Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Эскерханов, Муса Зайнадиевич
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития"

На правах рукописи

00348Ь=>з=>

Эскерханов Муса Зайнадиевич

Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития.

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

^ - з ДЕК

Москва 2009

003485539

Работа выпонена в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М.Губкина

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Рофе Александр Иосифович

кандидат экономических наук Басистый Алексей Тимофеевич

Ведущая организация: ОАО Всероссийский научно исследовательский

институт организации, управления и экономики нефтегазовой промышленности (ОАО ВНИИОЭНГ)

Защита состоится 22 декабря 2009 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212.200.13 при Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина по адресу: 119991, г. Москва, Ленинский проспект, д.65, ауд. 1318.

Отзывы и замечания на диссертацию и автореферат, заверенные печатью, просим направлять в двух экземплярах по указанному адресу.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина.

Автореферат разослан л_ ноября 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

В.Д. Зубарева

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Вопросы управления российскими организациями и персоналом в настоящее время являются одними из важнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала.

Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного развития России. Руководители передовых компаний дожны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства. Именно людьми делается работа, подаются идеи и это позволяет компаниям выстоять в конкурентной борьбе.

В настоящее время российские компании сами разрабатывают свою корпоративную кадровую политику в соответствии со стратегией развития, местом, которое занимает компания в определенной отрасли промышленности.

География нефтегазовой промышленности России охватывает, в частности регионы с экстремальными условиями жизни и труда, таким образом, все более острой и актуальной становится перед ними проблема оптимального подбора персонала для этих предприятий.

Современные исследователи проявляют большой интерес к стратегиям поведения человека в экстремальной ситуации и стратегиям преодоления психоэмоционального неблагополучия. В настоящее время возникает проблема совладения личности с экстремальными ситуациями, которой в настоящее время в разных странах посвящено большое количество эмпирических и теоретических исследований. Сегодня актуальными становятся исследования внутренних факторов экстремальности, условий и детерминант формирования эффективного или неэффективного преодолевающего поведения, так как именно они оказывают разрушительные воздействия на развивающуюся личность.

В Чеченской республике, на предприятиях которой проводилось диссертационное исследование, этот феномен характерен тем, что за последние 12 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане.

Таким образом, исследование условий, факторов экстремального характера и их влияния на кадровую политику компании востребовано как с точки зрения углубления и совершенствования теоретических и прикладных основ, так и с позиции возможности использования его результатов для выработки конкретных направлений в улучшении работы компаний. Актуальность обозначенной проблемы, ее дискуссионность и практическая значимость, с точки зрения формирования кадровой политики в экстремальных условиях предопределили выбор темы, постановку цели и задач исследования, определивших структуру диссертационной работы.

Объект исследования - кадровая политика нефтегазодобывающего предприятия в экстремальных условиях развития на примере ОАО Грознефтегаз.

Предмет исследования - процесс формирования, развития и влияния экстремальных факторов на кадровую политику компании.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций к формированию кадровой политики компании, работающей в экстремальных условиях.

Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи: -проведен анализ различных теоретических подходов к изучению проблемы; -систематизированы классификации экстремальных условий и выявлены признаки экстремальности;

-определены экстремальные факторы, оказывающие влияние на кадровую политику компании;

-проанализирована деятельность ОАО Грознефтегаз в системе ОАО НК Роснефть для оценки степени использования трудового потенциала;

-классифицированы риски в условиях функционирования современного акционерного общества;

-обобщены существующие научные подходы к изучению поведения человека в экстремальных условиях;

-сформулированы виды воздействия экстремальных факторов на мероприятия кадровой политики компании;

-разработаны методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов; Научная новизна и основные результаты работы Научная новизна полученных результатов диссертации заключается в: теоретической части: -обосновании методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов.

методологической части: -классификации экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику компании;

-разработке методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов.

практической части: -внедрении методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов в ОАО Грознефтегаз.

К важнейшим новым результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

-уточнено определение и дана авторская версия понятия экстремальных условий, как выходящих за рамки нормы, сложившейся в ходе исторического развития;

-на основе анализа деятельности ОАО Грознефтегаз и авторской диагностики экстремальных условий функционирования предприятия, установлено, что исследуемое предприятие работает в экстремальных условиях;

-с целью снижения степени влияния факторов экстремальности на кадровую политику компании проведена их систематизация, классификация и выявлены направления воздействия на кадровые мероприятия, формируемые дочерней компанией;

-разработаны методические рекомендации по формированию взаимосвязей экстремальных факторов и мероприятий кадровой политики, заключающиеся в установлении способа влияния каждого фактора на каждый элемент кадровой политики, на основании чего предложено разрабатывать и оценивать компенсирующие кадровые мероприятия по каждому экстремальному фактору; -для целенаправленного использования разработанных методических рекомендаций проведен сравнительный анализ экстремальных факторов, их ранжирование с целью установления приоритетности компенсирующих мероприятий;

-определен порядок внедрения методического подхода в ОАО Грознефтегаз и разработаны конкретные предложения по формированию компенсирующих кадровых мероприятий предприятия, работающего в экстремальных условиях; -предложены направления совершенствования кадровой политики предприятия путем разработки компенсационных мероприятий, снижающих степень влияния экстремальных факторов.

Практическая значимость исследования.

Выпоненная работа создает научно-методические основы для дальнейшего исследования воздействия экстремальных факторов на кадровую политику компании с одной стороны, а с другой, - для выработки конкретных решений по формированию кадровых мероприятий в экстремальных условиях развития. Результаты диссертации могут быть использованы в практической деятельности нефтегазовых компаний. Некоторые разработки нашли применение в ОАО Грознефтегаз, ООО РН Чеченнефтепродукт, учебном процессе в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина в системе повышения квалификации руководителей и специалистов нефтяной и газовой промы шлеи ности.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились разработки и концепции, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных исследователей, а также материалы научно-практических конференций по данной проблеме. Базой исследования послужили труды Базарова Т.Ю., Вогина H.A., Добрынина A.M., Егоршина Колосовой Р.П., Костина JI.A., Кибанова А.Я., Рофе А.И. Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные Владимировым А.И., Дятловым В.А., Зазовской Н.М., Кузьминым Б.И., Мартыновым В.Г., Симоновой И.Ф., Пушкаревым Н.Ф., Пушкаревым H.H. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как Армстронг М., Адизес И., Арджирис К., Друкер П., Джой-Меттьюз Д., Реванс Р, Питере Т., Нонака И.Дакеучи X., Тобин Д., Шеен Д. Данные ученые затрагивают современные проблемы управления развитием персонала в зарубежных странах, обобщают подходы к терминологическому аппарату.

В работе применяются системный, функциональный, структурный, социологический и институциональный подходы.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на региональных научно-практических конференциях: Пути оптимизации взаимодействия общества и природы (Грозный, 2008); Кадровый потенциал - основа стратегического развития нефтегазовой компании (Грозный, 2009). По теме диссертации опубликованы 12 печатных работ, в том числе 2 учебных пособия, 6 статей в журналах из перечня ведущих рецензируемых научных изданий, рекомендуемых ВАК России, 2 статьи в отраслевых журналах и 2 доклада на конференциях, общим объемом 35, 4 пл., (авторских 28,3 п.л.).

Структура работы определяется целями исследования, логикой и методами решения поставленных задач.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, который включает 202 источника. Общий объем работы 164 страницы электронного текста, в том числе 23 таблицы, 21 рисунок и 1 приложение.

Основное содержание диссертации

Во введении дана характеристика предмета и объекта исследования, сформулированы элементы научной новизны данной работы, показана научная и практическая значимость полученных результатов.

Первая глава Теоретические аспекты кадровой политики организации формирует теоретико-методологическую базу исследования. В ней рассматриваются вопросы кадровой политики компании в конкурентной среде. Проанализированы теоретические концепции кадровой политики предприятий и акционерных обществ, практические вопросы реализации кадровой политики на промышленных предприятиях, внешние факторы, составляющие социокультурную среду и влияющие на кадровую политику и внутренние особенности кадрового потенциала промышленных предприятий.

В зависимости от поноты и последовательности испонения кадровую политику можно охарактеризовать как пассивную, реактивную, превентивную и активную. Особенности данных типов кадровой политики позволяют рассматривать их как стадии ее эволюции, взаимосвязанные с этапами развития самого предприятия.

Научно-технический прогресс является основой социального прогресса общества, он характеризует состояние и обеспечивает воспроизводство производительных сил, главной из которых является человек.

Именно он решает проблемы научно-технического прогресса, воспроизводства, хозяйственного механизма и общества в целом посредством повышения своего профессионального уровня.

Кадровая политика обладает рядом важных характеристик, проявляющихся на любом уровне (табл. 1).

Таблица 1.

Характеристики кадровой политики

Признаки характеристик Характеристики кадровой политики

Уровень разработки и реализации кадровой политики. Государственная, региональная, городская, предприятия (организации), подразделения

Направленность кадровой политики Цели, направления и задачи кадровой политики конкретизируются в зависимости от уровня и практической значимости

Период реализации кадровой политики Догосрочная, среднесрочная, краткосрочная, текущая

Содержание мероприятий, задач кадровой политики Организационные, экономические, финансовые, социальные, правовые, политические, демографические культурные

Эффективность Действенная, результативная, прагматичная, реализованная в значительной мере

Степень реализации Поностью, частично, в значительной мере

Отношение к внешней среде Открытая, закрытая

Во второй главе Формирование кадровой политики как элемента использования трудового потенциала нефтегазовой компании проведен анализ структуры человеческого и мотивационного потенциала в деятельности нефтегазодобывающего предприятия, анализ реализации его трудового потенциала, приведена характеристика экстремальных условий развития объекта, представлена демографическая структура трудового потенциала предприятия, показана специфика современных экстремальных факторов, обуславливающих риски в условиях хозяйственной деятельности акционерного общества. Автором было проведено исследование системы мотивации персонала - руководителей, специалистов, рабочих ОАО Грознефтегаз. Изучение кадровой политики ОАО Грознефтегаз позволило сделать ряд выводов и предложений по совершенствованию мотивационной политики компании. Так, в результате исследования выявлено, что для построения и проведения грамотной политики мотивации нужно, в первую очередь, создать четкую систему оценки персонала. Наиболее эффективным для российской практики и действительности является метод "360 градусов", когда работника оценивают руководитель, колеги, подчиненные, то есть

информация собирается из всех источников, включая внутренних и внешних клиентов. По мнению автора, применение данного метода, или отдельных его элементов поможет ОАО Грознефтегаз создать систему оценки сотрудников, дающую четкие и объективные данные для построения более эффективной системы мотивации сотрудников. В работе дана оценка кадрового обеспечения экономических программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики. Методологической основой формирования кадровой политики являются накопленные в отечественном и зарубежном опыте методы и подходы к оценке персонала и его развитию в современной компании, в частности, работающей в экстремальных условиях.

Так, в диссертации приводятся следующие предположения: -потеря кадрового потенциала приведет к тому, что система создания новейших технологий не сможет эффективно функционировать в связи с низким уровнем кадрового обеспечения на всех этапах развития;

- никакие экстренные меры в области подготовки персонала не дадут отдачи, так как уровень кадровой подготовки - более инерционный механизм, чем уровень технической подготовки производства;

-подготовка профессиональных квалификационных кадров для нефтекомплекса Чеченской республики является важной задачей, ориентированной на новые технические разработки и передовые технологии;

От правильной постановки обучения и переподготовки кадров в значительной степени зависит не только безопасная эксплуатация оборудования, но и получаемый экономический эффект. В связи с военно-политическими событиями в республике в период 1994-2001 годов количество работоспособного населения уменьшилось на 30%. В структуре трудового потенциала ОАО Грознефтегаз это отразилось на категориях работников в возрасте от 30-35 и 35-40 лет. Данная категория является наиболее работоспособной и для того, чтобы воспонить естественное выбытие кадров, в диссертации предлагаются конкретные мероприятия по разработке ускоренных

карьерных планов для молодых специалистов, получивших положительную оценку и продлением предпенсионного возраста некоторых работников.

На рис. 1 представлена демографическая структура трудового потенциала ОАО Грознефтегаз.

пенсионный

возраст 20-25

17% 15%

20-25 25-30 Н 30-35 В 35-40 40-45 45-50 пенсионный возраст

Рис.1. Демографическая структура трудового потенциала ОАО Грознефтегаз в процентах.

Автором выявлены и описаны экстремальные факторы, действие которых приводит к формированию особых экстремальных условий. Определено влияние данных условий на кадровую политику предприятия. Исходя из определения, предложенного в диссертации, можно утверждать, что любой из названных факторов, влияющий на человеческую деятельность, способен стать в определенных условиях экстремальным.

Под экстремальными условиями понимаются такие условия, которые выходят за рамки нормы, сложившейся в ходе исторического развития конкретного объекта применительно к конкретному виду деятельности.

Данное определение является обобщенным определением сущности экстремальных условий и может быть выражено в самых различных формах

существования экономического объекта. Рыночная среда отличается высокой степенью неопределенности, носит вероятностный характер, поэтому деятельность любого акционерного общества, в том числе и ОАО Грознефтегаз подвержена широкому спектру рисков.

Многообразие ситуаций и проблем, возникающих в хозяйственных единицах разного уровня, в том числе и ОАО Грознефтегаз, порождает стремление обозначать каждый источник неопределенности своим видом риска. Классификация рисков напрямую зависит от сложившегося в обществе восприятия риска, что может привести к переходу риска из одного вида в другой. Анализ наиболее часто встречающиеся видов рисков, возникающих в процессе производственно - хозяйственной деятельности предприятий Чеченской республики, показал что, наиболее характерными рисками для предприятий нефтегазодобывающей промышленности являются отраслевые, региональные и макроэкономические (рис. 2).

Отраслевые риски:

Риски, связанные с рынками потребляемых ресурсов - возможность резкого изменения цен на сырье, изменение цен на оборудование, цен на продукцию естественных монополий (электроэнергия, тепло, водоснабжение);

Риски нефтегазового комплекса, возникающие при реализации нефти и

Региональные риски обусловлены высоким износом основных фондов, низким процентом использования производственных мощностей, слабой инфраструктурой и ее защищенностью.

Макроэкономические риски возникают в связи с несовершенством системы налогообложения и государственных гарантий, снижением деловой активности в национальной экономике, нестабильной ситуацией на финансовых и товарных рынках, инфляцией, изменениями банковских процентов, налоговых ставок.

возможность резкого

изменения цен на сырье Я п О X ъ

изменения цен на оборудование "> х Е - п п Ч п <3 Р> X и ь я И о а ез ы о л 2 ы Я о Я

цены на продукцию естественных монополии в 2 и 5 сг я й Е о п о н "О а Г5 Ь X п -вн п>

связанные с реализацией нефти и газа я т п ^ Л. 11? Я 1 Я 3 п п а сг 1 69 и> о й о о сг

о о С8 5 в Л ЯС а

износ основных фондов в п Хч

слабая инфраструктура и ее защищенность X м й в* о г т

изменения цен на сырье к ег гё Е и п

несовершенство системы налогообложения X X о о

несовершенство государственных гарантии н Л Л X п> X о я о

снижение деловой активности в национальной экономике м Я Хо о ш Я О

нестабильность ситуации на финансовых и X о 2 5 Л п Яс Т5

товарных рынках П> О Я с> и Я

уровень инфляция о 2 п

изменения банковских процентов, налоговых я я

ставок

Нельзя не отметить также факторы риска, связанные с производственной деятельностью ОАО Грознефтегаз:

-аварии при проведении буровых работ, наступившие в результате потери контроля над скважиной аварийного фонтанирования;

-поглощения бурового раствора при сооружении скважины вследствие непредвиденных геологических условий;

-гибель машин и механизмов в результате ошибок проектирования, энергетических перегрузок, пожаров, гидравлических ударов в аппаратах, действующих с помощью пара или жидкости, взрыва паровых котлов, двигателей внутреннего сгорания, других источников энергии, непредвиденного воздействия низких или высоких температур; -аварии при добыче и транспортировке нефти и газа, наступившие в результате: диверсионных актов; ^ газонефтеводопроявления при эксплуатации, ремонте и освоении скважин;

^ коррозии или механического повреждения магистральных и

внутрипромысловых нефтегазопроводов; ^ нарушений требований эксплуатации скважин и трубопроводов,

связанных с ошибками обслуживающего персонала; ^ взрывов эксплуатационной скважины; -экологические аварии, связанные с разливами нефти, наступившие в результате:

аварийного фонтанирования при бурении скважин; ^ аварийного выброса при ремонте и эксплуатации действующих скважин; ^ обстрела производственных объектов.

Становится очевидным, что риски непосредственно связаны с экстремальными условиями развития. В диссертации рассмотрены и сформированы категории экстремальности: общенаучная, экономическая терминология, а также понятия и сочетания понятий, производных от содержания категории лэкстремальность (рис.3).

Содержание категории лэкстремальность

Общенаучная терминология

форма выражения противоречия развивающегося процесса; свойство дискретности состояния объекта; следствие детерминизма взаимодействия целого и части.

Экономическая терминология

ш кризис (кризисное состояние); несостоятельность - банкротство; ш предельные значения - характеристики параметров объекта: пороговые макро- и микроэкономические показатели функционирования субъектов; показатели критических значений экономической (в том числе финансовой устойчивости) катастрофа - катастрофическое состояние

Специальные интерпретируемые термины

риск; угроза; конфликт; неустойчивость.

Понятия и сочетания понятий, производных от категории лэкстремальность

экстремальное состояние; экстремальная ситуация; экстремальности коэффициент; экстремальности факторы; экстремальности значения;

Рис. 3. Формирование содержания категории лэкстремальность

Обобщая материалы проведенных исследований и полученные результаты, автор выделяет основные отличительные черты экстремальных условий, применительно к конкретному предприятию ОАО Грознефтегаз в системе ОАО НК Роснефть (рис.4).

пространственно-временная локализованноеЩ, действия набора экстремальных факторов послевоенных условий развития предприятия.

< я 9 2 л & Я " о Я сложность прогнозирования в экстремальных условиях результатов деятельности предприятия и характера развития самой ситуации. Это связано с экономической и финансовой нестабильностью региона.

3 х 54 з м Я 5 о

информационный дисбаланс, когда нарушаются привычные, устоявшиеся, адаптированные каналы информационного обмена, утрачены культурные и человеческие ценности работников.

л 2 О вл 2 Н 2 о 0>

ограниченность времени на принятие решений и конкретные действия, вязанные с психологической нестабильностью.

= = н ы и а о х а = 5 4) л 8- а ? изменение привычного ритма деятельности, охваченного экстремальным воздействием, проявляющееся в условиях, непригодных для договременного проживания работников, в связи с потерей жилья во время военных действий. Как следствие Ч повышенные эмоциональная напряженность, утомляемость, прочие аномальные проявления в труде и социально-трудовых отношениях предприятия.

Л п = 5

О О демографические кризисные явления, обусловленные изменениями демографической ситуации с учетом процессов миграции, которые имеют место (потеря большей части продуктивного населения - костяка и решение данной проблемы за счет привлечения молодых специалистов, продлением пенсионного периода);

Рис.4. Основные отличительные черты экстремальных условий, применительно к ОАО Грознефтегаз.

Анализ научных исследований по данной проблеме позволил систематизировать экстремальные факторы, обусловливающие специфику осуществления управленческой деятельности (табл.2)

По мнению автора, условия часто становятся экстремальными при изменении частоты и интенсивности действия негативных факторов, к которым относятся, в частности, следующие:

-природно-климатические условия с высоким уровнем риска; -экологические бедствия и катастрофы;

-техногенные с высоким уровнем риска - аварии оборудования, сложные отказы техники и пр.;

Таблица 2.

Факторы, определяющие экстремальность состояния субъекта

Уровень Классификационные признаки Наименование факторов

макро Цикличность экономического развития спад производства снижение покупательной способности потребителей рост (снижение) цен

Государственное вмешательство в экономику состояние финансовой системы отношение к собственности государственное отношение к предпринимательству налоговая политика

Технико-технологические условия, связанные с высоким уровнем риска - аварии оборудования, сложные отказы техники

Природные проявление стихийных сил природы

Политические политическая ситуация в стране, регионе

Социальные стабильность или нестабильность поведения различных социальных групп персонала предприятий

микро Рыночные форма собственности потребительские предпочтения спрос и предложение конкурентоспособность риски

Организационные формирование преобразование ликвидация

Ресурсные недостаток (избыток) средств производства качество ресурсов уровень производственных запасов

Маркетинговые сегментация рынка товарная политика ценовая политика сбытовая политика

Производственные несбалансированность факторов производства

Инновационные новизна технических средств и технологий

Финансовые структура баланса платежеспособность ликвидность соотношение собственных и заемных средств стоимость капитала доход на акцию уровень прибыли и рентабельности

-управленческие - нежелание решать проблемы, принятие неправильных решений и др.

-экономические кризисы, недобросовестная конкуренция, протекционизм, высокие риски, низкая заработная плата и пр.;

-социальные стихийные акции протеста, этническая напряженность и пр.; -профессионально-психологические - недостаточная готовность к деятельности в условиях действия экстремальных факторов, недостаток профессионализма кадров.

Кроме того, по мнению автора, лэкстремальными могут быть многие факторы, неблагоприятные для трудовой деятельности предприятия, усложняющие ее, вызывающие различные изменения в поведении работников.

Это потеря большей части продуктивного населения - решение данной проблемы возможно за счет привлечения молодых специалистов, продления пенсионного периода, также эмоциональные воздействия, возникающие в связи с опасностью, новизной, трудностью, ответственностью, дефицитом времени, угрозой массового поражения или стихийного бедствия, паникой, условия, связанные с ограничениями движения автотранспорта и спецтехники по территории Чеченской республики, диверсиями, нехватка квалифицированной рабочей силы в связи с отсутствием образовательных учреждений

В диссертации определены и проанализированы экстремальные факторы, обусловливающие специфику осуществления управленческой деятельности ОАО Грознефтегаз (табл.3).

С учетом изложенного выше, следует акцентировать внимание на том, что объект исследования диссертации - Чеченская республика - один из старейших регионов нефтедобычи с более чем вековой историей и традициями. Этот богатейший нефтеносный район, благодаря высококачественной нефти и передовому научно-техническому потенциалу, во многом предопределил развитие нефтяной отрасли страны. В 2009 году Грозненской нефти 116 лет. Ее история достойно вписана в историю нефтегазового комплекса России. Были героические этапы, фантастические успехи и победы, были и трагические времена.

ОАО Грознефтегаз - ведущее нефтегазодобывающее предприятие на юге России. Доля нефтедобычи на 2009г составляет 98% от общего объема промышленного производства республики. В 2009г в республике добыто 1588 тысяч тонн нефти. Нефтяная промышленность являлась и остается ведущей

отраслью народного хозяйства республики. За период существования нефтегазодобывающей отрасли в Чеченской республике добыто более 300 мн.т. нефти. За 9 лет существования ОАО Грознефтегаз добыто 12407,7 тыс. т. нефти и 2711,05 мн. м3 газа.

Таблица 3.

Экстремальные факторы, обусловливающие специфику функционирования

ОАО Грознефтегаз

Вид экстремального фактора Характер действия Место приложения в системе управления

Сложные природно-климатические условия, природные риски Постоянный К субъекту и объекту управления

Техногенные негативные факторы Высокая вероятность, спонтанность К объекту управления

Непредвиденные ситуации кризисного характера Высокая вероятность, спонтанность К субъекту и объекту управления

Конфликты От лихорадящих до разрушительных, вероятность высокая К субъекту управления

Угрозы От декларативных до реальных К субъекту управления

Дефицит времени Практически постоянный К субъекту управления

Острая конкуренция Постоянный К субъекту управления

Ненадежность отношений Постоянный К субъекту управления

Низкий уровень защищенности Постоянный К субъекту управления

Нервно-психические и эмоциональные перегрузки Периодический К субъекту управления

Высокие риски деятельности Высокая вероятность К субъекту управления

Негативные техногенные факторы Высокая вероятность К объекту управления

Недостаточная готовность к деятельности Постоянное К субъекту управления

Среднесписочная численность работников в ОАО Грознефтегаз за 9 лет выросла более чем в 2,1 раза и в 2009 году составила 3125 человек. Среднемесячная заработная плата увеличилась с 4868 руб. до 17143 руб. за этот период. На рис.5 представлена динамика добычи нефти и газа по годам.

Добыча нефти ОАО Грознефтегаз в 2009 году соответствует сценарным условиям, и составляет в объеме 1588 тыс.т., что говорит о тенденции падения добычи нефти.

313 302

Яо 20081 2009г. 2010г. 2011г. 2012г. 2013г. 2014г. |й Добыча нефти, тыс.т. в Добыча газа, мн.куб.м. |

Рис.5 Динамика добычи нефти и газа ОАО Грознефтегаз с 2007-2014гг.

ОАО Грознефтегаз на протяжении нескольких лет работает в экстремальных условиях: в условиях нехватки рабочей силы, нестабильной политической обстановки, продожающихся процессов миграции, сокращения образовательных учреждений повышения квалификации. В связи с этим обострилась проблема кадровой политики. Руководству предприятия необходимо корректировать кадровую политику в экстремальных условиях и планировать мероприятия по ее реализации. Для этого в диссертации поставлена задача разработки методов планирования мероприятий кадровой политики в экстремальных условиях, чему посвящены основные положения следующей главы.

Третья глава - Методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики дочерней организации под воздействием экстремальных факторов. В качестве дочерней организации нефтяной компании Роснефть в диссертации рассматривается открытое акционерное общество Грознефтегаз. Кадровые мероприятия, составляющие кадровую

политику дочернего акционерного общества ОАО Грознефтегаз отличаются от мероприятий головной компании. Кадровая политика ОАО НК Роснефть включает задачи стратегического характера, реализующие миссию компании, стратегии дальнейшего функционирования и развития, а кадровая политика дочернего общества - конкретные мероприятия, реализующие все направления работы с персоналом предприятия.

В работе проведен анализ экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику дочернего предприятия ОАО Грознефтегаз (рис.6).

Рис.6. Факторы, определяющие экстремальность кадровой политики

По результатам анализа кадровой политики ОАО Грознефтегаз работающего в экстремальных условиях, предлагаются следующие компенсирующие мероприятия:

-привлекать персонал из других близлежащих регионов, продлить время работы персонала пенсионного возраста на 3-4 года;

-в карьерные планы молодых специалистов, получивших высокую оценку по результатам собеседования, включать ускоренный карьерный рост для преодоления демографического разрыва, вызванного военно-политической ситуацией в республике;

-включать в тематику повышения квалификации работников программы, позволяющие преодолеть кадровый дефицит в обеспечении технологических проектов предприятия;

-в кадровом резерве предприятия учитывать как вакансии, так и кандидатов на их замещение;

-обеспечивать комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми категориями персонала: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

-внедрять активные методы поиска и целенаправленной подготовки, необходимых для компании специалистов: основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных служащих дожны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка персонала для освоения новой техники и технологий в сфере управления народным хозяйством, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

-планировать обучение на специальных курсах и стажировку на соответствующих дожностях для руководителей и специалистов;

-активизировать деятельность кадровых служб по стабилизации производственных колективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов:

-переходить от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки.

-для обеспечения жильем работников рекомендовано учитывать не только плановые, но и экстремальные потребности работников предприятия, потерявших жилье во время военных действий на территории республики или приехавших в республику специалистов нефтяной и газовой промышленности из других регионов.

Методические рекомендации по разработке кадровых мероприятий, компенсирующих влияние экстремальных факторов на деятельность компании, автор счел возможным представить в автореферате схематично.

На рис.7 представлена взаимосвязь между экстремальными факторами и кадровыми мероприятиями дочерней компании, на которые они воздействуют. Эта связь показана на рисунке стреками. Каждой связи приводится в соответствие работа (деятельность), которая дожна быть предпринята или инвестиции, которые надо вложить для компенсации действия экстремальных факторов.

Рис.7. Взаимосвязь экстремальных факторов с кадровыми мероприятиями дочерней компании.

Ф1, Фп - факторы экстремальности.

Км1, Кмп - кадровые мероприятия.

Таким образом, суммируя мероприятия или работы и денежные вложения в них, можно получить представление о компенсационных затратах на снижение воздействия экстремальных факторов. Следующим шагом внедрения авторских рекомендаций является ранжирование этих видов работ, исходя из их

приоритетности и наличия финансовых ресурсов предприятия. Так выстраивается очередность выпонения мероприятий и инвестиций в них.

Этот подход, с одной стороны, обеспечивает порядок внедрения разработанных методических рекомендаций по формированию кадровых мероприятий, а с другой стороны, является основой для определения необходимых инвестиций и их приоритетности для решения важнейших задач предприятия с учетом его внутренних возможностей, а при необходимости привлечения внешних инвестиций. В исследовании приведены примеры оценки компенсирующих мероприятий экспертным путем, так как каждое мероприятие требует индивидуального метода оценки и для этого наиболее приемлема экспертная оценка специалистов.

Основные положения диссертационного исследования позволили сформулировать выводы и предложения:

1.На основании анализа теоретических подходов, практического опыта промышленных предприятий, определенные условия их функционирования, выходящие за рамки сложившейся нормы, идентифицированы как экстремальные, оказывающие воздействие на разные направления деятельности хозяйствующих субъектов;

2. Кадровая политика производственного предприятия, работающего в экстремальных условиях, подвержена их негативному воздействию и в частности, на поведение человека (работника) в труде;

3. Для снижения негативного воздействия экстремальных условий на поведение человека систематизированы их классификации, выявлены признаки экстремальности, определены экстремальные факторы, влияющие на кадровую политику компании;

4. Анализ деятельности ОАО Грознефтегаз в системе ОАО НК Роснефть показал, что ОАО Грознефтегаз работает в экстремальных условиях, диагностированы экстремальные факторы, влияющие на кадровую политику данного предприятия и предложены направления совершенствования кадровых мероприятий;

5. Проведена систематизация рисков в деятельности компании и выявлена их связь с экстремальными условиями;

6. Разработаны методические рекомендации по формированию компенсирующих мероприятий кадровой политики и на этой основе сформулированы предложения, заключающиеся в конкретных кадровых мероприятиях, компенсирующих влияние экстремальных факторов на деятельность ОАО Грознефтегаз и порядок их внедрения.

Основные публикации диссертационной работы:

1. Эскерханов М.З., Симонова И.Ф. Классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.- 2008.-№9,.-С.4-11;

2. Эскерханов М.З., Симонова И.Ф. Современные подходы к проблеме оценки и развития персонала в системе работы с кадровым резервом нефтегазовой компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом,- 2008.-№8.-С.36-39;

3. Эскерханов М.З., Симонова И.Ф. Влияние кадровой политики нефтегазовой компании на экономические результаты работы // Кадровик.: Панорама.-2009.- № 2.-С14-25;

4. Эскерханов М.З. Проблемы формирования и реализации кадровой политики современных конкурирующих компаний // Кадровик.: Панорама.-2009.-№7.-С.7-17;

5. Эскерханов М.З.Кадровая политика и социальная ответственность деятельности компаний в рыночных условиях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2008.-№8.-С36-41;

6. ЭскерхановМ.З. Потенциал молодёжи в условиях профессиональной адаптации на предприятиях нефтяной отрасли // Служба кадров и персонал.-2008.- № 6.-С.12-19;

7. Эскерханов М.З. Кадровый потенциал - основа стратегического развития нефтегазовой компании. Материалы научно - практической конференции молодых ученых ЧГУ Наука и молодежь, октябрь, 2008г.

8. Эскерханов М.З., Симонова И.Ф. Возможности реализации оценки персонала в концепции управления результативностью деятельности организации // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2009.- №30.3239;

9. Эскерханов М.З. Развитие кадрового потенциала - основа выбора стратегии нефтегазовой компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2009.-№4С.26-32;

10. Эскерханов М.З., Идигова Л.М. Человеческий фактор как источник риска. Материалы Всероссийской научно-практической конференции в ЧГПИ на тему: Пути оптимизации взаимодействия общества и природы 5 ноября 2008 г.

11. Эскерханов М.З., Симонова И.Ф., Идигова Л.М. Экстремальные условия и риски в управлении предприятием. Учебное пособие.-М.: ИД АТИСО,2009.-194с.

12. Эскерханов М.З.,Магомадов М.М.Авторханов А.И.Дудаева Л.М.и др. Экономика Чеченской республики: Состояние и перспективы развития. Научное пособие. - Грозный: Грозненский рабочий, 2008.- 240с.

Подписано к печати Об- Н. 03 Формат 60x90/16 Бумага офсетная Усл. п. л.

Тираж /00 экз. Заказ № ^Зр

Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел. (499) 233-93-49

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Эскерханов, Муса Зайнадиевич

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации д

1.1 Кадровая политика компании в конкурентной среде ^

1.2 Структура кадровой политики и составляющие ее элементы

1.3 Кадровая политика и социальная ответственность деятельности компании в рыночных условиях

1.4 Влияние кадровой политики компании на экономические результаты работы

Глава 2. Формирование кадровой политики как . элемента использования трудового потенциала нефтегазовой компании

2.1 Структура и составляющие человеческого и мотивационного потенциала

2.2 Риски в условиях функционирования акционерного общества: политические, экономические, производственные, региональные

2.3 Специфика современных экстремальных факторов, обусловливающих риски в условиях хозяйственной деятельности акционерного общества Х

2.4 Кадровое обеспечение экономических программ-' развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики 92 2.50сновные направления деятельности и технико-экономические показатели ОАО Грознефтегаз

Глава 3. Методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики дочерней организации под воздействием экстремальных факторов

3.1 Анализ экстремальных факторов, влияющих на. кадровую политику нефтегазодобывающего предприятия

3.2 Методические рекомендации по разработке компенсирующих мероприятий кадровоШполитики- , Х Х.

3.3 ; Совершенствование; мероприятий? Х кадровой политики; . дочерней компании в экстремальных условиях ; .;Х

3.4 Профессиональная готовность персонала к деятельности в экстремальных условиях,. . , ; , : ' . Х %

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития"

В современных условиях нефтегазовое производство становится всё более многогранным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста кадровых технологий. В этих условиях профессиональная подготовка руководящих работников, специалистов и рабочих нефтегазового комплекса России дожна представлять непрерывный процесс, который осуществляется в течение всей трудовой жизни. Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из важнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного развития России. Руководители передовых компаний дожны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда. Именно людьми делается работа, подаются идеи и это позволяет компаниям выстоять в конкурентной борьбе.

Нефтегазовая промышленность России охватывает существенные географические территории, в том числе и регионы с экстремальными условиями жизни и труда, таким образом, все более остро и актуально становится перед нами проблема оптимального, правильного подбора 1 персонала для этих предприятий.

Современные исследователи проявляют большой интерес к стратегиям поведения человека в экстремальной ситуации и стратегиям преодоления психоэмоционального неблагополучия. В настоящее время возникает проблема совладения личности с экстремальными ситуациями, которой в настоящее время в разных странах посвящено большое количество эмпирических и теоретических исследований.

Сегодня актуальными становятся исследования внутренних факторов экстремальности, условий и детерминант формирования эффективного или неэффективного преодолевающего поведения, так как экстремальные условия оказывают разрушительные воздействия на развивающуюся личность.

Не впоне удовлетворяет специалистов эффективность существующих программ подготовки человека к экстремальным ситуациям. Таким образом, изучение социально-психологического климата и влияния экстремальных условий на личность приобретает особую значимость, способствуя становлению ее устойчивости в нестабильном мире.

В Чеченской республике этот феномен характерен тем, что за последние 12 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане.

Таким образом, исследование условий, факторов экстремального характера и их влияние на кадровую политику компании востребовано как с точки зрения углубления и совершенствования теоретических и прикладных основ, так и с позиции возможности использования его результатов для выработки конкретных направлений в улучшении работы компаний.

Степень разработанности проблемы. Основу существующих теоретических-, разработок рассматриваемой темы, прежде всего, составляют исследования ученых, среди которых Базаров Т.Ю., Вогин Н.А., Виханский О.С., Выгодский П.Я., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Колосова Р.П., Костин JI.A., Кибанов А.Я., Роик В.Д., Рофе А.И., Сотникова С.И.

Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные Владимировым А.И., Дятловым В.А.,

Зазовской Н.М., Зайцевой Е.Н, Кузьминым Б.И., Мартыновым В.Г., Пушкаревым Н.Ф., Пушкаревым Н.Н., Симоновой И.Ф. и др. Проблемам активизации кадровой поитики посвящены также работы зарубежных исследователей Беккера Г., Бенниса В., Брюнетьера Ж., Грейсона Дж. К. мл., Грэма Р.Г., Грея.К.Ф., Прюдома Р1и др. Таким образом, из выше приведённого перечня; трудов, посвященных проблеме управления персоналом компании, видно, что данная проблематика является, популярной и вонует научных исследователей:

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций к формированию кадровой политики компании, работающей в экстремальных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

-провести анализ различных теоретических подходов к изучению проблемы; -систематизировать классификации экстремальных: условий и выявить признаки экстремальности;

-определить экстремальные факторы, оказывающие влияние на кадровую < политику компании;

-проанализировать деятельность ОАО Грознефтегаз в системе ОАО НК Роснефть для определения использования трудового потенциала; -привести, классификацию рисков в условиях функционирования современного акционерного общества: политических, экономических, финансовых, производственных, региональных;, . : ' ' .

-обобщить существующие научные подходы к изучепию поведения человека в экстремальных!условиях; \ . J 'Х:;.Х' '(-.Jy;1

-сформулировать, видьг ; воздействияг экстремальных факторов на кадровую политику компании;,. .'.';"".'.'.'.'.Х.Х}Х'Х' ."'Х.Х' / . " ;

-разработать методические^^. рекомендации к: формированию мероприятий' кадровой политики-под воздействием экстремальных факторов;

Объект исследования - кадровая политика нефтегазодобывающего предприятия ОАО Грознефтегаз в экстремальных условиях развития.

Предмет исследования - процесс формирования, развития и влияния экстремальных факторов на кадровую политику компании.

Проблема исследования заключается в оценке степени влияния экстремальных факторов на кадровую политику нефтегазодобывающей компании.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились разработки и- концепции, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных исследователей, а также материалы научно-практических конференций по данной проблеме.

В работе применяются системный, функциональный, структурный, социологический и институциональный подходы. В процессе исследования мы опирались на рад методов научного познания Ч формы и содержания, анализа и синтеза, историзма, моделирования и прогнозирования - и их различное, в зависимости от решаемых задач, сочетание на каждом этапе исследования.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность организаций, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов. Научная новизна диссертационного исследования заключается в: теоретической части -обоснование методических- положений к формированию мероприятий кадровой^политики под воздействием экстремальных факторов; методологической части ' , t

-разработка методических положений к формированию мероприятий кадровой f I ^ ' политики под воздействием экстремальных факторов; I

-классификация экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику компании; практической части -внедрении методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов в ОАО Грознефтегаз.

К важнейшим новым результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

-уточнено определение экстремальных условий, использованное в диссертационном исследовании, дана авторская версия понятия экстремальных условий, как выходящих за рамки нормы, сложившейся в ходе исторического развития конкретного объекта применительно к конкретному виду деятельности; -на основе анализа деятельности ОАО Грознефтегаз и авторской диагностики экстремальных условий функционирования предприятия, установлено, что исследуемое предприятие работает в экстремальных условиях; -с целью снижения степени влияния факторов экстремальности на кадровую политику компании проведена их систематизация, классификация* и выявлены направления воздействия на кадровые мероприятия, формируемые дочерней компанией;

-разработаны методические рекомендации по формированию взаимосвязей экстремальных факторов и мероприятий кадровой политики, заключающихся в установлении направления и способа влияния каждого экстремального фактора на каждый элемент кадровой политики; их систематизации, ранжировании и оценки, на основании чего предложено разрабатывать и оценивать компенсирующие кадровые мероприятия по каждому экстремальному фактору; -для целенаправленного, использования разработанных методических рекомендаций', проведен сравнительный анализ экстремальных факторов, их ранжирование с целью установления приоритетности компенсирующих мероприятий;'

-определен порядок внедрения' методического подхода на предприятии ОАО <Х Грознефтегаз и рекомендованы конкретные предложения по формированию компенсирующих кадровых мероприятий предприятия, работающего в экстремальных условиях;

-предложены направления совершенствования основных кадровых мероприятий с учетом разработки компенсационных мероприятий снижающих степень влияния экстремальных факторов.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее положения могут быть использованы, с одной стороны, в качестве теоретико-методологической основы дальнейшего исследования воздействия экстремальных факторов на кадровую политику компании, а с другой, - для выработки конкретных решений по формированию кадровых мероприятий в экстремальных условиях развития.

Апробация и реализация работы.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на следующих региональных научно-практических конференциях: Пути оптимизации взаимодействия общества и природы (Грозный, 2008) Кадровый потенциал - основа стратегического развития нефтегазовой компании; Сущность концепции современной кадровой политики нефтегазовой компании и составляющие ее элементы (Грозный, 2008).

Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 12 печатных работ, в том числе 2 учебных пособия, 6 статей в рецензируемых журналах, включенных в перечень ВАК, 2 статьи в отраслевых журналах и 2 доклада на отраслевых конференциях, общим объемом 35, 4 п.л., (авторских 28,3 печатных листа).

Структура работы отражает логику исследования, направлена на решение поставленной в нем цели и задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, который включает 202 источника. Общий объем диссертации составляет 164 страницы машинописного текста, 22 таблицы, 21 рисунок и 1 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Эскерханов, Муса Зайнадиевич

144 Заключение

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением к своему персоналу.

Таким образом, в каждой отрасли промышленности формируется своя кадровая политика, учитывающая производственные особенности этой отрасли.

Многообразие ситуаций и проблем, возникающих в хозяйственных объектах разного уровня, в том числе и ОАО Грознефтегаз порождает стремление обозначать каждый источник неопределенности своим видом риска.

Предприятия, которые развиваются в различных условиях, имеют и различную кадровую политику, и как следствие - имеют кадровый потенциал, способный реализовать эту кадровую политику. Нефтегазовая отрасль, не смотря на структурные изменения, произошедшие после распада Советского Союза, осталась единой в России, но предприятия и различные компании находятся в разных условиях и ярким примером тому является государственное предприятие НК Роснефть, в состав которого входит предприятие ОАО Грознефтегаз, расположенное на территории Чеченской Республики. ОАО "Грознефтегаз", на протяжении нескольких лет работает в экстремальных условиях: в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы, с учетом того, что в этом регионе нестабильная политическая обстановка, с учетом тех процессов миграции, которые имели место. Деятельность ОАО Грознефтегаз подвержена влиянию ряда факторов риска, среди которых выделяются следующие: отраслевые риски, факторы риска, связанные с производственной деятельностью ОАО-Грознефтегаз, экологические аварии, пожары и взрывы, при эксплуатации технологического оборудования- и при диверсионных актах. Обоснованность теоретических и' практических предположений о возможности управления предприятием в экстремальных ситуациях дожна, проверяться путем: сопоставления- доказанных суждений о явлении с фактами гипотетического характера. Для этого необходимо определить связь экстремальности с реально проявляющими себя признаками.

Проведенный в диссертации анализ показал, что проблемы, связанные с деятельностью в экстремальных условиях неизменно привлекали внимание специалистов - представителей различных наук.

В связи с вышеизложенным, проблема кадровой политики на рассматриваемом предприятии стала значительно острее, нежели даже на предприятиях той же компании Роснефть, и для того, чтобы решить стратегические задачи компании, в состав которой входит наше предприятие, нужно изучить те экстремальные факторы, которые влияют на кадровую политику и наметить мероприятия, которые могут решить эту проблему.

С этой целью в диссертации была поставлена задача - разработать методический подход, который бы позволил эти проблемы решить.

На основании проведенного анализа кадровой работы в экстремальных условиях, в диссертации предлагаются следующие направления ее совершенствования:

-обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

-широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для компании специалистов: Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных служащих дожны стать договоры с учебными заведениями;

-осуществление планомерной работы с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая дожна, строиться, на таких L организационных формах, как планирование1 деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам; ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих дожностях;

-активизация деятельности кадровых служб по стабилизации производственных колективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов:

-обеспечение социальных гарантий служащих.

-обеспечение порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Резюмируя все вышесказанное необходимо отметить, что, для реализации разработанного методического подхода необходимы инвестиции, и они будут работать, материализуясь в человеческий капитал компании, под которым автором понимается сформированный путем инвестирования, накопленный, капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека.

Инвестиции, вложенные в цели создания человеческого потенциала, в поддержание, сохранение человеческого капитала, в реновацию, обновление, восстановление человеческого Х капитала . позволят восстановить производственный процесс после спада, удержать предприятие на данном уровне развития и создать кадровый резерв для эффективного развития и скачка в деятельности компании.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Эскерханов, Муса Зайнадиевич, Москва

1. Акбердин Р.З., Кнбанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия на разных формах хозяйствования. Учебное пособие М-ГАУ,-1993

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.-Прогресс.-1985

3. Айвазян З.А., Кириченко В.В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. Проблемы теории и практики управления, 2002, № 4.

4. Арно Мак Человеческий капитал-вклад в обеспечение человеческого роста//Проблемы теории и практики управления.-1991-№5,С.1 -5

5. Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э. М. Ч М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации -М.,1996

7. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. Ч М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

8. Бекин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. Минск, 1974.

9. Беккер Г. Человеческий капитал: Гл. из книги // США: Экономика. Политика, идеология- 1993,№11-С.109 120

10. Бим А. Экономическая политика в условиях кризиса государственности неопределенности реформаторских стратегий//Вопросы экономики.-1993.-№9.-С.4-8

11. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем.-СПб.: Академия, 1996

12. Боуэн Д.Э., Лоуэр Э.Э. Управление персоналом в системе комплексного управления качеством//Социальные и гуманитарные наукиютечественная и зарубежная литература.-1994-№3-С. 10-15

13. Боумэн Клифф. Основы стратегического менеджмента. М.:ЮНИТИ-1997

14. Будькос А. Спасем образование спасем Россию!- Вестник.-1998-№15

15. Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. Кадровая политика государственного газового концерна ГАЗПРОМ в период перехода к рыночной экономике. М.: ВНИИЭгазпром, 1992.

16. Будавей В. Не засидеться бы на технических задворках//Экономика и жизнь-1995-№3

17. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа.-1982.-№3.-С.129-142.

18. Вербицкий А.А., Платонова Т.А.Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. М.: НИИВШ,1986.

19. Вербицкий А.А., Игровые формы контекстного обучения. М.:3нание,1983.

20. Веснин В.Р. Основы менеджмента М.: Триада тд, 1997

21. Вертлюгина А.Е. Российская нефтяная промышленность: состояние и перспективы развития//Нефть, газ и бизнес.-2003.-№1.-С.10-16.

22. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) М: Издательство Инфра Ч М, 1996

23. Виханский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995

24. Воков О.И. Экономика предприятия. М.:Инфра-М,1998.

25. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирование труда государственныхtслужащих в Японии. ,М.:РАГС, 1998.

26. Вогин t А.П., Матирко В.П., < Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономикиюпыт ФРГ.-М.-Дело, 19921

27. Воспроизводство' населения и трудовых ресурсов в условиях развитого1 социализма: в 4-х т. T.l./Под ред. B.C. Стешенко. Киев:.Наукова думка, 1985.

28. Вогин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М: Дело, 1992

29. Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: состояние и перспективы /Социально-философские проблемы советского образования. М.,1986.

30. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда.-М: Политиздат, 1984.

31. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов. Проблемы теории и практики управления.-1997-№1,-С.4-6

32. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.:Изд-во МГУ,1976.

33. Герушинский Б.С.Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы // Вестник высшей школы.-1987.-№4.-С.21-28

34. Го льдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии. 1982. - №5. Ч С. 3-16.

35. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций. -СПб, 1999

36. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение / Под редакцией В.М. Анисимова Ч М.: РАГС, 1998

37. Грейсон Дж.к.мл., Дел К. Американский менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ. М.:Экономика,1991.

38. Гогин Д.Ю. Ранжирование субъектов рынка для установления деловых связей: Автореф. дисс. к-та экон. наук. Ч СПб.: Санкт-Петербургский государственный ун-тет экономики и финансов, 1998.

39. Годман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ//Вопросы экономики.-1995-№9.-С.З-6

40. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации М.:Дело, 1993

41. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под ред. Пирогова С.В. М.,-1996

42. Даринский А. В. Непрерывное образование//Советская педагогика.-1975.-№1.-С. 16-29.

43. Дегтярь JT.C. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. Ч М.: Наука, 1984.

44. Дергач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях.-М.: РАГС,1998

45. Деркач А.А., Щербина А.В. Эффективная деятельность руководителей в экстремальных управленческих ситуациях.-М,: МААН, 1998

46. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999.

47. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.:ГУП Изд-во Нефть и газ,2001.

48. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. Дело.-1995

49. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов. Ч М: Издательство ПРИОР, 1998

50. Еремина И.О. Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплеса РФ: Дисс. канд. экон. наук. Ч М,2001.

51. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Экстремально-психологические исследования в авиации и космонавтике.-М.: Наука, 1978

52. Зазовская Н.М., Мартынов В.Г. Планирование, повышение квалификации и управление компетенцией предприятия'// Кадры газовой промышленности. Ч1999.-№3 .-С. 19-21.

53. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие, 4.1. СПб: Издательство ГУЭФ СПб, 1997

54. Зайцева Е.П. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли // Кадры газовой промышленности.-2000.-№ 1-3.-С.15-17.

55. Зуев .В.М., Яценко В.С.Непрерывное образование: проблемы и-перспективы развития /Под ред. А.Я.Оавельева.-М.:НИИВШ, 1988.

56. Иванцевич Дж. Ml, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М'.:Дело,-1993

57. Игмен В.А. Проблемы развития? профессиональной подготовки кадров на производстве// Управление персоналом:-1998.-№3

58. Кац И.Я. Планомерно-рыночное регулирование экономики в условиях ее реформирования. М. - Изд. МГУ, 1994.

59. Кац И .Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия: анализ и оценка.-М.:Финансы и статистика, 1997

60. Кибанова А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под редакцией- М.: Инфра-М, 1998

61. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА - М. -1997

62. Коттер Дж. П., Хескетт Дж. JI. Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности// РЖ. Социальные и гуманитарные науки: отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика. Ч 1995. Ч №1.-С.25-29

63. Карпова С.Н. Осознание словесного состава речи. М.,1967.

64. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии.-М., 1995.

65. Карпичев В.А. Самоменеджмент (введение в проблему)//проблемы теории и практики управления, 1994, №3, С. 106

66. Калюжный В.А.Нефть России//Международная жизнь,-2003.-№5.-С.75-84.

67. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала // Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства / Под ред. В.В.Куликова. Ч М.: Институт экономики АН СССР, 1983.

68. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований. -М., 1986.

69. Клесов А. Чего стоит знаменитый Гарвард?// Литературная газета 1990-№32.

70. Колосова Р.П. Экономика труда и социология трудовых отношений. /Под редакцией. М., - 1997

71. Комаров Е.И. Социальная политика как инструмент делового менеджмента.//Управление персоналом-1997. №10 С. 10-14

72. Кочин С.Глобализация по российский нефтяной вариант//ТЭК России. Нефтегазодобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность-2003 .-№1.-С.20-22.

73. Кузнецова А.С. Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда: Дисс. канд. экон. наук. Ч МД999.

74. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий: Дисс. докт. экон. наук. -М,1994.

75. Какой дожна быть система государственного регулирования нефтяного комплекса//Бурение и нефть.-2003.-№4.-С.5-8.

76. Кинчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.:Дело,1993.

77. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества. -М.: Экономика, 1987.

78. Костаков В.Г., ПоповА. Интенсификация использования трудового потенциала //Социалистический труд.-1982.-№7.-с.61-69.

79. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. -М.,1986.

80. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

81. Котляр А.Э. Трудовой потенциал: Население и трудовые ресурсы: Справочникю-М.,1990.

82. Симонова И.Ф., Дудаева JI.M., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой, унитарных предприятий// Экономика, организация и/ управление производством в газовой промышленности.-2002'.-№6.-С.20-25.

83. Костин JI.A. Совершенствование квалификации управленческих кадров//Экономические науки.-1991 ,-№5>С.44-47.

84. Кунёльский JI. Трудовой потенциал страны и повышение квалификации? эффективности его использования//Коммунист.-1984.- С.27

85. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную эффективность специалиста //Управление персоналом.-2000.-№6-С.68.

86. Кудрявцев Т.В. Психология технологического творчества.-М.: Педагогика, 1975.

87. Кукосян О.Г., Траилина Л.П., Силенок М.М., Гаркуша В.Б. .К вопросу о современных технологиях обучения в системе допонительного образования// Послевузовское и профессиональное допонительное образование 2000: Сб. статей М.: Изд-во МГУП, 2000.-С.60-65.

88. Лапин А. Формирование системы управления персоналом /Проблемы теории и практики управления.-2000.-№5.-С.83-87.

89. Лейбович А., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость// Человек и труд.-2000.-№8.-С.44-45

90. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

91. Леонтьев В.В. Экономическое эссе. М;: ИПЛ, 1992

92. Лиухто К. Российская нефть: производство и экспорт//Вопросы экономики.-2003 .-№9.-С. 136-146.

93. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. Ч М, 1996

94. Лукинов И.И. Некоторые проблемы воспроизводства и использования трудового потенциала.//Социалистический труд.-1981.-№8.-С.101-110.

95. Мастепанов А.А. Актуальные задачи нефтяной политики России//Мировая энергетическая политика.-2003-№9.-с.36-46.

96. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.:Дело, 1993.

97. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П:В. Шеметова. М.: Инфра - М, НГАЭ и У, Новосибирск, 1998:

98. Мастепанов А.А. Прогнозы развития нефтяной отрасли России//Бурение и нефть.-2003 ,-№4.-с.9-11.

99. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Допонительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы,- М., 2003

100. ЮЗ.Мамилова A.M. Государственное регулирование рынка труда (на примере Республики Ингушетия) :Дисс. канд. экон. наук. Ч М,2001

101. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

102. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

103. Мартынов В.Г., Еремина И.О. Повышение квалификации в системе воспроизводства персонала. Учеб. пособие, Ч М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2001.

104. Маркова А.К. Экстремальные ситуации: как выжить?//Человек и общество, 2001.№5, С7-15

105. Магура И.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

106. Махмудов Х.М., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.Проблемы воспроизводства трудового потенциала // Кадры газовой промышленности.-2004.-№З.С.17

107. Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Современная ситуация рынка труда, его роль в обеспечении эффективной занятости и повышении квалификации рабочей силы / ЦНИИТЭнефтехим// Нефтепереработка и нефтехимия.-1999.-№5.-С.23-25.

108. Мартынов В:Г., Михлехина И.Ю. Безработица как один из факторов рынка труда: Тезисы докладов конференции Актуальные проблемы и состояние нефтегазового комплекса РФ.- РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 1999

109. Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Инвестиции зарубежных и отечественных фирм в человеческий капитал // Кадры, газовой промышленности.-1999,-№11-12.- С.7-10.

110. ПЗ.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М: Инфра-М., 1998

111. И4.Мещерин А. Нефть 2002.: факты и оценки//Нефтегазовая вертикаль-2003.-№3.-С.4-20.

112. Мельник J1.E. Человеческий фактор социалистического производства. Киев: Выща школа, 1988.

113. Мельников С.М., Клименко J1.A. Длинные воны в экономике: Когда общество меняет кожу. М.: Международные отношения, 1989.

114. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994

115. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация. /Сост. В.И.Яровой Киев: МАЧП, 1997.

116. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ростов-на- Дону, 1997

117. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. Ч М.: Дело, 1992

118. Милан К. М Управленческое консультирование.- Интерэксперт, 1992

119. Модульная программа для менеджеров. Модуль16: Управление человеческими ресурсами. -М, 1999.

120. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США)// Управление персоналом.-2000.-№9.-С.40-47.

121. Нестеров И.М. Перспективы развития нефтяной промышленности Западной Сибири//Изв. вузов. Нефть и газ.-2003.-№1.-с.4-13.

122. Нечаев Н.Н. Одновременное формирование группы понятий, охватывающий заданный раздел знаний: Дисс. канд. психол. наук. -М.,1972.

123. Образовательный менеджмент в международном сравнении. Развитие кадров в условиях рынка. Немецко-русская группа экономическогоразвития: Доклад д-ра Рихарда Нерк. Дюссельдорф-Берлин. Н.Новгород, 1994.

124. Огарев Е.И. Непрерывное образование как фактор поступательного развития личности: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Л.,1986.128.0дегов Ю.Г., Журавлев В.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М. Финансиформ, 1997.

125. Онушкин В.Г. К критике современных буржуазных концепций непрерывного образования // Проблемы непрерывного образования./

126. Онушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии.-СПб.-Воронеж, 1995.

127. Основы менеджмента / Под редакцией Радугина А.А. М: Центр, 1998

128. Оникиенко В.В., Жук А.А., Онищенко В.Ф., Шаленко М.В. Воспроизводство трудовых ресурсов/Под ред. С.Д. Беляцкого, -Киев: Наукова думка, 1984.

129. Отчетные материалы ОАО Грознефтегаз за 2007, 2008, 2009 годы.

130. Пасленов А.П. Проблемы понимания управленческих ситуаций руководителями в условиях Крайнего Севера. Автореф. Дисс.канд.психол. наук.-М., 1997

131. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1997.

132. Пищунин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал.-М.: Наука, 1994.

133. Погорелов А.Г., Экстрем и модели его исследования.Материалы всеросс.научно-практ.конф. Экстремальные ситуации и предельные возможности человека. Ростов-на Дону: Изд-во РГУ, 2000.,С.36-38

134. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. Ч М: Аспект Пресс, 1998

135. Под ред. В.Г. Онушкина, В.А. Тарасова.-Л.: НИИ общего образования взрослых АПН СССР, 1979.

136. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры.- М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

137. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. -М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

138. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Пути формирования рынка труда.- Омск, 1991.

139. Разу M.JL, Филиппов А.В., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. -М.: АКДИ, 1997

140. Райнер Марр, Герберт Шмидт. Управление персоналом.- М.: Изд-во МГУ, 1997.

141. Рофе А.И. Организация и нормирование труда.-М: Изд-во МИК, 2001.

142. Русинов Ф.М. Основы государственного управления смешанной рыночной экономикой: Учебно-методическое пособие. М.:Изд-во Рос.экон. акад. 1996., С7

143. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить // Служба кадров.-2000.-№Ю.-С.32-36.

144. Саакян А.К., Зайцев Г.Т., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001

145. Сергеева Г.П. Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны.- М.: Знания, 1982.

146. Сичкарев А.Т. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

147. Слезингер Г.Э Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: Инфра - М, 1996.

148. Скаржинский М.И: Трудовой потенциал общества. Ярославль, 1986.

149. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербинского, С.И. Самыгина.- М. : Приор, 1999.

150. Скаржинский М.И., Аландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.:Экономика, 1987.

151. Игнатов В.Г. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ч Ростов-на-Дону , 1998

152. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе // Нефть, газ и бизнес.-1999.-№6.-С.59-61.

153. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. канд. экон. наук. СПб, 1991.

154. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса: Дисс. докт. экон. наук. М.,1997.

155. Система профессионального образования в Российской Федерации.-М.: Национальная Обсерватория профессионального образования, 1998.

156. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.

157. Скуратова В.В. Кадровая политика предприятий: Дисс. канд. экон. наук.-Ульяновск.1998.

158. Симонова И.Ф:, Дудаева J1.M. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием организации//Нефтепереработка и- нефтехимия.-2004.-№ 1 .-С. 16-18.

159. Столяренко A.M. Экстремальная . психопедагогика. ' М:: ЮНИТИ^ДАНА,2002.,607с. ' '

160. Скрипалев B.C. Адаптация к экстремальным ситуациям // Образование граждан мира: Тезисы докладов конференции, М.Экспоцентр Красная Пресня, 1999:, С.59-60. , : .

161. Тармаков П.А. Экстремальные ситуации в ракурсе психолога //Вопр. Психологии. 2000.,№7,.С.28-39

162. Таркановский Е.А. Антикризисное управление. Хозяйство и право, 2000, № 1.

163. Танкаев Р.Третья мировая сила. Обзор нефтяного рынка СНГ в 2002году//Мировая энергетическая политика.-2003.-№4.-С.69-71.

164. Тартарошвили Т.А.Проблемы устаревания знаний и организация повышения квалификации инженеров в рамках системы непрерывного образования за рубежом. М.: НИИВШ, 1990.

165. Тирон И.И. Кадровая политика и повышение квалификации руководителей и специалистов предприятий ОАО Газпром: Дисс. магистра менеджмента. М.,2002.

166. Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала // Служба кадров.-2000.-№8. С.70-72.

167. Трудовые ресурсы: Эффективность использования./Под ред.И.С. Масловой.- М.: Наука, 1988.

168. У правление человеческими ресурсами./Под ред. Н.А.Горелова, А.И. Тучкова.- СПб.: Наука, 1997.

169. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.А. Еремина. М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 1998.

170. Управление развитием и изменением: Хрестоматия. М.: Информполитграф, 1996.

171. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998

172. Фатхи О.Г. доверие и фактор повышения адаптационных возможностей в экстремальных ситуациях: Автореф.дисс. на соискание ученой степени канд.психол. наук.Росвтов -на-Дону, 2003., 18 с.

173. Файоль А. и др. Общее и промышленное управление /Управление-это наука и искусство: Сб. статей/А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.-М.: Республика, 1992.

174. Фейгенбер И.М. Проблемные ситуации и развитие активности личности.-М.: Знание, 1981.

175. Филатов Ф.Р. Опыт экстремальных ситуаций: от викитимности к преодолению //Материалы всерос.научно-практ. конф. Экстремальные ситуации и предельные возможности человека Ростов Ч на Ч Дону: Изд-во РГУ, 2001., С. 11-18

176. Фролов С.С., Социология организации, М. Градарики, 2001

177. Хайдаров Ж.С. Игровое моделирование и учебный процесс И Современная высшая школа.-1978.-№ 4.-С.59-72.

178. Хорошавина С.Т. Синергетический аспект экстремальных ситуаций. Материалы всерос.научно-практ.конф. Экстремальные ситуации и предельные возможности человека. Ростор-на ЧДону: Изд-во РГУ, 2001., С.67-72

179. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом.-М., 1995.

180. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М: Международные отношения., 1993

181. Чернейко Д. Россия перед вызовом XXI века// Человек и труд, 2001.-№3.-С. 16-22f

182. Чернявский JI.A. Классификация и цикличности кризисных явлений и ситуаций//Персонал.-М, 1998, С.14-15

183. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. :ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000.

184. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании. 1997. - №4

185. Шекшня С.В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: НКС. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001.

186. Шибакин Ю.Л. Основы управления персоналом: Учебное пособие, М., 1998

187. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. Ч М. :Норма Инфра - М, 1998

188. Щербина А.В. Психологические характеристики экстремальных ситуаций в управленческой деятельности. М.: МААН, 1997

189. Щербина А.В. Оптимизация деятельности руководителей в экстремальных ситуациях.- М.: МПАКЦД997

190. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии//Управление персоналом. Ч 1998,- №1.-С.12-18

191. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Г.С. Вечканова, В.Т. Пуляева -Л.: Изд-во МГУ, 1987.

192. Экономика труда и социально-кадровые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996.

193. Энциклопедия профессионального образования. В 3-хт. Т. 1 .-А.-Л./Под ред. Батышева С.Я.: Российская Академия Образования, Ассоциация Профессиональное образование, 1998.

194. Энергетическая стратегия Россиина период до 2020 года.: М., 2003

195. Эффективный менеджер. Кн.б.Персонал: развитие и оценка деятельности. -Жуковский, 1996. >

196. BennisW/ The 4 competencies of leadership // Training and Development Jowrnal, August, 1984.

Похожие диссертации

• Институциональное регулирование вывоза капитала в условиях современной России
• Развитие человеческого капитала в процессе становления инновационной экономики
• Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики
• Развитие механизма управления предприятиями на основе совершенствования кадровой политики
• Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг