Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Бутина, Раиса Ивановна
Место защиты	Нижний Новгород
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий"

На правах рукописи

БУТИНА Раиса Ивановна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород - 2004

Диссертация выпонена на кафедре менеджмента и маркетинга Нижегородского коммерческого института.

Научныйруководитель: доктор экономических наук, профессор

Бдронова Валентина Николаевна

Официальныеоппоненты: доктор экономических наук, профессор

Озина Альбина Михайловна

кандидат экономических наук, доцент Мазин Александр Леонидович

Ведущаяорганизация: Нижегородский государственный

технический университет

Зашита состоится 24 декабря 2004г. в 10:00 часов на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01. в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, Н. Новгород, ул. Горная, 13, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Автореферат разослан 23 ноября 2004 г.

Ученый секретарь

Регионального межвузовского совета, доктор технических наук, профессор

В.И. Кучеренко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интелектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности.

Россия переходит на новый уровень экономических отношений, и достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека только за счет материального стимулирования, а именно так продожительное время трактовалась трудовая мотивация. Необходимо обратиться к формам мотивации, которые позволят использовать стимулы самоуправления, а в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение.

Для обеспечения работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из ее элементов.

Обоснование направлений развития мотивации трудовой деятельности работников на российских предприятиях в современных условиях являются основным направлением диссертационного исследования.

Научная разработанность проблемы. Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории лиерархии потребностей А. Маслоу, существования, родственности и роста К. Альдерфера, двух факторов Ф. Герцберга, приобретенных потребностей Д. МакКлеланда, подкрепленисНгт-бкиннера,

Х '^ЦИШМЛЫМЯТ сладиотеи I

3 я-зат*

теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и постановки целей Э. Локке. Широкую известность получили теория человеческих отношений Э. Мэйо, теория X и У Д. МакГрегора, теория 2 У. Оучи.

Проблемы мотивации труда освещены в трудах отечественных ученых: В.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круг-лова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, Н.М. Римашевской , Г.Э. Сле-зингера, В.Д. Шадрикова.

Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда. При всем многообразии и альтернативности существующих концепций трудовой мотивации ряд вопросов и направлений остается недостаточно изученным, в частности, это касается методологических аспектов разработки системы мотивации отечественных предприятий. Недостаточная разработанность проблемы обусловливает необходимость ее исследования с позиций новых теоретических подходов.

Целью исследования является обоснование направлений развития системы мотивации труда работников и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию на российских предприятиях. Цель исследования конкретизируется в задачах исследования:

1. Анализ современных зарубежных и российских концепций мотивации, с позиции возможности их использования в современной отечественной практике.

2. Исследование содержания элементов системы мотивации труда и выявление закономерностей материальной мотивации в современных рыночных условиях.

3. Исследование существующей практики мотивации труда на примере предприятий Нижегородской области и определение тенденций развития нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования. Основные исследования выпонены на примере предприятий промышленности и банковские организации Нижегородской области.

Предметом исследования являются вопросы мотивации трудовой деятельности в организации, совокупность отношений между работодателями и работниками в условиях реформирования экономики, особенности формирования эффективной мотивационной системы на российских предприятиях. Концептуальная схема исследования представлена на рис. 1.

Теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам трудовой мотивации, законодательные и нормативные документы в области организации и оплаты труда, Трудовой кодекс РФ, Постановления Министерства здравоохранения и социальной защиты РФ и др.

Информационной базой исследования явились показатели деятельности исследуемых предприятий, отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, материалы социологических и экономических исследований Нижегородских предприятий.

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания, предполагающий изучение экономических и управленческих отношений в развитии и взаимосвязи; методы системного и сравнительного анализа, теории мотивации. В диссертации использованы методы источниковедческого анализа, сравнения, обобщения, анкетирования, хмоделирования, группировки, исключения, социологические, графические, статистические, экспертные.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы предприятия как совокупности взаимосвязанных элементов материальной и нематериальной мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

К наиболее важным результатам, характеризующим новизну исследования, относятся:

1. Предложена совокупность критериев оценки достоинств и недостатков современных концепций мотивации труда с точки зрения возможности применения методических подходов для построения системы мотивации, адекватной реалиям рыночных преобразований на российских предприятиях.

исследования

Задачи исследования

Методы исследования

Результаты исследования

Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятия

Рис. 1. Концептуальная схема диссертационного исследования

2. Определена совокупность эндогенных и экзогенных факторов мотивации, предоставленных в виде четырех взаимосвязанных блоков элементов; сформулированы предложения по развитию элементов, оказывающих влияние на эффективность корпоративной системы мотивации.

3. Уточнена структура системы мотивации труда, включающая элементы не только материальной и нематериальной мотивации, но и элементы смешанного характера, не выплачиваемые в виде денежного вознаграждения, но имеющие высокий денежный эквивалент.

4. Систематизированы стимулы материального поощрения как наиболее значимой составляющей системы мотивации. Доказано, что основные из них связаны с организацией заработной платы и премированием работников.

5. Показана возрастающая роль нематериальной мотивации труда в управлении персоналом; определена совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов системы нематериальной мотивации работников отечественных предприятий.

6. Разработана комплексная методика исследования корпоративных систем мотивации, позволяющая осуществлять: оценку структурных элементов системы мотивации и их взаимосвязи, определение логических взаимосвязей в структуре мотивационной сферы, оценку качества методов стимулирования труда, диагностику недостатков в системе мотивации, выбор новых компонентов в стратегии вознаграждения.

7. Разработана технология совершенствования системы мотивации в части оплаты труда, рассматриваемая как последовательность взаимосвязанных этапов, на каждом из которых реализуются определенные функции управления; предложен агоритм формирования эффективной комплексной системы мотивации трудовой деятельности.

Практическая значимость исследования. Научные положения и выводы позволили разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации труда и представляют практический интерес для руководителей предприятий. Они могут быть использованы в службе персонала при проведении диагностики системы работы с персоналом и совершенствовании системы мотивации работников предприятия.

Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе по специальности Управление персоналом, в которой имеется специальная дисциплина Мотивация трудовой деятельности, а также для чтения лекций и проведения семинаров по проблемам мотивации трудовой деятельности на курсах переподготовки или повышения квалификации персонала.

Апробация результатов исследования. Теоретические положения и практические рекомендации по формированию и совершенствованию мотива-ционной системы предприятия прошли апробацию на следующих предприятиях: ОАО Завожский моторный завод, ООО ЗМЗ - производство подшипников скольжения, ЗАО Мегатакт, 0 0 0 Главербор, ЗАО НФ КБ Промстройбанк, НФ КБ Менатеп СПб, ФГУП МАНН.

Теоретические и практические результаты исследования докладывались на научных и научно - практических конференциях Вятского государственного университета, Института управления, финансов и информационных систем ИГХТУ, Нижегородского коммерческого института.

Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа содержит 160 страниц, 17 таблиц, 19 рисунков, 14 приложений.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Исследование концепций содержательной теории мотивации

1.2. Анализ содержания процессуальной теории мотивации

1.3. Изучение отечественных концепции трудовой мотивации

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1. Классификация элементов системы мотивации труда

2.2. Сущность управления элементами материальной мотивации

2.3. Стимулирование труда как основная форма материальной мотивации

2.4.Тенденции развития системы нематериальной мотивации в условиях рыночнойэкономики

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ВНЕДРЕНИЕ РАЗРАБОТОК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

3.1. Пути совершенствования системы мотивации труда

3.2. Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности на предприятиях

3.3. Развитие системы оплаты труда как основного мотивирующего фактора ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Результат 1. Анализ современных концепций мотивации труда и выявление факторов мотивации труда в организации.

Из современных зарубежных теорий мотивации критерию информативности в наибольшей степени отвечают теории двух факторов Ф. Герцберга и ложидания В. Врума, в которых приводится множество взаимосвязанных факторов, влияющих на трудовое поведение работника.

Концепция В. Врума и Ф. Герцберга и теория человеческих отношений Э. Мэйо в высокой степени соответствуют критерию лаконичности, поскольку стержнем концепций являет одно положение. С точки зрения внутренней непротиворечивости большинство концепций отвечают этому критерию. Значительную популярность имеет концепция Ф. Герцберга в США, дискуссионным представляется мнение о её универсальности в силу того, что в применении к различным категориям работников, например, старшего и младшего возраста гигиенические факторы могут действовать как мотиваторы и наоборот. По мнению некоторых авторов, в зависимости от ситуации недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы - к удовлетворенности работой.

Критерию возможности эмпирической проверки удовлетворяют концепции Ф. Герцберга, Э. Мэйо в силу того, что положения концепций являются результатом эмпирических исследований и применяются в настоящее время на зарубежных и некоторых отечественных предприятиях. Поскольку в мотиваци-онном процессе отсутствует дискретность, на практике весьма затруднительно, а чаще невозможно, определить последствия конкретных изменений в структуре потребностей работников.

Концепции А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеланда, Л. Портера и Э. Лоулера хорошо известны как процессуальные теории мотивации. Практическая значимость концепции А. Маслоу может состоять в следующем: в индустриально развитом обществе у большинства граждан удовлетворены первичные потребности, поэтому, с целью повышения эффективности труда управленческому персоналу следует обеспечить возможность удовлетворения потребностей высших уровней, поскольку они обладают мотивирующим воздействием в отличие от удовлетворенных первичных потребностей.

Содержательные мотивации Концепции В. Врума, Э. Мэйо, С. Адамса могут быть оценены как отвечающие критерию практической значимости в развитом социальном обществе. Затруднения с масштабным применением концепции В. Врума обусловлены тем, что она изначально ориентирована на достаточно одностороннюю трактовку поведения работника, которая может быть определена как сугубо рациональная, фактор же субъективности в оценке, а также роль иррациональных желаний, подчас контролирующих поведение работника, не принимается во внимание. Концепции Э. Мэйо, и С. Адамса скорее способны задать определенное направление совершенствования мотивационного воздействия, но не могут служить основой планирования конкретных мероприятий.

Эмпирическое подтверждение концепции Ф. Герцберга делает возможным планирование мероприятий и выработку рекомендаций в зависимости от конкретной ситуации, например, при неудовлетворенности содержанием работы.

Анализ отечественных подходов к мотивации труда на основе сформулированных выше критериев позволило сделать следующие выводы.

Критерию информативности удовлетворяют концепции В. Бовыкина, основанная на формулировке закона оптимального поведения, схема развития трудовой мотивации А. Здравомыслова, теория М. Круглова, стержнем которой является выделение в мотивационном механизме производственного процесса четырех подмножеств мотивов.

Концепция В. Бовыкина, является моделью, состоящей из трех элементов: гибкой тарифной системы, результирующей системы и системы участия в прибылях, которые представляют собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им формальных процедур оценки и учета труда и используются в настоящее время на нескольких отечественных предприятиях.

Оценивая отечественные подходы к мотивации необходимо отметить вклад А.П. Егоршина, который в книге Мотивация трудовой деятельности разработал теоретические основы трудовой мотивации, показал, что основные мотивы российского персонала непосредственно связаны с системой оплаты труда и разработал методику оценки эффективности трудовой деятельности в организации.

Вместе с тем практическое применение отечественных разработок требует дальнейшего развития, прежде всего, с позиций методологии трудовой мотивации в современных рыночных условиях с учетом российского менталитета.

В фундаментальном учебнике Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом дана дифференциация факторов мотивации труда на эндогенные и экзогенные и рассмотрено их влияние на систему мотивации с позиции четырех главных компонентов управления трудом: государственное регулирование, рынок труда, региональные особенности, деятельность профсоюзов. Соискатель творчески переработал эту систему факторов в схему взаимосвязи и классификации факторов мотивации труда (рис. 2).

Каждый блок представлен отдельным набором элементов, детальный анализ которых позволил установить степень их развитости и направления дальнейшего совершенствования с позиций построения эффективной системы мотивации. Выпоненные автором и исследования позволили сделать ряд выводов.

Рис. 2. Взаимосвязь факторов, влияющих на систему мотивации

В блоке Государственное регулирование отмечено несоответствие МРОТ Трудовому кодексу РФ; завышенная ставка ЕСН; отсутствие продуманной государственной политики, управления доходами населения, поддержки творчества работников, их социальной защиты, профессиональной подготовки и переподготовки трудовых ресурсов, то есть недостаточная эффективность практически всех элементов блока.

Анализ современного состояния российского рынка труда позволил выявить его положительные и отрицательные характеристики. К положительным отнесены: наличие предпосылок для формирования поноценного рынка, отсутствие массовой безработицы и острых социальных конфликтов. Неразвитость рынка имеет следствием низкий уровень заработной платы и производительности труда, доли оплаты труда в ВВП, высокую степень занятости населения при низкой оплате за квалифицированный труд, истощение трудовых ресурсов. В целом сделан вывод о необходимости серьезной модернизации всех элементов блока Рынок труда.

Влияние блока Региональные особенности зависит от количества и отраслевых особенностей предприятий региона, их финансовой устойчивости, национальной, конфессиональной и культурной специфики региона и, особенно, различий в качестве жизни населения.

Особое место в системе факторов мотивации имеет блок Профсоюзы, который на наш взгляд, требует особенно пристального внимания, поскольку в России профсоюзы не выпоняют в поном объеме функцию защиты прав трудящихся и слабо влияют на систему мотивации труда в целом.

В той или иной корпоративной системе мотивации отдельные элементы оказывают различное влияние и формируют уникальную структуру, однако система мотивации может быть рациональной только при наличии всех блоков и элементов, функционирующих в поном объеме.

Эндогенные факторы находятся в тесной связи и обусловленности с экзогенными факторами, в качестве которых определены: цели и критерии организации, система индивидуальных потребностей, система общественных интересов и ценностей.

Изучение факторов позволило определить сущность мотивации как целостной системы внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, определяемых системой хозяйствования в обществе и корпоративными целями организаций.

Результат 2. Разработка системы мотивации трудовой деятельности работников.

В литературе по теме исследования элементы системы мотивации труда обычно делятся на материальные и нематериальные, в то же время с переходом к рыночным отношениям появляются новые мотивационные стимулы, изменяется содержание традиционных элементов.

На основе анализа эффективности современных систем мотивации передовых отечественных предприятий Нижегородской области в исследовании сформулирован вывод о необходимости выделения группы стимулов смешанного характера, включающей достаточно большой и все расширяющийся перечень элементов.

В группу смешанного характера отнесены те элементы мотивации, которые не выплачиваются в виде денежного вознаграждения, но имеют высокий денежный эквивалент.

Диссертантом методами системного анализа, теории классификации, экспертных оценок и графического моделирования разработана схема классификации элементов системы мотивации в организации (рис. 3).

Материальная мотивация всегда была и остается наиболее значимым элементом системы мотивации, что обусловило необходимость детального исследования факторов материальной мотивации.

К наиболее важным факторам, требующим первоочередного решения, отнесены:

Х модернизация заработной платы в соответствии с принципами международной организации труда с целью обеспечения роли заработной платы в качестве инструмента развития экономики, роста производительности труда, повышения эффективности производства, воспроизводства рабочей силы;

Х приведение внутрифирменных систем оплаты труда в соответствие трудовому законодательству и качеству жизни населения региона, обеспечение экономического роста за счет структуризации, делегирования пономочий и координации, а также рационального использования внутренних резервов эффективности;

Рис. 3. Классификация элементов системы мотивации в организации

Х разработка новых методологических подходов к оплате труда, обеспечивающих усиление мотивационного воздействия заработной платы;

Х использование различных систем материального стимулирования (индивидуального, группового, бонусов), эффективность которых доказана зарубежной и отечественной практикой.

Важной проблемой совершенствования систем мотивации в целом является отсутствие эффективной комплексной методики исследования существующих корпоративных систем, технологии их разработки и модификации.

В перспективе нематериальная мотивация станет важным конкурентным фактором, способным выделить работодателя среди равных и обеспечивающим ему приток высококвалифицированных кадров.

Нематериальные факторы мотивации труда дожны являться органичной составляющей социальной политике предприятия и способствовать достижению корпоративной цели.

В настоящее время главными задачами в организации являются: формирование у работников креативности мышления, побуждения их к инициативе и самостоятельности в достижении личных и корпоративных целей; рост производительности и качества труда; используются различные формы материальной и нематериальной мотивации, обеспечивающие общественное признание личности или группы работников.

Анализ хозяйственной практики предприятий с помощью социологических методов показывает, что чем понее используются методы нематериальной мотивации, тем актуальнее и многообразие становятся проблемы коммуникации. Выпоненные исследования позволили выявить и классифицировать взаимосвязи элементов нематериальной мотивации с помощью моральных стимулов труда (рис. 4).

В диссертационной работе предложена комплексная методика исследования корпоративных систем мотивации с целью регулирования элементов системы мотивации, выбора стратегии вознаграждения по результатам труда.

Рис. 4. Взаимосвязь элементов нематериальной мотивации

Методика включает выбор и обоснование методов, способов и приёмов по следующим направлениям исследования:

Х оценка элементов системы мотивации и их взаимосвязей, а также факторов окружения и внешнего воздействия на основе анализа документальной информации;

Х определение логических связей в структуре мотивации сферы работников предприятий;

Х оценка качества используемых методов стимулирования труда;

Х выявление недостатков в системе мотивации и составе её элементов, модернизация существующих или выбор новых компонентов стратегии вознаграждения.

Исследование было проведено на основании сегментации персонала с позиций их ценности для предприятия: ключевой персонал, разовые эксперты, заменяемые специалисты, сотрудники, поиск которых не составляет трудностей.

Исходным моментом диагностики является сбор информации об экономических, трудовых, управленческих результатах работы предприятия, предполагающий не только изучение документации, но и использование методов интервью, опроса, анкетирования. В диссертации подчеркнута роль тестовых методик как современного эффективного метода изучения потребностей и предложены варианты тестов и анкет, позволяющих исследовать потребности сотрудников, реально действующие мотивы труда, профессиональные знания и умения, способности, психологические качества работников.

На основании разработанной методики автором проведено исследование мотивирующих факторов на предприятиях г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области. В выборку включены 9 предприятий различной формы собственности, организационно-правовой формы, отраслей промышленности, коммерции, сферы государственного управления, с разной численностью работников. Изучалась в соответствии с принципом сегментации группа руководителей, специалистов и служащих. В результате проведенного исследования разработана система мотивации труда персонала в организации (рис. 5).

Результат 3. Пути совершенствования системы мотивации труда персонала в производственных организациях.

Для проведения исследования по разработке усовершенствованной системы мотивации труда было проведено социологическое исследование 1000 работников в 9 крупных и средних организациях, в основном, промышленности и коммерции; слушателей курсов по переподготовке кадров и студентов-вечерников. Кроме того, изучались действующие положения об оплате труда и премирования персонала, колективные договоры, тарифные соглашения и соблюдение Трудового законодательства России.

1. Цели и критерии организации

2. Внутрифирменные факторы воздействия:

Стратегия развития организации Отношение к средствам производства Корпоративная культура Социальная политика Кадровая политика Организация нормирования труда Критерии и методы оценки работы персонала Методы морального стимулирования Уровень информированности персонала

3. Выбор факторов материальной мотивации

4. Определение факторов

_нематериальной мотивации_

5. Выбор факторов смешанной мотивации

6. Организация производительного и качественного труда персонала

7. Оценка индивидуального и группового вклада в конечные результаты организации

8. Анализ досгижения личных и групповых целей трудовой деятельности.

Поощрение творчества и инициативы +

9. Анализ эффективности системы мотивации труда (критерии, оценка, причины и др.)

10. Корректировка и совершенствование _системы мотивации труда_

Рис. 5. Система мотивации труда персонала в организации

В результате исследования сделаны следующие основные выводы: 1. Более трети предприятий сохраняют традиционную систему управления персоналом, не предпринимая попыток по формированию модели мотивации труда, но используя новые формы и системы оплаты труда. Руководители и специалисты половины предприятий включены в выборку, ощущают необходимость в проведении периодических исследований с целью изменения сложившейся системы оплаты труда и вознаграждения.

Руководство пятой части предприятий действительно испытывают потребность в управлении процессами мотивации и стимулирования труда в условиях рыночной экономики. К этой группе относятся предприятия с участием иностранного капитала и предприятия малого бизнеса.

2. Перечень предприятий, на которых проводилась диагностика мотиваци-онной системы, представлен в табл. 1.

Таблица 1

Перечень исследуемых базовых предприятий

№ п/п Название и организационно-правовая форма предприятия Численность работающих (в т.ч. РСС) Численность РСС, по которым проводилась диагностика (% охвата) Средняя заработная плата работающих (в том числе РСС) Наличие мотива-ционной системы

1. ОАО ЗМЗ, г. Завожье 15852(4270) 512(11,9%) 8500(13000) да

2. ОАО Молоко, г. Шахунья 680 (95) 11(11,6%) 5100(9500) разрабатывается

3. ЗАО ПКФ Мегатакт, г. Дзержинск 17(8) 8 (100%) 6450(10200) разрабатывается

4. ОАО КБ Менатеп СПб, г. Н. Новгород 45(32) 16(50%) 18600(23400) разрабатывается

5. ОАО НФ КБ Промстройбанк, г. Городец 25 (22) 11(50%) 2600 (2800) нет

6. ООО ЗМЗ - подшипников скольжения, г. Завожье 843 (130) 50 (38,5%) 9011(13240) разрабатывается

7. 0 0 0 Поспел, г. Н.Новгород 114(20) 10(50%) 4300 (8200) разрабатывается

8. 000 Главербор НН, г. Н. Новгород 60 (32) 7(21,8%) 16700(23700) да

9. ОАО Международный аэропорт, г. Н Новгород 620 (260) 40(15,4%) 4475(4840) разрабатывается

Для проведения комплексного анализа выбран тест Рейтинг мотивирующих факторов, в котором предложено оптимальное, количество факторов (девять), которые могут быть использованы как мотиваторы на каждом из исследуемых предприятий.

Исследованием было охвачено 665 руководителей и специалистов предприятий. На основе полученных данных по каждому фактору проведены следующие расчеты: определен процент работающих, проранжированы факторы от 1 до 9; исчислены мода (наиболее часто встречающееся значение) и медиана (среднее значение). По Завожскому моторному заводу рейтинг приведен отдельно для руководителей (Р) и специалистов (С). Результаты диагностики мотивирующих факторов по каждому из исследуемых предприятий представлены в табл. 2.

Таблица 2

Рейтинг мотивирующих факторов

Факторы Предприятия

ОАО ЗМЗ, (Р) ОАО ЗМЗ, (С) ОАО Молоко ЗАО ПКФ Ме-гатакт ОАО КБ Менатеп СПб ОАО НФ КБ Промстройбанк ООО ЗМЗ -подшипников скольжения ООО Поспел, ООО Главербор НН ОАО Международный аэропорт

Более четкий стратегический план 7 8 1 3 2 5 5 7 5 9

Большая информативность 3 4 5 1 2 4 4 6 6 5

Более активное участие в планировании 5 8 6 5 4 6 8 4 9 8

Меньше организационной бюрократии 4 4 8 6 7 3 8 5 7 7

Большая открытость для идей 4 7 б 8 5 7 8 3 2 8

Меньше руганной работы 8 6 8 9 8 2 5 8 3 2

Возможность обучения без отрыва от производства 9 3 7 9 8 8 6 9 5 3

Лучшие перспективы для продвижения 2 2 2 6 2 9 2 1 1 2

Более высокая оплата 1 1 2 1 1 1 1 2 4 1

Из девяти анализируемых факторов наиболее значимым является более

высокая заработная плата, на втором месте находится фактор лучшие перспективы для продвижения, с которым тесно связана возможность обучения без отрыва от производства. Для банковских работников важны такие факторы как четкий стратегический план и большая информативность.

В целом на рейтинг того или иного фактора оказывают влияние не только отраслевые особенности предприятия, но и форма собственности, наличие четкой и прозрачной стратегии развития, корпоративные традиции.

3. Нематериальная мотивация приобретает все большее значение, о чем свидетельствует более глубокое исследование мотивационного профиля работников ОАО Завожский моторный завод, определившим фактор взаимоотношений вторым по значимости.

4. Среди факторов нематериальной мотивации, как показало исследование, проведенное по специально разработанной анкете, свыше 80% работающих наиболее значимыми считают линформированность и моральное поощрение.

Исследование факторов мотивации на отдельных предприятиях выявило наибольшую значимость для работников фактора заработная плата, что предопределило необходимость первоочередной проработки вопросов технологии формирования и совершенствования систем мотивации в части оплаты труда.

На рис. 6 представлена предложенная автором схема разработки системы оплаты труда, охватывающая задачи диагностики внешней и внутренней среды, последовательность шагов по созданию системы оплаты труда, функции управления системой.

Исходные документы: Этапы (процедуры)

Трудовой кодекс РФ

Налоговый кодекс РФ

Типовые Положения об оплате труда

Устав организации

Положение об оплате труда

Колективный договор

Положение о премировании

Тарифное соглашение

Технико-экономические показатели

Диагностический анализ внешней среды организации (рынок, труда, конкуренты, государственное регулирование, профсоюзы и др.)

Диагностический анализ внутренней среды организации (анализ стадии жизненного цикла организации, анализ качества и производительности труда, анализ существующей системы оплаты труда)

Факторы мотивации труда персонала - 3 Анализ и выработка требований к новой оплате труда (кадровая политика, факторы мотивации, материальные и духовные потребности, условия труда, концепция оплаты труда)

Система интересов, ценностей и потребностей

Новые системы оплаты труда

Трудовой кодекс РФ 1 т

Типовые Положения об оплате труда 4 Разработка системы оплаты и стимулирования труда (тарифная система, сдельная и повременная оплата, премирование труда, нематериальная мотивация)

Регламенты организации

Факторы мотивации персонала

Новое положение об оплате труда 1

Система мотивации трудовой деятельности Ч 5 Внедрение новой системы оплаты труда и проведение мониторинга

Организация труда персонала

Эффективность трудовой деятельности

Рис. 6. Блок-схема разработки новой системы оплаты труда персонала

ВЫВОДЫ:

1. Проведен анализ современных концепций мотивации труда, и выявлены факторы мотивации труда в организации.

2. Разработана система мотивации трудовой деятельности работников предприятий, которая включает цели и критерии организации, внутрифирменные факторы воздействия, факторы материальной мотивации, факторы нематериальной мотивации, факторы смешанной мотивации.

3. Предложены пути совершенствования системы мотивации, позволяющие выявить мотивирующие факторы работников предприятий, сопоставить потребности работников с интересами работодателей, выбрать методы мотивации, определить необходимое количество ресурсов с учетом экономических возможностей и подобрать инструменты удовлетворения потребностей работников.

4. На основе обобщения данных проведенного автором диссетаицоного исследования разработана и предложена к практическому использованию методика проведения диагностики, позволяющая повысить эффективность системы управления персонала в целях повышения конкурентоспособности предприятия в рыночной среде.

Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах общим объемом - 4,85 п.л., в том числе вклад соискателя - 4,7 п.л.

1. Бутана Р.И. Анализ концепции лиерархии потребностей по А. Маслоу / Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института: Вып.8. - Н . Новгород: НКИ, 2004. - С. 93-98 (0,4 п.л.).

2. Бутина Р.И. Отечественные подходы к объяснению теории мотивации / Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института: Вып.9. - Н. Новгород: НКИ, 2004. - С. 95-103 (0,7 п.л.).

3. Бутина Р.И. Оценка концепций мотивации труда / Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе: Сборник материалов Международной научно-практической конференции. - Киров: ВятГУ, 2004. - С. 23-27 (0,4 п.л.).

4. Бутина Р.И. Роль нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики // Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России: Вып. 15. - Иваново: Институт управления, финансов и информационных систем ИГХТУ, 2004. - С. 142-148 (0,75 п.л.).

5. Бутина Р.И. Образовательная система предприятия как элемент мотивацион-ной модели // Экономическое развитие отраслей народного хозяйства в рыночных условиях: Сборник материалов Международной научно - практической конференции. - Киров: Вятский государственный университет, 2004. - С. 115-127 (0,8 п.л.).

6. Бутина Р.И. Стимулирование труда - основной элемент мотивации персонала. / Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института: Вып.10. - Н. Новгород: НКИ, 2004. - 0,9 п.л.

7. Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. - 2004. - № 15. - 0,9 п.л.

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 15.11.04. Тираж 80 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления

603062, ул. Горная, д 13, Нижний Новгород

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бутина, Раиса Ивановна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Исследование концепций содержательных теорий мотивации

1.2. Анализ содержания процессуальных теорий мотивации

1.3. Изучение отечественных концепций трудовой мотивации

ГЛАВА И. СОДЕРЖАНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1. Классификация элементов системы мотивации труда

2.2. Сущность управления элементами материальной мотивации

2.3. Стимулирование труда как основная форма материальной мотивации

2.4.Тенденции развития системы нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ

МОТИВАЦИИ ТРУДА

3.1. Развитие методологических основ совершенствования системы 96 мотивации труда

3.2. Методика диагностики мотивирующих факторов трудовой деятельности на предприятиях

3.3. Технология формирования системы оплаты труда как основного мотивирующего фактора

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий"

Актуальность темы исследования

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Механический перенос зарубежного опыта в отечественные условия не даст желаемого результата, поскольку корни той или иной формы или системы мотивации берут истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Необходимо учитывать, какие принципы, уровень и организация управления существуют в данном обществе, подготовлено ли оно воспринять предлагаемые формы мотивации, есть ли понимание того, что материальное стимулирование - недостаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников.

Систему мотивации необходимо использовать в различных формах и проявлениях, именно универсальное ее применение дает возможность гибко влиять на трудовую активность и результаты работы.

Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интелектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности.

Россия переходит на новый уровень экономических отношений, и достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека только за счет материального стимулирования, а именно так продожительное время трактовалась трудовая мотивация. Необходимо обратиться к формам мотивации, которые, с одной стороны, в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой, за счет иных методов мотивации привлечь работников к менее престижным работам.

Для обеспечения работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из элементов.

Обоснование направлений развития мотивации трудовой деятельности на российских предприятиях в современных условиях на основе анализа зарубежных и отечественных подходов является основным направлением диссертационного исследования.

Научная разработанность проблемы

Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории лиерархии потребностей А. Маслоу, существования, родственности и роста К. Альдерфера, двух факторов Ф. Герцберга, приобретенных потребностей Д. МакКлеланда, подкрепления Б. Скиннера, ложиданий В. Врума, справедливости С. Адамса и постановки целей Э. Локке. Широкую известность получили теория человеческих отношений Э. Мэйо, теория X и У Д. МакГрегора, теория Z У. Оучи.

Работы зарубежных авторов, хотя и представляют несомненный интерес, не учитывают специфику российской экономики, особенности нормативно-правовой базы в области трудовых отношений, трудности переходного периода к рыночной экономике.

Проблемы мотивации освещены в трудах отечественных ученых: В.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.М. Римашевской, Г.Э. Слезингера, В.Д. Шадрикова.

Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда. При всем многообразии и альтернативности существующих концепций трудовой мотивации ряд вопросов и направлений остается недостаточно изученным, в частности, это касается методологических аспектов разработки системы мотивации отечественных предприятий. Недостаточная разработанность проблемы обусловливает необходимость ее исследования с позиций новых теоретических подходов.

Целью диссертационного исследования является обоснование направлений развития системы мотивации труда работников и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию на российских предприятиях.

Задачи исследования. В соответствии с целью диссертации поставлены и решены следующие задачи:

1. Проанализировать современные зарубежные и российские концепции мотивации, с позиции возможности их использования в отечественной практике.

2. Исследовать содержание элементов системы мотивации труда и выявить закономерности развития системы мотивации в современных рыночных условиях.

3. Исследовать существующую практику формирования системы мотивации труда на примере предприятий Нижегородской области и определить тенденции развития нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования. Основные исследования выпонены на примере предприятий Нижегородской области.

Предметом исследования является система мотивации трудовой деятельности в организации, совокупность отношений между работодателями и работниками в условиях реформирования экономики, особенности формирования эффективной мотивационной системы на российских предприятиях.

Теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам трудовой мотивации, законодательные и нормативные документы в области организации и оплаты труда, Трудовой кодекс РФ, Постановления Министерства здравоохранения и социальной защиты РФ.

Информационной базой исследования явились показатели деятельности исследуемых предприятий, отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, материалы социологических и экономических исследований Нижегородских предприятий.

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания, предполагающий изучение экономических и управленческих отношений в развитии и взаимосвязи; методы системного и сравнительного анализа, теории мотивации. В диссертации использованы методы источниковедческого анализа, сравнения, обобщения, анкетирования, моделирования, группировки, исключения, социологические, графические, статистические, экспертные.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы предприятия как совокупности взаимосвязанных элементов материальной и нематериальной мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

К наиболее важным результатам, характеризующим новизну исследования, относятся:

1. Предложена совокупность критериев оценки достоинств и недостатков современных концепций мотивации труда с точки зрения возможности применения методических подходов для построения системы мотивации, адекватной реалиям рыночных преобразований на российских предприятиях.

2. Определена совокупность эндогенных и экзогенных факторов мотивации, предоставленных в виде четырех взаимосвязанных блоков элементов; сформулированы предложения по развитию элементов, оказывающих влияние на эффективность корпоративной системы мотивации.

3. Уточнена структура системы мотивации труда, включающая элементы не только материальной и нематериальной мотивации, но и элементы смешанного характера, не выплачиваемые в виде денежного вознаграждения, но имеющие высокий денежный эквивалент.

4. Систематизированы стимулы материального поощрения как наиболее значимой составляющей системы мотивации. Доказано, что основные из них связаны с организацией заработной платы и премированием работников.

5. Показана возрастающая роль нематериальной мотивации труда в управлении персоналом; определена совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов системы нематериальной мотивации работников отечественных предприятий.

6. Разработана комплексная методика исследования корпоративных систем мотивации, позволяющая осуществлять: оценку структурных элементов системы мотивации и их взаимосвязи, определение логических взаимосвязей в структуре мотивационной сферы, оценку качества методов стимулирования труда, диагностику недостатков в системе мотивации, выбор новых компонентов в стратегии вознаграждения.

7. Разработана технология совершенствования системы мотивации в части оплаты труда, рассматриваемая как последовательность взаимосвязанных этапов, на каждом из которых реализуются определенные функции управления; предложен агоритм формирования эффективной комплексной системы мотивации трудовой деятельности.

Практическая значимость исследования. Научные положения и выводы позволили разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации труда и представляют практический интерес для руководителей предприятий. Они могут быть использованы в службе персонала при проведении диагностики системы работы с персоналом и совершенствовании системы мотивации работников предприятия.

Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе по специальности Управление персоналом, в которой имеется специальная дисциплина Мотивация трудовой деятельности, а также для чтения лекций и проведения семинаров по проблемам мотивации трудовой деятельности на курсах переподготовки или повышения квалификации персонала.

Апробация результатов исследования. Теоретические положения и практические рекомендации по формированию и совершенствованию мотивационной системы предприятия прошли апробацию на следующих предприятиях: ОАО Завожский моторный завод, ООО ЗМЗ - подшипников скольжения, ЗАО Мегатакт, ООО Главербор, ЗАО НФ КБ Промстройбанк, НФ КБ Менатеп СПб, ФГУП МАНН.

Теоретические и практические результаты исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях Вятского государственного университета, Института управления, финансов и информационных систем ИГХТУ, Нижегородского коммерческого института.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах общим объемом - 4,85 п.л., в том числе вклад соискателя - 4,7 пл.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа содержит 159 страниц, 17 таблиц, 19 рисунков, 14 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бутина, Раиса Ивановна

Выводы Э. Мэйо и С. Адамса также могут быть охарактеризованы как в умеренной степени соответствующие критерию информативности. У Мэйо -это обоснование эффективности малых рабочих групп; у Адамса - результатов сопоставления работником собственного вклада в предприятие в виде образования, опыта, ответственности и получаемого вознаграждения в виде уровня заработной платы, допонительных выплат, продвижения по службе.

В незначительной степени отвечают критерию информативности концепции А. Маслоу, К. Альдерфера и Д. МакКлеланда, поскольку сосредоточены на иерархии потребностей человека и их влиянии на развитие его личности, но не акцентируют внимание на выявлении взаимосвязи той или иной иерархии и трудовой активности работника.

Концепции В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Мэйо в . высокой степени соответствуют критерию лаконичности, поскольку практически одно положение является стержнем концепции. В концепции В. Врума - это формула, отражающая соотношение факторов, влияющих на мотивацию. У Ф. Герцберга мотивация описана в двух основных терминах: мотиваторов и гигиенических факторов. Концепция Э. Мэйо может быть выражена в трех основных положения о причинах трудового поведения работников. Все остальные концепции могут быть оценены как умеренно соответствующие данному критерию.

С точки зрения внутренней непротиворечивости большинство концепций отвечают этому критерию. Некоторое несоответствие имеет место в концепции Ф. Герцберга. Несмотря на высокую популярность концепции в США, дискуссионным представляется мнение о её универсальности в силу того, что в применении к различным категориям работников, например, старшего и младшего возраста гигиенические факторы могут действовать как мотиваторы и наоборот. По мнению некоторых авторов, в зависимости от ситуации недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы - к удовлетворенности работой. Кроме того, по всей видимости, действенность концепции возможна лишь в условиях обоснованной и своевременной оплаты труда, соответствующей, с одной стороны, стоимости рабочей силы на рынке труда, с другой, - минимальному потребительскому бюджету в данном регионе.

Доступность эмпирической проверке - один из важнейших факторов установления истинности альтернативных теоретических представлений о природе и причинах поведения работника. Эмпирическая проверка концепций трудовой мотивации в целом стакивается с известными трудностями, вследствие трудоемкости эксперимента.

Позиции А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеланда, и JI. Портера и Э.

Лоулера в малой степени удовлетворяют данному критерию. Эмпирические исследования А. Маслоу были обращены главным образом на феномен самоактуализации, причем выборка респондентов осуществлялась им на основании собственных представлений о самоактуализировавшихся людях. Затруднения с формулировкой рабочих гипотез, в вышеназванных концепциях обусловлены тем, что рассмотрение мотивации носит достаточно условный характер научной абстракции, поскольку в реальной действительности нет четкой грани между поным удовлетворением потребности одного уровня и одновременной актуализацией потребности другого, более высокого уровня, а также отсутствует дискретность стадий и обособленных процессов мотивации. Некоторые связи в вышеназванных концепциях сформулированы в виде гипотез, представляющихся с точки зрения логики относительно убедительными, однако, выводы о том, что потребности в иерархии располагаются именно в такой последовательности, а развитие трудовой мотивации осуществляется по стандартизованной схеме, не могут быть сделаны достаточно достоверно; В результате эмпирическая поддержка этих концепций не очень основательна.

Концепции С. Адамса, В. Врума удовлетворяют данному критерию в умеренной степени в силу того, что имеющиеся данные не позволяют дать высокую оценку эмпирического статуса этих концепций. В высокой степени, критерию возможности эмпирической проверки удовлетворяют концепции Ф. Герцберга, Э. Мэйо в силу того, что, во-первых, положения концепций являются результатом эмпирических исследований и, во-вторых, применяются в настоящее время на зарубежных и некоторых отечественных предприятиях.

Возможность практического применения в управлении персоналом предполагает оценку прикладной ценности концепций с точки зрения возможности разработки и планирования конкретных мероприятий на ее основе. Поскольку в мотивационном процессе отсутствует дискретность, на практике весьма затруднительно, а чаще невозможно, определить последствия конкретных изменений в структуре потребностей работников. Концепции А.

Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеланда, JI. Портера и Э. Лоулера представляются малопригодными для планирования конкретных мероприятий. В то же время практическая значимость концепции А. Маслоу может состоять в следующем: в индустриально развитом обществе у большинства граждан удовлетворены первичные потребности, поэтому, с целью повышения эффективности труда управленческому персоналу следует обеспечить возможность удовлетворения потребностей высших уровней, поскольку они обладают мотивирующим воздействием в отличие от удовлетворенных первичных потребностей.

Концепции В. Врума, Э. Мэйо, С. Адамса могут быть Оценены как отвечающие данному критерию в умеренной степени. Затруднения с масштабным применением концепции В. Врума обусловлены тем, что концепция изначально ориентирована на достаточно одностороннюю трактовку поведения работника, которая может быть определена как сугубо рациональная, фактор же субъективности в оценке, а также роль иррациональных желаний, подчас контролирующих поведение работника, не принимается во внимание. Концепции Э. Мэйо, и С. Адамса скорее способны задать определенное направление совершенствования мотивационного воздействия, но не могут служить основой планирования конкретных мероприятий.

Эмпирическое подтверждение концепции Ф. Герцберга делает возможным планирование мероприятий и выработку рекомендаций в зависимости от конкретной ситуации, например, при неудовлетворенности содержанием работы.

1.3. Изучение отечественных концепций трудовой мотивации

Для выявления сущности мотивационного механизма необходимо, прежде всего, дифференцировать понятия мотивация и стимулы, широко используемые в научных исследованиях и публикациях. Имеются разные точки зрения на определение сущности этих категорий.

Иногда между мотивами и стимулами ставится знак равенства, то есть предполагается, что они характеризует одни и те же явления. В токовом словаре означено: Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию [91, С.367], а Стимул - побудительная причина, точок, заинтересованность в совершении чего-нибудь [91, С.767], то есть с точки зрения русского языка эти два термина являются синонимами.

Попытаемся определить различие и взаимосвязь этих двух экономических категорий на основании анализа истории исследований проблемы. В отечественной литературе до 60-х годов стимулирование определялось как интерес. Многие авторы продожительное время не разделяли категории стимул и материальная заинтересованность. Отождествление этих категорий было настолько широко распространено, что нашло отражение и в Кратком экономическом словаре 1987 года: Материальная заинтересованность трудящихся при социализме заключается в том, что они работают на себя и на свое общество. Она проявляется, как в общественных стимулах к труду, так и в личной материальной заинтересованности [72, С.259]. Высказывания ведущих советских экономистов по поводу материального стимулирования в их исторической ретроспективе представлены в табл. 1.3.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в диссертации исследование проблем формирования и совершенствования мотивационной системы предприятия, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Зарубежными и отечественными учеными, представлено несколько различных теорий мотивации. В диссертации рассмотрены некоторые из них, предпринята попытка их оценки с помощью таких критериев как информативность, лаконичность, внутренняя непротиворечивость, возможность эмпирической проверки и практическая значимость.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия мотивация и стимулы. В данной работе представлены высказывания ведущих советских экономистов по поводу материального стимулирования в их исторической ретроспективе и определение мотивации труда в современных работах российских ученых.

Рассмотрена взаимосвязь и взаимообусловленность эндогенных и экзогенных факторов влияющих на систему мотивации труда. На практике, на предприятиях имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников положительно и отрицательно, поэтому задача управленческих структур выявить и учесть как можно большую совокупность факторов, и сформировать систему мотивации труда на базе их оптимального сочетания. Сущность системы мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде, то есть во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством. Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделируются в отраженном виде на социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников предприятия в тот или иной период времени.

Система мотивации труда предприятия представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками, определяемую их интересами (потребностями) и соответствие их интересам предприятия. Цель создания системы мотивации предприятия высокопроизводительный труд работников. Причем все элементы системы мотивации дожны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов предприятия и работника.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда и её элементы. Элементы системы мотивации обычно классифицируют как материальные и нематериальные. На наш взгляд, необходимо выделить ещё одну группу элементов мотивации, которые имеют смешанный характер, то есть это элементы мотивации персонала, которые не выплачиваются в виде денежного вознаграждения, но имеют высокий денежный эквивалент.

В настоящее время наиболее значимым элементом при формировании системы мотивации является материальная мотивация, основой которой выступает заработная плата, которая дожна формироваться с учетом определенных принципов, и ей присущи определенные функции.

На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в диссертационном исследовании показано, что они во многом утратили свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В ходе проведения экономических реформ произошло преувеличение места и роли предприятий как субъектов рыночной экономики, в том числе и в организации заработной платы, а государство практически самоустранилось от выработки политики в области оплаты труда.

Представляется, что государство и предприятия дожны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами дожны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание дожно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

Государство обязано принимать законодательные акты, направленные на создание условий повышения цены рабочей силы, установления минимальной заработной платы, соответствующей прожиточному минимуму, недопущения неоправданной дифференциации в оплате труда между низко и высокооплачиваемыми категориями работников, между отраслями и регионами.

Вопросы изучения, поиска новых методологических подходов к оплате труда, усиления мотивационного воздействия заработной платы, сегодня получают особую актуальность, так как проблемы разработки кадровых стратегий, формирования систем мотивации и стимулирования труда со всей неизбежностью встают перед собственниками и руководителями предприятий, вступающими в рынок. От правильно подобранной системы стимулирования зависит, станет ли конкретная трудовая деятельность для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования - не столько побудить человека работать, сколько побудить его к производительному и качественному труду. Совершенствование стимулирования труда, как основного инструмента воздействия на мотивацию работников в их высоких результатах - одна из самых перспективных задач предприятия.

Материальная мотивация является основой, фундаментом при формировании системы мотивации труда, особенно в настоящее время, когда основные материальные потребности удовлетворены недостаточно. Как только повышается жизненный уровень, уровень образования, и общество становится более развитым, ценность денег снижается, и деятельность людей всё более определяется социальными мотивами, мотивация становиться все более сложным вопросом и возрастает роль и значение нематериальных факторов.

Мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выпонения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Для успешного применения методов нематериальной мотивации мало их знать, надо глубоко чувствовать психологию людей, уважать их достоинства и создавать системы мотивации, ориентированные на соединение интересов работников и стратегических задач предприятия.

Проделанный анализ в области мотивации и активизации человеческого фактора в зарубежных компаниях делает очевидным возможность и необходимость использования у нас на практике опыта экономически развитых стран с учетом национальной специфики и особенностей переходного периода. Особое внимание, по мнению автора, в настоящий момент следует уделить вопросам материальной мотивации, так как уровень прожиточного минимума не соответствует минимальной заработной плате, и вопросам взаимосвязи материальной и нематериальной мотивации.

Система мотивации труда предполагает регулирование соответствующих процессов, включающих формирование и обоснование модели мотивации, разработку методики проведения исследования, диагноз системы стимулирования и выработки (или изменения) соответствующей стратегии вознаграждения с учётом эндогенных и экзогенных факторов воздействия, обеспечивая тем самым повышение эффективности труда.

Проведен анализ корпоративных подходов к мотивации труда руководителей и специалистов предприятий Нижегородской области и выявлен рейтинг мотивирующих факторов, который ещё раз подтверждает необходимость и важность материальность и нематериальной мотивации. На основе данных диагностического анализа и проведенных социологических опросов выявлены следующие актуальные проблемы в системе управления персоналом, характерные для многих отечественных предприятий: неудовлетворительное состояние системы организации труда; кризисное состояние мотивационной сферы (недостаточная изученность мотивации персонала, сочетание стимулов в оплате с количеством и качеством выпоняемых работ, неэффективность системы стимулирования труда). Предложены пути совершенствования мотивации.

Проведенный анализ проблемы управления мотивацией персонала предприятий в условиях реформирования экономики позволяет обоснованно утверждать, что в настоящее время имеется реальная возможность преодоления кризисных явлений в мотивационной сфере.

В заключении необходимо отметить, что формирование мотивационной системы и преложенные направления ее совершенствования позволят: координировать интересы всех участников трудового процесса в рамках конкретного предприятия; определить приоритетные направления мотивационной системы эффективной трудовой деятельности персонала; повысить статус и престиж предприятия.

Мотивация высокоэффективной деятельности персонала предприятий позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места и роли, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудового поведения.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бутина, Раиса Ивановна, Нижний Новгород

1. Конституция Российской Федерации, от12.12.1993.

2. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. М.: Ось - 89, 2002. -384 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Юрайт М, 2002. - 168 с.

4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.).

5. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 О прожиточном минимуме в Российской Федерации (с изменениями от 27 мая 2000 г., 22 августа 2004 г.).

6. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.).

7. Федеральный закон от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ О внесении изменения и допонения в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда.

8. Постановление Правительства РФ от 3 сентября 2004 г. № 456 Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I и II кварталы 2004 г.

9. Постановление Правительства РФ от 1 ноября 2002 г. № 793 Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2002 г.

10. Постановление Правительства РФ от 31 мая 2000 г. № 421 Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за Iквартал 2000 г.

11. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб., 1998. - 230 с.

12. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. -М., 1999.-407 с.

13. Адамидов Д. Мезоэкономика. -М.: Светотон, 1998. 160 с.

14. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.-213 с.

15. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: опыт системного исследования. Ч М.: Политиздат, 1968. 392 с.

16. Баталин Ю.П. Труд в двенадцатой пятилетке. М.: Экономика, 1986. - 94 с.

17. БеКкер Ф.Г. Фирма "Дженерал Электрик" и ее система оплаты труда: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. - Т- 25992. 16.02.91. - 21 с.

18. Беккер Ф.Г. Человеческий капитал. Главы из книги. // США: экономика, политика, идеология. 1993. №12 - С. 86-105

19. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997. - 368 с.

20. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов: пер. с англ. -М.: Олимп-бизнес, 1997. 1120 с.

21. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда / Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб. науч. тр. М.: НИИ труда. 1990.- 188 с.

22. Бунич П.Г. Главное заинтересовать. - М.: Экономика, 1986. - 178 с.

23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара, Самарская Гос. Экон. Академия, 1996. 95 с.

24. Васюкова И А. Словарь иностранных слов. М.: АСТ-ПРЕСС, 1998. - 640 с.

25. Воробьёва Е.В. Заработная плата 2003 2004 с учетом требований налоговых органов: Практические требования для бухгатера. - М.: АКДИ Экономика ижизнь, 2003. 800 с.

26. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы) М.: Луч, 1994. - 274 с.

27. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость мотивационный аспект. - М.: Луч, 1994. - 89 с.

28. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998. -С. 70-75

29. Воков A.M. Швеция: социально экономическая модель: Справочник. - М.: Мысль, 1991.-181 с.

30. Весеков С.Ф. Материальное стимулирование трудящихся в СССР. М.: Мысль, 1962.-239 с.

31. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Триада, тд, 1996. - 240 с.

32. Виханский О.С. Стратегическое управление М.: МГУ, 1995. - 252 с.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд.: учебник. - М.: Гардарики, 1996. - 416 с.

34. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

35. Гайдар Е.Т. Государство и эволюция. М., Евразия, 1995. - 207 с.

36. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли / Пер. с англ. 2-е изд., М.: Эксмо, 2003. -480 с.

37. Герчикова И.Н. Менеджмент М.: Банки и биржи, 1994. - 658 с.

38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма -Инфра, 1998. - 384 с.

39. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 1997. 112 с.

40. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. Ч 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. Ч 662 с.

41. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996. - 280 с.

42. Горнаков Э.И. Вознаграждение по итогам года. Минск: Наука и техника, 1977.- 117 с.

43. Дашков Л.П., Данилов А.И., Тютюкина Е.Б. Предпринимательство и бизнес. -М., 1996.-304 с.

44. Дворецкая Г.В. и др. Организация оплаты труда в промышленности / Дворецкая Г.В., Крушельницкая Я.В., Москаленко В.П. Киев: Техника, 1979. -279 с.

45. Дворецкая Г.В., Махнокрылов В.П. Социология труда: Учебное пособие -Киев: Выща шк., 1990. 352 с.

46. Дикарёва Д.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989.

47. Динамика ценностей населения реформируемой России / Н.И. Лапин, Л.А. Беляева, Н.Ф. Наумова, А.Г. Здравомыслов М.: Эдиториал УРСС, 1996. - 144 с.

48. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. /Под ред. Н.А. Вогина. М.: РАГС, 1999. - 164 с.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

50. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с

51. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с

52. Жмачинский В.И., Каравашкин И.П., Чернева Р.И. Оценка оплаты труда: Учеб. пособие. Н. Новгород: ВВАГС, 2001. - 133 с.

53. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: А Ч СО, 1996. 104 с.

54. Заславская Т.И. Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1991. - 448 с.

55. Зарицкий Б. Е. Людвиг Эрхард: секреты экономического чуда. М.: БЕК, 1997.- 298 с.

56. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. -142 с.

57. Заработная плата: Учебник рабочего образования. Женева: Международное бюро труда, 1997. - 225 с.

58. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности М.: Политиздат, 1986.- 223 с.

59. Каз М.С. Ценностно потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда. Автореферат докт. дисс. Ч Томск, 1997.-22 с.

60. Как работают японские предприятия / Пер с англ. М.: Экономика, 1989. - 262 с.

61. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002.-№10.-С. 80-83.

62. Капустин Е.И. Материальное и моральное стимулирование труда // Экономика развитого социалистического общества: основные черты, закономерности развития. М.: Экономика, 1977. - 543 с.

63. Кирилов JI. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. Ч 2000. №6.

64. Клецкий В.И., Рисина Г.А. Образование и использование фондов поощрения внутризаводских подразделений. Минск: Наука и техника, 1971. - 158 с.

65. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999. - 366 с.

66. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская Деловая Литература, 1998. - 768 с.

67. Кобаяси О. Послание из США //Япония о себе и о мире. 1994. - №7.-С. 69-74.

68. Кобьёл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 192 с.

69. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу //

70. Человек и труд. 2001. - № 1 - С 82-84.

71. Колинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. / Пер с англ. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, -2004. - 352 с.

72. Кондо Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. / Пер. с англ. Нижний Новгород, СМЦ Приоритет, 2002. - 206 с.

73. Краткий экономический словарь. М.: Политиздат, 1987. - 399 с.

74. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления / Автореф. дисс. д.э.н. СПб, 1998.

75. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 192 с.

76. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. - 112 с.

77. Леванков В.А. Стратегия социального управления: Учебное пособие. СПб: СПбТТУ, 1998. 92 с.

78. Леонтьев В. Экономические эссе / Пер. с англ. М.: "Политиздат", 1990. - 415с.

79. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: 1992. Ч 216 с.

80. Лутохина Э.А. Стоимость в условиях социализма. Минск: Наука и техника, 1971.-215 с.

81. Лутохина Э.А. Заработная плата: закономерности и проблемы формирования. -Минск: Наука и техника, 1978. 215с.

82. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. - 684 с.

83. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. /Пер. с англ. Татлыбаевой A.M. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.: М.: Дело, 2002. 702 с.

85. Методология исследования трудового процесса. Часть 1 Основные положения.

86. Глава 2,Основные понятия организации предприятия: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. Я-01604. 20.03.91. - 72 с.

87. Микульский К. Совершенствование распределения по труду в странах СЭВ //Вопросы экономики. 1975. - № 1. - С.75-83.86. .Милюков А.И. Поощрительные фонды на предприятии. (Проблемы образования и использования). М.: Экономика, 1974. - 239 с.

88. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда. М.: ИКЦ Март, 2003. - 256 с.

89. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Российский Гуманитарный интернет Ч университет / Сайт в интернете http:www.i-u.ru/biblio/arhiv/books/juravlevkulapovworldhiting/7.asp

90. Нигматулин Р. Повысим зарплату поднимем экономику // Гудок. - М. - 2003. -14 февр.

91. Норд стрем К., Ридцерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. / Пер. с англ. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. - 2003. - 280 с.

92. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка / Российская АН. Ин-т рус. яз., Российский фонд культуры. М.: Азбуковник, 1998. - 944с.

93. Оноприенко А.Н. Организация оплаты труда работников промышленных предприятиях. Минск: Высшая школа, 1976. - 208 с.

94. Осипов C.JL Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Владивосток.: Дальневосточный ун-т, 1985. 128 с.

95. Оценка труда. Гл.1-7. Некоторые общие положения: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов.-Н-51719. 14.01.88.- 138 с.

96. Оценка труда. Гл.8. Международные тенденции использования оценки содержания труда. Гл. 9 Равное вознаграждение и оценка содержания труда: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Н-51720. 01.02.88. - 135с.

97. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 376 с.

98. Ошибочное представление о системе пожизненного найма // Япония о себе и о мире. 1994. - № 8. - С.25-26.

99. Пахомова Е.И. Мотивация труда работников промышленных предприятий / Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб. научных трудов. М.: НИИ труда. 1990. - 188 с.

100. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления М.: Прогресс, 1986.-423 с.

101. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учебное пособие, Новосибирск: Наука, 1990. Ч 189 с.

102. Поварич И.П. Стимулирование как способ управления социальными системами / Соц-эк. Резервы повышения эффективности общественного производства Кемерово: КемГу, 1985. - 364 с.

103. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход Ч Новосибирск: Наука, 1990. 198 с.

104. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., Юристь, 2000. - 456 с.

105. Популярная экономическая энциклопедия. / Гл. ред. А.Д. Некипелова. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. Ч 368 с.

106. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2003. - 416 с.

107. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 1999. - 540 с.

108. Ржаницына Л.С. Заработная плата, социальные выплаты. М.: ИЭ РАН,1999.-36 с.

109. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук авт. кол. Р.А. Яковлев. М., Ин-т труда Минтруда РФ.: 1997. - 145 с

110. Риполь Сарагоси Ф.Б. Системный анализ мотивационного механизма бизнеса. - Ростов-н/Д.: Рост.ун-та, 1995. - 176 с.

111. Российский статистический ежегодник. М.: Статистика, 2003. - 516 с.

112. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

113. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: Мик, 1996. -121 с.

114. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988. - 223 с.

115. Самсин А.И. Социально-философские проблемы исследования потребностей. М.: Высшая школа, 1987. - 159 с.

116. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1997.-480 с.

117. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. Ред. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

118. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом 1997 №3, С. 85-100.

119. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА Ч М, 1996.-336 с.

120. Социальный менеджмент: принципы и правила. Научное издание / Под ред. В.И. Данилова Данильяна - Н. Новгород.: НКЦП, 1992. - 232 с.

121. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат.сб. / Госкомстат России. М., 1998. - 440 с.

122. Социальный менеджмент / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО Бизнес школа

123. Интел Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.

124. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия. / Рук. Т.Я. Четвернина. М: ИЭ РАН, 1998., -72 с.

125. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10 минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 2003. - 176 с.

126. Стоури Дж. Роль управления персоналом в современных программах организационных изменений / Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Я-04450. 13.05.91.-31 с.

127. Суслина С.С. Промышленность Южной Кореи (экономическое развитие и социальные последствия). М.: Наука, 1988. - 215 с.

128. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М.: Мысль, 1992. - 143с.

129. Титова Н. Е. Рынок: интенсивность и мотивация труда. М.: Мысль, 1995. -78 с.

130. Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. М.: Наука, 1989. - 272 с.

131. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие -М.: Дело ТД, 1997. 336 с.

132. Трудовой кодекс Российской Федерации: Постат. науч.-практ. коммен. 2-е изд., допол. и уточн. / Кол. авт. М.: Агентство (ЗАО) Библиотечка Российской газетыû, 2002. 591 с.

133. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Приор, 1999. - 432 с.

134. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

135. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

136. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Л. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.

137. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2004. - 368 с. .

138. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова / Под ред. М.Н. Кулапова-М.: Экзамен, 2003. -192 с.

139. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

140. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с.

141. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996. - 516 с.

142. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер с франц. М.: Контролинг, 1992.-418с.

143. Файфер Боб. Удвойте ваши прибыли. М.: Юнити, 1996. - 143 с.

144. Фукуи А. Иностранные компании поколебали веру в менеджмент по-японски //Япония о себе и о мире. 1994.- № 7. - С. 44-46.

145. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер с англ. М.: HIPPO, 2003, - 213 с.

146. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер с нем. В 2 т. М.: Педагогика, 1986. т.1 - 408 е., т.2 - 392 с.

147. Хейне Пол. Экономический образ мышления. М.: Новости, 1991. - 704 с.

148. Хентце Иоахим, Метцер Иоахим. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М. 1997. - 664 с.

149. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 2 -С. 111-117.

150. Хъел Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

151. Ходжетгс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления. Гл. 12. Межличностные и внутриорганизационные коммуникации: Пер. с англ.

152. Всесоюзный центр переводов. С-61637. 22.09.89. - 61 с.

153. Ходжетгс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления. Гл. 13. Современная теория мотивации: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - С-61638.27.09. 89.-67 с.

154. Хъел JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: ПитерКом, 1999. - 608 с.

155. Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. JI. J1. Любимова. М.: Экономика, 1993. - 320 с.

156. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.-127 с.

157. Шаховская Л. С., Злобина И. И. Закон мотивации деятельности и вероятностное моделирование человеческого капитала. М.: Высшая школа, 1995. - 92 с.

158. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Вогоград: Перемена, 1995. - 185 с.

159. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс, 1993. 240 с.

160. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2000. - 368 с.

161. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 246 с.

162. Шмалензи Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. AT. Поршнева М.: Финансы и статистика, 1996. - 510 с.

163. Эклаунд Клас. Эффективная экономика. Шведская модель. М.: Экономика, 1991.-349 с.

164. Эренберг Рональд Дж. Смит Роберте. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

165. Юргенс У. Отход от тейлоризма и фордизма. Подходы к новым формам работы на автомобильных заводах Запада: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - С-63927. 06.10.83. - 27 с.

166. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998. - 126 с.

167. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248 с.

168. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

169. Якокка JI. Карьера менеджера. М.: Экономика, 1995. - 386 с.

170. Япония: смена модели экономического роста / Отв. ред. А.И. Кравцевич, И.П. Лебедева М.: Наука, 1990. - 319 с.

171. Япония. Справочник. М.: Республика, 1997. - 543 с.

Похожие диссертации

• Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами
• Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций
• Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов
• Исследование и разработка методов формирования состава задач управления как объекта автоматизации при проектировании организационного обеспечения АСУП (на примере обувной промышленности)
• Организационные и экономические проблемы деятельности предприятий информационного бизнеса