Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Хлопова, Елена Юрьевна
Место защиты	Саратов
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием"

На правах рукописи

ХЛОПОВА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ АГРОПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

15 - экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельского хозяйства; 08 - экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов - 2004

Работа выпонена в лаборатории социальной структуры и социодинамики села Института аграрных проблем Российской академии наук

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Блинова Татьяна Викторовна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Андрющенко Сергей Анатольевич

доктор экономических наук, профессор Землянухина Светлана Георгиевна

Ведущая организация:

Научно-исследовательский институт сельского хозяйства Юго-Востока Российской академии сельскохозяйственных наук

Защита состоится л 12 марта 2004 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 002.033.01 в Институте аграрных проблем РАН по адресу: 410600, г. Саратов, ул. Московская, 94, актовый зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ИАгП РАН.

Автореферат разослан л 9 февраля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета,

кандидат экономических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования и степень разработанности проблемы.

Повышение эффективности функционирования агропромышленных предприятий во многом сдерживается отсутствием адекватной рыночным условиям системы регулирования социально-трудовых отношений. Переход к рыночным отношениям изменил концепцию управления персоналом. Современное состояние агропромышленного производства усиливает необходимость анализа путей перехода к действенной системе мотивации и стимулирования труда.

Вместе с тем отсутствие эффективных моделей мотивации персонала к труду негативно сказывается на производственно-экономических результатах деятельности агропромышленных предприятий. Трудовая пассивность, снижение ценности сельскохозяйственного труда, падение престижа труда в общественном производстве, слабая заинтересованность работников в эффективности трудовой деятельности выступают факторами, противодействующими повышению эффективности агропромышленного производства.

Преодоление кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений в агропромышленном комплексе возможно при условии совершенствования методов и принципов управления персоналом, включающих формирование эффективного мотивационного механизма. В связи с этим, в современных условиях в целях повышения эффективности функционирования агропромышленных предприятий наряду с принятием мер по активизации инвестиционной деятельности актуально исследование теоретических аспектов процесса формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием.

Ключевые проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и проблемы занятости исследовались в трудах таких ученых как Л.И.Абакин, Т.В.Блинова, С.Г.Землянухина, Т.И.Трубицына, Б.В.Генкин, И.С.Маслова, А.А.Никифорова, Г.П.Осина, Б.Г.Прошин. Социологическим аспектам реформы, исследованию социальных механизмов оздоровления экономики, особенностям реорганизации предприятий АПК посвящены статьи В.А.Ядова, Т.И.Заславской, З.И.Калугиной, А.В.Петрикова, Э.Н.Крылатых. Научная постановка и разработка отдельных элементов системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях агропромышленного комплекса нашла отражение в работах С.А.Андрющенко, В.Ф.Машенкова, А.С.Пароняна, А.Б.Соскиева, Ф.К.Шакирова, А.А.Шутькова, И.Г.Ушачева и других. Проблемам менеджмента, научной организации труда, стратегии управления персоналом посвящены труды отечественных исследователей в области экономики и социологии организации труда: В.И.Бовыкина, М.В.Грачева, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, П.ПЛитвякова, Г.Э.Слезингера, Э.А.Уткина. Значительный вклад в развитие теоретических аспектов формирования механизмов трудовой мотивации в условиях становления и развития экономики рыночного типа внесли зарубежные ученые У.Тейлор, ЭЛок,

Р.Дафт. Методологические и концептуальные аспекты исследования сущности, структуры и механизма реализации мотивации трудовой деятельности человека освящены в трудах зарубежных ученых: М.Вебера, А. Маслоу, Ф.Херцберга, М. Клеланда, КЛевина, В.Врума, Б.Ф.Скиннера, Л.Портера, Э.Лоулера и т.д.

Большой вклад в разработку форм и методов материального стимулирования работников промышленности и агропромышленного комплекса России как основополагающего фактора устойчивости процесса воспроизводства рабочей силы внесли А.Г.Здравомыслов, Ю.Н.Кокин, Л.Ю.Саркисян, А.А.Черняев, В.П.Андреев, А.А.Жуков, Р.А.Яковлев, М.С.Крашенников.

Вместе с тем, в существующей литературе недостаточно внимания уделено экономическим аспектам мотивации трудовой деятельности работников агропромышленных предприятий. Разработка основных и допонительных инструментов по совершенствованию системы управления персоналом, применение модели мотивационного менеджмента в структуре сельскохозяйственных предприятий АПК будет способствовать увеличению эффективности труда, росту рентабельности производства, а также повышению конкурентоспособности агропромышленных предприятий в условиях адаптации к рынку. Актуальность проблемы, недостаточность ее разработанности обусловили выбор темы исследования.

Цели н задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование процесса формирования - мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием в условиях рыночной экономики:

В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:

- исследовать теоретические основы мотивационного механизма в системе управления сельскохозяйственным предприятием;

- обобщить и систематизировать современные концепции оптимизации организационно-управленческой структуры, исследовать современный отечественный и зарубежный опыт по регулированию социально-трудовых отношений и перспективы его использования в России;

- исследовать особенности функционирования агропромышленных предприятий в условиях рыночных отношений, разработать классификацию стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рынку;

- обосновать связь и взаимообусловленность показателей, характеризующих эффективность функционирования предприятий, и стратегий адаптации на основе сравнительного анализа динамики финансово-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий Саратовской области, отражающих разные стратегии адаптации к рыночным условиям хозяйствования;

- выявить факторы мотивации трудовой деятельности работников агропромышленных предприятий в рамках анкетного обследования; проанализировать стимулирующую роль оплаты труда в динамике показателей хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий Саратовской области, отражающих разные стратегии адаптации к рыночным условиям;

- разработать методические положения и апробировать методику диффе-

ренцированной оценки и оплаты труда работников агропромышленного предприятия;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления агропромышленным предприятием в условиях рынка на основе применения модели мотивационного менеджмента.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются агропромышленные предприятия Саратовской области. В качестве базовых объектов для углубленного изучения, аналитической разработки и апробации методических положений и рекомендаций определены ОАО Совхоз-Весна, ЗАО Новый, ЗАО Энгельсский Саратовской области. Предметом исследования являются экономические процессы, влияющие на формирование мотивацион-ного механизма в системе управления агропромышленным предприятием

Методологическая и теоретическая база исследования. В ходе диссертационного исследования были использованы следующие методы познания: диалектический, абстрактно-теоретический, комплексный, сравнительный, статистический, экономико-математический. Исследование данной проблемы проводилось с использованием методов экономического исследования: статистических группировок, графического, корреляционно-регрессионного моделирования, а также анкетного опроса.

Теоретической основой исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых По проблемам мотивации трудовой деятельности, совершенствования управления персоналом и организации системы оплаты труда.

Информационное обеспечение работы составляют фактологические данные различных документов и статистические данные Госкомстата РФ и Саратовского областного комитета статистики, а также результаты проведенных исследований, опубликованные в периодической литературе. В рамках диссертационного исследования проведен анкетный опрос работников сельскохозяйственных предприятий АПК на предмет выявления факторов мотивации трудовой деятельности. Обработка материалов и расчеты выпонены с использованием специализированного программного обеспечения и пакетов прикладной программы SPSS.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что в ней на основе системного, междисциплинарного подхода исследован процесс формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием. Наиболее существенные научные результаты заключаются в следующем:

по специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельского хозяйства:

- разработана авторская классификация стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям; выделены следующие типы стратегий: стратегия рациональной адаптации; стратегия пассивной адаптации; стратегия антикризисной адаптации; представлена их содержательная характеристика;

- проведена оценка зависимости результатов хозяйственной деятельности

предприятия от выбора стратегии на основе показателей валовой продукции, выручки от реализации продукции, прибыли (убытка) от реализации, рентабельности, производительности труда;

- выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность показателей производственно-хозяйственной деятельности, с одной стороны, и стратегий адаптации агропромышленных предприятий, - с другой; раскрыт положительный экономический эффект в результате применения в условиях адаптации к рынку рациональной стратегии;

- подготовлены рекомендации по совершенствованию методов управления агропромышленным предприятием на основе формирования мотивацион-ного механизма в системе управления и внедрения модели мотивационного менеджмента.

по специализации Экономика труда:

- выявлена дифференциация влияния оплаты труда на результативность хозяйственной деятельности предприятий, избравших разные стратегии адаптации; рассчитана корреляционно-регрессионная зависимость между оплатой труда и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий;

- определены факторы мотивации трудовой деятельности на основе проведенного автором анкетного обследования работников агропромышленных предприятий Саратовской области, в рамках которого выделены мотивы, во-первых, связанные с условиями найма (уровень заработной платы, условия труда, возможность принимать участие в решении проблем предприятия, гарантия стабильной занятости), во-вторых, - с содержанием труда (возможность продвижения по службе, карьера, обретение социального статуса, общественная значимость работы, возможность самореализации);

- разработаны методические рекомендации дифференцированного подхода к оценке результатов труда работников агропромышленных предприятий в зависимости, с одной стороны, от итогов хозяйственной деятельности предприятий, с другой, - от качественных характеристик трудового потенциала работников.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью сформулированных выше задач и конкретной направленностью на решение поставленной проблемы. Выводы и предложения, сделанные в диссертации, могут быть использованы при формировании мотивационного механизма в системе управления с целью повышения эффективности функционирования агропромышленного предприятия. Имеющиеся в диссертации рекомендации и методические положения могут найти применение при выработке стратегии адаптации агропромышленного предприятия к рыночным условиям и разработке прогнозов социально-экономического развития агропромышленных предприятий.

Апробация результатов исследования. Полученные в ходе проведенного исследования отдельные положения и результаты использовались при работе над грантом Российского гуманитарного научного фонда /проект № 02-0300187 а/В/ Трансформация мотивационного механизма в системе трудовых

отношений АПК в условиях перехода к рынку.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на II Всероссийской Конференции Культура, нравственность, экономика и устойчивое развитие регионов России (Ульяновск, 2000), межвузовских научно-практических конференциях "Регулирование рыночной экономики: методология, теория, практика" (Саратов, 2000), Социально-экономические проблемы развития Повожского региона на рубеже XXI века" (Саратов, 2001), научно-практической конференции "Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект" (Вологда, июль, 2000), Юбилейной научной конференции "Эволюция человека и общества: методология, теория, практика" (Саратов, 2000), Юбилейной научной конференции "Социально-экономические проблемы развития повожского региона на рубеже XXI века" (Саратов, 2000), научно-практической конференции, посвященной 70-летию образования Саратовского социально-экономического университета Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития (Саратов, 2001). По материалам диссертационной работы опубликовано 15 работ, общим объемом 3,4 пл., из которых автору принадлежит 2,8 п.л.

Структура и объем диссертации обусловлены целью, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, 7 параграфов, объединенных в 3 главы, заключения, библиографического списка использованной литературы (151 наименование). Диссертационное исследование изложено на 170 страницах, содержит 18 таблиц, 16 рисунков и 7 приложений.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В рыночных условиях хозяйствования стабильность функционирования агропромышленного предприятия во многом зависит от его способности выработки стратегии производственно-хозяйственной деятельности, ориентированной на достижение краткосрочных и догосрочных целей, его адаптационных возможностей, позволяющих приспособиться к резко меняющейся социально-экономической среде. Формирование устойчивого сельскохозяйственного производства в условиях существующей системы ценообразования, роста инфляции, нестабильности налоговой системы, диспаритета цен, отсутствия материально-технического снабжения, финансирования представляет большую сложность. Теоретический анализ основных закономерностей и специфических особенностей процесса формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием позволил выделить характерные типы стратегии экономического развития.

В диссертации представлена разработанная автором классификация стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям хозяйствования.

Стратегия рациональной adanmaifuu характерна для предприятий агро-

промышленного комплекса, сохраняющих позитивную динамику показателей финансово-экономической деятельности.

В диссертационном исследовании выделены особенности данной стратегии: рационализация производства, включающая разработку и внедрение новых технологий, сотрудничество с наукой, увеличение выпуска продукции, освоение и развитие процесса переработки и хранения производимой продукции, налаживание устойчивых связей с партнерами по сбыту продукции, активное использование имеющихся внутренних резервов. Данный тип стратегии можно охарактеризовать как эволюционный, инновационный.

Уточнены поведенческие характеристики адаптационных возможностей стратегии рациональной адаптации: поиск и реализация новых методов и способов взаимодействия с экономической средой, изучение конъюнктуры рынка, проведение маркетинговых исследований, реорганизация производства в соответствии с требованиями рынка, разработка новых процессов, каналов и рыночного позиционирования, формирование сети пунктов оптовой и розничной торговли с целью реализации производимой продукции.

Выявлена система мер мотивационного менеджмента в рамках рациональной стратегии адаптации агропромышленных предприятий к рынку: установление корпоративных отношений внутри трудового колектива, мобилизация инициативы сотрудников; вовлечение работников в обсуждение и решение проблем организации, совершенствование системы трудовой мотивации и стимулирования, повышение квалификационного уровня работников, введение системы трудового договора, формирование мотивационного механизма в системе управления. В результате применения этой системы мер отмечается увеличение численности работников, повышение мотивации труда, рост производительности, стабильность занятости.

Определена сущность рациональной стратегии адаптации агропромышленного предприятия к рынку: выработка стратегии, ориентированной на достижение догосрочных целей, использование предприимчивости и инициативы позволяет повысить конкурентоспособность агропромышленного предприятия.

Стратегия пассивной адаптации характеризует агропромышленные предприятия, которые не были ориентированы на реализацию адекватной системы мер, связанных с реорганизацией и технико-экономической модернизацией производства. Неадекватность применяемого сценария развития агропромышленного предприятия сложившейся экономической среде имела негативные последствия: резкое снижение рентабельности, кризис неплатежеспособности, рост задоженности по заработной плате, массовое высвобождение рабочей силы и т.д.

В сельском хозяйстве Саратовской области доля убыточных предприятий сократилась с 90,5% (1998г.) до 44,9% (2002 г.), в целом по России этот показатель сократися с 87,6% (1998 г.) до 54,9% (2002 г.) (Рис.1).

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

1998 1999 2000 2001 2002

* по России ЧА Чпо Саратовской области

Рис. 1. Изменение доли убыточных сельскохозяйственных предприятий за 1998-2002 гг.

В диссертационной работе выделены особенности стратегии пассивной адаптации: неэффективность управления, отсутствие стратегии, ориентированной на краткосрочные результаты в ущерб догосрочным, высокий уровень коммерческого риска, неэффективность финансового менеджмента, необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса, низкая производительность труда, низкая конкурентоспособность продукции на агропродо-вольственном рынке, зависимость от ограниченного круга поставщиков и покупателей. Данный тип стратегии можно охарактеризовать как бездейственный, выжидательный, стихийный.

Уточнены поведенческие характеристики адаптационных возможностей стратегии пассивной адаптации: отсутствие гибкости, недостаток инновационных решений, незаинтересованность в разработке новых способов взаимодействия с экономической средой, недостаточное знание конъюнктуры рынка, низкая квалификация и неопытность менеджеров, низкий уровень заинтересованности и ответственности руководителей сельскохозяйственного предприятия за сохранность и эффективное использование производственных средств предприятия, а также за финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Выявлено отсутствие мотивационного менеджмента в рамках пассивной стратегии адаптации агропромышленных предприятий к рынку: безразличие к удовлетворению интересов работников предприятия, низкая требовательность со стороны предприятия, рост задоженности по выплате заработной платы, безинициативность работников. В результате отмечается трудовая пассивность, незаинтересованность в эффективности труда, снижение производительности, социальная напряженность, текучесть кадров, снижение профессионально-

квалификационного уровня персонала.

В диссертации определена сущность стратегии пассивной адаптации агропромышленного предприятия к рыночным условиям: отсутствие стратегии, ориентированной на достижение догосрочных целей, обуславливает возникновение кризисной ситуации. Возникает реальная угроза остановки или прекращения производства, банкротства.

Стратегия антикризисной адаптации реализуется на агропромышленных предприятиях в условиях кризисной ситуации, проявляющейся в резком ухудшении показателей хозяйственной деятельности предприятия, отсутствии материальной основы для продожения хозяйственно-экономической деятельности, остром дефиците оборотных средств.

В диссертационной работе выделены особенности стратегии антикризисной адаптации: локализация последствий кризиса, объединение в целостную систему управленческих мер и решений по диагностике, предупреждению, преодолению кризиса, гибкость и адаптивность механизма управления, способность к диверсификации и своевременному ситуационному реагированию, применение нетрадиционных мер, эффективное использование трудового потенциала предприятия, формирование мотивационного механизма в системе управления.

Определен тип стратегии: радикальный, экстренный. Выделены поведенческие характеристики: применение тактики внестратегических изменений, создание инновационных заделов, усиление контроля за денежными средствами (формулирование и реализация собственной инвестиционной политики, направленной на решение научно-технических и задач социального развития трудового колектива), устранение неплатежеспособности, восстановление финансовой устойчивости, принятие экстренных мер по реструктуризации, изменение системы маркетинга (освоение новых видов продукции, отвечающих требованиям агропродовольственного рынка и технических условий), дальнейшее расширение производства, совершенствование методов и стилей управления персоналом.

Выявлена система мер мотивационного менеджмента в рамках использования антикризисной адаптации агропромышленных предприятий к рынку: сокращение рабочей недели, перераспределение персонала, оптимизация его численности, предоставление внеочередных отпусков, предложение досрочного выхода на пенсию, привлечение временных работников - специалистов, чей профессионально-квалификационный уровень необходим для выхода предприятия из кризиса, изменение профессионально-квалификационной структуры в соответствии с краткосрочными и догосрочными стратегическими целями предприятия; внедрение систем стимулирования и мотиваций на основе комплексной оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности. В условиях недостаточности денежных средств большое значение имеет практика применения натуральных форм оплаты труда - продукцией, производимой сельскохозяйственным предприятием. В результате отмечается снижение численности работников, текучесть кадров, снижение профессионально-квалификационного уровня персонала.

Определена сущность стратегии антикризисной адаптации агропромышленного предприятия к рыночным условиям, которая заключается в конструктивной реакции, направленной на предотвращение или устранение неблагоприятных для производства явлений посредством использования всего потенциала современного менеджмента, разработки и реализации на предприятии специальной программы, имеющей стратегический характер, позволяющей устранить временные затруднения, сохранить и преумножить рыночные позиции при любых обстоятельствах, при опоре в основном на внутренние ресурсы.

В диссертационном исследовании выпонен сравнительный анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий Саратовской области: ОАО Совхоз-Весна Саратовского района (предприятие первого типа), ЗАО Энгельсский (предприятие второго типа), ЗАО Новый (предприятие третьего типа) Энгельсского района Саратовской области, отражающих разные стратегии адаптации к изменению экономической среды.

В качестве индикаторов, отражающих результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий, выделены: валовая продукция, рассматриваемая как показатель, отражающий в денежном выражении суммарный объем продукции, произведенной за определенный период (без учета налога на добавленную стоимость); выручка от реализации продукции, отражающая денежные средства, поступившие за реализацию продукции; затраты на производство реализованной продукции, товаров, услуг, рассматриваемые как возмещение затрат овеществленного и живого труда; прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, услуг, рассматриваемая как часть стоимости прибавочного продукта, созданного трудом работников материального производства, рентабельность основной деятельности, рассматриваемая как отношение прибыли от реализации к затратам на производство реализованной продукции. В качестве индикаторов, отражающих эффективность использования труда, выделены среднесписочная численность работников предприятия; затраты на оплату труда, производительность труда.

В диссертации выпонен анализ динамики показателей производственно-хозяйственной деятельности, представленной в зависимости от избранной стратегии адаптации, выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность показателей производственно-хозяйственной деятельности, с одной стороны, и стратегий адаптации агропромышленных предприятий, - с другой.

Наибольшую рентабельность, отражающую экономическую эффективность функционирования, на сегодняшний день имеет агропромышленное предприятие первого типа, избравшее рациональную стратегию адаптации, более низкие показатели рентабельности характерны для предприятий второго и третьего типа, избравших стратегии пассивной и антикризисной адаптации.

В результате анализа хозяйственной деятельности агропромышленного предприятия первого типа установлено, что экономическая стабильность, высокая ликвидность, конкурентоспособность достигнута благодаря четко разработанной стратегии адаптации предприятий к рыночным условиям. При этом в диссертационном исследовании особое внимание обращается на следующие

поведенческие характеристики: внедрение новой технологии производства сельскохозяйственной продукции, расширение ассортимента производимого продукта, принятие системных мер, направленных на экономию топливно-энергетических ресурсов, организацию системы стимулирования труда.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий второго и третьего типов показал, что в условиях отсутствия инвестиций, слабой доступности кредитов, роста цен на горюче-смазочные материалы, электроэнергию, отсутствия четкой стратегии у предприятий резко ухудшились показатели финансово-хозяйственной деятельности. Отрицательное влияние на производственную и финансовую деятельность оказали объективные условия функционирования сельскохозяйственных предприятий АПК, связанные с определенными рисками, выражающимися в природно-климатических особенностях в растениеводстве, а также с возможностями развития биологического потенциала в животноводстве. Снижение урожайности овощных культур в 2001г. относительно 2000 г. в 2 раза во многом обусловлено нарушением технологии выращивания растений в результате роста затрат.

Адаптация сельскохозяйственных предприятий АПК к рыночным условиям хозяйствования и обеспечение достижения стратегических целей является основной задачей системы управления. Система управления агропромышленным предприятием включает совокупность взаимодействующих подсистем, среди которых наиболее важными являются производственная подсистема, организационная; управленческая и мотивационная подсистема. При этом необходимо подчеркнуть, что мотивационный механизм оказывает влияние на экономические, организационно-правовые и социальные механизмы. В диссертационной работе мотивационный механизм рассматривается как совокупность закономерных связей и отношений, направленных на реализацию посредством трудовой деятельности актуализированных потребностей (интересов) персонала, с одной стороны, и достижение стратегических целей предприятия, - с другой. Мотивационный механизм формируется посредством определения соответствия способностей работника характеру выпоняемой работе, развития выявленных способностей и получения максимального эффекта от трудовой деятельности с помощью организационно-управленческой системы агропромышленного предприятия.

В диссертационном исследовании мотивация персонала к эффективному труду рассматривается как управленческий процесс, направленный на формирование определенной системы стимулов, обеспечивающих рост эффективности трудовой деятельности.

В организационно-управленческой системе агропромышленного предприятия целесообразно использование модели мотивационного менеджмента, суть которой заключается в создании экономических и социальных условий, ориентированных на обеспечение удовлетворенности трудом и заинтересованности персонала в повышении эффективности и качества труда, обеспечивающих производство конкурентоспособной продукции (Рис.2).

Рис. 2. Сегмент модели мотивационного менеджмента

В диссертационной работе модель мотивационного менеджмента, сущностью которой является системный подход к формированию и внедрению социально-экономических механизмов управления, обеспечивающих согласование целей и возможностей предприятия, - с одной стороны, интересов работников, - с другой, предполагающих выработку экономической стратегии, а также разработку эффективного мотивационного механизма, способствующего заинтересованности работников в реализации стратегических целей, адаптирована к особенностям агропромышленного производства.

В работе подчеркивается необходимость дифференцированного подхода к организации стимулирования и оплаты труда с учетом профессионально-квалификационных характеристик персонала и результативности работы предприятия.

Формирование мотивационного потенциала работника, диагностика потребностей, ожиданий, ценностных ориентаций, экономических интересов, трудовых установок посредством анкетирования, необходимо в целях минимизации информационной асимметрии. Адекватный механизм стимулирования эффективности труда имеет в своей основе определение размера стимулов в соответствии с финансовыми возможностями предприятия, затрат на стимулирование производственной деятельности с учетом эффективности различных стимулирующих воздействий, увязку стимулов с результативностью труда на индивидуальном уровне, на уровне структурного подразделения и предприятия в целом. В качестве одного из вариантов дифференцированного подхода к оптимизации мотивационного механизма на агропромышленном предприятии предлагается разработка и применение доминантной системы стимулирования труда, в основе которой используется принцип свободного выбора работниками определенных услуг как формы вознаграждения за труд. Суть предлагаемой

системы стимулирования заключается в том, что работник предприятия вправе выбрать предпочитаемый им вид социальных услуг. В составе своеобразного перечня предлагаемых социальных услуг, предусмотренных бизнес-планом, могут быть: деньги (выплаты наличными, кредиты предприятия), натуральная оплата труда, материальные блага (улучшение жилищных условий, оказание помощи в ведении ПХ), льготный рабочий режим (гибкий график, допонительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание).

Для обследованных предприятий второго и третьего типов характерен наиболее низкий уровень использования мотивационного механизма в системе управления предприятием. Важным фактором повышения эффективности труда и формирования мотивационного механизма в системе управления является учет особенностей трудовых предпочтений и ожиданий персонала.

В диссертации проведен анализ степени удовлетворенности трудом работников агропромышленных предприятий. Для этой цели в 2001-2002 гг. при непосредственном участии автора проведено анкетное обследование персонала агропромышленных предприятий Саратовской области (Объем выборки - 130 работников. Выборка была представлена следующим образом: 75 мужчин и 55 женщин (57,6% и 42,3% соответственно), в том числе со стажем работы до одного года - 13 респондентов, от 1 года до 5 лет - 33, от 5 до 10 лет - 25, более 10 лет Ч 59 респондентов. При этом со средним образованием - 68% опрашиваемых, 13% - с непоным средним, 19% - с высшим образованием).

По результатам исследования были выделены две группы факторов, влияющие на степень удовлетворенности трудом: внешние факторы мотивации к эффективной трудовой деятельности, связанные с условиями найма персонала, и внутренние, связанные с содержанием трудового процесса.

Анализ эмпирических данных показал, что 25,8% респондентов удовлетворены своей работой; 48,4% - не впоне удовлетворены работой; 25,8% - совсем не удовлетворены работой. В составе работников, неудовлетворенных работой, большинство респондентов относится к возрастной группе от 25 до 40 лет (54,3%). Неудовлетворенность трудом выступает одним из факторов текучести кадров. В числе мотивов возможного перехода на новую работу были названы: низкий уровень заработной платы (54,3%), угроза закрытия предприятия (13,5%), неудовлетворенность нынешним положением (10,3%).

Подавляющее большинство работников (68,9%) отметили низкий уровень заработной платы в качестве одного из факторов неудовлетворенности трудом. Неудовлетворенность условиями труда выразили - 55,4% респондентов, отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия не устраивает 51,3% работников, неустойчивость функционирования предприятия и отсутствие гарантии стабильной занятости беспокоят 48,7% опрошенных (Рис. 3).

Низкий уровень заработной платы

Условия труда

Отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия

отсутсвие гарантии стабильной занятости

Рис. 3. Факторы удовлетворенности трудом, связанные с условием найма

Среди причин неудовлетворенности заработной платой отмечались непропорциональность ее динамики величины росту потребительских цен и уровню инфляции; несправедливость распределения премиальных выплат.

При этом 88,4 % респондентов в числе факторов, влияющих на рост производительности труда (выработки), назвали материальное стимулирование, усиление зависимости оплаты труда от индивидуальных результатов работы, повышение квалификации работников; улучшение организации условий труда; повышение механизации труда, обеспечение стабильной занятости на предприятии.

В диссертационном исследовании помимо условий найма проанализированы факторы, связанные с содержанием работы. Результаты анализа показали, что 53,5% респондентов рассматривают работу как источник средств к существованию; для 18,2% - работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше; для 7,2% - работа важна, интересна сама по себе, независимо от оплаты. Для 13,5% респондентов важна карьера и возможность продвижения по службе; для 7,5% - обретение достойного социального положения; для 5,3% -ощущение общественной значимости; для 3,5% - возможность творческой работы, самореализации (Рис.4).

Возможность карьеры

Обретение достойного социального положения

Ощущение общественной значимости

Возможность самореализации

Рис. 4. Факторы удовлетворенности трудом, связанные с содержанием работы

Для большинства работников материальные стимулы выступают важнейшим фактором мотивации к труду.

В диссертации рассмотрены системы колективной и личной материальной заинтересованности. Колективная материальная заинтересованность, основанная на стремлении трудового колектива к увеличению размера фонда оплаты труда и фонда потребления посредством расширения объемов производства и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции, отражает заинтересованность в развитии производства на данном предприятии. Личная материальная заинтересованность работника отражает стремление к повышению индивидуального дохода посредством увеличения результативности личного труда.

В диссертационной работе выпонена оценка влияния системы материального стимулирования работников на результаты деятельности агропромышленных предприятий разного типа. Результаты оценки стимулирующей роли оплаты труда показали, что увеличение затрат на оплату труда не всегда сопровождается улучшением показателей производственно-финансовой деятельности предприятий /предприятия второго и третьего типов/. Это может свидетельствовать, во-первых, о недостаточной действенности системы материального стимулирования персонала на развитие производства, во-вторых, о нерациональности в распределении и использовании средств предприятий. На основе корреляционно-регрессионного анализа зависимости валовой продукции, валового дохода от оплаты труда установлено отсутствие статистически значимой зависимости изменения объемов выпущенной продукции от изменения среднемесячной заработной платы среднегодового работника, валового дохода от ее

реализации и среднемесячной заработной платы среднегодового работника. В отличие от этого в процессе анализа показателей хозяйственной деятельности предприятия первого типа установлена зависимость изменения объемов валовой продукции от заработной платы (коэффициент корреляции = 0,874). Это говорит о том/ что на данном агропромышленном предприятии степень влияния заработной платы на эффективность производства, ее стимулирующее воздействие значительно выше по сравнению с рассматриваемыми ранее предприятиями.

В ходе исследования микроэкономических факторов, характеризующих уровень эффективности функционирования агропромышленного предприятия в условиях адаптации к рынку, определен основной принцип эффективности мо-тивационного механизма. Суть его заключается в ориентированности на приоритет договременных целей агропромышленного предприятия, что предусматривает необходимость обеспечения зависимости дохода работников от результативности труда на микроуровне.

В диссертационном исследовании была использована типовая методика комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия, суть которой заключается в определении степени соответствия профессионально-трудовых качеств работников промышленных предприятий требованиям функционального разделения труда, и проведена ее адаптация к особенностям функционирования агропромышленного предприятия с учетом результативности индивидуального и колективного труда на агропромышленном предприятии.

Разработанный методический подход к дифференцированной оценке результативности труда на агропромышленном предприятии был апробирован на примере производственно-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий Саратовского и Энгельсского районов Саратовской области за период 1998-2002 гг., отражающих разные стратегии адаптации к рынку.

В диссертационной работе выпонен многофакторный анализ зависимости оплаты труда от результатов хозяйственной деятельности, с одной стороны, от количественных и качественных характеристик трудового потенциала работников, - с другой.

Проведен корреляционно-регрессионный анализ изменений соотношения валовой продукции в стоимостном выражении, валового дохода от ее реализации и доходов работников. Доходы работников, рассматриваемые в данном случае как среднемесячная заработная плата на одного среднегодового работника, выбраны как зависимая от объема выпускаемой продукции переменная (У). В качестве множества независимых переменных (Х,,Х2) выделены следующие показатели: валовая продукция в стоимостном выражении, валовой доход от ее реализации.

Получены следующие результаты. По предприятию первого типа установлено существование корреляционной зависимости среднемесячной заработной платы от показателей валовой продукции и валового дохода от реализации продукции. Расчет коэффициентов корреляции (ЯД= 0,874 и К =0,957) отражает наличие достаточно тесной пропорциональной зависимости между исследуе-

мыми показателями и подтверждает значимость модели, при этом установлено, что теснота зависимости заработной платы от валового дохода больше. Поэтому при построении регрессионной модели была использована именно эта зависимость. Коэффициент детерминации (Я2) составляет 0,916, и это означает, что на 91,6% доходов работников влияет объем валового дохода от реализации продукции. При этом уровень значимости р = 0,011, коэффициент регрессии а = 0,04. В связи с этим можно сказать, что при увеличении валового дохода на 1 тыс. рублей, уровень среднемесячной заработной платы увеличится на 0,04 рублей.

Корреляционно-регрессионный анализ выделенных показателей по агропромышленному предприятию второго типа показал, что зависимость среднемесячной заработной платы от объема валовой продукции и от валового дохода от ее реализации является незначимой.

На предприятии третьего типа корреляционно-регрессионный анализ показал наличие зависимости среднемесячной заработной платы от валовой продукции (уровень зависимости от валового дохода от реализации продукции незначим), при этом коэффициент корреляции Я = 0,846; коэффициент детерминации Я2 = 0,716, т.е. на 71,6% доходов работников предприятия влияет объем валовой продукции. Уровень значимости р = 0,07; коэффициент регрессии а = 0,06. Это говорит о том, что увеличение объема валовой продукции в стоимостном выражении на 1 тыс. рублей показатель среднемесячной заработной платы среднегодового работника на предприятии может увеличиться на 0,06 рублей.

В диссертационном исследовании установлена степень зависимости индивидуальной оплаты труда от количественных и качественных характеристик трудового потенциала работников рассматриваемого агропромышленного предприятия. При этом проведено ранжирование профессий рабочих (квалифицированные, неквалифицированные) и дожностей руководителей, специалистов, служащих на однородные группы по сферам деятельности (управление, производственные подразделения, вспомогательные подразделения). По образовательному признаку нами выделено 7 групп. При дифференциации работников по половому признаку были приняты следующие условные обозначения: 1 - мужской, 2 - женский.

Проведен многофакторный анализ, где в качестве зависимой переменной взят совокупный доход за 2002 год каждого конкретного работника. Методом исследования являлось статистическое наблюдение, единицей наблюдения -конкретные работники агропромышленного предприятия первого типа, временной период наблюдения определен итогом 2002 г. С целью поноты охвата факторов проведен полный учет всех единиц изучаемой совокупности, т.е. сплошное единовременное статистическое наблюдение. В процессе исследования были использованы документы бухгатерской отчетности, информация, предоставленная кадровой службой.

В рамках корреляционно-регрессионного анализа зависимости совокупного дохода от количественных переменных (возраст, стаж на данном предприятии, общий стаж) нами была установлена корреляция совокупного дохода от

стажа на данном предприятии (к = 0,413), от общего стажа (к = 0,281), от возраста (к = 0,182).

Для составления модели линейной регрессии с применением метода 81ег-шзе (метода пошагового включения-исключения) нами были выделены наиболее значимые показатели: стаж на данном предприятии - Х1 и общий стаж - X

Получена регрессионная модель У = 53,134 + 2059Х, + 300Х 2; коэффициент детерминации Я2 = 0,174; уровень значимости модели р < 0,001 ; уровень значимости рс < 0,05 и рос < 0,05. Зависимость совокупного дохода работника от стажа на данном предприятии и общего стажа характеризуется следующим образом: при увеличении стажа работника на данном предприятии на 1 год совокупный доход повысится на 2059 рублей, при увеличении общего стажа на 1 год совокупный доход повысится на 300 рублей.

Для установления зависимости совокупного дохода от порядковых переменных (дожность, образование, пол) был проведен дисперсионный анализ. В результате дисперсионного анализа установлено, что в каждом из трех случаев существует статистически значимая зависимость. Наиболее значимая связь наблюдается от дожности, затем от уровня образования и от пола.

Проведенный анализ позволил оценить сложившиеся взаимосвязи между доходами работников и результатами хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий. Посредством обоснования временного периода исследования, учета применения той или иной стратегии адаптации к рынку и уточнения лаговой структуры зависимостей полученные результаты конкретизированы с целью выявления прогнозных ориентиров при регулировании доходов работников на предприятиях, отражающих разные стратегии адаптации к рыночным условиям хозяйствования.

В рамках дифференцированного подхода установлено, что дожностные оклады, коэффициенты за стаж формально определяют связь между эффективностью труда и его оплатой, не характеризуя при этом индивидуально-долевое трудовое участие конкретного работника. При этом данные показатели отражают не фактическую, а запланированную эффективность труда работников. В связи с этим необходимо установление зависимости размера индивидуальной оплаты труда от результативности труда каждого подразделения, каждого работника.

В диссертационном исследовании обоснованы система количественных и качественных показателей, используемых для дифференцированной оценки индивидуального труда работников агропромышленного предприятия, их классификация, расчет индивидуального коэффициента, отражающего личный вклад работника агропромышленного предприятия. В качестве индикаторов, отражающих профессионально-квалификационный уровень работников, выделены деловые качества, степень сложности выпоняемых работником функций и заинтересованность в результатах труда структурного подразделения и предприятия в целом.

Определение признаков профессионально-квалификационного уровня работника предполагает выделение по каждому нескольких градаций; экспертную оценку внутри каждой выделенной однородной группы признаков по десятибальной шкале и расчет индивидуального коэффициента, отражающего личный вклад работника агропромышленного предприятия на индивидуальном уровне. Его расчет осуществляется по формуле:

К, = К+Ка+Кп+Ка+Кн+К> где

К1 - индивидуальный коэффициент, характеризующий личный вклад конкретного работника; К -уровень квалификационного разряда в соответствии с занимаемой дожностью; К - коэффициент, отражающий уровень образования; Я12 - возрастной коэффициент; К13 - коэффициент трудового стажа на данном предприятии; К14 - коэффициент за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу; К10 - коэффициент, определяющий уровень деловых качеств сотрудника. При установлении К1 учитывася человеческий потенциал конкретного работника, определяющий величину доплат в зависимости от уровня образования, возраста, непрерывного стажа работы на данном предприятии. Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу ( К14 )

производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком. В условиях адаптации агропромышленного предприятия к изменяющейся рыночной среде основной задачей системы управления персоналом является обеспечение взаимозаменяемости работников. При оценке уровня деловых качеств работника (Кп ) предлагается следующая система критериев: освоение допонительных

профессий; приобретение смежных профессий; работа сверхурочно; творческий потенциал, оцениваемый по количеству рационализаторских предложений; качество выпоненных работ, коммуникабельность в трудовом колективе (объективная оценка производится менеджером по кадрам при обсуждении в трудовом колективе структурного подразделения).

Проведенный анализ по данной методике позволяет определить перспективы функционирования агропромышленного предприятия в условиях адаптации к рынку, выявить характер зависимости дохода работников от результативности труда на микро- и индивидуальном уровнях, тесноту и уровень значимости этих связей, а также помочь в разработке критериев оценки трудового потенциала персонала, обосновать прогнозные ориентиры при регулировании доходов работников на предприятиях, отражающих разные стратегии адаптации к рыночным условиям хозяйствования.

Полученные в ходе исследования результаты представляют собой законченный этап и могут дать положительный эффект в системе управления и регулирования социально-трудовых отношений в процессе повышения эффективности функционирования агропромышленного предприятия. Об этом свидетельствуют прилагаемые к диссертации документы о внедрении результатов

исследования. Вместе с тем учитывается необходимость дальнейшего изучения и развития данного направления исследования.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Выпоненное исследование позволило сформулировать следующие выводы и предложения.

1. Процесс адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям хозяйствования требует мобилизации всех имеющихся резервов, одним из которых является мотивационный механизм в системе управления агропромышленным предприятием. В диссертационном исследовании мотивационный механизм рассматривается как совокупность средств целенаправленного воздействия на персонал для обеспечения эффективного функционирования агропромышленного предприятия и удовлетворения потребностей работников и интересов трудового колектива. В качестве основных функций мотивационно-го механизма управления выделяется выработка эффективной системы стимулирования, формирование комплекса мотивов, ориентированных на реализацию целей трудовой деятельности в соответствии с общими целями управляющей системы. Достижение стратегических целей сельскохозяйственного предприятия предполагает повышение эффективности труда, основанного на реализации актуализированных потребностей персонала. В связи с этим формирование мотивационного механизма в системе управления в качестве важного стратегического инструмента повышения эффективности трудовой деятельности является основой модели мотивационного менеджмента, отражающего элементы нового подхода к управлению агропромышленным предприятием.

2. В рыночных условиях хозяйствования эффективность функционирования агропромышленных предприятий зависит от их адаптации к изменениям экономической среды. В диссертационной работе даны характеристики трех типов стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям: рациональной адаптации; пассивной адаптации, антикризисной адаптации. В основе первой модели адаптации - разработка догосрочной стратегии социально-экономического развития, предполагающая увеличение выпуска продукции за счет освоения новых технологий, расширения ассортимента производимой продукции; разработку новых процессов, каналов и рыночного позиционирования; внедрение корпоративного стиля управления персоналом. Сохранение тактики бездействия характеризует пассивную модель адаптации, что в итоге влечет резкое снижение показателей хозяйственной деятельности, потерю финансовой устойчивости, прекращение производства, фактическую ликвидацию предприятия. В случае признания банкротства альтернативной является процедура внешнего управления, применяемая в целях восстановления сельскохозяйственного производства и платежеспособности, суть которой совпадает с антикризисной стратегией адаптации агропромышленного предприятия к рыночным условиям. Реализация антикризисной стратегии связана с

принятием решительных действенных мер по преодолению производственно-экономического кризиса: диагностика, предупреждение, преодоление кризиса; реструктуризация, техническая и технологическая модернизация; изменение системы маркетинга; совершенствование методов и стилей управления персоналом.

3.Проведенный анализ эффективности функционирования агропромышленных предприятий позволил выявить взаимосвязь и взаимообусловленность показателей производственно-экономической и социально-экономической эффективности и стратегий адаптации к рыночным условиям хозяйствования. Наиболее высокие показатели производственно-финансовой деятельности (уровень рентабельности, производительности труда) в условиях адаптации к рынку характеризуют финансово-экономическую деятельность предприятия, отражающего стратегию рациональной адаптации. В результате анализа динамики производственно-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий, отражающих две другие стратегии, отмечается общая тенденция снижения финансово-экономических показателей. Показатели производительности труда с использованием затрат на оплату труда отражают нерациональность в расходовании средств на оплату труда и противоречит основному принципу эффективности производства, что обуславливает необходимость принятия решительных мер в рамках антикризисной стратегии адаптации к рыночным условиям.

4. Важным инструментом повышения эффективности труда на агропромышленном предприятии является мотивация персонала. В качестве обобщающего индикатора, с помощью которого можно оценить мотивационный потенциал работников, используется уровень удовлетворенности трудом. Неудовлетворенность трудом негативно отражается на мотивации персонала, в итоге понижая его результативность. В условиях рыночных отношений приоритетными являются факторы, связанные с условиями найма (уровень заработной платы, условия труда, возможность принимать участие в решении проблем предприятия, гарантия стабильной занятости). Результаты анкетирования, полученные в процессе диссертационного исследования, показывают, что основной причиной неудовлетворенности работой являются низкий уровень оплаты труда и несправедливость в распределении премий, доплат.

В условиях адаптации агропромышленных предприятий к рынку наиболее устойчивой и эффективной является система мотиваций, в основе своей имеющая сочетание индивидуальной и колективной материальной заинтересованности работников в увеличении результативности личного труда и повышении эффективности функционирования агропромышленного предприятия в целом.

5. Основной принцип эффективности мотивационного механизма заключается в ориентированности на приоритет договременных целей агропромышленного предприятия, что предусматривает необходимость обеспечения зависимости доходов работников от результативности труда. В связи с этим дифференцированная оценка и оплата труда работников, которая учитывает зависимость индивидуальной оплаты труда от количественных и качественных ха-

рактеристик трудового потенциала работников, с одной стороны, и результатов хозяйственной деятельности предприятия, - с другой, обеспечивает достижение оптимального соотношения затрат и результативности производственной деятельности колектива, формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда как фактора стабилизации деятельности агропромышленного предприятия в условиях адаптации к рынку.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Хлопова Е.Ю. Проблема женской безработицы в условиях экономической реформы //Социокультурные измерения существования человека.- Саратов: СГТУ, 2000,- С.196-200.-(0,3 п.л.)

2. Хлопова Е.Ю., Соколовский О.А. Демографические условия развития кооперации //Потребительская кооперация - социально-ориентированная система: Материалы научно-практической конференции,- Энгельс: Реги-он.инф.издат.центр ПКИ, 2000. -С.66-68.- (0,2 п.л., авт. 0,1 п.л.)

3. Хлопова Е.Ю. Социальные факторы экономической активности населения // Регулирование рыночной экономики: методология, теория, практика. -Саратов: СГСЭУ, 2000. - С. 132-134.- (0,2 п.л.)

4. Хлопова Е.Ю. Мотивация труда в аграрном секторе экономики //Рыночная трансформация сельского хозяйства: десятилетний опыт и перспективы: V Никоновские чтения, 2000 г .- М.: Энциклопедия российских деревень, 2000.-С.288-290. - (0,3 п.л.)

5. Хлопова Е.Ю. Факторы мотивации труда на сельскохозяйственных предприятиях // Социально-экономические проблемы развития повожского региона на рубеже XXI века: Материалы научной конференции. - Саратов: Стило, 2000. - С.47.- 48.- (0,1 пл.)

6. Хлопова Е.Ю., Цоберг О.А. Современные аспекты трудовой мотивации работников аграрной сферы //Социально-экономические проблемы развития Повожского региона на рубеже XXI века. (Том II).: Материалы научной конференции. - Саратов: Стило, 2000. - С. 133-135.- (0,2 пл., авт.0,1 пл.)

7. Хлопова Е.Ю. Ценностная мотивация экономического поведения населения //Эволюция человека и общества (научные проблемы). - Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2000. - С.193-195.- (0,2 п.л.)

8. Хлопова Е.Ю. Совершенствование системы оплаты труда // Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития: Тезисы доклада. Научно-практическая конференция 19-20 июня 2001 года. - Саратов, 2001.-Ч.2.- С.27-29.-(0,2 пл.)

9. Хлопова Е.Ю., Драгунова Т.Ю. Организационно-правовые аспекты политики занятости села // Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития: Тезисы доклада. Научно-практическая конференция 1920 июня 2001 года.- Саратов: Стило, 2001.-С. 149-151.- (0,2 пл., авт.0,1 пл.)

10. Хлопова Е. Ю. Совершенствование системы оплаты труда. //Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития. Тезисы докладов научно-практической конференции, посвященной 70-летию образования СГСЭУ. - Саратов, Изд.центр СГСЭУ, 2001.Часть 2.- С. 27-29. -(0,1 п. л.)

11. Хлопова Е.Ю.Стимулирование в системе организации сельскохозяйственного труда //Устойчивое развитие сельской местности: Концепции и механизмы: Никоновские чтения.-2001.- М.: Энциклопедия российских деревень, 2ОО1.-С.216-217.-(О,Зп.л.)

12. Хлопова Е.Ю. Материальные и субъективные факторы мотивации труда на сельскохозяйственных предприятиях //Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект. Третья Российская научно-практическая конференция - Вологда: Вологод. науч.-коорд. центр ЦЭМИ РАН, 2001. - С. 134-136.- ( 0,2 пл.)

13. Хлопова Е.Ю., Драгунова Т.Ю. Тендерные аспекты рынка труда // Женщины села: Проблемы адаптации к историческим условиям России. Сборник материалов научно-практической конференции (февраль 2002 г., Орен-бург)-Оренбург: Изд-во ОГПУ, 2002. -С. 158-161.- (0,3 п.л., авт.0,1 пл.)

14. Хлопова Е.Ю., Цоберг О.А. Особенности саморегуляции поведения женщин в условиях экономической реформы // Женщины села: Проблемы адаптации к историческим условиям России. Сборник материалов научно-практической конференции (февраль 2002 г., Оренбург)- Оренбург: Изд-во ОГПУ, 2002.-С. 162-167.-(0,5 п.л.,авт.0,3 п.л.)

15. Хлопова Е.Ю. Управление агропромышленными предприятиями на основе оптимизации социально-экономических механизмов //Стратегии устойчивого развития агропродовольственных агропродовольственных систем: материалы школы молодых ученых. -Саратов: ИАгП РАН, 2003.- С.112-115.- (0,2 п.л.)

Подписано к печати 15.01.04. Заказ N21. Формат 60x84 1/16. Печать офсетная. Уч-изд.л. 1,4 Тираж 100 экз. Отпечатано в ИАгП РАН. Лицензия ПД N7-0024 от 22.06.2000г

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Хлопова, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием.

1.1. Теоретическое обоснование социально-экономических аспектов управления агропромышленным предприятием.

1.2. Концептуальные подходы к исследованию мотивации как механизма управления персоналом.

1.3. Зарубежный опыт регулирования социально- трудовых отношений и перспективы его использования в России.

ГЛАВА 2. Функционирование агропромышленных предприятий в условиях динамичной внешней среды.

2.1. Стратегии адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям хозяйствования.

2.2. Мотивационный механизм в системе управления персоналом агропромышленного предприятия.

ГЛАВА 3. Организационно-функциональная модель управления агропромышленным предприятием на основе формирования мотивационного механизма.

3.1. Модель мотивационного менеджмента в системе управления агропромышленным предприятием.

3.2. Методический подход к оценке и оплате труда работников агропромышленного предприятия с учетом результативности труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием"

Актуальность исследования и степень разработанности проблемы. Повышение эффективности функционирования агропромышленных предприятий во многом сдерживается отсутствием адекватной рыночным условиям системы регулирования социально-трудовых отношений. Переход к рыночным отношениям изменил концепцию управления персоналом. Современное состояние агропромышленного производства усиливает необходимость анализа путей перехода к действенной системе мотивации и стимулирования труда.

Вместе с тем отсутствие эффективных моделей мотивации персонала к труду негативно сказывается на производственно-экономических результатах деятельности агропромышленных предприятий. Трудовая пассивность, снижение ценности сельскохозяйственного труда, падение престижа труда в общественном производстве, слабая заинтересованность работников в эффективной трудовой деятельности выступают факторами, противодействующими повышению эффективности агропромышленного производства.

Преодоление кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений в агропромышленном комплексе возможно при условии совершенствования методов и принципов управления персоналом, включающих формирование эффективного мотивационного механизма. В связи с этим, в современных условиях в целях повышения эффективности функционирования агропромышленных предприятий наряду с принятием мер по активизации инвестиционной деятельности актуально исследование теоретических аспектов процесса формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием.

Ключевые проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и проблемы занятости исследовались в трудах таких ученых как Л.И.Абакин, Т.В.Блинова, С.Г.Землянухина, Т.И.Трубицына, Б.В.Генкин, И.С.Маслова, А.А.Никифорова, Г.П.Осина, Б.Г.Прошин.

Социологическим аспектам реформы, исследованию социальных механизмов оздоровления экономики, особенностям реорганизации предприятий АПК посвящены статьи Т.И.Заславской, З.И.Калугиной, А.В.Петрикова, Э.Н.Крылатых, В.А.Ядова. Научная постановка и разработка отдельных элементов системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях агропромышленного комплекса нашла отражение в работах С.А.Андрющенко, В.Ф.Машенкова, А.С.Пароняна, А.Б.Соскиева, Ф.К.Шакирова, А.А.Шутькова, И.Г.Ушачева и других. Проблемам менеджмента, научной организации труда, стратегии управления персоналом посвящены труды отечественных исследователей в области экономики и социологии организации труда: В.И.Бовыкина, М.В.Грачева, А.П.Егоршина,

A.Я.Кибанова, П.П.Литвякова, Г.Э.Слезингера, Э.А.Уткина. Значительный вклад в развитие теоретических аспектов формирования механизмов трудовой мотивации в условиях становления и развития экономики рыночного типа внесли зарубежные ученые У.Тейлор, Э.Мэйо, Д.Макгрегор, У.Оучи, Э.Лок, С.Адамс, В.Скиннер, П.Друкер, А.Гастев, П.Дойль, Дж.Грейсон, К.О'Дел, Р.Дафт. Методологические и концептуальные аспекты исследования сущности, структуры и механизма реализации мотивации трудовой деятельности человека освящены в трудах зарубежных ученых: М.Вебера, А. Маслоу, Ф.Херцберга, М. Клеланда, К.Левина,

B.Врума, Б.Ф.Скиннера, Л.Портера, Э.Лоулера и т.д.

Большой вклад в разработку форм и методов материального стимулирования работников промышленности и агропромышленного комплекса России как основополагающего фактора устойчивости процесса воспроизводства рабочей силы внесли А.Г.Здравомыслов, Ю.Н.Кокин, Л.Ю.Саркисян, А.А.Черняев, В.П.Андреев, А.А.Жуков, Р.А.Яковлев, М.С.Крашенников.

Вместе с тем, в существующей литературе недостаточно внимания уделено экономическим аспектам мотивации трудовой деятельности работников агропромышленных предприятий. Разработка основных и допонительных инструментов по совершенствованию системы управления персоналом, применение модели мотивационного менеджмента в структуре сельскохозяйственных предприятий АПК будет способствовать увеличению эффективности труда, росту рентабельности производства, а также повышению конкурентоспособности агропромышленных предприятий в условиях адаптации к рынку. Актуальность проблемы, недостаточность ее разработанности обусловили выбор темы исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является научное обоснование процесса формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием в условиях рыночной экономики.

В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:

- исследовать теоретические основы формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием;

- обобщить и систематизировать современные концепции оптимизации организационно-управленческой структуры, исследовать современный отечественный и зарубежный опыт по регулированию социально-трудовых отношений и перспективы его использования в России;

- исследовать особенности функционирования агропромышленных предприятий в условиях рыночных отношений, разработать классификацию стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рынку; обосновать связь и взаимообусловленность показателей, характеризующих эффективность функционирования предприятий, и стратегий адаптации на основе сравнительного анализа динамики финансово-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий Саратовской области, отражающих разные стратегии адаптации к рыночным условиям хозяйствования;

- выявить факторы мотивации трудовой деятельности работников агропромышленных предприятий на основе анкетного обследования; проанализировать стимулирующую роль оплаты труда в динамике показателей хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий Саратовской области, отражающих разные стратегии адаптации к рыночным условиям;

- разработать методические положения и апробировать методику дифференцированной оценки и оплаты труда работников агропромышленного предприятия;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления агропромышленным предприятием в условиях рынка на основе применения модели мотивационного менеджмента.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются агропромышленные предприятия Саратовской области. В качестве базовых объектов для углубленного изучения, аналитической разработки и апробации методических положений и рекомендаций определены ОАО Совхоз-Весна, ЗАО Новый, ЗАО Энгельсский Саратовской области. Предметом исследования являются экономические процессы формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием

Методологическая и теоретическая база исследования. В ходе диссертационного исследования были использованы следующие методы познания: диалектический, системно-структурный, абстрактно-теоретический, комплексный, сравнительный, статистический, экономико-математический. Исследование данной проблемы проводилось с использованием методов экономического исследования: статистических группировок, графического, расчетно-конструктивного с применением корреляционно-регрессионного моделирования.

Теоретической основой исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых по проблемам мотивации трудовой деятельности, совершенствования управления персоналом и организации системы оплаты труда.

Информационное обеспечение работы составляют фактологические данные различных документов и статистические данные Госкомстата РФ и Саратовского областного комитета статистики, а также результаты проведенных исследований, опубликованные в периодической литературе. В рамках диссертационного исследования проведен анкетный опрос работников сельскохозяйственных предприятий АПК на предмет выявления факторов мотивации трудовой деятельности. Обработка материалов и расчеты выпонены с использованием специализированного программного обеспечения и пакетов прикладной программы SPSS.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что в ней на основе системного, междисциплинарного подхода исследован процесс формирования мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием. Наиболее существенные научные результаты заключаются в следующем: по специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельского хозяйства: разработана авторская классификация стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям; выделены следующие типы стратегий: стратегия рациональной адаптации; стратегия пассивной адаптации; стратегия антикризисной адаптации; представлена их содержательная характеристика; проведена оценка зависимости результатов хозяйственной деятельности предприятия от выбора стратегии на основе показателей валовой продукции, выручки от реализации продукции, прибыли (убытка) от реализации, рентабельности, производительности труда; выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность показателей производственно-хозяйственной деятельности, с одной стороны, и стратегий адаптации агропромышленных предприятий, - с другой; раскрыт положительный экономический эффект в результате применения в условиях адаптации к рынку рациональной стратегии;

- подготовлены рекомендации по совершенствованию методов управления агропромышленным предприятием на основе формирования мотивационного механизма в системе управления и внедрения модели мотивационного менеджмента. по специализации Экономика труда:

- выявлена разная степень влияния оплаты труда на результативность хозяйственной деятельности предприятий, избравших разные стратегии адаптации; рассчитана корреляционно-регрессионная зависимость между оплатой труда и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий;

- определены факторы мотивации трудовой деятельности на основе проведенного автором анкетного обследования работников агропромышленных предприятий Саратовской области, в рамках которого выделены мотивы, во-первых, связанные с условиями найма (уровень заработной платы, условия труда, возможность принимать участие в решении проблем предприятия, гарантия стабильной занятости), во-вторых, - с содержанием труда (возможность продвижения по службе, карьера, обретение социального статуса, общественная значимость работы, возможность самореализации);

- разработаны методические рекомендации дифференцированного подхода к оценке результатов труда работников агропромышленных предприятий в зависимости, с одной стороны, от итогов хозяйственной деятельности предприятий, с другой, - от качественных характеристик трудового потенциала работников.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью сформулированных выше задач и конкретной направленностью на решение поставленной проблемы. Выводы и предложения, сделанные в диссертации, могут быть использованы при формировании мотивационного механизма в системе управления с целью повышения эффективности функционирования агропромышленного предприятия. Имеющиеся в диссертации рекомендации и методические положения могут найти применение при выработке стратегии адаптации агропромышленного предприятия к рыночным условиям и разработке прогнозов социально-экономического развития агропромышленных предприятий.

Апробация результатов исследования. Полученные в ходе проведенного исследования отдельные положения и результаты использовались при работе над грантом Российского гуманитарного научного фонда (проект № 02-0300187 а/В) Трансформация мотивационного механизма в системе трудовых отношений АПК в условиях перехода к рынку.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на II Всероссийской Конференции Культура, нравственность, экономика и устойчивое развитие регионов России (Ульяновск, 2000), межвузовских научно-практических конференциях "Регулирование рыночной экономики: методология, теория, практика" (Саратов, 2000), Социально-экономические проблемы развития Повожского региона на рубеже XXI века" (Саратов, 2001), научно-практической конференции "Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект" (Вологда, июль, 2000), Юбилейной научной конференции "Эволюция человека и общества: методология, теория, практика" (Саратов, 2000), Юбилейной научной конференции "Социально-экономические проблемы развития повожского региона на рубеже XXI века" (Саратов, 2000), научно-практической конференции, посвященной 70-летию образования Саратовского социально-экономического университета Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития (Саратов, 2001). По материалам диссертационной работы опубликовано 15 работ, общим объемом 3,4 п.л., из которых автору принадлежит 2,8 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хлопова, Елена Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В рыночных условиях хозяйствования процесс формирования новых трудовых отношений на сельскохозяйственных предприятиях АПК обострил существующие социально-трудовые проблемы. Низкий уровень оплаты труда и доходов, нестабильность занятости, преобладание тяжелого физического труда, протекающего в неблагоприятных условиях, сезонность труда и узость сферы его приложения обусловили рост неудовлетворенности работников условиями найма, что обусловило снижение производительности труда и результативности хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий.

2. Процесс адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям хозяйствования требует мобилизации всех имеющихся резервов, одним из которых является мотивационный механизм в системе управления агропромышленным предприятием. В диссертационном исследовании мотивационный механизм рассматривается как совокупность средств целенаправленного воздействия на персонал для обеспечения эффективного функционирования агропромышленного предприятия и удовлетворения потребностей работников и интересов трудового колектива. В качестве основных функций мотивационного механизма в системе управления выделяется, выработка эффективной системы стимулирования, формирование комплекса мотивов, ориентированных на реализацию целей трудовой деятельности в соответствии с общими целями управляющей системы. Достижение стратегических целей сельскохозяйственного предприятия предполагает повышение эффективности труда, основанного на реализации актуализированных потребностей персонала. В связи с этим формирование мотивационного механизма в системе управления в качестве важного стратегического инструмента повышения эффективности трудовой деятельности является основой модели мотивационного менеджмента, отражающего элементы нового подхода к управлению агропромышленным предприятием.

3. В рыночных условиях хозяйствования эффективность функционирования агропромышленных предприятий зависит от их адаптации к изменениям экономической среды. В диссертационной работе даны характеристики трех типов стратегий адаптации агропромышленных предприятий к рыночным условиям: рациональной адаптации; пассивной адаптации, антикризисной адаптации. В основе первой модели адаптации -разработка догосрочной стратегии социально-экономического развития, предполагающей увеличение выпуска продукции за счет освоения новых технологий, расширения ассортимента выращиваемых культур; разработку новых процессов, каналов и рыночного позиционирования; внедрение корпоративного стиля управления персоналом. Сохранение тактики бездействия характеризует пассивную модель адаптации, что в итоге влечет резкое снижение показателей хозяйственной деятельности, потерю финансовой устойчивости, прекращение производства, фактическую ликвидацию предприятия. В случае признания банкротства альтернативной является процедура внешнего управления, применяемая в целях восстановления сельскохозяйственного производства и платежеспособности, суть которой совпадает с антикризисной стратегией адаптации агропромышленного предприятия к рыночным условиям. Реализация антикризисной стратегии связана с принятием решительных мер по преодолению производственно-экономического кризиса: диагностика, предупреждение, преодоление кризиса; реструктуризация, техническая и технологическая модернизация; изменение системы маркетинга; совершенствование методов и стилей управления персоналом.

4. Проведенный анализ эффективности функционирования агропромышленных предприятий позволил выявить взаимосвязь и взаимообусловленность показателей производственно-экономической деяительности и стратегий адаптации к рыночным условиям хозяйствования. Наиболее высокие показатели производственно-финансовой деятельности (уровень рентабельности, производительности труда) в условиях адаптации к рынку характеризуют финансово-экономическую деятельность предприятия, отражающего стратегию рациональной адаптации. В результате анализа динамики производственно-хозяйственной деятельности агропромышленных предприятий, отражающих две другие стратегии, отмечается общая тенденция снижения финансово-экономических показателей. Показатели производительности труда с использованием затрат на оплату труда отражают нерациональность в расходовании средств на оплату труда, что противоречат основному принципу эффективности производства и обуславливает необходимость принятия решительных мер в рамках антикризисной стратегии адаптации к рыночным условиям.

5. Важным инструментом повышения эффективности труда на агропромышленном предприятии является мотивация персонала. В качестве обобщающего индикатора, с помощью которого можно оценить мотивационный потенциал работников, используется уровень удовлетворенности трудом. Неудовлетворенность трудом негативно отражается на мотивации персонала, в итоге понижая его результативность. В условиях рыночных отношений приоритетными являются факторы, связанные с условием найма. Результаты анкетирования, полученные в процессе диссертационного исследования, свидетельствуют о том, что основной причиной неудовлетворенности работой являются низкий уровень оплаты труда и несправедливость в распределении премий, доплат.

В условиях адаптации агропромышленных предприятий к рынку наиболее устойчивой и эффективной является система мотиваций, в основе своей имеющая сочетание индивидуальной и колективной материальной заинтересованности работников в увеличении результативности личного труда и повышении эффективности функционирования агропромышленного предприятия в целом.

6. Основной принцип эффективности мотивационного механизма заключается в ориентированности на приоритет договременных целей агропромышленного предприятия, что предусматривает необходимость обеспечения зависимости дохода работников от результативности труда. В связи с этим дифференцированная оценка и оплата труда работников, которая учитывает зависимость индивидуальной оплаты труда от количественных и качественных характеристик трудового потенциала работников, с одной стороны, и результатов хозяйственной деятельности предприятия, - с другой, обеспечит достижение оптимального соотношения затрат и результативности производственной деятельности колектива, формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда как фактора стабилизации деятельности агропромышленного предприятия в условиях адаптации к рынку.

7. В рамках мотивационного менеджмента на агропромышленном предприятии подготовлены рекомендации по совершенствованию стилей и методов управления. В качестве рекомендаций в разработке и применении модели мотивационного менеджмента в организационно-управленческой структуре агропромышленных предприятий как фактора стабильности функционирования в условиях адаптации к рынку предлагается следующее:

- совместное участие представителей всех социально-экономических групп предприятия (руководства, профсоюза, работников, акционеров) в разработке основных принципов, методов и целей системы управления персоналом и стратегии предприятия в целом;

- интеграция с другими подсистемами общей структуры управления, адаптация к конкретным условиям экзогенной и эндогенной среды функционирования агропромышленного предприятия;

- применение дифференцированного подхода в оценке социального и профессионального потенциала каждого работника предприятия АПК, к выявлению и оптимизации мотивационных механизмов заинтересованности трудовых колективов отдельных структурных подразделений и предприятия в целом, к оценке трудового вклада при разработке адекватного механизма стимулирования результативности труда.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Хлопова, Елена Юрьевна, Саратов

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда.- М.:ЮНИТИ, 1999.- С.337, 343-344.

2. Акерлоф Дж., Спенс М., Стиглиц Дж. Анализ рынков с асимметричной информацией в рамках информационной экономики. -httpA//www.ptrtplet.ru /nauka.

3. Акиншина Н.К. Статистика труда. -М.: Статистика, 1977. С.96-120.

4. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы) // Проблемы теории и практики управления,- 1997.- №6.

5. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления.- 1998.- №3.

6. Андреев В. Каждому по труду //Человек и труд.-2002.- №6.-С.84-86.

7. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием //Человек и труд.-2003.- №9.-С.86-87.

8. Артющенко Н. Стимулировать рост производительности труда //Экономика сельского хозяйства России.-2003.-№1.-С.8.

9. Беседина В.Н. Производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002.-№6.- С. 49-52.

10. Богдановский В.А. Мотивация труда работников сельскохозяйственных предприятий в переходный период // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002.-№7.-С.54-57.

11. Богдановский В.А. Труд в сельском хозяйстве: цена и мотива-ция//Агропродовольственная политика и вступление России в ВТО / ВИАПИ. -М.: Энциклопедия российских деревень,2003.-С.380-382.

12. Боруцкий А. Совершенствование методов анализа финансово-экономического состояния сельскохозяйственных предприятий // АПК: экономика и управление. 2002.-№4.-С.66-72.

13. Бочарова Т. Как повысить конкурентоспособность организации? //Управление персоналом.-2003. -№4.-С.38-39.

14. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей //Человек и труд.-2003.-№7.-С.73-76.

15. Василенко В. В интересах повышения эффективности агропромышленного производства //Экономика сельского хозяйства России.-2001.- №5.-С.28.

16. Вебер Ю., Гёльдель X., Шеффер У. Организация стратегического и оперативного планирования на предприятии // Проблемы теории и практики управления.- 1998.-№2.

17. Вогин А.П., Митирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ.- М.: Наука, 1995.

18. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда //Человек и труд.-2003.- № 4.-С.79-81.

19. Вогин Н. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы //Человек и труд.-2001.- №6.-С.54-56.

20. Вогин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда //Человек и труд.-2003.- №7.-С.71-72.

21. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда //Человек и труд.-2000.- №4.-С.75-79.

22. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали //Человек и труд.-2002.-№12.-С.66-69.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-Инфра-М, 1999.-С.116.

24. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: Автореф. дис. . д-ра социол. наук.- Новосибирск, 1997.-49 с.

25. Герчиков В.И. Функции и структура управления персоналом. М.: ГУ-ВШЭ,2001.

26. Голубев А. Резервы повышения эффективности сельскохозяйственного производства //АПК: экономика и управление.-2002.-№5.-С.59.

27. Голубев А., Мухамеджанов Р. Внутренние резервы повышения эффективности сельскохозяйственного производства //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2003.-№6.-С.4-8.

28. Горбачев А. Кадры АПК Ч залог эффективного хозяйствования //АПК: экономика и управление.-2000.-№10.-С.26-28.

29. Грейсон Дж., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.-С.54, 94, 167.

30. Гуськов И.Б., Давыдов В.М. Практика антикризисного управления предприятиями АПК.-М.: Колос, 1999.-200 с.

31. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда //Общество и экономика.- 2000.- №1.-С. 169.

32. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - С.399,498-500, 509-510.

33. Дворцова Е.П. Стимулирование труда руководителей и специалистов сельхозпредприятий //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2002.-№2.-С.46-48.

34. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы //Человек и труд.-2003.- №8.-С.72-75.

35. Денин Н. Внутрихозяйственный расчет на предприятии //Экономика сельского хозяйства России.-2003.-№3.-С.8.

36. Денисов В.И. Как стимулировать экономический рост производства АПК //ЭКО.-2001.- №4.-С. 121-127.

37. Дозорова Т. Оценка эффективности использования ресурсного потенциала //Экономика сельского хозяйства России.-2003.-№5.-С.28.

38. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Питер, 1999.-С.41,492-495.

39. Догушкин Н. Основные направления кадровой политики в АПК //АПК: экономика и управление.-1999.-№10.-С.20-23.

40. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология. М.: Мысль, 1974.-С.123.

41. Жеругов Р.Т. Оплата труда в малорентабельных хозяйствах //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2002.-№9.-С.41.

42. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.- М.,2000.

43. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран.- М.: Экзамен, 2002.-448 с.

44. Забирова JI. Кадровый менеджмент промышленных предприятий РТ //Человек и труд. 2002.- №6.-С.87-88.

45. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Catalaxy , ЗАО "КноРус", 1998.-С.45.

46. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск: Наука, 1991.-С. 103.

47. Зинченко А. Проблемы производительности труда в сельском хозяйстве России //АПК: экономика и управление.-2001.-№6.-С.22-28.

48. Злобин Е. В интересах повышения эффективности хозяйствования //Экономика сельского хозяйства России.-2003.-№1.-С.9.

49. Злобин Е. Факторы мотивации аграрного труда //АПК: экономика и управление.-1998. №2. -С.58-62.

50. Ильин А.Е. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предпри-ятий.-2003.-№7.-С.49-52.

51. Ильин А.Е. Функционирование заработной платы в переходной экономике //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2003.-№6.-С. 37-40.

52. Ильин А.Е. Эволюция систем и форм оплаты труда работников сельхозпредприятий в переходный период //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.- 2003.- №9.-С.38-42.

53. Калугина. Трансформация аграрного сектора России: проблемы эффективности и адаптации населения // Мир России. Социология, этнология. Т. IX.- М.: Высшая школа экономики, 2000.-№3.-С.66-74.

54. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1997.- №2.

55. Кисилев И .Я., Леонов А.С Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.- С. 272-273.

56. Клейменов В. Система оплаты труда в растениеводстве СПК Елизаветинский //Экономика сельского хозяйства России.-2003.- №1.-С.6.

57. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. -С. 192.

58. Кожевина О.В., Кундиус В.А. Антикризисное регулирование и управление как механизм преодоления неплатежей в АПК //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2002.- №11.

59. Козырев В.М. Основы современной экономики. М.: Финансы и статистика, 1999.-С.57.

60. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу //Человек и труд.-2000. -№12.-С. 82-84.

61. Кошокина JI.A., Захаров Ю.М. Укрепление финансово-экономического состояния сельскохозяйственных организаций: проблемы и пути решения //Экономика сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий.-2003.-№1.-С. 16-20.

62. Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда и производства //Социология в России. -М., 1998.

63. Кравченко Н., Маркова В. Меняется ли парадигма управления предприятиями? //Проблемы теории и практики управления.-1998.- №3.

64. Крупский И. Риски арбитражного управления в сельскохозяйственных организациях.- Copyright by Информационно-консультационная служба АН Right Reserved. Размещено:2002-06-16 Ссыка на домен более не работаетmodules.php.

65. Кузнецов С. Методические подходы к оценке структурных сдвигов в занятости //Человек и труд -2002. -№7.-С.72-75.

66. Куприянова З.В. Трудовая мотивация //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1993. - №6. - С.32-36; 1994.-№3.-С. 19-20.

67. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе //Управление персоналом.- 2003.-№2.-С.78-80.

68. Левада Ю.А. Какие ресурсы сегодня исчерпаны //Постижение. М.: Прогресс, 1989.-С.80.

69. Линевич А. Оплата труда на основе единой тарифной сетки //АПК: экономика и управление.-2001-№2.-С.57-61.

70. Логинова Т. Комплексная оценка финансово-экономического состояния аграрных формирований //АПК: экономика и управление.-1999.-№2.-С.75-77.

71. Люкшин А.Н. Стратегический менеджмент на предприятиях АПК.- М.: Колос, 1999. -367 с.

72. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации //Управление персоналом.-2002.- №9.-С.54-62.

73. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования //Человек и труд.-2003.- №5.-С.78-80.

74. Маркелов В.Н., Фролов Е.А. Системное управление персоналом агропе-рерабатывающих предприятий. Саратов: СГТУ, 1999. -198 с.

75. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики -М.: Наука, 1991.-С. 9-14.

76. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом //Проблемы теории и практики управления.-2002.- №5.

77. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы //Человек и труд.-2000.- №12.-С.61-63.

78. Менеджмент персонала: функции и методы.- М.: Изд-во МАИ, 1993.- С.4-6.

79. Мигорм П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: Пер. с англ.-СПб.: Экономическая школа, 1999.-Том 1.-С.77.

80. Мигром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент: Пер. с англ.- СПб.: Экономическая школа, 1999.-Том 2. С. 5-8, С.9.

81. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия //Человек и труд.-2000.- №4.-С.80-84.

82. Михалев А.А., Злобин Е.Ф., Воропаев А.И. Реформирование предприятий АПК. М.: Агри Пресс, 1999. -248 с.

83. Михальски Т. Японские организационные формы в западной экономике // Проблемы теории и практики управления. 1997. -№2. -С. 104.

84. Михилев А. Совершенствование внутрихозяйственных производственно-финансовых отношений в сельскохозяйственных предприятиях //АПК: экономика и управление.-2001.- №2.-С.47-50.

85. Моисеев В. Социально-экономические проблемы использования трудовых ресурсов в АПК //АПК: экономика и управление.-2001.-№11.- С.73-78.

86. Мухамеджанов P.M. Система адаптационных компонентов рыночного механизма агроэкономики //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002.-№б.-С. 12-14.

87. Назаров А. Материальное стимулирование работников МТС // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2002.-№2.-С.8.

88. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы //Общество и экономика.-2001.- №7-8.-С.95-107.

89. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд.-2002.-№ 12.- С.78-80.

90. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом.- 2002.-№1.

91. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений// Человек и труд.-2003.- №9.-С.40-44.

92. Организация, экономика и менеджмент в АПК.- М.: Изд-во Мос.гос.агропром. ун-та В.П.Горячева, 1997.- 97с.

93. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. М.: Колос, 2001.-296 с.

94. Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на вожском автозаводе //Социологические исследовании.-2003.-№1 .-С. 136-138.

95. Полянина М. Нужны новые подходы к управлению сельхозорганизация-ми //АПК: экономика и управление.-2003.- №3.-С.72-77.

96. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства-М.: Экмос, 1999.-С.181-185.

97. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике //Человек и труд.-2000,- №10.-С.78-81.

98. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика //Человек и труд.-2002.- №4.-С.76-80.

99. Промышленная социальная психология. -JI.: Изд-во ГУ, 1982.-С.87.

100. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения //Изв. Сиб. Отд. АН СССР.-1986.-№7.-Сер. Экономика и прикладная социология. Вып. 2.-С.46-54.

101. Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. М.: Экономика, 1999. - С.403-404.

102. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы //Человек и труд.-2002.-№1.

103. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда //Человек и труд.-1999.- №8.-С.50-55.

104. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт //Человек и труд.-2003.-№5.-С.81-83.

105. Савин В. Микроэкономические основы регулирования общественных систем получения квалификации //Русский Журнал/Политика /Ссыка на домен более не работаетpolitics.

106. Сальников С. Пути повышения эффективности сельскохозяйственного производства //АПК: экономика и управление.-1999.- №8.

107. Самодурова М. Кадровая политика как фактор устойчивости сельскохозяйственного производства //АПК: экономика и управление.-2001.-№5.-С.25-29.

108. Самуэльсон П.А., Нордхаус В.Д. Экономика /Пер. с англ.- М.: Бином-Кно Рус, 1999.-С.276.

109. Санталайнен Т., Ниссинен Й., Воутилайнен Э., Пореннс П. Управление по результатам /Пер. с финского.- М.:Прогресс, Универс, 1993.- С.172-175.

110. Саратовская область 2001 г.: Статистический ежегодник /Госкомстат России. Саратов, 2002. -С.247,258.

111. Смагин Б.И. К вопросу о методике определения интегрального показателя эффективности сельскохозяйственного производства //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002.-№7.-С. 18-20.

112. Соболева И.В., Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК //Управление персоналом.-2003.-№6.-С.15-16.

113. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел Синтез, 1998.-368 с.

114. Статистика: Учебное пособие /Харченко Л.П., Доженкова В.Г., Ионин В.Г. и др.- М.:ИНФРА-М, 2002.-С.331.

115. Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации //Управление персоналом.-2003.- №6.-С.38-41; №7- С.40-44.

116. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента /Пер с англ.- М.: Изд-во стандартов, 1991.-104 с.

117. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме.- М.-Л., 1931. С.25.

118. Тостик Н.В. Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике : Автореф. дис. к. э. н. Ростов-на- Дону, 1999.-27 с.

119. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. М.: Банки и биржи: КНИТИ, 1998.-576 с.

120. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 1997.-272 с.

121. Трафимов А. Корпоративный уклад агропредприятий //Экономика сельского хозяйства России.-2003.- №5.-С.14.

122. Трикоз Р., Зверев В., Зверев А. Варианты выбора систем оплаты труда в реформируемых сельскохозяйственных организациях //АПК: экономика и упарвление.-2001.- № 3.-С.39-47.

123. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд.-2003.- №5.-С.48-49.

124. Управление персоналом /Сост. и ред. Г.Е. Герасимова. -М.: Трек, 2001.-Вып.24.-32 с.

125. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта.-М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.

126. Управление фирмами в Японии /Пер. с япон.; Под ред. С.Б. Руицкого М.: *%t Прогресс, 1969.- 454 с.

127. Управление это наука и искусство /Сост. Г.Л. Подвойский.- М.: Республика, 1992.-349 с.

128. Урал на рубеже веков: проблемы и прогнозы социально-экономического развития М.: Изд-во Экономика, 1999. -С. 323, 326-327.

129. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента М.: ЭКМОС, 2000. -С.17, 85.

130. Федотова М. Формирование сельских трудовых ресурсов в условиях региона //Экономика сельского хозяйства России.-2003.-№3.-С.21.

131. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обоснования //Человек и труд 2002.- №10.-С.84.

132. Флигинских Т. Усиление трудовой мотивации колективов сельхозформирований //АПК: экономика и управление.-2003.- №2.-С.61-64.

133. Хайрулина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы //Социологические исследования.-2003.- №5.-С.84-88.

134. Хакимов Р. О качестве рабочей силы на селе //Человек и труд.-2003,- №8.-С. 33-34.

135. Хлопова Т., Дьякович М. Трудовой потенциал и характер мотивации учащейся молодежи //Человек и труд.-2002.-№12.

136. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия //Экономист. -2000.- №4.

137. Цыпкин Ю., Костенко А., Решетилова Н. Роль стимулов в управлении предприятиями // Экономика сельского хозяйства России. 1997.-№12.

138. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работниковпромышленности: структура и динамика //Общество и экономика.-2002.- №11-12.-С.104-117.

139. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд. 2002. -№9. -С.78-79.

140. Червинская JI. Психологические аспекты мотивации работников // Экономика сельского хозяйства России.-1999.-№3.-С.27.

141. Чечулин Л.Н. Особенности оценки экономической эффективности сельскохозяйственного производства //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2003.-№1.-С.23.

142. Шайтан Б. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров АПК //Экономика сельского хозяйства России.-2001.-№11.-С. 28.

143. Шрайэгг Г. Тенденции и перспективы развития стратегического менеджмента //Проблемы теории и практики управления.-2002.- №5.

144. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности //Социологические исследования. -2001.-№10.

145. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами //Социологические исследования.-2003. -Ж7.-С.57-69.

146. Эпштейн Д., Тилак П. Антикризисное управление в сельскохозяйственных предприятиях России //АПК: экономика, управление. 1999.-№4.- С.41-45.

147. Яковлева М.А. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами (на примере сельскохозяйственных предприятий Курской области): Дис. к.э.н. Курск, 1999.-С. 111.

148. Яшин Е. Управление мотивацией персонала сельскохозяйственных предприятий // Экономика сельского хозяйства Росии.-2001.-№11.-С.27.

Похожие диссертации

• Материальное стимулирование в системе управления сельскохозяйственными предприятиями
• Организационно-экономические аспекты системы управления на предприятиях АПК
• Инвестиционные стратегии в системе управления агропромышленным комплексом России
• Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами
• Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций