Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Петрова, Олеся Владимировна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями"

На правах рукописи

Петрова Олеся Владимировна

Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА - 2006

Работа выпонена в ФГУП Всероссийский центр уровня жизни

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Меньшикова Ольга Ивановна

Официальные оппоненты доктор экономических наук

Щипанова Дорина Григорьевна кандидат экономических наук Кузьмин Виктор Владимирович

Ведущая организация Московский институт международного бизнеса

при Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России

Защита состоится 13 июля 2006 года в 15 часов на заседании диссертационного совета К 224.001.01 при ФГУП Всероссийский центр уровня жизни по адресу: 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, 29, ауд. 408.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского центра уровня жизни.

Автореферат разослан июня 2006 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

М.А. Смирнов

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Падение производства, инфляция, инвестиционный кризис, сокращение платежеспособного спроса в 90-х годах XX века негативно отразились на всех отраслях экономики, в том числе и на торговле. Но даже в наиболее тяжелой фазе кризиса торговля оставалась одной из самых привлекательных сфер вложения капиталов, что было обусловлено быстротой оборота средств и возможностью получения относительно высокой прибыли.

Негативное влияние на деятельность торговых организаций оказали такие явления, как инфляция, кризис неплатежей, разрыв хозяйственных связей, низкая договорная дисциплина, недостаточный уровень развития инфраструктуры и сферы финансовых услуг. Однако множество организаций других отраслей экономики оказались в более сложных условиях, они не смогли адаптироваться к рыночной экономике, постоянно испытывая трудности при поиске потенциальных партнеров, как поставляющих сырьевые компоненты, так и реализующих готовую продукцию. Данное обстоятельство послужило точком к созданию торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями, торговых домов.

Подобные многопрофильные, многоцелевые, многофункциональные организации охватывают разные сферы деятельности и развивают связи с различными хозяйствующими субъектами. Особенно это касается торговых домов, созданных на базе крупных промышленных предприятий. Поэтому в условиях масштабных социально-экономических преобразований, сопряженных с существенными сложностями, создание и развитие торговых домов выступает фактором повышения эффективности и устойчивости хозяйственной системы.

Данная работа посвящена формированию системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями. В качестве примера в работе рассматривается торговый дом, созданный на базе крупного промышленного предприятия.

Специфика деятельности торговых домов подобного типа определяет особый подход к формированию системы оплаты труда его работников. Данная система оплаты труда дожна стимулировать работников не только к максимальной реализации продукции, производимой промышленным предприятием, но и к его обеспечению необходимыми сырьем и материалами, к формированию портфеля заказов, к поддержанию финансовой стабильности, как самого торгового дома, так и предприятия, на базе которого он" создан.

Степень разработанности проблемы. Исследования, направленные на выявление сущности заработной платы, определение оптимального размера вознаграждения за труд, проводились в течение многих столетий. Наиболее систематизированные разработки в данной области стали появляться в XVIII-XIX веках, что ярко проявляется в работах А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса. Конец XIX - начало XX века стало периодом становления научной дисциплины экономика труда. Наиболее интересные исследования были представлены в работах Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Д. Кейнса. В России вопросам заработной платы стало уделяться особое внимание в 50-70-х годах XX века, о чем свидетельствует большое количество работ, посвященных теоретическим проблемам оплаты труда, формированию форм и систем заработной платы, качеству труда, представленных Капустиным Е.И., Кокиным Ю.П., Кунельским Л.Э., Майером В.Ф., Шкурко С.И. Большой вклад в исследование проблем заработной платы внесли также Бобков В.Н., Вогин H.A., Генкин Б.М., Глухов В.В., Жуков А.Л., Меньшикова О.И., Никифорова A.A., Оганесян A.C., Олегов Ю.Г., Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М., Рофе А.И., Смирнов М.А., Смирнова H.A., Яковлев P.A.

Несмотря на обилие работ, посвященных вопросам формирования и распределения заработной платы, существуют лузкие места, связанные с проблемой адаптации предложенных систем к конкретным условиям. Каждая организация в настоящее время Ч это своеобразный организм, чья жизнедеятельность представляет собой результат совместной работы определенной группы лиц, заинтересованных в реализации конкретных задач. Для рассматриваемой в работе торговой организации,

интегрированной с промышленным предприятием, в изученных публикациях не было обнаружено примера по формированию системы оплаты труда, которую можно было бы в чистом виде применить на практике в конкретном случае. Поэтому возникла необходимость допонительных разработок в данной области.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является формирование оптимальной системы оплаты труда работников торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, на основании всестороннего анализа деятельности организации, выявления приоритетных потребностей, возможностей, трудового потенциала персонала торгового дома.

Цель исследования определяет постановку следующих задач:

- изучить различные подходы к формированию систем оплаты труда работников, уделив особое внимание подходам к оплате труда работников торговых организаций,

- определить специфические условия, влияющие на результативность труда работников торговых домов, интегрированных с промышленными предприятиями, исходя их специфики их деятельности;

- исследовать приоритетные потребности (мотивирующие факторы) работников торгового дома,

- проанализировать систему оплаты труда торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием на примере торгового дома ЗАО Тринити-рос,

- провести ранжирование рабочих мест, разработать подход к формированию базовой заработной платы,

- выработать механизм учета взаимосвязи размера вознаграждения с конечными результатами работы, как всей организации, так и конкретного работника.

Объект исследования - персонал торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями (торговых домов).

Предмет исследования Ч организационно-экономическое обеспечение управленческих отношений, возникающих в процессе

формирования системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями.

Теоретико-методологической основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных ученых в отношении вопросов оплаты труда работников различных отраслей, организаций разных форм собственности. В ходе исследования был проведен системный анализ деятельности торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, в отношении персонала были применены методы социологического исследования: наблюдение, опрос, анкетирование, при разработке положения об оплате труда работников использовались диалектический метод, метод научной абстракции, индукции, дедукции, сравнительный и теоретический методы анализа и обобщения источников, касающихся вопросов заработной платы.

Основой информационного обеспечения исследования являются российское законодательство, государственные нормативно-правовые акты, материалы государственной статистики, результаты социологических исследований, проведенных автором, данные статистической отчетности, бухгатерского и управленческого учета торгового дома и промышленного предприятия (ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика).

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется относительной универсальностью разработанного подхода к формированию системы оплаты труда персонала торговых домов определенного типа и возможностью использования результатов исследования в вопросах формирования системы оплаты работников торговых организаций, интегрированных с предприятиями различных отраслей промышленности. Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в процессе преподавания курсов: Экономика труда и Управление персоналом.

Результаты исследования, полученные лично соискателем и их научная новизна:

на основании отечественного и зарубежного опыта систематизированы различные подходы к формированию систем оплаты

труда работников. Особое внимание уделено специфике оплаты труда работников торговых организаций. Показано, что в современных условиях в России наиболее оптимальной является система оплаты труда с наличием базовой заработной платы, а также переменной части денежного вознаграждения, формирующей стимулирующую составляющую заработной платы, системы социальных льгот;

- определены специфические условия, влияющие на результативность труда работников торговых домов, интегрированных с промышленными предприятиями, с учетом специфики их деятельности. На основании этого предложены критериальные показатели, используемые при формировании системы оплаты труда работников торговых домов подобного типа и оказывающие непосредственное влияние на переменную часть заработной платы;

- выявлены мотивирующие факторы работников торгового дома. Социологический опрос показал, что наибольшей ценностью для персонала обладает размер денежного вознаграждения, на втором месте стоит возможность карьерного роста, кроме этого для большинства работников очень важным оказалось наличие ощущения причастности к происходящему, общности с организацией;

- адаптирован к персоналу конкретной организации механизм формирования базовой заработной платы на основе проведенного ранжирования рабочих мест с использованием тарификации работников по 15-разрядной тарифной сетке;

- выработан механизм учета взаимосвязи размера вознаграждения с конечными результатами работы, как всей организации, так и конкретного работника, заключающийся в разработке коэффициента расчета премиального фонда, отражающего фактическую реализацию продукции промышленного предприятия в отчетном периоде, изменение дебиторской задоженности, колебание цен на сырье и готовую продукцию, сезонность реализуемой продукции, а также в обосновании подхода к распределению допонительного фонда заработной платы на основании квалификационного уровня работников и личного трудового вклада;

- разработано положение об оплате труда работников торгового дома, интегрированного с промышленным предприятием, которое позволяет учитывать специфику организации, результаты ее деятельности и предполагает участие трудового колектива в формировании и распределении допонительного фонда оплаты труда, что обеспечивает максимальную наглядность, демократичность, прозрачность формирования фонда оплаты труда, взаимосвязь вознаграждения с конечными результатами работы.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования были доложены автором на 4-х конференциях Ч научно-практическая конференция Региональные аспекты социальных последствий экономического развития (Рязань, РГРТА, февраль, 2003г.), ежегодная научная конференция аспирантов ВЦУЖ Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации (Москва, ВЦУЖ, 2004, 2005, 2006 гг.). Всего по теме диссертации опубликовано пять работ общим объемом 2,7 пл.

Результаты исследования используются в практической деятельности торгового дома, созданного на базе ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика. Разработанное автором положение об оплате труда введено в действие с 01 января 2006 года.

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Основной текст изложен на 158 страницах и включает 5 рисунков и 15 таблиц.

Основное содержание диссертационной работы

Введение включает обоснование актуальности темы, определение цели и задач диссертационного исследования, объекта, предмета исследования, научной новизны и практической значимости.

В первой главе Теоретико-методологические основы регулирования заработной платы исследуется природа заработной платы, ее функции, принципы распределения, проводится анализ - различных подходов к определению сущности данной категории. Большинство исследователей указывают на необходимость зависимости заработной платы от конечных результатов работы всего колектива и распределения между работниками в соответствии с качеством и количеством затраченного труда и реальным трудовым вкладом.

Для того, чтобы грамотно рассчитать и распределить заработную плату, необходимо правильно оценить труд работников. В настоящее время широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности выпоняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не только количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов, но и прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов.

Управление производительностью труда играет большую роль в управлении предприятием любой организационно-правовой формы. Повышение эффективности и производительности труда позволяет организации получить преимущества на рынке благодаря возможности проведения более гибкой ценовой политики по сравнению с конкурентами за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Также это позволит повысить размер трудового вознаграждения работников предприятия, что сделает работу в колективе более привлекательной не только с точки зрения ее содержания, но и с точки зрения ее оплаты. Следовательно, разрабатывая любую систему оплаты труда предприятия необходимо учитывать следующие моменты:

- система оплаты труда дожна стимулировать работников на увеличение эффективности их труда,

- система оплаты труда дожна обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при любых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Анализ отечественного и зарубежного опыта позволил выявить основные тенденции в области реорганизации систем оплаты труда, обусловленные сложившейся рыночной ситуацией. В настоящее времяч наиболее продуктивно использование показателей, характеризующих уровень компетенции, профессионального мастерства, квалификации, совмещение профессий, выслугу лет. Активизация деятельности зарубежных компаний в направлении повышения эффективности систем оплаты труда способствовала разработке и внедрению специализированных PFP- программ (от анг. Pay for Performance Ч оплата за производительность), стимулирующих активность персонала. PFP-планы предусматривают корректировки тарифных ставок в зависимости от эффективности работы персонала, различные схемы доплат.

Разрабатывая подходы к формированию систем оплаты труда работников торговых организаций, необходимо учитывать, что труд работников торговли специфичен. Эффективность труда работников торговых организаций необходимо оценивать по объему товарооборота, по величине издержек производства, по сокращению затрат времени покупателей на приобретение товаров. Следовательно, при оплате труда дожен учитываться трудовой вклад каждого работника в результат деятельности торговой организации.

В настоящее время в торговле наиболее часто применяются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Выбор системы оплаты труда для конкретной организации находится в компетенции его руководителя и зависит от степени участия работников в процессе реализации товаров, особенностей торгово-технологического процесса и других факторов. Специфической формой заработной платы, используемой для стимулирования продаж, являются комиссионные. Данная

форма может рассматриваться либо как система стимулирования, основанная на перераспределении дохода от продаж, либо как пропорциональная система стимулирования.

Работники рассматриваемой торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием Ч это специалисты, имеющие нормированный рабочий день, работники с дожностными инструкциями, определенными обязанностями. Следовательно, для данной организации более подходит повременная форма оплаты труда. Причем, при определении величины оклада (базовой заработной платы) важно учесть ценность каждой штатной единицы, квалификацию, опыт работников. Не менее важна переменная часть денежного вознаграждения, формирующая стимулирующую составляющую заработной платы. Поэтому в данной ситуации более применима повременно-премиальная система оплаты труда. Причем при выплате премии дожен учитываться трудовой вклад каждого сотрудника в конечный результат работы торговой организации.

Важно тщательно разработать все составляющие трудового вознаграждения от оклада до компенсационных выплат, обеспечить справедливое распределение вознаграждения между сотрудниками, добиться максимизации стимулирующей составляющей оплаты труда, сделать процесс формирования допонительного фонда оплаты труда (премиальные) и его распределение максимально наглядным и понятным.

Вторая глава Анализ труда и заработной платы работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями имеет целью выявить специфику данного типа торговых домов, определяющую характер труда работников и соответствующую специфику его оплаты.

В зависимости от номенклатуры реализуемых товаров торговые дома подразделяются на специализированные (осуществляющие продажи узкого перечня однородных товаров) и универсальные (осуществляющие продажи широкого круга товаров).

В качестве преимуществ торговых домов по сравнению с другими торгово-посредническими организациями можно выделить:

1. возможность привлечения клиентов различных отраслей экономики, что обеспечивает увеличение объема продаж и расширение доли торгового дома на рынке торговых услуг.

2. возможность проведения крупномасштабных оптовых операций благодаря наличию финансовой и складской базы.

3. возможность проведения маркетинговых исследований, планирования, прогнозирования, оказания информационных услуг благодаря наличию системы коммуникаций, средств сбора и обработки информации.

4. устойчивость торгового дома к колебаниям рыночной конъюнктуры и изменениям в структуре поставок благодаря наличию мощной товарной базы.

5. обеспечение роста объемов продаж благодаря коммерческому кредитованию покупателей.

Следовательно, торговый дом выступает как многоцелевое образование, осуществляющее широкий спектр операций: экспортно-импортные операции, оптовая и розничная торговля на внутреннем рынке, участие в производственной деятельности, оказание разнообразных услуг клиентам и т.д.

В зависимости от варианта состава учредителей можно выделить три пути создания торговых домов:

1. Торговый дом учреждается разными структурами, специализирующимися в сфере товарного обращения, стремящимися расширить свои возможности путем кооперации и привлечения допонительных капиталов.

2. Торговый дом создается на базе уже существующей структуры, занимающейся торгово-посреднической деятельностью.

- 3. Торговый дом может быть организован крупными производителями однородной продукции (одно или несколько предприятий), стремящимися к успешному продвижению своих товаров на рынке.

Примером такого торгового дома, созданного на базе крупного промышленного предприятия ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика, является ЗАО Тринити-рос. Этот торговый дом был зарегистрирован в

2002 году, датой начала хозяйственной деятельности в качестве торгового дома считается 20 октября 2003 года. Первоначально на торговый дом была возложена функция реализации готовой продукции. Но уже в 2004 году ЗАО Тринити-рос начало обеспечивать предприятие сырьевыми компонентами, проводить маркетинговые исследования. Фабрика начала выпускать продукцию исключительно по заявкам торгового дома, что позволило практически исключить работу на склад, повысить оборачиваемость активов. В настоящий момент взаимоотношение торгового дома с фабрикой осуществляется по следующей схеме (рис.1).

Рис.1. Схема взаимоотношения торгового дома с промышленным предприятием

1 Ч выявление работниками торгового дома возможностей промышленного предприятия в области производства продукции, сроков выпонения заказов, обеспечения определенного уровня качества,

2 Ч работа с потенциальными покупателями, предложение товара,

3 Ч заказ на изготовление продукции определенного количества и качества, внесение предоплаты за товар,

4 Ч заказ предприятию на изготовление продукции с указанием конкретных требований в ассортименте продукции, количестве, качественных характеристиках, сроках испонения,

5 - поступление от предприятия заказа на сырьевые компоненты, комплектующие для испонения заказов,

6 Ч контроль фактической потребности в сырьевых компонентах,

7 Ч поиск поставщиков сырья и материалов, предоплата за сырье и материалы,

8 Ч поставка сырьевых компонентов на торговый дом,

9 Ч поставка сырьевых компонентов от торгового дома на промышленное предприятие,

10 Ч поставка готовой продукции от предприятия в торговый дом,

11 Ч поставка готовой продукции конечному потребителю,

12 Ч предоставление предприятию средств на выплату заработной платы, оплату налогов и т.д.,

13 - предоставление отчетности собственнику о результатах деятельности предприятия и торгового дома,

14 Ч решения, указания собственника.

Кроме того, торговым домом осуществляется постоянный контроль деятельности предприятия, оказывается консультационная поддержка.

Создать в торговом доме дух единства, заставить людей поверить в то, что каждый из них действительно нужен, от каждого зависит конечный результат работы организации - такая задача была поставлена перед руководством. От ее решения зависело, превратится ли торговый дом в простую надстройку над промышленным предприятием, влекущую излишние расходы, или в мощную структуру, поддерживающую фабрику, помогающую вывести ее на новый качественный уровень. Основой обеспечения заинтересованности работников торгового дома в результативном выпонении возложенных на них обязанностей является грамотная, детально разработанная система оплаты труда, стимулирующая персонал к качественному, квалифицированному выпонению всего комплекса снабженческо-сбытовых, контрольно-консультационных функций.

Действовавшая система оплаты труда торгового дома не в поной мере отвечала данным требованиям. В основу трудового вознаграждения работников был положен оклад. Его величина определялась в процессе

проводимых собеседований с работником кадровой службы и руководителем. Каждой дожности в торговом доме соответствовал определенный диапазон окладов. Пограничные величины окладов в рамках диапазонов было решено пересматривать минимум один раз в год. Новому работнику в течение испытательного срока (один месяц) начисляся только оклад, а со второго месяца (при условии хорошей работы) с работником заключася бессрочный контракт, начислялась премия. В качестве критерия, определяющего размер премиального фонда, использовася показатель выпонение плана на месяц, согласуемый представителями торгового дома и фабрики в срок до 28-го числа месяца, предшествующего отчетному. Данный документ обязывал торговый дом реализовать указанный в нем объем продукции, закупить необходимое сырье и материалы, а фабрику Ч произвести данный объем в заданные сроки определенного качества и предоставить его торговому дому. Согласно разработанного положения об оплате труда, если по результатам отчетного периода торговым домом план не был выпонен, премия работникам не начислялась. При перевыпонении плана премиальный фонд, установленный в размере десяти процентов от основного, увеличивася на коэффициент перевыпонения. Распределение премиального фонда, сложившегося по результатам отчетного периода, между подразделениями и их руководителями осуществлялось на ежемесячном совещании, проводимом генеральным директором торгового дома с руководителями подразделений. Далее руководителями подразделений осуществлялось распределение премии между конкретными работниками на основании коэффициента трудового участия (ЮГУ).

Данный подход к оплате труда работников торгового дома имел как положительные, так и отрицательные стороны. Были учтены результаты работы организации в каждом отчетном периоде, был сделан акцент на зависимость размеров вознаграждения от конечных результатов работы, как торгового дома, так и конкретных работников. Но при этом огромную роль при определении размеров вознаграждения играл субъективный фактор, проявлявшийся в использовании КТУ при распределении премии. В итоге в торговом доме возникла необходимость в формировании нового положения

об оплате труда, которое дожно быть наглядным, понятным, учитывать специфику торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, иметь мотивирующую направленность.

Для решения поставленной задачи нужно было сначала выбрать правильное направление мотивационной политики. Для этого было необходимо изучить индивидуальные потребности работников, выявить их приоритеты, определить ценность потенциального вознаграждения за труд для каждого работника, определить зависимость степени удовлетворенности вознаграждением от каких-либо факторов. С этой целью было проведено анкетирование. В разработанной анкете было предложено на рассмотрение пять требований, которые сотрудник вероятно предъявляет к работе: увеличение заработной платы, карьерный рост, свободный график работы, допонительные социальные гарантии, заем на льготных условиях, (рис.2)

Заработная плата

Рис.2. Бальная оценка потребностей

Как видно из представленного графика наибольшей ценностью для работников обладает размер денежного вознаграждения, на втором месте стоит возможность карьерного роста, на третьем Ч льготный заем.

Внедряя любую систему стимулирования в организации, надо, чтобы работники:

- четко знали, что необходимо от них для достижения поставленной задачи,

- могли видеть результат своего труда, а также результат от внедренной системы стимулирования,

- были ознакомлены с оцениваемыми показателями деятельности.

Следовательно, формирование оптимального, справедливого уровня

оплаты труда каждой группе работников с использованием системы стимулирования за высокие показатели деятельности Ч то, к чему необходимо стремиться.

Третья глава Предложения по совершенствованию системы оплаты труда торговой организации, интегрированной промышленным предприятием (на примере торгового дома ЗАО Тринити-рос) посвящена обоснованию главных принципов, на которых дожна строиться система оплаты труда работников с учетом специфики данного типа торговых домов и ориентации на конечный результат.

В процессе разработки предлагаемой системы необходимо было определиться с ее составляющими: дожностной оклад (основная часть заработной платы), премия (допонительная заработная плата), стимулирующие надбавки, компенсационные выплаты.

Рассмотрим более подробно процесс формирования дожностного оклада и премии. Следует подчеркнуть, что основные принципы формирования базовой заработной платы носят достаточно общий характер и специфика организации в данном случае проявляется лишь в структуре персонала и специфике выпоняемых им функций.

При разработке базовой заработной платы важен многосторонний анализ каждого рабочего места, каждой дожности. Ценность работника для организации дожна быть определена на основании его квалификации, опыта работы, навыков, используемого оборудования, перечня возложенных обязанностей, степени ответственности, необходимости дальнейшего обучения, уровня образования.

На основании вышеназванных и иных требований, определяемых в соответствии со спецификой организации, возможно проведение

ранжирования дожностей, группировка по категориям (высший управленческий персонал, средний управленческий персонал, младший управленческий персонал, специалисты, младший персонал, обслуживающий персонал).

В торговом доме принимаем 15-тиразрядную систему, где у генерального директора наивысший пятнадцатый разряд, а далее для каждой категории работников определяется свой диапазон. В рамках данных диапазонов для каждого работника определяется разряд в зависимости от квалификации, опыта работы и выпоняемых функций. При определении пограничных значений диапазонов по каждой категории учитывались следующие моменты. Нижняя граница характеризует минимально допустимый квалификационный уровень, навыки, опыт работника данной категории (если профессиональные качества не соответствуют данным требованиям, то работник не может быть отнесен к данной категории персонала). Верхняя граница характеризует максимальный разряд, который может быть присвоен работнику данной категории, это разряд работника наивысшей квалификации в категории (если уровень работника выше требований, предъявляемых к максимальному разряду в диапазоне, то возможно продвижение работника по карьерной лестнице, переход в другую категорию).

Разряд, присвоенный работнику, напрямую влияет на величину его оплаты труда. Для того, чтобы не пересматривать при повышении уровня оплаты труда базовые заработные платы каждого разряда, в качестве основной величины, определяющей размер основной составляющей заработной платы, было решено выделить некую константу (минимальную базовую заработную плату (МБЗП). Именно эта величина будет меняться минимум один раз в год (с первого января года, следующего за отчетным). На начальном этапе по состоянию на 1 января 2006 года величина МБЗП была принята в размере 1200 (Одной тысячи двухсот) рублей.

В результате проведенного ранжирования работникам торгового дома были присвоены разряды в диапазоне, соответствующем категории персонала конкретного работника. Базовая заработная плата каждого

работника определяется перемножением величины МБЗП на присвоенный ему разряд. Сумма базовых заработных плат всех работников формирует основной фонд заработной платы организации.

Таким образом, при разработке подхода к определению базовой заработной платы работников торгового дома использовася принцип тарифных сеток. Если провести аналогию, то МБЗП является своеобразным аналогом тарифной ставки первого разряда, выделено пятнадцать разрядов, определение базовой заработной платы осуществляется посредством перемножения утвержденной на ежегодном собрании величины МБЗП на соответствующий разряд, то есть величина разряда выпоняет роль тарифного коэффициента. Данный подход был обусловлен следующими причинами:

во-первых, в торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, сравнительно небольшое количество разрядов,

во-вторых, в организации достаточно высокие разряды работников (в результате проведенного ранжирования разряд ниже четвертого был присвоен только двум работникам, поэтому при применении в качестве тарифного коэффициента величины разряда мы получаем разницу между базовой заработной платой работника низкой квалификации (4 разряд) и генерального директора менее чем в четыре раза, что впоне допустимо).

Следующим шагом после определения базовой заработной платы является расчет премии. Ее размер может быть значительно меньше величины базовой заработной платы, но именно эта часть вознаграждения имеет мотивирующую направленность, так как не является фиксированной и зависит только от результатов работы определенного работника за определенный промежуток времени. При формировании премиального фонда необходимо было учесть, что в данной ситуации ставится задача разработать систему оплаты труда торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, то есть организации, не только реализующей готовую продукцию, но и занимающейся закупкой сырьевых компонентов,

маркетинговыми исследованиями, консультационной поддержкой, контролем деятельности промышленного предприятия.

В качестве отправной точки при расчете премиального фонда были взяты десять процентов от основного фонда заработной платы. На размер премиального фонда влияет множество факторов, на основании которых был разработан коэффициент расчета премиального фонда.

При формировании коэффициента расчета премиального фонда необходимо учитывать следующие моменты:

1 Ч производство сетематериалов носит сезонный характер, сравнение двух следующих друг за другом месяцев не позволит сформировать объективную картину реализации, поэтому необходимо проводить сравнение результатов за год (двенадцать последних месяцев, включая отчетный).

2 Ч это снабженческо-сбытовая деятельность, поэтому необходимо принимать в расчет результат работы специалистов, обеспечивающих предприятие сырьевыми компонентами. Важно не только закупить сырье нужного качества и в заданном количестве, но и договориться с поставщиками о максимальных скидках, найти оптимальное соотношение цена-качество.

3 Ч важно не только отгрузить продукцию, но и получить за нее деньги, увеличение дебиторской задоженности Ч это уменьшение денег в обороте, это лишнее препятствие в развитии, как торгового дома, так и промышленного предприятия. Поэтому изменение дебиторской задоженности в отчетном периоде (месяце) по сравнению с предыдущим также дожно влиять на размер премиального фонда.

В ходе разработки данного коэффициента было выделено четыре группы основных товаров, выпускаемых фабрикой: сети, дели, веревки, шнуры. В каждой группе в качестве эталона при расчете была взята одна позиция, являющаяся основной. В случае резкого изменения ассортиментного ряда, возможно изменение числа категорий и выбранных эталонов.

Разложим коэффициент расчета премиального фонда на составляющие. Данный коэффициент, во-первых, складывается из величин,

характеризующих фактическую реализацию продукции по выбранным четырем категориям, то есть мы получаем четыре слагаемых, каждое из которых имеет следующий вид:

Выручка от реал товара i за отчетный мес Выручка от реал товара i за отчетный мес

^ Выр от реал tob i срен за поел 12 мес Общая выручка от реализации всех товаров отч мес

Однако, двенадцать месяцев - это достаточно большой промежуток времени, в течение которого могли сильно измениться цены на сырье, произошло повышение отпускных цен, поэтому необходимо среднюю выручку от реализации за двенадцать месяцев, включая отчетный, корректировать на коэффициент превышения роста цен на сырье над ростом отпускных цен на товары.

Следующим слагаемым в формуле определения коэффициента расчета премиального фонда стала составляющая, характеризующая изменение дебиторской задоженности в течение отчетного месяца. Чем ниже становится дебиторская задоженность, тем лучше, поэтому данное слагаемое выглядит следующим образом:

Дебиторская задож-ть на конец отчетного месяца

Дебиторская эадож-ть ни начало отчетного месяца

На основании вышеизложенного коэффициент расчета премиального фонда (Кр) принимает следующий вид:

- ........п ЧЧЧ__

Kp=(Biffr4/Bi12Mec*KIIpTi_ В1охч /BiOX4)+.....+( В,^/Вп12мес*Кпртп _

-Ввотч / В,отч) +(1ЧД

кон отч /Дцачотч) (1)

где 1____п - товары, реализуемые торговым домом,

В1ст,В2отч,...., Впотч - выручка от реализации 1,2,...,п-го товара в отчетном месяце,

КДрТ - коэффициент превышения роста цен на сырье над ростом цен

на готовую продукцию,

В, (п)'2м<к -выручка от реализации 1 (п)- го товара средняя за последние двенадцать месяцев, включая отчетный ,

X В,от, . выручка от реализации всех товаров в отчетном месяце,

Дном отч, Дкон отч - дебиторская задоженность на начало и конец отчетного месяца соответственно.

В результате была разработана формула расчета допонительного фонда заработной платы, складывающегося по результатам отчетного месяца (Ф доп отч):

Фдопотч = Кр* ФОТдоп3мес (2)

ФОТдап3мес - допонительный фонд заработной платы, средний за последние три месяца, предшествующие отчетному (вместо 10% от основного фонда заработной платы).

Предположим, что торговым домом реализуются два товара А и Б. Рассмотрим, каким будет допонительный фонд заработной платы в двух месяцах с максимальным и минимальным объемами реализации (предположительно, максимум приходится на апрель, минимум на июль). Для наглядности, средний за три последних месяца допонительный фонд заработной платы при расчете премиального фонда в этих двух месяцах будет одинаковым и составит 1 мн.р. Одинаковым будет и размер дебиторской задоженности на начало и конец отчетного периода (на начало месяца 5 мн.р., на конец 4 мн.р.). Расчет допонительного фонда заработной платы по двум товарам-представителям представлен в таблице 1. В результате допонительный фонд заработной платы, сложившийся за месяц с максимальным объемом реализации составит 2,713 мн.р., а с минимальным 0,3966 мн.р., что показывает наличие связи между размером премиального фонда и результатами работы организации.

Таблица 1

Пример расчет допонительного фонда заработной платы работников

торгового дома

Товар Л Товар Б

Месяцы К-нт превы 111. по товару А Выруч ка, мн. р. Выручка , откорр. на к-нт превыш. мн. р. Ср. выруч ка тов Аза 12 мес. с учетом корр. К-нт превыш. по товару Б Выруч ка, мн.р. Выручка , откорр. на к-нт превыш. мн.р. Ср. выруч ка тов Б за 12 мес. с учетом корр. Доп. фонд 311, мн. р.

май 1,1263 7,56 8,5148 0,8963 2,65 2,3752

июнь 1,1520 8,94 10,2989 1,1236 3,13 3,5169

июль 0,8307 11,96 9,9352 1,3211 4,19 5,5354

август 0,5939 11,05 6,5626 0,9653 3,87 3,7357

сентябрь 1,5283 8,11 12,3945 0,8634 2,84 2,4521

октябрь 0,8455 6,96 5,8847 0,9961 2,44 2,4305

ноябрь 0,8550 8,14 6,9597 1,0123 2,85 2,8851

декабрь 0,8654 7,89 6,8280 0,9542 2,76 2,6336

январь 1,2304 8,52 10,4830 1,1123 2,98 3,3147

февраль 1,0011 8,96 8,9699 0,9644 3,14 3,0282

март 0,8463 12,45 10,5364 0,8453 4,36 3,6855

апрель 1,0041 16,15 16,2162 9,4653 1,1115 5,65 6,2800 3,4894 2,7130

май 1,0896 7,51 8,1829 1,0896 2,63 2,8656

июнь 0,9632 6,18 5,9526 0,9986 2,16 2,1570

июль;; 1,0081 4,15 4,1836 8,5962 1,0520 2,12 2,2302 3,1415 0,3966

После того, как рассчитан допонительный фонд заработной платы, возникает следующая не менее важная задача Ч это распределение между работниками данной составляющей трудового вознаграждения. Необходимо было организовать четкое, понятное, объективное распределение допонительного фонда заработной платы, сделать этот процесс более прозрачным, В качестве показателя, характеризующего конкретный вклад каждого сотрудника в результат работы организации, используется коэффициент трудового участия (ЮГУ). Однако при его применении приходится стакиваться с субъективным мнением руководителей о заслугах собственных подчиненных. Поэтому в данной ситуации целесообразно было выделить конкретные ограничения по распределению допонительного фонда заработной платы между работниками. Данные ограничения были

увязаны с разрядами работников. При определении разряда каждого работника учитывались его умение, опыт, образование, инициативность, то есть была проведена объективная оценка ряда факторов, максимально характеризующих работника. Каждому разряду работников от 1 до 14 (15-й разряд у генерального директора, его премию определяет собственник) был установлен диапазон, в котором выбирается расчетный коэффициент для определения коэффициента трудового участия (Кркту).

Работа по распределению допонительного фонда заработной платы ведется по следующей схеме. На основании результатов работы за отчетный месяц и разрядов подчиненных начальники секторов определяют для рядовых работников Кркту и предоставляют данные начальникам своих отделов. Начальники отделов определяют Кркту начальников секторов и заместителей в рамках диапазонов соответствующих разрядов, генеральный директор на основании результатов работы определяет Кркту заместителей, главного бухгатера, на ежемесячном отчетном совещании высшее руководство определяет Кркту начальников отделов. В заключении генеральный директор утверждает Кркту всех работников торгового дома. При этом определение Кркту осуществляется на открытых совещаниях соответствующих структурных подразделений, и каждый работник в случае несогласия с оценкой своего трудового вклада может попытаться отстоять свою позицию перед колегами.

Результаты расчетных коэффициентов подаются в бухгатерию. Далее работниками бухгатерии производится суммирование расчетных коэффициентов всех работников торгового дома. Результат суммирования принимается за единицу, далее определяется доля Кркту каждого работника в общем, расчетном коэффициенте торгового дома данного отчетного месяца (определяют КТУ). В завершении допонительный фонд заработной платы торгового дома умножаем на КТУ сотрудников, в результате получаем размер премии, который будет начислен каждому работнику по результатам отчетного месяца. Сумма базовой заработной платы и премии каждого работника составляет то денежное вознаграждение, которое будет ему начислено за работу в отчетном месяце.

Использование данного подхода позволяет не только добиться максимизации мотивирующей составляющей денежного вознаграждения, но и учесть разницу в присвоенных работникам разрядах. Кроме того, в диапазоне Кркту каждого разряда минимальное значение соответствует максимальному предшествующего разряда, а максимальное Ч минимальному следующего. Следовательно, работники двух следующих друг за другом разрядов могут быть одинаково премированы по результатам отчетного периода.

Представленный подход к формированию системы оплаты труда работников может быть использован в любых торговых организациях, интегрированных с промышленными предприятиями. Данная система позволяет стимулировать работников к выпонению следующих функций: реализация продукции промышленных предприятий, снижение дебиторской задоженности. Однако интеграция с промышленными предприятиями предполагает формирование оптимального портфеля заказов работниками торговых организаций, обеспечение предприятий сырьевыми компонентами. Следовательно, формирование премиального фонда зависит от качественного, квалифицированного выпонения работниками торговых организаций всего комплекса снабженческо-сбытовых, контрольно-консультационных функций. В ходе разработки системы оплаты труда работников торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика, была решена основная задача - заинтересовать персонал в качественном, результативном выпонении возложенных на них обязанностей.

Данный подход к оплате труда работников успешно используется с 01 января 2006 года в торговом доме ЗАО Тринити-рос, созданном на базе предприятия ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика, и уже зарекомендовал себя с положительной стороны.

В заключении автором подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные выводы.

Основные положения диссертации отражены в следующих работах:

1. Петрова О.В. Управление персоналом и заработная плата в рыночной экономике: чему учит зарубежный опыт / Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 3. М.: Издательство ВЦУЖ, 2004. - 0,8 п.л.

2. Петрова О.В. Система оплаты труда: зависимость размера вознаграждения от конечного результата работы всей организации / Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 4. М.: Издательство ВЦУЖ, 2005. - 0,4 п.л.

3. Петрова О.В. Формирование системы оплаты труда работников Торгового Дома // Научные труды аспирантов и докторантов. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2005, №8 (45).- 0,5 п.л.

4. Петрова О.В. Заработная плата и эффективность труда работников / Современные проблемы управления социально-экономическими процессами в России. Материалы научной сессии Московского гуманитарного университета. Ч М.: Издательство МосГУ, 2006. Ч 0,6 п.л.

5. Петрова О.В. Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленным предприятием / Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 5. М.: Издательство ВЦУЖ, 2006. - 0,4 п.л.

Подписано в печать 06/06/2006 Объем 1,1 п.л.

Принято к испонению 08/06/2006 Тираж: 100 экз.

_Испонено 09/06/2006_Заказ № 2626

Издательство ООО ЭКОТЕКСТ

Адрес издательства: 390046 г. Рязань, Схорбященский проезд, дом 18. Тел.: (4912) 24-04-09

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Петрова, Олеся Владимировна

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологические основы регулирования заработной платы.

1.1 Экономическая природа заработной платы и ее роль в воспроизводстве рабочей силы.

1.2. Заработная плата и эффективность труда работников. 1.3. Отечественный и зарубежный опыт формирования систем оплаты труда.

1.4. Принципы организации заработной платы работников торговых организаций.

Глава 2. Анализ труда и заработной платы работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями.

2.1. Принципы организации торговых домов, их роль в функционировании промышленного предприятия.

2.2. Специфика труда работников торгового дома, интегрированного с промышленным предприятием, определяющая особенности его оплаты.

Х 2.3. Выявление факторов удовлетворенности трудом, как основы его мотивации и стимулирования.

2.4. Анализ системы оплаты труда торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием.

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием (на примере торгового дома ЗАО Тринити-рос).

3.1. Ранжирование рабочих мест и специалистов. Определение базоф вой заработной платы. 3.2. Формирование премиального фонда. Критерии оценки труда работников.

3.3. Распределение премиального фонда между работниками в соответствии с реальным трудовым вкладом.

3.4. Основные подходы к разработке положения об оплате труда работников.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями"

Актуальность исследования. Падение производства, инфляция, инвестиционный кризис, сокращение платежеспособного спроса в 90-х годах XX века негативно отразились на всех отраслях экономики, в том числе и на торговле. Но даже в наиболее тяжелой фазе кризиса торговля оставалась одной из самых привлекательных сфер вложения капиталов, что было обусловлено быстротой оборота средств и возможностью получения относительно высокой прибыли.

Негативное влияние на деятельность торговых организаций оказали такие явления, как инфляция, кризис неплатежей, разрыв хозяйственных связей, низкая договорная дисциплина, недостаточный уровень развития инфраструктуры и сферы финансовых услуг. Однако множество организаций других отраслей экономики оказались в более сложных условиях, они не смогли адаптироваться к рыночной экономике, постоянно испытывая трудности при поиске потенциальных партнеров, как поставляющих сырьевые компоненты, так и реализующих готовую продукцию. Данное обстоятельство послужило точком к созданию торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями, торговых домов.

Подобные многопрофильные, многоцелевые, многофункциональные организации охватывают разные сферы деятельности и развивают связи с различными хозяйствующими субъектами. Особенно это касается торговых домов, созданных на базе крупных промышленных предприятий. Поэтому в условиях масштабных социально-экономических преобразований, сопряженных с существенными сложностями, создание и развитие торговых домов выступает фактором повышения эффективности и устойчивости хозяйственной системы.

Данная работа посвящена формированию системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями. В качестве примера в работе рассматривается торговый дом, созданный на базе крупного промышленного предприятия.

Специфика деятельности торговых домов подобного типа определяет особый подход к формированию системы оплаты труда его работников. Данная система оплаты труда дожна стимулировать работников не только к максимальной реализации продукции, производимой промышленным предприятием, но и к его обеспечению необходимыми сырьем и материалами, к формированию портфеля заказов, к поддержанию финансовой стабильности, как самого торгового дома, так и предприятия, на базе которого он создан.

Степень разработанности проблемы. Исследования, направленные на выявление сущности заработной платы, определение оптимального размера вознаграждения за труд, проводились в течение многих столетий. Наиболее систематизированные разработки в данной области стали появляться в XVIII-XIX веках, что ярко проявляется в работах А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса. Конец XIX - начало XX века стало периодом становления научной дисциплины экономика труда. Наиболее интересные исследования были представлены в работах Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Д. Кейнса. В России вопросам заработной платы стало уделяться особое внимание в 50-70-х годах XX века, о чем свидетельствует большое количество работ, посвященных теоретическим проблемам оплаты труда, формированию форм и систем заработной платы, качеству труда, представленных Капустиным Е.И., Кокиным Ю.П., Кунельским Л.Э., Майером В.Ф., Шкурко С.И. Большой вклад в исследование проблем заработной платы внесли также Бобков В.Н., Вогин H.A., Генкин Б.М., Глухов В.В., Жуков A.JL, Меньшикова О.И., Никифорова A.A., Оганесян A.C., Одегов Ю.Г., Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М., Рофе А.И., Смирнов М.А., Смирнова H.A., Яковлев P.A.

Несмотря на обилие работ, посвященных вопросам формирования и распределения заработной платы, существуют лузкие места, связанные с проблемой адаптации предложенных систем к конкретным условиям. Каждая организация в настоящее время - это своеобразный организм, чья жизнедеятельность представляет собой результат совместной работы определенной группы лиц, заинтересованных в реализации конкретных задач. Для рассматриваемой в работе торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, в изученных публикациях не было обнаружено примера по формированию системы оплаты труда, которую можно было бы в чистом виде применить на практике в конкретном случае. Поэтому возникла необходимость допонительных разработок в данной области.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является формирование оптимальной системы оплаты труда работников торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, на основании всестороннего анализа деятельности организации, выявления приоритетных потребностей, возможностей, трудового потенциала персонала торгового дома.

Цель исследования определяет постановку следующих задач:

- изучить различные подходы к формированию систем оплаты труда работников, уделив особое внимание подходам к оплате труда работников торговых организаций,

- определить специфические условия, влияющие на результативность труда работников торговых домов, интегрированных с промышленными предприятиями, исходя из специфики их деятельности;

- исследовать приоритетные потребности (мотивирующие факторы) работников торгового дома,

- проанализировать систему оплаты труда торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием на примере торгового дома ЗАО Тринити-рос,

- провести ранжирование рабочих мест, разработать подход к формированию базовой заработной платы,

- выработать механизм учета взаимосвязи размера вознаграждения с конечными результатами работы, как всей организации, так и конкретного работника.

Объект исследования - персонал торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями (торговых домов).

Предмет исследования - организационно-экономическое обеспечение управленческих отношений, возникающих в процессе формирования системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями.

Теоретико-методологической основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных ученых в отношении вопросов оплаты труда работников различных отраслей, организаций разных форм собственности. В ходе исследования был проведен системный анализ деятельности торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием, в отношении персонала были применены методы социологического исследования: наблюдение, опрос, анкетирование, при разработке положения об оплате труда работников использовались диалектический метод, метод научной абстракции, индукции, дедукции, сравнительный и теоретический методы анализа и обобщения источников, касающихся вопросов заработной платы.

Основой информационного обеспечения исследования являются российское законодательство, государственные нормативно-правовые акты, материалы государственной статистики, результаты социологических исследований, проведенных автором, данные статистической отчетности, бухгатерского и управленческого учета торгового дома и промышленного предприятия (ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика).

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется относительной универсальностью разработанного подхода к формированию системы оплаты труда персонала торговых домов определенного типа и возможностью использования результатов исследования в вопросах формирования системы оплаты работников торговых организаций, интегрированных с предприятиями различных отраслей промышленности. Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в процессе преподавания курсов: Экономика труда и Управление персоналом.

Результаты исследования, полученные лично соискателем и их научная новизна:

- на основании отечественного и зарубежного опыта систематизированы различные подходы к формированию систем оплаты труда работников. Особое внимание уделено специфике оплаты труда работников торговых организаций. Показано, что в современных условиях в России наиболее оптимальной является система оплаты труда с наличием базовой заработной платы, а также переменной части денежного вознаграждения, формирующей стимулирующую составляющую заработной платы, системы социальных льгот;

- определены специфические условия, влияющие на результативность труда работников торговых домов, интегрированных с промышленными предприятиями, с учетом специфики их деятельности. На основании этого предложены критериальные показатели, используемые при формировании системы оплаты труда работников торговых домов подобного типа и оказывающие непосредственное влияние на переменную часть заработной платы;

- выявлены мотивирующие факторы работников торгового дома. Социологический опрос показал, что наибольшей ценностью для персонала обладает размер денежного вознаграждения, на втором месте стоит возможность карьерного роста, кроме этого для большинства работников очень важным оказалось наличие ощущения причастности к происходящему, общности с организацией;

- адаптирован к персоналу конкретной организации механизм формирования базовой заработной платы на основе проведенного ранжирования рабочих мест с использованием тарификации работников по 15-разрядной тарифной сетке;

- выработан механизм учета взаимосвязи размера вознаграждения с конечными результатами работы, как всей организации, так и конкретного работника, заключающийся в разработке коэффициента расчета премиального фонда, отражающего фактическую реализацию продукции промышленного предприятия в отчетном периоде, изменение дебиторской задоженности, колебание цен на сырье и готовую продукцию, сезонность реализуемой продукции, а также в обосновании подхода к распределению допонительного фонда заработной платы на основании квалификационного уровня работников и личного трудового вклада;

- разработано положение об оплате труда работников торгового дома, интегрированного с промышленным предприятием, которое позволяет учитывать специфику организации, результаты ее деятельности, и предполагает участие трудового колектива в формировании и распределении допонительного фонда оплаты труда, что обеспечивает максимальную наглядность, демократичность, прозрачность формирования фонда оплаты труда, взаимосвязь вознаграждения с конечными результатами работы.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования были доложены автором на 4-х конференциях - научно-практическая конференция Региональные аспекты социальных последствий экономического развития (Рязань, РГРТА, февраль, 2003г.), ежегодная научная конференция аспирантов ВЦУЖ Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации (Москва, ВЦУЖ, 2004, 2005, 2006 гг.). Всего по теме диссертации опубликовано пять работ общим объемом 2,7 п.л.

Результаты исследования используются в практической деятельности торгового дома, созданного на базе ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика. Разработанное автором положение об оплате труда введено в действие с 01 января 2006 года.

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Основной текст изложен на 158 страницах и включает 5 рисунков и 15 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Петрова, Олеся Владимировна

Заключение

Данная работа посвящена формированию системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями. Особенность рассматриваемой в работе организации связана с тем, что она представляет собой не просто торгующую структуру, цель которой максимальная реализация какой-либо продукции, а организацию, созданную на базе крупного промышленного предприятия. Данная торговая организация - торговый дом представляет собой многопрофильное, многоцелевое предприятие, охватывающее разные сферы деятельности и функционирующее в постоянном взаимодействии с промышленным предприятием (ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика). Цель торгового дома - ограничив деятельность промышленного предприятия исключительно производством готовой продукции, обеспечить своевременную поставку сырьевых компонентов, комплектующих, реализацию готовой продукции, а также осуществить маркетинговые исследования, контроль деятельности предприятия.

Для любой организации очень важным является вознаграждение работников за труд. Справедливый уровень оплаты труда с грамотной системой стимулирования - основа успеха любой предпринимательской деятельности. В ходе написания работы главным стремлением было сформировать оптимальный, справедливый уровень оплаты труда каждой группе работников с использованием системы стимулирования за высокие показатели деятельности.

В ходе поиска правильного направления мотивационной политики были изучены индивидуальные потребности работников, выявлены их приоритеты, определена ценность потенциального вознаграждения за труд для каждого работника, определена степень удовлетворенности вознаграждением от выбранных для анализа факторов. В рамках данной работы было проведено анкетирование сотрудников торгового дома, на основании которого была получена бальная оценка потребностей сотрудников.

При внедрении системы стимулирования работников учитывались следующие моменты:

- работники дожны знать, что необходимо от них для достижения поставленной задачи,

- работники дожны видеть результат своего труда, а также результат от внедренной системы стимулирования,

- работники дожны быть ознакомлены с оцениваемыми показателями деятельности.

Было решено, что вознаграждение работников за труд дожно состоять из трех составляющих:

- базовая заработная плата (гарантированное вознаграждение, зависящее от разряда работника),

- премия (допонительная заработная плата, размер которой определяется на основании результатов работы организации в отчетном периоде и личного вклада работника, именно эта составляющая играет стимулирующую роль в вознаграждении работника за труд),

- стимулирующие надбавки, единовременные компенсационные и поощрительные выплаты (вознаграждение, преследующее цель допонительного стимулирования работников торгового дома, снижения текучести кадров).

На основании проведенного анализа действующей системы оплаты труда, анкетирования работников, было разработано положение об оплате труда работников торгового дома. В этой системе учтены все требования к системе вознаграждения работников, личное мнение сотрудников, специфика организации. В положении об оплате труда заложено желание собственника увеличить реализацию готовой продукции промышленного предприятия с одновременным обеспечением фабрики необходимыми сырьевыми компонентами по оптимальной цене, снижением дебиторской задоженности. Но главная задача, которая была поставлена изначально - это создать у персонала уверенность в зависимости получаемого вознаграждения от реального индивидуального вклада каждого работника в конечный результат работы организации.

Представленный подход к формированию системы оплаты труда работников может быть использован в любых торговых организациях, интегрированных с промышленными предприятиями. Данная система позволяет стимулировать работников к выпонению следующих функций: реализация продукции промышленных предприятий, снижение дебиторской задоженности. Однако интеграция с промышленными предприятиями предполагает формирование оптимального портфеля заказов работниками торговых организаций, обеспечение предприятий сырьевыми компонентами. Следовательно, формирование премиального фонда зависит от качественного, квалифицированного выпонения работниками торговых организаций всего комплекса снабженческо-сбытовых, контрольно-консультационных функций. Распределение премиального фонда на основе личного трудового вклада каждого работника в конечный результат на основе расчетных коэффициентов для определения коэффициентов трудового участия может быть использовано в любой организации независимо от вида деятельности. В ходе разработки системы оплаты труда работников торговой организации, интегрированной с промышленным предприятием ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика, была решена основная задача - заинтересовать персонал в качественном, результативном выпонении возложенных на них обязанностей.

Данный подход к оплате труда работников успешно используется с 01 января 2006 года в торговом доме ЗАО Тринити-рос, созданном на базе предприятия ЗАО Касимовская сетевязальная фабрика, и уже зарекомендовал себя с положительной стороны.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Петрова, Олеся Владимировна, Москва

1. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; ИНФА-М, 1999.

2. Аганбегян А.Г. Формирование доходов и структура заработной платы // Российский социально-политический вестник, 1998, №1

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1996. 431с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. 407с.

5. Азизов К.И. Рынок и заработная плата, условия ее повышения. // Известия Академии труда и занятости, 2002, №3-4.

6. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 1999.

7. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995.

8. АСУ труд под ред. Г.А. Титоренко. - М.: Экономика, 1991.

9. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.

10. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. 4-е изд., переработ, и доп. М.: Финансы и статистика, 1997.

11. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления //Человек и труд, 1998, №12.

12. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы //Человек и труд, 2000, №7.

13. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни в современной России. -М: ВЦУЖ, 1995.-258 с.

14. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М.: ВЦУЖ, 1997.-91 с.

15. Бобков В.Н., Ананишнев B.B. Использование потребительских бюджетов населения в организации заработной платы // Уровень жизни населения регионов России, №10,2000. с.4-13.

16. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Концептуальные подходы к регулированию оплаты труда как основы роста уровня жизни (Дискуссия). М.: Всероссийский центр уровня жизни, 1998. с.6-34.

17. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда./ Уровень жизни населения регионов России, 1998, №4.

18. Ботина И.А. Расчет заработной платы производственных рабочих с применением коэффициента трудового участия. М, 1986. - 16 с.

19. Бочаров М.А. Оплата труда: социально-экономический и правой аспекты. Краснодар, 1997.

20. Брежнев Л.И. Ленинским курсом. Речи и статьи, т.З, М.: Политиздат, 1972. 516с.

21. Варфоломеев В.П., Крицков В.Ф., Чевычелов В.Я. Оплата труда работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики. М., 1995. 72 с.

22. Вернадский В.И. Труды по истории науки в России. М.: Наука, 1988, с.ЗЗЗ.

23. Верховцев A.B. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. 136с.

24. Вогин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд.- 1997. №6.

25. Вогин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М.: РАГС, 1991.

26. Вогин H.A. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда // Человек и труд, 2003, № 7.

27. Вогин H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр научно-прикладных исследований в области права Юстицинформ, 1992. 96с.

28. Вогин H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0, 2003.-416с.

29. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 1994.

30. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. М.: Дело и сервис, 1999.

31. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: СПбГИЭА, 1992.

32. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л.: ДНТП, 1991.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательство НОРМА, 2001.

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов -Х 5-е изд. доп. М.: Норма, 2003. 416с.

35. Глазунов А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы //Человек и труд,-2001, №7. С.52.

36. Глухов В.В. Оплата труда: учебное пособие. СПб.: ГТУ, 1991. -66с.

37. Данилов А.Р., Лебедева А.Ф., Супят В.Б. Проблемы мотивации труда в бизнесе: Современный опыт США. М., 1993.

38. Данилов Е.И. Оплата труда в торговле. М.:Экономика, 1989. 96с.

39. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. 272с.

40. Доклад о развитии человеческого капитала в Российской Федерации. М.: Права человека, 1999.

41. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Под общ. ред. H.A. Вогина. -М.: Изд-во РАГС, 1999.

42. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист, 1996, №7. -С.64-68. .

43. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996.-80с.

44. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М. : Наука, 1991.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. -607с.

46. Еловиков JI.A. Экономика труда. Оплата труда: Учебное пособие. 4.2. Омск: Изд-во ОмГУ, 1996.

47. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство МИК, 2003. 336с.

48. Жуков A.J1. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М., 1996.

49. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. М.: Изд-во Экзамен, 2002.-448с.

50. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. М.: Прогресс, 1971.-311с.

51. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. 71с.

52. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

53. Калашников C.B. О концептуальных основах российской социальной политики // Общество и экономика. 1999. - №3-4. - с. 124-131.

54. Каменецкий В.А. Экономические аспекты социального государства // Труд и социальные отношения. 2000. - №5. - с.28-57.

55. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964.-333 с.

56. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, 1996.

57. Козлов A.A. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. - с. 122-128.

58. Козловский B.B. Заработная плата и результативность труда / Под ред. Лутохиной Э.А. Минск, 1990. - 71 с.

59. Кокин Ю.П. Заработная плата и источники ее роста при социализме. М.: Экономика, 1974. 47с.

60. Кокин Ю.П. и др. Оплата труда и проблемы ее регулирования // курс лекций по курсу Экономика труда и социальные отношения М., 1998.-325 с.

61. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001, № 1.

62. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: Издательство Магистр, 1998.

63. Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночной экономики и реструктуризации. М.: Недра, 1998.

64. Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Малайзии // Труд за рубежом. 2002. - №2. - с.57-73.

65. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: РАН Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова, 2000. 106с.

66. Крашенникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997.

67. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. -248с.

68. Кунельский Л.Э. Зарплата, доходы, стимулирование. М.: Экономика, 1968.- 183с.

69. Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента (на примере розничных торговых организаций). Автореферат. М. 1997, с.39.

70. Лузгина O.A. Основы стимулирования труда. Конспект лекций. Пенза, 1996.-46с.

71. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. -1995. -№1.

72. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 1993г. -№58-72.

73. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

74. Майер В.Ф. Доходы населения и рост благосостояния народа. -М.:Мысль, 1968.-220 с.

75. Майер В.Ф. Исторический опыт государственного регулирования средней заработной платы и ее соотношений с минимальной оплатой труда и прожиточным минимумом по трудоспособному населению в экономике СССР//Уровень жизни населения регионов России, 2000,№ 2.

76. Майер В.Ф. Реальные доходы населения. М.: Наука, 1988 - 277 с.

77. Маркс К. Капитал. Пон.собр. сочинений 2-е изд. Т.23.

78. Маршал А. Принципы экономической науки. /Пер. с английского. М: "Прогресс", 1993. 3 т.

79. Маршал А. Принципы экономической науки. 4.1 М.: Прогресс, 1993.

80. Маслов В. Управление бизнесом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5.

81. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПБ.: Евразия, 1999. 479с.

82. Матрусова Г.Н. Япония: Материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.

83. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Человек и труд.-2000.- №12.-с.61-63.

84. Меньшикова О.И. Как прожить на одну зарплату. / Известия, 7 марта 1998.

85. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М., 2000. - 286 с.

86. Меньшикова О.И. Формирование и реализация социально-трудового потенциала современной России// Современные проблемы управления социально-экономическими процессами. Материалы научной сессии Московского гуманитарного университета. Декабрь 2005г., с.62-70.

87. Меньшикова О.И. Цена труда дешевле только даром. / Известия, 9 июня 1999.

88. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.-800с.

89. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. 224с.

90. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. СПб.: ИЧП-Актив, 1997.-382с.

91. Никифорова A.A. Организация заработной платы за рубежом. Ч М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда Минтруда РФ, 1996.

92. Никифорова A.A. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: 1997.

93. Никифорова A.A. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991. 184с.

94. Никифорова. A.A. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика, 2001, №7-8.

95. Обуховский К. Психология влечений человека. М.: Прогресс, 1971.

96. Овсянников A.C. Оплата труда в условиях рынка: контракты. Новосибирск: РИПЭЛ, 1992.

97. Оганесян A.C., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1.

98. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство. Монография. М.: Хронограф, 1998.

99. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства: Учебное пособие. М.: РЭА, 1997.

100. Организация и регулирование оплаты труда, /под ред. Адамчука В.В.-М., 1996.- 174 с.

101. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М.: НИИ труда, 1995.

102. Осипов C.JI. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. -Владивосток, 1986. 128 с.

103. Осипов C.JI. Управление заработной платой в рыночных условиях. Хабаровск, 1995. - 72 с.

104. Панин В.В. Феномен японских торговых домов: у истоков лэкономического чуда. Спб.: Издательство Чернышева, 1996. 192с.

105. Петрова О.В. Заработная плата и эффективность труда работников / Современные проблемы управления социально-экономическими процессами в России. Материалы научной сессии Московского гуманитарного университета. М.: Издательство МосГУ, 2006. - с. 116-124.

106. Петрова О.В. Система оплаты труда: зависимость размера вознаграждения от конечного результата работы всей организации / Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 4. М.: Издательство ВЦУЖ, 2005. с.66-72.

107. Петрова О.В. Управление персоналом и заработная плата в рыночной экономике: чему учит зарубежный опыт / Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 3. М.: Издательство ВЦУЖ, 2004. с.166-184.

108. Петрова О.В. Формирование системы оплаты труда работников Торгового Дома // Научные труды аспирантов и докторантов. М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2005, №8 (45).- с. 104-110.

109. Петрова О.В. Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленным предприятием / Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 5. М.: Издательство ВЦУЖ, 2006.

110. Поварич И.П. Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новисибирск: Наука, 1990.

111. Политика доходов и заработной платы. Под редакцией Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.: Юристъ, 2000.- 455 с.

112. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике//Человек и труд, 2000, №10.

113. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: Герда, 1998.

114. Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972.

115. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М.: Издательство Московского университета, 1990.

116. Ржаницына JI.C. Проблематика доходов населения в переходный период // Российский социально-политический вестник, 1998, №1.

117. Ржаницына JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М., 1993. -109 с.

118. Рикардо Д. Начала политической экономии и податного обложения. М. - Л., 1929. - 368с.

119. Рикардо Д. Принципы политической экономии. Л.: Прибой, 1924.-20с.

120. Римашевская Н.М., Римашевский A.A. Равенство или справедливость. -М.: Финансы и статистика, 1991. 160 с.

121. Рокоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. -№6.

122. Рофе А. О содержании понятий трудовые ресурсы и рабочая сила //Человек и труд, 1997, №3.

123. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: МИК, 1996.

124. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Издательство МИК, 1999.

125. Рукова В. Заработная плата как зеркало российской экономики / Экономика и жизнь, 1998, №8. -С.30.

126. Рынок труда. Под ред. Буланова B.C., Вогина H.A. М: Экзамен 2000.

127. Саликова Н.М. О колективных договорах в США // Российский юридический журнал, №1,1999г.

128. Сарно A.A. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997. - 208с.

129. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Перевод с англ. М.: Прогресс, 1989.

130. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФА-М, 1996.-336 с.

131. Слуцкий JI. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд, 2000, №11.

132. Смирнов М.А. Комплексный анализ и прогноз важнейших показателей уровня жизни населения России на 2000-2002 годы // Уровень жизни населения регионов России, №1,2000. с. 4-36.

133. Смирнов М.А. Минимальная оплата труда и государственное регулирование заработной платы // Уровень жизни населения регионов России, 2000. №2.

134. Смирнова H.A. Заработная плата в системе хозяйственного расчета. М.: Наука, 1987. с. 177.

135. Смирнова H.A. Роль качества занятости в повышении уровня жизни населения. М.: Издательство ВЦУЖ, 2001. с.276.

136. Смирнова H.A., Мухортов П.П. Стимулирование позитивной трудовой мотивации работников посредством их участия в формировании и распределении дохода организации // Уровень и качество жизни россиян в начале XXI века, №6,2004. с.42-45.

137. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб: Питер, 2003. - 526с.

138. Состояние трудовых отношений в современной России. Краткий отчет об исследовании, практические рекомендации. Под ред. В. Ядова, С.Климова. М.,2003.

139. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь. М.: Издательство ВЦУЖ, 2001. - 288 с.

140. Социальная политика: Учебник. Под ред. H.A. Вогина М.: Изд-воРАГС, 2003.-548с.

141. Социально-трудовая сфера России в пёреходный период: реалии и перспективы / Вогин H.A., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин JI.A., Майер В.Ф., Ракитский Б.В. и др. Под общ. ред. Акимова А.К., Вогина H.A. М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

142. Трудный поворот к рынку. / Науч. Ред. Л.И. Абакин. М.: Экономика, 1990. - 559 с.

143. Управление трудом и социальными процессами. Под общей ред. Е.Д. Катульского, В.Н. Якимова. М., 1996. - 240 с.

144. Уровень жизни населения СССР. М.: Мысль, 1977. - 263 с.

145. Федченко А. Минимальная заработная плата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда // Человек и труд, 2001, №9,-С. 59.

146. Хатчесон Ф., Юм Д., Смит А. Эстетика. М.: Искусство, 1973.

147. Хлынов В. Формы и методы стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №2.

148. Цандер Эрнст. Оплата труда на малых и средних предприятиях /пер. с немецкого. Обнинск, 1995. - 257 с.

149. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.- 336с.

150. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1997. 336с.

151. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд, 2000, №11.

152. Шоломицкая Л.А. Заработная плата: Современные тенденции развития. Минск: Наука и техника, 1989. 89с.

153. Экономика труда под ред. М.А. Винокурова., А.Н. Горелова -СПб: Питер, 2004. 656с.

154. Экономика труда. Под ред. Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова М.: Экономика, 1991.

155. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство ЭКЗАМЕН, 2003. 736с.

156. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, P.A. Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука. -М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.

157. Экономика труда: Учебник / Под ред. H.A. Горелова СПб., 2001.

158. Экономическая энциклопедия / Г. Ред. Л.И. Абакин. М.: Экономика, 1999.

159. Энкельман Н. Власть мотивации. М.: Интерэксперт, 1999.

160. Эренберг Р.Д., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Пер. с англ. -М.: Изд-во МГУ, 1996. -800 с.

161. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России //Человек и труд, 1998, №6.

162. Яковлев P.A. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.

163. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

164. Яковлев P.A. Формы и системы оплаты труда на предприятии (поощрительные системы). М.: НИИ труда, 1998. - 92 с.

165. BeIcker D.W. Wage and salary administration. N.Y.: Prentice Hall Inc. 1955.

166. Vroom V.H. . Deci E.L. An overview of work motivation readings in industrial and organization psychology. N.Y. 1972.

Похожие диссертации

• Влияние глобализации на развитие институциональной структуры рынка информационных технологий
• Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях
• Совершенствование организации оплаты труда в сельскохозяйственных организациях в пореформенный период
• Построение системы корпоративного управления инновационной деятельностью в высокотехнологичных отраслях промышленности
• Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт