства на предпринимательской основе

Традиционные предприятия Факторы Предприятия предпринимательского типа

Сохранение стабильности Целеполагание Трансформация. Решение задач с высоким уровнем сложности и неопределенности

Традиционный, Командно-административный, жестко регламентирующий деятельность персонала Тип лидерства Трансформационный, создатель ценностей, создающий возможности для творческого поиска и многоуровнего лидерства

Минимизация рисков, консервативное отношение к риску. Задачи определены, необходимо придерживаться правил, регламентов и процедур в решении текущих задач Культура отношения к риску и сложности решаемых задач Принятие высокого уровня риска. Задачи с высоким уровнем сложности. Решаемые задачи имеют свойства новых, или требуют принципиально нового решения

Доминируют административные методы регулирования Соотношение организации и самоорганизации Доминируют отношения самоорганизации

Поощрение выпонения заданий, планов, распоряжений, стимулирование жесткой дисциплины Власть, сохранение работы, вознаграждение за рутинный труд, четкая перспектива Система стимулирования и вознаграждения за труд Поощрение инициативы творчества, выдвижения новых идей, подходов, решений Самовыражение, творчество, стремление к риску, независимость, стремление к богатству через новаторство

Для определения характера хозяйствования организации целесообразно построить профиль компании на основе ключевых факторов, отличающих

предпринимательский способ ведения хозяйствования от административного (традиционного) способа.

Нами предложены и систематизированы ключевые факторы, позволяющие выявить тип хозяйствования рассматриваемой организации (см. табл.2).

В обоих типах организаций необходимо мотивировать МВЗ на выпонение задач. Однако в организациях предпринимательского типа риск и неопределенность в мотивации становятся определяющими.

С целью управления мотивацией МВЗ необходимо точное понимание места МВЗ в системе корпоративных отношений, прежде всего, конкретизация их сферы ответственности. С точки зрения управленческой ответственности, МВЗ Ч это менеджеры, которые отвечают за развитие организации в целом и имеют право самостоятельного распоряжения ее ресурсами в рамках своей зоны ответственности. То есть особенность МВЗ Ч ответственность за принятие решений.

Анализ известных подходов к определению понятия менеджера высшего звена, а также рассмотрение его корпоративной миссии, позволили выявить острую проблему необходимости разграничения ответственности менеджера и собственника. Взяв за основу модель регулярного менеджмента, требующую строгой регламентации сфер ответственности, компетентности, пономочий и меры ответственности МВЗ, мы поставили задачу конкретизации сферы ответственности, которая будет является основой для модели мотивации МВЗ.

Анализ наиболее значимых научных подходов, конкретизирующих сферу ответственности менеджера высшего звена, в рамках таких теорий как: институциональная, регулярного менеджмента, стейкходерская, устойчивого развития, достижения сбалансированных результатов, лидерства и эволюционная теория, рассмотрение правового аспекта ответственности менеджера высшего звена и института страхования ответственности МВЗ, а также детальное рассмотрение основных задач МВЗ, описанных в Профессиональном стандарте управляющего (руководителя) организации 2010 года, позволил разработать сферу ответственности МВЗ.

Конкретизированная сфера ответственности менеджера высшего звена включает:

1. Ответственность перед собственником и акционерами за догосрочное прибавление стоимости компании и поддержание требуемого уровня дохода.

2. Ответственность за разработку и продвижение миссии, видения, ценности, этики и культуры.

3. Ответственность за взаимодействие с потребителями и партнерами с целью создания ценностей для достижения удовлетворенности потребителей.

4. Ответственность за обеспечение баланса интересов всего спектра стейкходеров, в т.ч. государства, общества, будущих поколений.

5. Ответственность за развитие организации, в т.ч. инновационное (разработку, внедрение и непрерывное совершенствование системы менеджмента организации).

6. Ответственность за развитие, вовлеченность, руководство и мотивацию персонала организации.

7. Ответственность за взятие на себя рисков и осознание уровня этих рисков и сложности решаемых задач.

В связи с тем, что мы говорим о СПМ МВЗ высшего звена, целесообразно будет дать определение понятие система предпринимательской мотивации. Подобное определение является одним из приоритетных компонентов построения СПМ МВЗ. Вместе с тем, такого определения, применительно к менеджеру высшего звена, нет. В силу актуальности и значимости подобного определения нами был проведен анализ, выявлены наиболее значимые признаки, которые позволили предложить авторскую формулировку СПМ МВЗ.

Система предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена - это совокупность нематериальных и материальных стимулов в корпоративной культуре, позволяющая максимизировать внутреннюю мотивацию на достижение стратегических целей организации, обеспечивающих формирование и развитие предпринимательского стиля управления МВЗ.

2.2. Предложен авторский подход к формированию системы мотивации менеджеров высшего звена, базирующийся на критериальной модели индикаторов предпринимательской мотивации, обеспечивающей согласованность стратегических целей организации и личных мотивов предпринимательского поведения менеджера, а также позволяющей улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности.

Анализ современных исследований в сфере мотивирования МВЗ, а также рассмотрение существующих на сегодня проблем систем вознаграждения МВЗ, позволили выявить группы принципов построения эффективной системы мотивирования МВЗ, к числу которых относятся:

- соответствие уровню объекта, то есть различие по степени агрегирования для компании в целом, для отдельно взятого подразделения и для сотрудника;

- согласованность с целями объектов более высокого уровня, в т.ч. с целями компании в целом и с целями собственников компании;

- взаимосвязь показателей друг с другом, иначе - это набор показателей, а не система;

- показатели дожны быть измеримыми, то есть пригодными как для контроля, так и для мотивации;

- на показатели объекта дожны влиять соответствующие субъекты, т.е. дожны быть предложены такие показатели, на изменение которых реально

может повлиять МВЗ;

необходимость и достаточность количества показателей. Неограниченное или большое количество показателей, по словам Эдварда Деминга, лучший метод демотивировать менеджера.

При этом действующие системы мотивирования в корпорациях не всегда и не в поной мере соответствуют указанным выше существенным признакам.

Решение задачи мотивирования МВЗ нам видится в создании системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, которая обеспечивала бы стратегическую согласованность позиций заинтересованных сторон.

Проведенный анализ позволил прийти к заключению, что подход, ориентированный на стоимость бизнеса, на сегодняшний день наиболее применим на практике, при этом он в достаточной мере учитывает такие показатели, как обоюдная заинтересованность менеджера и собственника в росте курса акций, возможность догосрочного привязывания менеджера к предприятию. Однако необходимо продвинуться дальше в решении задачи сближения интересов собственника и менеджера.

Необходимо допонить подход, ориентированный на стоимость бизнеса, учетом составляющей риска. Включение анализа риска в процедуру принятия решения - это процесс обеспечения разумных гарантий достижения целей. Кроме того, необходимо учитывать комплексную оценку качества менеджмента, позволяющую говорить о гармоничном, сбалансированном и догосрочном развитии компании, учитывающем интересы будущих поколений и общества. Качество менеджмента организации - это степень возможностей системы процессов менеджмента, необходимых для формирования и достижения целей организации, удовлетворяющих все заинтересованные стороны и общество.

Учет данных показателей в совокупности обосновывается также возможными негативными последствиями использования одиночных показателей. То есть, если мы используем исключительно показатель стоимости, несомненно важный для акционеров, мы можем в итоге получить пренебрежение интересами других заинтересованных сторон (низкая

социальная ответственность, ущемление интересов персонала). Кроме того, как видно из истории корпоративных скандалов, ориентация на стоимость может привести к надуванию стоимостных пузырей, что впоследствии приводит и к ущемлению интересов самих собственников. С другой стороны, ориентация исключительно на стоимость может привести к чрезвычайно консервативному поведению МВЗ, приводящему к отставанию от отрасли, рынка и современных тенденций.

Необходимо усилить компании показатель стоимости показателем, мотивирующем МВЗ на взятие на себя сложных задач, допонить его компонентом напряженности. Таким компонентом может являться показатель, учитывающий риск. Однако и у показателя риска есть негативные стороны и возможные последствия - это ориентация МВЗ на авантюризм, склонность к неоправданному риску. Необходимо уравновесить показатели стоимости и риска третьим показателем -качества менеджмента. При работе с показателями качества менеджмента происходит комплексная оценка, нацеленная на получение догосрочных результатов. Использование же отдельно показателя качества менеджмента с целью мотивации МВЗ будет некорректным по причине инертности данного показателя и невозможности выделения конкретных параметров, важных в текущий момент, так как оценка дается в целом и результатом является интегральный показатель.

На рисунке 1 представлена модель сбалансированных индикаторов СПМ МВЗ, встроенная в логическую схему предпринимательской мотивации МВЗ.

Рис. 1. Модель сбалансированных индикаторов СПМ МВЗ в логической схемепредпринимательской мотивации

По нашему мнению, конкретные показатели с целью мотивирования МВЗ дожны разрабатываться под конкретную задачу, исходя из внешнего и внутреннего контекста деятельности компании. В частности, при системном внедрении одного из показателей, например при оценке организации на качество менеджмента по модели ЕРС|М (применяется для участия в оценке на Европейскую премию качества, в конкурсе Лидер управления Прикамья и т.п.), нет смысла выделять ресурсы для оценки по другой модели качества. И напротив, например, при оценке по модели Бодриджа нет необходимости применять оценку по модели ЕР(2М. Тоже самое, можно сказать и о других показателях. Мы говорим лишь о балансе, необходимости учета трех компонентов, на которых и строится предпринимательская мотивация МВЗ.

Однако, в ходе проделанной работы были определены показатели системы мотивации. С целью апробирования результатов исследования нами были разработаны конкретные примеры показателей, удовлетворяющих требованиям предпринимательской мотивации (см. табл. 3)

Таблищ 3

Пример системы индикаторов предпринимательской мотивации МВЗ

№ Критерий в Источник показателя критерия Пример

модели мотивации показателя

мотивации

1 Стоимость Показатели концепции управления стоимостью компании Value-Based Management ( VBM) Денежный поток EVA

г Риск VBN и KPI (Key Performance Indicators) показатели, учитывающие риск Риск

5 Качественный Сбалансированная система

показатель показателей BSC (Balanced Scorecard), Библиотека моделей зрелости Интегрированный показатель EFQM

Мы определили возможные показатели, применимые с целью мотивирования менеджеров высшего звена. В ходе рассмотрения различных показателей мы выбрали показатель EVA, поскольку он отражает как стоимость, так и критерий риска.

Помимо данных показателей возможно также использование допонительных, необходимых для достижения текущих целей компании. В разрабатываемой для розничной компании системе мотивации таким показателем явилась доля рынка, занимаемая компанией.

Одна из проблем, связанных с агентскими издержками при внедрении систем материального стимулирования на базе экономической прибыли, состоит в том, что показатель EVA является в определенном смысле ретроспективным, так как рассчитывается по данным отчетного периода. Это дает менеджерам возможность манипулировать текущими показателями экономической прибыли, то есть искусственно завышать их в краткосрочной перспективе, даже в ущерб прибыли компании в будущем. Данную проблему мы решаем введением - качественного показателя (интегрального показателя оценки по модели EFQM), призванного скорректировать интегральный количественный показатель, такой как EVA.

2.3. Разработан агоритм формирования системы мотивации менеджеров высшего звена, основанный на модели разработки и принятия управленческого решения по мотивированию менеджеров высшего звена и сопоставлении готовности к риску компании и менеджера, позволяющий гармонизировать их интересы и ожидания.

В работе представлен агоритм формирования системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена в условиях перехода публичных компаний на предпринимательское ведение хозяйства, включающей следующие этапы:

1. Самооценка компании по отношению к типу организации.

Самооценка компании по отношению к типу организации необходима для

определения наличия предпосылок перехода на предпринимательский способ ведения хозяйствования. При осуществлении подобного перехода происходит также диагностика наличия системных ограничений организационной структуры на пути перехода на предпринимательский тип ведения хозяйства, определение необходимого баланса централизации и децентрализации, разработка концепции структурных изменений.

2. Оценка риска и неопределенности достижения стратегических целей компании.

Данная оценка, по сути, являетсяКомплексной системой управления рисками (КСУР) и связана с прохождением ряда процедур:

2.1. Определение Риск-аппетита компании, т.е. допустимого уровня (лимита) риска компании. Риск-аппетит складывается из 2 основных компонентов: склонность к риску и запас прочности.

2.2. Идентификация(распознавание) рисков;

2.3. Оценка (измерение) рисков.

2.4. Контроль. Сопоставление полученных рисков с лимитом (с риск -аппетитом).

2.5. Выработка мер реагирования на риск (меры реагирования дожны быть выработаны, но не обязательно внедряться).

2.6. Оценка (измерение) риска, поскольку меры реагирования могли изменить ситуацию и размер риска.

2.7. Раскрытие информации о риск менеджменте компании (в соответствии со стандартом СМ).

Заканчиваться внедрение КСУР дожно аудитом риск менеджмента компании. Данная процедура не входит в вышеуказанную систему, но она необходима для её эффективной интеграции и функционирования. Это процедура контроля соответствия риск менеджмента целям компании.

3. Проведение ассессмента менеджеров высшего звена на приверженность к риску.

Ассессмент менеджеров высшего звена на приверженность к риску возможно провести на основе функции полезности, которая позволяет математически определить субъективные характеристики отношения к азарту, риску и неопределенности. Подбор МВЗ с соответствующей внутренней готовностью к принятию риска принципиально важен для реализации возможностей компании, присутствующих у неё при формулировании риск-аппетита. Подбор менеджера с рассогласованной с собственником позицией по вопросу риска опасен в обоих случаях несоответствия. С одной стороны, при чрезмерной склонности МВЗ к риску увеличивается вероятность банкротства. С другой стороны, что на практике встречается намного чаще, готовность к принятию риска у МВЗ меньше, чем у собственника, что в итоге приводит к недостижению возможного предпринимательского результата управляемой им компании.

4. Создание модели разработки и принятия управленческого решения по мотивированию менеджеров высшего звена.

Вопрос мотивации МВЗ невозможно решать сам по себе, то есть в отрыве от внешней среды, специфики организации, контекста корпоративной культуры. Для успешной разработки мотивации МВЗ необходимо соблюдение четкого агоритма принятия решения, который будет учитывать все вышеперечисленные обстоятельства. В теории мотивации встречается огромное количество взглядов на мотивацию МВЗ, рассматриваются различные способы и виды, каждый из которых, несомненно, имеет свои плюсы и минусы. Однако, к сожалению, не нашли дожного отражения процедуры разработки управленческого решения по мотивации МВЗ.

Анализ сфер ответственности менеджера высшего звена, а также процедур цикла мотивирования и ролей ключевых лиц, принимающих решения, позволил разработать модель данного процесса, как системного компонента СПМ МВЗ (см. рис.2).

^ЧЖизненныб цикл принятия ^^решения Участники процесса >у Оценка культуры риск менеджмента компании АссесментМВЗ на приверженность к риску Выбор критериев и показателей " 1 " Т...... Разработка 1 СоП^ЩИе контракта с МВЗ [ л

Совет директоров Определение 'г. риекзпегата > компании г . 1 : Пересмотр генеральных целей с учетом Выбор конкретных показателей ПМ; - уста^ювлемие веса показателя Контроль ДОСТИЖЕНИЯ И 1 Оценка и вознаграждение . по итогам . 1 достижения и,елей

Менеджмент высшегозеена I } 3 1 1 Принятие ? Х рискаппетитз Х компании с уметом (СН-Х 1ДОСЙ | 1,! .Заключение ? | ! контракта с I учетом мотивации 1 1 на принятие риска ' Управленческая деят-тъ с учетом уточненных 1 показателей 1 Ч1 |

Подразделения оценки Идентификация | _рисков | - компании | Подготовка стат. :ХХ данных по Х лоиазотслямпя . установления целевых значений: 1 | 1 1 * * - 1 1 ? -..Х^'ГГ '--..- г-. - ,;'- Ч ' i Мониторинг , . достижение ! заданных [ показателей | 1-^--=..- -Х.:-Х-Х--- 'V Х;Х -Х:Х-'Х 1 х.'-:--=Х;--. Измерение/ \ оценка рисков 2

Другие заинтересованные стороны а Определение Х .. \ : . заинтересован- - г ; ных сторон и контекста $ комкании | ' т % I Х Х Включение ' Х интересов Х 1 . заюгтересоинн. _Х} ных сторон в ; контракт

Ключевые , 1 решения Фиксации уровня риска и : неопределенности г : Выбор претендента на дожность МВЗ, 1 с учетом пгиеч^гтеииоппи н \ риску .. Выбор конкретного показателя с целью * оценки МВЗ -1- " ' - - 1 Принятие решения о - Заключение | качественном о контракта с МВЗ | количественном \ достижении целей [ ! - Решате об итогах достижения результата, оценка.

Рис. 2. Логическая схема разработки и принятия управленческого решения пЬ мотивированию МВЗ

С этой целью мы рассмотрели полный цикл принятия решения по мотивированию МВЗ, декомпозируя его на группу процедур, имеющих важное значение для итогового результата, выделяя последовательность принятия данного решения, а также конкретизируя всех участников процесса.

5. Каждый из этапов принятия решения по мотивированию МВЗ дожен заканчиваться утверждением решения компетентного органа и фиксацией соответствующими заинтересованными участниками процесса. Разработка и внедрение конкретной системы индикаторов предпринимательской мотивации МВЗ, базирующейся на конкретизации вектора результативности, стимулирования работы в условиях риска, неопределенности и гармонизации интересов заинтересованных сторон.

В ходе решения задачи разработки и внедрения конкретной системы индикаторов предпринимательской мотивации МВЗ мы предлагаем рассмотреть библиотеку ключевых показателей, которыми пользуется компания, заинтересованная во внедрении ПМ МВЗ.

На данную библиотеку необходимо наложить требования к показателям предпринимательской мотивации и отобрать из них те, которые будут характеризовать векторы результативности, стимулирования работы в условиях риска и неопределенности, а так же качество менеджмента.

6. Мониторинг и рефлексия.

Это обязательная процедура, находящаяся в ведении собственников, в ходе которой проходит мониторинг всей системы предпринимательской мотивации МВЗ, рефлексия её эффективности, логичности и приемлемости в конкретной ситуации. Сопоставляется с моделью желаемого выхода.

Апробация полученных результатов, в т.ч. указанных выше методических рекомендаций по формированию СПМ МВЗ, была проведена в ряде компаний Пермского края, в частности, в поном объеме система предпринимательской мотивации была развернута в компании Евросеть - Ритейл. Развертывание системы предпринимательской мотивации, которое проходило в 2008-2009 годах, имело результатом резкое увеличение финансовых показателей по итогам 2010 года:

1. Увеличение доли рынка до 37,2 % (2008 год - 31,9%, 2009 год 34,6%).

2. Ввод новых продуктов и услуг, открытие новых сегментов бизнеса что привело к улучшению всех основных финансовых показателей. Так, по итоговому отчету за 2010 г., выручка Евросети увеличилась на 12,2%, до 61,9 мрд. рублей. Показатель EBITDA вырос на 88%, до 8,37 мрд. рублей, чистая прибыль по МСФО Ч в 4,8 раза и достигла 5,575 мрд. рублей. При этом в 2010

году Евросеть смогла показать рекордную рентабельность по EBITDA Ч 13,5%. Для сравнения: аналогичный показатель у М.Видео (одного из основных конкурентов) не превышает 6%.

4. Стоимость компании в октябре 2008 года составляла 1,25 мрд. дол. США.В 2011 году, по оценке инвестиционных подразделений банков (ВТБ-Капитал, Альфа банк), средняя оценка бизнеса составляла более 4 мрд. доларов.

5. Для апробации результатов исследования были выбраны три филиала компании (Уральский, явившийся инициатором, Центральный и Южный филиалы) для пилотного развертывания, как следствие, они в 2010 году продемонстрировали улучшение показателей деятельности (достигнут прирост доли вклада в компанию). Остальные филиалы либо сохранили свою долю, либо снизили, что явно свидетельствует об эффективности проведенных мероприятий.

3. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК:

1. Исаев С.Ю. Теоретико-методологические подходы к формированию системы предпринимательской мотивации топ-менеджеров // Журнал экономической теории. - 2010. - №1. - С. 163-166 (0,32п.л.).

2. Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена / С.Ю.Исаев, ДБ.Сазонов // Российское предпринимательство. - 2011 . -№ 7 (1). - С. 102-107(0,3 пл., авт. 0,15 п.л.).

3. Исаев С.Ю. Методологические подходы к формированию подсистем предпринимательства в регионах России / С.Ю.Исаев, Д.В.Сазонов // Российское предпринимательство. - 2011 . - № 7 (2) . - С. 81-86 (0,3 п.л., авт. 0,15 п.л.).

4. Исаев С.Ю. Модель оценки инновационной зрелости организации в системе предпринимательской мотивации / С.Ю.Исаев, С.Ю.Тюлькина // Экономика региона. - 2011. - № 3. - С. 287-292 (0,5 п.л., авт. 0,25 п.л.).

5. Инновации в управлении регионом: тезисы / Исаев С.Ю. [и др.]; по итогам заседания круглого стола, г. Екатеринбург, 12 марта 2011 года // Экономика региона. - 2011. - № 3.- С. - 293-296 (0,3 пл., авт. - 0,05 пл.)

Главы в монографиях, научные доклады:

6. Исаев С.Ю. Управление предпринимательской мотивацией руководителей инновационных организаций / Е.Л.Андреева, С.Ю.Исаев // Инновационное развитие регионов России: теория, практика, управление / Под общ. ред. А.И. Татаркина. - М.: Экономика, 2010. - 241 с. - Раздел 2.4. - С. 85-99. (1,6 п.л., авт. 0,93 п.л.).

7. Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена: препринт / С.Ю.Исаев, Е.Л.Андреева. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2010, - 108 с. (6,75 пл., авт. 3,37 пл.).

Статьи в других изданиях:

8. Исаев С.Ю. Мотивация ТОР-менеджеров с учетом риска и неопределенности / С.Ю.Исаев // Демидовские чтения.- Тула, 2009: Материалы научно-практической конференции с международным участием. Образовательный консорциум Среднерусский университет, 2009. - 308 с. Радел 1. - С. - 94-98(0,31 пл.).

9. Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация руководителей инновационных компаний/ С.Ю.Исаев // Актуальные вопросы технических, экономических и гуманитарных наук : Материалы П Международной заочной научно-практической конференции. - Георгиевск: Георгиевский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО Северо-Кавказский государственный технический университет, 2009. - 277 с. - С. 97-104. (0,5 пл.).

10. Исаев С.Ю. Система предпринимательской мотивации ТОР менеджеров / С.Ю.Исаев // Макро- и микроэкономика: теория и практика: Сборник тезисов Международной научной конференции. - Караганда: Центр гуманитарных исследований, 2009. - 245 с. Секция 5. - С. 53-55(0,17 пл.).

11. Исаев С.Ю. Стимулирование менеджеров высшего звена на основе критериев риска / Исаев С.Ю. [и др.]// Демографическая политика в регионе: проблемы и перспективы. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2010. -140 с.(0,31 пл.).

12. Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация ТОР-менеджеров / С.Ю.Исаев // Современные аспекты в сфере управления : Материалы международной научно-практической конференции. - Екатеринбург: Журнал научных публикаций "Дискуссия", 2010. - С.52-53(0,23 пл.).

13. Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация управленческих кадров / СЛО.Исаев // Современные тенденции в экономике и управлении:

новый взгляд: сборник материалов I Международной научно-практической конференции. - Новосибирск: Издательство СИБПРИНТ, 2010. - 304 с. Часть 1-С. 251-258(0,5 п.л.).

14. Исаев С.Ю. Система предпринимательской мотивации руководителей как фактор инновационного управления организацией / С.Ю.Исаев, Д.В.Сазонов // Эффективные механизмы инновационно -технологического развития современного общества : Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. - Сочи: СИЭИТ, 2010. - 277 е.- секция 1 - С. (0,62 пл., авт. 0,31 п.л.).

15. Исаев С.Ю. Инновации, предпринимательство и управленческая деятельность / С.Ю.Исаев // Проблемы инновационного развития экономических систем: Материалы Всероссийской научно-практической конференция(23марта 2010 года, Россия, г. Ульяновск). - Ульяновск: УГТУ, 2010. - 109 с. - С. 64-74(0,62 пл.).

16. Исаев С.Ю. Менеджер высшего звена и его корпоративная миссия / С.КШсаев, Н.В.Подбельский // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы : Материалы научно-практической конференции: в 2-х т. Том 1. -М., 2010. - С. 148-152 (0,3 пл., авт. - 0,2 пл.).

Подписано в печать 11.10.2011. Формат 60x90/16. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 130 экз. Заказ № 1745/2011.

Издательство

Пермского государственного технического университета 614990, г. Пермь, Комсомольский пр., 29, к.113 тел. (342) 219-80-33

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Исаев, Сергей Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА.

1.1. Тенденции в системе ведения хозяйства в публичных компаниях, задающие требования к мотивации менеджеров высшего звена.

1.2. Менеджер высшего звена как объект мотивационного воздействия и его корпоративная миссия.

1.3. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена как предмет научного исследования.

ГЛАВА 2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА.

2.1. Предпринимательская стратегия публичных компаний как задающий фактор разработки предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

2.2. Модель предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

2.3. Система индикаторов управления предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА.

3.1. Самооценка и выявление условий для формирования предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

3.2. Агоритм формирования предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

3.3. Опыт применения системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена и оценка её эффективности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена"

Актуальность темы исследования. В современной действительности, компаниям, приходится стакиваться с эффектами ускорения времени, ужесточения конкуренции, усложнением решаемых ими задач. В этих условиях успех предприятия в решающей степени стал зависеть не только от инициативы и квалификации менеджеров высшего звена, но и от четкого понимания всех смыслов, ради которых они берут на себя ответственность достижение стратегических целей, т.е. от их мотивации. В данном контексте, эффективная мотивация МВЗ выступает доминирующим фактором достижения конкурентного преимущества, так же как и не эффективная мотивация, может слишком дорого обойтись бизнесу.

Решение проблем мотивации МВЗ посвящено значительное количество исследований и практики применения, вместе с тем, взгляд на мотивацию, как на систему явно недостаточен.

Кроме того, в условиях тенденций изменений, единственный разумный способ реакции на внешние изменения - изменение и компаний, и в том числе и системы мотивации МВЗ. Один из эффективных методов изменений компаний - переход на предпринимательский способ ведения хозяйствования. Предпринимательский способ хозяйствования - это прежде всего ведение хозяйства на инновационной, рисковой основе. Изменение принципов существования компании неизбежно вводит новые требования и к МВЗ. Таким образом, компании, осуществляющие переход к новой системе ведения хозяйства на инновационной предпринимательской основе, испытывают, как проблемы нахождения компетентных МВЗ, способных принимать эффективные решения в условиях высокой неопределенности, так и построения новых управленческих систем мотивации менеджеров высшего звена, способных брать на себя риски и достигать высокой результативности. Это подтверждается различными исследованиями, как российских, так и зарубежных авторов.

Вместе с тем, при решении проблем мотивирования МВЗ в компаниях, осуществляющих переход к новой системе ведения хозяйства на инновационной предпринимательской основе, компания неминуемо стакивается с комплексом проблем теоретического, методологического и прикладного характера. Анализ этих проблем приводит к осознанию необходимости решения важных методологических и методических подходов по формированию системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Степень разработанности проблемы.

Современные взгляды, отражающие проблемы функционирования и перспективы развития российских предприятий, вопросы функционирования систем управления человеческими ресурсами, мотивации и стимулирование персонала, оценивались и переосмысливались через призму работ таких ученых, как В.В.Адамчук, Е.Л.Андреева, В.Н.Бекин, Н.А.Бекина, В.Л.Берсенев, И.С.Важенина, И.А.Васильев, Д.Л.Воков, Л.А.Малышева, Е.В.Попов, А.Раппапорт, А.И.Татаркин, В.В.Травин, А.Файоль, С.Р.Филорионович, Р.Хендерсон, А.Г.Шеломенцев.

Представления о предпринимательстве, природе предпринимательских рисков а так же вопросы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательстве изложены в трудах таких авторов, как Х.Виссема, И.Н.Евстафьев, Р.Кантильона, А.Маршала, A.B.Молодчика, Ж.Б.Сей, А.Смита, И.Ф.Тюнена, Ф.А.Хайека, В.В.Черкасова, Й.А.Шумпетера, и многих других.

Тем не менее, анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что аспекты формирования эффективной мотивации менеджеров высшего звена, построенной на принципах предпринимательства, остаются на данный момент не поностью изученными. Недостаточная разработанность и практическая значимость данных вопросов предопределили выбор темы диссертационного исследования, а также целей и задач данной работы.

Объектом исследования являются коммерческие организации различных форм собственности.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Целью настоящего исследования является разработка теоретических и методических подходов по формированию системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Задачи исследования. Обозначенная цель определяет необходимость решения следующих задач:

Х Сформировать совокупность существенных признаков системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, способной отражать требования к предпринимательскому способу ведения хозяйства коммерческими организациями и позволяющей исключить стратегическое рассогласование между способом ведения хозяйствования и системой мотивации.

Х Предложить подход к формированию системы мотивации менеджеров высшего звена, позволяющий гармонизировать интересы собственника и менеджера компании, а так же разработать модель сбалансированных индикаторов, применимых с целью оценки в системе предпринимательской мотивации, позволяющей улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности.

Х Разработать агоритм формирования системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций по проблемам предпринимательства, создания систем мотивирования персонала, а также законодательные и нормативные материалы Российской Федерации, регламентирующие и регулирующие трудовые, правовые и экономические отношения на предприятии.

Работа базируется на системном, комплексном и историческом подходах к изучению проблем формирования систем мотивации. Для решения задач, поставленных в работе, применялись абстрактно-логический, экономико-статистический, социологический методы. Системность исследования достигается на основе сочетания теоретического обобщения и эмпирического анализа изучаемых экономических процессов.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют законодательные и нормативные акты РФ, статистические данные рейтингового агентства 81апс1агс1&Роог'8, Центра экономических и финансовых исследований и разработок Российской экономической школы (ЦЭФИР РЭШ), Национального рейтингового агентства, данные, опубликованные в периодических изданиях, отчетность и внутренние нормативные акты крупных российских компаний, не являющиеся коммерческой тайной, фактические результаты ранее проводимых исследований, а также результаты проведенного автором экспертного опроса.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Сформирована и систематизирована совокупность существенных признаков системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, отражающая требования к предпринимательскому способу ведения хозяйства коммерческими организациями, что позволяет исключить стратегическое рассогласование между самим способом ведения хозяйствования и системой мотивации. Пункт 10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров. Труд руководителя: содержание, организация, эффективностъ. Методы стимулирование менеджеров высшего звена паспорта специальностей по экономическим наукам ВАК РФ.

2. Предложен авторский подход к формированию системы мотивации менеджеров высшего звена, базирующийся на критериальной модели индикаторов предпринимательской мотивации, обеспечивающей согласованность стратегических целей организации и личных мотивов предпринимательского поведения менеджера, а также позволяющей улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности. Пункт 10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров. Труд руководителя: содержание, организация, эффективность. Методы стимулирование менеджеров высшего звена паспорта специальностей по экономическим наукам ВАК РФ.

3. Разработан агоритм формирования системы мотивации менеджеров высшего звена, основанный на модели разработки и принятия управленческого решения по мотивированию менеджеров высшего звена и сопоставлении готовности к риску компании и менеджера, позволяющий гармонизировать их интересы и ожидания. Пункт 10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров. Труд руководителя: содержание, организация, эффективность. Методы стимулирование менеджеров высшего звена паспорта специальностей по экономическим наукам ВАК РФ.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения сформулированных в нем теоретических положений и практических рекомендаций при анализе и совершенствовании мотивационной системы МВЗ. Применение в практической деятельности предложенных методических рекомендаций позволит организациям повысить уровень мотивации менеджеров высшего звена, качество их управления, добиться гармонизации отношений МВЗ с собственниками, а в конечном итоге - повысить экономическую и социальную эффективность производства, конкурентоспособность организации.

Результаты диссертации могут быть использованы:

- хозяйствующими субъектами как предпринимательских, так и административных структур, для развития предпринимательства в системе управления персоналом и повышения эффективности деятельности менеджмента;

- научными организациями в исследованиях по разработке научно обоснованных направлений и подходов к методам мотивации менеджеров высшего звена;

- в процессе преподавания в образовательных курсах Предпринимательство, Мотивация персонала, Основы бизнеса, Стратегический менеджмент.

Апробация и реализация результатов исследования

Основные положения и результаты исследования представлены и получили положительную оценку на пяти международных научно-практических конференциях (Георгиевск, 2009, Караганда, 2009, Новосибирск, 2010, Москва, 2010, Екатеринбург, 2010), трех всероссийских научно-практических конференциях (Тула, 2009, Сочи, 2010, Ульяновск, 2010).

Разработанные в диссертационном исследовании рекомендации и предложения нашли свое применение при разработке системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена на ряде предприятий: ООО Евросеть - Ри-тейл, ООО Торговый дом ЛУКОЙЛ, ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК.

Публикации. Результаты исследования отражены в 16 работах по теме диссертационного исследования общим объемом 13,06 п.л., в т.ч. авт.: 8,42 п.л. Из них пять работ опубликовано в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях рекомендованных ВАК РФ (Журнал Экономической Теории, Российское предпринимательство, Экономика региона).

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 203 стр., включая 19 таблиц, 35 рисунков. Список литературы содержит 177 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Исаев, Сергей Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве задач настоящего исследования нами были обозначены следующие пункты:

Х Сформулировать и систематизировать существенные признаки предпринимательского способа ведения хозяйства, задающие требования к построению системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена (СПМ МВЗ);

Х Разработать модель сбалансированных индикаторов СПМ МВЗ обеспечивающая согласованность стратегических целей организации и личных мотивов предпринимательского поведения руководителя, а также позволяющая улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности.

Х Разработать методические рекомендации по формированию СПМ МВЗ в системе корпоративного управления публичной компанией.

Проведенное исследование с целью развития теоретико-методологического подхода к проблеме мотивации руководителей высшего звена, в системе принципал-агент в сфере трудовых отношений позволило выявить следующие теоретические и эмпирические результаты.

Переход от традиционного типа ведения хозяйства к ведению хозяйства на инновационной, рисковой основе, открывает для компаний новые, широкие возможности. Данный переход напрямую связан с инновационной деятельностью, и соответственно, поскольку, имеется прямая зависимость инноваций и риска, с принципиально иной работой, с таким понятием как риск. Чем выше уровень инновационности, тем выше уровень риска. Тем не менее, сегодня компаниям предстоит сделать шаг навстречу инновациям, а значит и риску, иначе у них есть реальный шанс остаться за бортом конкуренции. Между тем, для подобного перехода необходима внутренняя готовность, набор предпосылок к изменению. Подобными предпосыкам, могут являются такие ситуации, как: изменение динамичности внешней среды, воз

191 никновение проблем с управляемостью компанией, готовность и желание сотрудников принимать большую ответственность, наличие необходимости изменения поведения с ориентацией на развитие инициативы и самостоятельности, необходимость построения адаптивной организации и т.п.

В ходе исследования нами был предложен профиль компании на основе ключевых факторов, отличающих предпринимательский способ ведения хозяйствования от административного (традиционного) способа ведения хозяйствования в публичных компаниях, позволяющие выявить тип хозяйствования рассматриваемой организации. В список ключевых факторов вошли такие как: целепологание, тип лидерства, культура отношение к риску и сложность решаемых задач, соотношение организации и самоорганизации, система стимулирования и вознаграждения за труд.

С целью управления мотивации МВЗ, нам необходимо точное понимание места МВЗ в системе корпоративных отношений, прежде всего, конкретизация его сферы ответственности. С точки зрения управленческой ответственности, МВЗ Ч это менеджеры, которые отвечают за развитие организации в целом и имеют право самостоятельного распоряжения ее ресурсами в рамках своей зоны ответственности. Т.е. особенность МВЗ Ч ответственность и принятие решений.

Анализ известных подходов к определению менеджера высшего звена, а так же рассмотрение его корпоративной миссии позволил выявить острую проблему необходимости разграничения ответственности менеджера и собственника. Взяв за основу модель регулярного менеджмента, требующую строгую регламентацию сфер ответственности, компетентности, пономочий и меру ответственности МВЗ, нами была предложена конкретизированная сфера ответственности МВЗ:

1. Ответственность перед собственником и акционерами за догосрочное прибавление стоимости компании и поддержание требуемого уровня дохода.

2. Ответственность за разработку и продвижение миссии, видения, ценности, этики и культуры.

3. Ответственность за взаимодействие с потребителями и партнерами, с целью создания ценностей для достижения удовлетворенности потребителей.

4. Ответственность за обеспечение баланса интересов всего спектра стейкходеров, в. т.ч. государства, общества, будущих поколений.

5. Ответственность за развитие организации, в т.ч. инновационное (разработку, внедрение и непрерывное совершенствования системы менеджмента организации).

6. Ответственность за развитие, вовлеченность, руководство и мотивацию персонала организации.

7. Ответственность за взятие на себя рисков и осознания уровня этих рисков и сложности решаемых задач.

Говоря о предпринимательской мотивации, мы понимаем включение предпринимательской активности управленца, с передачей ему помимо пономочий и части предпринимательских рисков.

Так же в работе была предложена авторская формулировка СПМ МВЗ. Система предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена -процесс гармонизации внутренних мотивов на достижение внешних организационных стимулов, обеспечивающие формирование и развитие предпринимательского стиля управления МВЗ.

Решая задачу построения СПМ МВЗ, мы пришли к выводу о необходимости включить в систему мотивации, помимо критериев достижения финансовых показателей, критерии риска и достижения сбалансированных результатов. Нами была разработана модель сбалансированных индикаторов СПМ МВЗ обеспечивающая согласованность стратегических целей организации и личных мотивов предпринимательского поведения руководителя, а также позволяющая улучшить возможность проведения анализа, оценки и управления эффективностью предпринимательской деятельности. В данную модель мы включили индикаторы стоимости, риска и качества менеджмента.

В ходе рассмотрения различных индикаторов нами были выбраны индикаторы: EVA (финансовый показатель, позволяющий учитывать стоимость компании и учитывать при этом критерий риска) и интегральный показатель модели EFQM.

Разработаны методические рекомендации по формированию системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, включающие 6-ти этапный агоритм создания СПМ МВЗ и модель разработки и принятия управленческого решения по мотивированию МВЗ, в системе корпоративного управления публичной компанией. В работе представлен агоритм формирования системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена в условиях перехода публичных компаний на предпринимательское ведение хозяйства, включающей следующие этапы:

1. Самооценка компании по отношении к типу организации.

2. Оценка риска и неопределенности достижения стратегических целей компании.

3. Проведение ассессмента менеджеров высшего звена на приверженность к риску.

4. Разработка и внедрение конкретной системы индикаторов предпринимательской мотивации МВЗ, базирующейся на конкретизации вектора результативности, стимулирования работы в условиях риска, неопределенности и гармонизации интересов заинтересованных сторон.

5. Создание модели разработки и принятия управленческого решения по мотивированию менеджеров высшего звена.

6. Мониторинг и рефлексия.

В рамках выявления предпосылок для перехода на предпринимательский способ ведения хозяйствования был предложен способ оценки менеджеров высшего звена на предмет готовности принимать риски. Данный параметр, по нашему мнению, чрезвычайно важен. Оценка МВЗ по уровню готовности принимать риски необходима для адекватного подбора менеджера, соответствующего задачам компании и собственников, их собственному риск-аппетиту.

В качестве площадки для апробирования теоретико-методологического подхода предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена нами была выбрана группа компаний представленных на Пермском рынке, и имеющих рейтинг делового совершенствования. На их примере нами была продемонстрирована эффективность применения предпринимательской системы мотивации МВЗ.

Вместе с тем, проведенное исследование создает предпосыки для повышения предпринимательской эффективности МВЗ. Актуализирует проблемы приверженности МВЗ к риску, склонность брать на себя предпринимательские риски, возможности развития навыков риск-менеджмента, в процессе принятия управленческих решений. Более глубокое понимание этих аспектов позволило эффективнее осуществлять процесс гармонизации интересов собственника и менеджера.

Предложенные выводы могут стать основой формирования системы мотивации менеджеров высшего звена, стимулирующей брать на себя предпринимательские риски.

Одновременно, в ходе исследования были выявлены проблемы передачи предпринимательских рисков менеджеру высшего звена. Что могло бы обоснованно стать предметом исследования проблем мотивации МВЗ.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Исаев, Сергей Юрьевич, Екатеринбург

1. Абакумова H.H. Политика доходов и заработной платы Текст. / Н.Н.Абакумова. М.: ИНФРАМ, 1999. - 223 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда Текст.: Учебник для вузов / В.В.Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. -407 с.

3. Андреева Е.Л. Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена. Текст. /Андреева Е.Л. Исаев С.Ю. Екатеринбург: Институт экономики УРО РАН, 2010. - 108 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия (Теория и практика менеджмента) Текст. / И.Ансофф; Пер. с англ. ; Под ред. Ю.Н. Каптуревско-го. СПб.: Питер, 1999. - 416 с.

5. Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде Текст. / В.А.Баринов, A.B. Синельникова // Менеджмент в России и за рубежом. -2000. -№3. С. 3-13.

6. Бекин В.Н. Как управлять трудом Текст. / В.Н.Бекин, Н.А.Бекина. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 304 с.

7. Бекин В.Н. Труд и рабочая сила человека Текст. / В.Н.Бекин. -Екатеринбург: УрО РАН, 1996. 114 с.

8. Бекина H.A. Корпоративная система управления трудом Текст. / Н.А.Бекина. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

9. Берсенев В.Л. Краткий курс кооперации: Хрестоматия. / В.Л. Берсенев, А.Л. Пустуев и др. 1998. - 452 с.

10. Блэк Б. Практика корпоративного управления и рыночная стоимость российских фирм Электронный ресурс. / Б.Блэк. Режим доступа : Ссыка на домен более не работает.

11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления) Текст. / В.И.Бовыкин. М.: ОАО Издательство Экономика, 1997.

12. Важенина И.С. Феномен конкурентного иммунитета территории / И. Важенина, С. Важенин // Общество и экономика.- 2009.- N 11/12,- С. 139156

13. Вальфрид Т. Топ-менеджер и его роль в компании Электронный ресурс. / Трейер Вальфрид // Журнал "Управление компанией". № 1. - 2006. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle.php?idarticle=002003.

14. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием Текст. / И.А.Васильев, М.Ш.Магомед Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 145 с.

15. Вексельберг В. Интервью 28 апреля 2010. Телеканал Россия Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетvideos7vid-270048.

16. Вебер М. Хозяйство и общество Текст. / Пер. с нем. под научн. ред. Л. Г. Ионина. Ч М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2010. 445 с.

17. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) Текст. / Х.Виссема; Пер. с англ. М.: ИНФА-М, 1996. - 228 с.

18. Виханский О. С., Менеджмент Текст.: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. 3-е изд.- М.: Гардарика, 2002. - 528 с.

19. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: (Опыт промышленности европейских стран СЭВ) Текст. / Н.В.Владова. -М.: Экономика, 1987. 184 с.

20. Вогин H.A. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению Текст. / Н.А.Вогин. М.: Юстицинформ, 1992. -94 с.

21. Вогин H.A. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы) Текст. / Н.А.Вогин, С.В.Николаев. М., 1994.-274 с.

22. Воков Д.Л. Показатели результатов деятельности организации в рамках VBM Текст. / Д.Л.Воков; Факультет менеджмента СПбГУ // Российский журнал менеджмента. Том 3. - № 2. - 2005.

23. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер Текст. : для руководителя практика / М.Вудкок, Д.Френсис; Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320 с.

24. Галеев В.И. Самооценка деятельности организации на соответствие критериям премии Правительства РФ в области качества Текст. / В.И. Галеев, Т.Ю. Дворук и др. (Стандарт - Р 50-601-45/1-2006).

25. Глоссарий.ги Электронный ресурс. / Режим доступа: Ссыка на домен более не работает.

26. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала Текст. : Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В.В.Гончаров. В 2-х т. - М.: МНИИПУ, 1996. - Т.1 - 752 с.

27. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала Текст. : Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В.В.Гончаров. В 2-х т. - М.: МНИИПУ, 1996. - Т.2 - 719 с.

28. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда Текст. / И.Гущина //Общество и экономика. 2000. - №1. С. 169-174.

29. Дворецкая Г.В. Организация оплаты и стимулирования труда в промышленности Текст. / Г.В. Дворецкая, Я.В. Крушельницкая, В.П. Москаленко. Киев: Техника, 1979. - 278 с.

30. Десслер Г. Управление персоналом Текст. / Г.Десслер; Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997. - 432 с.

31. Джонсон М. Обновление бизнес-модели Текст. / М.Джонсон, К.Кристенсен, Х.Кагерманн // Harward Business Review Россия. Март 2009. -С. 63 - 72.

32. Дмитриева А.Н. Владелец и менеджер: взаимоотношения и жизненный цикл компании Электронный ресурс. / А.Н.Дмитриева, Д.М.Солодкий. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетshowarticle887/.

33. Друккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты Текст. / П.Ф.Друкер; Пер. с англ. -М.: Технолог: школа бизнеса, 1994. 191 с.

34. Друкер П. Практика менеджмента Текст. : Учебное пособие / П.Ф.Друкер; Пер-, с англ. -М.: Издат. Дом Вильяме, 2000. 398 с.

35. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения Текст. / П.Ф.Друкер; Пер. с англ. М. Котельниковой. M.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с.

36. Евстафьев И.Н. Тотальный риск менеджмент Текст. / И.Н. Ев-ставьев. - М. : Эксмо, 2008. - 208 с.

37. Екин Е.В. Основы бизнеса Текст. : Учеб. Пособие / Е.В.Екин; СПбГУАП. СПб.: 2004. - 76 с.

38. Ермасова Н.Б. Риск-менеджмент организации Текст. / Н.Б.Ермасова. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2005 - 240 с.

39. Журавлев П.В. Менеджмент персонала Текст. : Учебное пособие / П.В.Журавлев. М.: Издательство Экзамен, 2004 - 448 с.

40. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога Текст. / К.Замфир; Пер. с рум. М. Политиздат, 1983. - 142 с.

41. Иванов Г.П. Хозяйственный расчет и материальное стимулирование в непроизводственной сфере Текст. : Моногр. / Г.П.Иванов. М.: Из-во МГУ, 1985.-63с.

42. Измерение результативности компании Текст. / Пер. англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 220 с. - (Серия Классика Harvard Business Reviw).

43. Ильенкова С.Д. Экономика предприятий, отраслей и межотраслевых комплексов Текст. : Учеб.пособие / С.Д.Ильенкова, Т.А.Шумяцкая; Моск. экон.-стат. ин-т. М.: МЭСИ, 1991. - 288с.

44. Ильин Е.П. Психология воли Текст. / Е.П.Ильин. 2-е изд. Ч СПб.: Питер, 2009. Ч 368 с.

45. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы Текст. / Е.П.Ильин. СПб.: Издательство Питер, 2000. - 512 с.

46. Инвестиции и менеджмент Электронный ресурс. : глоссарий, 2002 г. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdictionary/429/.

47. Инновационное развитие регионов России: теория, практика, управление Текст. / Под общ. ред. А.И.Татаркина; РАН, УрО, Ин-т экономики. -М.:ЗАО Издательства Экономика, 2010. 158 с.

48. Исакова М. Сегодня и завтра нормирования труда (из опыта полиграфической промышленности) Текст. / М.Исакова // Человек и труд. -1994,-№5.-С. 90-93.

49. Исследование информационной прозрачности российских компаний в 2009 г. Электронный ресурс. /: Разрыв между лидерами и аутсайдерами увеличися. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает

50. Исследование информационной прозрачности российских компаний в 2009 г. Электронный ресурс. / Режим доступа: Ссыка на домен более не работает.

51. Каверин С.Б. Мотивация труда Текст. / С.Б.Каверин. М.: Институт психологии РАН, 1998. - 224 с.

52. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии Текст. / Р.Кайм // Человек и труд. 1994. - №1. - С. 84-96.

53. Кайм Р. Социальная политика на предприятии Текст. / Р.Кайм // Человек и труд. 1993. - №12. - С. 93-101.

54. Капелюшников Р.И. Заметки на полях институционального подхода Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlibertarium/l 0619/.

55. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег Текст. / Дж.М.Кейнс; Перевод с английского. -М.: Прогресс, 1978 588 с.

56. Кларк Дж.Б. Распределение богатства Текст. / Дж.Б.Кларк. М.: Гелиос АРВ, 2000. - 368 с.

57. Классификация факторов, воздействующих на формирование условий труда Текст. : (Методические рекомендации). М.: НИИ труда, 1977. 7 73с.

58. Клиланд Д. Системный анализ и целевое управление Текст. / Д.Клиланд, В.Кинг. Ч М.: Советское радио, 1974. 280 с.

59. Климов H.A. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления Текст. / H.A. Климов, М.В. Грачев, A.A. Соболевская и др.; Отв. ред. H.A. Климов. М.: Наука, 1984. - 279 с.

60. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду Текст. / Ю.Кокин // Человек и труд. 1996. - №10. - С. 70-72.

61. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России Текст. / Ю.Кокин // Человек и труд. 1995. - №7. - С. 8387.

62. Кокин Ю.П. Материальное стимулирование конечных результатов производства Текст. / Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др.; Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983. - 151с.

63. Комакова И.Д. Региональная система управления трудом Текст. / И.Д.Комакова. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 130 с.

64. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы Текст. / Н.Комарова // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

65. Конти Т. Возможности и риски при использовании моделей делового совершенства Текст. / Т.Конти // Стандарты и качество. 2003. - N 1.-С. 76-81.

66. Конти Т. Почему не поностью используется потенциал самооценки Текст. / Т.Конти // Методы менеджмента качества. 2003, №3. - С. 411.

67. Конти Т. Самооценка в организациях Текст. / Т.Конти; Пер. с англ. И.Н. Рыбакова; науч. ред. В.А. Лапидус, М.Е. Серов. М.: РИА "Стандарты и качество", 2000. - 328 с.

68. Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений и реструктуризации Текст. / К.Ю.Королевский. М.: Недра, 1998. - 159с.

69. Котекин В.И. Труд и его материальное стимулирование при социализме в условиях ускорения НТП Текст. / В.И.Котекин, Р.Эммрих, В.С.Пригарин и др.; Под. ред. В.И. Котекина; ГУ им А.А. Жданова. Л.: Изд-воГУ, 1987.- 175 с.

70. Коуз Р. Фирма, рынок и право Текст. / Р.Коуз; Перевод с английского Р. Капелюшников. Ч М.: Новое издательство, 2007. Ч 224 с.

71. Коуз Р.Г. Природа фирмы Текст. : Теория фирмы / Р.Г.Коуз; Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. - 534 с.

72. Коупленд Т. Expectations-Based Management. Как достичь превосходства в управлении стоимостью компании Текст. / Том Коупленд, Аарон Догофф; [пер. Э.В. Кондуковой]. М.: Эксмо, 2009. - 384 с.

73. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия Текст. / А.Л.Кузнецов. Ижевск: Изд-во ИЖГТУ, 2000. - 228 с.

74. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления Текст. : дис. докт. экон. наук / Н.В.Кузнецова. С-Пб., 1998. - 445 с.

75. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда Текст. / И.И.Кулинцев. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999 - 248 с.

76. Кунельский Л.Э. Перестройка заработной платы социальное и экономическое значение Текст. / Л.Э.Кунельский. - М.: Экономика, 1988. -96с.

77. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду Текст. / З.Куприянова // Человек и труд. 1994. - №2. - С. 118-124.

78. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка Текст. / С.А.Курганский. Иркутск, 1999. - 287с.

79. Курочин В.К. Оценка и стимулирование управленческой деятельности в промышленном производстве Текст. / В.К.Курочкин. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. - 156 с.

80. Курс переходной экономики Текст. : Учебник для вузов / Под ред. акад. Л.И. Абакина. М.: ЗАО Финстатинформ, 1997. - 640 с.

81. Кучкаров З.А. Методы концептуального анализа и синтеза в теоретическом исследовании и проектировании социально-экономических систем Текст. / З.А.Кучкаров. TI - М.: Концепт, 2005. - 276 с.

82. Кучкаров З.А. Методы концептуального анализа и синтеза в теоретическом исследовании и проектировании социально-экономических систем Текст. / З.А.Кучкаров. Т2 - М.: Концепт, 2005. - 268 с.

83. Кьел А. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта Текст. / А.Кьел, Нордстрем, Ионас Риддерстрале. С. Пб.: Стокгольмская школа экономики в Санк-Петербурге, 2001. - 280 с.

84. Латышова JI.C. Стимулирование и оценка качества труда работников аппарата управления предприятия Текст. / Л.С.Латышова // Вопросы совершенствования организации управления в химической промышленности: Темат. сб. науч. тр. М., 1987. - С.65-68.

85. Либерман Г.Я. Стимулирование повышения эффективности производства в условиях новых методов хозяйствования Текст. : (На примере производственных объединений и предприятий Минлегпрома ЛатвССР) / Г.Я. Либерман. Рига: ЛатНИИНТИ, 1987. - 54 с.

86. Лозневая М.П. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии Текст. / М.П. Лозневая, Т.В. Рысина, Л.С. Хейфец. М.: Экономика, 1977.-86с.

87. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса Текст. / С.Ломоносова // Человек и труд. 1998. - №8. - С. 79-83.

88. Лученок А.И. Экономические стимулы использования оборотных средств в промышленности Текст. : Моногр. / А.И.Лученок; Под ред. В.И.Клецкого. Минск: Наука и техника, 1984. - 120 с.

89. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации Текст. / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. Изд. 2-е, перераб. и доп. -М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-интез, 2002. - 176 с.

90. Маккарти М.П. Риск: Управление риском на уровне топ-менеджеров в совете директоров Текст. / М.П.Маккарти, Т.П.Флинн; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 234 с.

91. Маслоу А. Мотивация и личность Текст. / А.Маслоу. Спб.: Евразия, 1999.-479 с.

92. Малышева Л.А. Управление организационными изменениями на основе контролинга Текст. /. Моногр. Малышева Л.А. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 360 с.

93. Матвеев А. Оплата труда на службу капиталу Текст. / А.Матвеев // Эксперт. - 1998. - №47. - С. 34-36.

94. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы Текст. / Т.Матрусова // Человек и труд. 2000. - №12. - С. 62-65.

95. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах Текст. / Т.Н.Матрусова // Труд за рубежом, 2000. №3. - С.3-38.

96. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях Текст. / М.В.Мельник. М.: Финансы и статистика, 1990. -136 с.

97. Миляева Л. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда Текст. / Л.Миляева, Г.Койнаш // Человек и труд. 2001. - №4. - С. 4953.

98. Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях Текст. / Э.В.Минин. М.: Научный центр профсоюзов, 1996. - 95 с.

99. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход Текст. / В.Д.Могилевский.- М.: Экономика.- 1999. 251 с.

100. Молодчик A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание Текст.: учеб. Пособие для вузов / А.В Молодчик, М.А Молодчик: гос. ун-т высшая школа экономики. - М.: Изд. Дом ГУ ВЩЭ, 2005. - 296 с.

101. Молодчик A.B. Теория и практика формирования саморазвивающихся организаций Текст. / A.B.Молодчик. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.-247 с.

102. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента Текст. / Под ред. Иосио Кондо; Пер. с англ. Е.П. Марковой; науч. ред. В.А. Лапидус, М.Е. Серов. Н. Новгород, СМЦ "Приоритет", 2002. - 206 с.

103. Нестренко А.Н. Экономика и институциональная теория Текст. / А.Н.Нестеренко. М.: Эдиториаял УРСС, 2002. - 416 с.

104. Новиков Д.А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы Текст. / Д.А.Новиков, А.А.Иващенко -М.: ЛЕНАРД, 2006. 336 с.

105. Ольве Н.Г. Оценка эффективности деятельности компании Текст. : Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей / Нильс-Горон Ольве, Жан Рой, Магнус Веттер; Пер. с англ. М. : Издательский дом Вильяме, 2004. - 304 с.

106. Осипов Г.В. Энциклопедический социологический словарь Текст. / Г.В.Осипов. М.:ИСПИ РАН. 1995. - 939 с.

107. Отчет World Economic Forum за 2008, 2009 год Электронный ресурс. / Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

108. Печерских Н. Проблема субъекта эволюционной экономики Текст. / Н.Печерских // Вопросы экономики. 2002. - №2. - С. 127.

109. Попов Е.В. Институты миниэкономики Текст. / Е.В.Попов. М.: Экономика, 2005. - 638 с.

110. Ш.Попов Е.В. Оппортунизм экономических агентов Текст. / Е.В.Попов, Симонова В.Л. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2007 - 186 с.

111. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость Текст. / М.Портер. 3-е издание. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 715 с.

112. Практическое управление финансами Текст. / АССА, дисциплина Управление предприятием; Блок 10 Основные участники компании и коалиции. Аскери: АССА, 1997.

113. Хизрич Р. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха Текст. / Р.Хизрич, М.Питерс; Пер. изд. Enterpreneurshi. Вып. 5. - М.: Прогресс: Советы начинающему предпринимателю, 1992. - 191 с.

114. Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) организации 2010 года Электронный ресурс. / Российский союз промышленников и предпринимателей. Режим доступа:Ссыка на домен более не работаетdocs/profstd2010.pdl7.

115. Прохоров А.П. Русская модель управления Текст. /

116. A.П.Прохоров. М.: ЗАО Журнал Эксперт, 2002.- С. 21.

117. Ракоти В.Д. Совершенствование организации премирования в промышленности Текст. / В.Д.Ракоти. М.: Экономика, 1983. - 190 с.

118. Ракоти В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования Текст. / В.Д.Ракоти. М.: Профиздат, 1986. - 149 с.

119. Раппапорт А. Как привязать оплату труда руководителя к результату. Системы оплаты труда Текст. / А.Раппопорт; Пер. с анг. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 212 с.

120. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов Текст. // Человек и труд. - 1993. - №1. - С.80-85. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdocs/articlesl002-041.pdf

121. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий Текст. / НИИ труда. М.: Экономика, 1997. - 79 с.

122. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства Текст. / НИИ труда. М.: Экономика, 1987. - 123 с.

123. Рекомендуемое типовое положение о повременной форме оплаты труда наемных работников с использованием нормированных заданий в условиях развития рыночных отношений Текст. Гуков: АГН, ОАО Гуков-уголь, 1998. - 12 с.

124. Рочко A.B. Новейшие тенденции в сфере оплаты труда управленческих работников во Франции Текст. / A.B.Рочко // Труд за рубежом. -1989. №4. - С.50-54.

125. Рубан A.A. Распределение по труду Текст. : Справочник / A.A. Рубан и др. Киев: Политиздат Украины, 1988. - 187с.

126. Рязанов В.Т. Распределение по труду: экономический и социальный аспекты Текст. / В.Т.Рязанов. JI.: Изд-во ГУ, 1984. - 203 с.

127. Савин Ю.П. Оплата труда за конечный результат Текст. / Ю.П.Савин. М.: Колос, 1983. - 79 с.

128. Селенкова Н.Ю. Развитие систем оценки и оплаты труда цеховых ИТР Текст. / Н.Ю.Селенкова // Социально экономический механизм стимулирования труда: Сб. ст. - Томск, 1988. - С.179-183.

129. Сидорова Ж.И. Стимулы эффективного труда Текст. / Ж.И.Сидорова, Р.А.Яковлев. М.: Знание, 1980. - 64 с.

130. Слепцова В.П. Повышение стимулирующей роли материального поощрения высокоэффективного труда Текст. : Моногр. /

131. B.П.Слепцова; Под. ред. Л.А. Белоусовой. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1984. - 176 с.

132. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов Текст. / А.Смит Ч М.: Эксмо, 2007. Ч (Серия: Антология экономической мысли) Ч 960 е.,

133. Современное управление Текст. : Энциклопедический справочник. М.: Издатцентр, 1997. - Т.2. - 576 с.

134. Современное управление Текст. : Энциклопедический справочник. М.: Издатцентр, 1997. - Т. 1. - 584 с.

135. Сооляттэ А. Попутного ветра, Парус! Текст. / А.Сооляттэ // Человек и труд. 1996. - №12. - С.73-76.

136. Социальная трансформация российского общества Текст. / Под ред. Е.М. Авраамова. М.: РАЕН, 1995. - 204 с.

137. Социальный менеджмент Текст. : Учебник для вузов /С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, J1.JI. Козлова и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-271 с.

138. Стандартизация нормативная основа научно- технического прогресса и интенсификации производства Текст. : Материалы краткосроч. семинара, 16-17 сент. / Под ред. Г.А. Лобунца. - Л.: ДНТП, 1986. - 76с.

139. Стимулирование колектива к повышению производительности (США) Текст. // Человек и труд. 1994. - № 3. - С. 117-118.

140. Стимулирование повышения эффективности в некоторых отраслях народного хозяйства Текст. Талинн: ЭстНИИНТИ,1983. - 32 с.

141. Стоимость в условиях социализма Текст. / Под ред. Г.Т.Ковалевского и Э.А.Лутохиной. Минск: Наука и техника, 1971. - 435 с.

142. Суханов В.И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии Текст. / В.И.Суханов // Труд за рубежом. 1989. - №1. - С.106-114.

143. Сухов М.В. Оценка труда работников нефтеперерабатывающего комплекса Текст. : (на примере АООТ Самарский НПЗ) / М.В.Сухов, Г.П.Гагаринская //Нефтепереработка и нефтехимия. Научно- технические достижения и передовой опыт. 1997. -№1. - С. 17-18.

144. Тамбоцев В.Л. Стейкходеровская теория фирмы в свете концепции режимов собственности Текст. / В.Л.Тамбовцев // Российский журнал менеджмента. Том 6. - № 3. - 2008. - С. 3-26.

145. Томашкевич В. Трудовая активность (политико-экономический аспект) Текст. / В.Томашкевич. М.: Экономика, 1985. - 208 с.

146. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента Текст. / В.В.Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело, 1995. - 300 с.

147. Уильямсон О. Поведенческие предпосыки современного экономического анализа Текст. / О.Уильямсон // Thesis. Вып.З. - 1993.

148. Управление в условиях неопределенности Текст. / Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 213 с.

149. Управление знаниями Текст. / Пер с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 208 с.

150. Управление инновационными проектами Текст. / Под ред. В.Л.Попова.- Пермь, ПГТУ, 2005 С. 384.

151. Файоль А. Общее и промышленное управление Текст. /

152. A.Файоль; Пер. с фр. научн. ред. и предисл. Кочерина Е.А. М.: Контролинг, 2001.

153. Филорионович С.Р. Теория лидерства в менеджменте: история и перспективы Текст. / С.Р.Филорионович // Российский журнал менеджмента. №2. - 2003. - С.3-24.

154. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент Текст.: стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р.И. Хендерсон; пер. с англ. под ред. H.A. Горелова. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. -873 с.

155. Хеймел Г. Что есть что, в управленческих инновациях Текст. / Гэри Хеймел // Harward Business Review Россия. 2006. - С. 60 - 73.

156. Хохлов Н.В. Управление риском Текст. / Н.В.Хохлов. М.: Юнити - Дана, 1999. - С. 24.

157. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности Текст. / В.В.Черкасов. М.: Рефл-бук, 1999. - 288 с.

158. Чесбро Г. Открытые инновации Текст. / Генри Чесбро; Пер. с анг. В.Н. Егорова М.: Поколение, 2007. - 336 с.

159. Швец В.Е. Менеджмент качества в системе современного менеджмента Текст. / В.Е.Швец // Стандарты и качества. Ч 1997. Ч № 6. Ч 48-50.

160. Шеломенцев, А. Г. Хозяйственные сообщества: генезис и эволюция Текст. : монография / А.Г. Шеломенцев; Ред. Е.М. Козаков, Рец. В.Ж. Дубровский, Рец. O.A. Романова. Екатеринбург, 2003. - 331 с.

161. Шумпетер И. Капитализм, Социализм и Демократия Текст. / И.А.Шумпетер; Пер. с англ.; Предисл. и общ. ред. B.C. Автономова. Ч М.: Экономика, 1995. 540 с.

162. Шумпетер И. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия Текст. / И.А.Шумпетер; Предисл.

163. B. С. Автономова. Ч М.: ЭКСМО, 2007. Ч 864 с.

164. Щукин О.С. Методология адаптивной самооценки деятельности организации в менеджменте качества Текст. : автореферат дис. д.э.н. / О.С.Щукин. С.Петербург, 2009.

165. Экономическая теория фирмы Текст. : Учебное пособие / Под ред. Л.П. Градова. СПб.: Специальная литература, 1995. - 415 с.

166. Commons J. Institutional Economics Электронный ресурс. // American Economic Review. 1931/ Vol.21. H/648-657 Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетhistorymetod/Commons.htm/.

167. Corporate Metrics Technical Document Текст. / RiskMetrics Group. April 1999.

168. Donaldson T. The stakeholder theory of the corporation: Concepts, evidence, and implications Текст. / T.Donaldson, L.E. Preston. Academy of Management Review 20 (1), 1995. - p. 67.

169. Drury C. Management and Cost Accounting Текст. / International Thomson Business Press, 5th Edition. London, 2000. - 910 p.

170. EFQM Excellence Model, Large Company, Operational and Business Unit Version Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

171. Grant J. Foundations of Economic Value Added Текст. / J.Grant, J.Frank. Fabozzi Associates: New Hope, PA, 1997.

172. Keynes J. M. The General Theory of Employment, Interest and Money. New York, 1936 (русский перевод: Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1978. Прим. ред.). с.202.

173. Knight J. Value-Based Management: Developing a Systematic Approach to Creating Shareholder Value Текст. / J.Knight; McGraw-Hill: N.Y. , 1998. p. 202.

174. Morin R. Driving Shareholder Value: Value-Building Techniques for Creating Shareholder Wealth. Текст. / R.Morin, S.Jarell. McGraw-Hill: N.Y., 2001. - p. 340.

175. Peters T. Thriving On Chaos Текст. / T.Peters. London, 1988. - p.469.

176. Standard & Poor's (S&P) Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает.

177. Stewart В. The Quest for Value: A Guide for Senior Managers Текст. / B.Stewart. Harper Business: N. Y., 1999. - p.l 12-117.

178. Williamson O.E. Transaction-cost Economics: the Governance of Contractual Relations Текст. / O.E.Williamson // Journal of Low and Economics. 1979/-Vol.22. - №2. -P.233.

Похожие диссертации

• Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации
• Совершенствование механизма управления древесными ресурсами в регионе
• Формирование системы трудовой мотивации в условиях трансформации социально-экономических отношений
• Формирование системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления
• Методологические основы формирования системы управления рисками в торговле