Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интелектуальных бизнес-услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Кондратьева, Елена Валерьевна |
| Место защиты | Воронеж |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интелектуальных бизнес-услуг"
На правах рукописи
КОНДРАТЬЕВА Елена Валерьевна
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ АДАПТИВНЫХ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНЫХ БИЗНЕС-УСЛУГ
Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Воронеж - 2006
003067304
Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.
Научный руководитель доктор экономических наук,
доцент Полозова Анна Николаевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук,
профессор Баутин Василий Михайлович
кандидат экономических наук, доцент Лядова Надевда Ивановна
Ведущая организация Воронежский государственный
университет
Защита состоится л30 января 2007 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.
Автореферат разослан л29 декабря 2006 года.
Ученый секретарь /
диссертационного совета ^п Рукин Б.П.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие организаций сферы интелектуальных бтнес-услуг в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации вызывает необходимость гибкого реагирования и соответствующих изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современном персонал-менеджменте сложные процессы реорганизации отношений, связанные с повышением значимости человеческих ресурсов, выдвинули в качестве приоритетов -создание и использование соответствующих технологических инструментов.
Деятельность организаций интелектуального бизнеса, в том числе консатинговых компаний, происходит под влиянием как позитивных, гак и негативных факторов внешней н внутренней среды. Одним из существенных препятствий для конкурентоспособной бизнес-деятельности компании становится недоиспользование экономических способов реагирования; недоучет ценностей персонала и организации; ограниченное восприятие менеджерами интелектуального потенциала как человеческого ресурса; недооценка (или отсутствие диагностики) профессиональных компетенций персонала, тормозящая его развитие и рост интелекта. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки апробации разработок зарубежного персонал-менеджмента, однако они в большинстве случаев бессистемны, а внедряемые персонал-технологии не адаптированы к отечественным условиям.
Вследствие этого, актуально научно-методологическое и методическое обеспечение процедур персонал-технологий на основе системного инструментария, адаптирующего методы и средства воздействия на трудовую составляющую деятельности организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг и ее в наибольшей степени творческой подотрасли - консатинга.
Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых - экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора. Дж. Адамса, В. Врума о системных принципах экономических методов управления персоналом, о концептуальных подходах п роди человеческих ресурсов в персонал-менеджменте; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Д. Выготского, А. Маслоу, Э. Локка, Л. Портера. Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала. Осуществленный в диссертационной работе методический подход к разработке мотивапионных источников персонала опирася на современное представление о мотивах, стимулах и ценностях, нашедшие свое выражение в трудах российских ученых - Л.II Кочетковой, Е.С. Яхонтовой, C.B. Шекшни. Л.Я. Кибапова, Л.И. Маслова. D.H. Верхоглазенко, Т.Ю. Базарова. Л.Л. Бабурина. В Токарева. M Магуры, М. Малуева, H.A. Чижова. При разработке методических подходов к формированию инструментов персонал-технологий, в гом числе консатинговых компаниях, использована система представлений Л.II.
Крашенко, Ю.Г. Одегова, А.И. Хорева, Т.И. Овчинниковой, И.П. Богомоловой, Л.И. Чурикова, В.М. Баутина, В.Г1. Воронина о взаимосвязях результатов бизнес-деятельности и интелектуального потенциала персонала, об оптимизации способов развития интелекта работников и роста их профессиональных компетенций.
Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг. Предмет исследования составляют экономические отношения в технологическом процессе управления персоналом. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:
исследовать сущность и методологию технологий управления персоналом;
интерпретировать особенности трудовой деятельности в сфере интелектуальных бизнес-услуг;
разработать концептуальную модель инструментария адаптивных персонал-технологий;
выявить тенденции развития консатингового бизнеса; диагностировать уровень интелектуально-трудовой деятельности персонала;
изложить методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий;
раскрыть мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур;
обосновать методические процедуры оценки востребованности интелектуального потенциала персонала;
разработать матрицу позиционирования профессиональных компетенций персонала для принятия адаптивных управленческих решений.
Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые колективы организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг Воронежской и Липецкой областей (35 объектов). Более детальное исследование отдельных методов персонал-технологий проводились в консатинговых группах г. Воронежа (б компаний) и г. Липецка (4 компании).
Теоретической н методологическом основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам адаптации персонал-технологий. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики (ранжирование, паралельные ряды, матричный, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование, тестирование), рейтингованис. В информационную базу исследования включены нормативно-правовые документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ; Воронежского и Липецкого обкомстата; материалы экономического и статистического учета консатинговых компаний, в том числе ведущих российских консатинговых групп Воронежской и Липецкой областей.
Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики персонал-технологий. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:
раскрыты концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся под воздействием бизнес-окружения персонал и инициируют развитие его интелектуального потенциала;
предложены аналитические процедуры экспресс-рейтингования уровня персонал-технологий, отличительной чертой которых является отражение адаптированноеЩ технологических процедур к изменениям бизнес-среды и человеческих ресурсов компаний;
разработаны методические процедуры определения мотивационных источников интелектуальной активности персонала, учитывающие в отличие от традиционных подходов организационные и личностные ценности;
обоснованы технологические модули оценки интелектуального потенциала персонала, впервые позволяющие диагностировать уровень его востребованности;
предложены методические положения диагностики развития профессиональных компетенций работников, отличающиеся использованием преимуществ инструментов аутсорсинга.
Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся:
агоритм формирования трудового поведения в адаптивных персонал-технологиях компаний, посредством мотивационно-стимулирующих составляющих которого можно обеспечить рост профессиональных компетенций;
информационное поле анализа уровня интелектуально-трудовой составляющей консатингового бизнеса, дающее возможность классифицировать специфические факторы и учитывать их в практике управления персоналом;
методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий, позволяющая выявить нуждающиеся в совершенствовании инструменты управления;
агоритм структуризации ценностей персонала, дающий возможность констатировать неудовлетворенные потребности работников и на этом адаптировать мотивационную политику;
методические процедуры модульной оценки востребованности интелектуального потенциала персонала, применение которых целесообразно в процессе принятия управленческих решений о развитии персонала и корректировке штата специалистов;
способ матричного позиционирования профессиональных компетенций персонала, внедрение которого позволит адаптировать динамическую составляющую персонал-технологий.
Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии (2006 г.) в г. Пензе; на Всероссийской научно-практической конференции Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности (2006 г.) в г. Пензе; на ХЫ\' отчетной научной конференции ВГТА (2005 г.) в г. Воронеже.
На основании результатов исследования были внедрены: методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий в ООО Консатинг-аудиторский центр Люксэкономсервис (2005 г., г. Воронеж); методика оценки уровня востребованности интелектуального потенциала персонала в ООО Импульс-аудит (2006 г., г. Воронеж); агоритм диагностики развития профессиональных компетенций в ООО Аудит-С (2006 г., г. Семилуки, Воронежская обл.).
Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий;
методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий;
методика определения мотивационных источников интелектуальной активности персонала;
технологические инструменты оценки востребованности интелектуального потенциала персонала;
агоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга.
Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащейся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах, общим объемом 4,67 пл., в том числе авторский вклад 4,09 п.л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 212 наименований, снабжена 15 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 43 таблицы, 23 рисунка.
2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ
1. Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий
Сложившаяся технология работы с персоналом, в том числе и в сфере интелектуальных услуг, в настоящее время не обеспечивает в дожной мере овладения знаниями управления персоналом в новых динамичных условиях хозяйствования, особенно их практического воплощения в российских
условиях. Поэтому, изучая вопросы, связанные с персонал - менеджментом, необходимо подходить к ним концептуально, то есть рассмотреть методологические аспекты современных подходов управления персоналом (первый уровень), и в прикладном ракурсе, то есть рассмотреть методические аспекты технологических процедур (персонал-технологий).
Для организаций сферы интелектуального бизнеса актуальными в последние годы стали явления, когда концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как главным производственным активом. На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и жестких организационных структур приходят новые концепции управления, адекватные ведению бизнеса в быстроменяющейся рыночной среде. Они дожны предусматривать, как видится автору следующее: формирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками процесса деятельности; создание условий для непрерывного самосовершенствования и развития компетенции персонала; использовании мотивационно-стимулирующих программ при расширении пономочий команды в принятии управленческих решений; гибкое использование человеческих ресурсов и формирование гуманизированной организационной культуры.
В результате изучения научных подходов к технологиям управления персоналом и генерирования на этой основе собственных взглядов и видения решения проблем для эффективного управления персоналом автором выстроена система персонал-технологии в организации интелектуальной сферы бизнес-услуг, включающая основные составляющие, такие, как: цель, методы достижения цели, объекты управления, субъекты управления и средства управления.
Наиболее распространенным видом интелектуального бизнеса является управленческое консультирование, которое как особый вид деятельности подразумевает оказание помощи в решении управленческих задач.
Систематизированная автором информация об особенностях и факторах трудовой составляющей консатингового бизнеса (неотделимость от источника; непостоянство качества; несохраняемость; системность; независимость от клиента; высокий интелектуальный уровень сотрудников; тесная и прямая взаимосвязь внешнего стимулирования сотрудников и цен на услуги; клиентское сопротивление; динамичный конъюнктурный спрос; уровень взаимоотношений консультантов и сотрудников клиента; организация труда) дает ясное представление о том, что интелектуально-трудовая деятельность имеет четко выраженные специфические черты, которые необходимо признавать и учитывать в практике персонал-технологий.
Задача персонал-менеджмента при этом заключается в проведении таких технологических процедур и использовании таких инструментов воздействия, когда целью, всей деятельности по управлению персоналом становится первостепенное и наилучшее удовлетворение потребностей каждого специалиста организации, побуждающего его к развитию интел-
лектуального потенциала и росту профессиональных компетенций. По мнению автора, адаптивными следует считать персонал-технологии, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся персонал, тем самым инициируют развитие интелектуального потенциала работника на основе роста его компетенции и, как следствие, двусторонних конкурентных преимуществ - организации и персонала. Логично предположить, что инициатива организаций к названному развитию и росту будет связана с мотивационно-стимулирующими процессами.
Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, сформулированные автором, представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Концептуальная модель инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг
2. Методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий
Неустойчивая бизнес-среда (как показал анализ ее факторов), в условиях которой функционирует консатинговый бизнес, оказывает адекватное воздействие на уровень доходов и доходность компаний. Эволюция тенденций развития консатингового бизнеса в России охватывает период с середины девяностых годов прошлого века по настоящее время и включает этапы: зарождение (до 2000 года), рост и убыстряющееся развитие (2000-2002 гг.), реструктуризация видов бизнес-услуг под усиливающимся воздействием факторов внешней бизнес-среды (с 2003 года).
В ходе анализа основных показателей экономической активности и финансовой устойчивости деятельности консатинговых групп Воронежской и Липецкой областей за 2001-2005 годы установлено, что:
для сферы консатингового бизнеса характерной особенностью является высокий уровень рентабельности услуг - 40-60 %. В 12 % наблюдений этот уровень был достигнут, в то время как в 10 % наблюдений средний уровень рентабельности не превышал 25 %, что с экономической точки зрения нельзя признать признаками успешной бизнес-деятельности;
коэффициент устойчивости экономического роста имеет довольно низкий уровень (в среднем - 1,8 ед.), размах вариации весьма существенен (от 0,33 до 5,06 ед.). В этом показателе в концентрированном виде отражаются перспективы развития бизнес-деятельности. Экономически неустойчивой следует признать бизнес-деятельность половины из исследуемых компаний;
сопоставление экономических показателей (рентабельности) с ранжированным финансовым показателем (коэффициентом автономии) свидетельствует, что в компаниях, где уровень рентабельности услуг ниже среднего, отмечается рост последнего в 2004 и 2005 годах; неоднозначны тенденции динамики последнего в группах с высоким уровнем рентабельности, то есть и в первом и во втором случаях можно обнаружить неиспользованные возможности для повышения экономической активности и финансовой устойчивости бизнес-деятельности исследуемых консатинговых компаний (рисунок 2).
Установлено, что достижение целей реализации неиспользованных возможностей невозможно без качественного повышения квалификации и компетенции специалистов, реорганизации мотивационного управления и внешнего стимулирования работников. Для этого необходимо повысить гибкость управления работниками, обеспечить быстроту реакции на меняющиеся рыночные условия бизнес-среды, опережающими темпами развивать современные персонал-технологии.
Для первоначальной оценки персонал-технологий консатингового бизнеса в целом по исследуемой группе компаний (десять групп) рассмотрены социально-демографические качественные характеристики персонала. На основании полученной статистической информации выпонена характеристика персонала по шести важным признакам: профессиональному, дожностному, половому, возрастному, сменяемости кадров и стажу работы в интелектуальном бизнесе.
Результаты демонстрируют следующие положения: в 2005 году сложилось соотношение управляющей и управляемой систем (по численности персонала) в пропорций (1:11), причем это соотношение поддерживалось постоянным в течение последних лет. Сменяемость кадров поддерживалась постоянно в режиме преобладания кадров в сторону увольнения и нового найма, в результате постоянный состав вырос в 2005 году по сравнению с 2000 годом на 86 %, а численность всего персонала - в 2 раза (с 184 до 372 человек). Обращает на себя внимание также высокая доля совместителей, привлекаемых для выпонения конкретных видов услуг; их доля хотя и довольно высока (две трети работников), но динамическим тенденциям не подвергалась (к 2006 году произошло незначительное увеличение с 72 до 73 %);
-Рентабельность услуг, % -Коэффициент автономии, %
ВКГ7 ВКГЭ ВКГ12 ВКГ8 КГ6 КГ8 ВКГ11 ВКГ10 КГ5 2005 гол
Рисунок 2 - Сравнительная характеристика показателей экономической активности и финансовой устойчивости консатинговых групп Воронежской и Липецкой областей (2001-2005 гг.), ранжированных по уровню рентабельности услуг
в составе персонала в 2005 году преобладали работники со стажем работы в интелектуальном бизнесе от 1 до 3 лет (34,8 %) и 4-6 лет (42,1 %); наименьшая доля - работники со стажем менее одного года (7,6 %) и свыше 11 лет (6,3 %). По мнению автора, в эти группы попали те специалисты, интелектуальный потенциал которых не был востребован в дожной степени, а также те, ожидания которых, связанные с условиями работы и ценностями компании, не оправдались. Динамика этих групп имела неоднозначный характер, так как самые большие группы персонала со стажем 1-3 года и 4-6 лет выросли по численности в 1,8 раза, а группа работников со стажем менее года уменьшилась на 60 %, что свидетельствует о повышении требований к профессионализму персонала;
возрастной состав персонала исследуемых консатинговых групп в 2005 году характеризовася преобладанием возраста до 35 лет (79,3 %). Доля численности работников этой группы в 2000 году составила 67,5 %. Наблюдающийся процесс естественного омоложения колектива мог иметь как положительные последствия - креативность мышления, так и отрицательные - недостаток опыта и компетентности.
Для более детальной диагностики состояния персонал-технологий в исследуемых компаниях автором выпонено динамическое сопоставление натуральных и относительных показателей продуктивности и оплаты труда персонала: стоимость услуг, численность работников, доходы персонала, продуктивность труда, среднегодовой доход одного работника.
Как видно из графиков, представленных на рисунке 3, консатинговые группы ВКГ7, ВКГ8, ВКГ9, ВКГ11, ВКГ12 демонстрируют худшую картину персонал-технологий, так как здесь имеет место опережающий рост доходов персонала на фоне низких темпов роста (или снижения -ВКГ9) его продуктивности. При этом в большинстве компаний был достигнут существенный и постоянный рост доходов от услуг. По мнению автора, в этих компаниях имеются реальные возможности повышения продуктивности персонала. Отмеченная вероятность илюстрируется графиками рисунка 3, на которых динамика доходов персонала показывает стабильную тенденцию к увеличению опережающими темпами по сравнению с большинством других показателей (ВКГ7, ВКГ9), причем к 2006 году этот разрыв увеличися. Ни в одной консатинговой группе из исследуемых не соблюдается рыночное соотношение между продуктивностью труда и его оплатой, только в группах ВКГ10, КГ8, КГ7 они практически совпадают.
Установлено, что, с одной стороны, уровень использования интелектуального потенциала персонала через внешнее стимулирование скорее направлен на достижение приемлемого уровня расходной части дохода консатинговых групп, чем на достижение роста продуктивности труда. С другой стороны, большие возможности недоиспользования трудовой составляющей заложены в компаниях, получающих меньший доход.
Констатировано, что более детальное выявление причин непоной реализации интелектуального потенциала персонала требует иных оценочных инструментов, в частности методов рейтингования.
2000 2001 2002 2003 2004 2005
2000 2001 2002 2003 200-1 2005 '
2 ООО 2001 2002 2003 2004 2005
Рисунок 3 - Сравнительная динамика темпов изменения показателей, оценивающих состояние интелектуально-трудовой
составляющей консатинговых групп за 2000-2005 гг,
По мнению автора, для установления экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологии в бизнес-деятельности исследуемых консатинговых групп целесообразнее использовать метод суммы мест, поскольку данные компании осуществляют услуги, сходные по основным направлениям и имеют число работников близкое к среднему значению.
Разработанная автором методика ранжирования компаний по величине экспресс-рейтинговой оценки совокупности относительных показателей состоит из нескольких этапов, иерархически обусловленных традиционными приемами аналитических процедур: выбор объектов ранжирования; подбор показателей экспресс-рейтингования; расчет показателей рейтинговой оценки по выбранным объектам ранжирования за определенный период исследования; проведение процедуры экспресс-рейтингования (ранжирования) - первое место присваивается лучшему показателю.
Выбор показателей рейтингования осуществляся по принципу комплексного (прямого и косвенного) влияния условий и управленческих воздействий на интелектуальные результаты деятельности. В качестве основных наиболее поно оценивающих эти процессы в консатинговом бизнесе, показателей автором приняты: прямые - условно-годовая экономия персонала, прибыль в расчете на одного работника и косвенные - соотношение между темпами динамики продуктивности и оплаты труда, доля средств на оплату труда в маржинальном доходе, доходность средств на оплату труда персонала.
Результаты экспресс-рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: к 2005 году в 7 из 10 консатинговых групп уровень адаптации снижася, некоторое повышение рейтинга в 2005 году имело место в 6 компаниях. Так, среди наиболее успешно адаптирующих персонал-технологии в 2001 году можно назвать консатинговые группы - ВКГ7, КГ8, КГ7, в 2002 году - ВКГ12, КГ7, ВКГ8, в 2003 году - ВКГ11, КГ7, ВКГ9, ВКГ12, в 2004 году - ВКГ8, ВКГ9, КГ7, в 2005 году - ВКГ7, ВКГ8, ВКГ11, КГ7. В среднегодовом исчислении за 2001-2005 гг. (рисунок 4) ранжирование показателя соотношения темпов динамики продуктивности и оплаты труда наглядно демонстрирует отсутствие синхронного изменения этих показателей адаптации персонал-технологий.
Результаты выпонения аналитических процедур предложенной методики экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий в сфере консатингового бизнеса позволил сделать следующие выводы: несмотря на прибыльную деятельность, имеющие место отклонения в негативную сторону показателей, участвующих в расчете рейтинга компаний и величины совокупного рейтинга как в статике (по исследуемым группам), так и в динамике (по исследуемым периодам), позволяют охарактеризовать имеющий место инструментарий адаптации персонал-технологий как нуждающийся в совершенствовании.
Шифр организации
"^"Соотношение между темпами динамики продуктивности н оплаты труда '.....Совопкупнын рейтинг
Шифр организации
Доходность средств на оплату труда персонала ЧЧСовокупный рейтинг
Рисунок 4 - Экономические и финансовые показатели консатинговых групп
Воронежской и Липецкой областей, ранжированных по совокупному рейтингу (в среднем за 2001-2005 гг.)
3. Методика определения мотивациониых источников интелектуальной активности персонала
Одной из приоритетных областей, в которых дожны развиваться адаптивные персонал-технологии, является мотивация труда.
Авторское видение сущности мотивации к деятельности высокопрофессионального персонала компаний, выпоняющих интелектуальные бизнес-услуги сводится к утверждению, что для отдельного работника и всего персонала такой компании в гораздо большей мере имеет значение, наряду с внешней, внутренняя мотивация, то есть для того, чтобы добиться нужного для организации поведения творческого работника, недостаточно только внешних стимулов, так как значимыми для него дожны быть факторы удовлетворенности трудом, развития профессиональных навыков, признания индивидуальных и групповых достижений.
Отсюда вытекает актуальность выявления источников интелектуальной активности персонала. Для этих целей автором разработана Методика оценки мотивационных источников интелектуальной активности персонала, которая рекомендуется к использованию в консатинговых компаниях и других сферах интелектуальных услуг. Методические процедуры складываются из нескольких этапов.
На первом этапе выявляются и сопоставляются личностные ценности персонала и организационные ценности компании на основе информации, полученной по материалам разработанной автором анкеты и выпоненного анкетирования работников исследуемых консатинговых групп. Учитывая специфику объектов исследования, в анкете предусмотрен широкий спектр вопросов, включающих оценку жизненных ценностей (35) и потребностей (28).
На втором этапе выпоняется анализ ценностей персонала. Ценности персонала включают базовые ценности, характеризующие их личностную сторону, и инструментальные, способствующие профессионализму работников.
Количественная оценка весомости каждой конкретной ценности, отнесенной к базовым ценностям (БЦП) или инструментальным ценностям (ИЦП) персонала выпонена автором на основании расчета по следующему агоритму:
где ЦП - отдельная ценность в системе ценностей персонала, балы; 1 -группа в диапазоне баловой оценки, п=7, ед.; N1 - количество одинаковых ответов в группе, ед.; Б; - величина оценочного бала, балы; КВ.Р - коэффициент оценки веса ЦП Вебера-Роучи, ед.
В таблице 1 приведены проранжированные автором личностные и инструментальные ценности персонала, дающие возможность сделать выводы о системе ценностных предпочтений работников, занятых в интелектуальном бизнесе, и использовать их при разработке адаптивных персонал-технологий. На основании детально проанализированной структуры личностных и инструментальных ценностей персонала и допонительно выделены из них и количественно измерены социально-значимые (СЦП) и профессионально компетентные (ПЦП) (таблица 2). Доминирующие ценности составляют 68,05 % (41,67 + 26,38).
На третьем этапе изучаются индивидуальные, групповые и колективные потребности персонала, занятого в сфере интелектуальных бизнес-услуг, и формируются адекватные условия одновременного удовлетворения ожиданий по всему спектру выявленных потребностей.
Наибольшая степень неудовлетворенности выявлена автором по таким потребностям, как: потребность в независимости и свободе, в поддержании здоровья и жизнедеятельности, в признании, в надежности и безопасности, и наименьшая - в принадлежности, в социальном статусе, в новизне.
Таблица 1 - Ранжированные личностные и инструментальные ценности персонала консатинговых групп
(в пределах выборки - 56 человек) на 01.01.2006 г.
Личностные ценности персонала (ЦП) Инструментальные ценности пе эсонала (ИЦП)
Наименование ценностей Код Суммарная Ранг Наименование ценностей Код Суммарная Ранг
персонала ценности оценка веса ценности, балы персонала ценности оценка веса ценности, балы
Самоуважении 1.15 1325 1 Интелект 1.30 1355 1
Комфортная жизнь 1.1 1310 2 Логика 1.31 1255 2
Удовольствие 1.13 1300 3 Независимость 1.29 1235 3
Мудрость, здравый смысл 1.18 1245 4 Творческое воображение 1.28 1230 4
Внутренняя гармония 1.10 1205 5 Амбиции 1.19 1200 5
Равенство и равноправие 1.6 1080 6 Великодушие 1.25 1080 6
Чувство достижения успеха 1.3 1076 7 Любовь 1.32 1155 7
Мирная жизнь 1.4 1075 8 Ответственность 1.35 996 8
Интересная жизнь 1.2 1036 9 Помощь 1.26 900 9
Совершенная любовь 1.11 1004 10 Способности 1.21 899 10
Верная дружба 1.17 996 11 Чистота 1.23 759 11
Национальная безопасность 1.12 985 12 Воспитанность 1.34 747 12
Свобода 1.8 972 13 Энергичность, оптимизм 1.22 724 13
Социальное признание 1.16 759 14 Честность 1.27 518 14
Спасение души 1.14 738 15 Широкий кругозор 1.20 346 15
Красота 1.5 693 16 Смелость 1.24 " 342 16
Безопасность семьи 1.7 252 17 Послушание 1.33 252 17
Счастье 1.9 234 18
Общий вес ЦП - 17285 - Общий вес ИЦП 14993 -
Таблица 2 - Структура ценностей персонала исследуемых консатинговых
компаний
Название ценностей Состав ценностей (коды) Суммарная опенка веса ценностей, балы Структура ценностей персонала, %
Социально-значимые (СЦП) 1.4+ 1.5 + 1.6+ 1.12 3833 11.88
Базовые личностные (БЦП = ЦП - СЦП) - 13452 41.67
Моральные (МЦП) 1.22+ 1.23 + 1.24+ 1.25 + 1.26 + 1.27+1.32+ 1.33 + 1.34 6477 20,07
Профессионпьно-компетентные (ПЦП = ИЦП - МЦП) - 8516 26.38
Итого - 32278 100,00
То есть в исследуемых организациях не наблюдается иерархичности в удовлетворенности - неудовлетворенности потребностей, что подтверждает правильность авторского видения мотивирования интелектуальной активности персонала в исследуемых организациях.
На четвертом этапе на основе проанализированных и выявленных ценностей выстраивается профиль внешней мотивации (рисунок 5), материалы которого показывают, что зона неудовлетворенных потребностей занимает менее значительное место в общем массиве исследованных потребностей. По мнению автора, такое положение вещей не способно сформировать желание сменить место работы, так как большая часть потребностей удовлетворяется. Следовательно, ожидание удовлетворения потребностей работники связывают с деятельностью в данной организации. Поэтому организации дожны строить адаптивную систему мотивации, основанную на выработке способов удовлетворения ожиданий персонала.
На удовлетворении перечисленных потребностей как факторов внешней мотивации с учетом важности их влияния, соответствующей указанному удельному весу в массиве неудовлетворенных потребностей, следует, по мнению автора, строить мотивационную политику фирмы, используя рассмотренные процедуры методики. При этом понимание вознаграждения следует расширить за рамки материального стимулирования, так как персонал исследуемых организаций относится к высокооплачиваемому контингенту работников и доходы персонала не является главным или единственным фактором понуждения к деятельности. Стимулирование высокопрофессиональной деятельности наемного персонала через оплату дожно быть реализовано по одному из типов: догосрочным поощрительным вознаграждением; ежегодным бонусом; индивидуальным поощрением; разовым бонусом; участием в доходе; единовременным выплатам по заслугам.
2.7 2.1 2.2 2.5
2.8 2.3 2 А 26 2.9
2.7 потребность и независимости и свободе. |2.1 потребность в поддержании здоровья и
изнедеятельности;
1.2 потребность в признании; Й.5 потребность в надежности и безопасности;
. 10 потребность в достижениях, когда важен результат
2.8 потребность в конкуренции, влиянии на расстановку внутриполитических сил;
2.4 потребность в принадлежности к референтной ^^ группе и командной работе;
2.3 потребность а общении .6 потребность а социальном статусе и власти;
12.9 потребность в достижениях, когда важен процесс
шжтжшшшшшшшшжтштшшшшштшт
0 Зона удовлетворенности потребнхтей персонал а; зона поддержания внешней метизации персонала - для организации
Зона неудовлетворенных потребностей, ожидания удозлетворения
потребностей - для персонала; перспективная зона внешней мотивами -дпя органиэзда
Степень удовлетворения потребностей, %
Рисунок 5 - Профиль мотивации персонала консатинговых групп Воронежской и Липецкой областей на основе ожиданий удовлетворения потребностей (2005 год)
4. Технологические инструменты оценки востребованности интелектуального потенциала персонала
Для целей определения востребованности профессиональных компетенций персонала автором разработана и рекомендуется Методика оценки востребованности интелектуального потенциала персонала, агоритм которой состоит из двух модулей: оценка заказа и оценка персонала (рисунок 6).
Первый модуль. При рассмотрении заказа коммерческим отделом совместно с заказчиком определяются цели выпонения проекта (заказа) (блок 1.1), то есть, какие результаты дожны быть достигнуты, и формируется перечень возможных для решения задач (блок 1.2). С учетом поставленных задач отбираются основные направления реализации заказа (блок 1.3). Результаты всех трех блоков первого модуля заносятся в специально разработанный автором бланк заказа.
Второй модуль. После определения целей и задач оценки персонала (первый и второй блок, соответственно), которые осуществляются паралельно с двумя блоками первого модуля, формируются ключевые критерии профессиональных компетенций (блок 2.3). Спецификой данного блока является использование матричного метода, рекомендуемого автором к применению при оценке ключевых критериев профессиональных компетенций персонала консатинговой организации. Под ключевыми критериями автор понимает количественные значения показателей, характеризующих уровень профессиональных компетенций, востребованных при выпонении определенной работы (заказа, проекта) или персонала организации (таблица 3).
Следующим этапом является выбор специалистов, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и текущая (тактическая) оценка их востребованности в рамках данного конкретного заказа (1 уровень востребованности (блоки 1.1-2.5), то есть соответствие сформированным ключевым критериям (блок 2.4). Второй уровень оценки востребованности профессиональных компетенций персонала - эмпирическая (стратегическая) оценка профессиональных компетенций (блок 2.6). Эмпирическая оценка проводится по следующим основным областям знаний, умений, навыков: профессиональные знания: маркетинг; логистика; финансовый менеджмент; инвестиции; законодательство; бухгатерский учет и аудит; инновации; персонал-менеджмент и т.д.; знание отраслевой специфики сферы деятельности заказчика.
Логика методических процедур этого уровня обуславливает поэтапную персонал-технологию.
Первый этап. Необходимый уровень востребованных профессиональных компетенций по каждому виду работ (заказу, проекту) (далее заказы) за определенный период отражается в сводной ведомости, в которой по горизонтали располагаются заказы по номерам, а по вертикали перечень всех профессиональных компетенций, которые были востребованы при выпонении заказов. После формирования сводной ведомости осущест-
Модуль 1
Модуль 2
Определение целей заказа и
Определение задач заказа
Определение целей оценки персонала
Определение задач оценки персонала
Формирование направлений реализации заказа 1.3
Формирование ключевых критериев профессиональных компетенций ^ 3
Текущая оценка соответствия ключевым критериям 2 4
Выбор наилучшего(их) сотрудника(ов) 2.5
Выпонение заказа
Базовая оценка
Рисунок 6 - Агоритм оценки востребованности профессиональных компетенций персонала в сфере интелектуальных бизнес-услуг
вляется оценка востребованной профессиональной компетенции в целом по организации, для чего автором разработан и рекомендуется к использованию трехкомпонентный показатель (коэффициент).
Таблица 3 - Матрица оценки ключевых критериев профессиональных компетенций персонала (балы)__
Подход к оказанию консатинговых услуг (в соответствии с классификацией Шайна Э.) Способ выпонения работы (заказа, проекта)
Типовые решения Инновационные решения Эксклюзивные 1Т-решения
Оказание типовых консультационных услуг 1,00 1,75 2,5
Подход доктор-больной 1,25 2,00 2,75
Процессное консультирование 1,5 2,25 3,00
Первый компонент (К1) данного коэффициента характеризует периодичность (частоту) востребованности профессиональной компетенции и рассчитывается как отношение количества заказов, в которых была востребована данная компетенция, к общему количеству выпоненных заказов (в единицах или процентах).
Второй компонент (К2) позволяющий судить о значимости определенной компетенции при выпонении заказа, рассчитывается следующим образом:
К2 = 1 к, , (2)
где К. ~ количество профессиональных компетенций, востребованных
при выпонении ;-го заказа; п - общее количество выпоненных заказов.
Третий компонент (КЗ) характеризует средний необходимый уровень профессиональной компетенции для выпонения заказа (среднеарифметическая величина).
Второй этап. По данным карточки уровня профессиональных компетенций формируется их перечень и определяется уровень компетенций работника на момент проведения оценки. Затем рассчитывается средние значения и итоговый бал, которые характеризуют востребованность комплекса профессиональных компетенций работника с точки зрения выпоненных организацией заказов.
Третий этап. Определяется востребованность профессиональных компетенций специалиста по итогам периода путем сопоставления средних и итоговых значений работника и персонала организации в целом.
Результаты выпоненной автором апробации рассмотренной методики в консатинговой группе ВКГ6 (2006 год) (таблица 4) позволили сделать следующие выводы: структура профессиональных компетенций специалиста выше среднего уровня в целом по организации (К1>1), таким об-
разом, его профессиональные навыки, знания и умения являются востребованными. Соотношение К1.1<К1.2 свидетельствует о том, что из двух данных областей развития профессиональных компетенций приоритетным является именно получение допонительных профессиональных знаний, навыков и умений; значимость профессиональных компетенций, характеризуемая уровнем К2, также выше среднего значения, что свидетельствует о возможности для этого специалиста в некоторой степени обособленно использовать навыки и умения в определенной области; величина КЗ (меньше единицы) свидетельствует о необходимости развития имеющихся профессиональных компетенций. Поскольку компонент КЗ является наиболее весомым при сравнении компетенций разных сотрудников, то для данного сотрудника приоритетным является выпонение допонительных заказов в данных отраслях, нежели освоение новых; уровень трехкомпонентно-го показателя востребованности профессиональных компетенций специалиста свидетельствует, что профессиональные компетенции работника при выпонении обязательств по принятым заказам не в поном объеме соответствуют требованиям рынка по причине недостаточного развития компетенций. Поэтому целесообразным видится сохранение этого специалиста в штате консатинговой организации только при условии развития профессиональных компетенций.
Таблица 4 - Оценка востребованности профессиональных компетенций
специалиста ВКГ6
Показатель Трехкомпонентный показатель
К1,ед. К2, ед. КЗ, бал
Востребованность профессиональных знаний работника, ед. 1,1276 1,1312 0,8168
Востребованность отраслевых знаний работника, ед. 1,1667 1,1959 1,3548
Востребованность профессиональных компетенций работника, сд. 1,1383 1,1492 0,9793
5. Агоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга
Установлено, что для принятия пределов профессиональных компетенций собственного персонала консатинговым компаниям целесообразно использовать инструменты аутсорсинга, опираясь на особенности и преимущества этой технологической процедуры.
Основной недостаток имеющихся матриц аутсорсинга, по мнению автора, заключается в их статичности, то есть в отсутствии ориентации на динамизм внешней и внутренней бизнес-среды.
Устранить недостатки и сохранить преимущества рассмотренных инструментов адаптивных персонал-технологий, возможно при использовании разработанной автором матрицы динамического позиционирования (рисунок 7), которая позволяет использовать ее при принятии управленческих решений на стадии стратегического и тактического планирования.
Стратегнчеекая важность
Внешнее позиционирование
Уровень компетенций/работ/ результатов по сравнению с рыночным
* 1 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - высокая; уровень компетенций - хуже;
2 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - высокая; уровень компетенций - такой же;
3 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - высокая; уровень компетенций - выше;
4 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - средняя; уровень компетенций - хуже и т.д.;
Рисунок 7 - Матрица динамического позиционирования компетенций персонала
(фрагмент)
Использования данного инструмента адаптивной персонал-технологии предполагает определенную агоритмическую последовательность: определение позиции компетенций персонала в соответствии с методикой, предложенной Д. Хлебниковым; определение возможных направлений развития ситуации и принятия соответствующих управленческих решений по матрице динамического позиционирования; осуществление прогностического анализа изменений внутренней и внешней бизнес-среды; принятие адекватных управленческих решений на краткосрочную перспективу в соответствии с результатами прогностического анализа; выбор наиболее обоснованных управленческих решений на догосрочную перспективу.
В таблице 5 представлены основные разработанные автором возможные варианты адаптации технологий управления персоналом в консатинговых компаниях, в том числе при использовании инструмента аутсорсинга, ситуационная вариантность которых предусматривает привлечение внешнего персонала в четырех случаях.
Таким образом, использование на практике предложенных разработок в области адаптивных персонал-технологий обеспечит наиболее целесообразное и поное использование интелектуальных возможностей собственного персонала консатинговых групп и своевременное реагирование на изменения внутренних и внешних условий бизнес-среды.
3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Проведенные исследования адаптации персонал-технологий в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг позволили сделать следующие выводы:
1. Современное состояние организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг, несмотря на существенные достижения в бизнесе, несвободно от проблем в персонал-технологиях, связанных с процессами расширения видов и объемов деятельности и особенно качественного роста требований заказчиков.
Теория персонал-менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами. Гибкое и адаптивное использование последних в сфере интелектуальных бизнес-услуг предусматривает следующее: формулирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками; создание условий для поной востребованности и развития компетенций персонала; использование мотивационно-стимулирующих программ при расширении пономочий команды в принятии управленческих решений; формирование гуманизированной организационной культуры.
2. Сложившаяся технология работы с персоналом в консатинговом бизнесе не обеспечивает в дожной мере владение инструментарием управления в быстроменяющейся среде хозяйствования, особенно их практического использования в российских условиях. Учитывая социально-экономические особенности интелектуально-трудовой деятельности и причины их порождающие, в первую очередь, имеющиеся сложности це-
Таблица 5 - Дерево технологических процедур ситуационного управления персоналом в сфере интелектуальных бизнес-услуг (фрагмент) _
Параметры Характеристика изменений (управленческое решение) Комментарии
Испонитель IT-ресурсы Персонал
1 2 3 4 5
/ Собственны!! N \ у/сочтенные Собственный -й Раз питие i н ггелекту алы loro потенциала собственного персонала: обучение и повышение уровня профессионал!, и и х ком п ете н цн i Осуществление подобных внутренних изменений особенно характерно дня консатинговых компаний, для деятельности которых повышается стратегическая важность основных профессиональных компетенций собственного персонала
-0 Внешни!) Привлечение внешнего временного персонала(или выведение за штат собственного персонала) для выпонения части заказа по неосновным направлениям бизнес-деятельности 1. Привлечение временного стороннего персонала для выпонения работ, которые являются непрофильными для консатинговой компании, и персонал которой не обладает дожным уровнем профессиональных компетенции 2. Использование аугстафиинга консатинговыми компаниями обосновано в случаях необходимости сокращения штата собственного персонала или экономии на расходах, связанных с содержанием, мотивированием и развитием персонала
Кнешние Собственный -й Использование персоналом эксклюзивных П'-рсшеннй сторонней организации в своей бизнес-деятельности Применение собственным персоналом консатинговой компании в текущей бнзпес-леятельности внешних ГГ-решеннй сопряжено с заключением договоров па их постоянную диагностику н обновление
-Ф Внешний Передача части принятого проекта на выпонение сторонней организации Субподрядная форма отношений не характерна дня сферы интелектуальных услуг (псевдоаутсорсинг), поскольку консатинговая компания, принимая заказ, ориентируется на своп основные направления деятельности, технический уровень оснащений и уровень профессиональных компетенций собственного персонала Отсутствие дожного уровня профессиональных компетенций в непрофильных сферах воспоняется привлечением временного персонала. |
лесообразно преодолевать на основе соответствующего адаптивного инструментария персонал-технологий.
3. Среди позиций существующей типологии управления в наибольшей степени отвечают сущности интелектуально-трудовой деятельности управленческие типы, акцентирующие внимание на потенциале отдельного человека как ресурса и, тем самым, закладывающие адаптацию в качестве атрибутивного свойства. В качестве инструментария' адаптивных персонал-технологий выступают методы и средства, обеспечивающие, в конечном итоге, конкурентоспособность компании и персонала, а именно приоритет экономических методов и гибких средств воздействия на трудовое поведение.
4. Основные тенденции функционирования консатингового бизнеса демонстрируют влияние как благоприятных, так и негативных условий бизнес-среды; следствием последних является существенное недоиспользование адаптивных инструментов управления персоналом. Высокий уровень доходности консатинговых компании в целом и рентабельности средств на оплату труда имеют большой размах вариации по исследуемым 10 объектам за 2001-2005 гг.. что дает основание считать нереализованными возможности активизации интелектуального труда в отдельных компаниях.
5. Детальная диагностика состояния персонал-технологий показала, что большинство из исследуемых компаний имеют худшую картину нн-телектуалько-трудовой деятельности.персонала, так как имеет место опережающий рост доходов персонала на фоне низких темпов роста (или снижения) его продуктивности, но постоянного роста доходов от услуг за счет увеличения тарифов.
6. Для оценки уровня адаптации персонал-технологий предложен и рекомендован руководству компаний метод экспресс-рейтинга, который состоит из четырех этапов. Результаты экспресс-рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: уровень адаптации персонал-технологии к 2005 году стабильно снижася, некоторый рост рейтинга имел место в 2005 году в 6 компаниях. Прибыльная деятельность консатинговых групп не смогла обеспечить отсутствие негативных отклонений показателей, формирующих уровень совокупного рейтинга.
7. Для создания действенных условий активизации интелектуального потенциала персонала в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг руководству компаний предложен инструмент оценки его мотн-нашюнных источников посредством четырехэтапных процедур: выявление и сопоставление личностных и организационных ценностей; анализ ценностей персонала; изучение потребностей; мониторинг ожиданий их удовлетворения Па основании апробации данной методики в некоторых консатинговых компаниях выделены зоны поддержания действующей внешней мотивации и перспективной внешне мотивации, ориентированной на ожидания персонала в удовлетворении определенных видов потребностей.
8. Для реализации неиспользованных возможностей активизации интелектуального потенциала персонала в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг разработан и рекомендован менеджерам компаний
инструмент двухуровневой оценки востребованности профессиональных компетенций, состоящий из двух модулей. Спецификой данного подхода является использование матричного метола текущей оценки соответствия профессиональных компетенций персонала ключевым критериям. Для эмпирической оценки востребованности профессиональных компетенций персонала обоснован трехкомпонентный показатель, результаты апробации которого позволили назвать конкретные компетенции в качестве наиболее востребованных.
9. С целью выявления признаков адаптации персонал-технологий в консатинговых компаниях необходимо устанавливать пределы профессиональных компетенций с использованием инструментов аутсорсинга на основе разработанной и рекомендуемой менеджерам компаний матрииы динамического позиционирования. Ситуационная вариантность матрицы предусматривает целесообразность привлечения внешнего персонала в четырех случаях (ситуациях бизнес-деятельности). При выборе траектории позиционирования на краткосрочную и догосрочную перспективу рекомендовано использовать дерево технологических процедур управления персоналом.
4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:
4.1. Статьи в журналах перечня ВАК
1. Хорев, А. И. Внутрифирменная оценка интелектуального потенциала [Текст] / А.И. Хорев, Е.В. Кондратьева, Н.В. Фролова // Экономика и производство. - 2006. - № 4. - 0,37 п.л.
2. Полозова, А. Н. Оценка востребованности профессиональной компетенции персонала коммерческих организаций в различных отраслях [Текст] / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева // Экономика и произЕЮдство. -2006. - № 4. - 0,47 п.л.
4.2. Статьи, опубликованные в других изданиях
3. Полозова, А. Н. Особенности экономического управления субъектами внутренней среды бизнеса [Текст] / Е.В. Кондратьева, E.Ei. Горковенко Н Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, - Вып. 10 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж, 2005. - 0,3 п.л.
4. Хорев, А. И. Оценка управленческой деятельности [Текст] / A.M. Хорев, Е.В. Кондратьева И Материалы XLIV отчетной научной конференции за 2005 год. - Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2006. - ч.3. - 63 с. - 0,06 п.л.
5. Полозова, А. Н. Адаптивно-инновационные технологии аутсорсинга в менеджменте [Текст] / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева, В.В. Оч-нев, J1.B. Брянцева // Инновационные и информационные процессы и технологии в обществе и экономике. - 2006. - № 5. - 0,5 п.л.
6. Кондратьева, Е. В. Особенности формирования мотивационной политики организации [Текст] / Е.В. Кондратьева, Е.В. Горковенко. Н.Е5.
Фролова/7 Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 14 / Под ред. проф. Ю. А. Корчагина, - Воронеж, 2006. - 0,41 п.л.
7. Полозова, А. Н. Взаимосзязь личностных и организационных ценностей в персон!1Л-технодогиях [Текст] / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева, Е.В. Горковенко // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 14 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЭ, 2006. - 0,31 пл.
8. Хорев, А. И. Самомотивация в интелектуальной бизнес-деятельности [Текст] / А.И. Хоргв, Е.В. Кондратьева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиональный сборник научных трудов. - Вып. 6, часть 1. - Воронеж: ВГТА, 2006. ~ 0,20 п.л. : .
9. Кондратьева, Е. В. Консатинг: организационные аспекты [Текст] / Е.В. Кондратьева // Экономикс и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиональный сборник научных трудов.. -Внп.6, часть 2.-Воронеж: ВГТА, 2006.-0,16 п.л.
10.: Хорев, А. И. Формирование мотивационной среды на основе ценностных предпочтений [Текст] / А.И. Хорев, Е.В. Кондратьева // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты ,труда на современном предприятии: Материалы II Международной научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2006. - 0,15 п.л.
11. Кондратьева, Е. В. Методика оценки трудоресурсной составляющей бизнес-деятельности [Текст] / Е.В. Кондратьева // Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационно!; обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности: Материалы Всероссий-скэй научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2006. - 0,12 п.л.;
12. Кондратьева, Е. В. Оценка результатов труда на основе многоканальной обратной связи [Текст] / Е.В Кондратьева // Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и инфор-мгционное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2006. - 0,13 пл.
13. Кондратьева, Е. В. Диагностика показателей и параметров интел-л е кту ал ь и о-трудово й деятельности персонала [Текст] / Е.В. Кондратьева. -Воронеж: ЦИРЭ, 2004,- 1,49 п.л. ..
Подписано в печать 27.12.2006.
- Формат-60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Ризография.
Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз.
,.,..,,.,. Заказ№6/з
, ГОУВТО Воронежская государственная технологическая академия
(гоувпо вгтА)
' м " Участок оперативной полиграфии ВГТА
Адрес академии и участка оперативной.полиграфии: - 394000 Воронеж, пр. Революции, 19
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кондратьева, Елена Валерьевна
Введение
1. Теоретико-методологические положения адаптивных персонал-технологий
1.1. Сущность и методология технологий управления персоналом
1.2. Особенности трудовой деятельности в сфере интелектуальных бизнес-услуг
1.3. Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий
2. Экономическая диагностика трудовой составляющей сферы интелектуальных бизнес-услуг
2.1. Тенденции развития консатингового бизнеса
2.2. Диагностические процедуры экономической оценки интелектуально-трудовой деятельности персонала
2.3. Методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий
3. Направления формирования и развития инструментария адаптивных технологий управления персоналом в консатинговых группах
3.1. Мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур
3.2. Оценка востребованности интелектуального потенциала персонала
3.3. Адаптация персонал-технологий на основе инструментов аутсорсинга 152 Заключение 171 Список использованных источников 175 Приложение
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интелектуальных бизнес-услуг"
Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации вызывает необходимость гибкого реагирования и соответствующих изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современном персонал-менеджменте сложные процессы реорганизации отношений, связанные с повышением значимости человеческих ресурсов, выдвинули в качестве приоритетов - создание и использование соответствующих технологических инструментов.
Деятельность организаций интелектуального бизнеса, в том числе консатинговых компаний, происходит под влиянием как позитивных, так и негативных факторов внешней и внутренней среды. Одним из существенных препятствий для конкурентоспособной бизнес-деятельности компаний становится недоиспользование экономических способов реагирования; недоучет ценностей персонала и организации; ограниченное восприятие менеджерами интелектуального потенциала как человеческого ресурса; недооценка (или отсутствие диагностики) профессиональных компетенций персонала, тормозящая его развитие и рост интелекта. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки апробации разработок зарубежного персонал-менеджмента, однако они в большинстве случаев бессистемны, а внедряемые персонал-технологии не адаптированы к отечественным условиям.
Вследствие этого, актуально научно-методологическое и методическое обеспечение процедур персонал-технологий на основе системного инструментария, адаптирующего методы и средства воздействия на трудовую составляющую деятельности организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг и ее в наибольшей степени творческой подотрасли - консатинга.
Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых - экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора, Дж. Адамса, В. Врума о системных принципах экономических методов управления персоналом, о концептуальных подходах и роли человеческих ресурсов в персонал-менеджменте; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Выготского, А. Маслоу, Э, Локка, Л. Портера, Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала. Осуществленный в диссертационной работе методический подход к разработке мотивационных источников персонала опирася на современное представление о мотивах, стимулах и ценностях, нашедшие свое выражение в трудах российских ученых - А.И. Кочетковой, Е.С. Яхонтовой, C.B. Шекшни, А.Я. Кибанова, А.И. Маслова, В.Н. Верхогла-зенко, Т.Ю. Базарова, А.Л. Бачурина, В Токарева, M Магуры, М. Малуева, H.A. Чижова. При разработке методических подходов к формированию инструментов персонал-технологий, в том числе консатинговых компаниях, использована система представлений Л.Н. Кращенко, Ю.Г. Одегова, Э. Хомса, А.И. Хорева, Т.И. Овчинниковой, И.П. Богомоловой, Л.И. Чурикова, В.М. Баутина, В.П. Воронина о взаимосвязях результатов бизнес-деятельности и интелектуального потенциала персонала, об оптимизации способов развития интелекта работников и роста их профессиональных компетенций.
Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг. Предмет исследования составляют экономические отношения в технологическом процессе управления персоналом. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи: исследовать сущность и методологию технологий управления персоналом; интерпретировать особенности трудовой деятельности в сфере интелектуальных бизнес-услуг; разработать концептуальную модель инструментария адаптивных персонал-технологий; выявить тенденции развития консатингового бизнеса; диагностировать уровень интелектуально-трудовой деятельности персонала; изложить методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий; раскрыть мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур; обосновать методические процедуры оценки востребованности интелектуального потенциала персонала; разработать матрицу позиционирования профессиональных компетенций персонала для принятия адаптивных управленческих решений.
Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые колективы организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг Воронежской и Липецкой областей (35 объектов). Более детальное исследование отдельных методов персонал-технологий проводились в консатинговых группах г. Воронежа (6 компаний) и г. Липецка (4 компании).
Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам адаптации персонал-технологий. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики (ранжирование, паралельные ряды, матричный, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование, тестирование), рейтингование. В информационную базу исследования включены нормативно-правовые документы Министерства труда; Воронежского и Липецкого обкомстата; материалы экономического и статистического учета консатинговых компаний, в том числе ведущих российских, консатинговых групп Воронежской и Липецкой областей.
Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики персонал-технологий. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащиеся элементы научной новизны, заключаются в следующем: раскрыты концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся под воздействием бизнес-окружения персонал и инициируют развитие его интелектуального потенциала; предложены аналитические процедуры экспресс-рейтингования уровня персонал-технологий, отличительной чертой которых является отражение адаптированности технологических процедур к изменениям бизнес-среды и человеческих ресурсов компаний; разработаны методические процедуры определения мотивационных источников интелектуальной активности персонала, учитывающие в отличие от традиционных подходов организационные и личностные ценности; обоснованы технологические модули оценки интелектуального потенциала персонала, впервые позволяющие диагностировать уровень его востребованности; предложены методические положения диагностики развития профессиональных компетенций и работников, отличающиеся использованием преимуществ инструментов аутсорсинга.
Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся: агоритм формирования трудового поведения в адаптивных персонал-технологиях компаний, посредством мотивационно-стимулирующих составляющих которого можно обеспечить рост профессиональных компетенций; информационное поле анализа уровня интелектуально-трудовой составляющей консатингового бизнеса, дающее возможность классифицировать специфические факторы и учитывать их в практике управления персоналом; методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологи, позволяющая выявить нуждающиеся в совершенствовании инструменты управления; агоритм структуризации ценностей персонала, дающий возможность констатировать неудовлетворенные потребности работников и на этом адаптировать мотивационную политику; методические процедуры модульной оценки востребованности интелектуального потенциала персонала, применение которых целесообразно в процессе принятия управленческих решений о развитии персонала и корректировке штата специалистов; способ матричного позиционирования профессиональных компетенций персонала, внедрение которого позволит адаптировать динамическую составляющую персонал-технологий.
Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии (2006 г.) в г. Пензе; на Всероссийской научно-практической конференции Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности (2006 г.) в г. Пензе; на ХЫУ отчетной научной конференции ВГТА (2005 г.) в г. Воронеже.
На основании результатов исследования были внедрены: методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий в ООО Консатинг-аудиторский центр Люксэкономсервис (2005 г., г. Воронеж); методика оценки уровня востребованности интелектуального потенциала персонала в ООО Импульс-аудит (2006 г., г. Воронеж); агоритм диагностики развития профессиональных компетенций в ООО Аудит-С (2006 г., г. Семилуки, Воронежская обл.).
Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий; методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий; методика определения мотивационных источников интелектуальной активности персонала; технологические инструменты оценки востребованности интелектуального потенциала персонала; агоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга.
Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащейся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах, общим объемом 5,92 п.л., в том числе авторский вклад 4,09 п.л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 212 наименований, снабжена 17 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 43 таблицы, 23 рисунка.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кондратьева, Елена Валерьевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования адаптации персонал-технологий в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг позволили сделать следующие выводы:
1. Современное состояние организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг, несмотря на существенные достижения в бизнесе, несвободно от проблем в персонал-технологиях, связанных с процессами расширения видов и объемов деятельности и особенно качественного роста требований заказчиков. Теория персонал-технологий, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами. Гибкое и адаптивное использование последних в сфере интелектуальных бизнес-услуг предусматривает следующее: формулирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками; создание условий для поной востребованности и развития компетенций персонала; использование мотивационно-стимулирующих программ при расширении пономочий команды в принятии управленческих решений; формирование гуманизированной организационной культуры.
В основу методологии персонал-технологий компаний, оказывающих интелектуальные бизнес-услуги, закладываются подходы, отвечающие природе данного бизнеса - системный, ситуационный, процессный, количественный. Способами реализации названных подходов все в большей степени выступают экономические методы, которые являются ядром системы персонал-технологии, включающей цель, методы достижения цели, объекты и субъекты управления, средства управления; при этом совокупность методов и средств является технологическим инструментарием.
2. За последние годы значительные изменения коснулись развития консатинга и его трудовой составляющей. Сложившаяся технология работы с персоналом в названной сфере не обеспечивает в дожной мере владение инструментарием управления в новых быстроменяющихся условиях хозяйствования, особенно их практического использования в российских условиях.
Существенные отличия интелектуальной деятельности от других видов бизнеса прямо или косвенно влияют на формы и виды управления персоналом, среди которых особо выделяются: командный характер труда, высокая степень ответственности за выпоненные работы и принятые решения, приоритет интелектуального труда, постоянное обновление и усложнение спектра заказов, независимость испонителя-консультанта от клиента, возрастание требований к профессиональным компетенциям. Учитывая социально-экономические особенности интелектуально-трудовой деятельности и причины их порождающие, в первую очередь, имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе соответствующего адаптивного инструментария персонал-технологий.
3. Особую значимость приобретает рассмотрение персонал-технологий с позиции системного подхода, который, опираясь на природу человеческого ресурса, формирует типы управления. Среди позиций существующей типологии управления в наибольшей степени отвечают сущности интелектуально-трудовой деятельности типы и л.I, акцентирующие внимание на потенциале отдельного человека как ресурса и, тем самым, закладывающие адаптацию в качестве атрибутивного свойства. При этом адаптивной считается персонал-технология, адекватно реагирующая на быстроменяющиеся факторы и условия внешней бизнес-среды, с одной стороны, и на меняющийся персонал, - с другой. В качестве инструментария адаптивных персонал-технологий выступают методы и средства, обеспечивающие, в конечном итоге, конкурентоспособность компании и персонала, а именно приоритет экономических методов и гибких средств воздействия на трудовое поведение.
4. Основные тенденции функционирования консатингового бизнеса демонстрируют влияние как благоприятных, так и негативных условий бизнес-среды; следствием последних является существенное недоиспользование адаптивных инструментов управления персоналом.
Российский рынок консатинга развивается быстрыми темпами за последнее десятилетие, однако структура оказываемых интелектуальных услуг постоянно меняется, что вызывает изменчивость спроса на специалистов и требует перманентного роста компетенций персонала. Высокий уровень доходности консатинговых компаний в целом и рентабельности средств на оплату труда имеют большой размах вариации по исследуемым 10 объектам за 2001-2005 гг., что дает основание считать недоиспользованными возможности интелектуального труда в отдельных компаниях.
5. Детальная диагностика состояния персонал-технологий показала, что большинство из исследуемых компаний имеют худшую картину интелектуально-трудовой деятельности персонала, так как имеет место опережающий рост его доходов на фоне низких темпов роста (или снижения) его продуктивности, но постоянного роста доходов от услуг за счет увеличения тарифов.
6. Для оценки уровня адаптации персонал-технологий предложен метод экспресс-рейтинга, который состоит из четырех этапов. Выбор показателей рейтингования осуществлен по принципу оценки комплексного влияния условий и управленческих воздействий на интелектуальные результаты деятельности. Результаты экспресс-рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: уровень адаптации персонал-технологий к 2005 году стабильно снижася, некоторый рост рейтинга имел место в 2005 году в 6 компаниях. Прибыльная деятельность консатинговых групп не смогла обеспечить отсутствие негативных отклонений показателей, формирующих уровень совокупного рейтинга.
7. Для создания действенных условий активизации интелектуального потенциала персонала в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг разработан и предложен инструмент оценки его мотивационных источников посредством четырехэтапных процедур: выявление и сопоставление личностных и организационных ценностей; анализ ценностей персонала; изучение потребностей; мониторинг ожиданий их удовлетворения.
На основании апробации данной методики в некоторых консатинговых компаниях выделены зоны поддержания действующей внешней мотивации и перспективной внешней мотивации, ориентированной на ожидания персонала в удовлетворении определенных видов потребностей. Руководству компаний рекомендовано строить мотивационную политику на удовлетворении выделенных потребностей как факторов внешней мотивации.
8. Для реализации неиспользованных возможностей активизации интелектуального потенциала персонала в организациях сферы интелектуальных бизнес-услуг разработан и рекомендовван инструмент двухуровневой оценки востребованности профессиональных компетенций, состоящий из двух модулей. Спецификой данного подхода (первый уровень) является использование матричного метода текущей оценки соответствия профессиональных компетенций персонала ключевым критериям. На основании апробации данного методического подхода в одной из консатинговых компаний выявлены сотрудники, неспособные самостоятельно выпонять заказы и констатирована необходимость привлечения специалистов со стороны. Для эмпирической оценки востребованности профессиональных компетенций (второй уровень) персонала использован трехкомпонентный показатель (К1, К2, КЗ), результаты апробации которого позволили назвать конкретные компетенции в качестве наиболее востребованных.
9. С целью выявления признаков адаптации персонал-технологий в консатинговых компаниях необходимо устанавливать пределы профессиональных компетенций на основе инструментов аутсорсинга на основе разработанной и рекомендуемой матрицы динамического позиционирования. Ситуационная вариантность матрицы предусматривает целесообразность привлечения внешнего персонала в четырех случаях (ситуациях бизнес-деятельности). При выборе траекторий позиционирования на краткосрочную и догосрочную перспективу рекомендовано использовать дерево технологических процедур управления персоналом.
Внедрение предлагаемых инструментов управления персоналом позволяет реализовать неиспользованные возможности адаптации персонал-технологий и обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности организаций сферы интелектуальных бизнес-услуг на 5,04 пункта.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кондратьева, Елена Валерьевна, Воронеж
1. Абрамов, В. Интелектуальные ресурсы. Как ими управлять? Текст. / В. Абрамов // Служба кадров и персонал. 2005. - № 2. - С. 35-39.
2. Абрютина, М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия Текст. / М.С. Абрютина, A.B. Грачев. 2-е изд., испр. - М.: Дело и Сервис, 2000. - 256 с.
3. Авдийский, В. Время воплощать управленческие технологии Текст. / В. Авдийский // Вопросы экономики. 2006. - № 2. - С. 146-148.
4. Аглицкий, Д. Бизнес-консатинг: содержание и форма Текст. / Д. Аг-лицкий // Финансовая газета. 2004. - № 7 (635). - С. 14.
5. Аглицкий, И. Реинжиниринг бизнеса: нормативно-дескриптивный подход Текст. / И. Аглицкий // Финансовая газета. 2001. - № 40 (512). - С. 14-15.
6. Айвазян, 3. Приглашать консультантов или учиться самим? Краткое руководство для директоров предприятий Текст. / 3. Айвазян // Консультан г директора. 1999. - № 15 (99). - С. 22-23.
7. Аксенова, Е.Л. Управление персоналом Текст. / Е.Л. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Н.М. Малиновская // www.nkozlov.ru/library.
8. Алабугин, A.A. Проектно-научный консатинг: инструментарий достижения баланса интересов для устойчивого развития предприятия Текст. / A.A. Алабугин // Управление персоналом. 2006. - № 3. - С. 41-47.
9. Александров, С. Консультационный проект без риска. Как достичь желаемого и обойтись без ошибок Текст. / С. Александров, Н. Саламбаш // Управление компанией. -2004. № 4. - С. 21-23.
10. Алехина, О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании Текст. / О. Алехина // Управление персоналом. 2000. - № 2. - С. 73-75.
11. Алехина, О. Управление персоналом: стереотипы и реальность Текст. / О. Алехина // Управление персоналом. 2002. - № 8. - С. 53-55.
12. Алиев, В. Г. Организационное поведение Текст. / В.Г. Алиев, C.B. Дохолян. М.: Экономика, 2004. - 309 с.
13. Аникин, Б. А. Аутсосринг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций Текст. / Б.А. Аникин // www.cfin.ru.
14. Апенько, С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием Текст. / С. Апенько // Человек и труд. 2003. - №9. - С. 86-87.
15. Аринушкина, А. Технологии контроля эффективности работы персонала в режиме реального времени Текст. / А. Аринушкина // Менеджмент сегодня.-2002.-№5.-С. 14-17.
16. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
17. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии Текст. / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -192 с.
18. Бавыкин, В. И. Новый менеджмент (Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) Текст. / В.И. Бавыкин. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997. - 336 с.
19. Баканов, М. И. Теория экономического анализа Текст.: учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. 3-е изд., перераб - М.: Финансы и статистика, 1994.-288 е.: ил.
20. Балыбердин, Ю. А. От кадрового вопроса к системе управления персоналом Текст. / Ю.А. Балыбердин // Пищевая промышленность. - 2002. -№ 10.-С. 40-41.
21. Барабанова, Ю. Б. Рейтинг оценочных компаний Текст. / Ю.Б. Ба-рабанова, JI.H. Кращенко // Аудитор. -2005. № 3. - С. 10-21.
22. Барабанова, Ю. Б. Российский аудит 2004 Текст. / Ю.Б. Барабанова, JI.H. Кращенко // Аудитор. - 2005. - № 4. - С. 10-22.
23. Барабанова, Ю. Б. Российский аудит: итоги первого полугодия Текст. / Ю.Б. Барабанова, Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2005. - № 10. - С. 12-19.
24. Барабанова, Ю. Б. Российский консатинг 2004 Текст. / Ю.Б. Барабанова, J1.H. Кращенко // Аудитор. 2005. - № 5. - С. I i-21.
25. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления Текст. / А. Бачурин // Экономист. 2002.- № 4.- С. 28-31.
26. Бевзенко, Ю. Управленцы в России: некоторые тенденции Текст. / Ю. Бевзенко // Кадры предприятия. 2003. - № 7. - С. 92-96.
27. Богатко, А. Н. Система управления развитием предприятия (СУРП) Текст. / А.Н. Богатько. М.: Финансы и статистика, 2001. - 240 е.: ил.
28. Бреслав, JI. Кадровый потенциал и пути его повышения Текст. / JI. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 48-53.
29. Бухаков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала Текст.: учеб. пособие / М.И. Бухагков. М.: Инфра-М, 2005. - 192 с.
30. Быховченко, И. От бухгатерских программ к комплексным системам Текст. / И. Быховченко // Финансовая газета. 2002. - № 14 (538).1. С. 14-15.
31. Бычкова, С.М. Ценообразование на рынке аудиторско-консульта-ционных услуг Текст. / С.М. Бычкова, Т.В. Стецюнич // Аудитор. 2004. -№1.-С. 33-37.
32. Верхоглазенко, В. Система мотивации Текст. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. 2002. - № 4. - С. 23-24.
33. Верхоглазенко, В.Н. Управленческий консатинг: технологический цикл и уровни профессионализма Текст. / В.Н. Верхоглазенко, М.В. Хлюне-ва, A.A. Звезденков // Консультант директора. 1999. - № 15 (99). - С. 24-29.
34. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом Текст. / В.И. Верхоробин, О.С. Лелекова // Деньги и кредит. 2003. - № 8. -С. 39-42.
35. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала Текст. / В.Р. Веснин. М.: Т.Д. Элит-2000,2002.-304с.
36. Виханский, О. С. Менеджмент Текст.: Учебник 3-е изд. / О.С. Ви-ханский, А.И. Наумов. -М.: Гардарики, 2001. - 528с.
37. Ганус, Ю. Внутренний консультант или внешний: плюсы и минусы
38. Текст. / Ю. Ганус // Управление компанией. 2004. - № 7. - С. 24-26.
39. Герчиков, В. И. Современные проблемы стимулирования труда Текст. / В.И. Герчиков // Промышленность: от выживания к развитию; под ред. В.Д. Речина, Л.А. Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР. - 191 с.
40. Гиляровская, Л. Т. Комплексный анализ финансово-экономических результатов деятельности банка и его филиалов Текст. / Л.Т. Гиляровская, С.Н. Паневина. СПб.: Питер, 2003. - 240 е.: ил.
41. Гольдфайн, М. Как отличить консультантов, которые могут помочь от консультантов, которые помочь не могут? Текст. / М. Гольдфайн // www.consult.ru.
42. Гурков, И. Б. На пути современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности Текст. /И.Б. Гурков // Управление персоналом. 2001. - С. 24-27.
43. Гурков, И. Б. Стратегический менеджмент организации Текст.: учебное пос./ И.Б. Гурков. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2001.- 208 с.
44. Гусев, А. Человеческий капитал и его использование для управления персоналом Текст. / А. Гусев, С. Сурков // Управление персоналом. 2006. -№ 7. - С. 36-40.
45. Гутгарц, Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами Текст. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№ 1.-С. 34-36.
46. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления Текст. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 5. - С. 105-117.
47. Демин, Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях Текст. / Ю.М. Демин. СПб.: Питер, 2004. - 214 е.: ил.
48. Десятириков, Н. Т. Управление персоналом предприятия Текст. // Н.Т. Десятириков, П.Е. Купрюшин, Т.И. Овчинникова. Воронеж: ВГПУ, 1998.- 68 с.
49. Десять заповедей клиента Текст. // www.emcon.ru.
50. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения Текст.; пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.-288 с.
51. Дымшаков, А. В. Мотивация инвестиционных проектов Текст. /
52. A.B. Дымшаков // Аудитор. 2004. - № 8. - С. 29-34.
53. Дырин, С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия Текст. / С.П. Дырин. СПб.: Питер, 2006. -224 е.: ил.
54. Егоршин, А. П. Управление персоналом Текст. /А.П. Егоршин.-Нижний Новгород, 1999.- 622 с.
55. Егоршин, А. П. Управление персоналом. Исследование зарубежного опыта Текст. / А.П. Егоршин. -М.: Центр, 1998.- 160 е.: ил.
56. Езекиел, М. Методы анализа корреляций и регрессий линейных и криволинейных Текст. / М. Езекиел, К. Фокс. М.: Статистика, 1969. - 332с.
57. Ермошина, Е. Д. Аутсорсинг Текст. / Е.Д. Ермошина // www.cfin.ru.
58. Ермошкин, Н. Что дает аутсорсинг? Текст. / Н. Ермошкин // www.aksionbkg.com.
59. Есепов, А. М. Современные методы управления и оценки деятельности предприятий Текст.: метод, пособие / A.M. Есепов, С.А. Житепев,
60. B.И. Нестеренко, В.Ю. Падакин, Л.И. Чуриков, В.И. Штефан. Воронеж: ВГТА, 2006.- 171 с.
61. Жданов, С. А. Механизмы экономического управления предприятием Текст.: учеб. пособие для вузов / С.А. Жданов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-319 с.
62. Зевайкина, А. Н. Проблемы организации аудиторской деятельности в Российской Федерации Текст. / А.Н. Зевайкина // Аудитор. 2005. - № 7.1. C. 28-38.
63. Иванов, М. Особенности маркетинга консатинговых услуг Текст. / М. Иванов, М. Фербер // ivanov@consultmarketing.ru.
64. Иванов, М. Реклама в консатинге Текст. / М. Иванов, М. Фербер // www.consultmarketing.ru.
65. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда Текст. / Ю.В. Иванов // Управление персоналом. -2003. № 6. - С. 17-19.
66. Ивлев, А. Г. Аусорсинг организационного развития Текст. / А.Г. Ив-лев // www.Cfin.ru.
67. Интелектуальный капитал Текст. // Служба кадров и персонал. -2004.-№9.-С. 21-25.
68. Каз, М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход Текст. / М. Каз // Вопросы экономики. 2005. - № 12. - С. 82-95.
69. Капустин, А. А. Мотивация менеджеров проектов в консатинговых компаниях Текст. / A.A. Капустин // Аудитор. 2003. - № 6. - С. 39-42.
70. Каролихина, Л. Н. Адаптивное управление через интегрированные технологии стратегического управления и маркетинга Текст. /J1.H. Каролихина// www.businesserents.ru.
71. Карякин, P.A. Выбираем консультанта Текст. / P.A. Карякин // Методы менеджмента качества. -2003. № 4. - С. 16-18.
72. Кезин, А. В. Менеджмент: методологическая культура Текст.: учеб. пособие / A.B. Кезин. -М.: Гардарики, 2001. 269 с.
73. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда Текст.: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. 3-е изд., пер. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480с.
74. Кнорринг, В. Некоторые проблемы современной теории и практики управления Текст. / В. Кнорринг // Управление персоналом. 1999. - № 11.-С.61-62.
75. Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия Текст. / В.В. Ковалев, О.Н. Вокова. М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2001. - 424 с.
76. Козлов, А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики Текст. / A.A. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 1.-С. 46-54.
77. Козлов, Е. Как выбрать консультанта, который нужен вам? Текст. /
78. Е. Козлов, О. Максимова // www.bdo.com.ua.
79. Козлова, Н. Аутсорсинг путь к решению бизнес-задач Текст. / Н. Козлова // Финансовая газета. - 2005. - № 42 (722). - С. 15.
80. Колесников, С. Н. Инструментарий бизнеса: современные методологии управления предприятием Текст. / С.Н. Колесников. М.: Статус-Кво 97, 2001.-336с.
81. Кондратьева, Е. В. Диагностика показателей и параметров интелектуально-трудовой деятельности персонала Текст. / Е.В. Кондратьева. Воронеж: ЦИРЭ, 2004. - 25с.
82. Кондратьева, Е. В. Консатинг: организационные аспекты Текст. / Е.В. Кондратьева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: межрегиональный сборник научных трудов. Вып. 6, часть 2. - Воронеж: ВГТА, 2006. - С. 223-225.
83. Концова, И. ИТ-консатинг на промышленных предприятиях
84. Текст. / И. Концова // Финансовая газета. 2004. - № 12 (640). - С. 14-15.
85. Корозеров, Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом Текст. / Д. Корозеров // Управление персоналом. 1999. - № 5. -С.33-41.
86. Корчагин, А. Б. Консультант, директор один ум хорошо.Текст. / А.Б. Корчагин, С.П. Лихачев // www.ti.arch.ru.
87. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом Текст. / А.И. Кочеткова. М.: Зерцало, 1999. - 384 с.
88. Кочетова, Т. Управленческое консультирование: костюм на вырост? Текст. / Т. Кочетова // Содействие. 1999. - № 3. - С. 164-165.
89. Кращенко, Л. Н. Карта российского консатинга. Противостояние Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2004. - № 3. - С. 9-16.
90. Кращенко, Л. Н. Консатинг 2003 Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2004. -№ 6. - С. 9-14.
91. Кращенко, Л. Н. Рейтинг ИТ-компаний Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2005. - № 7. - С. 10-21.
92. Кращенко, Л. Н. Рейтинг управляющих компаний Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2004. - № 2. - С. 10-18.
93. Кращенко, Л. Н. Российский аудит: итоги первого полугодия Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2003. - № 10. - С. 3-11.
94. Кращенко, Л. Н. Российский аудит: итоги первого полугодия Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2004. - № 9. - С. 10-18.
95. Кращенко, Л. Н. Российский консатинг 2001 Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. - 2002. - № 6. - С. 9-18.
96. Кращенко, Л. Н. Российский консатинг 2002 Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. - 2003. - № 6. - С. 3-12.
97. Кращенко, Л. Н. Российский консатинг 2005 Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. - 2006. - № 5. - С. 11-22.
98. Кращенко, Л. Н. Российский консатинг: итоги первого полугодия Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2003. - № 11. - С. 3-10.
99. Кращенко, JI. Н. Российский консатинг: Итоги первого полугодия Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2004. - № 11. - С. 13-21.
100. Кращенко, Л. Н. Российский консатинг: Итоги первого полугодия Текст. / Л.Н. Кращенко // Аудитор. 2005. - №11. - С. 12-20.
101. Крупина, Г. Аутсорсинг новая реальность кадрового менеджмента Текст. / Г. Крупинина// www.sostav.ru.
102. Курьянович, В. Реструктуризация фирмы и переход на аутсосринг Текст. / В. Курьянович // Sales business/ продажи. 2005. - № 4.//salespro.ru
103. Лабунский, Л. В. Принципы развития компетенций персонала Текст. / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. 2004. - № 3. - С. 36-37.
104. Лабунский, Л. В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала Текст. / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. 2004. - № 4. - С. 40-41.
105. Лиджиев, Т. А. Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях Текст. / Т.А. Лиджиев // Управление персоналом. 2006. - № 13. - С. 41.
106. Лобанова, Т. Н. Банки: организации и персонал Текст.: практ. пособие / Т.Н. Лобанова М.: БДЦ - пресс, 2004. - 448 с.
107. Ломакин, А. Л. Управленческие решения Текст.: учеб. пособие /
108. A.Л. Ломакин. М.: ФОРУМ; ИНФРА-М, 2005. - 192 е.: ил.
109. Любушин, Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия Текст.: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушкин, В.Б. Лещева,
110. B.Г. Дьякова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 471 с.
111. Магура, М. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий Текст. / М. Магура // Человек и труд. -2001.-№ 11.-С. 76-77.
112. Магура, М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации Текст. / М.И. Магура // Управление персоналом. -2000. № 7. - С. 40-49.
113. Магура, М. И. Современные персонал-технологии Текст. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. 2001. - № 6. - С. 45-50.
114. Макгрегор, Д. Человеческая сторона предприятия Текст. / Д. Мак-грегор.-М., 1960.-312 с.
115. Малуев, П. А. Управление персоналом Текст. / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184с.
116. Масленникова, Н. Управление колективом организации в процессе внедрения нововведений Текст. /Н. Масленникова // Консультант директора, 2002.-№ 1.-С. 16-23.
117. Маслов, В. О стратегическом управлении персоналом Текст. / В. Маслов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - С. 99-105.
118. Маслоу, А. Маслоу о менеджменте Текст. / А. Маслоу; пер. с англ. -СПб.: Питер, 2003.-416 с.
119. Матвеев, Ю. Технология консатинга Текст. / Ю. Матвеев, А. Миронов, И. Титовский // Экономика и жизнь. 2003. - № 42. - С. 21.
120. Мерсер, Д. ИБМ- управление в самой успевающей корпорации мира Текст. / Д. Мерсер. М.: Финансы и статистика, 1991. - 205 с.
121. Микович, Д. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала Текст. / Д.Т. Микович; пер. с англ. [И.Л. Белоус и др.]. Вершина, 2005. - 760с.
122. Митрофанова, Е. Как оптимизировать бизнес-модель компании Текст. / Е. Митрофанова // Финансовый директор. 2005. - № 7 // http: ww.fd.ru
123. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала Текст.: учеб.-практ. пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д.: ИЦ МарТ, 2003. - 224 с.
124. Мордовии, С. К. Управление персоналом: современная российская практика Текст. / С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. - 288с.: ил.
125. Носов, В. Чем они могут мне помочь? (или преимущества найма консультантов) Текст. / В. Носов // Мир консатинга. 2003. - № 1. -С. 14-17.
126. Овчинников, В. В. Реалии и перспективы российской оценки Текст. / В.В. Овчинников, М.В. Пылов // Аудитор. 2004. - № 2. - С. 49-57.
127. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики Текст. / Т. Овчинникова // Управление персоналом.-2001.-№ 7.-С. 34-39.
128. Овчинникова, Т. И. Оценка компетенции персонала как объекта стратегического управления организацией Текст. / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия. 2003. - № 9. - С. 78-81.
129. Оганесян, А. С. Оплата труда работников предприятий Текст. / A.C. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С. 78-87.
130. Оголева, JI.H. Реинжиниринг производства Текст. / J1.H. Оголева, Е.В. Чернецова, В.М. Радиковский. М.: Кнорус, 2005. - 304 с.
131. Одегов, Ю. Г. Банковский менеджмент: управление персоналом Текст.: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. М.: Экзамен, 2005. - 448 с.
132. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности Текст.: учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Экзамен, 2004. - 256 с.
133. Одинцова, С. Управленческий консатинг и информационные технологии Текст. / С. Одинцова // Финансовая газета. 2003. - № 18 (594). -С. 14-15.
134. Организация технологии управления персоналом Текст. // mere-dith-brooks.ru/sen/ices 13 .html.
135. Орлов, Р. Искушен лизингом. Выгоден ли временный работник Текст. / Р. Орлов // Двойная запись. 2005. - № 5. - С. 18-20.
136. Основные подходы к управлению персоналом Текст. // www.kigit.ru/student/ebooks/knigi.htm.
137. Отраслевое решение Консатинг. ИТ-компании Текст. // Финансовая газета. 2004. - № 8 (636). - С. 14.
138. Оучи, У. Методы организации производства: теория Z. Японский и американские подходы Текст.; науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника;сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 273 с.
139. Павлуцкий, А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний Текст. / А. Павлуцкий // Управление персоналом. 2000. - № 3. - С. 70-73.
140. Панкова, С. В. Применение системного подхода к обеспечению качества аудита Текст. / C.B. Панкова // Аудитор. 2002. - № 12. - С. 26-32.
141. Пашутин, С. Оптимизация административных расходов коммерческой структуры при использовании аутстаффинга Текст. / С. Пашутин // Управление персоналом. 2006. - № 9. - С. 22-26.
142. Полозова, А. Н. Адаптивно-инновационные технологии аутсорсинга в менеджменте Текст. / А.Н. Полозова, В.В. Очнев, Е.В. Кондратьева, Л.В. Брянцева // Инновационные и информационные процессы и технологии в обществе и экономике. 2006. - № 5. - С. 26-33.
143. Полозова, А. Н. Оценка востребованности профессиональной компетенции персонала коммерческих организаций в различных отраслях Текст. / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева // Экономика и производство. -2006.-№4.-С. 51-55.
144. Помакин, А. Л. Управленческие решения Текст.: учеб. пособие/ А.Л. Помакин. М.: Форум: ИНФРА-М, 2005. - 1952 е.: ил.
145. Правоторов, В. Точная передача Текст. / В. Правоторов // Кадровый менеджмент. 2006. - № 1 // Гарант.
146. Пригожин, А. Осторожно: консультанты.?/ А. Пригожин //www.intalev.ru
147. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации Текст. / В.П. Пугачев. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2000. - 277 с.
148. Пшенников, В. В Модель менеджмента для постсоветского предприятия Текст. / В.В. Пшенников // Методы менеджмента качества. 2003. -№8. -С. 60-61.
149. Ресурсный потенциал экономического роста Текст. М.: Изд. дом Путь России, 2002,- 568 с.
150. Романова, JI. Е. Анализ хозяйственной деятельности Текст.: краткий курс лекций / JI.E. Романова. М.: Юрайт-Издат, 2003. - 220с.
151. Рубчевский, К. Труд в контексте социализации человека Текст. / К. Рубчевский // Человек и труд. 2003. - № 6. - С. 70.
152. Русинов, Ф. М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений Текст.: учеб. пособие/ Ф.М. Русинов, Л.Ф. Микулин, Л.В. Фаткин.-М.: ИНФРА-М, 1995.- 352 с.
153. Рынок: Бизнес. Коммерция. Экономика: токовый терминологический словарь Текст. /Сост. В.А. Калашников; под общ. ред. Л.П. Дашкова. -М.: Инф.-внедр. центр Маркетинг, 1994. 394 с.
154. Саликов, Ю. А. Основы теории и практики управления персоналом организации Текст. / Ю.А. Саликов, А.И. Лылов, Ю.И. Мартынов, Г.А. Березняк. Воронеж: ВГТА; ВЭПИ; ВГУ, 2005. - 149 с.
155. Сальникова, Л. Аутсорсинг: экономия чужими руками Текст. /Л. Сальникова // Практическая бухгатерия. 2006. - № 4. - С. 20-24.
156. Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Текст. /Н. Самоукина. М.: Вершина, 2006. - 224 е.: ил.
157. Сваровский, Ф. Как не заказать ненужный консатинг Текст. / Ф. Сваровский, Ю. Фалькевич // Ведомости. 2001. - № 4. - С. 12.
158. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов Текст. / К. Скрипник // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 41-44.
159. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент Текст.: курс лекций / В.П. Сладкевич. К.: МАУП, 2001. - 168 е.: ил.
160. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 416 е.: ил.
161. Табачникова, М. Б. Эволюция отношения к изменениям в системном видении организацией Текст. /М.Б. Табачникова// Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ; под ред. Д.А. Корчагина. Воронеж: ВЭПИ, 2003. - Вып. 1.-С. 84-88.
162. Токарев, В. Гипотеза о новой парадигме управления Текст. /В. Токарев // Проблемы теории и практики управления. 2001.- № 3. - С. 46-49.
163. Токарева, А. Б. Успешная работа с персоналом залог эффективной деятельности Текст. / А.Б. Токарева // Деньги и кредит. - 2003. - № 8. -С. 35-37.
164. Токарева, Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка Текст. / Е.А. Токарева. -М.: Издательство МГУП, 2000. 525 с.
165. Травин, В. Кадровый консатинг в условиях организационных изменений Текст. / В. Травин, М. Магура // Управление персоналом. 2002. -№ 6. - С. 29-32.
166. Травин, В. В. Подготовка и реализация управленческих решений: Модуль VI Текст.: учеб.-практ. пособие/ В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2004. - 80 с.
167. Травин, В. В. Развитие управленческого потенциала: Модуль 1 Текст.: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: Дело, 2004.- 128 с.
168. Уайтли, Ф. Мотивация Текст. / Ф. Уайтли; пер. с англ. М.: Вильяме, 2003.- 160 с.: ил.
169. Управление персоналом Текст.: учебник для вузов; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
170. Управление персоналом организаций Текст.: учебник; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 508 с.
171. Фатхутдинов, Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления Текст. / Р. Фатхутдинов, J1. Сивкова // Управление персоналом. 1999. - № 2. - С. 32-40.
172. Федосова, Р. Поиск кадровых технологий на предприятиях легкой промышленности Текст. / Р. Федосова, М. Девяткина // Служба кадров и персонал.-2005,-№5.-С. 13-17.
173. Фельдман, А. Организация продаж в консатинговом бизнесе Текст. / А. Фельдман // Финансовая газета. 2004. - № 47,48,49. - С. 14-15.
174. Хагатуров, А. Е. Современный интеграционный менеджмент Текст. / А.Е. Хагатуров, А.Н. Бековский. М.: Дели и Сервис, 2006. - 272 с.
175. Хлебников, Д. Матрица аутсорсинга Текст. / Д. Хлебников // www.zhuk.net.
176. Хлебников, Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации Текст. / Д. Хлебников // Менеджмент сегодня. 2002. - № 3. - С. 9-15.
177. Хомс, Э. Консультант хамелеон: Консультирование, адаптированное к организационной культуре Текст. / Э. Хомс; пер. с англ. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 240 с.
178. Хорев, А. И. Внутрифирменная оценка интелектуального потенциала Текст. / А.И. Хорев, Е.В. Кондратьева, Н.В. Фролова // Экономика и производство. 2006. - № 4. - С. 55-58.
179. Хорев, А. И. Методы диагностического исследования предприятия с целью его дальнейшего совершенствования Текст. / А.И. Хорев, Т.Н. Овчинникова, А.Г. Воков, A.A. Солонько. Воронеж: ВГУ, 2003. - 140 с.
180. Хорев, А. И. Оценка управленческой деятельности Текст. / А.И. Хорев, Е.В. Кондратьева // Материалы XLIV отчетной научной конференции за 2005 год. Ч.З. - Воронеж; ВГТА, 2006. - С. 32-33.
181. Хорев, А. И. Экономическое управление персонал-потенциалом банковских учреждений Текст. / А.И. Хорев, И.А. Алименко. Воронеж: ВГТА, 2005. - 253 с.
182. Храмцовская, Н. А. Когда выгоден аутсорсинг Текст. / H.A. Храм-цовская // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. -2005. № 8 // Гарант.
183. Чайковская, Н. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона Текст. / Н. Чайковская, В. Камков // Консультант директора.-2000.-№ 12 (120).-С. 11-20.
184. Черемных, О. Как нам обустроить компанию: корпоративная инфраструктура управления Текст. / О. Черемных // Менеджмент сегодня. -2002.-№ 1.-С. 14-28.
185. Чижик, Ю. Роль персонала в развитии компании Текст. / Ю. Чижик // Бухгатерское приложение, 2005. - № 47 (424). - С. 23-24.
186. Чижов, М. Организация финансовой служб консатинговой компании Текст. / М. Чижов // Финансовая газета. 2005. - № 4 (684). - С. 14-15.
187. Чижов, Н. А. Управление корпоративными кадрами Текст. / H.A. Чижов. СПб.: Питер, 2005. - 352 е.: ил.
188. Чижов, Н. А. Управление корпоративными кадрами Текст. / H.A. Чижов. СПб.: Питер, 2003.- 288 е.: ил.
189. Чикунова, Е. П. Основы оптимизации рекрутинговой политики аудиторских фирм Текст. / Е.П. Чикунова // Аудитор. 2003. - № 9. - С. 17-20.
190. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала Текст. / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
191. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании Текст. / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.
192. Шевчук, Д. Кредитный консатинг Текст. / Д. Шевчук // Финансовая газета. 2006. - № 20 (752). - С. 8.
193. Шекшня, С. Эволюция функции управления человеческими ресурсами Текст. / С. Шекшня, Н. Ермошкин // Управление персоналом. 2002. -№10(75).-С. 69-72.
194. Шекшня, С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета Текст.: 6-е изд., пер. и доп. / C.B. Шекшня, H.H. Ермошкин. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 336 с.
195. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организацией Текст.: учебно-практ. пособие / C.B. Шекшня. 5-е изд., пер. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2002. - 368с.
196. Шепеленко, Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом Текст.: учеб. пособие/ Г.И. Шепеленко. Ростов н/Д: Март, 2002.- 176 с.
197. Шеремет, А. Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций Текст. / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. -М.: ИНФРА-М, 2003.-237 с.
198. Шерман, И. Информационные системы новое поле деятельности в консатинге Текст. / И. Шерман // Финансовая газета. - 2002. - № 2 (526). -С. 14-15.
199. Шубенкова, Е. В. Тотальное управление качеством Текст.: учеб. пособие / Е.В.Шубенкова; под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2005. - 256 с.
200. Шувалова, И. А. Российский консатинг: времена изменились Текст. / И.А. Шувалова, A.B. Милый // Аудитор. 2001. - № 6. - С. 42-49.
201. Щегорцев, В. Кадровая политика и ее типы Текст. / В. Щегорцев,
202. В. Таран // Служба кадров и персонал. № 1. - С. 27-31.
203. Щегорцов, В. Основные модели управления кадрами Текст. / В. Ще-горцов, В. Таран // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - С. 60-63.
204. Ярцева, JI. Оптимизация производственного управления Текст. /J1. Ярцева // Экономика и жизнь. 2002.- № 29,- С.20.
205. Яхонтова, Е. С. Управление ценностями как элемент управления Текст. / Е.С. Яхонтова // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 4. -С. 27-35.
206. Fama, Е. Agency Problems and the Theory of the Firm Текст. / E. Fama //Journal of Political Economy. 1980. - vol. 88, p.p. 288 - 307.
207. Fhrungskrfte im osteuropischen Transformations prozess Текст. / R. Lang (Hrsg.). - Mnchen; Mering: Hampp, 1998, S. 27-37.209 www.dkvartal.ru.210 www.expert/target.211 www.intalev.ru.212 www.jteam.ru/publications/consulting.
Похожие диссертации
- Совершенствование управления реформированием предприятий военно-промышленного комплекса
- Формирование и развитие стратегии предприятий АПК
- Современные тенденции развития организационно-экономических форм хозяйствования в сфере услуг
- Формирование и развитие конкурентных преимуществ интегрированных структур в условиях глобализации
- Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг