Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование предпринимательского стиля поведения некоммерческих организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Карпунин, Андрей Александрович
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование предпринимательского стиля поведения некоммерческих организаций"

На правах рукописи

КАРПУНИН Андрей Александрович

ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство

Автореферат диссертации ва соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2005

Работа выпонена на кафедре коммерческой деятельности и предпринимательства ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:

доктор экономических наук, профессор Попков Валерий Павлович

доктор экономических наук, профессор Крупанин Александр Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Курашева Наталья Алексеевна

ГОУ ДПО Ленинградский институт развития образования

Защита состоится 26 декабря 2005 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан 25 ноября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор 'Л- В,М. Корабельников

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Некоммерческие организации (НКО) играют значительную роль в формировании гражданского общества и решении его важнейших социально-экономических проблем. По данным Госкомстата России, их число сегодня превысило 600 тысяч, что составляет примерно шестую часть всех зарегистрированных юридических лиц. Это утверждение справедливо не только для России. Значение НКО во всем мире столь велико, что в мировой практике появися общепризнанный специальный термин Третий сектор, обозначающий некоммерческую, благотворительную инициативную деятельность. При этом первым является государственный сектор, а вторым - коммерческий.

В демократических странах государство в лице центральных органов и органов местного самоуправления заинтересовано во взаимодействии с Третьим сектором. Причина этой заинтересованности заключается в том, что большинство НКО создано для решения тех же самых задач, с которыми повседневно имеют дело государственные и муниципальные органы власти. Это забота о малообеспеченных, больных, социально неблагополучных гражданах, содействие воспитанию и образованию детей и подростков, сохранение и развитие культур, реальная защита прав и свобод, гарантированных Конституцией, и многое другое из того, что не может быть обеспечено на чисто коммерческой, рыночной основе. Существование Третьего сектора прежде всего тем и обусловлено, что наиболее активные члены общества стремятся внести свой вклад в решение стоящих перед ним проблем, не только выпоняя прямые обязанности, возлагаемые государством на всех граждан, но и делая нечто сверх обязанностей, добровольно и предприимчиво. В связи с этим очевидна необходимость научного поиска путей объединения и реализации усилий НКО на законной основе, но с использованием предпринимательского стиля их поведения на рынке.

Следует заметить, что в ряде случаев Третий сектор действует успешнее и экономичнее, чем государственные учреждения, но значительно хуже, чем коммерческие организации. Это показывают исследования, проводившиеся во многих странах. В результате государству нередко оказывается выгоднее передавать средства независимым некоммерческим организациям, разумеется, в обмен на четкие, конкретные и контролируемые обязательства с их стороны, чем создавать допонительные государственные и предпринимательские структуры. Так, в США в 80-е годы в Третий сектор направлялось более трети всех расходов на социально-культурные нужды, в том числе более половины всех федеральных расходов на социальное вспомоществование, культуру, науку и гуманитарные цели. Анализ статистических данных показал, что выгоды бюджетного финансирования независимых НКО особенно велики, когда налицо хотя бы одно из еле-

дующих двух условий: 1) имеется возможность привлечь к работе добровольцев и решаемая задача не совсем стандартна, 2) требуется нешаблонный подход к конкретной категории получателей услуг, глубокая индивидуализация по сути предпринимательской деятельности. Таким образом, сотрудничество государства и органов местного самоуправления на основе внедрения предпринимательского стиля поведения с организациями Третьего сектора способно служить важным фактором повышения эффективности использования средств, выделяемых государством и другими субъектами на социальные нужды.

Однако отсутствие научно-практических рекомендаций привития предпринимательского сталя поведения НКО в системе национальной экономики и неоднозначное токование их места и роли в экономике снижают, с одной стороны, результативность их деятельности, а с другой стороны, делают актуальным научный поиск путей и способов повышения эффективности функционирования НКО в современных условиях.

Именно этой проблеме и посвящено настоящее диссертационное исследование.

Степень изученности проблемы. Теоретические и практические вопросы, связанные с функционированием НКО, являются достаточно новыми для отечественной науки. Однако отдельные вопросы в деятельности НКО были изложены в трудах следующих авторов: Asch D., Bowman С., Robey P., Sales А., Брайса X., Гибсона Д.Л., Горенбургова М.А., Кабакова B.C., Камерона К., Корабельникова В.М., Крупанина A.A., Лютенса Ф., Лимонова В.А., Пфеффера Дж., Радушинской А.И., Томилова В.В., Шейна А.Х., Шумпетера И., Шреги Ф.Э., Янга Д. и др.

Вместе с тем, проблемам совершенствования деятельности НКО на основе принципов предпринимательского стиля поведения не нашли дожного внимания со стороны исследователей. Все это подтверждает актуальность и недостаточную научную проработку заявленной автором проблемы.

Цели и задачи исследования. Целью представленного исследования является разработка теоретических и методических принципов формирования предпринимательского стиля поведения в деятельности отечественных НКО. Данная цель достигается автором в процессе постановки и решения следующих научно-практических задач:

Х обобщение зарубежного и отечественного опыта организации деятельности НКО;

Х анализ экономико-организационных проблем в деятельности отечественных НКО и поиск путей их решения;

Х уточнение сущности понятия предпринимательский стиль поведения и обоснованности, возможности его применения к НКО;

Х анализ взаимосвязи и взаимовлияния предпринимательского стиля поведения с методами управления НКО;

Х классификация предпринимательских стилей поведения руководства НКО по различным научно значимым признакам;

Х обоснование критериев оценки различных стилей предпринимательского поведения НКО, не противоречащих их организационно-правовому статусу;

Х исследование взаимосвязи организационной культуры и предпринимательского стиля поведения руководства НКО;

Х формирование системы показателей и критериев для оценки уровня развития предпринимательского стиля поведения НКО;

Х разработка организационно-технологической схемы процесса формирования и развития предпринимательского стиля поведения НКО.

Объект и предмет исследования. В качестве объекта исследования в работе выступают некоммерческие организации созданные для: заботы о малообеспеченных, больных, социально неблагополучных гражданах; содействия воспитанию и образованию детей и подростков; сохранения и развития культур; реальной защиты прав и свобод, гарантированных Конституцией и др., испытывающие финансово-экономические трудности, снижающие эффективность их уставной деятельности.

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы организационно-экономического характера, направленные на использование предпринимательского стиля поведения руководством НКО.

Методы исследования. Теоретической и методической основой исследования послужили научные исследования зарубежных и отечественных ученых, а также результаты анализа опыта работы ряда НКО. В качестве информационной базы исследования выступили нормативно-правовые и законодательные акты РФ, статистические отчеты ряда НКО и сведения, собранные автором в ходе данного исследования.

Научная новизна. В результате выпоненного исследования автором получены следующие результаты, обладающие научной новизной:

1. Теоретически доказана возможность повышения эффективности деятельности НКО на основе легитимного применения руководством организации предпринимательского стиля поведения. Это связано с: самостоятельностью деятельности; инициативностью поведения; широким применением различных нововведений; работой в пределах допустимого уровня риска.

2. Уточнена сущность и дано авторское определение понятия предпринимательский стиль поведения как совокупности относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководства НКО, с одной стороны, на своих подчиненных с целью экономически эффективного выпонения ими своих социально-ориентированных функциональных обязанностей, а с другой - во внешней среде, в процессе взаимодействия с различными субъектами рынка.

3. Предложена классификация стилей предпринимательского поведе-

ния руководства и персонала НКО по различным научно значимьш признакам: масштабу деятельности, сфере деятельности, уровню применяемых нововведений, форме и содержанию, целевой ориентации, способу влияния на персонал НКО.

4. Раскрыт механизм взаимосвязи и взаимовлияния предпринимательского стиля поведения на уровень организационной культуры персонала НКО, позволяющий повысить эффективность и социальную результативность деятельности НКО.

5. Предложен состав оценочных показателей и разработана организационно-технологическая схема процесса формирования и развития предпринимательского стиля поведения НКО.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что в ней сформулированы теоретические положения и научно-практические результаты, применение которых в рамках действующего законодательства существенно повысит экономическую обеспеченность и возможность эффективно выпонять НКО свою миссию.

Апробация научных результатов. Основные результаты исследования были апробированы в ряде НКО Санкт-Петербурга, а также в деятельности некоммерческих общественных организаций: Некоммерческое партнерство (НП) в поддержку общественного питания в учебных заведениях Студенческая столовая, НП Центр развития образования в сфере кинематографии и телевидения.

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Публикации. По теме исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 0,65 п.л.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

По результатам исследования на защиту выносятся следующие выводы и положения, содержащие, по мнению автора, элементы научной новизны:

1. Теоретически доказана возможность повышения эффективности деятельности НКО на основе легитимного применения руководством организаций предпринимательского стиля поведения. Это связано с: самостоятельностью деятельности; инициативностью поведения; широким применением различных нововведений; находчивостью, изобретательностью; работой в пределах допустимого уровня риска.

В соответствии с Гражданским Кодексом РФ юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме потребительских кооперативов (см. рис. 1), общественных или религиоз-

ных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (см. рис 2). Из этой статьи закона следует, что некоммерческие организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую этим целям, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы. Следовательно, Гражданский Кодекс не запрещает НКО использовать в своей деятельности предпринимательский стиль поведения при условии, что экономические результаты этой деятельности - предпринимательский доход (прибыль) - дожен идти не на нужды учредителей, персонала НКО, а выступать в качестве допонительного источника финансирования, направленного на обеспечение уставных целей организации. И чем больше финансовых средств у организации, чем предприимчивее они расходуются на уставные цели организации, тем продуктивнее ее роль в обществе. Из этого вытекает вывод о том, что предпринимательский стиль поведения персонала некоммерческой организации выступает допонительным фактором ее успешной деятельности на рынке. Этот фактор связан с умением персонала в нужный момент проявить находчивость, изобретательность и практичность при принятии различных решений и выпонении своих функциональных обязанностей.

распределение общественных организаций по сфере деятельности

6% 3%1%

11% 24*

а Политические объединения

Бизнес-ассоциации профсоюзы

Творчестве, научно, росветнтйльекие, общественные объединения

Фиэ культурно-спортивные Ыцеепениые учреждения О Объединения социальной защиты

Религиозные организации_

Рис. 1. Распределение общественных организаций по сфере деятельности

Некоммерческие организации - организация, не имеющие извлечение прибыли в качестве цели и не распределяющие

полученную прибыль между участниками

Рис. 2. Организационно-правовые формы субъектов рынка

2. Уточнена сущность и дано авторское определение понятия предпринимательский стиль поведения как совокупности относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководства НКО, с одной стороны, на своих подчиненных с целью экономически эффективного выпонения ими своих социально-ориентированных функциональных обязанностей, а с другой - во внешней среде, в процессе взаимодействия с различными субъектами рынка.

Выпоненный нами анализ сущности и содержания понятия предпринимательский стиль поведения позволил выявить факторы, условия и среду, которые необходимо учитывать при его применении к НКО.

Предпринимательский стиль поведения выражается в том, какими приемами руководитель НКО побуждает колектив к инициативному, творческому и изобретательному выпонению возложенных на него обязательств, как он контролирует результаты деятельности своих подчиненных. Тем самым, принятый стиль поведения может служить характеристикой качества деятельности руководителя или руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную деятельность организации. Обычно стиль отличается устойчивостью, которая обнаруживается в частом повторении тех или иных приемов руководства, но устойчивость эта относительна, потому что каждому стилю присуща динамика, которая высоко оценивается многими специалистами.

Предпринимательский стиль поведения находится в тесном взаимодействии с организационной культурой и методами управления. Иными словами, предпринимательский стиль поведения - это система развивающихся методов и форм действия персонала НКО, направленная на выпонение функций и реализацию принципов управления для достижения поставленной перед организацией цели.

Однако, как показало исследование, сам "стиль поведения" является одним из элементов другого понятия - организационной культуры (см. рис. 3). Поэтому в условиях любой организации стиль поведения проявляется через индивидуальные и колективные действия ее персонала.

3. Предложена классификация стилей предпринимательского поведения руководства и персонала НКО по различным научно-значимым признакам: масштабу деятельности, сфере деятельности, уровню применяемых нововведений, форме и содержанию, целевой ориентации, способу влияния на персонал некоммерческих организаций.

Проведенное исследование показало, что все стили поведения руководителя и персонала организаций можно классифицировать по следующим основным принципам:

3.1. Общий, групповой или индивидуальный стиль поведения.

Ц - ценности организации

3 - знания организации

Квну - внутренние коммуникации

Квнш - внешние коммуникации и связи

ЦЛ - цели организации

КУ - культура трудового и производственного процессов ППО - потенциал персонала НКО Псп - стиль поведения персонала

Рис. 3. Структурная модель содержания организационной культуры персонала НКО

Общий - это стиль поведения, господствующий в том или ином обществе, присущий всем управленцам и хозяйственным работникам.

Групповой - отражает особенности той или иной социальной группы.

Индивидуальный - это личные, приобретенные в процессе познания и многолетней практики умения, навыки, комбинировать известными руководителю методами воздействия для достижения поставленной цели.

3.2. В зависимости от уровня управления:

-стиль поведения руководителей в первичных хозяйствующих субъектах;

- стиль поведения руководителей отрасли;

- стиль поведения при управлении на уровне региона.

33. По отношению персонала организации к нововведениям:

- консервативный стиль поведения;

-радикальный стиль поведения;

- новаторский стиль поведения.

Проявление этих разновидностей, особенно ценившихся в периоды коренных преобразований общественно-экономической жизни страны.

Консервативный стиль поведения живуч из-за эмоциональных преград, связанных с установившимися привычками, определенным сложившимся подходом к поиску идей, недостаточным опытом поиска нового руководителем, отсутствием собственной линии поведения, боязнью совершить какие-либо ошибки.

3.4. По отношению персонала организации к форме и содержанию управленческой и хозяйственной деятельности:

- Бюрократический стиль поведения. Признаком является преувеличение роли формы деятельности в ущерб ее содержанию. Этот стиль порождает пассивность людей, апатию, несамостоятельность. Бюрократический стиль поведения имеет большую историю.

-Деляческий стиль поведения. Характеризуется ориентацией на решение дела по существу, но без учета форм деятельности, определенных юридическими актами и нормами морали.

-Деловой стиль поведения. Рациональное отношение как к форме, так и к содержанию всей деятельности организации, определяемой высокой организационной культурой персонала организации.

3.5. По целевой ориентации руководителей:

- Гуманистический стиль поведения. Характеризуется этот стиль преимущественной ориентацией руководителей на уважение личного достоинства подчиненных. В подчиненных такой руководитель видит личность;

- Ригористический стиль поведения (жесткий, строгий) - проведение руководителем строгой политики в отношении своих подчиненных, такой стиль характерен для руководителя, который стремится добиться выпонения цели организации любой ценой.

3.6. По способу принятия решений. В организации можно выделить определенные критерии оценки стиля поведения персонала (см. табл. 1):

Таблица 1

Критерии оценки стилей поведения персонала организации Стили поведения

Авторитарный Демократический Либеральный

Работники рассматриваются как Машины Сотрудники Изолированные индивиды

Авторитет и власть определяются Иерархией Личными возможностями Сотрудниками

Решения проводятся в жизнь Приказами Выслушиванием и убеждением Согласованием

Информация Сверху - вниз Сверху - вниз, снизу - вверх, во всех направлениях Случайная информация

Характер надзора и контроля Тотальный Выпоняется руководителем совместно с колективом Самостоятельно

Суть мотивации Страх Совместный собственник Свободная

Область применения Диктатура На современных предприятиях Творческие, научно-исследовательские организации

Следует различать следующие стили поведения руководителя организации:

- Авторитарный стиль поведения - чрезмерная централизация власти. Руководитель прилагает немало сил для подчинения сотрудников своей воле, не терпит никаких возражений, критику не выносит, не признает своих ошибок, однако сам любит критиковать.

- Демократический стиль поведения - предоставляет самостоятельность подчиненным в соответствии с их квалификацией, компетенцией. Характерно уважительное отношение к людям, поощрение инициативы, эффективное использование всех возможных способов убеждения подчиненных в том, что они решают важные задачи, и выпонение ими своих обязанностей имеет высокую значимость.

- Либеральный стиль поведения - руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, недостаточно требователен к подчиненным.

3.7. По способу реализации управленческих и хозяйственных решений:

- Испонительный стиль поведения. Характеризуется четким выпонением управленческих и хозяйственных решений без проявления инициативы, творчества, предприимчивости. Такой стиль был характерен для работников организаций в период существования в нашей стране так называемой административно-командной системы.

- Творческий стиль поведения. Отличается сложностью и противоречивостью процесса поиска путей и методов решения поставленных задач. Сам процесс творчества сопровождается невозможностью в жестко установленные сроки выпонить те или иные команды руководства, которое дожно проявлять определенную гибкость в своих требованиях выпонения подчиненными своих дожностных обязанностей.

3.8. По методам передачи решений на испонение:

- Побуждающий стиль поведения. Когда руководитель организации доверительно поручает задание подчиненному, он таким образом его психологически стимулирует, морально поддерживает. Тон разговора уважительный.

- Убеждающий стиль поведения. Руководитель разъясняет ситуацию, объясняет задание, дает компетентные советы. Тон разговора доброжелательный.

- Увещевающий стиль поведения. Руководитель просит выпонить задание, уговаривает, обещает, высказывает пожелания. Тон. общения дружеский.

- Принуждающий стиль поведения. Руководитель безоговорочно требует выпонить решение, приказывает, распоряжается. Тон властный, вплоть до угрозы применить административные санкции.

3.9. По влиянию на социально-психологический климат в колективе:

- Отрицательный тип стиля поведения. Порождает неблагоприятные условия в колективе. Его характеризуют следующие черты:

Х сам ничего не делает и с других не требует, работа идет самостоятельно;

Х сам строг, не учитывает ни сложившихся обстоятельств, ни индивидуальных особенностей членов колектива;

Хтребования руководителя безапеляционны, задания объективно не могут быть решены или невыпонимы;

Хсам с максимальной отдачей трудится, того же требует и от своих подчиненных. Воздействие осуществляется без учета обстоятельств состояния и индивидуальных особенностей работников.

-Положительный тип стиля поведения. Формирует комфортный климат в колективе. Для руководителя с таким стилем характерно наличие высоких нравственных и деловых качеств, организаторских способностей, он умело раскрывает перспективы в работе, учитывает индивидуаль-

ные способности работника. При таком подходе в колективе создается благоприятный социально-психологический климат.

4. Предложена базовая модель формирования и развития предпринимательского стиля поведения, раскрыт механизм его взаимосвязи и взаимовлияния с уровнем организационной культуры, позволяющий повысить эффективность и социальную результативность деятельности НКО.

Перечисленные подходы в классификации стилей поведения применимы и к НКО, однако, ввиду их недостатков в рамках цели данного исследования, наиболее интересен предпринимательский стиль поведения и построенная на его основе организационная культура НКО (см. табл. 2).

Таблица 2

Укрупненная классификация видов организационной культуры

Основание классификации Типы организационной культуры Краткая характеристика типа

Внутренний/ внешний фокус Интроверта ая Акцентирование внимания на внутренней среде, внутренних связях и отношениях организации

Экстравертная

По индивидуалистическому/ колективистскому стилю управления Культура индивидуализма Приоритет личного успеха, карьеры, индивидуализм работников

Культура колективизма Преобладание колективных решений, приоритет интересов организации над личными интересами, "командный дух"

Постелю управления/ поведения Бюрократическая Жесткая иерархическая вертикаль власти; четкий ограниченный круг обязанностей работников и подразделений; централизация; низкий уровень делегирования пономочий, ответственности; ограниченное внедрение инноваций

Предпринимательская (т.е. инновационная) Децентрализация управления; развито делегирование пономочий, ориентация на постоянные нововведения; высокий уровень сотрудничества, изобретательность и практичность

Ниже, на рис. 4, приведена базовая модель формирования и развития организационной культуры персонала НКО, опирающаяся на предпринимательский стиль его поведения. Модель позволяет выделить механизм взаимосвязи и взаимовлияния между стилем и организационной культурой.

5. Предложен состав оценочных показателей и разработана организационно-технологическая схема управления процессом формирования и развития предпринимательского стиля поведения НКО как одного из важнейших элементов организационной культуры ее персонала.

Внешняя среда

Субъект управления - отдел управления персоналом, линейные и функциональные руководители

Функциональное построение

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации

2. Формирование системы знаний организации

3. Формирование системы внутренних коммуникаций и связей организации

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации

5. Целеполагание - постановка целей организации и ее элементов

6. Формирование культуры трудового и производственного процессов

7. Формирование предпринимательского стиля поведения персонала

Элементное построение

1. Кадровое обеспечение

2. Правовое обеспечение

3. Информационное обеспечение

4. Финансовое обеспечение

5. Техническое обеспечение

6. Нормативное обеспечение

Организационное (структурное) построение

Руководитель рабочей группы (бюро, ВТК) по управлению формированием и развитием, на основе предпринимательского стиля поведения

1. Менеджер-предприниматель

2. Специалист по связям с общественностью

3. Психолог

4. Менеджер-культуролог

Управляющее воздействие

о. ло О

Объект формирования и развития предпринимательского стихи поведения - индивид, совокупность индиввдов структурных подразделений; социально-экономическая организация

Возмущающие воздействия

Рис. 4. Базовая модель формирования и развития организационной культуры персонала НКО на основе предпринимательского стиля поведения

Предлагается административная структура управления названным процессом (см. рис. 5).

Рис. 5. Примерная схема структурного подразделения по управлению формированием и развитием организационной культуры персонала НКО на основе предпринимательского стиля поведения

Разработана организационно-технологическая схема, которая позволяет проводить оценку внедрения предпринимательского стиля поведения в организации (см. рис. 6).

Результаты оценки дожны использоваться при разработке мер и мероприятий, стратегического характера направленных на формирование научно обоснованного варианта предпринимательского стиля поведения персонала НКО.

В диссертационном исследовании показано, что процесс формирования и развития предпринимательского стиля поведения требует соблюдения следующих требований и принципов:

- целевой совместимости;

- непрерывности;

- пропорциональности;

- законности;

- обоснованности.

Помимо основных принципов процесса формирования и развития предпринимательского стиля, следует учитывать и ряд требований, связанных с отраслевой и сферной деятельностью НКО, возникающих во внешней среде организации.

Практическое применение разработанного нами подхода в ряде организаций показало его эффективность. Он позволяет повысить качество

Рис. 6. Блок-схема процесса формирования и развития предпринимательского стиля поведения персонала НКО

оказываемых НКО услуг, снизить на 3-5% число конфликтных ситуаций, увеличить охват численности обслуживаемых клиентов. Рациональнее расходуются и финансовые средства, поступающие в НКО.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Выпоненное исследование и его практическая апробация позволяют сделать следующие выводы и предложения:

1. Некоммерческие организации занимают важную роль в сбалансированном развитии национальной экономики. Однако их дальнейшее развитие требует от персонала НКО активизации деятельности на основе предпринимательского стиля поведения.

2. Применение предпринимательского стиля поведения руководством и персоналом НКО при соблюдении основных уставных требований не только не противоречит требованиям Гражданского Кодекса РФ, но и является одним из факторов интенсификации деятельности всей организации.

3. Предпринимательский стиль поведения руководства и персонала НКО является одним из важнейших элементов организационной культуры организации. Его содержательное напонение и практическое применение повышает эффективность и качество деятельности всей НКО.

4. При общем многообразии различных стилей поведения организации предпринимательский стиль является наиболее прогрессивным. Его внедрение в жизнедеятельность НКО требует разработки системы оценочных показателей соблюдения общесистемных принципов и целостной программы организационно-экономических мер и мероприятий.

5. Процесс формирования и развития организационной культуры, ориентированный на предпринимательский стиль поведения, дожен осуществляться по научно обоснованной организационно-технологической схеме с последующим выделением в структуре НКО специальной службы или менеджера.

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Карпунин A.A., Безуглая М.О. Роль организационного поведения в управлении // Коммерческая деятельность и предпринимательство: Сб. науч. тр. - СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 0,1 п.л./0,05 п.л.

2. Карпунин A.A., Лимонова H.A. Проблемы формирования нового социального слоя предпринимателей в структуре российского общества // Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях: Материалы межвуз. науч.-практ. конф. студ. и асп. 31 марта-1 апр. 2004 г. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004. - 0,1 п.л./0,05 п.л.

3. Карпунин A.A., Вокоморова М.Л. Профсоюзная организация студентов и воспитательная деятельность вуза // Проблемы подготовки преподавателей высших учебных заведений по воспитательной работе со студентами в современных условиях. Межвуз. сб. науч.-метод. статей. - СПб.: СПбГУИТМО, 2004. - 0,1 п.л./0,05 п.л.

4. Карпунин A.A., Суворова М.В. Некоммерческие организации и средства массовой информации // Пиар, бизнес, СМИ - партнерство и конкуренция: Материалы Второй межвуз. науч.-практ. конф. 15 апреля 2005 г.:СПб: СПбГИЭУ, 2005. - 0,1 п.л./0,05 п.л.

5. Карпунин A.A. Особенности управления и развития некоммерческих организаций // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей. ИНЖЭКОН-2005.У1П науч.-практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ 19-20 апр. 2005 г.: Тез. докл. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 0,1 п.л.

6. Карпунин A.A., Лимонов В.А. Проблема развития корпоративной культуры университета // Отечественные традиции гуманитарного знания: История и современность. Науч.-практ. конф. 8 июня 2005 г.: Сб. докл. -СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 0,1 п.л./0,05 п.л.

7. Карпунин A.A. К вопросу об определении понятия организационной культуры и ее роли в некоммерческих организациях // Актуальные проблемы финансов и банковского дела: Сб. науч. тр. Вып. 8. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 0,3 п.л.

Подписано в печать Х<< Формат 60x84 'Д^Печ. Тираж-учгхо зю Заказ

ИзПК СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

Р25 7 5о

РНБ Русский фонд

2006-4 30072

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Карпунин, Андрей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ. ф 1.1. Организационно-правовые основы деятельности, виды и роль некоммерческих организаций в экономике России.

1.2. Формы поддержки и направления сотрудничества некоммерческих организаций с государством и бизнесом.:.

1.3. Проблемы эффективного функционирования и особенности управления развитием

1 . некоммерческих организаций.^.

1.4. Основные направления и пути совершенствования управления деятельностью некоммерческой организацией.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО

ФОРМИРОВАНИЮ И ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Т' ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1. Анализ существующих подходов к формированию методов оценки персонала НКО

2.2. Показатели и критерии оценки уровня организации деятельности персонала ф некоммерческих организаций.,.

2.3. Экономико-организационная сущность и классификация предпринимательских стилей поведения персонала и руководства НКО.

Выводы по второй главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование предпринимательского стиля поведения некоммерческих организаций"

Некоммерческие организации (НКО) играют значительную роль в формировании гражданского общества и решении его важнейших социально-экономических проблем. По данным Госкомстата России, их число сегодня превысило 600 тысяч, что составляет примерно шестую часть всех зарегистрированных юридических лиц. Это утверждение справедливо не только для России. Значение НКО во всем мире столь велико, что в мировой практике появися общепризнанный специальный термин Третий сектор, обозначающий некоммерческую, благотворительную инициативную деятельность. При этом первым является государственный сектор, а вторым - коммерческий.

В демократических странах государство в лице центральных органов и органов местного самоуправления заинтересовано во взаимодействии с Третьим сектором. Причина этой заинтересованности заключается в том, что большинство НКО создано для решения тех же самых задач, с которыми повседневно имеют дело государственные и муниципальные органы власти. Это забота о малообеспеченных, больных, социально неблагополучных гражданах, содействие воспитанию и образованию детей и подростков, сохранение и развитие культур, реальная защита прав и свобод, гарантированных Конституцией, и многое другое из того, что не может быть обеспечено на чисто коммерческой, рыночной основе. Существование Третьего сектора прежде всего тем и обусловлено, что наиболее активные члены общества стремятся внести свой вклад в решение стоящих перед ним проблем, не только выпоняя прямые обязанности, возлагаемые государством на всех граждан, но и делая нечто сверх обязанностей, добровольно и предприимчиво. В связи с этим очевидна необходимость научного поиска путей объединения и реализации усилий НКО на законной основе, но с использованием предпринимательского стиля их поведения на рынке.

Следует заметить, что в ряде случаев Третий сектор действует успешнее и экономичнее, чем государственные учреждения, но значительно хуже, чем коммерческие организации. Это показывают исследования, проводившиеся во многих странах. В результате государству нередко оказывается выгоднее передавать средства независимым некоммерческим организациям, разумеется, в обмен на четкие, конкретные и контролируемые обязательства с их стороны, чем создавать допонительные государственные и предпринимательские структуры. Так, в США в 80-е годы в Третий сектор направлялось более трети всех расходов на социально-культурные нужды, в том числе более половины всех федеральных расходов на социальное вспомоществование, культуру, науку и гуманитарные цели. Анализ статистических данных показал, что выгоды бюджетного финансирования независимых НКО особенно велики, когда налицо хотя бы одно из следующих двух условий: 1) имеется возможность привлечь к работе добровольцев и решаемая задача не совсем стандартна, 2) требуется нешаблонный подход к конкретной категории получателей услуг, глубокая индивидуализация по сути предпринимательской деятельности. Таким образом, сотрудничество государства и органов местного самоуправления на основе внедрения предпринимательского стиля поведения с организациями Третьего сектора способно служить важным фактором повышения эффективности использования средств, выделяемых государством и другими субъектами на социальные нужды.

Однако отсутствие научно-практических рекомендаций по внедрению предпринимательского стиля поведения НКО в системе национальной экономики и неоднозначное токование их места и роли в экономике снижают, с одной стороны, результативность их деятельности, а с другой стороны, делают актуальным научный поиск путей и способов повышения эффективности функционирования НКО в современных условиях.

Именно этой проблеме и посвящено настоящее диссертационное исследование.

Теоретические и практические вопросы, связанные с функционированием НКО, являются достаточно новыми для отечественной науки. Однако отдельные вопросы в деятельности НКО были изложены в трудах следующих авторов: Asch D., Bowman С., Robey P., Sales А., Брайса X., Гибсона Д.Л., Горенбур-гова М.А., Кабакова B.C., Камерона К., Корабельникова В.М., Крупанина А.А., Лютенса Ф., Лимонова В.А., Пфеффера Дж., Радушинской А.И., Томилова В.В., Шейна А.Х., Шумпетера И., Шреги Ф.Э., Янга Д. и др.

Вместе с тем, проблема совершенствования деятельности НКО на основе принципов предпринимательского стиля поведения не нашла дожного внимания со стороны исследователей. Все это подтверждает актуальность и недостаточную научную проработку заявленной автором проблемы.

Целью представленного исследования является разработка теоретических и методических принципов формирования предпринимательского стиля поведения в деятельности отечественных НКО. Данная цель достигается автором в процессе постановки и решения следующих научно-практических задач:

Х обобщение зарубежного и отечественного опыта организации деятельности НКО;

Х анализ экономико-организационных проблем в деятельности отечественных НКО и поиск путей их решения;

Х уточнение сущности понятия предпринимательский стиль поведения и обоснованности, возможности его применения к НКО;

Х анализ взаимосвязи и взаимовлияния предпринимательского стиля поведения с методами управления НКО;

Х классификация предпринимательских стилей поведения руководства НКО по различным научно значимым признакам;

Х обоснование критериев оценки различных стилей предпринимательского поведения НКО, не противоречащих их организационно-правовому статусу;

Х исследование взаимосвязи организационной культуры и предпринимательского стиля поведения руководства НКО;

Х формирование системы показателей и критериев оценки уровня развития предпринимательского стиля поведения НКО;

Х разработка организационно-технологической схемы процесса формирования и развития предпринимательского стиля поведения НКО.

В качестве объекта исследования в работе выступают некоммерческие организации, созданные для: заботы о малообеспеченных, больных, социально неблагополучных гражданах; содействия воспитанию и образованию детей и подростков; сохранения и развития культур; реальной защиты прав и свобод граждан, гарантированных Конституцией и др., испытывающие финансово-экономические трудности, снижающие эффективность их уставной деятельности.

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы организационно-экономического характера, направленные на использование предпринимательского стиля поведения руководством НКО.

Теоретической и методической основой исследования послужили научные исследования зарубежных и отечественных ученых, а также результаты анализа опыта работы ряда НКО. В качестве информационной базы исследования выступили нормативно-правовые и законодательные акты РФ, статистические отчеты ряда НКО и сведения, собранные автором в ходе данного исследования.

В результате выпоненного исследования автором получены следующие результаты, обладающие научной новизной:

1. Теоретически доказана возможность повышения эффективности деятельности НКО на основе легитимного применения руководством организации предпринимательского стиля поведения. Это связано с: самостоятельностью деятельности; инициативностью поведения; широким применением различных нововведений; работой в пределах допустимого уровня риска.

2. Уточнена сущность и дано авторское определение понятия предпринимательский стиль поведения как совокупности относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководства НКО, с одной стороны, на своих подчиненных с целью экономически эффективного выпонения ими своих социально ориентированных функциональных обязанностей, а с другой - во внешней среде, в процессе взаимодействия с различными субъектами рынка.

3. Предложена классификация стилей предпринимательского поведения руководства и персонала НКО по различным научно значимым признакам: масштабу деятельности, сфере деятельности, уровню применяемых нововведений, форме и содержанию, целевой ориентации, способу влияния на персонал НКО.

4. Раскрыт механизм взаимосвязи и взаимовлияния предпринимательского стиля поведения на уровень организационной культуры персонала БОСО, позволяющий повысить эффективность и социальную результативность деятельности НКО.

5. Предложен состав оценочных показателей и разработана организационно-технологическая схема процесса формирования и развития предпринимательского стиля поведения НКО.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что в ней сформулированы теоретические положения и научно-практические результаты, применение которых в рамках действующего законодательства существенно повысит экономическую обеспеченность и возможность БОСО эффективно выпонять свою миссию.

Основные результаты исследования были апробированы в ряде НКО Санкт-Петербурга, а также в деятельности некоммерческих общественных организаций: Некоммерческое партнерство (НП) в поддержку общественного питания в учебных заведениях Студенческая столовая, НП Центр развития об-, разования в сфере кинематографии и телевидения.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав,.заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Карпунин, Андрей Александрович

Выводы по третьей главе.

1. Управление персоналом НКО в современной экономике дожно создавать условия для благополучного развития организационной культуры НКО на основе предпринимательского стиля поведения. В этом процессе поддержания стабильности и стимулирования эффективного развития НКО важная роль принадлежит гибкому сочетанию механизмов управления и самоорганизации НКО, которая в этом случае будет представлять собой самоуправляемую самоорганизующую систему с предпринимательским стилем поведения ее персонала.

2. Сохранение и эффективное развитие НКО как системы является объективным критерием эффективности взаимодействия различных вариантов механизмов самоорганизации и управления.

3. Эффективное управление совместной деятельностью сотрудников в НКО требует новых подходов к моделированию организационного поведения, основанных на законах социальной психологии, групповой динамики, психологии личности и предприимчивости.

4. Основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников дожен играть непосредственный руководитель колектива НКО. Он дожен помочь ему (колективу) выработать единую шкалу ценностей, в качестве фундаментальной основы организационной культуры, определяющей предпринимательский стиль поведения.

5. На основе анализа деятельности рассмотренной в третьей главе диссертационного исследования НКО можно сформулировать следующие предложения по расчету эффективности управленческих решений в деятельности отдела управления персоналом НКО: а) необходимо допонить отдел управления персоналом двумя сотрудниками с перераспределением дожностных обязанностей; б) основными моделями оценки персонала НКО являются: метод расстановки приоритетов, метод попарного сравнения и метод принудительного распределения. Оценка персонала с помощью перечисленных методов в экспериментальных условиях апробирована на сотрудниках рассматриваемой НКО; в) принятие предложенных мер будет способствовать увеличению объема продаж в среднем на 10%; рентабельность оценочной деятельности составит 1,87, а общий показатель эффективности - 1,3, что в целом подтверждает положительное влияние системы оценки персонала на финансовое состояние фирмы и в целом показывает эффективность мероприятий, связанных с формированием предпринимательского стиля поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях нового управленческого мышления проблемы, связанные с кадровыми ресурсами организации, все больше выходят на первый план. Еще не так давно считалось, что основу эффективной деятельности организации составляет ее техническое оснащение и финансовое состояние, персонал же играл второстепенную роль. Однако опыт многих как российских, так и зарубежных организаций показал, что инвестиции в новое оборудование и технологии не приводят к повышению производительности труда, экономии ресурсов, если при этом не осуществляются вложения капитала в развитие кадров.

В настоящее время формула производительность - от человека наиболее точно выражает главное условие эффективной деятельности организации, поэтому одной из важнейших целей любой организации дожно быть укрепление кадрового потенциала, придание ему рыночно-востребуемых свойств. Именно люди ограничивают или увеличивают силу НКО, и ни одна организация не сможет добиться поставленных целей без наличия необходимых работников, обладающих предпринимательским стилем поведения.

Социально-психологические процессы, происходящие в России на протяжении последнего десятилетия, обусловили также переосмысление роли и значимости оценки персонала. Выступая в прошлые годы как элемент кадровой работы, жестко регламентированной указаниями вышестоящих организаций и отраслевыми рекомендациями, оценка деятельности, персонала была в большей степени ориентирована на выявление работников, не подходящих для организации и поэтому подлежащих увольнению.

В настоящее время ситуация в корне изменилась - оценка деятельности персонала НКО теперь рассматривается как один из наиболее важных факторов, от которого напрямую зависит эффективность работы и'конкурентоспособность организации, и осуществляется путем сопоставления возможностей и результатов труда каждого работника с целью максимизации эффективности использования потенциала персонала, направленного на достижение стратегических целей организации.

Таким образом, наличие эффективной системы формирования и оценки возможностей и результатов деятельности персонала является одной из наиболее актуальных задач, стоящих перед административными органами любой организации.

В связи с этим целью данной работы являлась разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию методов формирования оценки результатов деятельности персонала на основе предпринимательского стиля поведения для дальнейшего обоснованного принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности и развития НКО.

В результате выпоненного исследования нами были получены новые научные результаты и сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Некоммерческие организации занимают важную роль в сбалансированном развитии национальной экономики. Однако их дальнейшее развитие требует от персонала НКО активизации деятельности на основе предпринимательского стиля поведения.

2. Применение предпринимательского стиля поведения руководством и персоналом НКО при соблюдении основных уставных требований не только не противоречит требованиям Гражданского Кодекса РФ, но и является одним из факторов интенсификации деятельности всей организации. ,

3. Предпринимательский стиль поведения руководства и персонала НКО является одним из важнейших элементов организационной культуры организации. Его содержательное напонение и практическое применение повышает эффективность и качество деятельности всей НКО.

4. При общем многообразии различных стилей поведения организации предпринимательский стиль является наиболее прогрессивным. Его внедрение в жизнедеятельность НКО требует разработки системы оценочных показателей соблюдения общесистемных принципов и целостной программы организационно-экономических мер и мероприятий.

5. Процесс формирования и развития организационной культуры, ориентированный на предпринимательский стиль поведения, дожен осуществляться по научно обоснованной организационно-технологической схеме с последующим выделением в структуре НКО специальной службы или менеджера.

6. В условиях многовариантности формирования организационной культуры персонала НКО, ориентированный на предпринимательский стиль поведения, выбор лучшего варианта требует использования различных показателей и методов оценки.

Практическая апробация рекомендаций и предложений, изложенных в представленном диссертационном исследовании, показала их эффективность.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Карпунин, Андрей Александрович, Санкт-Петербург

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть первая, вторая, третья. -М.: Омега-Л, 2004. 392 с. (Б-ка российского законодательства).

2. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ О некоммерческих организациях (с изменениями от 26 ноября 1998 г., 8 июля 1999 г., 21 марта, 28 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г.).

3. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ Об общественных объединениях (с изменениями от 17 мая 1997 г., 19 июля 1998 г., 12, 21 марта, 25 июля 2002 г., 8 декабря 2003 г., 29 июня, 2 ноября 2004 г.).

4. Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-Ф3 О благотворительной деятельности и благотворительных организациях (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г., 4 июля 2003 г., 22 августа 2004 г.).

5. Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с анг. под ред. Л.А. Волоковой. -СПб.: Питер, 2002. -448 с.

6. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства/Пер. с нем. В.А. Чекмарева. М.: Международные отношения, 1997. -416 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. / При содействии Макдоннела Э.Д. СПб.: Питер Ком, 1999. - 414 с.

8. Аоки М. Фирма в японской экономике: Информ., стимулирование и заключение сделок в яп. экономике / Науч. ред. и послесл. Катькало B.C. ; Пер. с англ. Катькало B.C. и др. СПб.: Лениздат, 1995. -431 с.

9. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Кадры, персонал, № 10, 2004. www.chelt.ru

10. Базы знаний интелектуальных систем / Т.А. Гаврилова, В.Ф. Хорошевский. -СПб.: Питер, 2000.-384 с.

11. Беккер Г. Человеческий капитал: (главы из книги)//США: Экономика. Политика. Идеология. -1993 . -№11. с. 86-119.

12. Беккер, Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение// THESIS: Theory and history of econ. and social institutions and systems: Almanac. -Москва, 1993. -Vol.1, №1. -C. 24-40.

13. Бир С. Мозг фирмы. -М.: Радио и связь, 1993. -413с.

14. Блюмберг В.А., Глущенко В.Ф. Какое решение лучше? Метод расстановки приоритетов. JI: Лениздат, 1982. 150 с.

15. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления /Пер. с англ. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2001.-416 с.

16. Брайс X. Десять принципов управления некоммерческими организациями //Современный менеджмент /Пер. с англ. М., 1997. С. 1629-1630.

17. Брукинг Э. Интелектуальный капитал/ Пер. с англ. под ред. Л.Н.Ковалик. -СПб.: Питер, 2001.-288 с.

18. Брэддик У. Менеджмент организации. М: Инфра М, 1997. - 344 с.

19. Бугадаева С.А. Роль государства в региональной политике / Бухгатерский учет в бюдж. и неком. организациях. 2002. -№11.

20. Бушмарин И. Интелектуализация труда в странах с рыночной экономи-кой//Проблемы теории и практики управления.' Международный журнал. -1994.-№2. -С.63-67

21. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов в свете мирового опыта//0-во и экономика. -М., 1995. Ч№1. -С.36-41.

22. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования/Мировая экономика и междунар. отношения. -М.,1996. Ч№9. -С.53-59

23. Вебер А. Как научиться изменяться //Искусство управления. -2000. -№1, Март. -С.6-15

24. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания. М.: Финпресс, 2000. - 271 с.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда 3-е изд., доп - М: Издательство НОРМА, 2001. - 384 с.

26. Герчикова И. Н. Менеджмент. -М.: Изд. об-ние "ЮНИТИ", 1997. -501 с.

27. Гнбсон Д. Л., Иванцевич Дж., Доннелн Д.Х. Организации: Поведение, структура, процессы./Пер. с англ.: М.З.Штернгарц. -М.: ИНФРА-М, 2000. -660 с.

28. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М: Дело, 1993. 178 с.

29. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ ДНА, 1999.

30. Горенбургов М.А., Крутик А.Б. Малое предпринимательство и бизнес-коммуникации. СПб.: Бизнес-пресса, 1998. - 295 с.

31. Горенбургов М.А., Крутик А.Б. Экономика недвижимости. СПб.: ЛАНЬ, 2001.-480 с.

32. Гуияр Ф.Ж., Кели Д.Н. Преобразование организаций: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000. 376 с.

33. Данилин А. О проблематике управления знаниями//Computer World Россия. -1999.-№31/1999.

34. Даффи Д. Человеческий KannTaroVComputerworld Россия Директору информационной службы. -2000, Июнь. - с.23-2635.; Декер Ф. Обучающаяся организация//Новые знания. -1997. -№3. -С.31-32.

35. Десслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. М: Издательство БИНОМ, 1997.-432 с: ил.

36. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Методология оценки человеческого капитала//Экономика образования Economics of education. -Кострома, 1999. -№1. -С. 9-24

37. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал: Методологические аспекты анализа. -СПб.: СПбГУЭиФ, 1999. -209с.

38. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. СПб: Питер, 2003. 544 с.

39. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. -М.: Издательский дом Вильяме, 2001. -272с. .

40. Друкер П. Практика менеджмента.: Пер. с англ. -М.: Издательский дом Вильяме, 2000.-398 с.

41. Друкер П. Эффективное управление: Экон. задачи и оптимальные решения. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. -285 с.

42. Дугина О. Качественные методы оценки // Кадровый менеджмент, №2, 2000.www.jobsonline.ru

43. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М: Центр, 1988 317 с.

44. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. -СПб.: Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов, 1996. -141 с.

45. Ефремов B.C. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. -М.: Издательство Финпресс,2001. -240 с.

46. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. Учеб. пособие. -М.: Инф.-внедр. центр Маркетинг, 1998. 195 с.

47. Знания на службе развития. Отчет о мировом развитии. 1998/99. Включая выборочные показатели мирового развития. -М.: Издательство Весь мир, Всемирный банк, 1999. 320 с.

48. Ивашкевич В.Б. Организация управленческого учета по центрам ответственности и местам формирования затрат // Бухгатерский учет. Ч 2000. -№ 5. С. 56-59.

49. Инновационный менеджмент/Под ред. Ильенковой С.Д. -М.: ЮНИТИ, 1997. -327 с.

50. Иноземцев В. Наметившиеся воспроизводственные тенденции в мировом хозяйстве // Экономист. М., 2000. -№6. -С. 80-87

51. Иноземцев В Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. -303 с.

52. История предпринимательства в России (X-XVII вв.): Учеб. посо-бие/СПбГИЭА, 1999. 75 с.

53. Кабаков B.C., Казанцев А.К. Внутрифирменное управление инновациями. -СПб.: СПбГИЭА, 1999.-109 с.

54. Кабаков B.C., Рахманов А.И., Порховник Ю.М., Голубев Ю.Н. Организация управления и эффективность производства. Л.: ЛИЭИ, 1985. - 84 с.

55. Кабаков B.C., Шатрова Е.В. Стратегия предпринимательства: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭА, 1996. - 73 с.

56. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. -СПб.: Питер, 2001. -320 с.

57. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: проблемы реабилита-ции//0-во и экономика. М., 1993. -№9-10. -С. 3-14

58. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению//США: Экономика. Политика. Идеология. М., 1993. Ч№11. -С. 17-32

59. Капица П. JI. Эксперимент, теория, практика: Статьи, выступления. М.: Наука, 1981.-495с.

60. Карлофф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. Ч М.: Экономика, 1991. 238 с.

61. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. -М.: Информ-Знание, 2000. -288с.

62. Классики менеджмента/Под ред. М.Уорнера / Пер.с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. -СПб.: Из-во Питер, 2001. -1168 с.

63. Климов С. М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000. -168 с.

64. Коммерческая деятельность предприятия: Стратегия. Организация. Управление: Учеб. пособие для вузов/Козлов В.К., Уваров С.А., Яковлев Н.В. и Др.; Под ред. Козлова В.К., Уварова С.А. -СПб.: Политехника, 2000. -322с.

65. Корабельников В.М. Стратегия предпринимательства: Учеб. пособие. -СПб.: СПбГИЭУ, 2001. 145 с.

66. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ООО Издательско-консатинговая компания ДеКА, 2000. -288 с.

67. Костромина Д. В. Управление затратами и прибылью предприятия на основе организации центров финансовой ответственности // Финансовый менеджмент. 2004. - N 4. - С. 26-36

68. Коуз Р. Фирма, рынок и право/Пер. с англ. Пинскера Б.; Науч.ред. Капе-люшников Р. -М.: Catallaxy, 1993. -193с.

69. Критский М.М. Человеческий капитал: Монография. -Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991.-119с.

70. Крог Г.фон, Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы/ЯТроблемы теории и практики управления -М.,1999.-№ 4.-С. 74-77

71. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций. СПб.: СПбГИ-ЭУ, 2002. -116 с.

72. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999. -320с.

73. Леонтьев А.А. Ессе homo: ("Вершинная" психология и перспективы исслед. деятельности)// Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы.-М., 1990.-С. 5-14

74. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА -М, 1999. -691с.

75. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. -192с.

76. Маршал А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. -415с.

77. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Подлесных СПб: Издательский дом Бизнес-пресса, 2002 - 472 с.

78. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2000.-701с.

79. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1992 -762 с.

80. Мильнер Б.З. Методы анализа и формирования организационных структур управления: опыт системного исследования//Сйстемные исследования: Методологические проблемы, Ежегодник, 1980. -М., 1981. -С. 109-134

81. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983. -224с.

82. Мир управления проектами: Основы, методы, организация, применение. Посвящается юбилею Роланда В. Гутча/Под ред. Решке X., Шеле X.; Пер. с англ. Познякова А.В., Познякова В.В. -М.: Алане, 1994. -303с.

83. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. -160 с.

84. Морган Б., Шейман У. Оценка сотрудников и деятельности фирмы: результаты сближаются // Стандарты и качество, № 11, 1999 с. 81-82

85. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Ч М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. 264 с.

86. Новая постиндустриальная вона на Западе: Антология/Под. ред. Иноземцева B.JI. -М.: Academia, 1999. 631с.

87. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприяти-ем//Проблемы теории и практики управления. 1993. - №2. - с.69-74.

88. Оценка интелектуальной собственности/Под ред. С.А.Смирнова. -М.: Финансы и статистика, 2002. -352с.

89. Паркинсон С. Законы Паркинсона. М: ФАИР-ПРЕСС, 2000. 230 с.

90. Полани М. Личностное знание: На пути к посткрит. философии./Общ. ред. Лекторского В.А., Аршинова В.И. -М.: Прогресс, 1985. -344с.

91. Попков В.П. Организационно-правовые основы коммерческой деятельности и предпринимательства в схемах и рисунках: Учеб.-метод. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001.-87 с.

92. Попков В.П., Евстафьева Е.В. Стратегия развития и целевой поддержки малого предпринимательства. СПб.: Изд-во Нестор, 2004. - 267 с.

93. Портер М. Конкурентные преимущества наций//Диалог США. -Вашингтон; М., 1991. -№47. - с. 2-9

94. Портер М. Международная конкуренция: Конкурентные преимущества стран. -М.: Междунар. отношения, 1993. -896 с.

95. Прыкин Б.В. Новейшая теоретическая экономика. Гиперэкономика (концепции философии и естествознания в экономике). -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-445 с.

96. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий -М.: Радио и связь, 1993.-320 с.

97. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. -М.: Радио и связь, 1991. 224 с.

98. Сенге П. Законы пятой дисциплины//Искусство управления. -2000. -№1, Март.-с. 16-20.

99. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. - 408 с.

100. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт) // Человек и труд, № 2, 1992 с. 15-18

101. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. -СПб.: СПбГИЭА, 2000.-152 с.

102. Смольков В.Г. Предпринимательство и власть. / Соц.-гум. знания. 2002. - № 6. с. 175-182.

103. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 е.: ил.

104. Страссман П. Информация в век электроники: проблемы управления. -М.: 1987.-240 с.

105. Страссман П. Как измерить знания?//Сотри1егАо1гс1 Россия. -1998. -№15/1998.

106. Томилов В.В. Культура организации международных бизнес-коммуникаций. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1999. - 108 с.

107. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Издательство Питер, 2000. - 359 с.

108. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства. СПб.: СПбГУЭФ, 1996.

109. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

110. Тоффлер Э. Изменяющаяся структура бизнеса // США: Экономика. Политика. Идеология. М., 1993. - N 2. - с. 52-66.

111. Тоффлер Э. Третья вона: (реферативное изложение) //США экономика, политика, идеология. -М., 1982. - №7. - с. 84-99.

112. Уош К. Ключевые показатели менеджмента: Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании: Пер. с англ. -2-е изд. -М.:Дело, 2001. 360 с.

113. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М: Издательство МГУ, 1997 410 с.

114. Управление современной компанией/Под ред. проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса. -М.:ИНФРА-М, 2001. 586 с.

115. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учеб. пособие. М.: Экономика, 1997.-304 с.

116. Финансовое управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга III. / Под ред. Центра поддержки НКО. МсоЭС, 2002. - 288 с.

117. Шереги Ф. Э., Абросимова Е. А. "Правовые инициативы некоммерческих организаций России ". М., 1999. - с. 5.

118. Франк P. X. Микроэкономика и поведение М.: ИНФРА-М, 2000. - 694 с.

119. Хайек Ф.А. Индивидуализм и экономический порядок: Пер. с англ. Ч М.: Начала-Фонд, 2000. 255 с.

120. Хойруп Т., Хансен К.М. Главное отличие: модель жизни современного менеджера и наука обновления. СПб.: Книгоиздательство Всемирное слово, 2000. - 328 с.

121. Цвылев Р. И. Постиндустриальное развитие: уроки для России. М.: Наука, 1996. -206 с.

122. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред.

123. V в.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с,124., Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

124. Эбрамсон Г. На попути к управлению знаниями//Сошри1егшогШ Россия -Директору информационной службы. -2000. -Апрель. -С.5-8

125. Эдвинссон JI., Мэлоун М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании/Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под ред. В. JI. Иноземцева. -М.: Academia, 1999. -С.434-448.

126. Языки культуры: история и современность: Сб. науч. трудов/Под ред. Лимонова В.А. СПб.: СПбГИЭУ, 2001. - 272 с.

127. Янг Д. Руководство некоммерческими организациями /Современный менеджмент /Пер. с англ. М., 1997. - с. 1631-1635.

128. Ackoff R.L. Creating the Corporate Future. -N.Y.: Wiley, 1981.

129. Ackoff R.L. The Democratic Corporation. A radical prescription for recreating corporate America and rediscovering success. -N.Y., Oxford: Oxford University Press, 1994.

130. Allee V. 12 principles of knowledge management //Training & Development. -1997, November. -Vol. 51, №11. -p. 71-74.

131. Argyris C. Education for Leading-Learning//Organization Dynamics. -1993. Winter, -p.5-17

132. Argyris C., Schun D. Organizational Learning II. Reading. -Mass.: Addison-Wesley, 1996.

133. Barber J. Intangible Assets and Competitive Advantage in the Knowledge-based Economy. -London: Dept. of Trade and Industry, 1999.

134. Beer M., Eisenstat R.A. Developing an Organization Capable of Implementing Strategy and Learning//Human Relations. -1996. -Vol.49, №5. -p.597-619

135. Benson Т.Е. Learning Organization: Heading toward Places Unimaginable //Industry Week. -1993. -January.-p.35-78

136. Bowman C., Asch D. Strategic management. L., 1987.

137. Brooking A. Intellectual Capital: Core Asset for the Third Millennium Enterprise. -London: International Thomson Business Press, 1996.

138. Buckowitz W., Williams R. The Knowledge Management Fielcibook. -New Jersey: Prentice-Hall, 1999.

139. Casson M. The Economics of Business Culture. -Oxford: Clarendon Press, 1991.

140. Chase R. Creating a Knowledge Management Business Strategy: Delivering Bottom-Line Results. -Management Trends International, 1998.

141. Clarke D.S. Knowledge Management //Sloan Management Review. -1998, September. -Vol.39, №3. -p.4-5

142. Davenport Т., Prusak L. Learn how valuable knowledge is acquired, created, bought and bartered //Australian Library Journal. -1998, August. -Vol. 47, №3. Ч p.268-272.

143. Davenport Т.Н., De Long D.W., Beers M.C. Successful Knowledge Management Projects //Sloan Management Review. 1998. -Winter, -p.43-57.

144. Davenport Т.Н., Jarvenpaa S.L., Beers M.C. Improving Knowledge Work Process //Sloan Management Review. Ч1996. -Summer. Ч p.53-65.

145. DeGeus A. Planing As Learning // Harvard Business Review. -1988. -March-April. -p.70-74.

146. DeGeus A. The Living Company. -Boston: Harvard Business School Press, 1997.

147. Dixon N. Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing What They Know. -Boston: Harvard Business School Press, 2000.

148. Drucker P. Knowledge-Worker Productivity: The biggest challenge //California Management Review. -1999. -Vol.41, №2, Winter, -p.79-94.

149. Edmonson A., Mongeon B. From organizational learning to the learning organization //Management Learning. -1998. -Vol.29, №1. -pp.5-20.

150. Edvinsson L., Malone M. Intellectual capital: realizing your company's true value by finding its hidden brainpower. -N.Y.: Harper Business, 1997.

151. Ford J. The Learning Organisation: Organisational Transformations in Sweden //The Quality Magazine, Aust Quality Council. -1996, June. -Vol. 5, №3. -p.36-41

152. Geutrs J., Joldersma C., Roelofs E. Gaming/Simulation for Policy Development and Organizational Change. -NY.: Tilburg University Press, 1998.

153. Grant R. Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm //Strategic Management Journal. -1996. -Vol. 17 (Winter Special Issue), -p.109-122.

154. Huang K-T. Capitalizing collective knowledge for winning execution and teamwork //Journal of Knowledge Management. -1997. -Vol. 1, №2. -p.149-156.

155. Hunt R. Creating a Thinking Organization. London: Glower, 1999.

156. Kim D.H. The Link Between Individual and Organizational Learning // Sloan management Review. -1993. -Fall, -p.37-50.

157. Kock N.Jr., McQueen R., Corner J. The Nature of Data, Information and Knowledge Exchanges in Business Progress: Implications for Process Improvement and Organizational Learning // The Learning organizations, V.4, №2 1997.

158. Krogh G.Von, Nonaka I., Echijo K. Develop Knowledge activists //European Management Journal -1997. -Vol.15, №5. -p.475-483.

159. Levitt В., March J.G. Organizational Learning //Annual Review of Sociology. -1988.-Vol.14.-p.319-340.

160. Liebowitz J. Knowledge Management Handbook. FL.: CRC Press, Boca Raton, 1999.

161. Lloyd B. Knowledge management: The key to long-term organizational success //Long Range Planning. -1996, August. -Vol. 29, №4. -p.576-580.

162. McGill M., S locum J.W. Unlearning the Organization // Organization dynamic.-N.Y., 1993.-Autumn.-p.67-79.

163. Mowery D.C., Oxley J.E., Silverman B.S. Strategic alliances and interfirm knowledge transfer //Strategic Management Journal. -1996. -Vol.17 (Winter Special Issue), -p.77-91.

164. Nonaka I. Strategic vs. Evolutionary Management: A US-Japan Comparison of strategy and Organisation. -Amsterdam: North-Holland, 1985.

165. Nonaka I. The Knowledge-Creating Company //Harvard Business Review. Ч 1991. -№69. -p.96-104.

166. Parhalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation // Harvard Business Review. -1990. -№3, May-June, vol.68, -pp.79-91. ,,

167. Pemberton J.D., Stounehouse G.H. Organizational learning and knowledge assets in essential partnership // The Learning Organization. -2000. -Vol.7, Issue 4.

168. Prusak L. Knowledge in Organizations. -Boston: Butterworth-Heinemann, 1997.

169. Quinn J.B. Apprising Intellectual Assets //The McKinsey Quarterly. -1994. -№ 2.-p. 90-95.

170. Quinn J.B. Strategic Outsourcing: Leveraging Knowledge Capabilities // Harvard Business Review. -1999. -Summer, -pp.9-21.

171. Robey P., Sales A. Designing organizations. Burr, 1996.

172. Schein E.H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning //Organizational Dynamics. -1993. -Autumn, -p.40-51.

173. Shand D. Harnessing knowledge management technologies in R&D //Knowledge Management Review. -1998. -Vol.3. -p.20-27.

174. Stein E.W. Organizational Memoiy: Review of Concepts and Recommendations for Management //International Journal of Information Management. -1995. -Vol.15, №2.-p. 17-32.

175. Stewart T.A. Your Company's Most Valuable Asset: Intellectual Capital //Fortune.-1994.-№3. -p.28-33.

176. Stonehouse G.H., Pemberton J.D. Learning and knowledge management in intelligent organization //Participation and Empowerment: An International Journal. -1999.-Vol.7, №5.-pp.131-144.

177. Taylor A., Oates T. Technology as knowledge towards a new perspective on knowledge management in electronics //International Journal of Technology Management. -1996. -Vol.11, №3-4. -p.296-314.

178. Wiig K.M. Integrating intellectual capital and knowledge management //Long Range Planning.-1997.-Vol.30, №3, June.-p.399-405.

179. Wiig K.M. Knowledge Management Foundations: Thinking About Thinking -How People and Organizations Create, Present and Use Knowledge. -Arlington Texas: Schema Press, 1993.

180. Wiig K.M. Knowledge Management: Where did it come from and where will it go //Expert Systems with Applications. -1997. -Vol.13, №1, September, -p.1-14.

Похожие диссертации