Формирование системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ловчикова, Елена Ионовна |
| Место защиты | Орел |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления"
На правах рукописи
ЛОВЧИКОВА Елена Ионовна
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ (на материалах Орловской области)
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (15. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Орел - 2006
Диссертационная работа выпонена на кафедре Организация предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК ФГОУ ВПО Орловский государственный аграрный университет
Научный руководитель: доктор экономических наук,
профессор
Прока Нина Ивановна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук,
профессор, академик РАСХН Михалев Анатолий Андреевич
кандидат экономических наук, доцент Зверева Галина Петровна
Ведущая организация:
ГНУ НИИ экономики и организации АПК Центрально - Черноземного района РФ
Защита диссертации состоится л22 сентября 2006 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 220.052.02 по экономическим наукам при ФГОУ ВПО Орловский государственный аграрный университет по адресу: 302028, г. Орел, Бульвар Победы, 19, экономический факультет ОреГАУ, ауд. 502.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Орловский государственный аграрный университет.
Отзывы просим направлять в Диссертационный совет по адресу: 302019, г. Орел, ул. Генерала Родина, 69.
Автореферат разослан л21 августа 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор
Н.И. Прока
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Формирование в сельском хозяйстве надежной системы обеспечения кадрами управления, эффективного механизма ее регулирования и на этой основе обеспечение устойчивого развитая аграрного сектора -одна из приоритетных и наиболее острых общегосударственных проблем. В тоже время, несмотря на предпринимаемые в последние годы меры по стабилизации кадровой ситуации, положительных качественных изменений в обеспечении аграрного сектора кадрами управления не произошло. Сельское хозяйство по-прежнему остается практически единственной отраслью, где удельный вес кадров, имеющих профессиональное образование, за последнее десятилетие не увеличися.
Многоукладносгь аграрной экономики обусловила не только многообразие форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствования, но и вызвала значительный отток высококвалифицированных руководителей и специалистов отрасли в другие сферы деятельности, коммерческие структуры. Это породило серьезные проблемы в системе кадрового обеспечения сельского хозяйства, что привело к возникновению реальных противоречий. С одной стороны, накопленный опыт и знания, стремление реализовать достигнутый уровень компетентности руководителей и специалистов, с другой - самый низкий уровень заработной платы, отсутствие реальных возможностей применения профессионального мастерства. Отсюда постоянный поиск работы в эффективно функционирующих структурах, что порождает не только потенциальную, но и высокую реальную текучесть кадров, в первую очередь, квалифицированных руководителей и специалистов.
В процессе аграрных преобразований существенно снизились социально-профессиональные показатели руководителей и специалистов по уровню образования, возрасту, стажу управленческой деятельности, возросла текучесть кадров. Наряду с этим, крайне низким остается использование потенциала подготовленного кадрового резерва руководителей, неэффективна система непрерывного и допонительного профессионального образования. Все это, обусловливает необходимость комплексного подхода к решению проблемы формирования системы обеспечения сельского хозяйства управленческими кадрами, ее структурного построения, взаимоувязки отдельных элементов, оценки внешних и внутренних факторов, обеспечивающих ее развитие и функционирование. Одновременно требуется ускорить темпы совершенствования кадровых отношений, напонение их рыночными принципами и критериями для повышения престижности сельскохозяйственного труда и авторитета сельскохозяйственных руководителей и специалистов. Вследствие этого, рыночные преобразования в сельском хозяйстве, в качестве важнейшей выдвигают проблему повышения качественной характеристики персонала, участвующего в управлении сельскохозяйственным производством. Вышеизложенное определило выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Состояние изученности проблемы. Изучению вопросов кадрового обеспечения организаций различных отраслей, и в том числе сельского хозяйства, в научной литературе уделяется достаточно серьезное внимание. Широкий спектр проблем процесса воспроизводства кадров управления исследован в работах отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента, социальной психологии, методологии
переподготовки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромышленного производства. Весомый вклад в эти исследования внести ученые-аграрии Р.Х. Адуков, А.И. Гулейчик, Н.К. Догу шкин, В А. Ковалев, А В .Козлов, Ю.Б. Королев, В. Д. Коротнев, А.В. Медведев, Б.П. Панков, В А. Скирдонов, И.Г. Ушачев, В.Ф. Урусов, Б.И. Шайтан, И.Ф. Хицков и др.
Отдельные вопросы совершенствования системы работы с управленческими кадрами нашли отражение в трудах В Я. Горина, ММ. Жигалина, Е.Ф. Злобина, А А. Михалева, В.Г. Новикова, Н.А. Пиличева, А .В. Пошатаева, Н.И. Прока, Л.Н. Рудь.
Применительно к другим отраслям народного хозяйства, но в тоже время актуальными и для агропромышленного комплекса являются работы НИ. Беляцкого, Б Л. Герасимова, ВА. Дятлова, АЛ. Егоршина, Л.Н. Зудиной, АЛ. Кибаиова, Г.Э. Сле-зингера, Э А. Уткина.
Среди зарубежных исследователей в первую очередь следует выделить - П.Ф. Друкера, М. Вудкока, М.Х.. Мескона, Д. Френсиса, Л. Якоюу и др.
Тем не менее, комплексных научных исследований, связанных с региональными особенностями формирования управленческих кадров, недостаточно. Многие аспекты данной проблемы продожают оставаться дискуссионными. Поэтому обобщение имеющегося опыта, критическое его осмысление с учетом изменившихся условий, необходимость решения поставленных вопросов предопределили цепь, задачи и структуру диссертационного исследования.
Цепь и задачи исследования. Цель исследования заключается в разработке научных положений и практических рекомендаций по совершенствованию региональной системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления. Достижение поставленной цепи предусматривает решение следующих задач:
- рассмотреть и обобщил, теоретические подходы к категории кадры управления, и систематизировать специфические особенности сельскохозяйственного производства с позиции формирования управленческих кадров в аграрном секторе экономики;
- определить концептуальные основы построения системы работы с кадрами управления, а также выявить основные принципы ее функционирования в контексте кадровой политики организаций;
- изучить зарубежный опыт формирования кадров руководителей и специалистов для аграрного сектора экономики;
- провести анализ количественных и качественных характеристик управленческих кадров и современного состояния региональной системы их воспроизводства для сельского хозяйства;
- выявить закономерности и степень взаимосвязи между насыщенностью организаций аграрного сектора специалистами и результатами хозяйственной деятельности;
- обозначить приоритетные направления совершенствования региональной системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления;
- составить прогноз перспективной потребности в специалистах для аграрного сектора региона;
- обосновать приоритетность социального развития сельских территорий с целью улучшения использования и закрепления квалифицированных кадров в сельскохозяйственном производстве.
Объектом исследования являются кадры руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, на примере которых рассмотрены основные направления совершенствования кадрового обеспечения в современных условиях.
Предмет исследования составляет взаимообусловленная совокупность управленческих, организационных, социально-экономических, правовых отношений, возникающих в процессе обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили основные положения и научные разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования кадров управления организаций различных отраслей, в том числе сельского хозяйства, нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ по вопросам развития агропромышленного комплекса и аграрного образования, федеральная и региональная программы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, социального развитая села, рекомендации РосНИИ-кадры, ВНИИЭТУСХ, ВНИИЭСХ по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций.
В процессе исследования применялись следующие методы: абстрактно-логический (при постановке цели и задач, обосновании рабочих гипотез по различным проблемам); аналитический (для качественно-количественной оценки кадров руководителей и специалистов, демографической ситуации и других вопросов); экономико-статистические (при построении регрессионной зависимости в рамках факторной модели и определении значимости ресурсного потенциала); монографический (при обследовании хозяйствующих субъектов); сравнения и сопоставления (при оценке предполагаемых схем и вариантов развития определенных процессов), а также расчетно-конструкгивный, нормативного планирования, социологический и другие.
В качестве информационной базы использовались: официальные данные статистической отчетности по Российской Федерации и Орловской области, данные годовой бухгатерской отчетности, ведомственные статистические наблюдения о численности, составе и движении работников, замещающих дожности руководителей и специалистов в сельскохозяйственных организациях (форма № 1-К годовая) по сельхозпредприятиям и административным районам Орловской области, справочная и нормативная литература, авторские материалы.
Научная новизна диссертационной работы заключается в комплексном исследовании и разработке концептуальных подходов к формированию системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления, обосновании необходимости ее совершенствования на региональном уровне в оочетании с реализацией приоритетных направлений государственной политики по развитию аграрного сектора. Это подтверждается следующими научными результатами:
- уточнен содержательный аспект и рассмотрены основные классификационные признаки категории кадры управления, что позволило систематизировать специфические особенности сельскохозяйственного производства с позиции формирования управленческих кадров в аграрном секторе экономики;
- выделены наиболее значимые элементы системы работы с кадрами управления, способствующие ее рациональному построению в контексте кадровой политики организаций, что послужило основой для определения направлений развития региональ-
ной системы обеспечения сельскохозяйственного производства руководителями и специалистами; Х Х
- осуществлен комплексный анализ количественных, качественных характеристик кадров управления и современного состояния системы их воспроизводства, который обозначил имеющиеся проблемы, препятствующие решению текущих и стратегических задач, стоящих перед сельским хозяйством региона;
- предложен методический подход, с использованием которого составлен прогноз перспективной потребности в специалистах высшей квалификации для аграрного сектора, дающий возможность учитывать тенденции естественного движения специалистов и их подготовку профильным региональным вузом (на период до 2010 года);
- обоснован системный подход к реализации приоритетных направлений социально-экономического развития села, способствующих формированию кадров управления на основе сочетания их личных интересов и активных действий испонительных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности использования ряда положений и выводов для дальнейшего изучения и разработки новых теоретических подходов к проблеме формирования и использования управленческих кадров сельскохозяйственных организации регионов.
Отдельные положения диссертации могут быть применены в деятельности как региональных органов власти, так и органов управления отдельными хозяйствующими субъектами с целью совершенствования аграрной кадровой политики.
Рекомендации по улучшению обеспеченности и закрепляемоеЩ специалистов, созданию необходимых условий работы приобретают особое практическое значение в условиях дефицита привлечения на село допонительной высококвалифицированной рабочей силы.
Реализация предложений по совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит своевременно обеспечить сельскохозяйственные организации области высококвалифицированными специалистами и профессиональными руководителями, отвечающими современным требованиям деятельности в условиях рынка.
Представленный расчет потребности в подготовке специалистов сельскохозяйственного профиля до 2010 г. может служить ориентиром при приеме абитуриентов.
Материалы исследования могут быть использованы в практике преподавания ряда учебных дисциплин: Менеджмент, Управление в АПК, Управление персоналом, Экономика и социология труда при подготовке студентов аграрных образовательных учреждений, а также повышении квалификации управленческих кадров.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы обсуждались и получили положительную оценку на международных научно-практических конференциях: Социально-экономическое развитие АПК: Региональный аспект (ОреГАУ, декабрь 2002 г.), Государственное регулирование территориального развития и региональных экономических систем (ОРАГС, апрель 2003г.), Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги и перспективы (ОреГАУ, сентябрь 2005г.), Аграрная наука Ч сельскому хозяйству (Барнаул, АГАУ, март 2006г.), межрегиональной конференции: Молодые ученые в решении актуальных проблем современной науки (Чебоксары, ЧГСХА, март 2006г.),
а также региональных, меж- и внутривузовских конференциях ОРАГС, ОреГАУ, Орловского филиала СТА (1999 - 2006 гг.)
Результаты научных исследований автора использованы при выпонении хоздоговорных тем за 2005-2006 гг. по ОреГАУ: хоздоговор № 219 Формирование рациональной структуры управления предприятием. Обоснование расходов на содержание аппарата управления предприятия; хоздоговор № 239 Разработка системы оценки персонала организации.
Основ! 1ые положения диссертации отражены в! 4 публикациях общим объемом 2,6 пл.
Структура диссертационной работы отражает логику и порядок решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 183 наименования. Работа излажена на 178 страницах основного текста, содержит 21 таблицу, 10 рисунков, 17 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, показана степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект, предмет и методы исследования, отражена его практическая значимость, изложены научная новизна и положения, выносимые на защиту.
В первой главе Теоретические основы формирования кадров управления сельскохозяйственных организаций рассматривается категориальный аппарат исследования; концептуальные подходы к построению системы работы с кадрами управления; обобщен зарубежный опыт формирования кадров управления.
Вторая глава Современное состояние обеспеченности управленческими кадрами аграрного сектора Орловской области посвящена исследованию демографических предпосылок формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций, проведен анализ количественных и качественных характеристик управленческих кадров, а также действующей региональной системы подготовки кадров для сельского хозяйства.
В третьей главе Совершенствование системы обеспечения сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами определены приоритетные направления решения проблемы кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций, осуществлен прогнозный расчет перспективной потребности в специалистах для аграрного сектора региона, обоснованы перспективы социального развития сельских территорий с целью улучшения использования и закрепления квалифицированных кадров в сельскохозяйственном производстве.
В выводах и предложениях сформулированы основные результаты исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Содержание и основные классификационные признаки категории кадры управления позволяют систематизировать специфические особенности сельскохозяйственного производства с позиции формирования управленческих кадров в аграрном секторе экономики.
Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения новых технологий, техники, методов управления увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют проблему выбора и пути реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономиче-
ских аспектов управления (социальные факторы, экологические проблемы и тд.) усиливают ответственность управленческих кадров за качество, обоснованность и эффективность решений. В этой связи роль управленческого персонала существенно возрастает.
В результате изучения категории управленческий персонал, и превалирующих в отечественной научной литературе понятий кадры управления и аппарат управления, сделан вывод, что единой содержательной основой в них является совокупность работников выпоняющих определенные функции в системе управления производством, дня которых функция управления является профессиональной.
Непосредственно работники служб управления не воздействуют на предмет труда и не производят материальных ценностей. Они создают необходимые социально-экономические и организационно-технические предпосыки и условия доя эффективного труда членов колектива, напрямую занятых выпонением производственных операций. Результат их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.
В работе исследуются подходы к классификации управленческого персонала по различным признакам, обобщив которые выделяются наиболее значимые: по уровням управления, содержанию труда, профессиональной структуре, составу и профилю возглавляемых подразделений и др.. При этом отмечается, что каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности и роль в процессе управления с точки зрения содержания и характера их труда, а также влияния на результаты деятельности колектива, членами которого они являются.
В последние годы в аграрном секторе России интенсивно формируются крупные интегрированные структуры. Автор констатирует, что дифференциация задач, стоящих перед различными уровнями в иерархии организационной структуры ходинга требует, соответственно, управленческого труда разной квалификации. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность выпоняемых функций. Успешная работа всей организации зависит сгг.зысшего звена управления ходинга -руководителя и его помощников, то есть команды менеджеров, способных не только координировал, внутрифирменную тактику управления, но и осуществлять стратегическое планирование деятельности организации на рынке.
В диссертации приводится анализ различных точек зрения к набору и содержанию качеств и черт характера, важных для руководителя на сегодняшний день и требуемых в дальнейшем. Принимая во внимание мнения исследователей, автор считает, что единой универсальной модели, описывающей менеджера нового поколения нет, и бьпь не может, поскольку каждый хозяйственный руководитель индивидуален. Тем не менее, в работе выделяются группы качеств (профессиональные и личностные), необходимые каждому руководителю, как ключевой фигуре управления людьми, технологиями и новыми социальными отношениями. К числу важнейших из них, значимых для управленцев любого уровня, относятся: профессиональная компетентность, наличие подготовки в области управления, осведомленность в теориях экономики и права, психологии и педагогики, владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, инновационная активность, умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения, нести за них ответственность, работать в единой команде и др.
Существенное влияние на функции и структуру органов управления, систему работы с кадрами, методы и стиль руководства, организацию управленческого труда оказы-
вают специфические особенности сельскохозяйственного производства как объекта управления. Эти особенности в ходе исследования были автором проанализированы и систематизированы с точки зрения формирования управленческого персонала аграрного сектора экономики. Основными позициями являются следующие: построение органов управления по территориально-производственному принципу и обусловленная зггим большая, чем в других отраслях экономики хозяйственная самостоятельность; низкая привлекательность сельского хозяйства для перспективных специалистов в связи с неопределенностью и рисками; необходимость изыскания путей для выравнивания сезонных колебаний в использовании практически всех видов ресурсов, и как следствие -неравная напряженность труда управленческих работников в разные периоды; влияние многообразия форм собственности и хозяйствования; зависимость управленческой деятельности от ряда субъективных проблем, связанных с социальной сферой села.
Таким образом, исследование отраслевых особенностей управленческого труда на современном этапе формирования руководителя нового типа, способного принимать нестандартные, обоснованные и эффективные решения в условиях жесткой конкуренции, необходимости освоения новых технологий, техники, методов управления, приобретает важное значение и требует научного осмысления.
2. Рациональное построение системы работы с кадрами управления основывается на ее формировании, функционировании и совершенствовании в контексте кадровой политики организаций.
Экономические реформы, проводимые в России, оказали существенное влияние на статус организации как первичного звена экономики, появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменилась система взаимоотношений межпу руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между специалистами внутри организации. Этим обусловлена необходимость применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления.
Рыночно-инновационные изменения в системе работа с кадрами происходят во всех отраслях экономики, но темпы их значительно отличаются. Прошедшие годы аграрной реформы были периодом поиска конкретных действий в области совершенствования кадровой работы. Они показали необходимость своевременного решения назревших кадровых вопросов, опасность преобладания теоретических основ организации кадровой работы над практикой управления ею, недопустимость наличия явлений стагнации в кадровом составе на федеральном и региональном уровнях и одновременно большой сменяемости руководящих работников на предприятиях, необходимость усиления ответственности за порученное дело, слабость демократических начал в кадровой работе. Отсюда, главный вывод из уроков прошлого - постоянное обновление кадровой работы, без которого трудно рассчитывать на успех.
Систему работы с кадрами управления автор рассматривает как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и дожностных лиц управления организацией, выпоняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социаль-
но-психологического характера. Аргументируется необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и псггребносгй рабопшков, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Рис. 1 - Система работы с кадрами управления организации.
. Проведенный в работе анализ вышеперечисленных элементов, в комплексе является основой предложенной схемы системы работы с карами управления (рис. 1).
Принципиально важными, по мнению автора, являются разработка и реализация в каждой организации кадровой политики, основу которой дожна составлять стратегия развития работы с кадрами, представляющая собой комплекс перспективных направ-
лений, ориентированных на использование кадрового потенциала его обновление, совершенствование, развитие и мотивацию. Отличительными чертами при этом становятся системность и комплексность, обеспечивающие, с одной стороны, единство целей, принципов методов и технологий работы с кадрами, с другой - дифференцированный подход к осуществлению кадровых программ с учетом региональных особенностей.
Наряду с переоценкой роли организации в экономической системе страны, отмечается необходимость последовательной трансформации политики государства, в результате которой более жесткие формы государственного управления - административно-командные методы дожны бьпъ поэтапно заменены более гибкими - рыночными формами. Их следует направить на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
3. Комплексный анализ количественных, качественных характеристик кадров управления и современного состояния их воспроизводства в регионе является неотъемлемой частью системы обеспечения сельскохозяйственных организаций управленческим персоналом.
Состояние отдельной организации и всей отрасли в целом зависит от качества решений, принимаемых кадрами управления. В то же время управляемая система в значительной мере развивается по своим законам, оказывая обратное воздействие на содержание, формы, методы управления, количественный и качественный состав кадров.
На региональном уровне предложение труда в целом по сельскохозяйственной отрасли может быть представлено населением в трудоспособном возрасте, которое составляет действительную предпосыку развития экономики, являясь одновременно основой и субъектом всего общественного процесса производства.
Вместе с тем, количественную основу и естественную базу ресурсов труда и соответственно кадров управления формируют демографические процессы воспроизводства населения. Влияние демографических факторов на обеспеченность работниками связано с изменениями численности трудовых ресурсов, обусловленными особенностями естественного движения трудоспособного населения, которое может воздействовать на обеспеченность производственных предприятий персоналом.
В Орловской области за 1990-2005 гг. общая численность населения сократилась на 6,2% или на 56 тыс.чел., а сельского на 10,2% или на 34,4 тыс.чел. Таким образом, в общей численности снижения 61% приходится на сельское население, при этом его доля в области составила в 2005 году 36%. Сложившееся в сельской местности неблагоприятное демографическое положение отрицательно влияет на состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала аграрной сферы.
За период реформирования состав управленческих кадров сельскохозяйственных организаций Орловской области значительно изменися. Из данных таблицы 1 следует, что численность руководящих работников и специалистов сельскохозяйственных организаций сократилась на 3,6 тыс. чел. или на 36,5%. Обеспеченность отрасли руководителями и специалистами, то есть фактическое наличие по отношению к штатной численности, осталась практически на одном уровне 93,3% в 2005 году, по сравнению
с 94,1% в 1996 годом. Данная ситуация с обеспеченностью кадрами управления объясняется не только сокращением объемов производства продукции, но и тем, что по мере увольнений работников администрация предприятий просто выводит из штатного расписания вакантную дожность.
Подобное искусственное поддержание уровня обеспеченности кадрами управления и специалистами имеет серьезные негативные последствия, так как отсутствие руководителя и специалиста на том участке работы, который остася свободным, может только ухудшить ситуацию в производстве, в то время как по отчетным документам проблемы с кадрами не существует.
Таблица 1 - Численность работников, занимающих дожности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Орловской области1
Наименование дожности 19% год 2005 год 2005 г. в%к 1996 г.
Численность, чел. Обеспеченность, % Численность, чел. Обеспеченность, %
по штагу фактически по штагу фактически
Всею руководящих рабогни-ков и спец иалистов 10597 9973 94,1 6787 6332 93,3 63,5
в т.ч. руководителей сельско-хсвяйсгпенных организаций 440 440 100 336 331 98,5 75,2
Главные специалисты 2700 2356 87,3 1507 1327 88,1 563
Руководители среднего звена 1981 1962 99,0 1255 1220 97,2 62,2
Специалисты (кроме главных) 4831 4613 95,5 3284 3065 93,3 66,4
Аналогичным образом выглядит и уровень обеспеченности по отдельным категориям специалистов и руководителей. На фоне сокращения абсолютной численности руководителей хозяйств на 24,8%, главных специалистов на 43,7%, руководителей среднего звена на 37,8%, отраслевых специалистов на 33,6%, укомплектованность штатных дожностей данных категорий работников колеблется от 88,1 до 98,5 %, по практически соответствует показателям 1996 года.
Снижение численности руководящих работников и специалистов происходит в условиях уменьшения количества сельскохозяйственных организаций, которое ведет к концентрации сельскохозяйственных угодий и пашни. На основании данных таблицы 2, можно отметить, что за рассматриваемый период сельскохозяйственных организаций в области стало меньше на 24%, при этом средний размер сельскохозяйственных угодий, приходящихся на одно хозяйство увеличися с 3615 га до 4243 га или на 17%, площадь пашни тоже изменилась в сторону увеличения на 12,2%. Следовательно, при увеличении размеров предприятия пропорционально дожна возрасти нагрузка на работников управления, но за это время, численность данной категории сокращалась более быстрыми темпами. В результате чего уровень насыщенности сельскохозяйственных организаций управленческими кадрами в среднем по области составил в 2005 году 92,2% по сравнению с 1997 годом.
1 Таблица составлена с использованием данных ведомственного статистического наблюдения. Сведения о численности, составе и движении работников, замещающих дожности руководителей и специалистов в сельскохозяйственных организациях (форма № 1-К годовая) 199бг, 2005г. / Управление сельского хозяйства и продовольствия администрации Орловской области.
Таблица 2 Ч Динамика насыщенности сельскохозяйственных организаций Орловской области управленческими кадрами1
Наименование показателя Годы 2005г. в % к 1997г.
1997 2003 2004 2005
1. Количество сельскохозяйственных организаций, ея. 442 353 340 336 76,0
2. Приходится на одну с/х организацию: с/х угодий, га 3615 4431 4668 4243 117,4
в т.ч. пашни 2964 3598 3787 3326 1Ш
работников управления, чел. 20,4 19,6 18,7 18,8 92^
из них: главных специалистов 5,0 4,4 3,9 3,9 78,0
руководителей среднего звена 4,0 3,9 3,6 3,6 90,0
отраслевых специалистов 9,1 9,1 9,1 9,1 100
3. Численность управленческих кадров в расчете на: 1000 га сельхозугодий, чел. 5,6 4,4 4,0 4,4 78,6
100 среднегодовых работников, чел. 154 16,8 17,6 17,8 114,8
Для подтверждения сделанных в работе выводов о наличии определенной зависимости результатов деятельности хозяйств от обеспеченности квалифицированными кадрами управления, была решена множественная корреляционно-регрессионная задача, позволившая выявить количественную связь влияния численности управленческого персонала, среднего возраста руководителя, его стажа работы в этой дожности и качественного состава руководителей по уровню образования на результаты финансово-экономической деятельности сельскохозяйственных организаций.
Обработке подверглась исходная информация по 24 районам Орловской области. В качестве оценки финансово-экономического состояния организаций использовася показатель выручки от реализации продукции (У). Этот количественный показатель, выражает экономические отношения, возникающие на заключительной стадии движения товаров из сферы обращения в сферу потребления путем их обмена на денежные доходы. Объем и тенденции изменения выручки в значительной степени характеризуют собой уровень развития экономики предприятия. Именно через выручку от реализации продукции реализуются денежные доходы, полученные в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Связь между результативным и факторными признаками выражена через линейное уравнение множественной регрессии:
У = 17,41 +0,97x1-0,66x2 + 0,92x3 - 0,01x4; (1)
где УЧвыручка от реализации продукции, мн.руб.; х1 Ч численность кадров управленияЧвсего, чел.; х2Чсредний возраст руководителей, лет;
' Таблица составлена расчетно-аналитическим методом с использованием данных ведомственного статистического наблюдения. Сведения о численности, составе и движении работников, замещающих дожности руководителей и специалистов в сельскохозяйственных организациях (форма № 1-К годовая) 1997г., 2003г., 2004г., 2005г. /Управление сельского хозяйства и продовольствия администрации Орловской области; Годовых бухгатерских балансов за соответствующие годы.
хЗ - стаж работы в руководителей в этой дожности, лет;
х4Чдоля руководителей с высшим образованием, %.
Расчеты показали, что взаимосвязь включенных в модель факторов с результативным признаком тесная и имеет высокий множественный коэффициент детерминации И2 = 0,920 и критерий Фишера Р=99,9. Это свидетельствует о высокой достоверности регрессии.
Из решения задачи следует, что влияние на деятельность предприятий оказывают все четыре фактора. Большое значение для финансово-экономического положения предприятия имеет стаж работы его руководителя, а также обеспеченность работниками, занимающими дожности руководителей и специалистов.
В процессе проведенного в работе анализа были выявлены серьезные недостатки и нерешенные проблемы в системе формирования кадров высшей квалификации для аграрного сектора экономики. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что на современном этапе развития рыночных отношений в трудовой сфере села количественный и качественный состав руководителей и специалистов не в поной мере соответствует требованиям конкурентной экономики, и довольно часто является одним из основных сдерживающих факторов в выводе сельского хозяйства из кризисного состояния и переходе к его устойчивому развитию. -
4. Совершенствование региональной системы обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления в качестве стратегического направления предусматривает разработку концептуальных основ их формирования в условиях рынка.
Концептуальный подход и практические меры по его реализации на региональном уровне дожны обеспечить адекватность кадрового сопровождения основных направлений развития аграрного производства. При этом необходимы новые принципы функционирования инфраструктуры рынка образовательных услуг с ее правовыми, финансовыми, материально-техническими и организационными механизмами, которые позволят оперативно управлять кадровыми процессами в условиях подвижной экономической ситуации. В первую очередь речь дожна идти об активизации подготовки нового поколения руководителей и специалистов, отвечающих требованиям рыночной экономики, перестройке системы образовательных учреждений, а также осуществлении ряда мер, обеспечивающих подготовку требуемого количества управленческих кадров.
Автор рассматривает интегрированную систему непрерывного аграрного образования как необходимую основу обеспечения сельскохозяйственных организаций региона профессиональными кадрами управления. Ее отличительными чертами является соединение в единое целое отдельных, обладающих известной автономией, частей системы: довузовского, вузовского и послевузовского образования, науки и практической деятельности. Это позволит восстановить единый подход к формированию профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров, обеспечить взаимосвязь в решении проблем прогнозирования региональной потребности в кадрах управления высшей и средней квалификации, перейти к многоуровневой структуре подготовки и переподготовки специалистов.
Крайне важно в реализации мероприятий по кадровому обеспечению сельскохозяйственного производства области учитывать проблемы социально-экономического развития, складывающейся демографической ситуации и обеспечения занятости населения. Для их решети потребуется серьезная профориенгационная работа, основные цели которой, по нашему мнению, следующие: обеспечение более активного вовлечения нового поколения в систему социально-экономических отношений в условиях становления рынка труда, а также стимулирование развития тех особенностей личности, которые служат предпосыкой будущей успешной работы по определенной специальности.
В успешном продвижении реформ значимую роль играет профессиональная переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров отрасли сельского хозяйства. Стратегическим направлением развития системы допонительного профессионального образования становится ориентация на инновационные подходы, обеспечивающие ее гибкость и адаптивность к состоянию рынка труда в ПК. В этой связи было бы разумным на областном уровне принять нормативные акты, устанавливающие периодичность профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала применительно к своим конкретным условиям, а также ввести квалификационные аттестаты специалистов. Автор также предлагает дифференцировать работу по переподготовке и повышению квалификации кадров в зависимости от уровня экономического состояния хозяйства, повысил, внимание к экономически слабым хозяйствам, усилить практическую направленность обучения специалистов этих хозяйств с учетом опыта эффективно работающих сельскохозяйственных организаций и его адаптации к местным условиям и возможностям.
Следует повысить ответственность сторон за качество обучения, для этого шире использовал, договорные отношения с заказчиком, стимулировать работников к повышению своей квалификации. Конечной целью повышения квалификации дожно стать обеспечение максимальной прибыли от вложенных средств.
Система профессиональной подготовки и переподготовки рассматривается автором в тесной связи с проблемой формирования действенного резерва специалистов, способных возглавить сельскохозяйственные организации. В условиях достаточно высокой сменяемости руководителей хозяйств эта задача приобретает особую значимость и является важнейшей составной частью кадрового обеспечения аграрного производства Необходимо направить усилия на улучшение работы по формированию резерва, иметь в регионе подготовленный, проверенный резерв руководителей хозяйств, с целью замещения освободившихся дожностей в основном из его состава, а также решить вопрос о специальной управленческой подготовке резервистов.
Неотъемлемым элементом механизма формирования и использования руководителей и специалистов сельского хозяйства дожна стать организация системы постоянно действующей оценки знаний, навыков и умений кадров управления. С этой целью в ближайшее время важно завершить работу по созданию регионального центра оценки персонала. Результаты оценки могут бьпь использованы при решении основных задач кадровой работы.
Среди задач региональной кадровой политики следует выделить формирование поноценной системы консультирования и информационного обеспечения хозяйствующих субъектов. Результаты проведенного в ходе исследования социологического
опроса подтверждают, что информационно-консультационная служба является эффективным механизмом доведения до сельхозтоваропроизводителей рыночной, научной и технологической информации.
Рис. 2 Ч Приоритетные направления совершенствования региональной системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления
На схеме рис. 2 наиболее поно отображены обозначенные нами приоритетные направления, являющиеся основой реализации концепции совершенствования региональной системы обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления.
5. Предложенный методический подход, основанный на использовании методов абстрактно-логического, аналогии и группировок, позволяет осуществить прогноз перспективной потребности в специалистах аграрного профиля во взаимосвязи с их подготовкой в региональном вузе.
Для определения потребности в кадрах специалистов сельского хозяйства Орловской области, автором составлен перспективный прогноз их численности на 2006-2010 гг. В связи с отсутствием единой методологии прогнозирования потребности в кадрах в процессе исследования были изучены научно-обоснованные методики по монито-
рингу, анализу и прогнозированию спроса и предложения на региональном рынке труда и рынке образовательных услуг.
В основу предлагаемой в исследовании методики расчета прогноза численности специалистов сельского хозяйства положен метод аналогии, при котором объектами сопоставления могут стать колективы не только аналогичных предприятий одной отрасли, но и различных отраслей общественного производства
Эффективность экономики каждой сельскохозяйственной организации достигается не при любых, а при впоне определенных пропорциях управленческого труда, затрачиваемого специалистами, поэтому определение оптимальной потребности отдельного хозяйства или отрасли в целом достаточным количеством специалистов является важной практической задачей реализуемой в работе, агоритм решения которой представлен в виде схемы (рис. 3).
Рис. 3 - Агоритм методики расчета перспективной потребности в управленческих кадрах с использованием метода аналогии.
Для анализа обеспеченности сельскохозяйственных организаций управленческим персоналом, нами были сделаны три группировки районов области в зависимости от размеров предприятия.
Из результатов группировок было установлено, что с увеличением уровня обеспеченности организаций руководителями и специалистами в расчете на 1000 га сельскохозяйственных угодий улучшаются производственно-финансовые показатели, характеризующие эффективность управления.
Лучшее соотношение показателей выявлено в хозяйствах Ливенского и Орловского районов, которые находятся в 4 группе. В дальнейшем исследовании в качестве объекта сопоставления были взяты численность и структура руководителей и специалистов
именно этих двух районов Орловской области. На основании показателей по данным районам средняя численность работников управления в разрезе по специальностям приходящаяся на 1000 гектаров сельскохозяйственных угодий рассчитана по формуле (1):
Kn= (Xnl + Xn2 + Xn...y(Sl+S2 + S...), (1)
где Кп - средняя численность работников управления в разрезе по специальностям приходящаяся на 1000 гектаров сельскохозяйственных угодий по сопоставляемым районам, чел.
Xnl, Хп2, Хп... Ч численность работников управления одной специальности в организациях сопоставляемых районов, чел.
. SI, S2, S... Ч количество сельскохозяйственных угодий в организациях сопоставляемых районов, тыста.
Xni=Kni* Si, (2)
где Xni Ч численность работников управления одной специальности в организациях (i-oro) конкретного района, чел.
SiЧплощадь сельскохозяйственных угодий (i-oro) конкретного района, га.
С помощью метода аналогии и используя формулу (2), определили для сельского хозяйства области оптимальную потребность и структуру специалистов высшей квалификации посредством сопоставления со средними расчетными показателями по Ливенскому и Орловскому районам.
В ходе работы на базе разработанного методического подхода, исходных данных и промежуточных расчетов, проведено прогнозирование численности специалистов с высшим профессиональным образованием в разрезе основных групп организаций аграрного сектора по районам области на период до 2010 года. Основные результаты расчета представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Расчет перспективной численности организаций аграрного сектора Орловской области в разрезе основных групп специалистов с высшим профессиональным образованием на период 2006-2010 гг.
Специалисты Годы 2010г.в% к 2006 г.
2006 2007 2008 2009 2010
Агрономы 261 290 320 347 405 155,2
Зоотехники 166 176 191 207 228 1373
Ветеринарные врачи и фельдшеры 159 178 204 226 251 157,9
Инженеры и техники 241 281 328 372 409 169,7
Экономисты 232 259 291 326 355 153,0
Бухгатеры 329 366 406 450 494 150,2
Итого 1388 1550 1740 1928 2142 1543
Данные таблицы 3 показывают, что предлагаемый прогноз перспективной потребности в специалистах позволит обеспечить плавный переход к качественному обновлению кадров, сохранить имеющийся опыт и потенциал специалистов с высшим образованием сельского хозяйства области и перевести его на новый, более совершенный уровень. Согласно прогнозу в сельскохозяйственных организациях численность специалистов с высшим образованием за период 2006-2010гг. увеличится с 1388 до 2142 человек, т.е. отрасль попониться 754 молодыми выпускниками аграрного университета.
Успешное решение. проблемы обеспечения сельскохозяйственных организаций области управленческими кадрами возможно только совместными действиями органов испонительной власти, местного самоуправления, работодателей и образовательных учреждений. Необходимо создание единой системы мониторинга и прогнозирования спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе.
На основе прогноза ситуации был выявлен перечень специалистов требуемых профессий и квалификации, с учетом сопоставления его с тем, что готовится образовательным комплексом реп юна Этот расчет позволяет при необходимости, скорректировать направления профессиональной подготовки по рассмотренным специальностям.
6. Реализация приоритетных направлений социально-экономического развития села способствует формированию кадров управления на основе сочетания их личных интересов и активных действий испонительных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
В период кардинальных изменений общественного развития в сфере аграрной экономики проблема обеспечения отрасли сельского хозяйства кадрами управления и вопросы социального развития села являются взаимосвязанными и представляют неотъемлемую часть современной аграрной политики государства. Решение проблемы с дефицитом дипломированных специалистов, которые в первую очередь являются резервом управленческих кадров на селе, в значительной степени определяется состоянием и перспективами развития социальной инфрастуктуры, созданием необходимых бытовых условий и повышением жизненного уровня селян, инженерного обустройства сельских территорий.
Отсутствие единой согласованной концепции воспроизводства кадров управления на федеральном и региональном уровнях не позволяют решить ряд ключевых проблем стабилизации и устойчивого развития агропромышленного комплекса. Для преодоления кризиса социально-трудовой сферы села необходимо коренным образом изменить подходы к его развитию. При этом основополагающими принципами стратегии регулирования социально-трудовых отношений в аграрном секторе, по мнению автора, являются: ориентированность на инновационное поступательное развитие экономики и общества; приоритетность мероприятий, обеспечивающих социальную стабильность в обществе; создание экономических условий для обеспечения каждым членом общества достойного уровня собственного благосостояния; устранение неравенства в получении и сохранении работы, в уровне жизни, получении образования, выбора места приложения своего труда.
Активная государственная полигика развития аграрного сектора дожна быть увязана с общей социально-экономической стратегией реформ, что является весомым аргументом в выборе приоритетных направлений ее реализации на федеральном, региональном и муниципальном уровнях (рис. 4).
Исходя из задач социально-экономической политики страны на ближайший период и догосрочную перспективу, для преодоления критического положения в сфере социального развития села и негативных тенденций в кадровом обеспечении сельскохозяйственного производства необходимо проведение упреждающих мероприятий, К важнейшим из них относятся: стимулирование привлечения и закрепления для работы в различных секторах сельской экономики выпускников высших учебных и средних
профессиональных заведений, молодых специалистов; повышение образовательного уровня учащихся сельских шиш, приведение качества образования в соответствие с современными требованиями, обеспечивающими конкурентоспособность кадров на рынке труда; повышение уровня занятости сельского населения, сохранение и создание новых рабочих мест, развитие и расширение информационно-консультационного и правового обслуживания сельского населения по вопросам ведения личного подсобного хозяйства, развитие несельскохозяйственных видов деятельности; поддержка и развитие социальной инфраструктуры села.
ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В РАЗВИТИИ АГРАРНОГО СЕКТОРА
Повышение эффективности производства и его ЦЕЛЬ посредством совершенствования сельскохозяйственного конкурентоспособности
й Й я з я
СОЦИАЛЬНОЙ
политики
[инженерное обустройство
| строительство жилья
создание бытовых условий
повышение д оступности и качества геувичной медико-саншапноипомгаии_
активизация культурной деятельности на селе
повышение жтненного уровня
улучшение демографической ситуации на селе
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
формирование рыночной структуры занятости
развитие альтернативных несельскохозяйственных видов занятости
регулирование распределения доходов
совершенствование механизма мотивации на основе отношений собственности
повышение профессионала ной мобильности кащхга
ЭКОНОМИЧЕСКОГО БАЗИСА ОТРАСЛИ
повышение экономической эффективности
преодоление технической
итехнологической
отсталости
создание новых и модернизация существующих рабочих мест
совершенствование системы подготовки кадров
рост доходов, получаемых от сельскохозяйственного производства
Законодательное обеспечение социально-экономического развития села, с целью создания благоприятных условий для привлечения и возвращение в отрасль подготовленных руководителей и специалистов
Рис. 4ЧОсновные направления государственной политики развития аграрного сектора.
Таким образом, необходима государственная поддержка сельским районам регионов в проведении социальных реформ и удовлетворении основных жизненных потребностей проживающего на их территории населения. Это будет способствовать созданию благоприятных условий для функционирования эффективной многоукладной экономики в аграрном комплексе России, формированию новых подходов к развитию системы кадрового обеспечения, как неотъемлемой части государственной политики, ориентированной на повышение эффективности сельскохозяйственного производства и его конкурентоспособности.
Методика исследования, рекомендации и предложения, изложенные в работе, будут способствовать научно-методическому совершенствованию и реализации региональной программы кадрового обеспечения АПК, программы социально-экономического развития Орловской области,
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
В результате проведенного в диссертационной работе исследования был получен ряд теоретических и практических предложений, представляющих определенный научный интерес.
1. Рыночные преобразования, происходящие в аграрном секторе России, кардинальным образом изменили функции, характер и условия деятельности кадров управления, а также требования, предъявляемые к ним. Исследование отраслевых особенностей управленческого труда на современном эгапе формирования руководителя нового типа, способного принимать нестандартные, обоснованные и эффективные решения в условиях жесткой конкуренции, необходимости освоения новых технологий, техники, методов управления, приобретает важное значение и требует научного осмысления.
2. Экономические реформы существенно изменили статус организации как первичного звена экономию!, что привело к необходимости применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления. Взаимосвязь всех элементов системы работы с кадрами обуславливает значимость разработки и реализации в каждой организации кадровой политики, основу которой дожна составлять стратегия развития кадровой работы.
3. Общей чертой характерной для западного менеджмента, является повышенное внимание руководителей организаций ко всему комплексу вопросов, связанных с персоналом и развитием кадрового потенциала управления. Освоение зарубежного опыта, его использование применительно к условиям России является одним из направлений осуществления перехода страны к рыночной экономике.
4. В процессе интеграции аграрного сектора в рыночные отношения, произошла регрессивная деформация состояния и использования трудовых ресурсов села. В результате комплексного анализа ситуации с обеспеченностью аграрного сектора региона кадрами управления установлено, что численность работников, занимающих дожности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций имеет устойчивую тенденцию к снижению. При этом происходит ухудшение качественных показателей кадров управления, в частности уровня образования, возрастных характеристик среди всех категорий управленцев.
5. Каждая организация дожна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. В связи с этим на современном этапе задача целенаправленного и непрерывного обучения кадров управления является первостепенной. Проведенный нами анализ состояния региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров позволил выделить существующие проблемы и наметить возможные пути их решения.
6. Совершенствование региональной системы обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления следует осуществлять с учетом новых принци-
пов функционирования инфраструктуры рынка образовательных услуг, с ее правовыми, финансовыми, материально-техническими и организационными механизмами, позволяющими оперативно управлять кадровыми процессами в условиях подвижной экономической ситуации.
7. В работе на основе предложенного методического подхода составлен прогноз потребности организаций сельского хозяйства в специалистах с высшим профессиональным образованием на период до 2010 года. Отмечается, что формирование рационального по сгруюуре и численному составу и оптимального по качеству персонала руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций дожно происходить в тесной взаимосвязи с процессом совершенствования технического базиса аграрного производства, который в свою очередь стимулировал бы прогрессивные изменения в кадровой структуре.
8. Проблема обеспечения отрасли сельского хозяйства кадрами управления и вопросы социального развития села являются взаимосвязанными и представляют неотъемлемую часть современной государственной аграрной политики. Решение проблемы с дефицитом дипломированных специалистов, которые в первую очередь являются резервом управленческих кадров на селе, в значительной степени определяется состоянием и перспективами развития социальной инфрастуктуры, созданием необходимых бытовых условий и повышением жизненного уровня селян, инженерного обустройства сельских территорий.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Д ИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ
ПУБЛИКАЦИЯХ:
1. Ловчикова, ЕЛ. Человеческий капитал сельскохозяйственного предприятия в период трансформации аграрной экономики / Е.И. Ловчикова // Социально-экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионах центра России (в оценках и проблемах молодежи): материалы межвуз. конф. молодых ученых (25 июня 1999г., Орел). - Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. - С. 302-303. - 0,13 пл.
2. Ловчикова, ЕЛ. Некоторые проблемы формирования рынка труда в аграрном секторе / АД Ловчиков, Е.И. Ловчикова // Социально-экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионах центра России (в оценках и проблемах молодежи): материалы межвуз. конф. молодых ученых (25 июня 1999г., Орел). -Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. - С 312-313. - 0,12 пл. (авт. 0,06 пл.)
3. Ловчикова, ЕЛ. К вопросу о мотивации труда в сельском хозяйстве / ЕЛ. Ловчикова, Ю.В. Савкин // Социально-экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионах центра России (в оценках и проблемах молодежи): материалы межвуз. конф. молодых ученых (25 июня 1999г., Орел). Ч Орел: Изд-во ОРАГС, 2000.- С.314-315,- 0,12 пл. (авт. 0,1 пл.)
4. Ловчикова, ЕЛ. Механизм мотивации на рынке труда в аграрной сфере / АД. Ловчиков, ЕЛ. Ловчикова // Центральная Россия: в политологических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения): материалы регион, конф. молодых ученых (июль 2000г., Орел). - Орел: Изд-во ОРАГС, 2000.-С.149 -153. - 03 пл. (авт. 0,15 пл.)
5. Ловчикова, ЕЛ. Мотивация труда персоналаЧважнейший фактор эффективного развития организации / ЕЛ. Ловчикова // Социально-экономическое развитие АПК:
региональный аспект: материалы междунар. науч.-пракгич. конф. (10-11 декабря 2002г., Орел). - Изд-во ОреГАУ, 2002. - 4.1. - С. 211-214. - 0,22 пл.
6. Ловчикова, ЕЛ. Оценка персонала как фактор эффективного формирования кадрового потенциала / ЕЛ. Ловчикова // Социально-экономическое развитие АПК: региональный аспект: материалы междунар. науч.-пракгич. конф. (10-11 декабря 2002г, Орел). - Орел: Изд-во ОреГАУ, 2002. - 4.1. - С. 202-204. -0,16 пл.
7. Ловчикова, Е.И. Проблемы кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий / Е.И. Ловчикова, H.A. Ефремова // Государственное регулирование территориального развития и региональных экономических систем: материалы междунар. конф. молодых ученых Российская государственность: истоки, становление, развитие, проблемы (10 апреля 2003г., Орел). - Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. - С. 92-93. - 0,18 пл. (авт. 0,1 пл.)
8. Ловчикова, Е.И. Подбор и развитие персонала как важные составляющие повышения эффективности организации / ЕЛ. Ловчикова // Стратегия развития гуманитарного образования в контексте современных преобразований: материалы межвуз. науч.-практич. конф. (5 декабря 2003г., Орел). -Орел: СГИ, 2003. - С. 24-26. - 0,16 п.л.
9. Ловчикова, ЕЛ. Оценка качества управления персоналом организации / Е.И. Ловчикова // Проблемы экономической динамики и роста в АПК: региональный аспект: Сб. докладов аспирантов, соискателей и молодых ученых эконом, факультета ОреГАУ на IV научно-практической конференции (март 2004г., Орел). - Орел: Изд-во ОреГАУ, 2004. - С. 78-810,18 пл.
10. Ловчикова, Е.И. Проблема обеспечения агропромышленного производства кадрами управления / Е.И. Ловчикова // Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги н перспективы: материалы междунар. науч..-практич. конф. (28-30 сентября 2005 г., Орел). - Орел: Изд-во ОреГАУ, 2005. - 4.2. - С. 218-220. - 0,2 пл.
11. Ловчикова, Е.И. Опыт формирования кадров управления в зарубежных странах / ЕЛ. Ловчикова // Социально-экономическая значимость инновационных технологий для цепи повышения качества образования: Сб. научных трудов по материалам науч.-пракгич. конф. (9 дек. 2005г., Орел). - Орел: СГА, 2005. - С. 30-33. - 0,16 пл.
12. Ловчикова, ЕЛ. Кадры управления в аграрном секторе Орловской области: проблемы формирования / ЕЛ. Ловчикова // Молодые ученые в решении актуальных проблем современной науки: Сб. науч. трудов межрегион, науч,- практич. конф. молодых ученых, аспирантов и студентов (1-2 марта 2006г., ЧГСХА). - Чебоксары: ООО Полиграф, 2006. - С. 407- 409. - 0,16 пл.
13. Ловчикова, Е.И. Социальное развитие села Ч необходимое условие кадрового обеспечения АПК / Е.И. Ловчикова // Аграрная наука - сельскому хозяйству: Сб. статей: в 3 кн. - междунар. науч. Ч практич. конф. (март 2006г, АГАУ, Барнаул). - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2006. - Кн. 3. - С. 201-203. - 0,3 пл.
14. Ловчикова, ЕЛ. Роль кадров высшей квалификации в обеспечении инновационного развития аграрного сектора экономики Орловской области 1 Е.И. Ловчикова // Развитие инновационных процессов в АПК: Сб. докладов молодых ученых, аспирантов и студентов по материалам науч.-практич. конф. (20 Ч 21 апреля 2006г., Орел). Ч Орел: Изд-во ОреГАУ, 2006. - ОД пл.
Издательство ОреГАУ, 2006, Орел, Бульвар Победы, 19. Заказ 12/1. Тираж 100 экз.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ловчикова, Елена Ионовна
Введение
1. Теоретические основы формирования кадров управления сельскохозяйственных организаций
1.1. Управленческий персонал и его роль в обеспечении эффективного ведения аграрного производства
1.2. Концептуальные подходы к построению системы работы с кадрами управления
1.3. Особенности формирования кадров управления в зарубежных странах с развитой рыночной экономикой
2. Современное состояние обеспеченности управленческими ^ кадрами аграрного сектора Орловской области
2.1. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов села как основы обеспечения сельского хозяйства квалифицированным управленческим персоналом
2.2. Уровень обеспеченности сельскохозяйственных организаций кадрами управления и их качественный состав
2.3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров управления в регионе
3. Совершенствование системы обеспечения
4 сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами
3.1. Приоритетные направления развития системы формирования управленческих кадров аграрного сектора
3.2. Определение перспективной потребности в кадрах управления
3.3. Совершенствование социально-трудовых условий формирования профессиональных управленческих кадров сельского хозяйства 151 Выводы и предложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления"
Актуальность темы исследования. Формирование в сельском хозяйстве надежной системы обеспечения кадрами управления, эффективного механизма ее регулирования и на этой основе обеспечение устойчивого развития аграрного сектора - одна из приоритетных и наиболее острых общегосударственных проблем. В тоже время, несмотря на предпринимаемые в последние годы меры по стабилизации кадровой ситуации, положительных качественных изменений в обеспечении аграрного сектора кадрами управления не произошло. Сельское хозяйство по-прежнему остается практически единственной отраслью, где удельный вес кадров, имеющих профессиональное образование, за последнее десятилетие не увеличися.
Многоукладное^ аграрной экономики обусловила не только многообразие форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствования, но и вызвала значительный отток высококвалифицированных руководителей и специалистов отрасли в другие сферы деятельности, коммерческие структуры. Это породило серьезные проблемы в системе кадрового обеспечения сельского хозяйства, что привело к возникновению реальных противоречий. С одной стороны, накопленный опыт и знания, стремление реализовать достигнутый уровень компетентности руководителей и специалистов, с другой - самый низкий уровень заработной платы, отсутствие реальных возможностей применения профессионального мастерства. Отсюда постоянный поиск работы в эффективно функционирующих структурах, что порождает не только потенциальную, но и высокую реальную текучесть кадров, в первую очередь, квалифицированных руководителей и специалистов.
В процессе аграрных преобразований существенно снизились социально-профессиональные показатели руководителей и специалистов по уровню образования, возрасту, стажу управленческой деятельности, возросла текучесть кадров. Наряду с этим, крайне низким остается использование потенциала подготовленного кадрового резерва руководителей, неэффективна система непрерывного и допонительного профессионального образования. Все это, обусловливает необходимость комплексного подхода к решению проблемы формирования системы обеспечения сельского хозяйства управленческими кадрами, ее структурного построения, взаимоувязки отдельных элементов, оценки внешних и внутренних факторов, обеспечивающих ее развитие и функционирование. Одновременно требуется ускорить темпы совершенствования кадровых отношений, напонение их рыночными принципами и критериями для повышения престижности сельскохозяйственного труда и авторитета сельскохозяйственных руководителей и специалистов. Вследствие этого, рыночные преобразования в сельском хозяйстве, в качестве важнейшей выдвигают проблему повышения качественной характеристики персонала, участвующего в управлении сельскохозяйственным производством. Вышеизложенное определило выбор темы диссертационной работы, ее актуальность и практическую значимость.
Состояние изученности проблемы. Изучению вопросов кадрового обеспечения организаций различных отраслей, и в том числе сельского хозяйства, в научной литературе уделяется достаточно серьезное внимание. Широкий спектр проблем процесса воспроизводства кадров управления исследован в работах отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготовки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромышленного производства. Весомый вклад в эти исследования внесли ученые-аграрии Р.Х. Адуков, А.И. Гулейчик, Н.К. Догушкин, В.А. Ковалев, А.В.Козлов, Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, А.В. Медведев, Б.П. Панков, В.А. Скирдонов, И.Г. Ушачев, В.Ф. Урусов, Б.И. Шайтан, И.Ф. Хицков и др.
Отдельные вопросы совершенствования системы работы с управленческими кадрами нашли отражение в трудах В.Я. Горина, М.М. Жигалина, Е.Ф. Злобина, А.А. Михалева, В.Г. Новикова, Н.А. Пиличева, А.В. Пошатаева, Н.И. Прока, JI.H. Рудь.
Применительно к другим отраслям народного хозяйства, но в тоже время актуальными и для агропромышленного комплекса являются работы Н.П. Беляцкого, Б.Н. Герасимова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, JI.H. Зудиной, А.Я. Кибанова, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина.
Среди зарубежных исследователей в первую очередь следует выделить - П.Ф. Друкера, М. Вудкока, М.Х. Мескона, Д. Френсиса, Л. Якокку и др.
Тем не менее, комплексных научных исследований, связанных с региональными особенностями формирования управленческих кадров, недостаточно. Многие аспекты данной проблемы продожают оставаться дискуссионными. Поэтому обобщение имеющегося опыта, критическое его осмысление с учетом изменившихся условий, необходимость решения поставленных вопросов предопределили цель, задачи и структуру диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в разработке научных положений и практических рекомендаций по совершенствованию региональной системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления. Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:
- рассмотреть и обобщить теоретические подходы к категории кадры управления, и систематизировать специфические особенности сельскохозяйственного производства с позиции формирования управленческих кадров в аграрном секторе экономики;
- определить концептуальные основы построения системы работы с кадрами управления, а также выявить основные принципы ее функционирования в контексте кадровой политики организаций;
- изучить зарубежный опыт формирования кадров руководителей и специалистов для аграрного сектора экономики;
- провести анализ количественных и качественных характеристик управленческих кадров и современного состояния региональной системы их воспроизводства для сельского хозяйства;
- выявить закономерности и степень взаимосвязи между насыщенностью организаций аграрного сектора специалистами и результатами хозяйственной деятельности; обозначить приоритетные направления совершенствования региональной системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления;
- составить прогноз перспективной потребности в специалистах для аграрного сектора региона; обосновать приоритетность социального развития сельских территорий с целью улучшения использования и закрепления квалифицированных кадров в сельскохозяйственном производстве.
Объектом исследования являются кадры руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, на примере которых рассмотрены основные направления совершенствования кадрового обеспечения в современных условиях.
Предмет исследования составляет взаимообусловленная совокупность управленческих, организационных, социально-экономических, правовых отношений, возникающих в процессе обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили основные положения и научные разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования кадров управления организаций различных отраслей, в том числе сельского хозяйства, нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ по вопросам развития агропромышленного комплекса и аграрного образования, федеральная и региональная программы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, социального развития села, рекомендации РосНИИкадры, ВНИИЭТУСХ, ВНИИЭСХ по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций.
В процессе исследования применялись следующие методы: абстрактнологический (при постановке цели и задач, обосновании рабочих гипотез по различным проблемам); аналитический (для качественно-количественной оценки кадров руководителей и специалистов, демографической ситуации и других вопросов); экономико-статистические (при построении регрессионной зависимости в рамках факторной модели и определении значимости ресурсного потенциала); монографический (при обследовании хозяйствующих субъектов); сравнения и сопоставления (при оценке предполагаемых схем и вариантов развития определенных процессов), а также расчетно-конструктивный, нормативного планирования, социологический и другие.
В качестве информационной базы использовались: официальные данные статистической отчетности по Российской Федерации и Орловской области, данные годовой бухгатерской отчетности, ведомственные статистические наблюдения о численности, составе и движении работников, замещающих дожности руководителей и специалистов в сельскохозяйственных организациях (форма № 1-К годовая) по сельхозпредприятиям и административным районам Орловской области, справочная и нормативная литература, авторские материалы.
Научная новизна диссертационной работы заключается в комплексном исследовании и разработке концептуальных подходов к формированию системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления, обосновании необходимости ее совершенствования на региональном уровне в сочетании с реализацией приоритетных направлений государственной политики по развитию аграрного сектора. Это подтверждается следующими научными результатами:
- уточнен содержательный аспект и рассмотрены основные классификационные признаки категории кадры управления, что позволило систематизировать специфические особенности сельскохозяйственного производства с позиции формирования управленческих кадров в аграрном секторе экономики;
- выделены наиболее значимые элементы системы работы с кадрами управления, способствующие ее рациональному построению в контексте кадровой политики организаций, что послужило основой для определения направлений развития региональной системы обеспечения сельскохозяйственного производства руководителями и специалистами;
- осуществлен комплексный анализ количественных, качественных характеристик кадров управления и современного состояния системы их воспроизводства, который обозначил имеющиеся проблемы, препятствующие решению текущих и стратегических задач, стоящих перед сельским хозяйством региона;
- предложен методический подход, с использованием которого составлен прогноз перспективной потребности в специалистах высшей квалификации для аграрного сектора, дающий возможность учитывать тенденции естественного движения специалистов и их подготовку профильным региональным вузом (на период до 2010 года);
- обоснован системный подход к реализации приоритетных направлений социально-экономического развития села, способствующих формированию кадров управления на основе сочетания их личных интересов и активных действий испонительных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Полученные научные результаты исследования позволили сформулировать основные положения, выносимые па защиту:
1. Содержание и основные классификационные признаки категории кадры управления позволяют систематизировать специфические особенности сельскохозяйственного производства с позиции формирования управленческих кадров в аграрном секторе экономики.
2. Рациональное построение системы работы с кадрами управления основывается на ее формировании, функционировании и совершенствовании в контексте кадровой политики организаций.
3. Комплексный анализ количественных, качественных характеристик кадров управления и современного состояния их воспроизводства в регионе является неотъемлемой частью системы обеспечения сельскохозяйственных организаций управленческим персоналом.
4. Совершенствование региональной системы обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления в качестве стратегического направления предусматривает разработку концептуальных основ их формирования в условиях рынка.
5. Предложенный методический подход, основанный на использовании методов абстрактно-логического, аналогии и группировок, позволяет осуществить прогноз перспективной потребности в специалистах аграрного профиля во взаимосвязи с их подготовкой в региональном вузе.
6. Реализация приоритетных направлений социально-экономического развития села способствует формированию кадров управления на основе сочетания их личных интересов и активных действий испонительных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности использования ряда положений и выводов для дальнейшего изучения и разработки новых теоретических подходов к проблеме формирования и использования управленческих кадров сельскохозяйственных организаций регионов.
Отдельные положения диссертации могут быть применены в деятельности как региональных органов власти, так и органов управления отдельными хозяйствующими субъектами с целью совершенствования аграрной кадровой политики.
Рекомендации по улучшению обеспеченности и закрепляемости специалистов, созданию необходимых условий работы приобретают особое практическое значение в условиях дефицита привлечения на село допонительной высококвалифицированной рабочей силы.
Реализация предложений по совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит своевременно обеспечить сельскохозяйственные организации области высококвалифицированными специалистами и профессиональными руководителями, отвечающими современным требованиям деятельности в условиях рынка.
Представленный расчет потребности в подготовке специалистов сельскохозяйственного профиля до 2010 г. может служить ориентиром при приеме абитуриентов.
Материалы исследования могут быть использованы в практике преподавания ряда учебных дисциплин: Менеджмент, Управление в АПК, Управление персоналом, Экономика и социология труда при подготовке студентов аграрных образовательных учреждений, а также повышении квалификации управленческих кадров.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы обсуждались и получили положительную оценку на международных научно-практических конференциях: Социально-экономическое развитие АПК: Региональный аспект (ОреГАУ, декабрь 2002 г.), Государственное регулирование территориального развития и региональных экономических систем (ОРАГС, апрель 2003г.), Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги и перспективы (ОреГАУ, сентябрь 2005г.), Аграрная наука - сельскому хозяйству (Барнаул, АГАУ, март 2006г.), межрегиональной конференции: Молодые ученые в решении актуальных проблем современной науки (Чебоксары, ЧГСХА, март 2006г.), а также региональных, меж- и внутривузовских конференциях ОРАГС, ОреГАУ, Орловского филиала СГА (1999 - 2006 гг.)
Результаты научных исследований автора использованы при выпонении хоздоговорных тем за 2005-2006 гг. по ОреГАУ: хоздоговор № 219 Формирование рациональной структуры управления предприятием. Обоснование расходов на содержание аппарата управления предприятия; хоздоговор № 239 Разработка системы оценки персонала организации.
Основные положения диссертации отражены в 14 публикациях общим объемом 2,6 п.л.
Структура диссертационной работы отражает логику и порядок решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 183 наименования. Работа изложена на 178 страницах основного текста, содержит 21 таблицу, 10 рисунков, 17 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ловчикова, Елена Ионовна
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
В результате проведенного в диссертационной работе исследования был получен ряд теоретических и практических предложений, представляющих определенный научный интерес.
1. Рыночные преобразования, происходящие в аграрном секторе России, кардинальным образом изменили функции, характер и условия деятельности кадров управления, а также требования, предъявляемые к ним. В связи с этим возникает сложная задача формирования перспективного управленца-рыночника - ключевой фигуры управления людьми, технологиями и новыми социальными отношениями. Исследование отраслевых особенностей управленческого труда на современном этапе формирования руководителя нового типа, способного принимать нестандартные, обоснованные и эффективные решения в условиях жесткой конкуренции, необходимости освоения новых технологий, техники, методов управления, приобретает важное значение и требует научного осмысления.
2. Экономические реформы существенно изменили статус организации как первичного звена экономики, что привело к необходимости применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления. Систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и дожностных лиц управления организации, выпоняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социально-психологического характера. Обоснована необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Взаимосвязь всех элементов системы работы с кадрами обуславливает значимость разработки и реализации в каждой организации кадровой политики, основу которой дожна составлять стратегия развития кадровой работы, представляющая собой комплекс перспективных ориентиров использования кадрового потенциала, его обновления, совершенствования, развития, мотивации. При этом кадровую политику в новых условиях следует направить на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
3. В развитых зарубежных странах, накоплен немалый опыт формирования кадров различных категорий работников агропромышленного комплекса и других отраслей, представляющий значительный интерес для нашей страны. Освоение зарубежного опыта, его использование применительно к условиям России является одним из направлений осуществления перехода страны к рыночной экономике. Особый интерес представляет система подготовки управленческих кадров в странах зарубежья.
Общей чертой характерной для западного менеджмента, является повышенное внимание руководителей организаций ко всему комплексу вопросов, связанных с персоналом и развитием кадрового потенциала управления. При этом ежегодно расходуются значительные средства на подготовку, оценку и повышение квалификации управленческих кадров, улучшение условий труда, стимулирование, что в конечном итоге обеспечивает от работников соответствующую отдачу.
4. В определении стратегии и тактики формирования управленческих кадров сельскохозяйственных организаций немаловажную роль играет анализ количественных характеристик имеющихся трудовых ресурсов села. На региональном уровне предложение труда в целом по сельскохозяйственной отрасли количественно представлено населением в трудоспособном возрасте.
Вместе с тем, количественную основу и естественную базу формирования ресурсов труда и соответственно кадров управления составляют демографические процессы воспроизводства населения. Влияние демографических факторов на обеспеченность работниками связано с изменениями в численности трудовых ресурсов, обусловленными особенностями естественного движения трудоспособного населения, которое способно воздействовать на обеспеченность производственных организаций персоналом.
В Орловской области за период с 1990 по 2004 год общая численность населения сократилась на 6,2% или на 56 тыс.чел., а сельского на 10,2% или на 34,4 тыс.чел. Доля сельского населения составила в 2004 году 36% и снизилась за последние 14 лет на 2%.
Сложившееся в сельской местности области неблагоприятное демографическое положение отрицательно влияет на состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала аграрной сферы.
В количественном выражении в трудовых ресурсах села за период 1991-2004гг. произошли небольшие изменения, в то время как в структуре численности занятых во всех сферах экономики сельской местности области ситуация претерпела значительные трансформации. Ежегодно численность занятых в общественном сельхозпроизводстве сокращается в среднем на 3,8 тыс.чел. Вместе с тем численность управленческих кадров снижается меньшими темпами по сравнению с общим снижением занятых в сельхозпроизводстве, так как удельный вес руководителей и специалистов увеличися с 9,4% в 1991г. до 13,1% в 2004г.
Всеобщий кризис породил и усугубил множество таких негативных явлений, как депопуляция сельского населения, деформация его возрастно-половой структуры, ухудшение показателей здоровья, условий труда и его оплаты. Также при формировании в аграрном секторе рынка труда не было создано механизма, стимулирующего рациональное использование образовательного и профессионально-квалификационного потенциала кадров.
Количественные характеристики структуры населения последующих десятилетий будут в значительной мере определяться тем соотношением рождаемости и смертности, которое характерно для текущего периода. Следовательно, количественные характеристики совокупного предложения труда на рынке в перспективе зависят от состояния процесса воспроизводства населения в настоящее время.
Таким образом, назрела необходимость активизировать работу по выявлению кризисных демографических процессов и принятию необходимых мер по предупреждению их негативного развития.
5. Проблема обеспечения сельскохозяйственного производства квалифицированными кадрами является на сегодняшний день особенно актуальной, так как успех в решении многих задач стоящих перед отраслью в поной мере зависит от компетентности и профессионализма управленцев. За период реформирования состав управленческих кадров сельскохозяйственных организаций Орловской области значительно изменися. Численность руководящих работников и специалистов за последние девять лет сократилась на 3,8 тыс.чел. или на 36%. Вместе с тем обеспеченность отрасли руководящими работниками и специалистами, то есть фактическое наличие в по отношению к штатной численности, осталась практически на одном уровне 93,5% в 2004 году, по сравнению с 94,1% в 1996 годом. Данная ситуация с обеспеченностью кадрами управления и специалистами объясняется не только сокращением объемов производства продукции, но и тем, что по мере увольнений работников администрация предприятий просто выводит из штатного расписания вакантную дожность. Подобное искусственное поддержание уровня обеспеченности кадрами управления имеет негативные последствия и приводит к ухудшению ситуации в производстве.
В результате комплексного анализа состояния кадров управления в аграрном секторе региона установлено, что численность работников, занимающих дожности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций имеет устойчивую тенденцию к снижению. Несмотря на сокращение количества хозяйствующих субъектов в отрасли их насыщенность управленческими кадрами в динамике уменьшается, при этом происходит ухудшение качественных показателей кадров управления, в частности уровня образования, возрастных характеристик среди всех категорий управленцев.
Показатели обеспеченности хозяйств кадрами управления тесно связаны с показателями, характеризующими движение работников данной категории. Высокий уровень текучести кадров руководителей и специалистов является негативным моментом в работе сельскохозяйственных предприятий. Анализ показывает, что 47% руководителей аграрных предприятий области работает в данной дожности менее трех лет. Отсутствие дожного опыта руководящей работы, профессиональных знаний в области экономики и управления затрудняет восприимчивость к инновациям, повышение эффективности деятельности сельскохозяйственных организаций, вывод их из кризисного состояния, участие в разработке и реализации региональных программ комплексного развития АПК.
В процессе проведенного в работе анализа были выявлены серьезные недостатки и нерешенные проблемы в системе формирования аграрных кадров высшей квалификации. Для определения зависимости результатов деятельности хозяйств от обеспеченности квалифицированными кадрами управления, была решена множественная корреляционно-регрессионная задача, позволившая выявить количественную связь влияния численности управленческого персонала, среднего возраста руководителя, его стажа работы в этой дожности и качественного состава руководителей по уровню образования на результаты финансово-экономической деятельности сельскохозяйственных организаций.
Полученные результаты позволяют сделать вывод, что на современном этапе развития рыночных отношений в трудовой сфере села количественный и качественный состав руководителей и специалистов не в поной мере соответствует требованиям конкурентной экономики, и довольно часто является одним из основных сдерживающих факторов в выводе сельского хозяйства из кризисного состояния и переходе к его устойчивому развитию.
6. Каждая организация дожна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. В связи с этим на современном этапе задача целенаправленного и непрерывного обучения кадров управления является первостепенной. В тоже время, реализация данного направления работы с управленческими кадрами осложняется рядом следующих обстоятельств:
- экономической нестабильностью хозяйств, тяжелым финансовым состоянием и неплатежеспособностью многих сельхозорганизаций;
- значительными упущениями в системе кадрового обеспечения аграрного производства, сокращением штатной численности и упразднением кадровых служб;
- отсутствием целевого заказа предприятий на подготовку специалистов и обоснованной системы определения потребности в кадровом обеспечении;
- уходом высококвалифицированных и молодых руководителей и специалистов в различные сферы бизнеса.
Проведенный нами анализ состояния региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров позволил выделить существующие проблемы и наметить возможные пути их решения.
Спрос на образовательные услуги формируется под воздействием изменений на рынке труда и сложившегося в данный момент общественного мнения о престижности и материальной ценности профессии. Аграрные образовательные учреждения в нашей области в частности не испытывают недостатка в абитуриентах. В 2004г. численность студентов высших и средних специальных учебных заведений сельскохозяйственного профиля составила более 8 тыс. человек. В тоже время доля выпускников аграрных образовательных учреждений устроившихся на работу в сельскохозяйственные организации области составляет менее 7%. Проявление проблемы трудоустройства выпускников в аграрном секторе связано с различными факторами - это и низкий уровень оплаты труда в сельскохозяйственном производстве, неудовлетворительные жилищные и культурно-бытовые условия, экономическая нестабильность хозяйств и т.д. Задачи высшей профессиональной школы на современном этапе не дожны исчерпываться достижением ее главного ориентира - подготовкой кадров для реформируемой экономики. Важно обеспечение занятости тех, кто завершил обучение. Региональным аграрным образовательным учреждениям следует приобрести новую функцию - содействие трудоустройству своих выпускников.
Усложнение задач аграрной реформы предполагает значительное расширение сферы компетентности и ответственности каждого работника на своем месте. В связи с этим одним из приоритетных направлений в работе региональных органов управления АПК, аграрных образовательных учреждений по кадровому обеспечению сельскохозяйственного производства в современных условиях дожны стать профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих, закрепившихся на селе руководителей и специалистов. Однако практически половина управленческих кадров области вовремя не повышают свою квалификацию.
Несмотря на высокую сменяемость руководителей сельскохозяйственI ных организаций в области слабо организована работа по выпонению постановления Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 года № 117 "О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса" в части разработки и реализации программы формирования резерва руководящих кадров. До настоящего времени не завершены мероприятия по созданию информационно-консультационной службы и регионального центра оценки кадрового потенциала, целесообразность функционирования которых подтверждают и данные проведенного нами социологического исследования.
7. Совершенствование региональной системы обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления, в качестве стратегического направления предусматривает разработку концептуальных основ их формирования в условиях рынка. При этом необходимы новые принципы функционирования инфраструктуры рынка образовательных услуг с ее правовыми, финансовыми, материально-техническими и организационными механизмами, которые позволят оперативно управлять кадровыми процессами в условиях подвижной экономической ситуации.
В первую очередь речь идет об активизации подготовки нового поколения руководителей и специалистов, отвечающих требованиям рыночной экономики, перестройке системы образовательных учреждений, а также осуществлении ряда мер, обеспечивающих подготовку требуемого количества управленческих кадров. Для этого предлагается осуществить: интеграцию различного типа учебных заведений, создание на их базе лицеев, коледжей, академий, университетов, позволяющих обеспечить ступенчатую подготовку; пересмотр в течение ближайшего времени структуры образования, изменение содержания, форм и методов обучения, улучшение технической оснащенности учебного процесса, и на этой основе повышение качества обучения; разработку механизма прогнозирования потребности в кадрах и инструментов регулирования объемов и пропорций их подготовки в соответствии с запросами рынка; обеспечение потребности производства в специалистах нового типа: менеджерах, маркетологах, аудиторах, арбитражных управляющих, агроэкологах, юристах, и т.д.
В тоже время, при реализации концепции кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, следует принять меры по сохранению и адаптации к требованиям рыночной экономики всей инфраструктуры образоI вательного комплекса - учебных заведений, кадровых служб, научных учреждений, статистической базы, финансовых и правовых механизмов.
Особенно актуальным в настоящий момент становится вопрос об интеграции образования и аграрной науки. Создание отраслевых университетских комплексов, включающих образовательные учреждения высшего, среднего и допонительного профессионального образования, научно-исследовательские и информационные учреждения, различные предприятия и организации АПК даст возможность повысить согласованность и эффективность работы всех указанных организаций в реализации аграрной кадровой политики, формировании кадрового потенциала, отвечающего запросам современного многоукладного сельского хозяйства.
8. Наибольшая экономическая* эффективность производственной деятельности достигается при определенных пропорциях управленческого труда, затрачиваемого специалистами сельскохозяйственной организации. Определить и обеспечить потребность отдельного хозяйства или отрасли в целом достаточным количеством специалистов является важной практической задачей.
В основе методики расчета прогноза численности специалистов сельского хозяйства мы использовали заключения отечественных ученых, которые предлагают шире использовать в целях построения рациональной численности и структуры кадров использовать метод аналогии. В данном исследовании в качестве объекта сопоставления были взяты численность и структура руководителей и специалистов двух районов Орловской области. Для анализа обеспеченности сельскохозяйственных организаций управленческим персоналом, нами были сделаны три группировки районов области в зависимости от размеров предприятия по отдельным среднерайонным показателям.
В ходе работы на базе разработанного методического подхода, исходных данных и промежуточных расчетов, проведено прогнозное моделирование потребности организаций сельского хозяйства по районам области в разрезе основных групп специалистов с высшим профессиональным образованием на период до 2010 года.
Также было установлено, что формирование рационального по структуре и численному составу и оптимального по качеству персонала руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций дожно происходить в тесной взаимосвязи с процессом совершенствования технического базиса аграрного производства, который в свою очередь стимулировал бы прогрессивные изменения в кадровой структуре.
9. Проблема обеспечения отрасли сельского хозяйства кадрами управления и вопросы социального развития села являются взаимосвязанными и представляют неотъемлемую часть современной аграрной политики. Решение проблемы с дефицитом дипломированных специалистов, которые в первую очередь являются резервом управленческих кадров на селе, в значительной степени определяется состоянием и перспективами развития социальной инфрастуктуры, созданием необходимых бытовых условий и повышением жизненного уровня селян, инженерного обустройства сельских территорий. V
Социальное развитие сельских районов дожно стать одной из первостепенных задач социально-экономической политики государства. При этом основополагающими принципами стратегии регулирования социально-трудовых отношений в аграрном секторе на современном этапе дожны быть:
- ориентированность на инновационное поступательное развитие экономики и общества;
- приоритетность мероприятий, обеспечивающих социальную стабильность в обществе;
- создание экономических условий для обеспечения каждым здоровым членом общества достойного уровня собственного благосостояния;
- устранение неравенства в получении и сохранении работы, в уровне жизни, получении образования, выбора места приложения своего труда.
Развитие села следует осуществлять на основе оптимального сочетания государственного регулирования и рыночной самонастройки, четкого разграничения пономочий и ответственности бюджетов различных уровней, привлекаемых для реализации социальных программ.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ловчикова, Елена Ионовна, Орел
1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации. М.: Известия, 1993.- 127 с.
2. Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (ред. от 29.12.2004) Об образовании // Справочно-правовая система Консультант Плюс: Электронный ресурс. / Компания Консультант Плюс. Последнее обновление.
3. Приказ Минсельхоза России и РАСХН от 25 января 2002 г. № 36/2 "Об аграрных университетских комплексах" Электронный ресурс. / Спра-вочно-правовая система ГАРАНТ-интранет. М., 2005. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpublic/default.asp?no=2058582
4. Областная программа Совершенствование кадрового обеспеченияагропромышленного комплекса Орловской области на 2001-2005 годы: утв. постановлением колегии администрации Орловской области от 25 октября 2000г. №3.
5. Областная целевая комплексная программа Молодежь Орловщины (2006-2010 годы): утв. законом Орловской области №566-03 от 26.12.2005 г. // Орловская правда. 2006. - 18 янв. - С. 6-12.
6. Приоритетный национальный проект Развитие АПК // Новое в сельском хозяйстве. Информационный бюлетень (Приложение Вестника кадровой политики, аграрного образования и инноваций). 2005. - №4. - С. 25-59.
7. Адуков, Р. Кадровые сертификаты для сельской экономики / Р. Адуков,
8. A. Адукова // Экономика сельского хозяйства России. 2003. - №1. - С. 16.
9. Азаренков, А. Концепция непрерывной подготовки кадров АПК / А. Азаренков, С. Зайцев // АПК: экономика, управление. 1998.- №12. - С.52-58.
10. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие / Б.А. Аникин. 2 - е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2001.- 144 с.
11. Антосенков, Б. Социально-трудовые проблемы Российской экономики / Б. Антосенков // Российский экономический журнал. 1995. - №10. - С. 31.
12. Атоян, В.Р. Подготовка управленческих кадров инновационной сферы России: учет зарубежного опыта / В. Р. Атоян, Н. В. Казакова // Инновации. 2005. - N8 (85).-С. 76-80.
13. Афанасьев, В.Н. Статистика сельского хозяйства: учеб. пособие /
14. B.Н.Афанасьев, А.И.Маркова. М.: Финансы и статистика, 2002. - 272 с.
15. Баздырев, Г.И. Состояние и проблемы кадрового обеспечения АПК России на пороге XXI века / Г.И. Баздырев // Агро XXI. 2000. - № 10. - С.22-23.
16. Балыбердин, Ю.А. От кадрового вопроса к системе управления персоналом / Ю.А. Балыбердин // Пищевая промышленность. - 2002. - №10. С.40-41.
17. Белоножкин, Ф.В. Статистическое моделирование множественныхлинейных и нелинейных зависимостей: учебно-методич. указания / Ф.В.Белоножкин, Л.Н.Белоножкина, А.С.Коломейченко. Орел: Изд-во ОреГАУ, 2002.-39 с.
18. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. В 8 т. Т.7: Менеджмент персонала: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Мн.: БРЭУ, 1998. - 288 с.
19. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Мн.: Экоперспектива, 2000. - 320 с.
20. Беседина, В. Управление воспроизводством квалифицированных кадров / В. Беседина // АПК: экономика, управление. 2003. - №4. - С.21-27.
21. Беседина, В. Управление воспроизводством квалифицированных кадров в сельском хозяйстве в условиях рыночных отношений / В. Беседина // Агробизнес-Россия. 2004. - №9. - С.66-68; №10. - С.34-44.
22. Блинов, А. Особенности подготовки современных управленцев / А. Блинов // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2005. -№7.-С. 18-21.
23. Богдан, Н. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза / Н. Богдан, Е. Могилевкин // Управление персоналом. 2004. - №13. - С.18-21.
24. Бузмаков, В.В. Модульный метод обучения при повышении квалификации кадров АПК / В.В. Бузмаков, Р.А. Бузмакова // Аграрная наука. -2000. №4. - С.21-22.
25. Бураканова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления / Г. Бураканова// Проблемы теории и практики управления. 2003. - №4. - С. 112-117.
26. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
27. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.
28. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика; пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. - М., 1994.
29. Гвозденко, А. Региональная программа кадрового обеспечения агропредприятий / А. Гвозденко // АПК: экономика, управление. 2003. - №10. - С.17-22.
30. Гвозденко, А. Состояние и направления совершенствования кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий / А. Гвозденко, Н. Антонова // Международный сельскохозяйственный журнал. 2004. -№2. - С.3-5.
31. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: учеб. пособие /Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. Ростов н/Д.: Феникс, 2003.Ч 448 с.
32. Гешель, Н. Аппарат и персонал управления сельскохозяйственного предприятия / Н. Гешель // АПК: экономика, управление. 2005. - №8. - С.28-32.
33. Гончаров, В. Кадровый маркетинг в продовольственном комплексе / В. Гончаров, Б. Панков // АПК: экономика и управление. 1992. - №6. - С. 42.
34. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Ф. Гор-диенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 352 с.
35. Горин, В.Я. Управление промышленным производством (теория и практика). Бегород: Крестьянское дело, 2000 - 376 е., ил.
36. Гохберг, Л. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента / JI. Гохберг, Н.Ковалева // Человек и труд. 2001. - №5. - С.75-77.
37. Гулейчик, А. Необходимы руководители профессионалы / А.Гулейчик // АПК: экономика, управление. - 2000. - №9. - С.22-28.
38. Гулейчик, А.И. Повышение квалификации кадров приоритетная задача / А.И. Гулейчик // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2002. - №4. - С.6-9.
39. Гулейчик, А.И. Кадровое обеспечение АПК / А.И. Гулейчик // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002. -№7. - С.43-46.
40. Гулейчик, А.И. Об опыте работы Самарской области по кадровому обеспечению АПК / А.И. Гулейчик, В.В Ченцов, М.В. Петухова // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2004. - №7. - С. 15-19.
41. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. М.: Диалектика, 2000. - 240 с.
42. Догушкин, Н. Основные направления кадровой политики в АПК / Н. Догушкин // АПК: экономика, управление. 1999. - №10. - С.20-25.
43. Догушкин, Н. Проблема кадрового обеспечения АПК / Н. Догушкин // АПК: экономика, управление. 2001. - № 1. - С.20-27.
44. Догушкин, Н.К. Кадровое обеспечение реформ в АПК / Н.К. Догушкин // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. -2002. №3. - С.10-13.
45. Догушкин, Н.К. Кадровое обеспечение АПК: перспективы развития до 2010 года / Н.К. Догушкин // Сельскохозяйственные вести. 2002. - №4. - С.4-6.
46. Догушкин, Н.К. Кадровое обеспечение АПК России: проблемы и решения / Н.К. Догушкин // Вестник Российской Академии сельскохозяйственных наук. 2003. - №1. - С.6-7.
47. Догушкин, Н.К. Кадровое обеспечение устойчивого развития сельских территорий / Н.К. Догушкин // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций.-2005.-№12-С. 19 -21.
48. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В .Т. Пихало; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.
49. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егор-шин. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.: ил.
50. Железцов, А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А.Железцов //Маркетинг. 2003. - №2. - С. 10-21.
51. Жигалин, М. Совершенствование переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и специалистов системы АПК / М. Жигалин // АПК: экономика, управление. 2004. - №9. - С. 18-24.
52. Жигалин, М. Совершенствовать допонительное образование аграрных кадров / М. Жигалин // Экономика сельского хозяйства России. 2004. -№7.- С.14.
53. Забирова, JI. Кадровая стратегия организации / JI. Забирова //Человек и труд. 2006. - №3. - С.32-35
54. Захарьин, В.Р. Менеджмент на предприятиях агропромышленного комплекса: учеб. пособие / В.Р. Захарьин. Ч М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003. Ч 176 с.
55. Злобин, Е.Ф. Управление агропромышленным ходингом / Е.Ф. Зло-бин. -М.: АгриПресс, 2001.-240 с.
56. Зудина, JI.H. Организация управленческого труда: учеб. пособие / Л.Н. Зудина. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.
57. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иван-цевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993.
58. Инновационная стратегия кадрового и социального развития села: моногр. / В.И. Белоусов, В.Е. Шевченко, А.В. Белоусов, А.Ф. Демченко. -Воронеж, 2004.-262 с.
59. Кашепов А.В. Рынок труда России: некоторые проблемы исследования конъюнктуры. //Общество и экономика.- 2002.- № 1.- с.21-35.
60. Кабушкин, Н.И. Менеджмент: учебник / Н.И. Кабушкин. Ч Мн.: НПЖ "ФУА", ЗАО "Экономпресс", 1997. Ч 284 с.
61. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. Ч М.: Гарда-рики, 2005, Ч584 с: ил.
62. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: МЦФЭР, 2005. - 288 с.
63. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина; под ред. А.Я. Киба-нова. М.: Экзамен, 2000. - 576 с.
64. Книгин, JI. Кадры управления и менеджмента / JI. Книгин // Высшее образование в России.-2003.-№4.-С.115-119.
65. Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. -№1. -С.46-54.
66. Козлов, А.В. О профессионально-квалификационной структуре кадров в сельском хозяйстве России / А.В. Козлов, В.Я. Стрельцов // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2005. - №6. - С.29-30.
67. Козлов, А.В. Кадровое обеспечение агропроизводства России / А. Козлов, В. Стрельцов // АПК: экономика, управление. 2005. - №8. - С.23-27.
68. Козычева, Н. Проблема и задачи мотивации персонала / Н. Козычева, Б. Козычев // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №2. - С.60-66.
69. Конов, Д. Кадровая политика: понятия и сфера действия / Д. Конов, А. Куликов // Консультант директора. 1997. - №4. - С.3-6.
70. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. М.: Из-дательско-Консатинговая Компания ДеКА, 1997. - 304 с.
71. Коротков, Э.М. Менеджмент-образование в России и за рубежом / Э.М. Коротков, А.Г. Поршнев, В.С.Румянцев // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. - июль-август. - С. 25-33.
72. Коротнев В.Д. Система аграрного практического бизнес-образования / В. Коротнев // АПК: экономика, управление. 2006. - N1. - С. 27-32.
73. Крылов, Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров / Н.
74. Крылов // Кадры предприятия. 2002. - №2. - С.42-48.
75. Кулаков, М.И. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: моногр. /ДМ.И. Кулаков, С.А. Сухарев. -М.: Изд-во Рос. эконом, академии. Екатеринбург: Деловая книга. 1998. - 232 с.
76. Кунц, Г. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн.1: Основы науки управления / Г. Кунц, С. Доннел. М. -1994.-С. 40.
77. Линевич, А, Ужакова J1. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях трудоизбыточного региона / А. Линевич, Л. Ужакова // АПК: экономика, управление. 2003. - № 2.
78. Магура, М.И. Чему и как учить руководителей? /М.И. Магура // Управление персоналом. 2003. - №2. - С.52-54.
79. Макарова, И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии / И.К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002. - 96 с.
80. Максимцов, М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А.Комаров, др.; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. -М.: банки и биржи: ЮНИТИ, 2001. 343 с.
81. Малахов, А.С. Готовим руководящий кадровый потенциал рыночной экономики / А.С. Малахов // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 1999. - №11. - С. 15-19.
82. Манохин, А.В. Оценка управленческих кадров: учебное пособие / Б.И.Ройзман-М.:Рос-АКО АПК, 2001.- 145 с.
83. Марченко, И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П.Марченко. М.: Экономика, 1993.- 175 с.
84. Медведев, А.В. Кадровая политика и рынок / А.В. Медведев // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1995. -№12. - С.39-41.
85. Медведев, А.В., Методика комплексной оценки управленческого персонала АПК / А.В. Медведев, Н.Г. Рак, З.И. Козодаева. М.: Рос-АКО АПК, 2000.- 118 с.
86. Медникова, О.Е. Опыт и проблемы профессиональной переподготовки в условиях рыночной экономики /О.Е. Медникова, Ю.Ю. Юмплюд // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2003. -№10. - С.28-29.
87. Менеджмент в АПК: учебники и учеб. пособия для вузов / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова; под ред. Ю.Б. Королева.-М.: Колос, 2000.-304с., ил.
88. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.
89. Мигел, А.А. Обеспечение кадрами руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства : дис. .канд. экон. наук.: 08.00.05 / Айгуль Амангельдовна Мигел. М., 1999. - 200 с.
90. Михайлов, О. О трудовом потенциале АПК / О. Михайлов // Человек и труд. 2000. - №12. - С.79-80.
91. Михалев, А.А. Инновационному агропроизводству качественно новые кадры / А.А. Михалев // Экономика сельского хозяйства России. -2005. - №3. - С.14-15.
92. Михалев, А.А. Реформирование предприятий АПК: учеб. пособие / А.А. Михалев, Е.Ф.Злобин, А.И.Воропаев. М.: АгриПресс, 1999. - 245 с.
93. Могилевкин, Б. Успешное прохождение кризисов в карьере молодого специалиста как условие реализации его делового и личностного потенциала / Е. Могилевкин // Управление персоналом. 2005. - №20 (126). - С.71-73.
94. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / под ред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-синтез, 2001.
95. Новиков, В.Г. Исследование системы кадрового обеспечения АПК / В.Г. Новиков, В .Я. Стрельцов // Аграрная наука. 2004. -№10. - С.9-10.
96. Новиков, В.Г. Проблемы прогнозирования потребности в специалистах сельскохозяйственных предприятий в условиях транзитарной экономики / В.Г. Новиков, М.В. Пинаев // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций.-2004.-№1.-С.21-23.
97. Новиков, В. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов численности руководителей и специалистов / В. Новиков, В. Стрельцов // Международный сельскохозяйственный журнал. 2003. - №5. - С.37-40.
98. Орловская область 1990-2003 гг.: стат. сб./ Территориальный орган государственной статистики по Орловской области.- Орел: б.и., 2004.-418 с.
99. Орловская область 1990, 1995; 2000-2004 гг.: стат. сб./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Орловской области. Орел: б.и., 2005. - 362 с.
100. Орловщииа 2004: краткий стат. справочник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Орловской области. - Орел: б.и., 2005. - 92 с.
101. Осипов, П.Н. Облик и ориентации будущих сельских специалистов / П.Н. Осипов // Социологические исследования. 2003. - №10. - С.47-54.
102. Основные тенденции в развитии систем подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров АПК в зарубежных странах / А.Н. Гулейчик, В.А. Ковалев и др.. М.: РосНИИкадры, 1993. - 97 с.
103. Оценка работников управления / Г.Х. Попов и др.; под ред. Г.Х. Попова. М.: Моск. рабочий, 1976. - 352 с.
104. Петров, Е.Б. Повышение эффективности сельскохозяйственного производства на основе последовательности динамичных действий кадрового потенциала / Е.Б. Петров // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2005. - №5. - С.5-6.
105. Пиличев, Н.А. Управление агропромышленным производством / учебники и учеб. пособия для вузов / Н.А. Пиличев. М.: Колос, 2000. - 296 с.
106. Пошатаев, А.В. Управление сельскохозяйственным производством: учебники и учеб. пособия для техникумов / А.В. Пошатаев, В.А. Беспалов. М.: Колос, 1995. - 272 е.: ил.
107. Резник, С.Д. Организация труда руководителя / С.Д. Резник, В.А. Елин // Социологические исследования. 1996. - №12. - С.126-127.
108. Резников, Н.А. Развитие и повышение эффективности использования кадрового потенциала сельского хозяйства / Н.А. Резников // Кормопроизводство. 1999. -№11.-С.9-10.
109. Рекомендации по преодолению кризисных процессов в АПК (ВНИИЭСХ) Электронный ресурс. / Официальный сайт РАСХН. М., 2006. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетprodl .html#6
110. Рудометова, Г.В. Регулирование кадрового обеспечения предприятий аграрного сектора экономики / Г.В. Рудометова // Достижения науки и техники АПК. 2005 - №7. - С. 40.
111. Рудометова, Г.В. Формирование кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий/Г.В. Рудометова// Достижения науки и техники АПК.-2005-№9.-С. 34.
112. Рудь, J1. Фактор организационного обучения в системе кадрового менеджмента агропредприятий / Л. Рудь // АПК: экономика, управление. -2001.-№7.-С. 13-17.
113. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 3. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 288 с.
114. Самодурова, М. Кадровая политика как фактор устойчивости сельскохозяйственного производства / М. Самодурова // АПК: экономика, управление. 2001. - №5. - С. 25-29.
115. Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ч Ростов н/Д.: изд-во Феникс, 1997. 480 с.
116. Сельское хозяйство Орловской области: Стат. Сб./ Орестат. -Орел: б.и., 2004.- 184 с.
117. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие / Г.Э. Слезингер. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
118. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народа / А.Смит. Изд-во Петроком, 1993. - 320 с.
119. Соколова, Г.Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых отношений / Г.Н. Соколова // Социологические исследования. -2004. №4. - С.60-63.
120. Содак, Ю. Залог трудоустройства качественное образование / Ю.Содак; бесед. J1. Ширяева // Человек и труд. - 2004. - №5. - С. 24.
121. Соломанидина, Т. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность / Т. Соло-мандина // Управление персоналом. 2003. - №7. - С. 37-39.
122. Социально-экономическое развитие Орловской области в 2003 году // Орловская правда. 2004. - 5 февр. - С. 1-2.
123. Социально-экономическое развитие Орловской области в 2004 году // Орловская правда. 2005. - 5 февр. - С. 1-2.
124. Социальный менеджмент: учебник / B.C. Афанасьев, М.В. Баг-лай, А.А. Беляев, др.; под ред. Д.В. Валового. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.-392 с.
125. Степанов, П. Мониторинг профессиональной подготовки кадров на рынке образовательных услуг / П.Степанов // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №4. - С. 96-99.
126. Стрельцов, В. О кадровой ситуации в сельском хозяйстве России / В. Стрельцов // Международный сельскохозяйственный журнал. 2005. -№6.-С. 22-23.
127. Строев, Е. Образование создает интелектуальный капитал страны / Е.С. Строев // Просторы России. 2005. - 25 авг. - С. 1-2.
128. Сурков, С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2003. -№7.-С. 40-43.
129. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. 4-е изд. - М.: Дело, 2002.
130. Труд руководителя: учеб. пособие для руководящих работников с.-х. органов, руководителей кохозов и совхозов / под ред. В. А. Тихонова 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1977. - 268 с.
131. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.
132. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.
133. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.
134. Уткин Э.А. Курс менеджмента: учебник / Э.А. Уткин. М.: Зерцало, 1998.- 448 с.
135. Управление в АПК : учебник / Ю.Б. Королев, В.З.Мазлоев, А.В. Мефед, и др.; под ред. Ю.Б.Королева. М.: Колос, 2002. - 376 е.: ил.
136. Управление в АПК. Практикум: учеб. пособие / под ред. Ю.Б. Королева, А.В. Мефеда. М.: КолосС, 2004. - 328 е.: ил.
137. Управление агропромышленным комплексом: учеб. пособие / В.В. Кузнецов, Л.Е. Звягинцев, В.М. Шерешков и др.; под ред. В.В. Кузнецова. М.: МарТ, 2003. - 416 с.
138. Управление сельскохозяйственным производством: учеб. для вузов / Г.М. Лоза и др.; под ред. Г.М. Лозы, Г.И. Будыкина. М.: Колос, 1982. - 367 с.
139. Урусов, В. Приоритет кадровому обеспечению / В. Урусов // Экономика сельского хозяйства России. 2003. - №8. - С.14.
140. Ушачев, И. Г. Формирование рациональных систем управления в АПК. Ч М.: Экономика и информатика, 1999. Ч 368 с.
141. Ушачев, И. Г. Социальное развитие сельских территорий / И.Г. Ушачев // АПК: экономика и управление. 2003. - №10.
142. Файоль В. Управление это наука и искусство / В.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М., 1992.
143. Фаринюк, Ю.Т. Кадровое обеспечение региональных АПК в условиях функционирования рыночной экономики / Ю.Т. Фаринюк // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 1999. - №11. - С. 19-21.
144. Фатхутдинов, Р. Конкурентоспособность России и подготовка кадров / Р. Фатхутдинов // Общество и экономика. 1998. - №10-11. - С. 104-116.
145. Фомичев, В. Испонитель, руководитель, колегия / В. Фомичев // Управление персоналом. 2005. - N4 (111). - С. 63-66.
146. Формирование резерва руководителей сельскохозяйственных организаций: учебно-методическое пособие / под ред. Н.К. Догушкина, Ю.Ф. Лачуги. Рос-АКО АПК, 2001.- 123 с.
147. Хасанов, С.Т. Определение потребности в кадрах / С.Т. Хасанов // Аграрная наука. 2003. - №2. - С.28-29.
148. Ховальг, Н Жизненные и профессиональные перспективы будущих специалистов сельскохозяйственного производства / Н. Ховальг // Alma mater. Вестник высшей школы 2005. - №1 - С.54-56
149. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / А.Н. Люк-шинов, Н.Д. Эриашвили; под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 439 с.
150. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учебник / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов. М.; Мир, 2004. - 406 е.: ил.
151. Шайтан, Б. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров АПК / Б. Шайтан // Экономика сельского хозяйства России. 2001.-№11.-С.28.
152. Шайтан, Б. Инновационные подходы в развитии системы допонительного профессионального образования / Б. Шайтан, В. Урусов, М. Пе-тухова7/ Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. -2005. №8. - С. 12-20.
153. Шайтан, Б.И. Продовольственная безопасность России и вопросы профессиональной переподготовки специалистов агропромышленного комплекса / Б.И. Шайтан // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2005. - №2. - С.25-32.
154. Шевченко, В. Инновационная стратегия агроуниверситета / В. Шевченко, В. Белоусов, А. Белоусов // АПК: экономика, управление. 2003,-№9. - С.23-29.
155. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / учебно-практическое пособие. 4-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 368 с.
156. Шилинскене, Е.П. Готовность кадров управления АПК к новым условиям хозяйствования / Е.П. Шилинскене // ЭКО. 1999. - №9. - С. 118-119.
157. Шоков, Н.Р. Качественное бизнес-образование руководящих кадров в рамках президентской программы / Н.Р. Шоков // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2005. Ч №11. Ч С. 19-22.
158. Экономическая статистика: учебн. / Ю.Н. Иванова и др.; под ред. Ю.Н. Ивановой. М.: ИНФРА-М, 1998. - 480 с.
159. Якокка, Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. / Общ. ред. и пре-дисл. С.Ю. Медведкова. -М.: Прогресс, 1991.
160. Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).
161. F. Herzberg, B. Mauser, B.B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).
162. Pitfield Michael. Selection and Personnel Appraisal. The Open Uni-versiti. Vol.-5. 1990.
163. Meshoulam I., Baird L., Proactive Human Resource Management, in Human Resource Management, Winter 1987.
Похожие диссертации
- Система обеспечения сельского хозяйства кадрами управления
- Эффективность использования машинно-тракторного парка в сельскохозяйственных организациях
- Формирование и использование квалифицированных рабочих кадров в сельском хозяйстве
- Теория и методология формирования системы показателей деятельности организаций АПК имплементационного периода в условиях функционирования МСФО
- Формирование системы обеспечения качества аудита в российских аудиторских организациях