Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Набоко, Станислав Юрьевич
Место защиты	Краснодар
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций"

На правах рукописи

004609944

Набоко Станислав Юрьевич

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2010

004609944

Работа выпонена на кафедре управления социально-экономическими процессами AHO ВПО Атайская академия экономики и права (институт)

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Строителева Тамара Григорьевна

доктор экономических наук, профессор Вукович Галина Григорьевна

Ведущая организация:

кандидат экономических наук Крюченко Николай Николаевич

ГОУ ВПО Атайский государственный университет

Защита состоится 2 июля 2010 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г.Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

Автореферат разослан 1 июня 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05 доктор экономических наук, профессор

С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследуемой темы. В период перехода от административной к рыночной экономике в России произошла существенная трансформация теоретических положений и хозяйственной практики в производственных отраслях экономики. В частности, возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличися субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.). В настоящее время удельный вес заработной платы в ВВП России составляет 46%, в то время как в развитых станах он достигает 70% от ВВП. Из этого следует, что структура заработной платы в России требует анализа и совершенствования и не отвечает научным и социальным требованиям оплаты труда персонала.

Внутри региональных промышленных корпораций России наметились значительные диспропорции в оплате труда различных категорий работников, прежде всего, менеджеров высшего и среднего звена, квалифицированных рабочих и служащих, работников основного и вспомогательных производств. На многих предприятиях действуют тарифные системы оплаты труда, сложившиеся в 1980-90-х гг., и выплаты вознаграждений и премий осуществляются в зависимости от размеров дожностного оклада и коэффициентов трудового вклада. Существующие тарифные системы часто не связаны с конечными результатами хозяйственной деятельности (прибыль, производительность труда, качество продукции и др.) и социальным развитием предприятий. Необходимость разрешения указанных противоречий и разработки научно-обоснованной системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций определили выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектность проблемы формирования гибкого механизма оплаты труда в региональных промышленных корпорациях обусловили интерес к ней как российских, так и зарубежных ученых.

Методологические и методические аспекты рассматриваемой темы нашли свое отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых. Наиболее известны отечественные ученые-академики: А.Г. Аганбегян, Л.И. Абакин, А.Г. Гранберг, В.В. Ивантер, Д.С. Львов, Н.Я. Петраков, Н.М. Римашевская и др.

Многие аспекты исследования проблем заработной платы, её формирования имеют многовековую историю, начиная с классических работ К. Маркса, А. Маршала, Д. Рикардо, А. Смита и других. В более поздний период выделяются исследования Дж.М. Кейнса и Дж.Б.Кпарка.

Значительный вклад в области экономики труда при переходе к рыночным отношениям внесли ученые: H.H. Абакумова,

B.В. Адамчук, И.А. Баткаева, В.Н. Бобков, Б.Д. Бреев, О.И. Воков, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, Г. Гендлер, В.Я. Горфин-кель, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Д. Зайкин,

C.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, М.Г. Колосницина, Р.П. Колосова, В.В. Куликов, И.И. Кулинцев, Л.П. Кураков, Б.Г. Мазмонова, H.H. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.M. Озина, Е.Б. Пошерстник, С.Д. Резник, Г.А. Резник, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, H.A. Сафонов, Г.Э. Слезингер, И.Е. Сорокина, Л.С. Та-расевич, В.В. Травин, С. Шкурко, СВ. Шекшня, P.A. Яковлев и др.

Из зарубежных авторов вопросами оплаты труда занимались крупнейшие экономисты: Г.С. Беккер, Дж. Данлон, Р. Дорн-буш, Р. Сибакава, Д.С. Синк, А. Смит, Г.Стиглер, Р. Уотермен, С. Фишер, П. Хейне, Дж.Г. Хикс, Р. Шмалензи.

Разработкой проблем совершенствования трудовых отношений занимались А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, X Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению механизма оплаты труда являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления механизма оплаты труда: в литературе используется разное его значение, кроме того, нельзя ограничивать его проявление организацией, поскольку понятие механизм оплаты труда является более ши-

роким. Таким образом, большинство решений направлено на отдельные элементы механизма оплаты труда, поэтому необходим комплексный подход, который позволит устранить вариабельность из механизма оплаты труда, стабилизировав достижение нужного результата в региональных промышленных корпорациях.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выпонено в соответствии с п. 8.7 паспорта специальностей ВАК (экономические науки) -Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

Достижение поставленной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

- рассмотреть современные тенденции в формировании механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;

- выявить проблемы в управлении механизмом оплаты труда в региональных промышленных корпорациях;

- обобщить и уточнить методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;

- рассмотреть взаимодействие основных показателей, формирующих механизм оплаты труда региональных промышленных корпораций;

- оценить структуру оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях базового эксперимента;

- обосновать методы эффективного использования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;

- разработать гибкую систему оплаты труда работников региональных промышленных корпораций базового экспери-

Объектом исследования служат промышленные корпорации Атайского края.

Предметом исследования выступает совокупность организационно-управленческих и социально-трудовых отношений, возникающих в процессе формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

Теоретико-методологической основой настоящей работы являются диалектический метод и системный подход к исследуемым процессам формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций; труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования механизма оплаты труда работников мезо- и микроуровней экономики, концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ. В процессе написания диссертационной работы в качестве общих методов эмпирического исследования применялись методы сравнения и обобщения, анализа и синтеза. Из частных методов в работе нашли свое отражение монографическое описание, социологическое исследование, методы финансово-экономического и статистического анализа.

Информационную базу исследования составили материалы государственных статистических органов (Госкомстат РФ); законодательно-нормативные документы Российской Федерации; федеральные законодательные акты и постановления Правительства РФ; труды отечественных и зарубежных ученых; планово-отчетные и аналитические данные промышленных корпораций Атайского края за 2004-2009 гг., отражающие процессы формирования механизма оплаты труда работников.

Достоверность и обоснованность результатов определяются комплексностью экономического анализа и применением научного подхода к исследованию.

Рабочая гипотеза исследования основана на рассмотрении необходимости формирования гибкого механизма оплаты труда работников как основного фактора адаптации к постоянным изменениям внешней среды региональных промышленных корпораций и обеспечения эффективности их функционирования в рамках повышения уровня конкурентоспособности оте-

чественного промышленного комплекса.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Эволюционное развитие промышленного комплекса России предусматривает постепенное реформирование внутреннего механизма управления предприятиями посредством изменения механизма оплаты труда как ключевого элемента промышленного менеджмента. Понятийно-методический аппарат по формированию механизма оплаты труда работников промышленных корпораций в регионах РФ становится наиболее значимым при обеспечении эффективности их функционирования, т.е. механизм оплаты труда в системе и в процессе управления играет роль ядра, определяющего многоуровневую конкурентоспособность реального сектора отечественной экономики.

2. Существование тесной зависимости между состоянием внешней среды, поведением промышленного предприятия и его внутренней средой обусловило необходимость своевременной адаптации целей, систем оплаты труда предприятия к условиям посткризисной модернизации. В программу реструктуризации оплаты труда дожно быть положено комплексное изучение и выявление обязательных и вероятных направлений изменения данных компонентов, формализуемых в разрабатываемом процессе формирования механизма оплаты труда работников промышленных предприятий.

3. Интерес работодателя заключается в том, чтобы система оплаты труда была способна привлечь и удержать персонал, стимулировать достижение необходимых результатов и при этом была бы контролируемой, простой в управлении и соответствовала требованиям законодательства. Перспективны гибкие системы оплаты труда, использующие обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия, однако способы определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов колектива, не всегда корректны.

4. Разработка специальной программы по развитию способности к многофункционально-ориентированной деятельности работников промышленной корпорации дожна осуществлять-

ся в соответствии с требованиями реализации воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы. Практическая значимость разработки такого рода программы возрастает в связи с тем, что в условиях нестабильности производства актуальным становится придание гибкости не только службам управления, но и производственным подразделениям. Развитие групповой работы, формирование рабочих колективов, не только автономных в решении производственных задач, но и наделенных функциями самоуправления, с одной стороны, повышает требования к работникам, а с другой - создает условия для реализации ими способности к многофункционально-ориентированной деятельности и, в результате, способствует росту доходов работников промышленных корпораций.

5. Осуществление программ индивидуализации заработной платы требует постоянного совершенствования показателей оценки труда с учетом изменяющихся условий микро- и макросреды промышленной корпорации. При внедрении гибкой системы оплаты труда приоритетна объективность оценки персонала. Эффективность индивидуального подхода зависит от восприятия колективом предприятия методики оценки результатов труда, что предполагает учет мнения большинства работников. Оценка профессионального мастерства, деловых качеств и индивидуальных результатов труда не только позволяет обосновать размер оклада, надбавки, премии, но и помогает определить наиболее целесообразные формы повышения квалификации для различных работников, а также оценить эффективность программ подготовки персонала промышленной корпорации.

Научная новизна исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующихся на инновационных приоритетах развития, что позволяет разрабатывать и внедрять новые гибкие системы оплаты труда, способствующие росту конкурентоспособности. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

- уточнено и допонено определение механизма оплаты

труда работников региональных промышленных корпораций (взаимосвязь методов, средств, рычагов хозяйствования обеспечивает реализацию целей, стоящих перед каждым работником и трудовым колективом в целом и применяемых одновременно для эффективного решения определенных задач в сфере более поного удовлетворения общественных, колективных и индивидуальных потребностей, направленных на повышение конкурентоспособности региональных промышленных корпораций);

- уточнена методика оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, учитывающая не только стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, а также стоимость рабочей силы работника на рынке труда, позволяющая своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда персонала через индивидуализацию заработной платы;

- разработана модель профессиональной мобильности региональной промышленной корпорации на основе гибкого интегрированного производства, для которого характерно соединение основных и вспомогательных процессов в рамках поной автоматизации; данная модель отличается от описанных в экономической литературе аналогов смещением акцентов в пользу тандема линтеграция производства-колективизация труда, что обеспечит взаимозаменяемость и взаимопомощь, гибкое использование трудового и творческого потенциала работников всех категорий посредством их многофункциональной специализации;

- формализован механизм оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента, в основу которого положен принцип значимости конкретной работы для региональной промышленной корпорации и учет уровня соответствующего спроса на рынке труда Атайского края, что позволит обеспечить сбалансированность социально-трудовой конъюнктуры в регионе;

- предложен агоритм оценки эффективности системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующийся на учете вклада работника в оптимизацию

бизнес-процессов на предприятии, автоматизацию или переоснащение производственных мощностей, реорганизацию, связанную со слиянием, поглощением, объединением предприятия, что позволит создать для работодателей необходимые предпосыки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Разработанные теоретико-методические и практические рекомендации имеют немаловажное значение для формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, поскольку их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач современного этапа экономического развития - обеспечить рост эффективности и конкурентоспособности отечественных промышленных корпораций в условиях посткризисной модернизации.

Основные положения диссертации позволят предприятиям определить методы, принципы, особенности формирования механизма оплаты труда в сложных финансовых условиях.

Конкретные методики и рекомендации, разработанные в настоящей диссертации, могут послужить эффективным инструментарием для менеджеров, работающих в сфере управления персоналом предприятия. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического профиля при чтении лекционных курсов Управление персоналом организации, Экономика труда, Менеджмент человеческих ресурсов и др.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения исследования докладывались автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях. В частности, основные положения работы обсуждались в докладах на конференциях: Экономико-правовые проблемы общества: история и современность (Барнаул, 2006-2008), Экономика развития: проблемы и перспективы (Барнаул, 2007), Стратегия и тактика устойчивого развития в условиях социально-ориентированной экономики (Барнаул, 2006), IV и V Всероссийской научно-практической конференции Проблемы повышения конкурентоспособности

трудовых ресурсов (Бийск, 2008-2009); II международной научно-практической конференции Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития (Краснодар, 2009) и др.

Отдельные выводы и положения диссертации применяются в учебном процессе при подготовке студентов специальности 061100 Менеджмент организации в Атайской академии экономики и права. Элементы предлагаемой соискателем концепции оплаты труда положены в основу авторских курсов лекций по вузовским дисциплинам специализации, описывающих особенности оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

По теме диссертационной работы опубликовано 12 печатных работ общим объемом 4,2 п.л. (авторский вклад - 4,2 п.л.).

Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, обоснована ее теоретическая и практическая значимость, определены предмет и объект, обозначены рабочая гипотеза, методологическая и эмпирическая база исследования, изложены положения, выносимые на защиту и элементы научной новизны.

В первой главе Теоретико-методические предпосыки реструктуризации механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций проведено исследование современных тенденций в формировании механизма оплаты труда работников, определены проблемы в управлении механизмом оплаты труда, выделены методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда.

Во второй главе Особенности формирования гибких систем оплаты труда в промышленных корпорациях регионов России рассмотрена динамика показателей, которые формируют механизм оплаты труда работников, проведена оценка структуры оплаты труда всех категорий работающих, проведен анализ социально-экономического развития промышленных

предприятий России и Атайского края.

В третьей главе Совершенствование экономического инструментария системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций разработана гибкая система оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента на примере Атайского края, предложены пути и методы эффективного использования механизма оплаты труда работников данных корпораций.

В заключении сформулированы основные выводы, даны научно-практические рекомендации по внедрению результатов исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В диссертационной работе уточнено и допонено определение механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций: механизм оплаты труда работников региональных промышленных корпораций есть способ организации оплаты труда, представляющий собой взаимосвязанный комплекс методов, средств, рычагов хозяйствования, обеспечивающих эффективную реализацию целей, стоящих перед каждым работником и корпорацией в целом и применяемых одновременно для эффективного решения определенных задач в сфере более поного удовлетворения общественных, колективных и индивидуальных потребностей, направленных на улучшение работы промышленных предприятий. Гибкая система оплаты труда - система оплаты, учитывающая воздействие рынка труда, формирующего величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающего оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства.

Анализ отечественной и зарубежной литературы по теме диссертационного исследования позволил графически интерпретировать процесс формирования заработной платы (рис. 1).

Промышленные корпорации в РФ имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, численности и квалификации колективы и работники. Главная задача руководителей корпорации заключается в том, чтобы распределить запланированный и допони-

тельный фонды оплаты труда между всеми работниками в соответствии с фактической эффективностью их труда.

з о 1 Р

многоуровневая договорная

1Ч система Ч>

Х Эконош1ческое развитие страны Х Национальные особенности трудового менталитет

Ч система обеспечения минимальных 1-арантий Ч>

налоговая система реагирования оплаты труда Ч* Х Роль государства в регулировании экономики

Ч информационная система Ч

Рис. 1. Модель формирования заработной платы (разработан автором)

В работе доказано, что в рамках формирования гибкого механизма оплаты труда работников и для оценки эффективности труда работников наибольшую значимость имеют следующие показатели (рис. 2).

Дожностной оклад и коэффициент трудовот участия работников в реализации планов корпорации

Объем реализованной продукции

ПОКАЗАТЕЛИ

Производительность зруда рабогпшкон

Прибыль промышленной корпорации

Рис. 2. Показатели, формирующие гибкий механизм оплаты труда работников промышленных корпораций (разработан автором)

На предприятии формируются поэтапные планы для каждого испонителя, обеспечивающие получение запланированной

прибыли, при этом испонителями планов предприятия являются не отдельные работники, а колективы работников, а именно:

- колектив работников, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия;

- колектив работников, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения предприятия.

В диссертации обосновано, что система оплаты труда по результатам наиболее эффективна, когда не является монотонной. Сотрудники привыкают к существующей системе, и она перестает оказывать стимулирующий эффект. Ключевой задачей службы персонала дожен быть регулярный пересмотр существующей системы мотивации, ее изменение и корректировка в соответствии со стоящими перед промышленной корпорацией целями.

По мнению соискателя, альтернативой традиционным тарифным системам оплаты в корпорациях в настоящее время является так называемый метод растяжки, использование которого правомерно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Наиболее широко этот подход применяется на предприятиях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни.

Основные принципы данного подхода представим на рис. 3.

Таким образом, в основе подхода к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрикорпоративной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника промышленной корпорации.

В работе определены ключевые задачи для разработки гибкой системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций:

- провести общий анализ управления компенсациями;

- провести анализ общих издержек на компенсации;

- провести анализ отдельных элементов компенсаций: систем оплаты труда, выплат социального характера.

Рис. 3. Базовые принципы метода растяжки (разработан автором)

При решении каждой задачи полученные результаты оцениваются на предмет соответствия:

- трудовому законодательству, отраслевым и региональным соглашениям, локальным нормативным актам;

- стратегическим и тактическим целям корпорации;

- тактическим и стратегическим целям системы управления персоналом и интересам работников.

В работе дано обоснование требованиям менеджмента к

системе оплаты труда: она дожна способствовать привлечению и удержанию персонала, стимулировать достижение необходимых результатов и при этом была бы контролируемой, простой в управлении и соответствовала требованиям законодательства.

Промышленность Атайского края имеет существенное значение для посткризисной модернизации реального сектора экономики России. В сложных финансовых условиях промышленные корпорации региона сохраняют статус экономических стабилизаторов (табл. 1, рис. 4).

Таблица 1

Динамика индекса промышленного производства в Атайском крае (составлена соискателем)_

Показатель: 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г.

Индекс промышленного производства в Атайском крае, в % к предыдущему году 102,6 96,8 110,3 110,4 103,1 100,3

лэ 800000 а.

з 750000 700000

1 841103

*Ч" 9030 796856 817090

801107 Ч ,,пД,

г-"" 782766 Ч ,.750521

'67766 4735905 г: -768003

1гшг--'ъш.....

2004 2005 2006 2007

ЧХЧ ОАО ХК "Барнаутрансмаш" ....... ОАО "Ротор"

ЧОАО "Бийский олеумный завод"

Рис. 4. Динамика объемов товарной продукции исследуемых промышленных корпорациях (разработан автором)

В работе определен круг проблем, связанных с недостаточной эффективностью применяемых исследуемыми промышленными корпорациям систем стимулирования и оплаты труда. Так, если на предприятиях ОАО ХК Барнаутрансмаш и ОАО Ротор среди основных причин личной неудовлетворен-

ности современным состоянием предприятия большинство респондентов (табл. 2) отмечают отсутствие перспективных технологий (по 22%) и устаревшее оборудование (50% и 45% соответственно), то для ОАО Бийский олеумный завод ключевыми проблемами остаются наряду с наличием устаревшего оборудования (34%) и неэффективной расстановкой топ-менеджеров (20%), также система оплаты труда (20% ответов).

Таблица 2

Основные причины неудовлетворенности персонала состоянием промышленных корпораций базового экспери-_мента (в %) (составлена автором)_

Вариант ответа Предприятия базового эксперимента

ОАО ХК Барнаутрансмаш ОАО Ротор ОАО Бийский олеумный завод

Отсутствие современных перспективных технологий 22 22 11

Устаревшее оборудование 50 45 34

Отсутствие своевременной информации о планах руководства по развитию предприятия 7 4 10

Неэффективная расстановка топ-менеджеров 17 16 25

Система стимулирования и оплаты труда работников 4 13 20

На ОАО ХК Барнаутрансмаш были указаны: отсутствие стабильного портфеля заказов, низкая квалификация рабочих, снижение дисциплины труда. На всех промышленных предприятиях базового эксперимента указываются такие причины их неустойчивого финансового состояния, как неэффективные расстановка руководящих кадров и система стимулирования и оплаты труда, не отвечающие современным задачам их развития.

Проанализируем динамику среднесписочной численности на исследуемых предприятиях (рис. 5).

5000 - 5657

4107 4009 4100 4150

2004 2005 2006 2007 2008 2009

-ОАО ХК "Барнаутрансмаш"

-ОАО "Ротор"

- ОАО "Бийский олеумный завод"

Рис. 5. Среднесписочная численность исследуемых промышленных корпораций Атайского края (разработан автором)

Численность вспомогательных рабочих в 2009 г. уменьшилась (46,7%), т.е. вспомогательные рабочие стали выпонять кроме наладочных работ технологические операции. Процентное отношение руководителей сохранилось, а вот специалистов стало больше с 17,5% до 28,0%, причем профессии специалистов новые, ранее не звучавшие - это маркетолог, программист, системщик. Время заставило руководителей привлекать специалистов, знающих рынки сбыта, компьютерную технику. Распределение численности работающих по категориям в 2009 г. представим на рис. 6.

з3 Руководители

Ш Основные рабочие

о Вспомогательные

рабочие В Служащие

Рис.6. Усредненная диаграмма численности по категориям работающих на исследуемых предприятиях (разработан автором)

Соискателем проанализированы возможности системы оплаты труда с учетом обзора среднерыночного уровня доходов работников промышленных корпораций базового эксперимента. Так, среднерыночные размеры оплаты труда в г. Барнауле Атайского края за 2-е полугодие 2009 г. представлены в табл.

Таблица 3

Среднерыночный уровень дохода (составлена соискателем)

№ п/п Наименование профессии (дожности) Среднерыночный уровень дохода, тыс. руб.

1 Финансовый директор / Главный экономист 59,6

2 Ведущий экономист 18,3

3 Юрисконсульт 22,4

4 Инженер-электроник 1 категории 22,9

5 Бухгатер 17,3

6 Электрогазосварщик 6 разряда 13,8

8 Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 8 разряда 11,5

9 Токарь 8 разряда 15,6

10 Шлифовщик 7 разряда 13,7

11 Слесарь-сборщик 8 разряда 15,6

12 Слесарь-ремонтник 6 разряда 13,8

По мнению соискателя, сравнение среднерыночного уровня дохода с уровнем дохода работников ОАО Ротор в 2009 г. (средняя заработная плата + выплаты социального характера согласно Положению о стимулировании и мерах по социальной защите) позволяет констатировать неэффективность компенсационного пакета, о чем свидетельствует отклонение в доходах, достигающее 384 % (табл. 4).

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о недостаточности связи системы компенсаций с целями и задачами, стоящими перед промышленными корпорациями базового эксперимента.

Соискатель считает, что основными факторами изменения внешней и внутренней среды, обуславливающими повышение возможности гибкого использования персонала промышленных корпораций, выступают:

Таблица 4

Сравнительный анализ уровня оплаты труда по некоторым профессиям (дожностям) (составлена соискателем)

№ п/п Наименование профессии (дожности) Средне рыночный уровень дохода, тыс.руб. Средняя з/п в ОАО "Ротор", тыс. руб. Средний доход в ОАО "Ротор", тыс. руб. откл., тыс. руб. откл., %

1 Финансовый директор / Главный экономист 59,6 45,4 49,8 9,6 120

2 Ведущий экономист 18,3 6,4 7,6 10,7 242

3 Юрисконсульт 22,4 4,7 5,8 16,6 384

4 Инженер-электроник 1 категории 22,9 5,8 6,9 16,0 331

5 Бухгатер 17,3 4,7 5,8 11,5 297

6 Электрогазосварщик 13,8 4,5 5,6 8,2 245

7 Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 11,5 4,0 5,1 6,4 224

- изменение структуры производства (обновление продукции, диверсификация деятельности и др.) и, как следствие, изменение профессиональной структуры кадров, что повышает требования к уровню профессиональной мобильности работников;

- изменение техники и технологии (сдвиги в профессиональной структуре рабочей силы и требования к профессиональной мобильности);

- изменение объемов производства предполагает наличие у корпорации (у работодателя и у работников) определенных возможностей в использовании режимов непоной занятости (гибкая занятость, гибкие режимы рабочего времени);

- изменение форм организации производства и труда, расширение использования на практике тех из них, которые применяются при колективной форме организации труда и основаны на взаимопомощи и взаимозаменяемости работников, т.е. на профессиональной мобильности, на подготовке рабочих широкого производственного профиля;

- изменение управления промышленной корпорацией, сокращение количества иерархических уровней, делегирование

пономочий на более низкий уровень, что меняет содержание труда работников.

Функционирование современных средств производства требует колективных усилий обслуживающего их персонала и активизации его творческого потенциала. Отсюда вытекают требования к организации совместного труда и, следовательно, к наличию у работников соответствующих личностных характеристик.

По нашему мнению, многофункционально-ориентированная деятельность в рамках колективного трудового процесса имеет во многом специфический характер, так как определяется особенностями производственного процесса, организационными формами его построения и многими другими факторами организационного характера. Поэтому подготовка рабочих с такого рода качественными характеристиками (способностью к многофункционально-ориентированной деятельности) дожна носить не массовый (сквозной) характер в расчете на все или ряд отраслей, а быть привязана к конкретной отрасли и даже к конкретному предприятию (рис. 7).

Региональная промышленная корпорация \ Процесс формирования \ многофункционально/ ориентированной / рабочей силы \ Программа \ комплексного / развития / корпорации

- под конкретное производст- - развитие совмещения

во профессий

- формирует сис-

тему оплаты труда конкретные производствен- - организация много-

ные бригады станочной работы

- формирует фонд

оплаты труда - организация труда и управ- - сохранение занятости

ления работников путем их

переподготовки

- применение программного и

системного подходов

Программа развития профессиональной мобильности

Рис. 7. Блок-схема развития профессиональной мобильности работников промышленной корпорации (разработан автором)

Практическая значимость разработки данной программы возрастает в связи с тем, что в условиях посткризисной

модернизации актуально придание гибкости не только службам управления, но и производственным подразделениям. Развитие групповой работы, формирование рабочих колективов, не только автономных в решении производственных задач, но и наделенных функциями правления, с одной стороны, повышает востребованность от рабочих способности к многофункциональной деятельности, а с другой, - создает условия для реализации ими указанной способности.

Предложенная и внедренная автором на предприятиях базового эксперимента Атайского края новая система оплаты труда представляет собой гибкую тарифную систему, основными составляющими которой служат:

- нормативные документы, на базе которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие выпонению (нормативы и нормы трудовых затрат, инструкции по рабочему месту и охране труда, дожностные инструкции и др.);

- тарифная система, определяющая размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификации работника), условий труда на рабочем месте и значимости того или иного вида работ;

- система премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности, увязывающая оплату труда с результатами работы промышленной корпорации и (или) её подразделений (структурных подразделений);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера, увязывающие размер оплаты труда работника с личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную эффективность его работы;

- доплаты и надбавки компенсационного характера, гарантирующие работнику оплату в размерах, не менее предусмотренных законодательством;

- единовременные премии и вознаграждения, устанавливаемые с целью материальной заинтересованности работника в решении задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника, оговоренной в трудовом договоре с ним (дожностной инструкцией).

В работе дано обоснование ключевого условия внедрения гибкой системы оплаты - объективности оценки персонала, для обеспечения которой результаты труда каждого работника оцениваются не формально, а с учетом мнения оценщиков и обстоятельным разбором и обсуждением результатов и возможных путей повышения эффективности труда, а также с письменным изложением задач, стоящих перед оцениваемым на ближайший период.

Оценка профессионального мастерства, деловых качеств и индивидуальных результатов труда не только позволяет обосновать размер оклада, надбавки, премии, но и помогает определить наиболее целесообразные формы повышения квалификации для различных работников, а также оценить эффективность программ подготовки персонала.

Реализация агоритма оценки эффективности системы оплаты труда на практике может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства (услуг) и инфляции, однако впоне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосыки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы.

Итак, прикладными результатами моделирования инновационной системы оплаты труда работников промышленных корпораций выступают: максимальное удовлетворение потребностей работников, топ-менеджеров и собственников корпораций, снижение текучести кадров, рост конкурентоспособности персонала и укрепление положения указанных корпораций на рынке.

Таким образом, понимание роли инновационных методов оплаты труда поможет региональным промышленным корпорациям не только повысить заинтересованность своих работников в конечном результате, но и адаптироваться к новым экономическим реалиям в условиях посткризисной модернизации и усиления глобальной конкуренции.

Таковы основные концептуальные выводы, полученные в процессе выявления и осмысления новых фактов, описывающих инновации в системах оплаты труда работников промышленных корпо-

раций России и её регионов, исследование которых способствует повышению конкурентоспособности трудовых ресурсов РФ.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Набоко, С.Ю. Значение системы корпоративного управления в условиях экономического кризиса / С.Ю. Набоко // Предпринимательство. -2009. -№5.0,4 п.л.

2. Набоко, С.Ю. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат как движущий фактор осуществления организационно-экономических преобразований на предприятиях машиностроительной отрасли / С.Ю. Набоко // Человек и труд. - 2009. - №12. 0,4 п.л.

3. Набоко, С.Ю. Разработка системы оплаты труда топ-менеджеров / С.Ю. Набоко // Предпринимательство. - 2009. - №6. 0,5 п.л.

Научные статьи в международных изданиях

4. Набоко, С.Ю. Проблемы в управлении механизмом оплаты труда на промышленных предприятиях / С.Ю. Набоко // Материалы II международной научно-практической конференции Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития. -Краснодар : Изд-во Кубан. гос. универ., 2009. 0,2 п.л.

5. Набоко, С.Ю. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в новой системе социально-трудовых отношений / С.Ю. Набоко // Материалы II международной научно-практической конференции Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития. - Краснодар : Изд-во Кубан. гос. универ., 2009. 0,2 п.л.

Научные статьи в других изданиях

6. Набоко, С.Ю. Участие работников в управлении - наиболее эффективное направление организационных и экономических изменений в интегрированных организациях / С.Ю. Набоко // Материалы V Всероссийской научно-практической конференции Проблемы повышении конкурентоспособности трудовых ресурсов. - Бийск : Изд-во Бийск технологического института (филиал) АтГТУ, 2009. 0,3 п.л..

7. Набоко, С.Ю. Материальная мотивация персонала на ОАО ХК "Барнаутрансмаш" [Текст]: сборник статей : вып.4 / С.Ю. Набоко / под

ред. А.И. Губаря - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2009. 0,3 пл..

8. Набоко, С.Ю. Качество управления персоналом как фактор повышения эффективности управления организацией Управление в социально-экономических системах [Текст] : сборник статей : вып. 2 / С.Ю. Набоко / под ред. А.И. Губаря - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. 0,4 п.л..

9. Набоко, С.Ю. Системный подход в управлении персоналом организации / С.Ю. Набоко // Вестник Атайской академии экономики и права. - 2008. - №4. 0,4 п.л.

10. Набоко, С.Ю. Особенности формирования мотивационного механизма в управлении организацией Управление в социально-экономических системах [Текст] : сборник статей : вып. 1 / С.Ю. Набоко / под ред. А.И. Губаря. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. 0,5 п.л.

11. Набоко, С.Ю. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / С.Ю. Набоко // Вестник Атайской академии экономики и права. - 2007. - №2. 0,2 п.л.

12. Набоко, С.Ю. Особенности оплаты труда работников промышленных корпораций Атайского края / С.Ю. Набоко // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №1. 0,4 п.л.

Н а б о к о Станислав Юрьевич

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Бумага тип. № 2. Печать трафаретная. Тираж 100 экз. Заказ № 759

350040 г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, Центр "Универсервис", тел. 21-99-551.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Набоко, Станислав Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫКИ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ.

1.1. Современные тенденции в формировании механизма оплаты труда работников.

1.2. Проблемы в управлении механизмом оплаты труда. ^

1.3. Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда.

2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЯХ РЕГИОНОВ РОССИИ.

2.1. Динамика показателей, формирующих механизм оплаты труда работников в промышленных корпорациях.

2.2. Оценка структуры оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях.

2.3. Анализ социально-экономического развития промышленных предприятий России и Атайского края.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ.

3.1. Экономические аспекты, используемые при формировании механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

3.2. Разработка гибкой системы оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента (на примере Атайского края).

3.3. Пути и методу эффективного использования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций"

Актуальность исследуемой темы. В период перехода от административной к рыночной экономике в России произошла существенная трансформация теоретических положений и хозяйственной практики в производственных отраслях экономики. В частности, возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличися субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.). В настоящее время удельный вес заработной платы в ВВП России составляет 46%, в то время как в развитых станах он достигает 70% от ВВП. Из этого следует, что структура заработной платы в России требует анализа и совершенствования и не отвечает научным и социальным требованиям оплаты труда персонала.

Внутри региональных промышленных корпораций России наметились значительные диспропорции в оплате труда различных категорий работников, прежде всего, менеджеров высшего и среднего звена, квалифицированных рабочих и служащих, работников основного и вспомогательных производств. На многих предприятиях действуют тарифные системы оплаты труда, сложившиеся в 1980-90-х гг., и выплаты вознаграждений и премий осуществляются в зависимости от размеров дожностного оклада и коэффициентов трудового вклада. Существующие тарифные системы часто не связаны с конечными результатами хозяйственной деятельности (прибыль, производительность труда, качество продукции и др.) и социальным развитием предприятий. Необходимость разрешения указанных противоречий и разработки научно-обоснованной системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций определили выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектность проблемы формирования гибкого механизма оплаты труда в региональных промышленных корпорациях обусловили интерес к ней как российских, так и зарубежных ученых.

Методологические и методические аспекты рассматриваемой темы нашли свое отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых. Наиболее известны отечественные ученые-академики: А.Г. Аганбегян, Л.И. Абакин, А.Г. Гранберг, В.В. Ивантер, Д.С. Львов, Н.Я. Петраков, Н.М. Римашевская и Др.

Многие аспекты исследования проблем заработной платы, её формирования имеют многовековую историю, начиная с классических работ К. Маркса, А. Маршала, Д. Рикардо, А. Смита и других. В более поздний период выделяются исследования Дж.М. Кейнса и Дж.Б .Кларка.

Значительный вклад в области экономики труда при переходе к рыночным отношениям внесли ученые: Н.Н. Абакумова, В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, В.Н. Бобков, Б.Д. Бреев, О.И. Воков, Н.А. Вогин, Б.М. Генкин, Г. Гендлер, В.Я. Горфинкель, В. А. Дятлов, А.П. Егор шин, П.В. Журавлев, А. Д. Зайкин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, М.Г. Колосницина, Р.П. Колосова, В.В. Куликов, И.И. Кулинцев, Л.П. Кураков, Б.Г. Мазмонова, Н.Н. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.M. Озина, Е.Б. Пошерстник, С.Д. Резник, Г.А. Резник, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, Н.А. Сафонов, Г.Э. Слезингёр, И.Е. Сорокина, Л.С. Тарасевич, В.В. Травин, С. Шкурко, СВ. Шекшня, Р.А. Яковлев и др.

Из зарубежных авторов вопросами оплаты труда занимались крупнейшие экономисты: Г.С. Беккер, Дж. Данлон, Р. Дорнбуш, Р. Сибакава, Д.С. Синк, А. Смит, Г.Стиглер, Р. Уотермен, С. Фишер, П. Хейне, Дж.Г. Хикс, Р. Шмалензи.

Разработкой проблем совершенствования трудовых отношений занимались А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, X Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению механизма оплаты труда являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления механизма оплаты труда: в литературе используется разное его значение, кроме того, нельзя ограничивать его проявление организацией, поскольку понятие механизм оплаты труда является более широким. Таким образом, большинство решений направлено на отдельные элементы механизма оплаты труда, поэтому необходим комплексный подход, который позволит устранить вариабельность из механизма оплаты труда, стабилизировав достижение нужного результата в региональных промышленных корпорациях.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выпонено в соответствии с п. 8.7 паспорта специальностей ВАК (экономические науки) Ч Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

Достижение поставленной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

- рассмотреть современные тенденции в формировании механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;

- выявить проблемы в управлении механизмом оплаты труда в региональных промышленных корпорациях; обобщить и уточнить методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда работников региональных промышленных корпораций; рассмотреть взаимодействие основных показателей, формирующих механизм оплаты труда региональных промышленных корпораций;

- оценить структуру оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях базового эксперимента;

- обосновать методы эффективного использования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;

- разработать гибкую систему оплаты труда работников региональных промышленных корпораций базового эксперимента.

Объектом исследования служат промышленные корпорации Атайского края.

Предметом исследования выступает совокупность организационно-управленческих и социально-трудовых отношений, возникающих в процессе формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

Теоретико-методологической основой настоящей работы являются диалектический метод и системный подход к исследуемым процессам формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций; труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования механизма оплаты труда работников мезо- и микроуровней экономики, концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ. В процессе написания диссертационной работы в качестве общих методов эмпирического исследования применялись методы сравнения и обобщения, анализа и синтеза. Из частных методов в работе нашли свое отражение монографическое описание, социологическое исследование, методы финансово-экономического и статистического анализа.

Информационную базу исследования составили материалы государственных статистических органов (Госкомстат РФ); законодательно-нормативные документы Российской Федерации; федеральные законодательные акты и постановления Правительства РФ; труды отечественных и зарубежных ученых; планово-отчетные и аналитические данные промышленных корпораций Атайского края за 2004-2009 гг., отражающие процессы формирования механизма оплаты труда работников.

Достоверность и обоснованность результатов определяются комплексностью экономического анализа и применением научного подхода к исследованию.

Рабочая гипотеза исследования основана на рассмотрении необходимости формирования гибкого механизма оплаты труда работников как основного фактора адаптации к постоянным изменениям внешней среды региональных промышленных корпораций и обеспечения эффективности их функционирования в рамках повышения уровня конкурентоспособности отечественного промышленного комплекса.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Эволюционное развитие промышленного комплекса России предусматривает постепенное реформирование внутреннего механизма управления предприятиями посредством изменения механизма оплаты труда как ключевого элемента промышленного менеджмента. Понятийно-методический аппарат по формированию механизма оплаты труда работников промышленных корпораций в регионах РФ становится наиболее значимым при обеспечении эффективности их функционирования, т.е. механизм оплаты труда в системе и в процессе управления играет роль ядра, определяющего многоуровневую конкурентоспособность реального сектора отечественной экономики.

2. Существование тесной зависимости между состоянием внешней среды, поведением промышленного предприятия и его внутренней средой обусловило необходимость своевременной адаптации целей, систем оплаты труда предприятия к условиям посткризисной модернизации. В программу реструктуризации оплаты труда дожно быть положено комплексное изучение и выявление обязательных и вероятных направлений изменения данных компонентов, формализуемых в разрабатываемом процессе формирования механизма оплаты труда работников промышленных предприятий.

3. Интерес работодателя заключается в том, чтобы система оплаты труда была способна привлечь и удержать персонал, стимулировать достижение необходимых результатов и при этом была бы контролируемой, простой в управлении и соответствовала требованиям законодательства. Перспективны гибкие системы оплаты труда, использующие обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия, однако способы, определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов колектива, не всегда корректны.

4. Разработка специальной программы по развитию способности к многофункционально-ориентированной деятельности работников промышленной корпорации дожна осуществляться в соответствии с требованиями реализации воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы. Практическая значимость разработки такого рода программы возрастает в связи с тем, что в условиях нестабильности производства актуальным становится придание гибкости не только службам управления, но и производственным подразделениям. Развитие групповой работы, формирование рабочих колективов, не только автономных в решении производственных задач, но и наделенных функциями самоуправления, с одной стороны, повышает требования к работникам, а с другой Ч создает условия для реализации ими способности к многофункционально-ориентированной деятельности, и, в результате, способствует росту доходов работников промышленных корпораций.

5. Осуществление программ индивидуализации заработной платы требует постоянного совершенствования показателей оценки труда с учетом изменяющихся условий микро- и макросреды промышленной корпорации. При внедрении гибкой системы оплаты труда приоритетна объективность оценки персонала. Эффективность индивидуального подхода зависит от восприятия колективом предприятия методики оценки результатов труда, что предполагает учет мнения большинства работников. Оценка профессионального мастерства, деловых качеств и индивидуальных результатов труда не только позволяет обосновать размер оклада, надбавки, премии, но и помогает определить наиболее целесообразные формы повышения квалификации для различных работников, а таюке оценить эффективность программ подготовки персонала промышленной корпорации.

Научная новизна исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующихся на инновационных приоритетах развития, что позволяет разрабатывать и внедрять новые гибкие системы оплаты труда, способствующие росту конкурентоспособности. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем: уточнено и допонено определение механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций (взаимосвязь методов, средств, рычагов хозяйствования обеспечивает реализацию целей, стоящих перед каждым работником и трудовым колективом в целом и применяемых одновременно для эффективного решения определенных задач в сфере более поного удовлетворения общественных, колективных и индивидуальных потребностей, направленных на повышение конкурентоспособности региональных промышленных корпораций); уточнена методика оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, учитывающая не только стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, а также стоимость рабочей силы работника на рынке труда, позволяющая своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда персонала через индивидуализацию заработной платы; разработана модель профессиональной мобильности региональной промышленной корпорации на основе гибкого интегрированного производства, для которого характерно соединение основных и вспомогательных процессов в рамках поной автоматизации; данная модель отличается от описанных в экономической литературе аналогов смещением акцентов в пользу тандема линтеграция производства-колективизация труда, что обеспечит взаимозаменяемость и взаимопомощь, гибкое использование трудового и творческого потенциала работников всех категорий посредством их многофункциональной специализации; формализован механизм оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента, в основу которого положен принцип значимости конкретной работы для региональной промышленной корпорации и учет уровня соответствующего спроса на рынке труда Атайского края, что позволит обеспечить сбалансированность социально-трудовой конъюнктуры в регионе;

- предложен агоритм оценки эффективности системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующийся на учете вклада работника в оптимизацию бизнес-процессов на предприятии, автоматизацию или переоснащение производственных мощностей, реорганизацию, связанную со слиянием, поглощением, объединением предприятия, что позволит создать для работодателей необходимые предпосыки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Разработанные теоретико-методические и практические рекомендации имеют немаловажное значение для формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, поскольку их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач современного этапа экономического развития Ч обеспечить рост эффективности и конкурентоспособности отечественных промышленных корпораций в условиях посткризисной модернизации.

Основные положения диссертации позволят предприятиям определить методы, принципы, особенности формирования механизма оплаты труда в сложных финансовых условиях.

Конкретные методики и рекомендации, разработанные в настоящей диссертации, могут послужить эффективным инструментарием для менеджеров, работающих в сфере управления персоналом предприятия. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического профиля при чтении лекционных курсов Управление персоналом, Экономика труда, Менеджмент человеческих ресурсов и др.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения исследования докладывались , автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях. В частности, основные положения работы обсуждались в докладах на конференциях: Экономико-правовые проблемы общества: история и современность (Барнаул, 2006-2008), Экономика развития: проблемы и перспективы (Барнаул, 2007), Стратегия и тактика устойчивого развития в условиях социально-ориентированной экономики (Барнаул, 2006), IV и V Всероссийской научно-практической конференции Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2008-2009); II международной научно-практической конференции Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития (Краснодар, 2009) и др.

Отдельные выводы и положения диссертации применяются в учебном процессе при подготовке студентов специальности 061100 Менеджмент организации в Атайской академии экономики и права. Элементы предлагаемой соискателем концепции оплаты труда положены в основу авторских курсов лекций по вузовским дисциплинам специализации, описывающих особенности оплаты труда работникоЗв региональных промышленных корпораций.

По теме диссертационной работы опубликовано 12 печатных работ общим объемом 4,2 п.л. (авторский вклад Ч 4,2 п.л.).

Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы из 158 наименований. Объем диссертации Ч 150 страниц. Работу илюстрируют 24 рисунка и 7 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Набоко, Станислав Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработаны теоретико-методические и практические рекомендации по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующихся на инновационных приоритетах развития предприятий, что позволяет разрабатывать и внедрять новые гибкие системы оплаты для повышения уровня конкурентоспособности.

Уточнено определение механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, состоящее в том, что взаимосвязь методов, средств, рычагов хозяйствования обеспечивают реализацию целей, стоящих перед каждым работником в целом и применяемых одновременно для эффективного решения определенных задач в сфере более поного удовлетворения общественных, колективных и индивидуальных потребностей, направленных на улучшение работы региональных промышленных корпораций;

Допонено и заново сформулировано определение гибких систем: оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;

Предложены методические аспекты разработки гибких систем оплаты" труда, которые позволяют своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработной платы, что позволит определить размер оплаты труда с учетом не только стажа, квалификации, профессионального мастерства, но и значимости работника для предприятия, его способности достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия: определена стоимость рабочей силы работников региональных промышленных корпораций на рынке труда;

Сформулирована методика разработки требований к структуре оплаты труда всех категорий работающих региональных промышленных корпораций, которая позволяет обеспечить баланс интересов работников и работодателей в рамках многоуровневой системы социального партнерства, что является одним из важных инструментов, способствующих гибкости системы оплаты труда;

Разработана модель развития профессиональной мобильности региональных промышленных корпораций, которая дает возможность развивать у работников способности к многофункциональной специализации и создает гибкость региональных промышленных корпораций, для которого характерно соединение основных и вспомогательных процессов на основе поной автоматизации. Интеграция ведет к увеличению степени колективизации труда на базе взаимозаменяемости и взаимопомощи, что дает возможность использовать бригадные формы организации труда с широкой свободой, гибким использованием трудового и творческого потенциала работников, всего накопившегося у них опыта колективного труда;

Обоснован механизм системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, основой формирования которого является первостепенная значимость тех или иных работ именно для региональных промышленных корпораций, что дает возможность формировать профессии с учетом спроса их на рынке труда;

Разработан механизм оценки эффективности системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций и реализации агоритма оценки эффективности системы оплаты труда работников, которая может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства (услуг) и инфляции, что впоне оправдано самой целью: создать для работодателей необходимые предпосыки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы: предложены основные показатели, влияющие на эффективность гибкой системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Набоко, Станислав Юрьевич, Краснодар

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. М. : Экономика, 2003. - С. 338-340.

2. Алехина, О. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом / О. Алехина, А. Павлуцкий. 2000. -№9-11.- С. 18-21.

3. Андреев, В.А. Труд: потребность или фактор? / В.А. Андреев // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №1. - С. 20-22.

4. Андреев, СВ. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда : Дис. . д-ра экон. наук / СВ. Андреев. М., 1998. - С. 198-211.

5. Андрианов, В. Д. Россия: экономический и инвестиционный потенциал / В.Д. Андрианов. М. : Экономика, 2000. - С. 14-16.

6. Антосенков, Е. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист / Е. Антосенков, О. Петров. 1998.-№ 4. - С. 34-45.

7. Анчилова, М.Я. Рыночный механизм активации трудовой деятельности : автореф. дис. . канд. экон. наук / М.Я. Анчилова. М. : Б.и., 1997.-С. 20.

8. Арестова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания / О.Н. Арестова // Вестник Московского ун-та. Сер. 14 : Психология. -1998.-№4.-С. 40-52.

9. Асеев, В.Г. Мотивация профессиональной деятельности государственных служащих / В.Г. Асеев // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М. : Экономика., 1998. - С. 29-57.

10. Ассоциация делового содружества с зарубежными странами: аналитический обзор. М. : Б.и., 1999. - С. 2-14.

11. Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Байдаченко. Новосибирск : Эко, 1997. - С. 71.

12. Батьковский, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№1. - С. 104-109.

13. Ватутина, Н.И. Система управления мотивацией (вознаграждением) / Н.И. Ватутина // Современный менеджмент ключ к экономическому подъему. - М. : Дека, 1998. - С. 52-71.

14. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М. : Юристъ, 1998. - 496 с.

15. Вогин, Н.А. Доходы работника и результативность производства / Н.А. Вогин, СВ. Николаев // Человек и труд. 2000. - №4. - С. 79-85.

16. Вогин, Н.А. Мотивация труда и предпринимательской деятельности / Н.А. Вогин // Вестник Академии труда и занятости. 1998. -№1.-С. 125-166.

17. Вогин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Вогин. М. : Дека, 1998. - 255 с.

18. Вогин, П. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда / П. Вогин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. - №4. - С. 79-85.

19. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г.П. Гагаринская. Самара : Б.и., 1998.-342 с.

20. Генкин, Б.М. О предпосыках формирования и структуре метаэкономики / Б.М. Генкин // Гуманитарные науки. 1997. - №3. - С. 13.

21. Генкин, Б.М. Оптимизация норм труда / Б.М. Генкин. М. : Экономика, 1982.-С. 148-196.

22. Генкин, Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б.М. Генкин // Известия С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. 1997. - №1. -С. 15-29.

23. Грейсон, Дж.К.мл. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж.К. Грейсон мл., К. О'Дел ; пер. с англ. 2-е изд., доп. - М. : ИНФРА-М., 1999.-С. 296.

24. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. 2000. - №1. -С. 169-174.

25. Давыдов А.В. Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: теория и практика / А.В. Давыдов, В.Д. Макогон, Т.В. Беляева и др. Новосибирск : Наука, 2005. - 154 с.

26. Давыдова, Н.М. Индивидуальная ситуация на рынке труда и стратегия занятости / Н.М. Давыдова // Общественные науки и современность. 1999. - №3. - С. 13-24.

27. Денисова, И. Особенности российского рынка труда: что тормозит его развитие / И. Денисова // Человек и труд. 1998. - №11. - С. 19-24.

28. Деханова, Н.Г. Типы мотивационных структур руководителей / Н.Г. Деханова // Социология власти. 1997. - №2. - С. 177-182.

29. Дитяшева, А.П. Колективные договоры и соглашения. Колективные трудовые споры / А.П. Дитяшева. М. : Дело, 1998. - С. 14-16.

30. Доженкова, В.Г. Статистика цен : учебное пособие / В.Г. Доженкова. М. : Филинъ; Рилант, 2000. - С. 18-20.

31. Дорин, А.В. Экономическая социология : учебное пособие / А.В. Дорин. Минск : ИП Экоперспектива, 1997. - С. 21-23.

32. Дружинин, А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А.И. Дружинин. М : ЮНИТИ, 1998. - 98 с.

33. Душацкий, JI.E. Моделирование повседневности. Эмпирическая типология работающего населения / JI.E. Душацкий // Соц. исследования. -2001.-№6.-С. 53-58.

34. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -М. : ПРИОР, 1998.-512 с.

35. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. Н. Новгород : НИМБ, 2001. - 720 с

36. Жуков, AJI. Тарифное регулирование заработной платы / AJI. Жуков // Справочник кадровика 2002. - №9. - С. 91-95.

37. Жуков, AJI. Варианты построения тарифных сеток / AJI. Жуков // Справочник кадровика 2002. - №10. - С. 79-86.

38. Жуков, A.JL Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы / A.JI. Жуков // Справочник кадровика 2003. - №1. - С. 97-103.

39. Жуков, A.JI. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы / A.JI. Жуков // Справочник кадровика 2003. - №2. - С. 79-85.

40. Журавлев, П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М., 2000. - 298 с.

41. Заработная плата : сборник статей. М. : ИНФРА-М, 2001. 352 с.

42. Зарубина, Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура / Н.Н. Зарубина// Соцйс. 1997. - №4. - С. 14-15.

43. Захаров, H.JI. Воровство и льготы в структуре трудового поведения / H.JI. Захаров // Соц. исследования. 2001. - №6. - С. 67-71.

44. Захаров, H.JI. Мотивация труда работников промышленных предприятий / H.JI. Захаров, A.JI. Кузнецов // Проблемы региональной экономики. 1999. - №1-А. - С. 4.

45. Зверев, В.И. Некоторые проблемы мотивации труда в условиях перехода российской экономики к рынку / В.И. Зверев. М. : Прогресс., 1995.-38 с.

46. Зимина, Л.Ю. Современные приемы мотивации / Л.Ю. Зимина // Ученые записки Ульянов, гос. ун-та. Экон. науки. 1998. - Вып. 2. - С. 35-39.

47. Зотова, Т.В. Мотивация продуктивной работы колектива / Т.В. Зотова // Психологические и академические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск : изд. Ульян, гос. ун-та, 1997. - С. 33-41.

48. Иванов, А.П. Социальная направленность приватизации / А.П. Иванов // Вестник гуманит. научн. фонда. 1997. - №2. - С. 4.

49. Инфляция и антиинфляционная политика в России / под ред. Л.Н. Красавиной. М. : Финансы и статистика, 2000. - С. 18-19.50. 65. Каверин, СБ. Мотивация труда / СБ. Каверин. М. :Экономическое образование., 1998. - 224 с.

50. Катков, В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В.М. Катков // Управление персоналом. -1998.-№10.-С. 6-13.

51. Катульский, Е.Д. Мотивация на рынке труда / Е.Д. Катульский // Вопросы экономики. 1997. - №2. - С. 16-27.

52. Келер-Пфрундер, А. Индивидуализация экономики персонала/ А. Келер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. 1997. -№2.-С. 95-100.

53. Кибанов, А .Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. М. : ИНФРА-М, 2000. - 512 с.

54. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М., 2003. - 387 с.

55. Клисычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В.И. Клисычев, А.П. Смирнова // Соц. исследования. -1999.-№7.-С. 77-79.

56. Козыдло, М.В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности : учебное пособие / М.В. Козыдло. Иркутск : Б.и., 1997. -65 с.

57. Кокорев, В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 1998. - 247с.

58. Кокурин, Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса / Д. Кокурин // Человек и труд. 2001. - №2. - С. 60-62.

59. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

60. Контролинг и аудит персонала: учебник / под ред. B.C. Половинке Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2007. - 672 с.

61. Корниенко, В. Стиль управления как мотивирующий фактор / В. Корниенко // Управление персоналом. 1999 - №5. - С. 13-18.

62. Корниенко, В.И. Команда: формирование, управление, эффективность : учебное пособие / В.И. Корниенко. Пермь : Изд-во Зап.-Урал. ин-та экономики и права, 1999. - 272 с.

63. Коровкин, А.Г. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда / А.Г. Коровкин, К.В. Парбузин // Проблемы прогнозирования. 1997. - №4. - С. 31-34.

64. Кравченко, А.И. Концепция капитализма М. Веберга и трудовая мотивация / А.И. Кравченко // Социс. 1997. - №4. - С. 15-28.

65. Кубышкина, M.JI. Психологические особенности мотивации социального успеха : автореф. дис. . канд. психол. наук / М.Л. Кубышкина. -СПБ. : Б.и., 1997.- 16 с.

66. Кузнецов, СВ. Мотивация трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности работников / СВ. Кузнецов, Э.Н. Ильяшенко // Гуманитарные науки. 1997. - №4. - С. 54-58.

67. Кулаков, В.В. Экономика труда / В.В. Кулаков. М. : ЗАО КНОРУС, 2002.-С. 13-15.

68. Лапу ста, М.Г. Риски в предпринимательской деятельности / М.Г. Лапуста, Л.Г. Шаршукова. М. : ИНФРА-М, 1998. - 154 с.

69. Мазин, А.Л. Экономика труда : учебное пособие / А.Л. Мазин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 575 с.

70. Мазин, А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: учебное пособие / А.Л. Мазин. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. - 332 с.

71. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учебное пособие /

72. Б.Г. Мазманова. М : Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

73. Маркс, К. Капитал / К. Маркс. Собр. соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 343-345.

74. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -М. : ИНФРА-М, 1999. 312 с.

75. Менеджмент / под ред. А. Максимцова. М. : Банки и биржи -ЮНИТИ, 1998.-343 с.

76. Менеджмент. (Современный российский менеджмент) / под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М. : ФБК-ПРЕСС, 1998.-504 с.

77. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, А. Майкл, Ф. Хедоури ; пер. с англ. М. : Дело, 2000. - 704 с.

78. Миляева, Л.Г. К вопросу об оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда // Позуновский альманах / Л.Г. Миляева, Н.П. Подольная. 2001. - № 1-2.-С. 12-14.

79. Миляева, Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Позуновский альманах / Л.Г. Миляева. -2002. № 1. - С. 54-58.

80. Миляева, Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости : монография / Л.Г. Миляева. Барнаул : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 1999. -С. 71-78.

81. Миропольский, Д.Ю. Бессознательная экономическая мотивация: историко-логический аспект / Д.Ю. Миропольский // Гуманитарные науки. -1998.-№13/14.-С. 65-69.

82. Мисникова, Л.В. Мотивация труда в системе управления / Л.В. Мисникова // Вестник Белорус, гос. экон. ун-та. 1999. - №5/6. - С. 18-21.

83. Мишин, А.К. Особенности формирования кадровой политики на кризисном предприятии // Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности : материалы межрегиональной научно-практической конференции / А.К. Мишин. Барнаул, 1999. - С. 86-89.

84. Мишин, А.К. Социальное партнерство в Российском обществе (теоретико-прикладной анализ) / А.К. Мишин. Барнаул : Изд-во ГИПП Атай, 1998.- 169 с.

85. Мищенко, В.В. Государственное регулирование экономики : учебное пособие / В.В. Мищенко. М. : ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

86. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16 / С.К. Мордовии. М : ИНФРА-М, 2000. - 360 с.

87. Мотивация основной рычаг управления : информационный бюлетень // Дайджест-Директор. - 1998. - №3. - С. 98-99.

88. Николин, В.В. Становление человека и его функционирование в индустриальной культуре: противоречие в мотивации деятельности / В.В. Николин // Новые идеи в философии. 1998. - Вып. 7. - С. 105-112.

89. Облаухова, М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике / М.В. Облаухова. Новосибирск : Наука., 1998. - С. 127-129.

90. Овсянников, А.С. Контрактная форма оплаты труда : конспект лекций по дисциплине Политика доходов и заработной платы / А.С. Овсянников. Новосибирск : Изд. Нов. гос. ун-та., 1998. - 125 с.

91. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М. : Финстатинформ, 1997. - С. 47-49.

92. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М. : Изд-во Рос. экон. акад., 2002. - 480 с.

93. Организационно-экономические проблемы управления персоналом : темат. сб. науч. тр. / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Прогресс, 1999.-293 с: схем.

94. Организация и нормирование груда / под ред. В.В. Адамчука. -М. : Финстатинформ, 1998.-С. 232-234.

95. Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина. М. : ЦЕНТР, 1997.-432 с.

96. Перова, И.Т. Трудовая мотивация наемных работников / И.Т. Перова // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1997. - №1. - С. 230-246.

97. Политика доходов и заработной платы / под ред. П.В. Савченко. -М. : Юристъ, 2000. 456 с.

98. Поеадеков, EJI. Заработная плата на российском рынке труда / EJI. Посадеков. Новосибирск : Наука., 2001. - 80 с.

99. Предыбайлов, В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта / В. Предыбайлов // Рос. эконом, журнал. -1999.-№5-6.-С. 58-63.

100. ЮЗ.Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня / Е.Ф. Прокушев. М. : ИД Дашков и К, 1999. - 320 с.

101. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. М. : Бизнес-школа, 1999. - 278 с.

102. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации : учебник / В.П. Пугачев. М. : Аспект-Пресс, 1999. - 279 с.

103. Путь в XXI в.: проблемы и перспективы российской экономики /рук. автор, колект. Д.С. Львов. М. : Экономика, 1999. - С. 38-40.

104. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход / В.Д. Ракоти. М. : Финансы и статистика, 2001. - С. 224.

105. Рожкова, В.В. Управление производительностью труда / В.В. Рожкова. М. : НИИ труда, 1997. - С. 44.

106. Рофе, А.И. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. М. :Экономика, 1997.-С. 141-143.

107. О.Рудаков, М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. - №8. - С. 50-55.

108. Санкина, Т.П. Изменение мотиваций на рынке труда / Т.П. Санкина // Сборник научных трудов. Ставрополь : Б.и., 1999. - Вып. 3. -С. 51-55.

109. Санникова, И.Н. Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования : автореф. дис. . канд. экон. наук / И.Н. Санникова. Томск : Б.и., 1999. - 23 с.

110. НЗ.Сарно, А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений / А.А. Сарно. СПБ. : Экономическая школа., 1997. - 207 с. ч

111. Сарно, А.А. Социальное партнерство как механизм формирования трудовой мотивации / А.А. Сарно // Гуманит. науки. 1998. -№13/14.-С. 4248.

112. Сарно, А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А.А. Сарно // Соц. исследования. 1999. - №5. - С. 44-45.

113. Семенов, А. Принципы и механизмы создания рабочих мест / А. Семенов // Экономист. 2000. - №2. - С. 40-47.

114. Сергиенко, А.В. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации / А.В. Сергиенко // Социальная политика и социология. - 1999. - №1. - С. 120-130.

115. Симаков, А.Г. Труд в России XX века / А.Г. Симаков. М. : Союз, 1997.-230 с: ил.

116. Сирота, О.Н. Мотивация труда. Проблемы, пути их решения на предприятиях в условиях перехода к рынку / О.Н. Сирота // Литейное производство. 1998. - №8. - С. 27-29.

117. Слезингер, Г.Э. Экономика труда / Г.Э. Слезингер, А.А. Никифорова, В.Д. Рожков и др. М.: ИТД ЗАО КноРус, 2002. - С. 143.

118. Смагин, СИ. Управление персоналом / СИ. Смагин. Ростов-на-Дону : Феникс, 2001. - 51 с.

119. Соболевская, А.А. Типология национальных систем материального стимулирования / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. -1997. -№3. С. 85-100.

120. Соболевская, А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2001. - №3. - С. 70-89.

121. Соболевский, А. Как стимулировать персонал / А. Соболевский //ЭКО. №9. - С. 125-140.

122. Современная экономика труда : монография / Рук. авт. кол. и науч. ред. В.В. Куликов. М. : ЗАО Финстатинформ, 2001. - 660 с.

123. Соломанидина, Т.О. Основы теории мотивации / Т.О. Соломанидина // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №1. - С. 126-142.

124. Сорокин, А.И. Проблема мотивов и стимулов к труду в работах российских экономистов первых послереволюционных лет / А.И. Сорокин // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5 : Экономика. - 1999. - Вып. 4. - С. 73-80.

125. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений : курс лекций / Академия труда и социальных отношений. М. : РАГС, 1997. - С. 11-17.

126. Социальный менеджмент : учебник / под ред. Д.В. Валового. -М. : Изд-во Академии труда и социальных отношений, 1999. 384 с.

127. Справочник директора / под ред. М.Г. Лапусты. 6-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА, 2000. - 784 с.

128. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. -2-е изд. М. : Инфра-М, 1997. - С. 111-113.

129. Старобинский, Э. Мотивация (размышление на заданную тему) / Э. Старобинский // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 19-24.

130. Стратегическое планирование / под ред. Э.А. Уткина. М. : Финансы и статистика, 1998. - С. 7-9.

131. Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях : доклады к симпозиуму / под ред. В.П. Кокорева. Барнаул : Изд-во АтГТУ, 1998.- 191 с.

132. Строителева Т.Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Атайского края. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 2006.-212 с.

133. Строителева Т.Г. Развитие внутрипроизводственного механизма мотивации труда на промышленных предприятиях Атайского края : монография. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 2005. - 204 с.

134. Супян, В. Сфера труда в США : новые тенденции и вызовы XXI в. / В. Супян // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3. - С. 96101.

135. Суринов, А.Е. Доходы населения. Опыт количественных изменений / А.Е. Суринов. -М. : Финансы и статистика, 2000. С. 21-23.

136. Торшина, К. Карьера и мотивация / К. Торшина, Ю. Пасс // Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 43-47.

137. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия : учебно-практ. пос. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М. : Дело, 1998. 272 с.

138. Трофимов, А. Система мотивации труда работников предприятия /

139. A. Трофимов // Экономика сельского хозяйства России. -1999.-№10.-С. 27.

140. Трудовой кодекс РФ. М. : ЭКМО-пресс, 2002. - С. 23-41.

141. Управление организацией : учебник для вузов / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М. : ИНФРА-М, 1999. -669 с.

142. Управление человеческими ресурсами / под ред. АЛ. Кибанова. -М. : Инфра-М, 1997. С.11-21.

143. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. М. : Тандем, 1999.-255 с. : схем., табл.

144. Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии /

145. B.И. Фильев. М. : Экономическая школа., 1997. - С. 41-45.

146. Хентце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / пер. с нем. ГА. Рахманина. М. : Международные отношения, 1997. - 380 с.

147. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова// Экономист. 2000. - №4. - С. 51-56.

148. Черных, Л.А. Эволюция теории мотивационного управления персоналом и основные мотивационные модели в западном менеджменте / Л.А. Черных // Экономика и менеджмент. 1998. - Вып. 1. - С. 152-162.

149. Чернышева, И.В. Социальное партнерство: вопросы труда и занятости / И.В. Чернышева // ЭКО. 2000. - №12. - С. 28.

150. Шекшня, СВ. Управление персоналом. Современная организация : учебно-практическое пособие /СВ. Шекшня. М. : ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2000.368 с.

151. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. 2000. -№11. - С. 51-58.

152. Шлендер, П.Э. Экономика труда / П.Э. Шлендер, Ю.П. Колин. -М. : Юрист, 2003. С. 144-148.154.1Циборщ, К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии / К.В. Щиборщ // Управление персоналом. -1998. -№1. С. 54-58.

153. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Щукин // Управление персоналом. -2000.-№12.-С. 38-41.

154. Экономика труда : учебно-методическое пособие. М. : ЗАО Финстатинформ, 2001. - 490 с.

155. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. М. : Инфра-М, 1997. - С. 14.

156. Яковлев, Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера / Р.А. Яковлев. М. : Изд-во НИИ труда, 1997.-С. 54-56.1. Тарифная сетка л01

157. Тарифная сетка л02 (для работников вредного производства)

158. Разряд Тарифный коэффициент Диапазон окладов1 1,00 900 1160 1170 - 1510 1520 - 1700 1710 - 1930 1940 - 2180 2190 - 2470 2480 - 2790 28002 1,303 1,694 1,915 2,166 2,447 2,768 3,12

159. По данной тарифной сетке формируются оклады работников следующих профессий:- сторож (вахтер);- уборщик производственных и служебных помещений;- уборщик территории;- грузчик.1. Тарифная сетка л04

160. Разряд Тарифный коэффициент Диапазон окладов1 1,00 1200 2130 1560 - 2770 2028 - 3140 2292 - 3550 2592 - 4010 2928 - 4540 3312 - 5130 37442 1,303 1,694 1,915 2,166 2,447 2,768 3,12

161. VO Персональная надбавка, рубо % Доплата за вредность- руб.

162. NJ час Доплата за работу в ночное времяруб.час Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни1Л руб.

163. СТ\ % Доплата за классностьруб.00 % Доплата за секретность1. VO руб.ы о % Доплата за руководство бригадойы руб.ы ы % Премия за основные результатыы W руб

164. NJ % Премия по итогам годаы 1Л руб

165. NJ СТ\ % Надбавка за стаж работыы -0 руб1. NJ 00 Район коэф, руб.1. NJ чэ Всего ФЗП, руб.1. О ФИО1. Q\

Похожие диссертации

• Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности
• Совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования в рыночных условиях
• Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями
• Формирование эффективной системы стратегического управления развитием промышленных корпораций в спиртовой и водочной промышленности
• Механизм отношений по оплате труда работников и его информационное обеспечение на уровне предприятия