Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Погодина, Татьяна Владимировна
Место защиты Москва
Год 2009
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала"

003478Э38

На правах рукописи

ПОГОДИНА Татьяна Владимировна

Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством

(Специализация 8 - экономика труда: 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия)

автореферат - 8 ОКТ 2009

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2009

003478938

Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления

Научный руководитель:

Кандидат экономических наук, доцент Ловчева Марина Владимировна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна

кандидат экономических наук, Малинина Ольга Рудольфовна

Ведущая организация:

Всероссийский Центр уровня жизни

Защита состоится 28 октября 2009 г. в ноо часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542 Москва, Рязанский проспект, дом 99. Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент___Каштанова Е.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия сегодня рассматривается персонал организации и в частности, его трудовой потенциал. Во многом результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения ее целей трудового потенциала персонала. По прогнозам, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз, и одним из действенных путей воспонения дефицита трудовых ресурсов является развитие персонала интенсивным путем - через обеспечение роста и развития его трудового потенциала. Наибольший масштаб этот процесс может получить в крупных хозяйственных структурах, осуществляющих экономическую деятельность в различных регионах страны и за ее пределами, к числу которых принадлежат корпорации. Так, по оценкам Всемирного банка вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объема. Исследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы России с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Усиление мощи корпораций в мире демонстрирует тот факт, что совокупная выручка двухсот крупнейших компаний мира за последние 25 лет увеличилась на 362,5%. 200 крупнейших корпораций контролируют свыше 50% мирового промышленного производства, более 60% международной торговли, более 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и ноу-хау, почти 90% прямых зарубежных инвестиций.

Таким образом, в крупных экономических образованиях аккумулируется значительная часть трудовых ресурсов страны - по разным оценкам, около 1/5. Поэтому необходимость разработки методических и практических рекомендаций по формированию и развитию персонала российских корпораций обуславливает актуальность проблемы оценки его трудового потенциала.

Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе проблем управления трудовым потенциалом, а также проблем корпоративного управления. Общие вопросы формирования и развития трудового потенциал рассматриваются в работах Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю.,

Дураковой И.Б., Травина В.В. Бухакова М.И. и других. Проблемам кадрового потенциала посвящены работы Атаманчука С.Г., Матирко В.И., Андреева C.B., Сафарова С. Указанными авторами формулируются основные принципы и подходы к процессу управления трудовым потенциалом, методы отбора, подбора и найма персонала, его развития. Индивидуальный трудовой потенциал работника подробно изучен в исследованиях Токсанбаевой М.С., Холоповой Т., Шаталовой Н.И. В указанных работах рассмотрена структура и элементы индивидуального трудового потенциала.

Проблема корпоративной формы организации экономической деятельности рассматривается такими авторами как Перегудов С. П., Страхова J1.П., Бартенев А.Е., Винслав Ю., Иноземцев В., Драчева Е.М., Либман A.M., Ансофф И., Бандурин A.B., Храброва И.Ю., Сонькин Н.Б., Авдашева С., Дементьев В. Авторы рассматривают корпорацию в различных аспектах ее деятельности, ее роль и значение в современной экономике.

Вопросы оценки и развития индивидуального и колективного трудового потенциала нашли отражение в работах Бухакова М.И., Кузьминой Н.М., Маслова Е., Паршиной B.C., Поташевой Г., Радько С, Афанасьевой А. и др. Авторы указывают на необходимость анализа показателей трудового потенциала в процессе управления трудовыми ресурсами организации и отсутствие комплексного обобщенного показателя трудового потенциала предприятия. В работах указанных исследователей предлагаются методы оценки трудового потенциала организации, ориентированные на применение какого - либо одного или совокупности нескольких критериев (показателей), но не отражающих в поной мере всех характеристик трудового потенциала как сложной социально-экономической системы.

Кроме того, в научной литературе не разработанным остается вопрос взаимосвязи стратегии организации с процессами формирования и развития ее персонала, позволяющими создать трудовой потенциал с такими количественными и качественными характеристиками, которые обеспечили бы максимально эффективное функционирование организации.

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике формирования и развития трудового потенциала корпораций, и непонота имеющихся разработок в области комплексной оценки колективного трудового потенциала определили необходимость более глубокого исследования данного вопроса.

Целью настоящего диссертационного исследования является теоретическое обоснование, разработка научно-методических и

практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- в целях уточнения понятия трудовой потенциал корпорации определить характеристики, позволяющие объединять различные субъекты социально-экономических отношений понятием корпорация,;

- проанализировать сущность, систематизировать структурные элементы и разработать структурную модель трудового потенциала с учетом его особенностей в корпорациях,

изучить и обобщить методологические основы формирования и развития персонала современной корпорации;

разработать систему показателей, позволяющих оценивать структурные составляющие трудового потенциала корпорации;

- на основе систематизации показателей, применяемых в практике оценки трудового потенциала, разработать и обосновать научно-методический подход к оценке трудового потенциала корпорации;

- с помощью анализа и обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования и развития персонала современных корпораций, обосновать различия между сложившейся практикой формирования и развития персонала корпораций и имеющимися в науке теоретическими положениями;

- сформулировать методические рекомендации по формированию и развитию персонала с учетом реализации стратегии корпорации, базирующиеся на оценке его трудового потенциала;

- на основе сформулированных методических положений провести оценку трудового потенциала корпорации и на ее основе разработать практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации с учетом реализации стратегических целей корпорации.

Объектом исследования является персонал корпорации и его трудовой потенциал.

Предметом исследования являются процессы формирования и развития персонала корпорации.

Базу исследования составили современные динамично развивающиеся корпорации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом корпораций, оценки и развития

трудового потенциала отдельных работников и колективов. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, касающиеся вопросов корпоративного управления, законодательства в сфере крупного бизнеса.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.

При выпонении работы были обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций, периодической печати, статистическая информация по проблемам управления крупными компаниями, оценки и развития персонала.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала.

Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:

1. В связи с необходимостью уточнения сущности понятия трудовой потенциал корпорации выделена совокупность характеристик, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином корпорация и критерии отнесения корпорации к крупным организациям;

2. Для всестороннего анализа структуры колективного трудового потенциала в целях применения при формировании и развитии персонала корпорации разработана двухкомпонентная модель трудового потенциала корпорации, позволяющая анализировать сущность и содержание структурных составляющих трудового потенциала корпорации с двух качественно разных сторон - как характеристику социальной общности и как характеристику трудовых ресурсов организации. В модели обобщены основные структурные составляющие, характеризующие трудовой потенциал корпорации, образующие две компоненты: социально-персонологическую и производственно-квалификационную;

3. В связи с необходимостью создания информационной основы для разработки мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации, на основе обобщения, систематизации и допонения показателей, применяемых в теории и практике оценки колективного трудового потенциала, разработана система показателей, позволяющих наиболее поно оценивать структурные составляющие трудового

потенциала корпорации в их взаимосвязи и взаимовлиянии, и комплексный показатель оценки трудового потенциала корпорации,

отражающий как качественные, так и количественные характеристики персонала, с учетом веса каждой структурной составляющей;

4. В целях определения соответствия имеющегося трудового потенциала персонала корпорации уровню, необходимому для достижения стратегических целей, разработаны методика оценки трудового потенциала корпорации с применением внутренней экспертизы, а также методические рекомендации по интерпретации результатов оценки и применению их при разработке мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации;

5. Разработан, методический подход к формированию и развитию персонала корпорации, базирующийся на анализе и систематизации методов, применяемых российскими и зарубежными корпорациями:

а) при разработке мероприятий по формированию персонала корпорации. Их применение увязано с влиянием стратегически важных факторов и условиями развития всей организации;

б) при разработке мероприятий по развитию персонала корпорации, применение которых зависит от целей развития всей корпорации и направлено на повышение производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования

заключается в успешной апробации разработанных в диссертации методических рекомендаций по оценке трудового потенциала российской корпорации с учетом реализации ее стратегии, и разработке на этой основе практических рекомендаций по формированию и развитию персонала крупного российского химического ходинга.

Апробация результатов исследования. Исследование выпонено на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры; 23-й, 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления. Москва, ГУУ, (2007, 2008 гг.), 16-м, 17-м Всероссийском студенческом семинаре Проблемы управления. Москва, ГУУ, (2008, 2009 г.г.).

Результаты, полученные в ходе данного исследования, в частности, методика оценки трудового потенциала, практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации, были рассмотрены и нашли применение при совершенствовании процесса формирования и развития персонала в ООО Управляющая компания УРАХИМ, что

подтверждается справкой о внедрении результатов диссертационного исследования.

Публикации по теме диссертационного исследования. Результаты исследования представлены на четырех научно-практических конференциях и семинарах; в научных статьях и материалах докладов общим объемом 2,4 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержит 155 страницы основного текста, 17 рисунков, 36 таблиц, 5 приложений на 11 листах. Список литературы содержит 138 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются степень научной проработанности проблемы, объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала. В этих целях определена сущность и исследована структура трудового потенциала персонала корпорации, уточнены и систематизированы показатели, позволяющие произвести оценку трудового потенциала, а также изучена методология формирования и развития персонала корпорации. В диссертации сущность корпорации рассмотрена с позиции юридического, экономического, управленческого, культурологического, социологического и политологического подходов, что позволившей определить, что корпорация - это субъект экономической деятельности, относящийся к разряду крупных компаний, обладающий статусом юридического лица, созданный на основе долевого участия собственников, имеющий возможность оказывать влияние на социально-экономические и политические процессы в обществе, функции управления которым отделены от функции владения.

Исследование понятия трудовой потенциал, определяемого различными авторами (Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Дуракова И.Б., Травин В.В. Бухаков М.И. и др.), позволило выделить два предметных уровня изучения трудового потенциала: индивидуальный (на котором рассматривается трудовой потенциал работника) и колективный (на котором рассматривается совокупный трудовой потенциал персонала организации). В целях данного диссертационного исследования интерес представляет колективный уровень трудового потенциала, поскольку он;

преломляясь через уровень корпорации, приобретает особые качества, обусловленные свойствами этого вида организации хозяйственной деятельности. В связи с этим в диссертации выделена совокупность характеристик, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином корпорация (представлены в таб. 1), а также критерии отнесения корпорации к крупным организациям, среди которых:

Таблица 1

Характеристики корпорации

№ Наименование признака Характеристика признака

1. Правовой статус является юридическим лицом, субъектом правоотношений, регулируемых корпоративным правом; распространяются нормы законодательства для крупного бизнеса (антимонопольное, налоговое и др.)

2. Форма объединения капитала капитал объединен на основе долевого участия собственников, что означает ограниченную ответственность участников по обязательствам корпорации, право участников на долю в доходе

3. Масштабы деятельности является крупной компанией по различным критериям (финансово-экономическим показателям деятельности, численности, положению в экономике страны); имеет широкую географию деятельности

4. Организация управления управленческая деятельность осуществляется колегиально (правление, совет директоров, собрание акционеров и др.); структура вертикально интегрирована и имеет большое количество управленческих звеньев, разнообразие бизнес-единиц; бизнес-процессы бюрократизированы, стратегия догосрочна

5. Отделение функции владения от функции управления управление осуществляют профессиональные управленцы - менеджеры высшего звена, работающие по найму

6. Взаимоотношения с обществом и властью способна оказывать влияние на политические процессы и властные отношения в обществе

7. Социальная ответственность принимает участие в решении социальных проблем местного сообщества

8. Формализованная корпоративная культура имеет формализованную корпоративную культуру, философию и имидж корпорации

- численность работников - свыше 250 человек (варьируется для разных отраслей);

- объем продаж - свыше 10 милиардов рублей;

- суммарный объем начислений федеральных налогов и сборов -свыше 1 милиарда рублей;

- суммарный объем выручки - свыше 20 милиардов рублей;

- величина активов - свыше 20 милиардов рублей;

- наличие связанных предприятий, занимающих ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны, либо ведущие позиции в своей отрасли.

Таким образом, трудовой потенциал корпорации представляет собой совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала корпорации, которые могут быть использованы для реализации ее целей.

В целях формирования и развития персонала корпорации разработана модель ее трудового потенциала, которая позволяет наиболее поно анализировать сущность и содержание структурных составляющих трудового потенциала корпорации с двух качественно разных сторон - как характеристику социальной общности и как характеристику трудовых ресурсов организации в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Предлагаемый в диссертации подход к раскрытию содержания и структуры трудового потенциала корпорации (далее ТПК), в отличие от позиций других авторов, выделяющих в структуре колективного трудового потенциала множество элементов, обобщает и систематизирует основные структурные составляющие, характеризующие трудовой потенциал корпорации с позиции психофизиологического, ценностного, поведенческого и инновационно-творческого потенциала (социально-персонологическая компонента) и с позиции профессионально-квалификационного и образовательного потенциала (производственно-квалификационная компонента).

Предлагаемая двухкомпонентная модель трудового потенциала корпорации (далее ТПК) представлена на рис. 1.

Социалъно-персонологическая компонента

щ_;_| щт_I $

Производи вечно-кяалившкаиионная компонента

Рисунок 1. Двухкомпонентная модель трудового потенциала

корпорации

Предложенная 2-компонентная модель ТПК стала основой для разработки системы показателей оценки ТПК. Обобщение имеющихся теоретических и практических подходов к использованию показателей по труду позволило выделить показатели, применимые к оценке ТПК и систематизировать их с учетом отношения к этапу формирования персонала или к этапу его развития. Анализ практики управления персоналом в крупном бизнесе показывает, что в российских корпорациях применяются наборы показателей, весьма различающиеся по своему составу и содержанию. Такая оценка нередко становится неэффективной, т.к. приоритеты оценки смещаются в сторону какой-либо одной группы характеристик (количественных или качественных). Для устранения указанной проблемы разработана система из 17 показателей, выраженных в качественной форме, позволяющих оценить состояние 2 выделенных компонент ТПК и образующих их структурных составляющих (таблица 2).

Таблица 2

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал персонала корпорации

Компонента; ТПК Составляющая компоненты ТПК Показ атель Содержание (что характеризует показатель)

Состояние здоровья

Пснхофизпотогнческая Возрастная структура

Ресурсы рабочего времени

Я а о г Цеиностно-мопшационпая " ' / -'/ / / .' .-/.,-.',," :/г г/.- Интенсивность использования рабочего времени

с о з я о 35 Трудовая отдача

ъ Удовлетворенность трудом

р" и к ' .'.-,-<,' /,.- : у / г у , у..-.-.- J 7 Креативность

в / ' " ' / ХГ Инновационная активность

ч я Инновационно-творческая Отношение к нововведениям

9 а О .7,0 Предпринимательские способности управленческого персонала

Поведенческая Зи Испонительская дисциплина

Конфликтность в колективе

Х 5

м Результативность труда

га а Уровень квалификации

а 2. 2 * с. я В в Л16 Соответствие уровня образования требованиям дожности

Образоватс.1Ы1.)я Л) 7 Наличие допонительного образования

Для разработки мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала считаем необходимым увязать величину ТПК со стратегией корпорации. Это обусловлено тем, что на разных этапах развития корпорации, под влиянием различных внешних и внутренних факторов одна и та же величина ТПК может быть достаточной для достижения стратегических целей корпорации, либо потребуется развитие ТПК для достижения оптимальной величины. В связи с этим, предлагается применять в оценке

ТПК относительные показатели, выраженные в качественной форме, отражающие состояние выделенных структурных составляющих ТПК. Поскольку ТПК представляет собой совокупность количественных и качественных характеристик, которые невозможно привести к единой единице измерения, относительные показатели, выраженные в качественной форме, наиболее подходят для оценки его величины, т.к. при использовании относительных показателей не делается попытки оценить действительный уровень величины, которая не поддается измерению. Предлагается измерять лишь относительные изменения этой величины.

Используя различные базисы для расчета предлагаемых относительных показателей, можно оценивать составляющие ТПК по различным направлениям: во времени, пространстве и в сравнении с эталоном.

Предлагаемая формула расчета комплексного показателя ТПК выглядит следующим образом (формула 1):

Где / - комплексный показатель трудового потенциала-,

п - количество учитываемых показателей трудового потенциала;

J - показатель структурной составляющей трудового потенциала;

]= 1, п - порядковый номер учитываемого показателя;

к, - вес степени значимости показателя для достижения корпоративной цели, в долях единицы

Основанная на применении относительных показателей,

предлагаемая в диссертации формула позволяет получить значение

достигнутого трудового Х потенциала в сравнении с необходимым

(эталонным).

Ее достоинством являются:

- понота оценки, то есть возможность учета всех значимых структурных составляющих ТПК;

сопоставимость значений показателей, отражающих величину структурных составляющих ТПК;

- достаточная степень точности, надежности и объективности измерения при условии соблюдения методики;

- учет значимости структурных составляющих трудового потенциала для достижения целей деятельности корпорации;

- относительная простота расчета, оптимальное соотношение трудозатрат и результатов от применения;

- простота интерпретации полученных данных, возможность практического применения результатов расчетов при разработке рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации.

В связи с применением предложенной системы показателей ТПК рассмотрена методология формирования и развития персонала корпораций. При этом под формированием персонала понимается целенаправленный планомерно осуществляемый процесс обеспечения корпорации персоналом с количественными и качественными характеристиками, необходимыми для достижения стратегических и оперативных целей корпорации, при помощи технологий найма, отбора или высвобождения персонала.

Под развитием персонала понимается целенаправленный планомерно осуществляемый процесс формирования новых качеств и свойств персонала, необходимых для достижения стратегических и оперативных целей корпорации, при помощи технологий обучения, повышения квалификации, управления талантами, управления карьерой, социального и личностного развития, управления трудовой мотивацией и стимулированием персонала и т.д. В результате развития формируется трудовой потенциал с новыми свойствами. Функциональная модель формирования и развития ТПК представлена на рисунке 2.

Изучение современных подходов к управлению персоналом в корпорациях позволяет говорить о наличии особенностей в процессах формирования и развития ее персонала, среди которых выделены:

1. Наличие структурных, финансовых и административных ресурсов для широкого применения методов развития трудового потенциала.

2. Разделение компании на относительно самостоятельные подразделения - дивизионы, выпоняющие поностью от начала до конца производственный цикл создания какого-либо продукта/услуги или объединенные по функциональному признаку (функциональные блоки).

3. Проектный подход к управлению. В данном случае линейный руководитель выпоняет функции менеджера по предоставлению качественных трудовых ресурсов для реализации проекта, а непосредственное управление персоналом осуществляется в рамках проектных групп.

4. Организация основных функциональных служб (например, НИ) на уровне управляющей (материнской) компании, что обеспечивает общую стратегию, стандарты и принципы работы.

5. Постоянная и системная ротация персонала. Корпорация предоставляет сотрудникам широкие возможности для горизонтального карьерного роста как в территориальном разрезе, так и в различных сферах деятельности компании.

6. Передача на аутсорсинг сопутствующих функций, что помимо прочего уменьшает нагрузку на службу управления персоналом.

7. Использование нестандартных режимов занятости для выпонения ряда работ.

8. Возможность организовывать и вести хозяйственную деятельность на территориях, где имеется достаточное количество необходимых трудовых ресурсов.

С учетом выделенных в диссертации особенностей корпорации сформулированы принципы формирования и развития ее персонала:

- принцип учета социальной природы трудового потенциала;

- принцип согласования целей колектива и организации;

- принцип соответствия трудового потенциала и организационно-технического потенциала корпорации;

- принцип динамичности;

- принцип повышения творческой составляющей труда;

- принцип системного управления карьерой;

- принцип соответствия вклада в общие результаты деятельности и вознаграждения;

- принцип управления корпоративной культурой.

Управление формированием и развитием персонала

к'ппппапиц

Управление формированием персонала корпорации

> Х

Планирование, маркетинг и ппием пепсонала Расстановка кадров Адаптация персонала Формирование корп. культуры Высвобождение персонала

Выводы о соответствии имеющегося трудового потенциала необходимому

Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала

Рисунок 2. Функциональная модель формирования и развития ТПК

Предложенная в диссертации 2-компонентная модель ТПК и система показателей его оценки положены в основу формирования методики оценки трудового потенциала корпорации и разработке на ее основе рекомендаций по формированию и развитию персонала корпораций .

Во второй главе разработаны методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала, которые включают методику оценки трудового потенциала корпорации и методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала, сформулированные с учетом системного анализа практики формирования и развития персонала в российских и зарубежных корпорациях.

Методика оценки базируется на применении внутренней экспертизы и включает:

- программу оценки трудового потенциала корпорации (рисунок 3), в которой определены цели, задачи и требования к оценке;

- механизм формирования экспертной группы;

- программу проведения оценочных мероприятий и анкету для опроса экспертов;

- методические рекомендации по интерпретации результатов оценки и разработке на ее основе рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации.

Для получения выводов о соответствии имеющегося трудового потенциала корпорации величине, необходимой для реализации стратегических целей, в диссертации предлагается применять отклонение текущего уровня структурной составляющей трудового потенциала от величины, необходимой для достижения стратегических целей корпорации (формула 2):

М^Ц-Ь (2);

где Ц - уровень отклонения величины -того элемента трудового потенциала корпорации от требуемого для достижения стратегических целей;

1э] - величина эталонного уровня -того элемента трудового потенциала корпорации; У - величина достигнутого уровня -того элемента трудового потенциала корпорации.

Комплексный показатель отклонений - средневзвешенное значение отклонений достигнутых величин структурных составляющих трудового потенциала, определяемый по формуле:

Д/ = Д/, =1-1 (3);

где Д1 - комплексный показатель отклонений

= 1, п - порядковый номер уровня отклонения величины -того элемента трудового потенциала организации от требуемого для достижения стратегических целей; I - комплексный показатель величины трудового потенциала корпорации.

Программа оценки трудового потенциала корпорации

Цель оценки

определение приоритетных направлений формирования и развития персонала корпорации на основе информации о соответствии имеющегося трудового потенциала необходимому для реализации стратегии всей корпорации

Задачи оцеики

1. Установить значимость отдельных структурных составляющих трудового потенциала для достижения стратегических целей корпорации.

2. Проанализировать состояние выделенных структурных компонент трудового потенциала, оценить общее текущее состояние трудового потенциала корпорации в целом.

Сделать вывод о соответствии имеющегося трудового потенциала необходимому для достижения стратегических целей корпорации. Определить проблемы в состоянии трудового потенциала.

4. Разработать рекомендации и предложить мероприятия по формированию и развитию персонала корпорации на основе результатов оценки его трудового поте

Предмет оценки |

уровень развития трудового потенциала корпорации ^

Объект оценки Персонал корпорации

Этапы проведения оценки

Формирование экспертной группы.

Определение экспертами значимости (весов) структурных составляющих трудового потенциала, влияющих на реализацию корпоративных целей. Оценка текущего уровня структурных составляющих ТПК. 4. Интерпретация полученных данных, определение проблем в состоянии трудового потенциала, препятствующих достижению стратегических целей корпорации. Определение направлений развития трудового потенциала корпорации. Разработка рекомендаций по применению методов формирования и развития персонала корпорации.

Рисунок 3. Программа оценки трудового потенциала корпорации

Разработанная методика оценки трудового потенциала позволяет при помощи ряда последовательных итераций методами экспертного анализа и математической обработки данных:

1) получить данные для анализа текущего состояния ТПК в целом и в разрезе его структурных составляющих, и выделить на этой основе значимость тех или иных структурных элементов для достижения стратегических целей деятельности корпорации;

2) оценить возможности корпорации в области использования трудовых ресурсов, определить направления оптимизации структуры трудового потенциала и пути дальнейшего развития персонала корпорации; выявить неиспользованные резервы трудового потенциала;

3) сравнить имеющийся уровень ТПК с эталонным значением (необходимым для реализации корпоративных целей и принятым за 100%) и сделать выводы о направлениях дальнейшего развития персонала;

4) выработать рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации, которые руководство корпорации сможет использовать в качестве исходной информации в принятии решений в области управления персоналом;

5) проводить периодическую оценку ТПК, накапливая статистику для выявления тенденций и закономерностей его изменения, что в дальнейшем даст возможность прогнозировать и принимать проактивные действия по управлению ТПК.

Для решения задачи исследования по разработке методического подхода к формированию и развитию персонала корпорации проведен анализ кадровой практики 23 российских и зарубежных корпораций, принятых в качестве базы исследования, по применению методов формирования и развития персонала. Полученные данные систематизированы по частоте применения и группам применяемых методов, среди которых выделены типичные (широкоиспользуемые) и уникальные методы формирования и развития персонала.

Сравнительный анализ методов формирования и развития трудового потенциала, применяемых корпорациями как в России, так и за рубежом, показал, что их совокупность является уникальной для каждой рассмотренной организации и не имеет поных аналогов в других корпорациях.

В целом, обобщая опыт зарубежных и российских компаний, можно сделать следующие выводы о сложившейся практике формирования и развития трудового потенциала корпораций (таблица 3).

Таблица 3

Основные тенденции практики формирования и развития трудового потенциала корпораций

№ Этапы/ Корпорации Положительные тенденции Недостатки

1. Формирование

Российские корпорации функции по привлечению персонала передаются профессиональным кадровым агентствам часто величина необходимого трудового потенциала определяется без учета стратегии компании

развивается сотрудничество с вузами, патронаж, участие в разработке учебных программ, студенты привлекаются на практику и стажировку практически отсутствует анализ качественных характеристик имеющегося трудового потенциала

больше внимания уделяется адаптации новых сотрудников, формированию корпоративной культуры недостаточно внимания уделяется маркетингу персонала и анализу рынка труда

используются нестандартные методы: экспертные группы, фрилансеры, временный персонал, аутстаффинг и аутсорсинг, нестандартный режим рабочего времени и др. Не всегда учитываются менталитет сотрудников и особенности территориального рынка труда

Зарубежные корпорации большое внимание уделяется формированию имиджа работодателя, анализу рынка труда ограниченный доступ к высшим дожностям сторонних сотрудников

применение тестов, письменных заданий при отборе кандидатов, позволяет повысить качество отбора персонала для ряда специальностей специфика ряда специальностей (например, требующих коммуникативных навыков) ограничивает возможность применения письменных экзаменов при отборе

2. Развитие

Российские корпорации больше внимания и средств стало выделяться на обучение персонала, появление корп. университетов, возвращение наставничества результаты обучения часто не отслеживаются и не оцениваются

начинают внедряться методы по выявлению резервов развития -пула талантов отсутствует планирование карьеры сотрудников, определение приоритетных направлений развития

начинает преобладать интенсивный путь развития трудового потенциала, т.е. часто руководство пытается компенсировать недостаток численности персонала

Л/я Этапы/ Корпорации Положительные тенденции Недостатки

изменения его качественных характеристик, что особенно важно в условиях минимизации издержек на персонал максимальным использованием возможностей сотрудников, что часто ведет к перегрузкам и овертаймам

Зарубежные корпорации постоянное развитие персонала является частью корпоративной культуры часто используются программы обучения без адаптации к местным особенностям расположения структурного подразделения компании

наличие в структурах компаний корпоративных университетов большие средства вкладываются в развитие менеджеров высшего звена

широко распространена практика сертификации работы с персоналом

Несмотря на то, что в практике управления персоналом корпораций применяются разнообразные методы для формирования и для развития ТП, следует отметить, что в процессе управления трудовым потенциалом оба названных этапа присутствуют как основные составляющие, и оба этапа имеют единую целевую направленность - достижение оптимальной величины ТПК, необходимого для реализации стратегических целей. Можно сделать вывод о том, что процессы формирования и процессы развития ТПК различны по методам, но едины по целям, что позволяет рассматривать их в единстве и взаимосвязи.

Результаты проведенного анализа отечественной и зарубежной практики управления персоналом легли в основу методических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации.

Разработка мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации во взаимосвязи со стратегическими целями деятельности осуществляется на основе отклонения структурных составляющих трудового потенциала персонала от их величин, необходимых для достижения стратегических целей корпорации в целом. На основании данных оценки трудового потенциала корпорации определяются лобласти развития трудового потенциала. По каждой лобласти развития на основе общего перечня мероприятий по формированию или развитию персонала группой внутренних экспертов, обладающих соответствующей квалификацией, путем исключения и допонения, разрабатывается перечень мероприятий по формированию и развитию персонала для данной корпорации, который предоставляется для принятия управленческих решений менеджменту.

Результаты применения предложенного методического подхода к оценке трудового потенциала корпорации изложены в третьей главе Практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации, в которой проведена оценка трудового потенциала крупного химического ходинга ОАО ОХК УРАПХИМ, по своим параметрам соответствующего характеристикам корпорации, выделенным в 1-ой главе диссертации.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач с учетом специфики базы исследования была разработана Программа оценки трудового потенциала ходинга. Целью оценки трудового потенциала ходинга являлось определение приоритетных направлений развития персонала на основе информации о соответствии имеющегося трудового потенциала необходимому для реализации стратегии компании.

В программу включены мероприятия по формированию экспертной группы, проведению опроса экспертов, анализу и интерпретации полученных результатов.

Экспертную группу составили руководители высшего и среднего звена - владельцы ключевых бизнес-процессов ОКХ "Урахим". Отбор специалистов в экспертную группу осуществляся по критериям занимаемой в компании дожности (руководитель) с учетом стажа работы в ходинге (не менее двух лет) и величины возглавляемого функционального направления работы ходинга. Проведенная экспертиза показала, что не все элементы трудового потенциала персонала ходинга эксперты оценивают равнозначно (таб. 5).

Таблица 5

Значимость структурных составляющих трудового потенциала персонала ходинга

_(ранжированный ряд) _

Элемент Весовой коэффициент Ранг

Профессионально-квалификационный 4,9 1

Инновационно-творческий 4,7 2

Образовательный 4,2 3

Ценностно-мотивационный 2,5 4

Поведенческий 2,0 5

Психофизиологический 1,8 6

После математической обработки данных экспертов о степени соответствия структурных составляющих трудового потенциала персонала величинам, необходимым для реализации стратегических целей, и

проверки согласованности мнений экспертной группы, составлен профиль текущего (достигнутого) и эталонного трудового потенциала персонала ОКХ "Урахим" (рис. 4). Изображение профиля трудового потенциала позволяет наглядно выявить наиболее проблемные компоненты ТПК, требующие развития.

Рисунок 4. Профиль трудового потенциала

В ходе оценки ТПК определены отклонения достигнутого уровня структурных составляющих трудового потенциала персонала ходинга от эталонного уровня, и на их основе рассчитан комплексный показатель отклонения ТПК от эталона. Это отклонение составило А1 = 0,38. Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что имеющийся трудовой потенциал корпорации не соответствует необходимому для реализации стратегии, требуется его допонительное развитие. На рисунке 4 видно, что в настоящее время достигнутый трудовой потенциал меньше необходимого для реализации стратегии ходинга, но в целом приближается к нему. Исследование показало также высокую значимость профессионально-квалификационной структурной составляющей ТПК. Особо следует обратить внимание на развитие таких структурных

составляющих как Профессионально-квалификационная (2) и Ценностно-мотивационная (4).

Эти данные подтверждаются мнением экспертной группы о том, какие направления работы с персоналом в ходинге нуждаются в совершенствовании (рис. 5).

ЧИСЛОННОС 'V ~

* Качественный отбор при приеме на работу а Формирование и рзэаитме корпоративной культуры

О иемэторизпъиея мотивация труда сотрудников, обеспечение реализации интересов и потребностей

п Применение разнообразных форм обучения персонала о Работа с кадровым резервом, формирование пупа талантов

Рисунок 5. Направления кадровой работы, нуждающиеся в совершенствовании (по мнению экспертной группы, в % от общего ,

числа экспертов)

Накопление статистических данных об изменении этого показателя позволит выявить тенденции и закономерности его изменения во взаимосвязи с мерами по развитию трудового потенциала.

По результатам проведенной оценки трудового потенциала корпорации, разработаны практические рекомендации по развитию компонентов трудового потенциала. Рекомендации включают три основных направления работьк

1. Совершенствование процесса формирования трудового

потенциала

- Планирование потребности в персонале на основе бизнес-плана компании

- Совершенствование системы отбора и подбора персонала: описание дожностей; формулирование четких требований к кандидатам, использование специальных профессиональных тестов при отборе кандидатов

- Развитие сотрудничества с профильными вузами

2. Совершенствование системы обучения

- Планирование обучения во взаимосвязи с потребностями и целями организации

- В рамках сотрудничества с вузами разработка и реализация специализированных программ обучения

- Использование нестандартных методов обучения: проектные группы, talent-management, участие в профессиональных конференциях и семинарах

- Привлечение руководства к обучению персонала

3. Развитие и управление корпоративной культурой

- Формализация и популяризация среди сотрудников норм корпоративной культуры (в т.ч. через интранет)

- Управление конфликтами

- Формирование имиджа обучающейся компании

Данная информация послужила основой для разработки Программы мероприятий по развитию персонала ОХК, которая включила:

- цели, задачи и мероприятия по совершенствованию трудового потенциала персонала ходинга на 2009-10г.г.

- показатели достижения поставленных целей;;

- обоснование экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Программа изложена в формате плана мероприятий с обоснованием их целесообразности и экономической эффективности. Мероприятия программы направлены на совершенствование структурных составляющих трудового потенциала корпорации, которые по итогам оценки в большей степени нуждаются в развитии.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы исследования.

Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, дожно проводиться в следующих направлениях:

- совершенствование универсальной системы показателей ТПК, всесторонне характеризующей его состояние в целом, а также отдельных структурных элементов;

- совершенствование методики оценки ТПК с учетом планов и стратегии корпорации;

- разработка инструментария прогнозирования изменения величины ТПК под воздействием влияющих на него факторов;

- разработка методических рекомендация по управлению изменениями величины ТПК в целях приведения ее к оптимальному значению.

Автор считает, что внедрение методических и практических рекомендаций по формированию и развитию ТПК позволит существенно повысить эффективность трудового потенциала современных корпораций, что положительно скажется на развитии трудовых ресурсов страны в целом. Разработанные в рамках диссертационного исследования подходы к оценке и анализу состояния ТПК создают основу для принятия более качественных и обоснованных управленческих решений при осуществлении функций управления персоналом; позволяют отслеживать динамику изменения показателей ТПК в их взаимосвязи, а также прогнозировать изменение профиля ТПК, что дает возможность заблаговременно корректировать его величину.

Основные положения диссертации опубликованы: в изданиях, рекомендуемых ВАК для публикации основных научных результатов диссертаций:

1. Погодина Т.В. Оценка трудового потенциала корпорации (на примере крупного химического ходинга)//Кадровик. Кадровый менеджмент. №2, 2009. С. 27-35. - 0,8 п.л.

2. Погодина Т.В. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании//Кадровик. Кадровый менеджмент. №8, 2009. С. 11-18. 0,9 п.л.

в прочих изданиях:

3. Погодина Т.В. Трудовой потенциал организации: сущность и основные компоненты//Актуальные проблемы управления. Материалы 12-й Меадународной научно-практической конференции. МД 2007. С. 159-162. - 0,2 п.л.

4. Погодина Т.В. Трудовой потенциал крупных корпоративных структур как объект управления//Актуальные проблемы управления. Материалы 13-й Всероссийской научно-практической конференции. М., 2008. С. 182-186.-0,2 п.л.

5. Погодина Т.В. Практика формирования трудового потенциала корпораций//Реформы в России и проблемы управления - 2009. Материалы 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 3; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2009. С. 44-46.-0,1 п.л.

6. Погодина Т.В. Обучение персонала как метод развития трудового потенциала корпорации//Проблемы управления - 2009.: материалы 17-го Всероссийского студенческого семинара. Вып. 2; Государственный университет управления. М.: ГУУ, 2009. С. 82-85. -0,2 п.л.

Подп. в печ. 25.05.2009. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 657

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Погодина, Татьяна Владимировна

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования и развития персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала.

1.1 Сущность и структура трудового потенциала корпорации.

1.2. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал корпорации.

1.3 Методология формирования и развития персонала корпорации.

ГЛАВА 2. Методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпораций на основе оценки его трудового потенциала.

2.1. Методика оценки трудового потенциала корпорации.

2.2 Анализ практики формирования и развития персонала корпорации.

2.3 Методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала"

Актуальность темы исследования.

Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия и снижения издержек производства рассматривается трудовой потенциал организации. Основной ресурс любой организации заключен в располагаемых ею трудовых ресурсах. Поэтому результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения целей организации трудового потенциала. Кроме того, по прогнозам, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Воспонить недостаток трудовых ресурсов можно будет за счет развития трудового потенциала, при правильном использовании он улучшает свои качественные характеристики, не изменяясь количественно. Этот процесс может быть эффективно реализован в рамках крупных хозяйственных структур, осуществляющих экономическую деятельность в различных регионах страны и за ее пределами с помощью сети филиалов и дочерних организаций, к числу которых принадлежат корпорации. В таких крупных экономических образованиях аккумулируются значительные ресурсы на развитие сотрудников. Кроме того, при подобного рода организации хозяйственной деятельности возможно не только вертикальное и горизонтальное, но и межфилиальное перемещение сотрудников, а также имеются более широкие возможности для продвижения и ротации персонала. Отсюда возникает необходимость новых научно обоснованных подходов к определению форм и методов управления трудовым потенциалом в рамках корпораций.

Для многих развитых стран корпорации выступают в качестве основной, уже достаточно давно сложившейся, устоявшейся формы организации хозяйственной деятельности. Деятельность корпораций является важнейшей составляющей экономики и политики современных государств.

По данным Института политических исследований (Institute of Policy Studies -Вашингтон, США) в последние годы наблюдается усиление вклада крупных корпораций как экономических объединений в мировую экономику. Совокупный объем продаж двухсот крупнейших корпораций мира больше совокупного ВВП всех стран планеты, за исключением десяти наиболее развитых (США, Японии, Германии, Франции, Великобритании, Италии, Китая, Бразилии, Канады и Испании). Усиление мощи корпораций демонстрирует тот факт, что совокупная выручка двухсот крупнейших компаний мира за последние 25 лет увеличилась на 362,5%. 200 крупнейших корпораций контролируют свыше 50% мирового промышленного производства, более 60% международной торговли, более 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и ноу-хау, почти 90% прямых зарубежных инвестиций. Производительность труда работников крупнейших корпораций в 3,7 раза выше, чем в среднем и меком бизнесе.1

В современной России роль крупного бизнеса как важного субъекта хозяйственной деятельности и активного участника социальной жизни все более возрастает: по оценкам Всемирного банка вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объема; исследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Таким образом, специфика корпорации как особой социально-экономической системы, концентрирующей в своем составе более 1/5 трудовых ресурсов страны, позволяет выделять трудовой потенциал корпорации как особый объект изучения в рамках управления персоналом. Учитывая данное обстоятельство, совершенствование трудового потенциала корпораций положительно скажется не только на деятельности отдельных компаний, но и на развитии трудовых ресурсов страны в целом.

На практике в корпорациях часто отсутствует системный подход к процессу формирования и развития трудового потенциала. На сегодняшний день нет четко сформулированных методик оценки трудового потенциала корпорации с учетом стратегических целей деятельности организации. Данные факты позволяют сделать вывод о необходимости формирования научно обоснованного подхода к процессу формирования и развития трудового потенциала корпорации, который позволит повысить эффективность ее деятельности.

Таким образом, актуальность данной проблемы обусловливает выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе проблем управления трудовым потенциалом, а также проблем корпоративного управления. Общие вопросы формирования и развития трудового потенциал рассматриваются в работах Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Травина В.В. Бухакова М.И. и других. Проблемам кадрового потенциала посвящены работы Атаманчука С.Г., Матирко В.И., Андреева C.B., Сафарова С. Указанными авторами

1 www-РБК.Рейтинг формулируются основные принципы и подходы к процессу управления трудовым потенциалом, методы отбора, подбора и найма персонала, его развития. Индивидуальный трудовой потенциал работника подробно изучен в исследованиях Токсанбаевой М.С., Холоповой Т., Шаталовой Н.И. В указанных работах рассмотрена структура и элементы индивидуального трудового потенциала.

Проблема корпоративной формы организации экономической деятельности рассматривается такими авторами как Перегудов С. П., Страхова Л.П., Бартенев А.Е., Винслав Ю., Иноземцев В., Драчева Е.М., Либман A.M., Ансофф И., Бандурин A.B., Храброва И.Ю., Сонькин Н.Б., Авдашева С., Дементьев В. Авторы рассматривают корпорацию в различных аспектах ее деятельности, ее роль и значение в современной экономике.

Вопросы оценки и развития индивидуального и колективного трудового потенциала нашли отражение в работах Бухакова М.И., Кузьминой Н.М., Маслова Е., Паршиной B.C., Поташевой Г., Радько С, Афанасьевой А. и др. Авторы указывают на необходимость анализа показателей трудового потенциала в процессе управления трудовыми ресурсами организации и отсутствие комплексного обобщенного показателя трудового потенциала предприятия. В работах указанных исследователей предлагаются методы оценки трудового потенциала организации, ориентированные на применение какого - либо одного или совокупности нескольких критериев (показателей), но не отражающих в поной мере всех характеристик трудового потенциала как сложной социально-экономической системы.

Кроме того, в научной литературе не разработанным остается вопрос взаимосвязи стратегии организации с процессами формирования и развития ее трудового потенциала, позволяющими создать трудовой потенциал с индивидуальными количественными и качественными характеристиками, обеспечивающими максимально эффективное функционирование организации.

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике формирования и развития трудового потенциала корпораций, и непонота имеющихся разработок в области комплексной оценки колективного трудового потенциала определили актуальность исследования данного вопроса.

Цель исследования: теоретическое обоснование, разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала.

Задачи исследования:

- в целях уточнения? понятия трудовой- потенциал корпорации определить характеристики, позволяющие объединять различные субъекты социально-экономических отношений понятием корпорация,;

- проанализировать сущность, систематизировать структурные элементы и разработать структурную модель трудового потенциала с учетом его особенностей в корпорациях,

- изучить , и обобщить методологические основы формирования и развития персонала современной корпорации;

- разработать систему показателей, позволяющих оценивать структурные составляющие трудового потенциала корпорации;

- на основе систематизации показателей, применяемых в практике оценки трудового потенциала, разработать и обосновать научно-методический подход к оценке трудового потенциала корпорации;

- с помощью анализами обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования и развития персонала современных корпораций, обосновать различия между сложившейся; практикой формирования и развития персонала корпораций и имеющимися в науке теоретическими положениями;

- сформулировать методические рекомендации по формированию и развитию персонала с учетом реализации стратегии корпорации, базирующиеся, на оценке его трудового потенциала;

- на основе сформулированных методических положений провести оценку трудового потенциала корпорации и на ее основе разработать практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации с учетом реализации стратегических целей корпорации.

Объект исследования: персонал корпорации и его трудовой потенциал.

Предмет исследования:.процессы формирования и развития персонала корпорации.

База проведения исследования: современные динамично развивающиеся корпорации. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом корпораций, оценки и развития!трудового потенциала отдельных работников и колективов. Нормативно-правовой: базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации^ постановления и распоряжения Правительства РФ, касающиеся вопросов корпоративного управления, законодательства в сфере крупного бизнеса.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.

При выпонении работы были обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций, периодической печати, статистическая информация по проблемам управления крупными компаниями, оценки и развития персонала.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала трудового потенциала.

Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:

1. Выделена совокупность признаков, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином корпорация, (вид объединения капитала, масштабы деятельности, организация управления, отделение функции владения от функции управления, взаимоотношения с обществом и властью, социальная ответственность и формализованная корпоративная культура), и критерии отнесения корпорации к крупным организациям (численность работников, объем продаж, суммарный объем начислений федеральных налогов и сборов, величина активов, наличие связанных предприятий, занимающих ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны, либо ведущие позиции в своей отрасли);

2 Разработана двухкомпонентная иерархическая модель трудового потенциала корпорации, объединяющая социально-персонологическую и производственно-квалификационную компоненты, характеризующие трудовой потенциал корпорации с двух качественно разных сторон Ч как характеристику социальной общности и как характеристику трудовых ресурсов организации. Социально-персонологическая компонента позволяет охарактеризовать персонал корпорации с позиции психофизиологического, ценностного, поведенческого и инновационно-творческого потенциала, а производственная Ч с позиции профессионально-квалификационного, образовательного, в их взаимосвязи и взаимовлиянии.

3. В связи с необходимостью создания информационной основы для разработки мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации, на основе обобщения, систематизации и допонения показателей, применяемых в теории* и практике оценки колективного трудового потенциала, разработана система показателей, позволяющих наиболее поно оценивать структурные составляющие трудового потенциала корпорации в их взаимосвязи и взаимовлиянии, и комплексный показатель оценки трудового потенциала корпорации, отражающий как качественные, так и количественные характеристики персонала, с учетом веса каждой структурной составляющей;

4. В целях определения соответствия имеющегося трудового потенциала персонала корпорации уровню, необходимому для достижения стратегических целей, разработаны методика оценки трудового потенциала корпорации с применением внутренней экспертизы, а также методические рекомендации по интерпретации результатов оценки и применению их при разработке мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации;

5. Разработан методический подход к формированию и развитию персонала корпорации, базирующийся на анализе и систематизации методов, применяемых российскими и зарубежными корпорациями: а) при разработке мероприятий по формированию персонала корпорации. Их применение увязано с влиянием стратегически важных факторов и условиями развития всей организации; б) при разработке мероприятий по развитию персонала корпорации, применение которых зависит от целей развития всей корпорации и направлено на повышение производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методики оценки трудового потенциала корпорации с учетом стратегических целей компании; методических и практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала.

Апробация результатов исследования. Исследование выпонено на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры; 23-й, 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления. Москва, ГУУ, (2008, 2009 г.г.), 16-м, 17-м Всероссийском студенческом семинаре Проблемы управления. Москва, ГУУ, (2008, 2009 г.г.). Результаты, полученные в ходе данного исследования, в частности, методика экспертной оценки трудового потенциала корпорации, практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации, были рассмотрены и нашли применение при совершенствовании процесса формирования и развития персонала в ООО Управляющая компания УРАХИМ.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования представлены на четырех научно-практических конференциях и семинарах, отражены в двух научных статьях и четырех тезисах докладов. Общий объем публикаций Ч 2,4 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержит 155 страниц основного текста, 17 рисунков, 36 таблиц, 5 приложений на 11 листах. Список литературы содержит 138 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Погодина, Татьяна Владимировна

Выводы и результаты, изложенные в данной работе, создают основу для дальнейших исследований трудового потенциала по следующим направлениям:

- совершенствование универсальной комплексной системы показателей трудового потенциала корпорации;

- совершенствование методики оценки и анализа ТПК с учетом особенностей деятельности корпорации;

- разработка инструментария прогнозирования изменения величины ТПК под воздействием различных факторов и методов управления персоналом в целях приведения величины ТПК к оптимальному значению.

Заключение

В ходе проведенного исследования ТПК мы пришли к выводу, что изучение трудового потенциала можно осуществлять только рассматривая трудовой колектив в системе предприятия, так как именно в процессе трудовой деятельности проявляются взаимоотношения работников и производственной системы, которые определяют возможность и уровень реализации трудового потенциала. Корпорация представляет собой такую производственную систему (ее особенности и характеристики перечислены в параграфе 1.1 дис. исследования), которая позволяет реализовывать трудовой потенциал персонала на качественно новом уровне. Это, а также все возрастающая значимость крупного бизнеса в экономике страны создает необходимость формирования научно обоснованного подхода к процессу формирования и развития трудового потенциала корпорации, который позволит повысить эффективность ее деятельности, а также положительно скажется на развитии трудовых ресурсов страны в целом.

Результатом проведенного исследования является уточнение и обоснование теоретических положений по вопросам формирования и развития трудового потенциала корпораций, а также по его оценке с учетом стратегических целей деятельности корпорации, которые выступили основой разработки методических положений исследования, анализа и совершенствования трудового потенциала, а также практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала химического ходинга. В частности, были получены следующие научные результаты и выводы.

В современной России роль крупного бизнеса как важного субъекта хозяйственной деятельности и активного участника социальной жизни возрастает. Учитывая данное обстоятельство, совершенствование трудового потенциала корпораций, как особых социально-экономической систем, концентрирующих в своем составе более 1/5 трудовых ресурсов страны, положительно скажется не только на деятельности отдельных компаний, но и на развитии трудовых ресурсов страны в целом.

В российском законодательстве отсутствует определение понятия корпорация. В связи с этим, комплексный анализ подходов к рассмотрению сути корпорации с точки зрения различных наук позволил уточнить определение термина корпорация и выделить совокупность характеристик, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином корпорация к числу которых относятся:

- статус юридического лица, распространение специальных норм законодательства для корпораций и крупного бизнеса;

- объединение капитала на основе долевого участия собственников;

- крупные масштабы деятельности;

- колегиальность управленческой деятельности, вертикальная интеграция, большое количество управленческих звеньев, разнообразие бизнес-единиц, бюрократизация бизнес-процессов; догосрочность стратегии, самостоятельность;

- отделение функции владения от управления;

- способность оказывать влияние на политические процессы и властные отношения в обществе; участвовать в решении социальных проблем местного сообщества;

- обладание особой корпоративной культурой.

На основании выделенных свойств корпорации как экономического субъекта и систематизации и обобщения подходов к определению термина трудовой потенциал уточнено определение трудового потенциала корпорации Ч это совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала корпорации, которые могут быть использованы для реализации ее целей.

На основе анализа структуры ТПК выделены две системообразующих компоненты: социально-персонологическая и производственно-квалификационная, которые позволяют охарактеризовать качества трудового потенцйала, присущие его носителю Ч трудовому колективу корпорации, как социальной группе, а также качества, приобретенные сотрудниками в процессе обучения и профессиональной деятельности, необходимые для выпонения трудовых функций.

Обобщены подходы к классификации показателей, используемых на практике для характеристики составляющих трудового потенциала. Результаты обобщения положены в основу разработанной системы относительных показателей ТПК, позволяющих оценивать составляющие ТПК во времени, пространстве и в сравнении с эталоном.

В целях комплексной оценки ТПК предложена формула расчета комплексного показателя ТПК на основе показателей, характеризующих составляющие трудового потенциала, с учетом их значимости для достижения стратегических целей корпорации.

Определены сущность, цели формирования ТПК - обеспечение корпорации работниками, совокупность физических и духовных качеств которых создаст (или допонит имеющийся) ТПК требуемой для устойчивой деятельности и развития корпорации величины; развития ТПК - совершенствование совокупной трудоспособности персонала корпорации за счет количественных, качественных и структурных преобразований трудового потенциала. Определены задачи и принципы формирования и развития ТПК, которые стали основой для разработки методических рекомендаций по повышению трудового потенциала корпорации.

Решение задачи повышения, формирования и развития высоко эффективного ТПК обеспечивается службой управления персоналом с помощью реализации различных методов набора, отбора и развития персонала. Анализ практических подходов к формированию и развитию трудового потенциала российскими и зарубежными корпорациями позволил выделить широко применяемые методы формирования трудового потенциала и условия, в которых целесообразно их использование, а также определить основные тенденции применения методов формирования ТПК в России: функция подбора все чаще передается профессиональным организациям; возрастает сотрудничество с профильными вузами; в меньшей степени при отборе кандидатов используются письменные экзамены, а также практически не проводится предварительное обучение вновь нанятых сотрудников; российские компании стараются принимать уже подготовленных сотрудников, способных сразу приступить к работе, чтобы снизить издержки на допонительное обучение. Таким образом, при принятии решения об использовании того или иного метода формирования ТПК руководители кадровых служб корпорации дожны обращать внимание на следующие факторы: приоритет стратегических целей корпорации; соответствие метода корпоративной культуре, философии организации; специфика деятельности корпорации при формулировании требований к квалификации, личностные качествам кандидатов; особенности территориального рынка труда. На основе результатов проведенного анализа были разработаны рекомендации по применению методов формирования трудового потенциала в зависимости от целей корпорации.

Наиболее часто применяемым методом развития ТПК является обучение в различных вариантах. Исследования общественного мнения по вопросам профессионального обучения и повышения квалификации выявили проблему неосознания работниками необходимости в повышении своей капитализации путем получения профессиональной подготовки, ожидания, что обучение будет проведено по инициативе и на средства работодателя. Постоянное совершенствование имеющихся знаний и навыков дожно стать одной из личностных ценностей сотрудника, а также ценностью корпоративной культуры компании, в которой он работает. Кроме того, как показывает практика, инвестиции в образование сотрудников дают ощутимый экономический эффект. Этому способствует добровольная сертификация работы с персоналом.

При определении стратегии формирования и развития ТПК необходимо иметь представление о его существующем, достигнутом в корпорации уровне, т.е. предварительная оценка ТПК, а также анализ его соответствия необходимому уровню на данном этапе развития корпорации. Анализ классификационных групп методов оценки трудового потенциала показывает, что их основным недостатком является односторонность оценки, во внимание принимается только та составляющая трудового потенциала, которая отражает затраты, либо эффективность от использования компонентов ТПК. Неоцененными остаются остальные характеристики трудового потенциала, имеющие большое значение в процессе его реализации (пол, возраст, мотивация, ценности и т.д.). С целью решения указанной проблемы была разработана методика оценки трудового потенциала корпорации на основе экспертной оценки комплексного показателя ТПК с учетом значимости его структурных элементов для достижения стратегических целей корпорации, которая позволяет решить следующие задачи: объективно оценить возможности в области использования трудовых ресурсов; комплексно оценить степень использования трудовых ресурсов; определить направления оптимизации структуры трудового потенциала и пути его дальнейшего развития; выявить неиспользованные резервы трудового потенциала.

Применение результатов теоретического анализа и обобщения опыта управления персоналом российских и зарубежных корпораций, а также разработанной методики оценки трудового потенциала в практической деятельности НЯ-служб требует детальной проработки механизма управления трудовым потенциалом корпорации. С этой целью в диссертационном исследовании разработаны и предложены для дальнейшей практической реализации методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации.

Для апробации методики исследования ТПК, разработанной во II главе диссертационной работы, проведена оценка трудового потенциала крупного химического ходинга ОАО ОХК УРАХИМ, по своим характеристикам соответствующего параметрам корпорации. Для решения поставленных в диссертационной работе задач с учетом специфики базы исследования была разработана Программа оценки трудового потенциала ходинга. Целью оценки трудового потенциала ходинга являлось определение приоритетных направлений развития трудового потенциала на основе информации о соответствии имеющегося трудового потенциала необходимому для реализации стратегии компании. В программу вошли мероприятия по формированию экспертной группы, проведению опроса экспертов, анализу и интерпретации полученных результатов. В ходе оценки трудового потенциала ОХК установлено несоответствие имеющегося трудового потенциала необходимому для реализации стратегических целей. Выявлены составляющие трудового потенциала ходинга, требующие развития, среди которых приоритетное значение имеют Профессионально-квалификационная и Ценностно-мотивационная. Результаты исследования представлены графически в виде профиля ТПК, на основе сравнения профиля фактического значения ТПК и его эталона определены относительные отклонения показателей, характеризующих структурные элементы ТПК, от эталонных значений, а также интегральный показатель отклонений.

Полученные в ходе исследования ТПК результаты и выводы положены в основу разработанной Программы формирования и развития трудового потенциала ходинга, с указанием общих целей совершенствования трудового потенциала на 2009 г. и показателей их достижения; экономического обоснования и социальной эффективности. Программа изложена в формате плана мероприятий с обоснованием целесообразности и экономической эффективности. Мероприятия программы направлены на совершенствование структурных составляющих трудового потенциала, которые по итогам оценки в большей степени нуждаются в развитии. Мероприятия разработаны в соответствии с методическими рекомендациями по применению методов формирования и развития трудового потенциала корпорации, приведенными во II главе диссертационного исследования.

Таким образом, внедрение методических и практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала, разработанных в рамках дис. исследования, создаст основу для принятия более качественных и обоснованных управленческих решений при осуществлении функций управления персоналом, позволит оценивать динамику изменения показателей ТПК, а также прогнозировать изменение профиля ТПК, что даст возможность своевременно корректировать его величину в соответствии с потребностями корпорации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Погодина, Татьяна Владимировна, Москва

1. Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития//Служба кадров и персонал. 2006. №8. С. 9-12

2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации. М., 2002, 256 е.; Степанов П.В. Корпорации в российском гражданском праве//Законность. -№4.-1999.

3. Аналоуи Ф., Карами А.Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. -М.:Юнити,2005. 395 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Изд-во Питер, 1999

5. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учеб. Пособие. М., 2001.216 с.

6. Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли//Человек и труд. 1999. №7.

7. Бандурин A.B. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. 600 с. С. 7

8. Безверхов А. Венчур на колесах/Эксперт. 2002 г., №36, стр. 30.,

9. Вельская Ю.В. Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности // Автореф. на соискание учен, степ, к.э.н. Новосибирск, 2005. -с. 24.

10. Берлин А. Д., Григор Г.Э. Корпоративный лоббизм. Теория и практика. М. 2005.

11. Бехтерев В.М. Колективная рефлексология. М., 2000.

12. Большой экономический словарь/Под общ. ред. А.Н. Азрилияна. М.: Фонд Правовая культура. 1994. С.308.

13. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. М.; СПб., 1998. С. 575.

14. Брагина Е. Малый бизнес в развивающихся странах на фоне глобализации. Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 6. с. 128.

15. Бухаков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: Инфра-М, 2005 192 с.

16. Ван Хори Дж. К. Основы управления финансами/Пер. с англ.; гл. ред. серии Я.В- Х Соколов. М.: Финансы и статистика, 2000. С.21.

17. Винслав Ю. Развитие интегрированных корпоративных структур в России/ТРоссийсКИЙ экономический журнал. 1998. №11-12. С. 27-41

18. Винслав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями //Российский экономический журнал. -2001. -№ 10- С. 3-261920,21.22,23.

Похожие диссертации