Формирование системы трудовой мотивации в условиях трансформации социально-экономических отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Жарков, Сергей Геннадьевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы трудовой мотивации в условиях трансформации социально-экономических отношений"
На правах рукописи
ЖАРКОВ СЕРГЕЙ ГЕННАДЬЕВИЧ
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Специальность 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
Работа выпонена на кафедре экономики труда Российского государственного социального университета
Научный руководитель - доктор экономических наук
Кузьминова Татьяна Владиславовна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Брагин Никола Иванович
кандидат экономических наук, профессор Годин Александр Михайлович
Ведущая организация - Московский институт
предпринимательства и права
Зашита состоится 27 декабря 2005 года в 14.00 на заседании диссертационного Совета Д224.002.03 по экономическим наукам в Российском Государственном Социальном Университете по адресу. 129256, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корпус 2, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета.
Автореферат разослан 26 ноября 2005 года
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук
И.Н. Маяцкая
гоо&л изтгьб
Общая характеристика работы
Актуальность темы.
Коренная перестройка социально-экономических отношений России вызвала разрушение системы сложившихся норм морали, в рамках которой был сформирован механизм социалистической мотивации труда.
Монетарная направленность экономических реформ привела к тому, что наиболее ценный фактор производства - рабочая сила оказася вне поля зрения преобразований. В результате большинство экономических процессов стали развиваться в рамках рыночных отношений, а в трудовой сфере длительное время сохранялись социалистические нормы найма работников при снижении общего уровня заработной платы.
Институциональные преобразования в настоящее время формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной трудовой мотивации. В ходе реформ, проводимых в режиме шоковой терапии, произошло значительное сокращение занятости населения, стала развиваться безработица. Резко сократились доходы населения при усилении степени их дифференциации. Значительная часть экономически активного населения оказалась не в состоянии обеспечить себе и своей семье достойный уровень жизни. Снижение покупательной способности населения привело к сокращению объемов производства.
В настоящее время преобладают установки на применение принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно доказана в странах с рыночной экономикой. Специфика развития рыночных социально-экономических отношений в России делает проблему повышения общего уровня трудовой мотивации населения особенно актуальной.
Степень разработанности проблемы.
Сознательное стремление к трудовой деятельности является главной чертой, отличающей человеческое об
БИБЛИОТЕКА С. Пс
биологической
системы, поэтому трудовая мотивация выступает в качестве объекта исследования многих наук - биологии, психологии, философии, экономики. Традиционно внимание исследователей привлекает анализ мотивации как процесса формирования внутренних побудительных сил к труду. Такой подход просматривается в работах В.Ф. Дружинина, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, Л.Л. Калачевой, В.И. Ковалева, В .Я. Ядова и др.
Мотивация как функция управления рассматривается А.П. Егоршиным, A.A. Радугиным, JI.K. Слуцким и др. Комплексный подход к исследованию i рудовой мотивации использовася Е.О. Бернштам, Т.Г. Озерниковой, H.H. Пилипенко, Д.А Сафьяновым, А.Г. Симаковым, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др
Зарубежные подходы к исследованию мотивации представлены содержательными и процессуальными теориями. Содержательные теории поностью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мотивации и совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф Герцберг, Д МакКлеланд и др.). Процессуальные теории не касаются содержания мотивации и заключаются в объяснении механизма восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д.МакГрегор, Л. Портер и др.).
Проблемы формирования стимулов к труду на уровне организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: Г. Гендлером, Л.Д. Ги-1ельман, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, Ю.Д. Красовским, U.A. Уткиным, Дж. Хантом, Р.Я. Яковлевым и др. Во многих работах ставится проблема повышения стимулирующей функции заработной платы, поднимаются вопросы отсутствия доступа к информационным ресурсам рынка труда. В то же время комплексное теоретическое представление о системе стимулов к труду на уровне предприятия практически отсутствует.
Еще менее разработанным является вопрос о роли трудовой мотивации в обеспечении экономического роста и формировании механизма социального рыночного хозяйстза.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является выработка основных направлений повышения уровня грудовой мотивации в условиях трансформации механизма хозяйствования.
Цель исследования обусловила постановку следующих задач:
Х Уточнить теоретико-методологические основы изучения трудовой мотивации;
Х Выявить роль трудовой мотивации в процессе развития социально-экономических отношений;
Х Вскрыть историко-культурные особенности формирования динамики общественной производительности труда современной России;
Х Проанализировать роль материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности;
Х Предложить направления повышения уровня общественной производительности труда в условиях трансформации социально-трудовых отношений;
Объект исследования - социально-трудовые отношения
современной России. Предмет исследования - формирование системы трудовой мотивации
в период радикальных рыночных реформ.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики груда в преломлении к проблемам трудовой мотивации и формирования систем стимулирования трудовой деятельности. В качестве основных методов исследования использовались системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, а также нейросетевое моделирование.
Эмпирической базой исследования послужили материалы хозяйственной практики, данные Госкомстата РФ, результаты социологических обследований ВЦИОМ.
Научная новизна исследования состоит в обобщении, существенном попонении и развитии сложившихся теоретических концепций формирования систем трудовой мотивации в условиях трансформации хозяйственного механизма. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:
Х Доказано, что существующие теории трудовой мотивации не учитывают специфику ее формирования в условиях преобразования социально-трудовых отношений;
Х Выявлена и обоснована ведущая роль системы трудовой мотивации в формировании основных тенденций социально-экономического развития общества;
Х Проведен анализ историко-культурных особенностей развития социально-трудовых отношений в России и их влияния на уровень общес1-венной производительности труда;
Х Проведен качественный и количественный анализ факторов, обеспечивающих формирование тенденций общественной производительности груда;
Х Построен прогноз развития системы трудовой мотивации современной России и разработаны направления повышения эффективности ее функционирования в условиях трансформации социально-трудовых отношений.
Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:
Х Многообразие теорий трудовой мотивации обусловлено постоянным качественным развитием рыночных социально-трудовых отношений на протяжении всего периода существования капитализма. Особенности
трансформации механизма хозяйствования современной России требуют выявления причинно-следственных взаимосвязей между всеми элементами системы формирования трудовой мотивации. Это позволит выработать меры по повышению эффективности ее функционирования в рамках целостной социально-экономической системы.
Х Ведущая роль системы трудовой мотивации в формировании основных тенденций социально-экономического развития общества заключается в обеспечении соответствия между структурой общественного производства и структурой общественных потребностей;
Х На протяжении длительного периода времени социально-экономическая система России в составе СССР воспроизводила себя в условиях жесткой экономии на заработной плате, что определило качественно суженное воспроизводство рабочей силы. Это привело к кризису труда при построении рыночных социально-трудовых отношений.
Х Анализ факторов формирования системы трудовой мотивации показал, что наибольшее влияние на уровень общественной производительности труда (выступающей в качестве показателя уровня трудовой мотивации) имеет уровень заработной платы (значимость равна 1), далее, по степени уменьшения влияния: субъективный прогноз экономического положения страны (значимость равна 0,4), отношение среднедушевого дохода к субъективной оценке прожиточного минимума (значимость равна 0,38), удовлетворенность жизнью (значимость равна 0,33), субъ-ек]ивная оценка материального положения России (значимость равна 0,27), субъективная оценка материального положения города (села) (значимость равна 0,26) и оценка материального положения семьи (значимость равна 0,25).
Х В условиях кризиса труда, характерного для современного социально-экономического состояния России, наиболее эффективным инструментов повышения уровня трудовой мотивации является стабильности эко-
номики, в основе которой лежит адекватная оценка трудовых затрат работников.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется его новизной и направленностью на формирование в России эффективной системы трудовой мотивации. Результаты исследования могут быть использованы для коррекции курса экономических реформ в направлении их разворота от монетаристских установок к развитию человеческого фактора, преподавания в вузах ряда экономических дисциплин, в том числе экономики труда, социологии труда, экономической социологии и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры экономики труда РГСУ, опубликованы в открытой печати, докладывались автором работы на различного рода научных конференциях. Ряд научно-практических разработок был применен в учебном процессе при проведении семинарских занятий по курсу Экономика труда.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Содержание работы
Во введении определена актуальность темы, раскрыта степень ее разработанности в науке, определены предмет, объект, цели, задачи исследования. сформулированы основные элементы научной новизны и основные результаты исследования, выносимые на защиту.
В первой главе Трудовая мотивация как фактор социально-экономического развития общества представлены теоретико-меюдоло!ические основы изучения трудовой мотивации, приведен анализ
трудовой мотивации в условиях рыночного хозяйства и систем управления трудовой мотивацией.
Мотивации трудовой деятельности являются результатом сложного взаимодействия внутренних потребностей человека как участника социально-трудовых отношений и сложившихся норм социально-экономического поведения.
Первой 1-руппой причин, которые заставляют человека заниматься трудом, являются побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечество и т.д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности (кто не работает, тот не ест), и нежелание прослыть тунеядцем.
Вторая фуппа причин - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он не только потребитель, но и созидатель. Причем для человека очень важен не только рост возможности потребления материальных и духовных благ, рост его созидательных способностей. В процессе созидания человек получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.1
В условиях разделения труда в обществе удовлетворение системы экономических потребностей каждого субъекта хозяйствования возможно лишь посредством взаимного обмена результатами трудовой деятельности,
' Ильин Е П Мотивация и мотивы СПб Питер. 2004, С 270
постоянного возобновления экономической взаимосвязи между субъектами хозяйствования.
Суть экономического интереса собственника средств производства состоит в наиболее эффективном использовании средств производства и получении максимума производимой продукции с наименьшими совокупными затратами труда. Реализация экономического интереса собственника создает наилучшие условия и для реализации его экономического интереса как потребителя материальных благ и услуг.
Суть экономического интереса непосредственного производителя, лишенного собственности на средства производства, состоит в получении возможно большей индивидуальной доли в произведенном национальном доходе и наилучшем за счет этого удовлетворении структуры своих личных экономических потребностей.4
Системная взаимосвязь экономических интересов собственника средств производства и работников приводит к образованию мотивации экономической деятельности предприятия (организации).
Уровень трудовой мотивации на уровне общества в целом определяется возможностью удовлетворения общественных экономических интересов Экономическая потребность общества Ч это категория, выражающая отношения между всеми хозяйствующими в обществе субъектами по поводу потенциального присвоения каждым из них материальных благ и услуг, обеспечивающих его (хозяйствующего субъекта) воспроизводство Количество и качество благ и услуг, поступающих каждому субъекту, зависят от величины и качества его труда, а также от места и функций в воспроизводственном процессе.
Различия между потенциальными потребностями и реальными возможностями их удовлетворения Ч одна из важных черт потребностей, обеспечивающих активность и инициативу хозяйствующих субъекюв Для политико-экономической категории потребность сущностной характе-
4 Экономическая теория /Под рел А.Г Грязновой, Т В Чечеловой - М Издательство Экзамен, 2004 10
ристикой служит не просто опосредование трудом, а опосредование ре-ультамми труда другого хозяйствующего субъекта. В современном обществе удовлетворение системы экономических потребностей вне взаимоотношений с другими субъектами Ч нереально. Тем самым экономические отношения с1ановятся социальной основой экономических интересов.
Следовательно, экономические интересы представляют собой объективную необходимость удовлетворения сложившихся и постоянно развивающихся потребностей в условиях исторически определенных экономических отношений. Экономические интересы выступают как опосредующее звено между потребностями субъектов экономических отношений и их хозяйственной деятельностью
Следовательно, основной функцией трудовой мотивации в социально-экономическом развитии общества является согласование структуры общественного производства со струк1урой общественного потребления.
С позиции когни Iивного подхода к мотивациям трудовой деятельности можс! выглядеть следующим образом Необходимость в трудовой деятельности отдельной личностью осознается в том случае, если она является общепризнанным явлением экономических отношений. Сама мотивация будет тем выше, чем выше уровень образования работников и высшего управленческого персонала в первую очередь. Если же рассматривать мотивацию экономической деятельности предприятий высокого уровня развития, сформировавших понятие о своей миссии в обществе, то она будет зависеть от общей \ровня развития самого общества и требований, предъявляемым им к ведению экономической дея1ельности В этом случае в основе мотивации экономической деятельности будет лежать осознанная необходимость выявления и удовлетворения общественных экономических интересов.
Развитие системы экономических потребностей каждого из хозяйствующих субъектов создает условия для воспроизводства экономических интересов В свою очередь, лишь постоянство в воспроизводстве системы интересов общества и каждого из хозяйствующих субъектов обеспечивает удовле-
творение системы экономических потребностей, их расширение и обновление.
Система экономических интересов и все ее составляющие лежат в основе формирования хозяйственного механизма любого общества. Среди множества функций экономических интересов Ч воспроизводство системы экономических взаимоотношений в обществе; воспроизводство отношений собственности на средства производства; воспроизводство жизнедеятельности каждого субъекта на расширенной основе; обеспечение в результате противоречивого взаимодействия экономических интересов хозяйствующих субъектов развития экономики как саморегулирующейся системы Главная мотивация трудовой деятельности состоит в стимулировании трудовой активности и достижении наилучших количественных и качественных результатов в труде.
Поскольку экономические интересы работодателей и наемных работников не совпадают, то не могут автоматически совпадать направленность и интенсивность их активности.
Мотивация трудовой деятельности повышается при понимании каждым хозяйствующим субъектом необходимости согласования интересов и нахождения компромисса при реализации системы противоречивых экономических интересов.
Подобные ситуации моделируются с помощью одного из направлений развития системного анализа - теории игр.5 Рассмотрим проблемную ситуация, в которую вовлечены только два участника (два предприятия, работодатель и наемный работник и кд.) - А и В. Игра состоит в том, что каждый участник выбирает одну из двух альтернатив:
С Ч сотрудничество, кооперация, солидарность, учет общих интересов, разрешение конфликта, альтруистическое поведение;
Ппотинский Ю М Модели социальных процессов \чебное пособие для высшн\ учебных заведений - изд 2-е перераб и доп -М Логос, 2001
Э Ч отказ от сотрудничества, усиление конфронтации, обман, нарушение принятых норм, правил, обязательств, эгоистическое поведение.
Результаты игры определяются с помощью следующей таблицы выигрышей (платежной матрицы):
В данном случае принципиально важным является тот факт, что если в качестве критерия оптимизации поведения выбрать выигрыш отдельно взятого игрока, то наибольшим будет выигрыш в 5 единиц, а если в качестве критерия оптимизации выбрать системный эффект (сумму выигрышей игроков), то наибольший выигрыш будет равен 6.
Существует множество систем стимулирования трудовой деятельности. Все они основаны на трех основных элементах: достойная оплата труда, право собственности и социальное партнерство. Для выработки эффективной системы оплаты труда в конкретных условиях воспроизводства необходимо обеспечить оптимальное сочетание этих элементов.
Во второй 1лаве Формирование трудовой мотивации в условиях трансформации механизма хозяйствования рассмотрены моральные ценностей общества как основа формирования трудовой мотивации, проведен системный анализ уровня трудовой мотивации в современной России и обоснована роль заработной платы как первичного элемента системы трудовой мотивации в условиях преобразования социально-экономических отношений.
Основные цели трудовой деятельности формируются каждым человеком в соответствии с необходимостью удовлетворить материальные потребности в пище, одежде, жилье и т.п., с одной стороны, и моральными ценностями об-
Стратегии предприятия А
3 : 3 0 : 5
5 : 0 1 : 1
щества, с другой А Маршал полагал, что ведущими мотивами являются как корыстные устремления, так и религиозный энтузиазм двумя великими силами, формировавшими мировую историю, были религия и экономика/'
Разумеется, мотивация экономического поведения крайне сложна и не может быть сведена к одному или нескольким экономическим показателям Денежная оценка труда рабочего или предпринимателя играет исключительно интегрирующую функцию, а потому и может служить обобщающим показателем как эффективности труда, так и успешной деятельности предпринимателя (заработная плата и предпринимательская рента). Однако в условиях рационального хозяйствования мотивация хозяйственных действий определяется многосложными обстоятельствами, не всегда связанными с вознаграждением за труд '
Мотивация экономической деятельности предприятий или организации еще более сложна, чем мотивация труда отдельно взятого работника или предпринимателя. Она включает в себя все многообразие мотиваций трудовой деятельности в силу того, что одной из ее важнейших задач является удовлетворение потребности в эффективном, производительном и творческом труде И, кроме этого, в результате трудовой деятельности дожно осуществиться согласование мотиваций труда и потребления множества экономических агентов
Общими институциональными условиями развития трудовой мотивации в России на протяжении почти всего двадцатого века были нормы экономической культуры социалистического типа, основой которой являлось огосударствление собственности на факторы производства и отрицание товарного характера экономических связей субъектов хозяйствования при широком разделении труда в условиях машинного производства, в силу чего она не могла не иметь формального и исторически ограниченного характера.
Маршал \ Принципы политической экономии T1 М Прогресс, 1998, С 56 иКчовНС Нравственные устои экономики M Дашков и К, 2003 С 177
Традиционное машинное производство предполагает процесс накопления капитала преимущественно за счет развития вещественных факторов про-шиолава, увеличения уровня его концентрации в отраслях, централизации на территориях и крупнейших предприятиях при относительном пренебрежении к роли личного фактора в деле роста общественной эффективности (развитие рабочей силы имеет подчиненную роль как по собственному содержанию, так и по механизму использования). Государственная собственность на средства производства создает для этих процессов идеальные условия: во-первых, первоначально она позволяет подчинить все экономические ресурсы созданию своей промышленной базы (процесс индустриализации страны); во-вторых, позволяет поддерживать свое собственное расширение даже при неэффективных формах внутренней организации труда как государственных монополий. Поэтому развитие рабочей силы жестко контролируется как по содержанию и размещению рабочей силы, так и по ее применению, мотивации труда на некотором средненормальном уровне. В этих условиях процесс механизации, охватывающий все общественное (прежде всего промышленное) производство, обуславливает массовый спрос на рабочую силу определенной (преимуще-авенно средней) квалификации.
В целом структура содержания рабочей сипы в социалистическом обществе предполагала преимущественное развитие способностей к производственному труду при минимальном уровне развития способностей к творчеству и управлению В условиях социализма это не позволяло реализовывать трудовую деятельность в форме фудовой активности, а следовательно не предпола-I ало формирования и развития предпринимательских способностей в процессе организации индивидуального кругооборота воспроизводства рабочей силы со стороны труженика
В связи с этим следует отметить, что в сфере распределения рабочей силы поностью отсутствовали конкурентные рыночные отношения (осуществлялось полуноменклатурное распределение). При этом изобилие рабочих мест на малопрестижных производствах противопоставлялось наличию ограничен-
ного круга престижных специальностей и дожностей, попасть на которые можно было только доказав особую преданность идеям или конкретным лицам но не содержанию самой деятельности: по социологическим исследованиям в среде учащейся молодежи в 70-х, 80-х годах росла популярность таких профессий, как продавец (наиболее бурно), официант, бухгатер, и снижалась привлекательность специальностей инженера, ученого-физика, токаря.8
Одним из ключевых элементов формирования морали общества является существующая система собственности. Замечательный русский мыслитель Н.А. Бердяев подчеркивал, что собственность по природе своей есть начало духовное, а не материальное. Оно предполагает не только потребление материальных благ, но и более устойчивую и преемственную духовную жизнь личности в семье и роде Начало собственности связано с метафизической природой личности, с ее внутренним правом совершать акты, преодолевающие быстротечное время.
Сложившая в России структура собственности не только не соответствует критериям экономической эффективности, но и создает предпосыки для обострения социально-экономических проблем в догосрочной перспективе.
В плане развития благосостояния граждан реформа отношений стоимости привела к массовому их обнищанию: за все издержки процесса присвоения собственности олигархи фактически заставили расплачиваться трудящихся.
В целом можно отметить, что большинство трудящихся сохраняют морально устаревшую систему способностей и мотивации к труду, испытывают значительное падение уровня удовлетворения материальных и культурных потребностей, лишены собственности на средства производства и возможности регулировать процессы собственной материальной адаптации, считают такое положение социально несправедливым.
* Филиппов Ф Р От поколения к поколению М Мысль, 1989 16
Для анализа силы влияния социально-экономических процессов на уровень трудовой мотивации был использован нейросетевой пакет NeuroPro9, свободно распространяемый в Интернете. Основными достоинствами пакета являются русскоязычность, простота в изучении, возможность упрощения cen и выявления наиболее (или наименее) значимых входов.
В качестве показателя, оценивающего уровень трудовой мотивации в России, использовались значения производительности общественного труда, коюрые рассчитывалась по данным Госкомстата: отношение ВВП к численности занятых в народном хозяйстве (рис.1). Численность занятых оценивалась по чистенности безработных в абсолютных величинах и в процентах к экономически активному населению.
Рис 1 Динамика производительности общественного труда
' Круглое В В Борисов В В Искусственные нейронные сети Теория и практика леком 2001 С 169-188.
М Горячая линия - Те-
В качестве показателей, которые, по-нашему мнению, влияют на формирование трудовой мотивации, были взяты:
1 \ довлетворенность жизнью,
2 оценка материального положения семьи,
1 оценка материального положения города (села),
4. оценка экономического положения России,
5. прогноз экономического положения страны,
6 отношение среднедушевого дохода к оценке респондентами прожиточного минимума,
7 средняя начисленная заработная плата.
Наиболее сильное влияние друг на друга социально-экономические процессы оказывают через три квартала.10 Это временной лаг учитывася при построении динамических рядов анализируемых показателей.
Показатели 1 - 6 оценены по результатам опроса общественного мнения, регулярного проводимого ВЦИОМ (Всероссийским Центром Опроса Общественного Мнения). Опросы ВЦИОМ проводятся анкетированием с закрытыми вопросами, в опросах принимают участие более 2100 человек. Например, для первого показателя, который в анкете формулируется как Если говорить в целом, в какой мере Вас устраивает сейчас жизнь, которую Вы ведете, предусматриваются 6 ответов: 1. впоне устраивает; 2. по большей мере устраивает; 3.отчасти устраивает, отчасти нет; 4. по большей части не устраивает; 5. совершенно не устраивает; 6. затрудняюсь ответить.
Для получения показателя лудовлетворенность жизнью используется следующая нормировка: процент указавших первых ответ на поставленный вопрос умножается на 5, на второй - на 4, на третий - на 3, на четвертый - на 2, на пятый - на 1, на шестой - на 0, далее полученные значения суммируются, итог является значением входного показателя лудовлетворенность жиз-
'" К\зьминова Т В Моделирование динамики безработицы (по данным развития России в 1996 - 2001 годы) 'Социология методика методы матем<иические модели М ин-т социологии РАН, 2003, № 16.
нью. Динамика изменения показателя лудовлетворенность жизнью приведена на рис. 2.
Максимальное значение показателя лудовлетворенность жизнью равно 500 (в случае, если все множество респондентов впоне устраивает их жизнь, минимальное - 100, когда всех респондентов она совершенно не устраивает. Случай, когда респондент затрудняется ответить, считается не информативным и не рассматривается.
Для каждой задаваемой ошибки обучения созданы 4 нейронные сети (по числу возможных агоритмов обучения). Каждый агоритм протестирован на зарезервированной выборке, в которую включались каждое четвертое значение динамических рядов. Ошибка, задаваемая для обучения сети, составила 1000 рублей ВВП на человека квартал с последующим уменьшением до 400 рублей ВВП на человека в квартал. В большинстве случаев уменьшение ошибки приводило к ухудшению аппроксимационных возможностей сети. Качество сети определялось единственным показателем - максимальной ошибкой, даваемой сетью на резервной (экзаменационной) выборке.
Рис 2 Динамика изменения показателя, характеризующего ответы на вопрос Если говорить в целом, в какой мере Вас устраивает сейчас жизнь, которую Вы ведете?
Наилучшими аппроксимационными возможностями обладала сеть, имеющая погрешность 500 рублей на человека в квартал. Максимальная ошибка, полученная на резервной (экзаменационной) выборке, составила 7%. Для каждой нейронной сети определялась значимость входных сигналов (сила влияния на выходной сигнал). Она изменяется от 0 до 1 и тем выше, чем ближе к 1 (табл. 1).
Если рассматривать сложившуюся ситуацию в рамках содержательных теорий мотиваций, основанных на однофакторном подходе, т.е. на предположении, что из всей группы мотивов поведения человека на рабочем месте можно выделить один, доминирующий мотив, то им безусловно является средняя начислена заработная плата, значимость влияния которой на общественную производительность труда равна 1.
Таблица 1.
Показатель Значимость показателя
удовлетворенность жизнью 0,33
оценка материального положения семьи 0,25
оценка материального положения города (села) 0,26
оценка материального положения России 0,27
прогноз экономического положения страны 0,4
отношение среднедушевого дохода к оценке респондентами прожиточного минимума 0,38
средняя начисленная заработная плата 1
В соответствии с пирамидой потребностей А. Маслоу, полученный результат указывает на то, что в настоящее время население нашей страны работает в основном на удовлетворение потребностей низшего уровня.
Следующим по силе влияния на трудовую мотивацию является субъективная оценка прогноза экономического положения страны. К сожалению, нравственная основа, созданная идеологией коммунистической партии во времена господства социалистического способа хозяйствования, в начале 90-х годов 20 века была разрушена, взамен же не было построено ничего. Попытка насадить на российскую почву западную идеологию культа долара привела к кризису трудовой мотивации.
Отношение среднедушевого дохода к оценке респондентами прожиточного минимума имеет значимость влияния на трудовую мотивацию, равную 0,38, далее идет непосредственно связанная с ней удовлетворенность жизнью (значимость влияния 0,33).
Последними по значимости влияния на трудовую мотивацию идут оценка материального положения России (0,27), оценка материального положения города (села) (0,26) и оценка материального положения семьи (0,25). Указанные цифры говорят о кризисе системы российской трудовой мотивации, имеющей глубокие исторические корни.
Иерархия значимости входных показателей выделяет заработную плату как безусловно лидирующий фактор формирования российской системы мотивации труда. Ее недопустимо низкий уровень препятствует не только расширенному, но даже и простому воспроизводству рабочей силы.
Третья глава Направления повышения эффективности системы трудовой мотивации в рыночных условиях посвящена анализу динамики 4 общественной производительности труда как индикатора уровня трудовой мотивации. Рассмотрены изменения тенденций ее развития под влиянием ма-Д териальных и моральных факторов и выработаны рекомендации по становлению новой мотивации эффективного труда. 1 Мотивация труда в любом обществе представляет собой сложную сис-
1 тему взаимодействия разнородных факторов как материального, так и мо: I
рального плана. Использование отдельного фактора для регулирования трудовой мотивации неизбежно приведет к изменению степени влияния других факторов через прямые и обратные связи между ними, что необходимо учитывать при формировании систем стимулирования трудовой активности.
Для моделирования результатов управленческого воздействия на динамику общественной производительности труда через отдельные факторы использовалась нейросевая модель, описанная во второй главе. Методика моделирования заключалась в увеличении значений показателей на входе на 1 % и анализе изменений уровня общественной производительности туда. Наиболее чутко уровень мотивации труда среагировал на рост оценки экономического положения России и далее, по убыванию силы воздействия - на рост материального положения семьи, повышение средненачисленой заработной платы и удовлетворенность жизнью. При этом рост общественной производительности наблюдася меньше 1 %.
Сильная взаимосвязь роста общественной производительности труда в оценкой экономического положения в России сопряжена с мотивом надежности, который характерен для большинства россиян, так как население предпочитает стабильное 1Ь, уверенность в завтрашнем дне, пусть небольшой, но стабильный доход. В отечественной литературе" существует мнение, что именно это мотив создает большие трудности перехода к рынку. Этот мотив относится в духовным.
При увеличении же значений отношения среднедушевого дохода к прожиточному минимуму по оценки респондента общественная производительность упала более чем на 1 %. Анализируя полученный результат необходимо помнить об ограничениях, накладываемых любой моделью. В нашем случае мы рассматриваем изменение значения одного фактора при так называемом равенстве прочих условий, которое никогда не наблюдается в реальной жизни Однако данный случай можно трактовать как невыпонение
" Кондратьев О В Снежинская М В, Мелихов Ю Е Мотивация персонала Нет мотива - нет работы -м и*дательство Альфа-Пресс. 2005
экономического закона превышения темпов роста производительности труда но отношению к темпам роста заработной платы. Если рост доходов не свя-(ывается с заработной платой, желание трудовой активности снижается.
По тем же причинам снижением общественной производительности груда модель отреагировала на рост отношения среднедушевого дохода к прожиточному минимуму по оценке респондентов и рост оценки материального положения города (сельского района).
Анализ чувствительности общественной производительности труда к различным факторам, формирующим систему трудовой мотивации и сопоставление их с данными социологических опросов самих работников12, позволил сделать следующие рекомендации по повышению эффективности последней.
Заработная плата объективно является наиболее сильным фактором формирования современной российской мотивации, но не является для российских работников определяющей при выборе работы и не является сильным мотивирующим фактором (по результатам моделирования самым сильным фактором повышения мотивации труда является оценка экономического положения России). Самым сильным мотивом для российских работников является возможность пользоваться льготами, к которым относятся: возможность пользоваться средствами предприятия в любой форме; возможность приобретения по сниженной льготной цене продукции, выпускаемой предприятием.
Льготы становятся денежно-материальным фактором вознаграждения, который приобретает несколько иные черты: льготы и привилегии служат факторами идентификации статуса, потому что каждому статусу соответствует набор льгот.
Учитывая объективную значимость заработной платы само ее формирование необходимо связать с льготами, постепенно заменяя в сознании каждого работника распределение льгот с распределением заработной платы.
1 Ук<н Соч
Такой способ мотивации может стать эффективным при условиях, что иерархия отношений в колективе будет продожать соблюдаться (все дожны знать статус колег, статус дожен зависеть от трудового стажа и трудовой активности работника) и регулярно проводимые аттестации будут позволять определять статус работников.
В заключении приводятся наиболее значимые результаты проведенного исследования. Формулируются основные выводы, рекомендации и предложения.
Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих опубликованных работах соискателя:
1 Жарков С.Г. Формирование трудовой мотивации в России (исторический аспект). //Актуальные проблемы социально-экономического. развития России .С борник научных трудов под общей ред проф. H.H. Пилипенко. -М.: издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2005, вып. 4, - 0,8 п.л.
2. Жарков С.Г. Метод анализа факторов, влияющих на трудовую мотивацию в России на современном этапе. //Актуальные проблемы социально-экономического, развития России .Сборник научных трудов под общей ред проф. H.H. Пилипенко. -М.: издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2005, вып. 4, - 0,4 п.л.
3. Жарков С.Г. Управление трудовой мотивацией //Тезисы 5-го международного социального конгресса Социальная модернизация России: итоги, уроки, перспективы. Москва, 25-26 ноября 2005. - 0,2 п.л.
Подписано в печать 24.11.2005 г. Зак. 92. Тир. 100 экз. Объем 1,4 п.л. Москва, Нахимовский проспект,32.
2525 б
РНБ Русский фонд
2006-4 28819
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Жарков, Сергей Геннадьевич
Введение.
Глава 1. Трудовая мотивация как фактор социально-экономического развития общества.
1.1. Теоретико-методологические основы изучения трудовой мотивации.
1.2. Трудовая мотивация в условиях рыночного хозяйства.
1.3. Системы управления трудовой мотивацией.
Глава 2. Формирование трудовой мотивации в условиях трансформации механизма хозяйствования.
2.1. Моральные ценности общества как основа формирования
Х трудовой мотивации.
2.2. Системный анализ уровня трудовой мотивации в современной России.
2.3. Заработная плата как первичный элемент трудовой мотивации и особенности ее формирования в рыночных условиях.
Глава 3. Направления повышения эффективности системы трудовой мотивации в рыночных условиях.
3.1. Прогноз уровня общественной производительности труда в современной России. ф 3.2. Влияние материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности на уровень общественной производительности труда.
3.3. Формирование механизма мотивации высокопроизводительной трудовой деятельности.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы трудовой мотивации в условиях трансформации социально-экономических отношений"
Актуальность диссертационного исследования.
Коренная перестройка социально-экономических отношений России вызвала разрушение системы сложившихся норм морали, в рамках которой был сформирован механизм социалистической мотивации труда.
Монетарная направленность экономических реформ привела к тому, что наиболее ценный фактор производства - рабочая сила оказася вне поля зрения преобразований. В результате большинство экономических процессов стали развиваться в рамках рыночных отношений, а в трудовой сфере < длительное время сохранялись социалистические нормы найма работников при снижении общего уровня заработной платы.
Институциональные преобразования в настоящее время формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной трудовой мотивации. В ходе реформ, проводимых в режиме шоковой терапии, произошло значительное сокращение занятости населения, стала развиваться безработица. Резко сократились доходы населения при усилении степени их дифференциации. Значительная часть экономически активного населения оказалась не в состоянии обеспечить себе и своей семье достойный уровень жизни. Снижение покупательной способности населения привело к сокращению объемов производства.
В настоящее время преобладают установки на применение принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно доказана в странах с рыночной экономикой. Специфика развития рыночных социально-экономических отношений в России делает проблему повышения общего уровня трудовой мотивации населения особенно актуальной.
Степень разработанности проблемы.
Сознательное стремление к трудовой деятельности является главной чертой, отличающей человеческое общество от любой другой биологической системы, поэтому трудовая мотивация выступает в качестве объекта исследования многих наук - биологии, психологии, философии, экономики. Традиционно внимание исследователей привлекает анализ мотивации как процесса формирования внутренних побудительных сил к труду. Такой подход просматривается в работах В.Ф. Дружинина, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, JI.JL Калачевой, В.И. Ковалева, В .Я. Ядова и др.
Нравственный аспект проблемы формирования эффективной системы мотивации трудовой деятельности рассматривася Н.С. Шуховым и В.Н. Щербаковым.
Мотивация как функция управления рассматривается А.П. Егоршиным, A.A. Радугиным, J1.K. Слуцким и др. Комплексный подход к исследованию трудовой мотивации использовася Е.О. Бернштам, Т.Г. Озерниковой, H.H. Пилипенко, Д.А. Сафьяновым, А.Г. Симаковым, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.
Зарубежные подходы к исследованию мотивации представлены содержательными и процессуальными теориями. Содержательные теории поностью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мотивации и совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд и др.). Процессуальные теории не касаются содержания мотивации и заключаются в объяснении механизма восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д.МакГрегор, JL Портер и др.).
Проблемы формирования стимулов к труду на уровне организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: Г. Гендлером, Л.Д. Гительман, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, Ю.Д. Красовским, Е.А. Уткиным, Дж. Хантом, Р.Я. Яковлевым и др. Во многих работах ставится проблема повышения стимулирующей функции заработной платы, поднимаются вопросы отсутствия доступа к информационным ресурсам рынка труда. В то же время комплексное теоретическое представление о системе стимулов к труду на уровне предприятия практически отсутствует.
Еще менее разработанным является вопрос о роли трудовой мотивации в обеспечении экономического роста и формировании механизма социального рыночного хозяйства.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертационной работы является разработка и обоснование рекомендаций по формированию эффективной системы трудовой мотивации для обеспечения роста общественной производительности труда в условиях создания рыночного механизма хозяйствования.
Цель исследования обусловила постановку следующих задач:
Х Раскрыть теоретико-методологические основы изучения трудовой мотивации;
Х Выявить роль трудовой мотивации в процессе развития социально-экономических отношений;
Х Провести анализ историко-культурных особенностей формирования системы трудовой мотивации в современной России;
Х Проанализировать влияние материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности на динамику общественной производительности труда;
Х Разработать рекомендации по формированию эффективной системы мотивации трудовой деятельности в условиях трансформации социально-трудовых отношений.
Объект исследования - условия формирования трудового потенциала и системы стимулирования трудовой деятельности в рыночной среде.
Предмет исследования - особенности и тенденции формирования системы трудовой мотивации в период становления рыночных отношений
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда в преломлении к проблемам трудовой мотивации и формирования систем стимулирования трудовой деятельности. В качестве основных методов исследования использовались системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, а также нейросетевое моделирование.
Эмпирической базой исследования послужили материалы хозяйственной практики, данные Госкомстата РФ, результаты социологических обследований ВЦИОМ.
Научная новизна исследования состоит в обобщении, существенном допонении и развитии сложившихся теоретических концепций формирования систем трудовой мотивации в условиях трансформации хозяйственного механизма. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:
Х По-новому обоснован механизм взаимосвязей элементов системы мотивации труда в неопределенной рыночной среде;
Х Выявлена и обоснована ведущая роль системы трудовой мотивации в формировании основных тенденций социально-экономического развития общества;
Х Проведен анализ социально-трудовых отношений переходного периода с акцентом на историко-культурные традиции России;
Х Раскрыты взаимосвязи материальных и моральных факторов стимулирования труда, обеспечивающие их эффективность в трудовом процессе;
Х Предложена нейросетевая модель механизма мотивации труда современной России и разработаны рекомендации по повышению эффективности последней в условиях создания рыночных социально-трудовых отношений.
Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:
Х Многообразие теорий трудовой мотивации обусловлено постоянным качественным развитием рыночных социально-трудовых отношений на протяжении всего периода существования капитализма. Особенности трансформации механизма хозяйствования современной России требуют выявления причинно-следственных взаимосвязей между всеми элементами системы формирования трудовой мотивации. Это позволит выработать меры по повышению эффективности ее функционирования в рамках целостной социально-экономической системы.
Х Ведущая роль системы трудовой мотивации в формировании основных тенденций социально-экономического развития общества заключается в обеспечении соответствия между структурой общественного производства и структурой общественных потребностей;
Х На протяжении длительного периода времени социально-экономическая система России в составе СССР воспроизводила себя в условиях жесткой экономии на заработной плате, что определило качественно суженное воспроизводство рабочей силы. Это привело к кризису труда при построении рыночных социально-трудовых отношений.
Х Анализ факторов формирования системы трудовой мотивации показал, что наибольшее влияние на уровень общественной производительности труда (выступающей в качестве показателя уровня трудовой мотивации) имеет уровень заработной платы (значимость равна 1), далее, по степени уменьшения влияния: субъективный прогноз экономического положения страны (значимость равна 0,4), отношение среднедушевого дохода к субъективной оценке прожиточного минимума (значимость равна 0,38), удовлетворенность жизнью (значимость равна 0,33), субъективная оценка материального положения России (значимость равна 0,27), субъективная оценка материального положения города (села) (значимость равна 0,26) и оценка материального положения семьи (значимость равна 0,25).
Х В условиях кризиса труда, характерного для современного социально-экономического состояния России, наиболее эффективным инструментов повышения уровня трудовой мотивации является стабильности экономики, в основе которой лежит адекватная оценка трудовых затрат работников.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется его новизной и направленностью на формирование в России эффективной системы трудовой мотивации. Результаты исследования могут быть использованы для коррекции курса экономических реформ в направлении их разворота от монетаристских установок к развитию человеческого фактора, преподавания в вузах ряда экономических дисциплин, в том числе экономики труда, социологии труда, экономической социологии и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры экономики труда РГСУ, опубликованы в открытой печати, докладывались автором работы на различного рода научных конференциях. Ряд научно-практических разработок был применен в учебном процессе при проведении семинарских занятий по курсу Экономика труда.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жарков, Сергей Геннадьевич
Выводы не меняются, если в качестве игроков рассматривать работника и работодателя, двух сотрудников, работающих на одном предприятии и т.п.
Основная проблема возможности использования положений теории игр в практике взаимодействия экономических агентов заключается в том, чтобы определить могут ли партнеры рассматриваться как единая система. Так как только в этом случае можно рассчитывать на синергетический эффект получения "системной прибыли", превышающей суммарную прибыль предприятий в случае их функционирования как самостоятельных агентов.
Таким образом можно сформулировать критерий эффективности хозяйственных взаимосвязей: экономическим агентам целесообразно осуществлять совместную деятельность, если их взаимодействие может быть смоделировано в рамках модели "эволюция кооперации", что подразумевает выпонение двух условий:
1. Награда за взаимное сотрудничество ниже цены предательства, но превышает наказание за обоюдный обман. Минимальную цену имеет плата неудачнику.
2. Предприятия, ведущие переговоры о взаимном сотрудничестве, дожны быть равно конкурентоспособными.
Мотивации трудовой деятельности в условиях рыночного механизма хозяйствования определяются потребностями в удовлетворении множества экономических интересов, главной из которых является потребностью в результативной хозяйственной деятельности. Обобщая выше сказанное необходимо отметить, что экономическая деятельность в целом направлена на удовлетворение потребности человека, с одной стороны, непосредственно в трудовой деятельности, и с другой, на удовлетворение потребностей человека в материальных и духовных благах, которые он может приобрести в результате этой трудовой деятельности. Труд дожен быть результативным, то есть необходима устойчивая цепочка взаимосвязи производителей с потребителями.
1.3. Системы управления трудовой мотивацией
Теории мотивации трудовой деятельности лежат в основе построения систем стимулировани, направленных на привлечение работников к высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование труда -способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [99].
Как известно, существуют материальные и моральные стимулы к труду. Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.
Материальное стимулирование включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях. Материальное стимулирование работников выступает для руководителей мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем колективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
1. Это стимулирование высокой производительности работников.
2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида.
1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, покрывающую издержки нанимателя.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника [15].
Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплата является формой вознаграждения за допонительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении допонительных результатов труда, допонительного экономического эффекта.
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в колективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и поностью отменены.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового колектива.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с испонением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Эффективность применяемой системы премирования для нанимателя заключается в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Размер премии может; устанавливаться в относительном и абсолютном выражении.
Различные формы материального стимулирования применяются комплексно. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам:
1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют колективную и индивидуальную.
Колективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами колектива.
При индивидуальной форме материального стимулирования -положительной стороной является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного испонителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую. В первом случае объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте. При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что оказася ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.
3) По результатам труда материальное стимулирование подразделяют на позитивное (премируются высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативное (снижение размера выплат за отклонение от нормы в меньшую сторону).
По традиции моральными стимулами называются нематериальные способы стимулирования. Термин моральный стимул отражает, по существу, уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека Ч работника и персонала в целом. Скорее всего, термин моральное стимулирование связан с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми дожен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности. Эти нравственные нормы выражаются: в отношении непосредственно к труду, к продукту труда, к организации рабочего места, к руководству, к товарищам по работе, к общественным и профессиональным организациям [10].
Отношение непосредственно к труду в нравственном плане проявляется: личной инициативой; трудолюбием (настойчивостью, порядочностью, обязательностью, прилежанием, выпонением трудовых заданий в установленном объеме); наращиванием индивидуального мастерства; технологичностью индивидуальной работы.
Отношение к продукту труда составляет: ориентация на высокое качество работы; бережливость в использовании материалов оборудования и продуктов труда; придание предметам труда товарного вида, соответствующего маркетинговым и технико-эстетическим требованиям; сохранение продуктов труда.
Отношение к рабочему месту и организации проявляется в аккуратности и поддержании рабочего места в порядке (экологая рабочего места); в преданности организации; в совершенствовании рабочего места и организации (партисипативное поведение); в новаторском отношении ко всем изменениям, связанным с организацией труда, реорганизацией структур и т. п.; в принятии норм и правил поведения, составляющих основу организации.
Отношения к руководству складываются из отношения и соблюдения трудовой дисциплины; послушания и умения подчиняться; готовности принять на себя сверхнормативные обязанности; участия в разработке управленческих решений; инициативы в выпонении управленческих решений; проявления уважения к управленческим структурам; ориентации на сотрудничество с руководителем подразделения.
Отношения с товарищами по работе состоят в ориентации на групповые интересы, особенно те, которые позитивно влияют на личную колективную деятельность; готовности к колективной работе; референтности в связи с организационными нормами; владении групповыми технологиями; коммуникабельности и толерантности; активной позиции в защите организационных интересов.
Отношение к общественным и профессиональным организациям заключается в выпонении норм и требований, связанных с целями и уставами организаций; в разработке основ организационного строения и норм деятельности организации; в активной позиции в качестве члена организации; в готовности участвовать в управлении организацией и ее подразделениями; в проведении акций, направленных на реализацию целей и задач организации.
Анализ существующих и наиболее эффективно показавших себя морально-психологических стимулов позволяет прийти к выводам, что в условиях современных корпоративно ориентированных организаций [10]:
Х в качестве важной стимулирующей основы становится потребность в доверии со стороны организации, ее руководства и других значимых (авторитетных) структур;
Х в качестве основы стимулирования выступает потребность в призвании;
Х в качестве основы морально-психологического стимулирования выступает потребность быть защищенным;
Х в качестве основы морально-психологического стимулирования является потребность в самоутверждении;
Х в качестве важной составляющей морально-психологического стимулирования выступает потребность в самореализации.
Системы мотивации трудовой деятельности, как правило, совмещают материальное и моральное стимулирование. Наиболее часто используемые формы мотивации труда, допоняющие системы формирования заработной платы, представлены в таблице 1.3.1 [63]
Система мотиваций на уровне предприятия дожна:
1. создавать атмосферу доверия между руководством и работниками: и те и другие могут свободно выражать свое мнение; предполагать положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников;
2. предусматривать гарантии занятости для всех работников, равные возможности для занятости и продвижения и использовать в качестве основного критерия результаты труда;
3. гарантировать работникам оплату в соответствии с результатами их труда;
4. обеспечивать безопасные условия работы и использовать соответствующие профессиональные услуги по охране здоровья;
Заключение
Основной причиной отсутствия равновесия между технико-технологическим и социально-экономическим развитием России в условиях становления рыночных отношений является кризис труда. Анализ динамики уровня общественной производительности труда и влияния на него материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности позволил сформулировать и обосновать основные направления повышения эффективности системы мотивации труда.
Основные научные результаты, выводы и рекомендации диссертационной работы заключаются в следующем:
Трудовая мотивация определяется возможностью удовлетворения экономических интересов (потребностей), особенностью которых является их строгая персонификация: экономический интерес связан с определенным хозяйствующим субъектом. Именно благодаря такой особенности экономического интереса производственные отношения могут быть поняты как отношения субъектов хозяйствования и управляемы через их интересы.
В условиях разделения труда в обществе удовлетворение системы экономических потребностей каждого субъекта хозяйствования возможно лишь посредством взаимного обмена результатами трудовой деятельности, постоянного возобновления экономической взаимосвязи между субъектами хозяйствования. Трудовая мотивация на уровне общества в целом определяется возможностью удовлетворения общественных экономических интересов.
Основной функцией трудовой мотивации в социально-экономическом развитии общества является согласование структуры общественного производства со структурой общественного потребления.
С позиции когнитивного подхода к мотивациям трудовой деятельности необходимость в трудовой деятельности отдельной личностью осознается в том случае, если она является общепризнанным явлением экономических отношений. Стимулирующая роль экономических интересов и выработанных на их основе мотивов и стимулов трудовой деятельности определяется социально-экономической средой, уровнем социально-экономического развития страны.
В развитой рыночной экономике в основе системы мотивов и стимулов лежат денежный доход и максимизация его размеров. Система стимулирования реализуется через прибыль, заработную плату, процент, доходы от продажи ценных бумаг, налоги, товары, дотации и т.д.
Мотивация трудовой деятельности повышается при понимании каждым хозяйствующим субъектом необходимости согласования интересов и нахождения компромисса при реализации системы противоречивых экономических интересов.
Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда," его качества.
Эффективность системы мотивации труда во многом определяется оптимальностью сочетания материальных и моральных факторов стимулирования. Степень влияния этих факторов различна и зависит от уровней нравственного и социально-экономического развития общества в целом, региональных и отраслевых особенностей социально-трудовых отношений, месте предприятия на рынке товаров и услуг, личных качеств работников. В качестве индикатора уровня трудовой мотивации выступает динамика производительности труда.
Социалистическое производство было связано с формированием рабочей силы с общественными качествами товара (строго определенная потребительная стоимость и фиксированная меновая стоимость), но не допускала ее обращения в соответствующей форме (конкурентной оценки потребительских свойств и индивидуальной производительности).
Отсутствие реальной экономической свободы в сфере трудовой деятельности обусловило развитие отчуждении труда не только как элемента жизнедеятельности, но и как основы материального воспроизводства. Это во многом определило структуру формирования системы трудовой мотивации.
По результатам моделирования механизма трудовой мотивации современной России наиболее сильное влияние (равное единице) на уровень общественной производительности труда оказывает средняя начисленная заработная плата.
Следующим по силе влияния на трудовую мотивацию является субъективная оценка прогноза экономического положения страны. Отношение среднедушевого дохода к оценке респондентами прожиточного минимума имеет значимость влияния на трудовую мотивацию, равную 0,38, далее идет непосредственно связанная с ней удовлетворенность жизнью (значимость влияния 0,33).
Последними по значимости влияния на трудовую мотивацию идут оценка материального положения России (0,27), оценка материального пот ложения города (села) (0,26) и оценка материального положения семьи (0,25). Указанные цифры говорят о кризисе системы российской трудовой мотивации, имеющей глубокие исторические корни.
Общим выводом анализа влияния материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности является сильная инерционность системы трудовой мотивации на изменение отдельно взятого фактора стимулирования. В целом изменение уровня общественной производительности труда по отношению к прогнозным значениям не превышало 0,3 % (при условии увеличения значения фактора стимулирования на 1 %). При этом наблюдаются не только количественные различия в степени влияния факторов на уровень общественной производительности труда, но и качественные Ч увеличение и снижение значений указанного показателя. Анализ динамики уровня общественной производительности труда в современной России выявил глубокий кризис труда, обусловленный рядом историко-культурных причин. В России на современном этапе развития отсутствует механизм управления мотивацией трудовой деятельности, а, следовательно, и повышением качества жизни работников.
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности представляет собой совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде. Формирование мотивации начинается до начала трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью социальные нормы и ценности, догосрочные целевые установки, психофизиологические особенности человека.
Применительно к российской практике высший приоритет в формировании механизма мотивации высокопроизводительного труда дожен быть отдан реформированию дошкольных воспитательных учреждений и средних образовательных школ. Все это дожно происходить на фоне повышения социально-экономического статуса воспитателя и учителя. К сожалению, в настоящее время при обсуждении возможности введения 12-летнего образования решаются лишь вопросы финансирования, организации учебного процесса и изменения учебных планов, тогда как основной упор дожен быть сделан на формирование инициативности и готовности идти на риск.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Жарков, Сергей Геннадьевич, Москва
1. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. Экономическая школа. СПб., 1998.
2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М.: МГУ, 1990.
3. Айламазьян А. М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение //Вопросы психологии. 1990. - № 3.
4. Альбер М. Капитализм против капитализма. СПб.: Экономическая школа, 1998.
5. Альманах психологических тестов. М.: КСП, 1995.
6. Аникеев С. Д. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.
7. Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1991.
8. Аукуционик С. Бартер в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998. № 3. С. 51); Глазьев С. К правительственно-центробанковскому заявлению 99 // РЭЖ. 1999 № 5-6.
9. Аширов Д. А., Резниченко В. Ю. Управление персоналом. М.: Проспект, 2005.
10. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. Пособие. -М.: ТК Веби, из-вд Проспект, 2005.
11. АшировД.А. Труд: Стимулы, мотивы, мотивация. М.: Высшее образование и наука, 2001.
12. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятлеьности: Авто-реф. Дисс.канд. -Ярославсль, 1988.
13. Бек У. От индустриального общества к обществу риска. TESIS, 1994, вып. 5.
14. Беккер Г. Теория распределения времени // США: экономика, политика, идеология. 1996. № 1,2.
15. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995, Когнитивная наука и интелектуальная технология /Под ред. А.И. Ракитова. - М.: ИНИОН, - 1991
16. Беркович Д М. Формирование науки управления производством (краткий исторический очерк). М.: Наука, 1973.
17. Бляхман Л., Сидоров В. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990.
18. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.:Наука, 1978.
19. Богданов A.A. Начальный курс политической экономии (Введение в политическую экономию). Изд . 4-е, испр. И доп., Т-во "КНИГОИЗДАТЕЛЬСТВО ПИСАТЕЛЕЙ В МОСКВЕ".
20. Бородкин Л. И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.лmi.ru/Departmets/EcohiA/OBCA)oio(Hdn.htm
21. Британи С. Капитализм с человеческим лицом. СПб.: Экономическая школа, 1998.
22. Буторина О. В. Испания Ч деятельность предприятий, находящихся в колективной собственности трудящихся // БИКИ. 24.1.1991.
23. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.
24. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ). Киев.: Наукова Думка, 1986.
25. Выхухолева Е. Черные 3apMaTbi.//www.klerk.ru/boss.
26. Верховин В. И. Экономическая социология. М.: ЙМТ, 1998.
27. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.
28. Вогин Н. А. Один к трем: кто больше? // Человек и труд. 2000 №7.
29. Врум В. X. Труд и стимулирование. М.: Прогресс, 1994.
30. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.
31. Гастеев А К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.
32. ГвиишаниД. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.
33. Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.
34. Гиг ВанДж. Прикладная общая теория систем. Т. 1,2. М.: Мир, 1980.
35. Гидденс 3. Судьба, риск и безопасность. TESIS, 1994, вып. 5.
36. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2 т. М: Мир, 19%.
37. Гад Дж. Психология и география. М.: Прогресс, 1990.
38. ГретченкоА. И. Производительность труда: активизация человеческого фактора. М.: Экономика, 1988.
39. Глазьев С.Ю. Теория догосрочного технико-экономического развития. -М.: Наука, 1993.
40. Глазьев С.Ю. Центральный Банк против промышленности России. //Вопросы экономики, 1998 №№ 1, 2.
41. Глисин Ф.Ф., Воронина Г.П., Лосева О.Н. Деловая активность субъектов малого предпринимательства в различных секторах экономики России во втором полугодии 2002 года. //Вопросы статистики. №4. - 2003.
42. Городецкая И.М. Исследование мотивации учения и труда безработных Ананьевские чтения 98: Тезисы научно-практической конференции. -СПб., 1998.
43. Глазатова М., Виленский А. Государственный и муниципальный заказ для малого предпринимательства. //Вопросы экономики. №4. Ч 2001. -С. 100-109.
44. Голубков Е.И. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. -М., 1995.
45. Горский Ю.М. Системно-информационный анализ процессов управления. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-е, - 1988.
46. Гохберг Л. Национальная инновационная система России в условиях новой экономики. //Вопросы экономики. №3. Ч 2003. - С.26-44.
47. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Акалис, - 1996.
48. Гурков И., Аврамова Е., Губанов В. Инновационная деятельность российских промышленных предприятий. //Вопросы экономики. Ч №7. Ч 2001.-С. 71-85.
49. Давыденко В.А. Предпринимательское поведение как объект социального управления: теоретико-методологический аспект: Автореф. дис. докт. социол. наук. М., 1996.
50. Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб., 1999.
51. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. -М., 1976.
52. Дмитриева М.В. Изучение мотивационной структуры личности безработных //Ананьевские чтения- 98: Тезисы научно-практической конференции. СПб., 1998.
53. Добреньков В.И. Социальная защита населения РФ: анализ результатов социологического опроса // Вестник МГУ. 1996. № 3.
54. Догоруков А.П., Барыбина И.Ф. В паутине маркетинга. М: Политиздат, - 1982.
55. Духон А. Доклад "О развитии малого предпринимательства в России: региональных разрез". М.: Московский государственный статистический университет. - 2002.
56. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной экономике / Автореф. диссерт. докт. экон. наук. СПб. 1995.
57. Деонгард К. Акцентуированные личности. Киев, 1981.
58. Дольник В. Р. Этологические экскурсии по запретным садам гуманитариев // Природа. 1993. № 1, 2, 3.
59. Дункан Джек У. основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.
60. Душков Б. А. География и психология. Подход к проблемам. М.: Мысль, 1987.
61. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов экономических вузов к факультетов под ред. А. Я. Кибанова. М.: Издательство ПРИОР, 1998.
62. Жукова Я.И. Российский рынок маркетинговых исследований //Маркетинг и маркетинговые исследования вв России. -1999. № 6.
63. Жуков Д И. Что такое ИРУП? К вопросу о человеческом потенциале // Социс. 1996. №4.
64. Институциональная экономика /Под общ. ред. А. Олейника. -М.:ИНФРА-М, 2005.
65. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудов.-Ашхабад, 1988. 1
66. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983.
67. Занковский А. Н. Организационная психология. М., 1997.
68. Зарайский Д. А Управление чужим поведением. М., 1997.
69. Захаров К И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000.
70. Иванов Н. Развитие форм собственности на современном производст-ве//МЭиМО. 1992. № 3.
71. Изменения мотивации в новых условиях. М.: Институт труда, 1992.
72. Ильин Е. 1Т. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во Питер, 2000.
73. История менеджмента: учеб. пособие / под ред. Д. В. Валового. М.: ИН-ФРА-М, 1997.
74. Казарезов В. В. Справедливость. Миф? Реальность? М.: Турбопринт, 1997.
75. Калинина И. П., Макушин В. Г. Влияние условий труда на его производительность. М.: Экономика, 1971.
76. Карсон Д. Д. Создание человеческого капитала банка Ч Банка развивающихся рынков / пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994,
77. Климов ЕЬ А., Бескова О. Г. История психологии труда в России: учёб, пособие. М.: изд-во Моск. ун-та, 1992.
78. КатррингВ. Н. История управления: учебник. М.: БЕК, 1997.
79. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленче ского труда. Ьрр1://\\^ш.ёсп-аа1,тАокогеу1/Ьоок.И1т1
80. Корпоративное управление, Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / пер. с англ. М.: Дж. Уайли энд Саиз, 1996.
81. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.
82. Крешер Э. Медицинская психология. М.: Жизнь и знание. 1927.
83. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ин-т психологии РАН, 1998.
84. Капитонов Э. Социология XX века Ростов-на-Дону "Феникс" 1996.
85. Кокурина И.Г. исследование мотивационной направленности в труде 4 //Личность в системе колективных отношений: Тезисы докладов Всесоюзной конференции в г.Курске. М., 1980.
86. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
87. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. -М.:изд-во Альфа-Пресс, 2005.
88. Коротец И.Д. Проблема создания рынка рабочей силы в ходе реформирования Росси: социально-философский аспект. Дисс.докт. филос. наук.-Спб,- 1998.
89. Костин Л.Н. Всестороннее развитие профессиональной и экономической подготовки рабочих // Экономические науки 1988. № 1.
90. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. СПб.: Питер, 1999.
91. Круглов В.В., Борисов В.В. Искусственные нейронные сети. Теория и практика. М.: Горячая линия - Телеком, 2001.
92. Кузьминова Т.В. Стратегия управния безработицей в России на современном этапе (системный подход).- Калуга: изд-во РИА ВАШ ДОМ, -2003.
93. Кузьминова Т.В. Моделирование динамики безработицы (по данным развития России в 1996 2001 годы) //Социология: методика, методы, математические модели. М.: ин-т социологии РАН, 2003, № 16.
94. Кульбовская Н. Перспективы изменения условий труда при переходе к рыночному механизму//Экономические науки.1990.№ 12.
95. Лапыгин Ю. Н., ЭделъманЯ. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.
96. Латфуяш Г. Р, Радченко Я. В. Проблемы теории и практики самоуправления трудовых колективов. М.: МИУ, 1990.
97. Леонова А. Я, Чернышева О, Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995.
98. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. СПб.: Наука, 1996.
99. Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности. М., 1998.
100. Мамаева Л.Н. Индивидуальное благосостояние как основа мотивации трудовой деятельности. Дисс.к.э.н., М., 2003.
101. Мамыкин А.А. Стратегия и тактика маркетинга в Интернет. Маркетинг в России и за рубежом, №2, 2000.
102. Маршал А. Принципы политической экономии. Т.1. М.: Прогресс, 1998
103. Мирская М.И, Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.
104. Московская А. Избыточная занятость: за и против // Вопросы экономики. 1998. № 1.С. 60.
105. Магун В. Трудовые ценности российского населения// Вопросы экономики. 1995. № 1.
106. Макмилан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1986.
107. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург, 2001.
108. Маусов Н. К, Кокорев И. А., Ламасова О. М. Мотивация и карьера персонала. М., 1998.
109. Милз К. Организация и оплота труда. Как добиться успеха. М.: Политиздат, 1991.
110. Моля Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.
111. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов! М.г НИИ труда, 1990.
112. Муравьев А., Севудькин JI. Корпоративное управление и его влияние на поведение приватизированных предприятий // Вопросы экономики. 1998. №7. с. 110-120.
113. Народное хозяйство СССР в 1988 году. М.: ФиС, 1989.
114. НаумовН.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. -М., 1970.
115. Носкова О. Г: История психологии труда в России (1917-1957): учеб. пособие / под ред. проф. Е. А. Климова. М.: Изд-во МГУ, 1997.
116. Организационное поведение / под ред. Э. М. Короткова. Тюмень, 1998.
117. Ординов А. В. Япония: Участие трудящихся в управлении производством. М., 1985.
118. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984.
119. Панорама приватизации. 1995. № 1.
120. Паршенцев A.A., Шимук A.C. Проблемы и перспективы развития электронных магазинов. Маркетинг в России и за рубежом, №3, 2000.
121. Патрушев В.Д., Бессокир Г.П., Темницкий АЛ. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социс. 1998. №4.
122. Пименов Ю.С. Использование Интернет в системе маркетинга. Маркетинг в России и за рубежом, №1, 1999.
123. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.
124. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: учебное пособие для высших учебных заведений. изд. 2-е, перераб. и доп. -М.: Логос, 2001.
125. Потерович В. Институциональные ловушки и экономические реформы. //Экономика и математические методы. 1999. Т.35. №2.
126. Поведение организаций и эффективность работы людей / пер. с англ. / под ред. Д. И. Николаева. М.: Высшая школа, 1999.
127. Политика доходов и заработной платы: учебник / под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юристь, 2000.
128. Пригожий А. И. Современная социология организации. М.: Интерракс, 1995.
129. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. /Пер. с англ. Ю.А. Данилова. 3-е изд. - М.:Эдиториал УРСС, 2001.
130. Радыгин А. Перераспределение прав собственности в постприватизационной России // Вопросы экономики. 1999. № 6.
131. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социс. 1997. № 6.
132. Руткевич М.Н. Трансформация социальной структуры общества // Социс. 1997. №7.
133. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1998.
134. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении / пер. с англ. М.: Аргументы и факты. 1993.
135. Смирнов A.A. Государственная политика противодействия теневой экономике. Дисс. докт. экон. наук, -СПб, 2002.
136. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
137. Средний класс в России на рубеже этапов трансформации // Вопросы экономики. 2001. №1.
138. Староченкова Е.С. Синдром психического выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Серия 6, вып. 2(13) 1997.
139. Сычев Н.В. политическая экономия. Курс лекций. М.:ИКФ ЭКМОС, 2002.Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учеб. пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.
140. Сорокин П, А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Сорокин П. А Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет / Ин-т социологии. М.: Наука, 1994. С. 333356.
141. Сулян В. Б. Собственность работников на американских предприятиях США // ЭПИ. J* 5.
142. Травин В, В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998.
143. Телегина Э.Д., Вокова Т.Г. Мотивация и процессы целеобразования: Психологические механизмы целеобразования. М, 1977.
144. Терещенко В.М. Маркетинг: новые технологии в России:, 2-е изд. Ч СПб.: Питер, 2004.
145. Тихонова Н.Е. Российский средний класс: особенности мировоззрения и факторы социальной мобильности // Социс. 2000. № 3.
146. Управление организацией: учебник // под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. 2 изд. М.: ИНФРА-М, 1998.
147. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-МГ 1997.
148. Уровень жизни населения регионов России. Вып. 1 4. // ВЦУЖ. Ч М.: 2001, 228с.Устюжанин А. П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления колективом. М.: Колос, 1993.
149. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Изд-ва ЭКМОС, 1999.
150. Фатхутдинов P.A. Стратегический маркетинг. Спб.:Питер, 2003.
151. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.
152. Филиппов А.В., Ковалев C.B. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников. // Вопросы психологии. 1987. -№ 1.
153. Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению. М.: Мысль, 1989.
154. Хавкин Н.В. Социокультурные предпосыки и ценностные ориентиры деятельности предпринимателей и в управлении персоналом фирмы: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1997.
155. Хант Д. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджеров. М.: Олимп-Бизнес, 1999.
156. Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России //Персонал МИКС, № 3 (10), 2002.
157. Чижов И. А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: ЦентрКом, 1997.
158. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: ООО Вершина, 2003.
159. Швалъбе Б., Швалъбе X. Личность, карьера, успех / пер. с нем.М.: Про-гресс-интф., 1993.
160. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Интел-синтез, 1997.
161. Шепель В. М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.: Экономика, 1969.
162. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
163. Шикун А. Ф. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс 2003.
164. Шухов Н.С. Нравственные устои экономики. М.: Дашков и К, 2003.Я
165. Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. JL, 1976.
166. Экономика России в 2001 Ч 2002 годах: анализ и прогноз. Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН. Апрель 2002, 318с.;
167. Энтов P.M. Эволюция буржуазной теории цикла: новые тенденции // Проблемы экономических циклов и кризисов в буржуазной экономической науке. М., 1998, 412с.;
168. Эрхард JI. Благосостояние для всех. Пер. с нем. М.: Наука, 1991, 321с.;
169. Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.
170. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. H.A. Вогина, Ю.Н. Одегова. Ч М.: издательство Экзамен, 2003.
171. Экономическая теория. /Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечеловой. Ч М.: Издательство Экзамен, 2004.
172. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969.
Похожие диссертации
- Трансформация социально-экономических отношений в сфере распределения
- Макроэкономический рост в условиях трансформации социально-экономической системы
- Трансформация социально-экономических отношений в России на основе укрепления позитивных нравственных ценностей и институтов
- Особенности патернализма в условиях трансформации социально-экономической системы
- Трансформации социально-экономических отношений собственности на землю сельскохозяйственного назначения