Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Пономарева, Инна Константиновна |
| Место защиты | Пенза |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций"
На правах рукописи
Пономарева Инна Константиновна
МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1.8 НОЯ 2010
Пенза 2010
004613617
Диссертационная работа выпонена на кафедре Менеджмент Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Пензенский государственный университет архитектуры и строительства
Научный руководитель: Профессор кафедры Менеджмент Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, кандидат экономических наук, доцент Левина Софья Шеиловна
Официальные оппоненты: Проректор по научной работе, заведующий кафедрой Менеджмент и экономические теории Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского, доктор экономических, наук, профессор Васин Сергей Михайлович
Профессор кафедры Экономика, финансы, менеджмент Пензенского государственного университета, доктор экономических наук, профессор Лузгина Ольга Анатольевна
Ведущая организация: Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева (кафедра Менеджмент)
Защита диссертации состоится 8 декабря 2010 г. в 15.00 часов на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 212.184.03 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г.Пенза, ул. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд. 3308.
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Автореферат разослан 8 ноября 2010 г.
Учёный секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
С.Ш. Левина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В настоящее время происходит усиление интереса ученых и практиков к мотивации трудовой деятельности, как движущей силе поведения руководителей в организации, побуждающей и смыс-лообразующей стороне развития системы управления трудовой деятельностью, необходимости формирования новых нетрадиционных подходов к мотивации в связи с динамикой' человеческого фактора в современных организациях. В соответствии с представлениями современной управленческой науки особенность методов мотивационного менеджмента дожна заключаться в стратегиза-ции управления, то есть подчиненности всех аспектов жизнедеятельности экономического субъекта догосрочным целям его функционирования. Это означает, что деятельность любой социально-экономической системы дожна оцениваться не столько по успешности разрешения локальных проблем, а по степени, в которой они способствуют достижению намеченных показателей деятельности по выпонению стратегии.
Исследования доказывают, что по-прежнему существует значительный разрыв между трудовым потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. То есть управление персоналом существует вне стратегического контекста развития организации. Чтобы добиться максимального использования трудового потенциала руководителей, управление персоналом дожно стать частью общей организационной стратегии. Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных социально-экономических результатов производства организации является система мотивации трудовой деятельности персонала.
Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления мотивацией труда посвящены работы С. Адамса, К. Адельфера, Д. Бергера, Т. Вайса, В. Врума, М. Вудкока, М. Вуфа, Ф. Герцберга, П. Друкера, Д. Лауфера, Э. Лоулера, Д. Мак Грегора, Р. Мартина, М. Мескона, Л. Портера, Ш. Ричи и других зарубежных авторов.
Проблемы мотивации труда управленческого персонала рассматриваются в трудах ИА Баткаевой, А.О. Блинова, С.М. Васина, В.К Вилюнаса, НА. Вогина, Г.П. Гагаринской, В.И. Герчикова, АС. Головачева, НА Горелова, АП. Егоршина, СЛ. Жданова, АЛ. Кибанова, В.П. Кокорева, С.Ш. Левиной, ОА Лузгиной, ЕА Мшрофановой, Е А Неретиной, Ю.П. Панибратова, СД. Резника, МЛ. Скар-жинского, Э.К Старобинского, С.В. Шекшни и других авторов.
Критический анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане. Остаются недостаточно изученными многие важные аспекты построения эффективных механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Актуальность темы исследования, а так же ее недостаточная проработанность определили цель и задачи исследования.
Основная цель работы заключается в разработке и внедрении механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой
деятельности руководителей организаций. Исходя из цели исследования, в работе поставлены и решены следующие задачи:
- изучены и обобщены теоретические основы развития системы управления мотивацией трудовой деятельности персонала;
- проведен сравнительный анализ зарубежных и отечественных механизмов развитая системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей;
- разработана методика исследования мотивационных механизмов;
- проанализированы тенденции и особенности развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций Пензенского региона;
- выявлены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организации;
- предложены и обоснованы механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций;
- разработана модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций;
- разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Объектом исследования выступают руководители организаций Пензенского региона.
Предметом исследования выступает диагностика механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Теоретическая, методологическая и эмпирическая база исследования.
Теоретической основой исследования послужили соответствующие положения экономической теории, экономики и управления народным хозяйством, теории систем, касающиеся трудовых ресурсов и вопросов экономической эффективности их использования, научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области трудового поведения работников и мотивации управленческого труда, материалы научных конференций по исследуемой проблеме.
В качестве методологической основы исследования на различных этапах, в зависимости от характера решаемых задач, использованы системный, ситуационный и процессный подходы, экономико-математическое моделирование, математическая статистика, факторный и сравнительный анализ, метод анкетного опроса и экспертных оценок.
В диссертации в качестве информационной базы выступают данные ежегодных статистических отчетов и справочников Федерального агентства по статистике РФ, результаты прикладных международных и всероссийских исследований по проблеме системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей, результаты анкетного опроса руководителей Пензенского региона, экспертного опроса.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
- выявлены тенденции и особенности развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Пензенского региона, заключающиеся в необходимости обоснованного применения мотивационного комплекса, направленного на достижение стратегических целей организации;
- выявлены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций, что позволяет выявить ключевые показатели, влияющие на функционирование данной системы;
- разработаны и обоснованы механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, с целью формирования поведения, способствующего достижению стратегических целей организации и позволяющего повышать эффективность ее функционирования;
- предложена авторская модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, отражающая взаимосвязь факторов, оказывающих воздействие на процесс функционирования данной системы и конечных результатов ее деятельности, достижимых при условии эффективного взаимодействия субъекта и объекта управления, в процессе которого происходит повышение эффективности достижения стратегических целей организации;
- разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, включающие количественные и качественные показатели, на основе критериев, учитывающих организационные, экономические и социальные особенности объекта исследования.
Теоретическая значимость работы заключается в обосновании применения методов комплексной оценки эффективности труда руководителей организаций и системного подхода к формированию мотивации трудовой деятельности данной категории сотрудников.
Практическая значимость исследования заключается в том, что реализация предложенных механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей позволит организациям более успешно решать задачи по управлению персоналом. В свою очередь это будет способствовать достижению стратегических целей организаций по повышению эффективности и конкурентоспособности их деятельности.
Реализация и апробация и результатов диссертационной работы.
Модель и механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей использованы в практике учебной деятельности Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС в рамках курсов Управленческие решения, Стратегический менеджмент, Антикризисное управление. Положения диссертации нашли также отражение в научно-техническом отчете о НИОКР, выпоненном по проекту: Стратегические приоритеты развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов организаций (№ гос. регистр. 50983,2009 г.). Разработанные рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления мотивацией трудо-
вой деятельности руководителей реализованы в практике деятельности организаций города Пензы и Пензенской области - ООО Новотех, ООО Фемида, ООО Арсенал-Сервис, ООО Даймонд.
Основные теоретические и практические положения диссертации докладывались на ряде Международных и Всероссийских научно-практических конференциях, в том числе на XVII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов (Москва, 2010 г.), Международном научно-практическом симпозиуме Социально-экономические проблемы жилищного строительства и пути их решения в период выхода из кризиса (Саратов, 2009 г.), VII международной научно-практической конференции Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2009 г.), Международной научной конференции Экономические и социальные проблемы развития России (Пенза, 2009 г.); II Международной научно-практической конференции Стратегические вопросы мировой науки, (Перемышль: Польша, 2009 г.); Международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции Маркетинг: современные реалии и вызовы времени (Саранск, 2008 г.); II Областной Выставке научно-технического творчества молодежи Прогресс 2008 на базе выставки Повожье 2008 (Пенза, 2008 г.); XV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов (Москва, 2008 г.); VI международной научно-практической конференции Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2008 г.).
Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 16 научных работах общим объемом 31,81 пл. (авторских - 15,9 п.л.) в том числе в рецензируемых научных изданиях по списку ВАК (Экономические науки № 12,2009; Аудит и финансовый анализ №1,2010; Кадровик № 3,7,2010).
Структура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 169 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 192 источника, и 33 приложений. Диссертация содержит 3 таблицы, 44 рисунка и 53 формулы.
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи, определены предмет и объект диссертационного исследования, отмечается степень разработанности проблемы, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы.
В главе 1 Теоретические и методические основы развития системы управления мотивацией трудовой деятельности персонала проанализированы и обобщены основные теоретические аспекты исследования механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности управленческого персонала; выявлены проблемы развития. Проведен сравнительный анализ теории и практики механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей в организациях Российской Федерации и за рубежом. Разработаны методические основы исследования мотивационных механизмов системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
В главе 2 Анализ динамики развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций выпонено исследование и проведен анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на эффективность развития организаций, тенденций развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на примере организаций г. Пензы и Пензенской области. Представлены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций.
В главе 3 Разработка механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций предложены и обоснованы мероприятия по разработке механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, авторская модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по результатам исследования.
На защиту выносятся следующие научные положения:
1. Тенденции и особенности развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
2. Модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций.
3. Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
4. Модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
5. Методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Тенденции и особенности развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
В целях оценки тенденций и особенностей развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей в организациях города Пензы и Пензенской области был проведен социологический мониторинг, а так же проведен сравнительный анализ практики мотивации трудового поведения руководителей в данных организациях.
Таблица 1
Перечень мотиваторов и демотиваторов мотивации труда руководителей
организаций
Мотиваторы Демотиваторы
Показатель Год, ответы Коэффициент сравнения (2009/20011 Показатель Год, ответы Коэффициент сравнения (2009/2001)
2001 2009 2001 2009
1. Признание в труде 10,1 10,7 1,06 1. Отсутствие признания 25,0 25,3 1,01
2. Результативность 8,3 8,9 1,07 2. Некомпетентный руководитель 4,2 4,1 0,9
3. Ясность цели 4,9 4,8 0,9 3. Неинформированность 3,2 3,8 1,19
4. Компетентный руководитель 13,2 13,5 1,02 4. Неравномерная загруженность работой 15,0 15,6 1,04
5.Самостоятельност ь в работе, Принятие решения 28,0 29,0 1,04 5. Неудачи в работе 10,1 10,5 1,04
6. Заработок 2,0 2,3 1,15 6. Неясность функций и целей 4,2 4,6 1,09
7. Хороший климат и колектив 2,0 2,4 1,2 7. Низкий заработок 14,8 5,3 1,03
8. Информированность 8,0 8,2 1,02 8. Нестабильность ситуации на производстве 11,2 11,9 1,06
9. Инновационность в работе 10,0 12,8 1,28 9. Несовершенство законодательства 2,1 2,3 1,09
10. Обеспеченность любой работой 5,2 5,1 0,9 10. Неравномерное планирование деятельности 10,2 10,5 1,03
В качестве центральной гипотезы-основания подобного анализа сформулирована мысль, что в рамках выборочной совокупности можно выделить множество общих тенденций и некоторые различия, определяющие отношение к труду. Из центральной гипотезы - основания вытекают гипотезы -следствия: чем выше мотивированность персонала, тем выше удовлетворенность им (субъективная часть); чем выше удовлетворенность трудом персонала, тем выше его результативность (объективная часть). Анализ показал следующие результаты: выявлены мотиваторы и демотиваторы труда руководителей организаций, динамика которых представлена в табл. 1.
2. Модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией грудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций
Сводные результаты экспертной оценки основных факторов мотивации трудовой деятельности руководителей организаций выборочной совокупности (г. Пензы и Пензенской области) сравниваются по моде - популярности и по медиане - средневзвешенному среднеарифметическому значению. Для оценки влияния разработанных показателей на деятельность стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций был проведен корреляционно-регрессионный анализ. В результате данного анализа, определившего факторы, влияющие на деятельность стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, были построены регрессионные модели, в рамках которых рассчитывается зависимость У (зависимого фактора) от X (фактора влияния). Теснота взаимосвязи между показателями оценки процессов управления и деятельностью стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций представлена в табл.2.
Таблица2
Теснота корреляционной связи между показателями оценки процессов управления и деятельностью стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
№ п/п Исходные показатели Коэффициенты корреляции (гя), детерминации (гр2), значимость по /-критерию Стьюдента коэффициента корреляции (4)
Стратегическая система управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Гу, Характеристика связи г 2 'ух % Значимость Гу
1. Высокий заработок и материальное поощрение 0,94 Очень сильная 0,89 6,90 Значимый
2. Хорошие условия работы и комфортная окружающая обстановка 0,67 Сильная 0,44 2,84 Значимый
3. Структурирование работы 0,25 Слабая 0,06 1,30 Незначимый
4. Социальные контакты 0,22 Слабая 0,04 1,10 Незначимый
5. Взаимоотношения с вышестоящим руководством 0,75 Сильная 0,56 3,71 Значимый
6. Признание личных заслуг 0,66 Сильная 0,44 2,70 Значимый
7. Потребность в достижениях 0,37 Умеренная 0,34 1,33 Незначимый
8. Власть и влиятельность 0,58 Заметная 0,14 2,07 Значимый
9. Разнообразие и перемены 0,14 Очень слабая 0,02 1,02 Незначимый
10. Креативность 0,01 Очень слабая 0,01 1,01 Незначимый
И. Самосовершенствование 0,42 Умеренная 0,18 1,45 Незначимый
12. Интересная и полезная работа 0,46 Умеренная 0,21 1,60 Незначимый
Модели обнаруженных зависимостей носят линейный характер и представляют уравнение прямой:
У=Л0+Л,Х.
Корреляционный анализ позволил выявить связь показателя Высокий заработок и материальное поощрение с деятельностью стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций. При этом коэффициент корреляции составил 0,94, что свидетельствует об очень тесной корреляционной связи. Критерий Стьюдента при этом превышает табличное значение по доверительной вероятности 0,95, и составляет 6,90 что подтверждает значимость найденного коэффициента корреляции. Данная зависимость выражается следующей регрессионной моделью:
у = 5,3*-2,9,
где х - высокий заработок и материальное поощрение; у - стратегическая система управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
В рамках проведенного исследования рассматриваемый показатель принимает следующие значения:
Рис. 1. Потребность в высоком заработке и материальном поощрении
Доля всех неучтенных в полученной модели переменных составляет 10,4 %, а средняя ошибка аппроксимации равна 2,2 %.
3. Механизмы развития стратегической системы управления
мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Модель стратегических типов управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций представляет собой трехмерную пространственную модель, образованную осями: определенность (.), причинно-следственные связи (7), результативность (Z) (рис.2).
Все существующие стратегические типы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций можно разделить на восемь типов:
1. I - Элементарный тип.
2. II - Карьерный тип.
3. III - Командный тип.
4. IV - Инновационный тип.
5. V - Мимикрический тип.
6. VI - Потребительский тип. руководителей организаций
7. VII - Групповой тип.
8. VIII - Философский тип.
Каждая из восьми клеток обладает уникальным набором свойств по управлению мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, а следовательно, уникальной совокупностью стратегий управления результативностью в отношении ее измерения, оценки и контроля. В некоторых областях пространства эффективности (клетках) измерение является важнейшим и уместным элементом, в других оно менее существенно.
С учетом данных типов автором выработан комплекс механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
I - Элементарный тип.
Для данного типа самое главное - ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Работа - как инструмент, то есть простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Регулирование размера заработной платы: постоянная часть; переменная часть.
2. Выплаты и льготы: оплата питания, транспорта, сотовой связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения.
3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.
4. Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
5. Безвозмездная материальная помощь при рождении ребенка, проведении свадьбы, тяжелой болезни ближайших родственников или их смерти.
Рис.2. Модель стратегических типов управления мотивацией трудовой деятельности
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Рост объема производства.
2. Снижение текучести кадров.
3. Стабилизация кадрового состава организации.
4. Рост производительности труда.
II - Карьерный тип.
Важным моментом для данного типа является интересный и творческий характер работы, возможность проявить себя и профессионально совершенствоваться. Акцент в работе ставится на профессиональную самореализацию, но подверженные такому типу мотивации часто трудно управляемы.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Оснащение рабочего места современной оргтехникой, мебелью.
2. Обустройство служебных помещений,
3. Охрана и условия труда.
4. Режим работы (стимулирование индивидуальным гибким графиком работы, творческими отпусками).
5.Поздравления с памятными датами (список дат на информационном стенде, нестандартные поздравления, подарок от всех сотрудников (в складчину): юбилей работы в организации, защита диссертации, диплома, свадьба, рождение ребенка, внуков, важно, чтобы именинника от лица всей организации поздравлял руководитель высшего ранга).
6. Витрина успехов или доска почета (можно вывешивать вырезки из газет и журналов, давать информацию по мотивам радиопередач, где положительно отмечается работа руководителя, зачитывать отзывы клиентов как из книги жалоб и предложений, так и с сайта организации).
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Личная заинтересованность в результатах работы организации.
2. Выпонение стандартов качества работы.
3. Повышение профессионального уровня персонала.
4. Повышение внутриорганизационной мобильности персонала.
5. Снижение издержек производства в организации.
III - Командный тип.
Основным моментом является ощущение принадлежности и необходимости для своей организации, которая уже воспринимается не как место работы, а как команда единомышленников. Участие в реализации общего, важного мероприятия для организации.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Информированность колектива о состоянии дел в организации, доступность вышестоящего руководства (сокращение дистанции в служебных формальных коммуникациях).
2. Наличие институтов общественного самоуправления (в том числе координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства и внутрифирменного социального управления.
3. Включение сотрудников в процесс принятия решений (опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов ин информирование об их сути, рассмотрение их предложений).
4. Распределение премии, выделяемой на производственное подразделение на основании расчета коэффициента трудового участия или трудового влияния.
5. Взаимовлияние путем отказа руководителя от части своих пономочий по принятию решений и передачи их подчиненным.
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Повышение эффективности использования персонала организации.
2. Повышение совокупного конечного результата работы колектива организации.
IV - Инновационный тип.
Определяющими признаками данного типа являются тяготение к инновациям в рабочем процессе, стремление к суверенитету, первооткрывательству , острая неприязнь к критике и вмешательству в рабочий процесс до получения результатов работы.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений руководителя.
2. Ежегодные премии за индивидуальные и колективные достижения.
3. Легенды компании - руководители, давно работающие в организации и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся ее лицом.
4. Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации.
5. Вознаграждения не только за успехи в работе, но и за неудачные иннс-вационные проекты (справедливость такого принципа поностью подтверждается развитием творческих процессов в любой области человеческой деятельности).
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Разработка и продвижение новых продуктов, нововведений в организации.
2. Повышение конкурентоспособности продукции (услуг).
3. Сокращение текучести персонала.
V -Мимикрический тип.
Этот тип мотивации не ориентирован на достижения. Руководитель с таким типом мотивации сгрешггся не выделяться из топы, так как не прилагает усилий к выпонению работы. Предпочитает примкнуть к группе, что бы создавать видимость проделанной работы, мимикрировать под рабочую деятельность колег,
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Определение допонительной заработной платы, исходя из индивидуальных результатов работы.
2. Составление персональных заданий и персональной отчетности о работе.
3. Вывешивание отчетности по результатам работы за месяц с ФИО испонителя, результатами работы каждого, средними результатами и выше / ниже средни?л
4. Вознаграждение руководителя по результатам опроса колег и подчиненных (когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится).
5. Угроза увольнения руководителей с низкими результатами работы По сравнению с остальными колегами на аналогичных дожностях.
6. Возможность карьерного роста по высоким результатам работы.
7. Учет и реализация внешних интересов руководителя (можно использовать стремление руководителей добиваться высоких результатов в той области, которой оеи увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте).
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Снижение текучести кадров.
2. Стабилизация кадрового состава организации.
3. Увеличение объема реализации продукции.
VI - Потребительский тип.
Определяющими признаками данного типа являются моральное подкрепление, уверенность в завтрашнем дне организации, интересная работа, оказание внимания, удобство рабочего места, стабильная зарплата, потребность в социальных благах, чувство сопричастности к колективу. Приверженцы данного типа мотивации в большей мере потребляют блага, че м выдают результаты работы, их действия статичны, они не хватают звезд с неба, они привыкли довольствоваться малыми, но регулярными благами.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Механизмы обеспечения социальной защищенности.
2. Механизмы развития творческого потенциала.
3. Предоставление абонементов в фитнес-центры.
4. Организация питания за счет организации.
5. Организация качественного медицинского обслуживания.
6. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.
7. Обучение за счет организации (100%-ная оплата обучения малоэффективна - руководитель может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе, оптимальным является соотношение: 70 % - компания, 30 % - руководитель).
8. Оплата путевок руководителям и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
9. Помощь в устройстве детей в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы), в том числе на платной основе.
10. Предоставление служебного автотранспорта.
11. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если руководитель пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Повышение производительности труда.
2. Снижение текучести кадров.
3. Стабилизация кадрового состава организации.
4. Экономия сырья, топлива, энергии.
5. Повышение удельного веса продукции высшей категории качества.
VII - Групповой тип.
Для этого типа Важным является не столько принадлежность к какой-то определенной группе, как в командном типе, сколько потребность в общении, взаимодействии. Хорошие отношения в колективе, ощущение своей полезности в колективе, потребность в совместном принятии решения, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в согласовании мероприятий, потребность жить по законам, нормам, правилам общества.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Информированность руководителя о позитивном имидже организации , отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций.
2. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах.
3. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративно!* принадлежности, дресс-код.
4. Система адаптации (дает новому сотруднику представление об организации, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период).
5. Присутствие членов группы при выпонении проектов (влияет на эмоциональное состояние руководителя, что приводит к улучшению выпонения сложных для него операций).
6. Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность (отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании).
7. Награжение отдельных руководителей за совокупный вклад в группу.
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Повышение совокупного результата работы колектива.
2. Повышение квалификации руководителей.
3. Удовлетворенность руководителей собственным трудом.
VIII - Философский тип.
Представители этого типа работают, потому что работают все. Не видит смысла в работе и часто даже не пытается создать видимость рабочего процесса, в связи с чем часто меняет место работы.
Для данного типа целесообразными являются следующие механизмы:
1. Фиксированный стабильный размер заработной платы
2. Предоставление права на льготный рабочий день (укороченный рабочий день, непоная рабочая неделя, скользящий или гибкий график).
3. Привлечение только к выпонению обогащенных комплексных творческих задач при проектировании рабочих заданий.
4. Мониторинг степени успешности проделанной работы.
5. Делегирование пономочий, целей и задач при разработке общего плана или проекта.
6. Усиление взаимодействие между руководителем и подчиненным (во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга, у них почти нет возможности общаться, руководитель не сможет повысить мотивацию человека, с которым редко видится).
7. Создание банка идей.
Результатом представленных механизмов будут являться:
1. Снижение реальной и потенциальной текучести кадров.
2. Стабилизация кадрового состава организации.
3. Сокращение потерь рабочего времени.
Представленные механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций являются совокупностью методов и инструментов взаимодействия управления, позволяют реализовать задачи данной системы и повысить эффективность системы управления персоналом, направленной на достижение стратегических целей организации.
4. Модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
На основе материалов исследования была разработана модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельностью руководителей (рис.4). Представленная модель отображает взаимосвязь элементов внешней среды, оказывающих воздействие на процесс функционирования системы уп равления мотивацией трудовой деятельностью руководителей организаций, и конечных результатов деятельности данной системы, желаемых и достижимых при условии эффективной реализации функций управления, осуществляющих систему связей и отношений между объектом и субъектом данной системы.
В качестве субъекта управления в описываемой системе выступают:
- кадровая политика организации;
- организационная культура организации.
Наиболее характерным объектами управления, по мнению автора, в стратегической системе управления мотивацией трудовой деятельностью руководителей организаций являются:
- физиологические факторы;
- психологические факторы;
- социальные факторы;
- факторы функционирования деятельности;
- факторы развития деятельности;
- факторы культурно-творческого самовыражения.
На стратегическую систему управления мотивацией-трудовой деятельностью руководителей и специалистов организаций влияет ряд факторов внешней среды. Их количество и степень влияния на описываемую систему различно и динамично во времени. Наиболее характерными среди них, по мнению автора, являются: правовая среда, экономическая среда, социальная среда, производственно-технологическая среда, психологическая среда.
Оценка социально-экономической эффективности стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельностью руководителей организаций является важным блоком предлагаемой модели. Она позволяет, с одной стороны, выявить результативность функционирования данной системы, соответствие ее стратегии организации, с другой - оценка способствует
определению негативных тенденций в осуществлении мотивации трудовой деятельности руководителей в организации.
Оценка труда руководителей производится с целью выявления степени соответствия их личных качеств, количественных и качественных результатов их деятельности определенным требованиям.
Задача оценки труда руководителей состоит в выявлении их личностного и профессионального потенциала, степени его использования, соответствия занимаемой дожности, а, следовательно, и ценности для организации.
Автором также разработан поэтапный агоритм развития данной модели (рис.3).
Рис. 3. Агоритм развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Правовая среда
Экономическая среда
Социальная среда
Производственно-технологическая среда
Психологическая среда
мотивктщи А _ _
нняя<соела
Субъект управления
Управляющее воздействие
Кадровая политика организации
Организационная культура организации
Стратегическое управление развитием и деятельностью организации
Объект УЕгоавления
Показатели эффективности системы управления руководителями организаций
Организация правового, нормативного, информационного н технического обеспечения управления
Мотивационнмй комплекс ______ руководителей____
Физиологаческие факторы
Психологические факторы
Социальные факторы
Факторы функционирования деятельности
Фа;сторы развития деятельности
Факторы культурно-творческого самовыражения
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ . МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Повышение уровня производительности труда руководителей
Заинтересованность руководителей в стратегическом развитии организации
' I Достижение конечных 11 результатов, реализация миссии К
Усиление трудового потенциала руководителе
Соотношение Г конечных результатов 1 деятельности | организации с | потребностями 1 руководителей |
- J.~ ..
Определение потенциальной потребности для формирования новой цели и создания условии устойчивого развития организации
Удовлетворенность трудом и активизация трудовой а руководителей
Рис.4. Модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
5. Методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Оценку социально-экономической эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов имеет свои характеристики, критерии и методы обоснования (рис. 5).
Определение методов для измерения и определения
результативности трудовой деятельности руководителей
Определение критериез оценки результативности трудовой деятельности руководителей
Оценка профессиональных качеств и трудовой деятельности руководителей
Оценка влияния трудовой деятельности руководителей на формирование внутренней атмосферы организации
Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций организации
Оценка результативности и эффективности трудовой деятельности руководителей
Рис. 5. Агоритм оценки социально-экономической эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Подходы к расчету показателей, отражающих состояние социально-экономической эффективности стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, представлены в табл.4, и 5.
Таблица 4
Оценка социально-экономической эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций
Наименование показателя Обозначение показателя Расчетная формула Необходимые пояснения
1 2 3 4
Рост объема производства Эоб V1 - объем производства за период после внедрения мероприятий; К| - объем производства за период до внедрения мероприятий.
Рост производительности труда Э* э^гуп, П2 - производительность труда за период после внедрения мероприятий; П. - производительность труда за период до внедрения мероприятий.
1 г 3 4
Снижение трудоемкости эс эс=т/г2 Т2 - трудоемкость за период после внедрения мероприятий;' Т| - трудоемкость за период до внедрения мероприятий.
Сокращение численности работающих Эр Эр=?,/Р2 Р2 - численность работающих за период после внедрения мероприятий; Р| - численность работающих за период до внедрения мероприятий.
Экономия сырья, топлива,энергии э эД = з,/з2 32 - затраты сырья, топлива, энергии за период после внедрения мероприятий; З1 - затраты сыры, топлива, энергии за период до внедрения мероприятий.
Сокращение потерь рабочего времени э. э, = в,/в2 В2 - потери рабочего времени за период после внедрения мероприятий; В| - потери рабочего времени за период до внедрения мероприятий.
Повышение квалификации ЭД Э,. = шн1 Нг - количество человек, повысивших квалификацию за 1 криод после к лярения мероприятий; Я, - количество человек, повысивших квалификацию за период до внедрения мероприятий.
Сокращение текучести персонала эД = к,/к2 К2 - текучесть кадров за период после внедрения мероприятий, К1 - текучесть кадров за период до внедрения мероприятий.
Экономический эффект от изобретательства и рационализации Эрац Эр1а = И2/И, Уг - количество изобретений и рацпредложений за период после внедрения мероприятий; У[ - количество изобретений и рацпредложений а период до внедрения мероприятий.
Экономия заработной шаты э,Д ЭД = Ф,/Ф2 Ф2 - фонд заработной платы за период после внедрения мероприятий; Ф| - фонд заработной платы за период до внедрения мероприятий.
Повышение удельного веса продукции высшей категории качества Г) ЭД, = У2/У, У2 - удельный вес продукции высшей категории качества за период после внедрения мероприятий; У| - удельный вес продукции высшей категории качества за период до внедрения мероприятий.
Достижение целей организации Эдн ЭД = ЦУЦ, Ц2 _ достижение целей организации за период после внедрения мероприятий; Ц, - достижение целей организации за период до внедрения мероприятий.
Снижение издержек э Э,Д = Из[/Из2 Из| - издержки за период до внедрения мероприятий; Из2-издержки за период после внедрения мероприятий.
Удовлетворенность трудом ЭД ЭД = Ут2/Ут, Ут2 - удовлетворенность трудом за период после внедрения мероприятий Ут1 - удовлетворенность трудом за период до внедрения мероприятий.
Увеличение объема реализации продукции Эрп Эрп = о2/о, 02 - объем реализации продукции за период после внедрения мероприятий О) - объем реализации продукции за период до внедрения мероприятий.
Таблица 5
Оценка социально-экономической эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций (на примере ООО Арсенал-Сервис) в балах:
№ Наименование показателя До После Кср., %
п/п внедрения внедрения
1. Балансовая прибыль 214 228 106
2. Объем товарной продукции 15,7 17,3 110
3. Производительность труда 10,5 11,7 112
4. Фонд оплаты труда 9,6 9,6 100
5. Качество продукции 10 12 120
6. Затраты на угоавление 5 5,5 110
7. Текучесть персонала 5 3,5 70
8. Надежность работы персонала 4,5 5,7 126
9. Соотношение темттаз роста производительности труда и зарплаты 5,6 5,8 103
10. Уровень трудовой дисциплины 3,5 4,3 123
11. Внедрение мероприятий научно-технического прогресса 5 6,2 124
Итого: 95,8 104,2 108,8
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
В результате проведенного исследования сформулированы следующие выводы н рекомендации:
1. Проведен критический обзор специальных источников по основным концепциям, теориям, парадигмам, понятиям система управления, мотивационный механизм, система мошвационных механизмов, лэффективность управления системой. Обоснованы предпосыки механизмов развили стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, к которым можно отнести: нестабильный характер поведения внешней среды, требующий постоянной реакции организации; неэффективную систему управления мотивацией трудовой деятельности руководителей, сложившуюся во многих организациях в настоящее время; кризисное положение некоторых организаций, а именно: неудовлетворенносгь трудом наблюдается у 81 % респондентов, недостаток потребности в мотивации трудового поведения отмечается у 76 % опрошенных.
2. Выявлено отставание современной практики от имеющегося теоретического уровня разработок по проблеме мотивации трудовой деятельности руководителей организаций и некомплексносгь методик изучения практики мотивации труда управленческого персонала, в связи с чем была разработана и реализована комплексная методика исследования мотивации труда руководителей на производстве.
3. Установлено, что главными факторами, обусловившими тенденцию оттока качественной рабочей силы из состава руководителей, являются их низкая мотивация к труду и удовлетворенность работой организации, которая отмечается у 89 % респондентов.
4. Среди наиболее действенных эффективных мотивов все чаще стали называться только мотивы сегодняшнего дня - чисто прагматического характера,
а ие договременные, хотя руководители организаций отвечают, прежде всего, за выбор стратегических направлений развития и успех деятельности компании в догосрочной перспективе.
5. В подходах к мотивации труда руководителей не наблюдается системности, что позволяет сделать вывод о наличии резерзов в этом плане, в частности в разработке стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций. Выявлены имеющиеся возможности и резервы совершенствования системы мотивации труда руководителей организаций Пензенского региона, с учетом организационно-экономических и социально-психологических особенностей объекта исследования, позволяющие повысить конкурентоспособность организаций состав и сущность которых отличается от ранее предложенных проведенных в западных и отечественных исследованиях.
6. Предложены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций, с помощью которых определена зависимость между отдельными элементами данной системы, оценена теснота взаимосвязи этих элементов, актуальность, важность и согласованность их взаимосвязей.
7. Обобщены и внедрены механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей, позволяющие повысить научную обоснованность оценки мотивов, индивидуальную и 1рупповую мотивацию труда руководителей, выпонение целей организации, отличающиеся градацией по основным типам мотивации труда.
8. Разработана и внедрена модель стратегической системы управления мотивацией высокоэффективного трудового поведения руководителей организаций (ООО Новотех, ООО Фемида, ООО Арсенал-Сервис, ООО Даймокд), отличающаяся выделением подсистем формирования и функционирования системы, предложением агоритма формирования разработанной системы с последующим определением их структур и связей.
9. Представлен агоритм оценки социально-экономической эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организации, позволяющий определить рациональную последовательность оценки основных параметров системы, включающий следующие этапы процесса оценки: определение методов для измерения и определения результативности трудовой деятельности, определение критериев оценки результативности трудовой деятельности, оценка профессиональных качеств и трудовой деятельности, оценка влияния трудовой деятельности на формирование внутренней атмосферы организации, оценка качества, ] результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций организации, оценка результативности и эффективности трудовой деятельности.
10. Разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, отличающиеся комплексным системным подходом, позволяющие определить степень влияния предложенных механизмов, что документально подтверждено справками о внедрении в организациях Пензенской области - ООО Новотех, ООО Фемида, ООО Арсенал-СерЕис, ООО Даймонд.
11. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по активизации механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций на производстве с оценкой их
экономического эффекта. Общий экономический эффект составил 2107 тыс. руб., в том числе в ООО Новотех - 925 тыс. руб., ООО Фемвда - 465 тыс. руб., ООО Арсенал-Сервис - 228 тыс. руб., ООО Даймонд - 489 тыс. руб.
12. Основные выводы и рекомендации, полученные диссертантом, использованы при подготовке научно-исследовательских отчетов по темам, имеющим государственное значение и регистрации, доложены и обсуждены на научных конференциях, реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по экономическим и управленческим профилям, при повышении квалификации руководителей организаций.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ:
В изданиях, входящих в перечепь ВАК РФ:
1. Пономарева, И.К. Диагностика стратегических приоритетов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов организаций [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина, ИВ. Глухова // Экономические науки. -2009. -№12.-С. 273-276.
2. Пономарева, И.К. Стратегические приоритеты развитая системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов организаций [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Аудит и финансовый анализ. - 2010. -№1. - С. 321-324.
3.Пономарева, И,К. Диагностика мотивации [Текст] / Й.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Кадровик. - 2010. - №3. - С. 20-24.
4. Пономарева И.К. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности [Текст] / И.К. Пономарева // Кадровик. - 2010. -№7. - С. 70-74.
В других научных изданиях:
5. Пономарева, И.К. Управление мотивацией труда персонала организаций [Текст]: моногр. /ИХ Пономарёва, С.Ш. Левина. -Пенза: ПГУАС, 2010.-248 с.
6. Пономарева, И.К Управление компенсацией труда персонала организаций [Текст]: моногр. / ПК. Пономарёва, С.Ш. Левина. -Пенза: ПГУАС, 2010.-156 с.
7. Пономарева, И.К. Социально-экономическая эффективность мотивации персонала [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Стратегические вопросы мировой науки: сб. материалов Междунар. научн.-практ. конференции. -Польша, Перемышль: Наука и обучение, 2009. Ч С. 5-12.
8. Пономарева, И.К. Современный российский подход к проблемам мотивации персонала [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Ломоносов: сб. материалов XV Междунар. конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - М.: МГУ, 2008. - С. 158-162.
9. Пономарева, И.К. Количественная оценка стратегических приоритетов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов организаций [Текст] / И.К. Пономарева // Ломоносов: сб. материалов XVII Междунар. конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. -М.: МГУ, 2010. - С. 435-437.
10. Пономарева, И.К. Мотивация персонала в современных организациях [Текст] / И.К. Пономарёва, С.Ш. Левина // Проблемы современной экономики:
инвестиции, инновации, логистика, труд: сб. материалов Всерос. научн.-практ. конференции. - Саратов: СГТУ, 2008. - С. 265-269.
11. Пономарева, И.К. Общественно-социальная мотивация управленческого персонала [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Актуальные проблемы управления экономикой: сб. материалов Всерос. экономической научн.-практ. конференции. - Пенза: МНЭПУ, 2Q07. - С. 136-142.
12. Пономарева, И.К. Особенности эффективного управления мотивацион-ными процессами в фирмах [Текст] I И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Современные реалии и вызовы времени: сб. материалов Всерос. научн.-практ.' конференции. - Саранск: МорГУ, 2008. - С. 141-147.
13. Пономарева, И.К. Особенности мотивации труда управленческого персонала организаций [Текст] / И.К. Пономарёва, С.Ш. Левина // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сб. материалов Междунар. научн.-практ. семинара. - Воронеж: ВГУ, 2008. - С. 103-106.
14. Пономарёва, И.К. Стратегические приоритеты развития системы мотивации персонала [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Управление в социальных и экономических системах: сб. материалов VI Междунар. научн.-практ. конференции. - Пенза: ПГСХА, 20С8. - С. 80-83.
15. Пономарева, И.К. Объективные и субъективные причины демотивации менеджеров и создание условий для ее профилактики [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Теория и практика корпоративного менеджмента: сб. научных трудов. - Пермь: ПГУ, 2009. - С. 143-150.
16. Пономарева, И.К. Оценка важности факторов мотивации труда руководителей организаций, влияющих на их удовлетворенность трудом [Текст] / И.К. Пономарева, С.Ш. Левина // Социально-экономические проблемы жилищного строительства и пути их решения в период Быхода из кризиса: сб. материалов Междунар. научн.-практ. симпозиума. - Саратов: СГТУ, 2009. - С. 445-449.
Пономарева Инна Константиновна
МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 28.09.2010. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать на ризографе. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 110 экз.
Заказ № 167_.
Издательство ПГУАС.
Отпечатано в полиграфическом центре ПГУАС. 440028. г, Пенза, ул. Г. Титова, 28.
E-mail: office@pguas.ru www.pguas.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пономарева, Инна Константиновна
ВВЕДЕНИЕ.
I ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.
1.1 Состояние и изученность проблемы управления мотивацией трудовой деятельности персонала в отечественной и зарубежной литературе.
1.2. Сравнительный анализ теории и практики зарубежных и отечественных механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей.
1.3. Методические основы исследования мотивационных механизмов.
II ГЛАВА. АНАЛИЗ,ДИНАМИКИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ, ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ.
2.1. Анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на эффективность развития организаций
2.2. Анализ проблематики и тенденций развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на примере организаций г. Пензы и Пензенской области.
2.3. Модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций.
III ГЛАВА. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ' УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ.
3.1. Мероприятия по разработке механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
3.2. Агоритм развития модели стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
3.3. Методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций"
Актуальность исследования. В настоящее время происходит усиление интереса ученых и практиков к мотивации трудовой деятельности, как движущей силе поведения руководителей в организации, побуждающей и смыслообразующей стороне развития системы управления трудовой деятельностью, необходимости формирования новых нетрадиционных подходов к мотивации в связи с динамикой человеческого фактора в современных организациях.
Ключевым моментом решения этой задачи в любой организации является выявление и рациональное использование внутрипроизводственных резервов управления.
Действительно, современная система хозяйствования нуждается в инновационных разработках в области современного управления резервами организации, что, в свою очередь, позволило бы предприятию обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность, устойчивость и надежность.
В этом контексте роль управления персоналом в целом и мотивации персонала, в частности, состоит в том, чтобы обеспечить поведение руководителей, необходимое для реализации догосрочных намерений экономического субъекта хозяйствования.
С точки зрения экспертов экономическая ситуация России характеризуется завершением периода адаптации к новым условиям хозяйствования. На смену методам управления, доказавшим свою ценность при решении текущих проблем антикризисного характера, приходят методы управления, способствующие развитию экономических субъектов. В соответствии с представлениями современной управленческой науки их особенность дожна заключаться в стратегизации управления, то есть подчиненности всех аспектов жизнедеятельности экономического субъекта догосрочным целям его функционирования. Это означает, что деятельность любой подсистемы (управление производством, управление финансами, управление маркетингом, управление персоналом) дожна оцениваться не столько по успешности разрешения локальных проблем, сколько по степени, в которой они способствуют достижению намеченных показателей деятельности по выпонению стратегии.
Руководители пытаются добиться ответственности всех работников за выпонение общего стратегического плана развития фирмы, мотивируя персонал к работе и поощряя особо значимые результаты. Однако исследования доказывают, что по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его фактического использования организацией, то есть управление персоналом существует вне стратегического контекста развития организации. Чтобы добиться максимального использования потенциала работников, управление персоналом дожно стать частью общей организационной стратегии.
Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности организации является система мотивации трудовой деятельности персонала.
Процесс мотивации влияет на поведение человека, направляя его к нужным для организации действиям. С позиции мотивации трудового поведения человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривают в современных условиях как особый вид инвестиций. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает.
Проблема мотивации в западных странах приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Фр. Герцберга, Д. МакГрегора, работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению процессуальных концепций, моделей, разработок, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно используемых до сих пор.
В нашей стране эта проблема продожает оставаться недостаточно изученной, несмотря на то, что в последние десятилетия большое внимание уделяется вопросам мотивации и совершенствования стимулирования трудового поведения персонала. В то же время в отечественных программах по переходу к новому типу экономики и в антикризисных программах проблеме мотивации либо вообще не уделяют внимания, либо не учитывают специфику российского менталитета, ограничиваясь набором универсальных традиционных советов.
С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает создание новых механизмов мотивации труда. Западные менеджеры давно доказали на практике, что мотивация - основной механизм в работе с людьми, который помогает существенно повысить ответственность работников, удовлетворенность от работы, качество и результативность труда, а также снизить текучесть кадров и потери рабочего времени.
По результатам имеющихся в России исследований очевидно, что мотивация труда как система претерпела значительные негативные структурные изменения, являющиеся следствием авторитарно-бюрократического режима и последовавших за ним не всегда удачных экономических преобразований. Не менее 80% работников имеют деградированное трудовое сознание: высшие потребности отступили на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную зарплату при низкой интенсивности и низком качестве труда. К этому стоит прибавить социалистическое сознание: все блага - от премии до квартиры Ч работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания. На этом фоне появляется и новый тип работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом, стремлением к саморазвитию, успеху, однако таких меньшинство.
Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям - в целом она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и эффективной отдаче труда при его достаточной оплате. Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и мало понятны руководящему звену.
Ситуация осложняется тем, что в нашей стране, даже в пределах одного региона, организации могут сильно отличаться как по уровню экономического развития, рентабельности, так и по уровню кадровой политики. Эти факторы неизбежно оказывают влияние на мотивацию каждого работника.
Из всего сказанного можно выделить следующие актуальные проблемы современного этапа развития мотивации трудовой деятельности руководителей:
1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении мотивации его трудового поведения.
2. Недостаточное применение принципов теории мотивации на практике руководителями и кадровыми службами, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса. Этот кризис обусловлен как разбалансированностью системы ценностей в обществе в целом и для отдельного индивида, так и нестабильным, а порой, бедственным положением большинства организаций.
3. Необходимость комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента на предприятии, с точки зрения стратегических программ и планов его развития и т.д.
Такие выводы дают основание говорить о необходимости развития мотивационных механизмов управления трудовой деятельности руководителей с учетом стратегического развития организации, что подтверждает актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы.
Исследованию проблем мотивации труда посвящены работы С. Адамса, К. Адельфера, Д. Бергера, Т. Вайса, В. Врума, М. Вудкока, М. Вуфа, Ф. Герцберга, П. Друкера, Д. Лауфера, Э. Лоулера, Д. Мак Грегора, Р. Мартина, М. Мескона, Л. Портера, Ш. Ричи и других зарубежных авторов.
Проблемы мотивации труда управленческого персонала рассматриваются в трудах И.А. Баткаевой, А.О. Блинова, С.М. Васина, В.К. Вилюнаса, H.A. Вогина, Г.П. Гагаринской, В.И. Герчикова, A.C. Головачева, H.A. Горелова, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, А.Я. Кибанова, В.П. Кокорева, С.Ш. Левиной, O.A. Лузгиной, Е.А. Митрофановой, Е.А. Неретиной, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, М.И. Скаржинского, Э.К. Старобинского, C.B. Шекшни и других авторов.
Критический анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане. Однако остаются недостаточно изученными многие важные аспекты построения эффективных механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Актуальность темы исследования, а так же ее недостаточная проработанность определили цель и задачи исследования. ,
Основная цель работы заключается в разработке и внедрении механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций. Исходя из цели исследования, в работе поставлены и решены следующие задачи: изучены и обобщены теоретические основы развития системы управления мотивацией трудовой деятельности персонала; проведен сравнительный анализ зарубежных и отечественных механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей;
- разработана методика исследования мотивационных механизмов;
- проанализированы тенденции и особенности развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций Пензенского региона;
- выявлены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организации;
- предложены и обоснованы механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций;
- разработана модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций;
- разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Объектом исследования являются руководители организаций Пензенского региона.
Предметом исследования выступает диагностика механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций.
Теоретическая, методологическая и эмпирическая база исследования.
Теоретической основой исследования послужили соответствующие положения экономической теории, экономики и управления народным хозяйством, теории систем, касающиеся трудовых ресурсов и вопросов экономической эффективности их использования, научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области трудового поведения работников и мотивации управленческого труда, материалы научных конференций по исследуемой проблеме.
В качестве методологической основы исследования на различных этапах, в зависимости от характера решаемых задач, использованы системный, ситуационный и процессный подходы, экономико-математическое моделирование, математическая статистика, факторный и сравнительный анализ, метод анкетного опроса и экспертных оценок.
В диссертации в качестве информационной базы выступают данные ежегодных статистических отчетов и справочников Федерального агентства по статистике РФ, результаты прикладных международных и всероссийских исследований по проблеме системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей, результаты анкетного опроса руководителей Пензенского региона, экспертного опроса.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: - выявлены тенденции и особенности развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций Пензенского региона, заключающиеся в необходимости обоснованного применения мотивационного комплекса, направленного на достижение стратегических целей организации;
- выявлены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций, что позволяет выявить ключевые показатели, влияющие на функционирование данной системы;
- разработаны и обоснованы механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, с целью формирования поведения, способствующего достижению стратегических целей организации и позволяющего повышать эффективность ее функционирования;
- предложена авторская модель стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, отражающая взаимосвязь факторов, оказывающих воздействие на процесс функционирования данной системы и конечных результатов ее деятельности, достижимых при условии эффективного взаимодействия субъекта и объекта управления, в процессе которого происходит повышение эффективности достижения стратегических целей организации;
- разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, включающие количественные и качественные показатели, на основе критериев, учитывающих организационные, экономические и социальные особенности объекта исследования.
Теоретическая значимость работы заключается в обосновании применения методов комплексной оценки эффективности труда руководителей организаций и системного подхода к формированию мотивации трудовой деятельности данной категории сотрудников.
Практическая значимость исследования заключается в том, что реализация предложенных механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей позволит организациям более успешно решать задачи по управлению персоналом. В свою очередь это будет способствовать достижению стратегических целей организаций по повышению эффективности и конкурентоспособности их деятельности.
Основные положения и выводы диссертации направлены на повышение эффективности управления организацией за счет применения механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей. Разработанные механизмы позволяют повысить научную обоснованность оценки мотивационного комплекса, в том числе мотивационного потенциала руководителей, усилить реальное влияние мотивационного комплекса на эффективность управления производством и рост конкурентоспособности организаций.
Реализация и апробация и результатов диссертационной работы.
Модель и механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей использованы в практике учебной деятельности Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС в рамках курсов Управленческие решения, Стратегический менеджмент, Антикризисное управление. Положения диссертации нашли также отражение в научно-техническом отчете о НИОКР, выпоненном по проекту: Стратегические приоритеты развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов организаций (№ гос. регистр. 50983, 2009 г.). Разработанные рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей реализованы в практике деятельности организаций города Пензы и Пензенской области - ООО Новотех, ООО Фемида, ООО Арсенал-Сервис, ООО Даймонд.
Результаты диссертационного исследования были обсуждены на нескольких Международных и Всероссийских научно-практических конференциях, в том числе на XVII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов (Москва, 2010 г.), Международном научно-практическом симпозиуме Социально-экономические проблемы жилищного строительства и пути их решения в период выхода из кризиса (Саратов, 2009 г.), VII международной научно-практической конференции Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2009 г.), Международной научной конференции Экономические и социальные проблемы развития России (Пенза, 2009 г.); II Международной научно-практической конференции Стратегические вопросы мировой науки, (Перемышль: Польша, 2009 г.); Международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции Маркетинг: современные реалии и вызовы времени (Саранск, 2008 г.); II Областной Выставке научно-технического творчества молодежи Прогресс 2008 на базе выставки Повожье 2008 (Пенза, 2008г.); XV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов (Москва, 2008 г.); VI международной научно-практической конференции Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2008 г.).
Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 16 научных работах общим объемом 31,81 п.л. (авторских - 15,9 п.л.) в том числе в рецензируемых научных изданиях по списку ВАК (Экономические науки № 12, 2009; Аудит и финансовый анализ №1, 2010; Кадровик № 3, 7, 2010).
Структура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 169 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 192 источника, и 33 приложений. Диссертация содержит 3 таблицы, 44 рисунка и 53 формулы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пономарева, Инна Константиновна
12. Основные выводы и рекомендации, полученные диссертантом, использованы при подготовке научно-исследовательских отчетов по темам, имеющим государственное значение и регистрации, доложены и обсуждены на научных конференциях, реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по экономическим и управленческим профилям, при повышении квалификации руководителей организаций.
ГЛОССАРИЙ
Валентность - значимость вознаграждения.
Влечение Ч переходящее психическое состояние, выражающее неосознанную или недостаточно осознанную потребность человека.
Внешняя мотивация - мотивы, которые находятся за пределами труда как такового и самого работника: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу.
Внутренняя мотивация - то, что побуждает человека к труду, содержится в самой деятельности, будь то ее конечный результат или сам процесс труда, в котором реализуются его потребности.
Вознаграждение Ч удовлетворение потребностей работника.
Демотиватор - неэффективный способ или прием побуждения работников к труду, то есть их лотвращение от трудовой деятельности.
Демотивация Ч отсутствие стремления к конкретной деятельности в конкретной организации (отделе) для решения конкретной задачи.
Деятельность - способ присвоения благ, связь между потребностью и благом.
Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.
Желание - отражающая потребность мысль о возможности обладания чем-либо или осуществить что-либо.
Инициатива - средство достижения результата, связующее звено между трудовыми усилиями и ожидаемым результатом.
Интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу лимитированности благ требует активности индивида.
Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выпонению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продожении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Методы воздействия Ч способы воздействия на людей, побуждающие их к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления.
Механизм Ч совокупность совершающих движения элементов системы, связанных между собой.
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности -совокупность закономерных связей, отношений, обуславливающих процесс усвоения (интериоризации) социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в сфере труда.
Мотив - осознанное побуждение работника к деятельности (действию).
Мотиватор - это эффективный способ побуждения сотрудников к труду.
Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным обрезом в определенном направлении.
Мотивационная структура - совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии.
Мотивационный комплекс состоит из трех компонентов: внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации.
Мотивация - совокупность всех мотивов, воздействующих на поведение человека, побуждающих его к деятельности.
Мотивация достижения - присвоение новых благ, развитие потребностей, источник повышения активности.
Мотивация сохранения Ч поддержание достигнутого уровня, поддержание активности на уровне избегания санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
Мотивирование - создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
Ожидание - субъективное предположение работника, что посредством конкретных трудовых усилий он сможет выпонить поставленную задачу.
Ожидание индивидуальных результатов труда Ч связующее звено между затратами трудовых усилий работника и выпонением поставленного задания -результатом
Приверженность цели - готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Приемлемость цели - степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности.
Развитие потребностей - смена благ для их удовлетворения.
Сила мотивации Ч суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности.
Система мотивации - система методов, средств и организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей и выпонения миссии организации.
Сложность цели - степень профессиональности и уровень испонения, необходимый для ее достижения.
Социальные потребности Ч это потребности в привязанности, принадлежности к колективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
Специфичность цели - количественная ясность цели, ее точность и определенность.
Стимул - прямое воздействие на человека, которое дает побудительный точок к поведению, не определяя предстоящее направление активности индивида.
Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.
Стимулирование - процесс использования различных стимулов. Стимулирование - одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование.
Стимуляция - предъявление внешнего фактора в целях пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Труд - процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда.
Трудовой потенциал - уровень использования человеческого капитала в общественном производстве материальных и духовных благ.
Трудовое поведение - последний компонент механизма функционирования мотивации труда; внешне проявляемая система действий (поступков) человека, в которой проявляется его внутренние побуждения.
Цена - совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.
Человеческий капитал - совокупность природных и накопленных качеств, способных быть источником дохода для человека и определяющих стоимость рабочей силы и производительность труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования'сформулированы следующие выводы ирекомендации:
1. Проведен критический, обзор специальных источников по основным концепциям, теориям, парадигмам, понятиям система управления, мотивационный механизм, система, мотивационных механизмов, лэффективность управления! системой. Обоснованы предпосыки механизмов развитиял стратегической, системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей: организаций; к> которым можно отнести: нестабильный характер* поведения.внешней: среды, требующий постоянной; реакции организации; неэффективную^ систему управления, мотивацией трудовой деятельности^ руководителей; , сложившуюся - во многих организациях в настоящее время;: кризисное положение: некоторых организаций, а именно: неудовлетворенность, трудом наблюдается' у 81% респондентов, недостаток потребности в?мотивации трудового поведения отмечается?у 76% опрошенных.
2. Выявлено отставание современной практики от имеющегося теоретического уровня1 разработок по, проблеме:, мотивации трудовой деятельности руководителей: организаций и некомплексность методик, изучения? практики? мотивации труда управленческого персонала;, в связи с:; чем была разработана, и реализована комплексная методика исследования, мотивации . труда;; руководителей на производстве.
3. Установлено; что главными факторами; обусловившими: тенденцию оттока качественной рабочей силы из состава руководителей;. являются их низкая мотивация к труду и удовлетворенность. работой? организации;, которая? отмечается, у 89% респондентов; .
4. Среди наиболее действенных эффективных мотивов все чаще стали называться-только мотивы-сегодняшнего дня - чисто прагматического характера, а не договременные, хотя руководители организаций-отвечают, прежде всего, за: выбор стратегических направлений? развития- и успех деятельности: компании в догосрочнойшерспективе.
5. В подходах к мотивации труда руководителей не наблюдается системности, что позволяет сделать вывод: о наличии- резервов в этом .плане, в частности в разработке стратегической системы управления мотивацией трудовой-; деятельности руководителей- организаций: Выявлены, имеющиеся возможности и резервы. совершенствования системы мотивации труда руководителей организаций Пензенского региона, с учетом организационно-экономических и социально-психологических особенностей объекта исследования, позволяющие повысить конкурентоспособность организаций состав и сущность которых отличается от ранее предложенных проведенных в западных и отечественных исследованиях.
6. Предложены модели влияния социально-экономических процессов стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей на эффективность деятельности организаций, с помощью которых определена зависимость между отдельными элементами данной системы, оценена теснота взаимосвязи этих элементов, актуальность, важность и согласованность их взаимосвязей.
7. Обобщены и внедрены механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей, позволяющие повысить научную обоснованность оценки мотивов, индивидуальную и групповую мотивацию труда руководителей, выпонение целей организации, отличающиеся градацией по основным типам мотивации труда.
8. Разработана и внедрена модель стратегической системы управления мотивацией высокоэффективного трудового поведения руководителей организаций (ООО Новотех, ООО Фемида, ООО Арсенал-Сервис, ООО Даймонд.) отличающаяся выделением подсистем формирования и функционирования системы, предложением агоритма формирования разработанной системыпоследующим определением их структур и связей.
9. Представлен агоритм оценки социально-экономической эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организации, позволяющий определить рациональную последовательность оценки основных параметров системы, включающий следующие этапы процесса оценки: определение методов для измерения и определения результативности трудовой деятельности, определение критериев оценки результативности трудовой деятельности, оценка профессиональных качеств и трудовой деятельности, оценка влияния трудовой деятельности на формирование внутренней атмосферы организации, оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций организации, оценка результативности и эффективности трудовой деятельности.
10. Разработаны методические подходы к оценке эффективности функционирования стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций, отличающиеся комплексным системным подходом, позволяющие определить степень влияния предложенных механизмов, что документально подтверждено справками о внедрении в организациях Пензенской области - ООО Новотех, ООО Фемида, ООО Арсенал-Сервис, ООО Даймонд.
11. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по активизации механизмов развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций на производстве с оценкой их экономического эффекта. Общий экономический эффект составил 2107 т. руб., в том числе в ООО Новотех - 925 т. руб., ООО Фемида - 465 т. руб., ООО Арсенал-Сервис - 228 т. руб., ООО Даймонд - 489 т. руб.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пономарева, Инна Константиновна, Пенза
1. Акер Д. А. Стратегическое рыночное управление Текст. / Д.А. Акер- СПб.: Питер, 2007 267 с.
2. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации Текст. / O.E. Алехина//Управление персоналом. 2009. - № 1. - С. 50-52.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст. / Армстронг М. М.: Инфра-М, 2008 - 247 с.
4. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала Текст. / Т. Андреева // Управление персоналом. 2007. - № 4. - С. 26-39.
5. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала Текст. /Т.Андреева, Е.Юртайкин // TopManager. 2007. - № 22. - С. 25-34.
6. Аширов Д.А., Резниченко JI.A. Управление персоналом Текст. / Д.А. Аширов -М.: Инфра-М, 2008. 193 с.
7. Аширов Д. А. Трудовая мотивация Текст. / Д.А. Аширов. М.: Инфра-М, 2006. - 144 с.
8. Бажанова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы Текст. / Е. Бажанова. М.: ACT, 2009. - 192 с.
9. Бармакова Н.Г. Удовлетворенность персонала время оценить Текст. / Н.Г. Бармакова // Справочник кадровика. - 2010. - №11. С. 24-28.
10. Бахарев А. Как бороться с синдромом выгорания у персонала Текст. / А.Бахарев // Генеральный директор. 2006. - №8. С. 12-18.
11. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях Текст. / И.Ф.Беляева М.: НИИ труда, 1992. - 124 с.
12. Белянова Е.В. Поведение и мотивация российских предприятий Текст. / Е.В. Белянова // ЭКО. 2005. - № 5. - С. 3-17.
13. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом Текст. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш Ч М.: Интерпрессервис, 2006. Ч 352 с.
14. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур Текст. / А Блинов // Маркетинг,- 2001.-№ 1. С. 88-101.
15. Бобрикова Т. С. Мотивация персонала: от теории к практике Текст. Т. С. Бобрикова // Кадровое дело. 2008. - № 7. - С. 27-39.
16. Бобрицкий Э.В. Я получаю вдохновение от работы в этой компании Текст. / Э.В. Бобрицкий // Управление персоналом. 2009. - № 11. - С. 34-39.
17. Большаков А. С. Менеджмент. Стратегия успеха. Текст. / А. С. Большаков -СПб.: Литера, 2009. 236 с.
18. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика Текст. / А. С. Большаков СПб.: Питер, 2009. - 145 с.
19. Бояршинова И. Ошибки при изменении системы мотивации Текст. / И. Бояршинова // Генеральный директор. 2008. - №10. С. 5-10.
20. Брауде А., Ефименко О., Леонова И. Инвестиционный проект: управление мотивацией Текст. / А. Брауде, О. Ефименко, И. Леонова // Управление компанией. -2007. -№ 1.-С. 12-24.
21. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Текст. /А. Бурмистров // Управление персоналом.- 2007.- № 7. С. 48-49.
22. Бутцева Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления Текст. / Г.И. Бутцева, В.Г. Горшков // Управление персоналом 2008. -№ 10-С. 25-28.
23. Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций Текст. / М.Г. Васильева // Управление персоналом. 2009. - № 10. - С. 24-39.
24. Василевский О.Ю., Семенюк Д.В. У каждого человека дожен быть шанс изменить свою жизнь Текст. / О.Ю. Василевский, Д.В. Семенюк // Управление персоналом. 2009. - № 8. - С. 33-34.
25. Васин С.М. Трансформация социально-экономической системы региона Текст.: Диссертация д.э.н. / С.М. Васин Санкт-Петербург, 2007.
26. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала Текст. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. 2009. - №4. - С. 23-34.
27. Вершигора Е. Е. Менеджмент. Учебник Текст. / Е. Е. Вершигора М.: ИНФРА-М, 2007.-431 с.
28. Веснин В. Р. Основы менеджмента Текст. / В. Р. Веснин М.:ЭЛИТ, 2008. - 560 с.
29. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика Текст. / Е. Ветлужских М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 149 с.
30. Викуловская H.B. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров Текст.: Диссертация к.э.н. / Н.В. Викуловская -Саратов, 2003.-210с.
31. Виханский О.С. Стратегическое управление Текст. / О.С. Виханский М.: Гардарики, 2000. - 241с.
32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник Текст. / О.С. Виханский, А.И. Наумов М.: Экономисту 2006. - 670 с.
33. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда Текст. / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии.- 2008.- № 10. С. 29-31.
34. Вогин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда Текст. / Н. Вогин, Е. Валь // Человек и труд 2007 - №4 - С.75-79.
35. Вольфганг Б. Основы управления предприятием Текст. / Б. Вольфганг М.: ТЕИС, 2005. - 278 с.
36. Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управление персоналом Текст. / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. 2008. - № 15. - С. 30-37.
37. Воробьева Е. Система мотивации составляющая часть системы управления персоналом Текст. / Е. Воробьева // Экономика и жизнь. - 2006. - № 9. - С. 18-26.
38. Воронцова Н.Д. Совершенствование мотивации и оплаты труда персонала на малых промышленных предприятиях Текст.: Диссертация к.э.н. / Н.Д. Воронцова -Нижний Новгород, 2006. 230с.
39. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы Текст. / Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х.- мл. Доннели: Пер. с англ. 8-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000.-662 с.
40. Говердовская Е. Л. Кадры решают все Текст. / Е. Л Говердовская // Управление персоналом. 2007. - № 11. - С. 9-20.
41. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация Текст. / Г. Горин // Генеральный директор. 2006. - №11 С. 8-14.
42. Грибов В. Д. Основы бизнеса Текст. / В. Д. Грибов: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 160 с.
43. Гусев A.B., Сурков С.А., Бойк Ю.П. Мотивация персонала в условиях наличия потенциальной ямы в обществе Текст. / A.B. Гусев, С.А. Сурков, Ю.П. Бойк // Управление персоналом. 2006. - № 3. - С. 23-37.
44. Гусева Е.П. Менеджмент. Текст. / Е.П. Гусева М.: ЕАОИ, 2008. - 416 с.
45. Гущина И.А. Изменение наименования дожности Текст. / И.А. Гущина // Справочник кадровика. 2010. - №3. С. 4-9.
46. Гущина И.А. Присвоение и повышение разряда: как оформить правильно Текст. / И.А. Гущина // Справочник кадровика. 2010. - №2. С. 10-12.
47. Гущина И.А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда Текст. / И.А. Гущина // Общество и экономика.- 2009.- № 1. С. 169-174.
48. Деловая активность организаций Пензенской области в 2009г. Текст. / Аналитическая записка. Сборник. Пенза: Пензастаг, 2010. - 187 с.
49. Денисова Д. Продавец счастья Текст. / Д. Денисова // Эксперт. 2008. - № 34. -С. 24-27.
50. Десслер Г. Управление персоналом Текст.: Учебн. Пособие. / Г. Дессср М.: БИНОМ, 2009. - 432 с.
51. Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях Текст. / К. Джеральд М.: Вершина, 2004. - 352 с.
52. Дзарасов Р. С. Инвестиционное поведение российских корпораций в условиях инсайдеровского контроля Текст. / Р. С. Дзарасов // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. - № 5. С. 5-12.
53. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала Текст. / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии.- 2007.-№ 3. С. 41-44.
54. Дорофеев В.Д., Дорофеева C.B. Менеджмент в сфере банковской деятельности Текст.: Учеб. Пособие / В.Д. Дорофеев, C.B. Дорофеева Пенза: ПИЭРИАУ, 2010. -552с.
55. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США Текст. / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления.- 2007,- № 2. С. 83-88.
56. Дряхлов Н. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе Текст. / Н. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. С. 87-92.
57. Дудник И.Е. Поставщик, клиент, персонал три слагаемых успеха Текст. / И.Е. Дудник // Управление персоналом. - 2007. - № 8. - С. 6-14.
58. Дудорова Л., Дудоров А. Как привести рабочий колектив в чувство // Управление персоналом. 2009. -№ 18. - С. 10-17.
59. Егоров Е.Е. Совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования в рыночных условиях Текст.: Диссертация к.э.н. / Е.Е. Егоров Саратов, 2004. - 198с.
60. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Текст.: учебное пособие / А.П. Егоршин Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
61. Егоршин А.П. Этика деловых отношений Текст. / А.П. Егоршин Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 245 с.
62. Емельянова О.В. Финансирование стимулирующих дотаций субъектам РФ из федерального бюджета Текст.: Диссертация к.э.н. / О.В. Емельянова Нижний Новгород, 2009.
63. Жданов С.А. Формирование и развитие механизма мотивации эффективной деятельности промышленных предприятий Текст.: Диссертация д.э.н. / С.А. Жданов Саратов, 2002.
64. Железцов А. Потенциал сотрудника модели его мотивации Текст. / А. Железцов // Маркетинг. 2006. - №3. - С. 97 - 107.
65. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом Текст.: монография / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев -Екатеринбург: Деловая книга, 2008. 232 с.
66. Журавлев Г. Т. Экономика и социология труда Текст.: Учебно-практическое пособие / Г. Т. Журавлев М.: МЭСИ, 2009. - 94 с.
67. Завьялова Е.А. Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях Текст.: Диссертация к.э.н. / Е.А. Завьялова Саратов, 2005.
68. Занковский А.Н. Организационная психология Текст. / А.Н. Занковский М.: МПСИ, 2005.- 156 с.
69. Захарова Т.И. Организационное поведение Текст. / Т.И. Захарова М.: ЕАОИ, 2008.-330 с.
70. Захаров Н. Загадка русской души, или особенности мотивации труда российского персонала Текст. / Н. Захаров // Управление персоналом. Ч 2005. № 1-С.20-23.
71. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов Текст.: Сокр. пер. с нем. / под ред. Журавлева А.Л.- М.: Экономика, 2007. 335 с.
72. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание Текст. / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. -№5.-С. 28-35.
73. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда Текст. / Ю. Иванов // Управление персоналом.- 2005. -№ 18.-С. 32-38.
74. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы Текст. / Е. П. Ильин СПб.: Питер, 2000. -182 с.
75. Кабанов В. Управление допонительным уровнем мотивации кадров на предприятии Текст. / В. Кабанов И Управление персоналом. 2008. - № 4. - С. 2637.
76. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации Текст. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина М.: Экономика, 2008. - 168 с.
77. Качалов И. Как мобилизовать ключевых сотрудников Текст. / И. Качалов // Генеральный директор. 2009. - №6. - С. 23-27.
78. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности Текст. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская Самара: Самарский гос. тех. ун-т, 2001. - 246 с.
79. Килен К. Вопросы управления Текст. / К. Килен М.: Экономика, 2008. -136 с.
80. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом Текст. В.И. Климычев, А. П. Смирнова // Социологические исследования. -2008.-№12,- С. 77-80.
81. Клочков А. Влияние мотивации персонала на стратегию компании Текст. / А. Клочков // Управление персоналом. 2008. - № 9. - С. 5-15.
82. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом Текст. // Управление персоналом.- 2009.- № 1. С. 38-41.
83. Коновалова Н.С. Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда Текст.: Диссертация к.э.н. / Н.С. Коновалова Брянск, 2003. - 220 с.
84. Коршунова Т. Особенности регулирования труда руководителя организации. Судебная практика Текст. / Т. Коршунова // Кадровик 2010. - №2. С.5-9.
85. Красовский Ю. Д. Организационное поведение Текст.: Учеб. Пособ / Ю. Д. Красовский М.: ЮНИТИ, 2004.- 472 с.
86. Криницын О. Как мотивация влияет на финансовый результат Текст. / О. Криницын // Генеральный директор. 2006. - №11. - С. 24-30.
87. Лапин А. Организация и сотрудники Текст. / А. Лапин // Управление персоналом. 2009. - № 18. - С. 22-30.
88. Лапшин C.B. Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли Текст.: Диссертация к.э.н. / C.B. Лапшин Саратов, 2008.
89. Ларри В. Управление персоналом. Настольная книга менеджера Текст. / В. Лари М.: Добрая книга, 2006. - 243 с.
90. Левина С.Ш. Управление мотивацией труда хозяйственных руководителей (на примере строительства). Диссертация к.э.н. Нижний Новгород, 1994.
91. Линькова Е., Знакомьтесь: положение о персонале Текст. / Е. Линькова // Кадровое дело. 2003. - № 7. - С. 37-38.
92. Лобанова Т. Современные тенденции изменения мотивации персонала Текст. / Т. Лобанова // Кадровик 2010.- №2. - С.21-25.
93. Логинова Е.В. Дисциплинарные взыскания Текст. / Е.В. Логинова // Справочник кадровика. 2010. - №2. - С. 12-19.
94. Лузгина O.A. Основы стимулирования труда: конспект лекций Текст. / O.A. Лузгина Пенза: ПГУ, 2006, 215с.
95. Лузгина O.A. Управление диверсификацией деятельности промышленных предприятий. Диссертация д.э.н. Пенза, 2006.
96. Лузгина O.A. Институциональные аспекты управления инновационной деятельностью персонала предприятий Текст. / O.A. Лузгина // Вестник СГТУ. -2008. -№4.-с.209-214.
97. Лузгина O.A. Управление инновациями в стратегии диверсификации предприятия Текст. / O.A. Лузгина // Организатор производства. 2004. - №20. - С. 10-12.
98. Лукашевич В.В. Основы менеджмента / В.В. Лукашевич М.: Экономика, 2000. - 156 с.
99. Лэнд П.Э. Менеджмент Ч искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента Текст. / П.Э. Лэнд М.: ИНФРА - М , 2008 - 144с.
100. Лютенс Ф. Организационное поведение Текст. / Ф. Лютенс М.: ИНФРА - М, 2003.- 692с.
101. Магура М., Курбатова М. Витаминная модель Уорра Текст. / М. Магура, М. Курбатова// Управление персоналом. 2007. -№ 13-14.- С.15-18.
102. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе Текст. / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2008. - № 19. - С. 13-29.
103. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда Текст.: Учеб. пособ. / Б.Г. Мазманова М.: Финансы и статистика, 2008. - 368с.
104. Макарова И.К. Управление персоналом Текст. / И.К. Макарова -М.: ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2006. 198 с.
105. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента Текст. / И.К. Макарова М.: Дело, 2007. - 232 с.
106. Максимцов М.М. Менеджмент Текст.: учебник для ВУЗов /М.М. Максимцов -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 264 с.
107. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры Текст.: учебник / В.И. Маслов М.: Финпресс 2006. - 288 с.
108. Маслоу А. Мотивация и личность Текст.: пер. с англ./ под ред. Т. Гутмана, Н. Мухина СПб.: Питер, 2007. - 351 с.
109. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Текст. / Н. Махорт // Управление персоналом.- 2005.- № 7. С. 34-39.
110. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом Текст. / Я. Мейтланд -М.: ИНФРА-А, 2007. 250 с.
111. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмета Текст. /под. ред. Л.И. Евенко: пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
112. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий Текст. / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел СПб.: Питер, 2000 г. - 336 с.
113. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала: теория, методология, практика: Диссертация д.э.н. -Москва, 2008.
114. Можайский A.B. Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников: Диссертация к.э.н. Ч Москва, 2006.
115. Мол Е.Г. Менеджмент Текст.: учеб. пособ. / Е.Г. Мол М.: Финансы и статистика, 2009. - 160 с.
116. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях Текст. / С.Г. Москвичев Киев: Наукова Думка, 2009. - 144с.
117. Моргунов Е.Б. Мотивация и результативность организации Текст. / Е.Б. Моргунов М.: ГроссМедиа, 2004. - 183 с.
118. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами Текст. / С.К. Мордовии -М.: ИНФРА М, 2008. - 360с.
119. Муратов В. Как производственным предприятиям привлечь и удержать персонал Текст. / В. Муратов // Генеральный директор. 2007. - №5. С. 6-9.
120. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат Текст. / В. Надеждина Минск: Харвест, 2007-256с.
121. Назаров О. Люди начнут ценить свою работу, вот что самое важное Текст. / О. Назаров // Управление персоналом. 2009. - № 1. - С. 15-23.
122. Нам А.К., Худашова М.Н. Системы мотивации персонала Текст. / А.К. Нам, М.Н. Худашова // Справочник кадровика. 2010. - №4. С. 15-19.
123. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления Текст. / С.А. Наумова // СОЦИС исследования. 2010. №2. - С. 25-31.
124. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос Текст. / К. Нефедова // Управление персоналом. 2008. - № 17. - С. 26-34.
125. Нефедов Ю.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться Текст. / Ю.В. Нефедов // Управление персоналом. 2006. - № 17. - С. 7-19.
126. Никифорова A.A. Рынок труд: занятость и безработица Текст. / A.A. Никифорова М.: Международные отношения, 2006. - 181с.
127. Новикова М. Почему не работают системы мотивации Текст. / М. Новикова // Генеральный директор. 2008. - № 8. - С. 19-27.
128. Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная Текст. / М. Носова // Управление персоналом. 2009. -№ 12. - С. 36-47.
129. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы Текст. / Т. Озерникова // Служба кадров.- 2002.- № 3. С.24-29.
130. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом Текст. / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. 2006. - № 2. - С. 27-37.
131. Пензенская область. Основные показатели развития с 1992г. по 2009г. Текст.: Официальное издание / Сборник. Пенза: Пензастат, 2010. - 589 с.
132. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников Текст. / В. Предыбайлов // Российский экономический журнал.- 2008.- № 6. С. 58-63.
133. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности Текст. / Н.С. Пряжников -М.: Академия, 2008.- 368с.
134. Подобный Д. Мотивация для управления предприятием Текст. / Д. Подобный // Управление персоналом. 2006. - № 11. - С. 8-21.
135. Поднев К. Формирование и развитие карьеры Текст. / К. Поднев // Служба кадров,- 2008.- №4. С. 52-54.
136. Полукаров В.Л. Основы менеджмента Текст. В.Л. Полукаров М.: Кнорус, 2008.-240 с.
137. Прохоренко Н.Ф. Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи Текст.: Диссертация к.э.н. / Н.Ф. Прохоренко Самара, 2008.
138. Прошкин Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала Текст. / Б. Г. Прошкин // Управление персоналом. 2009. -№23.-С. 14-25.
139. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда Текст. / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. 2008. - № 16. - С. 13-26.
140. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Совокупность средств оперативной мотивации персонала Текст. / Б.Г. Прошкин, И.П. Поварич // Управление персоналом. 2009. -№ 15.-С. 12-20.
141. Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации Текст. / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом 2008. - № 1,- С.25-28.
142. Раицкий К. А. Экономика предприятия Текст.: Учебник для вузов / К. А. Раицкий М.: Маркетинг, 2007. - 696 с.
143. Рощин С. Ю. Экономика труда Текст.: учебное пособие / С. Ю. Рощин М.: ИНФРА-М, 2008 - 400 с.
144. Самоукина Н. В. Мотивация персонала как проблема Текст. /Н. В. Самоукина // Управление персоналом. 2005. - № 7. - С. 29-37.
145. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Текст. / Н.В. Самоукина М.: Вершина, 2006. - 224 с.
146. Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика Текст. / A.A. Сарно // Социологические исследования. 2008. - № 5. -С. 44-47.
147. Свергун О., Пасс Ю.Управление персоналом: как это есть на самом деле Текст. / О. Свергун, Ю. Пасс СПб.: Питер, 2005. - 320 с.
148. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента секретное оружие Текст. / О. Севастьянова // Управление персоналом. - 2008. - № 15. - С. 20-26.
149. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента Текст. / А.К. Семенов, В.И. Набоков М.: Дашков и К, 2008. - 556 с.
150. Серкин C.B. Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели Текст.: Диссертация к.э.н. / C.B. Серкин Саратов, 2004.
151. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг Текст. / Е.В. Сидоренко СПб.: Речь, 2007.-289 с.
152. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом Текст. / И.Ф. Симонова, Н.М. Зазовская М.: РГУ нефти и газа, 2008. - 142 с.
153. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент Текст. / В.П. Сладкевич М.: МАУПИ, 2001,- 168с.
154. Смокин A.M. Менеджмент Текст.: учебник / A.M. Смокин М.: ИНФРА - М, 2000. - 248с.
155. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала Текст./Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин-М.: ЮНИТИ, 2005. 128 с.
156. Стаут JI. Управление персоналом. Настольная книга менеджера Текст. / JI. Стаут М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.
157. Сухарев О.С. Стратегия эффективного развития фирмы Текст.: учебник / О.С. Сухарев М.:Экзамен, 2008. - 287с.
158. Танылов С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами Текст.: Диссертация к.э.н. Воронеж, 2006.
159. Титова Н. Л. Основные стратегии согласования интересов Текст. / H. J1. Титова М.: ИНФРА-М, 2004. - 289 с.
160. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия Текст. / В.В. Травин, В.А Дятлов М.: Дело, 2003. - 272 с.
161. Терехова Н.Р. Развитие теории мотивации и оплаты инженерного труда Текст.: Диссертация д.э.н./ Н.Р. Терехова Нижний Новгород, 2006.
162. Токачева Е. В. Стратегический контролинг в системе управление предприятием Текст. / Е.В. Токачева // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 4. - С.27-32.
163. Трудовой кодекс Российской Федерации Текст. М.:ЭКМОС, 2007. - 176с.
164. Угольников Г., Усов А. Структурные особенности систем управления и методы управления Текст. / Г. Угольников, А. Усов // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 2. - С. 11-16.
165. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании Текст. / Е. Успенская // Финансовый директор. 2005. - № 9. - С. 46-53.
166. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент Текст. / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова М.:ИНФРА-М, 2005. - 185 с.
167. Ухова Е. Как мотивировать топ-менеджеров Текст. / Е. Ухова // Генеральный директор. 2007. - №12. - С. 34-39.
168. Фальцман В. К., Давыдова JI.A. Основы управления предприятия Текст. / В. К. Фальцман, Л.А. Давыдова М.: ТЕИС, 2007 - 122с.
169. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент Текст.: учебник для вузов / Р. А. Фатхутдинов М.: Дело, 2007. - 156 с.
170. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия Текст. / Г. Цветкова // Экономист 2007. - №4 - С. 51-56.
171. Цветаев В.М. Управление персоналом Текст. / В.М. Цветаев СПб.: Питер, 2010.-238 с.
172. Цинченко А. Как разработать систему мотивации Текст. / А. Цинченко // Генеральный директор 2006. - №11. С. 3-7.
173. Хасси Д. Стратегия и планирование: путеводитель менеджера Текст. / Д. Хасси Спб.: Питер, 2008. - 278 с.
174. Хокина М. Игры, в которые играет бизнес Текст. / М. Хокина // Управление персоналом. 2009. - № 10. - С. 14-29.
175. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности Текст. / Т. Хлопова //Служба кадров. 2007.- №1. - С. 40-45.
176. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны Текст. / Т. Хлопова //Служба кадров.- 2008 №2. - С.29-32.
177. Хлопова Е.Ю. Формирование мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятием Текст.: Диссертация к.э.н. / Е.Ю. Хлопова Саратов, 2004.
178. Хлюнаева М.В., Звезденков A.A., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным Текст. / М.В. Хлюнаева, A.A. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2008. - №5. -С. 23-27.
179. Холодков A.B., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий Текст. / A.B. Холодков, Е.В.Карпова, С.А. Сурков // Управление персоналом. 2008. - № 12. - С. 33-40.
180. Холодов O.A. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений Текст. / O.A. Холодов // Управление персоналом. 2009. - № 5. - С. 3748.
181. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом Текст. / В.П. Чемеков М.: Вершина, 2007. - 208 с.
182. Чуб Б. А., Бандурин А. В. Стратегический менеджмент организации Текст. / Б. А. Чуб, А. В. Бандурин М.: ИНФРА-М, 2005. - 184 с. ^
183. Шапиро С.А. Мотивация Текст. / С.А. Шапиро М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.
184. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности Текст.: учеб. пособ. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро М.: Вершина, 2003. -123 с.
185. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации Текст.: учебно- практич. пособ. / C.B. Шекшня М.: Интел - синтез, 2003. - 300с.
186. Шибакин Ю.А. Основы управления персоналом Текст. учеб. пособ. для вузов / Ю.А. Шибакин - М.: МГИУ, 2008. - 260 с.
187. Шишов С. Персонал основа достижения целей бизнеса Текст. / С. Шишов // Управление персоналом. - 2009. - № 18. - С. 37-46.
188. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия Текст. / Р. Шмален -М.: Финансы и статистика, 2006. 512с.
189. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда Текст. / В. Щукин // Управление персоналом. 2003. - №12. - С. 38-41.
190. Эсаулова И. Анализ действующей системы мотивации персонала Текст. / И. Эсаулова // Кадровик. 2008. - № 1. - С. 21-33.
191. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала Текст. / Е. Юртайкин // TopManager . 2006. - № 22. С. 8-12.
192. ЛОВЧСТВОГСНИЯ ПОТрсбНОСТейформирование цели сятгт.ностн)и1. Чнгшкие факте р'.:
193. Отхз от рег тмили цели ясч-телъноста
194. Выбор путей реалишши цели (опретедсние стратегии и тактик! победе нн*}
195. Услонгя реализации пел г <4Ч-1 еателькостн.1. Пр'М'агасмые стиччды1. ДсЯсичм
196. Структура мотивационного процесса принятия решения о выборе направленийдеятельности 179,с.32.ч
197. Сегмент модели мотивационного менеджмента 179,с.111.1. Внешняя среда оргаишнцнн 1. О р г а н и з а ц и я
198. Объект УМСТ \ // Объект УМСТ | Н \ мотивации / \\ /; ^ Внутренние фа к- 1 М у тары. тары У "
199. Ресурсы мотивации и стиму./ирааашш персоначи организации Вяутриоргантагрюнньж факторыХ Фактсты внешней спейы
200. Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности161,с.45.
201. Взаимосвязь понятий мотивации 166,с.54.
202. Перечень мотиваторов и демотиваторов 186,с. 10.1. Мотиваторы Демотиваторы
203. Признание в труде Критика, отсутствие признания
204. Результативность труда Некомпетентный руководитель
205. Цель как таковая (ее точность) Неинформированность
206. Компетентный руководитель Неравномерная загруженность работой
207. Самостоятельность в работе, принятие решений Неудачи на работе
208. Заработок Неясность функций и целей
209. Хороший климат и колектив Низкий заработок и доход
210. Информированность Неопределенность, нестабильность ситуации на производстве
211. Инновационность, риск на работе Несовершенство законодательства
212. Обеспеченность любой работой Недостаточное планирование деятельности
213. Схема мотивационного процесса 167,с.5.
214. Уровень и иерархии ор1аниаацли Уроывнь мадашл машыаипп1. Топ-менеджмент1. Менеджеры среднего эвена Б1. Линейные менеджеры 1. Привлеченные работники
215. П роиэвоньтоон ный персонал
216. Схема уровней мотивации по иерархическим уровням организации 43,с.75.
217. Взаимосвязь мотива и их механизмов в управлении 52,с.43.1. Мотивы Механизмы
218. Пирамида потребностей А.Маслоу 103,с.98.
219. Пирамида Маслоу Плюс 173,с.26.личнйстъ(трегичные потребности)1.субъект (вторичные- потребности)индивид(первичные потребности)
220. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видовпотребностей 173,с.27.1. ЛИЧНОСТНЫМакцент 6-7субъективныйакцент4.5ин ди в идуальныиакцент 1-3
221. Укрупненная пирамида Маслоу Плюс 127,с.27.
222. Трудовые усмикя рук сводите ля1. ЗадачаХ руководителяс1. ДОСТИГНУТЬ результат---------С
223. Работе руководителя по решвмю задамирвапповать результат
224. Руководитель Сицдивицуал. мотива цня трудаЭ1. Счт3что датьовлетвореии спектр отагО
225. Трудовые усяхия руте сводитея*1. Трудовая1. Чотдччагтивнооть)
226. Результат работы руководителя1. Потребности руководителяожидание\ результата Ьинициатива средство достижения ре а.ульта таXзначимость вознаграждения за результат
227. Результаты (аыполивммая работ) вь1. Оивнк роли работник*
228. Внутренние аожагреждеимя Таь1. Внешни* в01награждний 76
229. Модель Портера-Лоурела 68,с.217.1. Удвамтаорсиил91. ТРв ( ининтерес,1. Детгелъносч 1 ? 'Ь 1 1 евго Ми ив1. Цена
230. Схематичная структура формирования мотива 175,с.38.
231. Индивидуальная мотива пи fti рупповая мотивацияпо пЬслоу)престиж гордость
232. Зона "высокого напряжения" Здесь возможна напряженность ыРаже~\между икдивидуа льной и групповой мотивацией, оказыьаю-j я ьиияние на поведение положении,Уотдельных людвй.ник
233. Стремление к контактам, комцуника-'ции,общению раьього с равным
234. Стремление к безопасяо-сти, защите от риска
235. Физиологические потребности : жасца, голод, дыха ние, одежда и т.п.щая иельх Ордость за кольк-1 тив"грушш-оОЙ эгоизм'бОЙДОЬСКИЙдух, стремление к победе в конкуренпии
236. Групповой дух,гру-пповая ненависть, групповые склоньос-ти.поклоиение идолам,солидарность1. Образование колектива
237. Совпадепие интересов,даьль-\ ние,вторичные группы и т.п.1. Большеоаменьше*-з
Похожие диссертации
- Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий
- Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний
- Управление инновационно-инвестиционной деятельностью промышленной организации
- Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта
- Экономическая цикломатика