Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Пома, Ала Юрьевна |
| Место защиты | Вологда |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия"
На правах рукописи
ПОМА Ала Юрьевна
ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОТИВАЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Вологда 2005
Работа выпонена в Вологодском научно-координационном центре Центрального экономико-математического института Российской академии наук
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
кандидат экономических наук Сычев Михаил Федорович
доктор экономических наук Кошко Ольга Васильевна
кандидат экономических наук Ефремов Константин Иванович
Ведущая организация:
ГОУ ВПО Череповецкий государственный университет
Защита состоится 20 декабря 2005 г. в 13е2 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.032.01 при ГОУ ВПО Вологодский государственный технический университет в зале заседаний диссертационных советов по адресу: 160035, г. Вологда, ул. Ленина, 15, корпус 5.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вологодского государственного технического университета по адресу: 160035, г. Вологда, ул. Гакинская, 3.
Автореферат разослан л // 2005г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук
Моронова О.Г.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Задача значительного ускорения экономического и социального развития современной России требует решения широкого круга проблем, среди которых важнейшее место занимает повышение эффективности использования и непрерывное наращивание человеческого капитала.
Мерой оценки человеческого капитала выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Именно трудовой потенциал ныне становится важнейшим фактором роста эффективности производства, способности предприятий адаптироваться к изменяющейся внешней среде, устоять в конкурентной борьбе, объединить усилия персонала в производстве продукции высокого качества.
Современные модели развития трудового потенциала опираются на гибкие механизмы трудовой мотивации, учитывающие характер и содержание ценностных ориентаций работников, их знания, опыт, интересы и потребности.
В этой связи анализ процессов формирования и обоснования методов использования мотивации в управлении развитием трудового потенциала предприятий является актуальным как в научном, так и практическом аспектах.
Степень разработанности проблемы. Основные положения роли труда в общественном производстве восходят к фундаментальным трудам А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршала и других выдающихся представителей различных направлений экономической науки. В XX веке научная разработка концепций трудового потенциала, и состава мотиваций его развития получила в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Шульца, Г. Беккера. Они показали возрастающую значимость рационального сочетания врожденных качеств человека, приобретаемых им знаний, навыков и мотиваций для повышения эффективности производства, увеличения доходов (индивида, предприятия, общества). Однако, выводы, к которым приходят зарубежные авторы, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для отечественных предприятий, так как большинство из них находится в стадии незавершенных рыночных трансформаций, поиска выхода из кризисных ситуаций, сложившихся в результате просчетов и ошибок при проведении
экономических преобразований.
В этой связи концепции трудового потенциала и их практического использования в России в последние годы стали предметом особого внимания многих отечественных ученых-экономистов. В работах Л.И. Абакина, В.Н. Бобкова, В.Н. Вогина, Б.М. Генкина, В.А. Ильина, B.C. Кабакова, А.И. Кибанова, Д.С. Львова, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, М.Ф. Сычева, и других авторов дается характеристика компонентов трудового потенциала с учетом российских реалий, исследуются методы его оценки, перспективные направления развития.
Однако пока в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах проблемы. Узок круг исследований, направленных на научную разработку механизмов, методов и способов активизации мотивации развития трудового потенциала предприятий. Между тем, потребность в таких исследованиях на современном этапе развития российской экономики возрастает, приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, ибо приспособиться к меняющимся условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
Цель настоящего исследования состоит в разработке теоретических основ формирования трудового потенциала промышленного предприятия и методов активизации мотивации его развития для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1) изучить эволюцию научных концепций трудового потенциала, показать значимость развития трудового потенциала предприятия в повышении эффективности промышленного производства;
2) определить состав трудового потенциала и мотивации его развития на промышленном предприятии в современных условиях;
3) выявить основные факторы формирования и развития трудового потенциала предприятия среди различных категорий и групп персонала; определить состав механизмов, способствующих усилению использования трудовой мотивации;
4) разработать методические рекомендации по совершенствованию форм и способов активизации мотивации деятельности персонала в целях непрерывного наращивания трудового потенциала предприятия.
Объект исследования - система управления формированием и развитием трудового потенциала крупнейшего металургического предприятия страны -ОАО "Северсталь".
Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы, способствующие развитию трудового потенциала промышленного предприятия в условиях рыночного хозяйствования.
Исследование выпонено в соответствии с Паспортом, утвержденным ВАК по специальности Экономика и управление народным хозяйством - п.п. 15.2 и 8.7.
Методологическую основу работы составляют базовые положения системного подхода к исследованию социально-экономических проблем функционирования промышленных предприятий в условиях рыночной экономики и формирующихся на них механизмов, инструментов и технологии повышения качества трудового потенциала. В диссертации использованы современные методы экономико-статистического анализа, проектирования и прогнозирования, а также приемы разнообразные социологических исследований - анкетирования, интервью, экспертных оценок.
Информационной базой исследования послужили материалы производственного учета и отчетности ОАО Северсталь, финансовые и бухгатерские документы предприятия, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и ее территориального органа по Вологодской области, публикации о функционировании российских предприятий черной металургии в научных и аналитических изданиях, а также в других источниках информации.
Основные научные и практические результаты, полученные соискателем лично:
1. Сформулированы основные признаки трудового потенциала работников предприятия и принципы его оценки. На основе комплексного анализа научной литературы дано определение понятия трудовой потенциал предприятия.
2. Разработана схема непрерывности развития трудового потенциала предприятия, через механизмы мотивации.
3. Дана развернутая характеристика трудового потенциала ОАО Северсталь и факторы его развития.
4. На основе социологических исследований определены приоритетные направления трудовой мотивации, обеспечивающие достижение максимальных индивидуальных результатов труда и непрерывное развитие трудового потенциала предприятия в целом.
5. Экспериментальным путем установлена взаимосвязь между мотивационными мерами и элементами структуры трудового потенциала персонала.
6. Проведена апробация в ОАО Северсталь выработанного автором инструментария развития трудового потенциала предприятия в целях роста экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основе комплексного теоретико-методологического подхода дана авторская трактовка понятия трудовой потенциал предприятия как совокупности меняющихся с течением времени характеристик его работников, их творческих способностей, квалификации и профессионализма, организованности, здоровья и социальной активности;
2. Выявлены основные тенденции формирования и развития трудового потенциала промышленного предприятия в период становления рыночной экономики России, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для обеспечения роста экономической результативности деятельности предприятия;
3. Предложена и апробирована методика определения состава основных факторов развития трудового потенциала, базирующаяся на изучении потребностей, интересов, мотивации различных категорий и групп персонала предприятия;
4. Разработаны методические рекомендации по активизации использования мотивации трудового потенциала промышленного предприятия, основное содержание которых состоит в совершенствовании оплаты труда, стимулировании роста квалификации персонала, создании системы социальных гарантий и моральных стимулов.
Практическая значимость. Результаты исследования докладывались и получали поддержку на рабочих совещаниях дирекции по кадрам ОАО Северсталь (2000-2003 гг.). Положения диссертационной работы по вопросам совершенствования материального стимулирования (прежде всего системы оплаты за квалификацию), методов морального поощрения, содержанию социальных мероприятий, направленных на укрепление здоровья и трудовой дисциплины, внедрены в ОАО Северсталь. Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы на предприятиях других отраслей промышленности.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практической конференции Проблемы повышения научно-технического потенциала региона в Вологодском государственном техническом университете (2000 г.), на секциях II и III российских научно-практических конференциях Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект (Вологда, 2002г., 2004г.), межвузовской региональной научно-практической конференции в филиале СПбГИЭУ (г. Череповец, 2005г.), излагались на семинарах в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства России (Москва, 2002 г.). Результаты диссертационного исследования систематически обсуждались в научных подразделениях ВНКЦ ЦЭМИ РАН (2000-2004 гг.).
Публикации: основные положения диссертации изложены в 8 статьях.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит: 150 страниц текстового материала, 25 илюстрации, 42 таблицы, перечень 150 литературных источников, 5 приложений.
Во введении представлены актуальность темы исследования, состояние ее научной разработанности, указаны цели и задачи, объект и предмет исследования, его теоретико-методологическая база, охарактеризованы информационные источники, примененные методы исследовательской деятельности.
В первой главе Трудовой потенциал и его значимость в экономике предприятия рассмотрена эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала предприятия, представляются его основные признаки, критерии и способы оценки в современных условиях, раскрывается состав системы управления развитием трудового потенциала предприятия.
Во второй главе Тенденции развития трудового потенциала ОАО Северстальû проведен анализ производственно-финансовых показателей деятельности предприятия в период 2000-2003 гг., исследованы факторы, влияющие на формирование и развитие его трудового потенциала, изучено содержание мотивации трудовой деятельности работников фирмы и их приоритеты.
В третьей главе Направления активизации мотивации развития трудового потенциала предприятия изложены предложения и рекомендации по повышению эффективности использования в этих целях материальных и моральных стимулов, совершенствованию организации оплаты труда, осуществлению других мероприятий, способствующих развитию трудового потенциала предприятия.
В заключении сформулированы выводы и предложения по результатам диссертационной работы.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Система способностей, возможностей и прочих характеристик человека, которые реализуются в процессе труда персонала и развиваются под влиянием меняющихся стимулов и мотивации производственной деятельности, образуют трудовой потенциал предприятия.
Данное положение является результатом проведенного в диссертации анализа эволюции научных воззрений на содержание понятий рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал. Эта эволюция отражает все большее осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и необходимость комплексного подхода к использованию его возможностей как субъекта экономической жизни (табл.1).
Таблица 1
Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни в отечественной науке
Категория Период активного использования в отечественной иауке Экономическое содержание категории Основные целевые задачи применения на практике
Рабочая сила XIX в - настоящее время Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда Необходимость обозначения и учета личного фактора производства
Трудовые ресурсы 20-е годы XX в -настоящее время Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы
Трудовой потенциал 70-80-е годы XX в -настоящее время Человек как субъект со своими возможностями в сфере труда Необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора
Человеческий фактор Конец 80-х начало 90-х годов -настоящее время Человек - главная движущая сила общественного производства Создание общественно-политических условий, обеспечивающих повышение отдачи личного фактора
Человеческий капитал Начало 90-х годов -настоящее время Человек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации, обеспечивающей непрерывное повышение эффективности производства Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека
Анализ многочисленных авторских позиций, направленных на определение качественных характеристик трудового потенциала предприятия, позволил выделить основные признаки, раскрывающие его содержание. Во-первых, трудовой потенциал неотделим от носителя - работника предприятия, каждый из которых является личностью. Во-вторых, трудовой потенциал - это совокупность способностей, возможностей и прочих характеристик работника, отражающих единство всех его элементов. В-третьих, это дееспособность человека, поскольку реализация трудового потенциала возможна только при трудовой активности работника. В-четвертых, характерным признаком трудового потенциала является непостоянство, т.к. для его формирования, развития и реализации необходимы время, мотивация и трудовая деятельность испонителя. В силу своего развития и способности к изменению трудовой потенциал обладает главной особенностью -он ориентирован на догосрочную перспективу.
В диссертации доказывается, что развитие трудового потенциала предприятия есть процесс непрерывный, но протекающий с различной интенсивностью в различные периоды жизни каждого человека. Степень интенсивности этого процесса зависит как от внутренних, так и внешних факторов (рис.1). К внутренним факторам относятся личностные характеристики, отражающие индивидуальные черты работника. Это - профессионализм, уровень образования, культуры, здоровья и социальной активности. Внешние факторы связаны с экономическими, политическими и социальными явлениями протекающими в стране. В современных условиях непрерывность развития трудового потенциала обеспечивается наращиванием инвестиций в развитие человека, под которыми подразумеваются расходы денежных средств, материальных и других ресурсов на создание благоприятных условий труда, окружающей среды, жилищных условий, укрепление здоровья, развитие образования и других услуг.
Рис. 1. Схема непрерывности развития трудового потенциала предприятия
В диссертации аргументируется, что для поной характеристики трудового потенциала необходимо рассмотрение как количественных, так и качественных его сторон. Оценка качественных сторон трудового потенциала может быть осуществлена с использованием количественных показателей, которые могут быть абсолютными и относительными. При измерении качеств персонала (уровень здоровья, знаний, культуры, нравственности и др.) целесообразно использовать метод бальных оценок, метод коэффициентов, другие способы выявления качественных различий.
Система управления персоналом предприятия призвана активно воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Разность между прежним и новым уровнем показателей трудового потенциала выражает эффект управления.
2. Развитие трудового потенциала предприятия в первую очередь зависит от экономического роста фирмы, так как именно благодаря этому расширяются и реализуются возможности наращивания вложений в развитие способностей персонала промышленного предприятия.
Этот вывод делается на базе представленного в диссертации анализа производственно-финансовой деятельности ОАО Северсталь за последние годы. Преодолев в 2000 г. ограничения в реализации своей продукции на зарубежном и внутреннем рынках, в 2001-2003 гг. фирма активно наращивает объемы производства и реализации продукции, увеличивает прибыль и рентабельность. Растут заработная плата и другие доходы работников предприятия (табл. 2).
Таблица 2
Производственно-финансовые показатели деятельности ОАО Северсталь в 2000-2003 гг.
Показатели 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г.
Производство: - чугун, тыс. т 7587 7448 7733 7641
- сталь (сдача), тыс. т 9547 9303 9648 9888
- прокат, тыс. т 8338 8079 8460 8750
Выручка от реализации, мрд. руб. 59,1 52,4 60,4 81,7
Себестоимость реализованной продукции, мрд руб. 31,7 39,2 44,5 54,2
Прибыль от реализации, мрд. руб. 27,4 13,2 15,9 27,5
Чистая прибыль, мрд. руб. 16,7 5,1 6,4 18,8
Рентабельность по чистой прибыли, % 28,2 9,7 10,5 23,0
Средний доход на 1 работника (в месяц), руб. 6103 8615 10319 12139
Решающее значение в обеспечении производственной и социальной эффективности деятельности предприятия играет непрерывное наращивание производительности труда. Так, выплавка стали в расчете на одного работника ОАО Северсталь в 2003 г. превышала уровень 2000 г. на 27%. Предприятие успешно соперничает с основными отечественными конкурентами Ч Магнитогорским (ММК) и Новолипецким (НМК) металургическими
комбинатами, которые специализируются на производстве плоского проката (табл.3).
Таблица 3
Численность работающих и производительность труда на предприятиях черной металургии России*
Предприятия (комбинаты) 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г.
I II I II I II I II
Всего по отрасли 711,0 83 788,0 75 739,0 81 650,6 93
Магнитогорский 33,6 298 33,9 305 34,3 322 33,4 324
ОАО Северсталь 44,3 215 44,7 208 39,6 244 36,7 274
Новолипецкий 46,6 175 49,0 161 46,3 185 40,0 230
Западно-Сибирский 36,5 149 35,2 158 29,9 191 29,2 198
Нижнетагильский 29,1 167 31,1 168 31,1 170 30,5 185
Кузнецкий 33,0 109 31,9 108 20,3 120 13,6 68,4
Орско-Халиловский (НОСТА) 24,2 128 23,5 110 21,3 137 20,9 159
Челябинский (Мечел) 26,8 138 26,9 140 25,6 151 24,8 170
Оскольский 15,1 136 16,0 132 12,9 170 11,8 196
* В колонке I приведена численность промышленно-производственного персонала (тыс чел.), в колонке II Ч выплавка стали на одного работающего (т/чел) Использованы данные Госкомстата РФ и корпорации Чермет
Важнейшим направлением совершенствования управления персоналом ОАО Северсталь становится побуждение работников к развитию своего трудового потенциала, стимулирование возрастания продуктивности труда, активное использование мотивационных механизмов, направленных на мобилизацию человеческих возможностей. В ОАО Северсталь в последние годы в этих целях стали использоваться не только месячные выплаты, но и вознаграждения по годовым итогам работы (табл.4).
Таблица 4
Периоды Виды вознаграждений
1993-1998гг. Нет годовых вознаграждений
1999г. Тринадцатая заработная плата: 2 копейки на 1 рубль среднемесячной заработной платы и индивидуальные премии до 1000 руб.
2000г. Выплата дивидендов в денежной форме в сумме 60 руб. на одну обыкновенную акцию
2001г. Выплата дивидендов в форме ценных бумаг на одну обыкновенную акцию ОАО Северсталь акционеры получали одну обыкновенную акцию ОАО Северсталь-авто номинальной стоимостью 12,5 руб. и одну обыкновенную акцию ОАО Северсталь-ресурс номинальной стоимостью 19,5 руб.
2002г. Выплата дивидендов в денежной форме в сумме 72 руб. на одну обыкновенную акцию; Тринадцатая заработная плата: 0,7 копейки на 1 рубль среднемесячной заработной платы и индивидуальные премии до 5000 руб.
2003г. Выплата дивидендов в денежной форме в сумме 28 руб. на одну обыкновенную акцию.
Теперь при эффективной работе предприятия каждый работник получает часть прибыли, благодаря чему стремится достигать лучших результатов использования своего трудового потенциала, что способствует развитию фирмы, экономики города, области, страны.
Важнейшим показателем увеличения творческого вклада трудового колектива является активизация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии. Экономический эффект от нее в 2003 г. превышал 200 мн. рублей.
3. Активизация развития трудового потенциала требует постоянного изучения мотивационных факторов деятельности производственного персонала и целенаправленного их использования в управлении.
В табл.5 представлены основные показатели, характеризующие динамику развития трудового потенциала ОАО Северсталь в 2000-2003 гг. Как видно из данных таблицы, на предприятии растет доля работников с многолетним стажем работы, увеличивается доля лиц с высшим и средним специальным образованием, растет удельный вес рабочих в общей численности персонала.
Таблица 5
Показатели, характеризующие трудовой потенциал ОАО Северсталь_
Показатели 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г.
Средняя списочная численность работающих, % 100,0 96,5 82,0 81,9
к 2000 г.
Доля промьппленно-производственного 85,7 87,6 91,6 91,7
персонала (ППП), % к итогу
Удельный вес рабочих в общей численности, % 77,1 77,5 78,0 78,2
Стаж работников предприятия, %:
- до 3 лет 15,9 20,3 22,9 29,5
- от Э до 10 лет 29,6 37,9 36,0 29,7
- от 10 до 20 лет 25,6 24,2 22,9 23,5
- от 20 до 30 лет 13,7 13,6 14,1 12,9
- более 30 лет 5,2 4,0 4,1 4,4
Возрастные группы работников, %:
- до 20 лет 2,5 2,8 2,9 3,2
- 21-30 лет 28,3 29,6 30,2 29,7
- 31 - 40 лет 27,4 26,0 25,2 24,9
- 41-50 лет 29,6 29,1 28,6 26,0
- старше 50 лет 12,2 12,5 13,1 16,2
Доли работников предприятия, имеющих
образование, %:
- высшее 17,3 16,2 23,7 21,8
- среднее специальное 48,9 44,9 48,0 50,2
- среднее общее 28,6 34,8 22,9 22,1
- начальное, непоное среднее 5,2 4,1 5,4 5,9
Под руководством автора и при его непосредственном участии весной 2001 г. и осенью 2002 г. на предприятии проводились специальные анкетные опросы, которые имели цель выявить наиболее значимые трудовые мотивации для различных групп работников. Всего было опрошено 411 человек. Состав проанкетированных в главных характеристиках отражал генеральную совокупность состава и структуры работающих на предприятии.
Проделанный по итогам опросов анализ по упорядоченным совокупностям социальных групп выявил стремление всех категорий работающих к большему Х* материальному вознаграждению. Среди работников цехов, считающих оплату труда низкой, оказалось 62,9% ответивших, высказали свое неудовлетворение 1 также 37,7% работников управления. Только 3,6% респондентов придерживались мнения, что оплата труда имеет достаточно высокий уровень. Более половины опрошенных нуждаются в улучшении жилищных условий, что оказывает существенное влияние на ответы, касающиеся уровня оплаты труда.
При проведении опросов были изучены элементы, влияющие на степень удовлетворенности размером заработка. Как видно из данных табл. 6, среди элементов заработной платы наименее удовлетворяющим был размер оплаты квалифицированного труда. 27,0% респондентов указали, что могут выпонять более квалифицированную работу.
Таблица 6
Оценка элементов системы оплаты труда на ОАО Северсталь _(по итогам социологических опросов)_
Элементы, влияющие на удовлетворенность размером заработка Удовлетворенность размером заработка, в %% к числу опрошенных
Положительно Отрицательно Не могу оценить
Тарифная ставка, оклад 53,8 19,7 26,5
Оплата: - за совмещение работы за временно отсутствующих работников 55,2 19,5 25,3
- ночных и вечерних часов 63,7 14,4 21,3
- за совмещение профессий 64,2 15,6 20,2
- за выслугу лет 66,2 12,9 20,9
- квалифицированного труда 46,2 33,1 20,7
- в зависимости от условий труда 61,8 17,0 21,2
Руководство предприятия своевременно осознало эту ситуацию. В целях материальной заинтересованности рабочих в профессиональном росте в ноябре 2002 г. в подразделениях ОАО Северсталь была введена доплата за квалификацию. К сожалению, относительно инженерно-технических работников
предприятия решение вопросов стимулирования роста их квалификации еще не найдено.
В диссертации проделан подробный анализ структуры заработной платы на предприятии.
В странах с развитой рыночной экономикой доля тарифа (оклада) в заработной плате составляет 80-90%. Между тем, на ОАО Северсталь доля тарифа в последние годы имеет тенденцию к снижению: удельный вес тарифной оплаты в общем объеме заработной платы снизися с 39% в 2001 г. до 36% в 2003г. (рис. 2).
2001 год
Произволе I N.
таенная I у
премия \ /
2003 год
Разовые
Оплата разомл премии работ
Тариф, сдельный заработок 36%
Рис.2. Изменения структуры заработной платы на ОАО Северсталь в 2001 - 2003 гг
Доплаты, надбавки, премии, т.е. переменная часть заработной платы, -величина неустойчивая, поэтому персонал заинтересован в высокой доле тарифа в заработной плате.
На основе проведенного в диссертации анализа установлено, что, эту задачу на предприятии надо последовательно решать. Вместе с тем совершенствовать содержание элементов рационализации оплаты труда, которые позволяют получать ее разновидности, расширяющие трудовые мотивации работников. В частности, активно применять вознаграждения за индивидуальные и колективные результаты деятельности.
Удовлетворенность от хорошо выпоненной работы остается одним из основных стимулов трудовой активности. Это выделили 55,5% респондентов. Важнейшей позицией (32,1% ответов) является уважение со стороны товарищей и руководителя. Персонал в своем большинстве удовлетворен отношениями между
людьми (53,8%), особенно характером общения друг с другом в процессе работы, что во многом объясняется предметной специализацией, позволяющей работникам контактировать между собой.
Однако степень неудовлетворенности работой по другим факторам остается весьма значительной. Неудовлетворены условиями труда 32,6% ответивших. Отметили недооценку труда со стороны руководства 23,1%, плохую организацию рабочего места - 19,5%, неудобный график работы - 17,3%, повышенную опасность труда - 9,5%. Отношениями с непосредственным руководителем удовлетворены только 8,5%.
Таким образом, мотивацию трудового колектива ОАО Северсталь сегодня можно охарактеризовать следующими признаками:
1. Это желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую удовлетворение жизненных потребностей.
2. Размер заработной платы дожен определяться личным трудовым вкладом.
3. Назрела необходимость расширения стимулирующей зоны оплаты за счет установления доплат за квалификацию, как важнейшего условия повышения качества трудового потенциала предприятия.
4. Развитие трудового потенциала предприятия дожно быть ориентировано также на удовлетворение моральных потребностей: в общении, уважении, отношении с колегами.
Выявлена также необходимость более активного привлечения на предприятие молодых специалистов и рабочих, создание для них благоприятных условий для расширения и развития их творческих возможностей.
Решение этих проблем повысит стремление людей к нововведениям, к улучшению качества продукции, совершенствованию технологии производства. Чем выше будет инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность работы фирмы.
4. Разработка и реализация перспективных направлений развития трудового потенциала промышленного предприятия заключается в обеспечении тесной взаимосвязи методов, применяемых для побуждения работников к более высокоэффективному труду.
В диссертации подробно излагаются результаты экспертной оценки взаимосвязи между областями воздействия и элементами структуры трудового потенциала персонала. Эти связи определялись путем опроса и консультаций со
специалистами по персоналу, психологами, социологами ОАО Северсталь. Итоги проведенных экспертных оценок отражены в табл. 7. Знаком л+ отмечено, что влияние установлено; знаком л- - что такое взаимодействие не установлено. Каждой перечисленной области мотивации соответствует своя специфическая деятельность по работе с кадрами (с применением множества различных методов и форм реализации задач развития трудовой мотивации).
Таблица 7
Экспертная оценка влияния мотивационных мер на развитие трудового потенциала ОАО Северсталь
Области мотивации (направления развития) Элементы структуры трудового потенциала
Физический Интелектуальный Социальный
Экономическая (материальная) + + +
Моральная - + +
Социальная + - +
Образовательная - + +
Экономические методы мотивации связаны с использованием средств и инструментов, стимулирующих материальную заинтересованность работников в решении задач предприятия.
Вместе с тем, эксперты считают, что при приоритетности материальных стимулов для развития трудового потенциала предприятия следует шире использовать различные виды и формы морального стимулирования работников. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны колектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Предлагается, в частности, активнее использовать письменные и устные формы поощрения работников предприятия.
Содержание продуктивной производственной и социальной деятельности людей охватывает улучшение здоровья человека как важнейшего фактора физического развития и повышения работоспособности личности. И это, как показано в диссертации, - расширение возможностей предприятия в создании высококачественных продуктов и услуг.
Для развития интелектуальной составляющей трудового потенциала -накопления знаний, повышения уровня образования (как отдельного человека, так и колектива) - также нужна мотивация и доступная возможность ее реализации. Необходимо четкое видение работником того, каким образом его обучение повысит производительность и степень удовлетворения собственной работой.
В диссертации рассматривается эффективность различных мероприятий социального характера для повышения качества трудового потенциала. Их результативность в ОАО Северсталь рельефно выражается в улучшении трудовой дисциплины (снижении числа прогулов), укреплении здоровья работников (уменьшение неявок на работу по болезни). В частности, сокращение потерь рабочего времени дает предприятию годовое увеличение производства продукции на 718 мн. руб., допонительную прибыль, оцениваемую в 240 мн. руб.
Только находясь в единстве и взаимосвязи, области мотивации -экономическая (материальная), моральная, социальная и образовательная - < создают систему эффективного управления развитием трудового потенциала предприятия.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Развитие экономики ОАО Северстальподтверждает, что в условиях рыночного хозяйствования эффективное функционирование промышленного предприятия обеспечивается комплексным подходом к решению задач повышения технического и технологического уровня производства, непрерывного обновления продукции, снижения издержек производства, развития вертикальной и горизонтальной интеграции, совершенствования менеджмента по продвижению производимой продукции на зарубежный и отечественный рынки.
2. В динамике положительных показателей деятельности ОАО Северсталь также четко проявляется закономерность, заключающаяся в том, что важнейшим фактором роста экономической эффективности промышленного производства в современных условиях выступает целенаправленное формирование и активное использование мотивации развития трудового потенциала предприятия, представляющего собой систему способностей, возможностей и прочих характеристик работников предприятия, реализуемых в процессе их трудовой деятельности и способных к непрерывному совершенствованию.
3. Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала промышленного предприятия в условиях современной российской экономики сопряжено с первоочередным решением проблемы роста заработной платы, общего размера доходов работников предприятия до уровня,
обеспечивающего выход на стандарты высокого качества жизни и гарантирующего постоянное развитие интелекта, трудовых и творческих возможностей человека.
4. На основе изложенного в диссертации анализа деятельности ОАО Северсталь и результатов специальных анкетных опросов, проведенных автором, установлено, что, сохраняя основные принципы построения существующей модели оплаты труда, но, изменяя и добавляя отдельные элементы ее рационализации, можно получить ее разновидности, расширяющие трудовые мотивации работников предприятия.
5. Установлено, что для развития трудового потенциала предприятия наряду с тарифной ставкой следует шире использовать различные формы вознаграждения за индивидуальные и колективные результаты деятельности. Система заработной платы при такой комбинированной форме дожна состоять из постоянной и переменной части, причем долю постоянной (тарифной) части необходимо увеличивать.
6. В современных условиях приоритетное значение приобретает внедрение на промышленных предприятиях системы оплаты за квалификацию, ориентирующей работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, обеспечивающих постоянное повышение качества трудового потенциала организации.
7. Материальное вознаграждение дожно сочетаться с моральным стимулированием работников предприятия, которое дожно включать: поощрение за производственные и общественные успехи в устной и письменной форме, награждение ценными подарками, другие эффективные виды поощрений за конкретную творческую разработку, результаты труда по итогам за месяц, полугодие, год. Важно постоянное поддержание положительного имиджа промышленного предприятия с тем, чтобы работники могли гордиться предприятием, на котором они работают.
8. Важнейшим направлением развития трудового потенциала промышленной компании в современных условиях является создание системы социальных гарантий, включающей предоставление разнообразных услуг и льгот социально-бытовой инфраструктуры, различные виды социальных выплат наиболее востребованным специалистам для дальнейшего совершенствования их профессионализма, и обеспечения перспектив роста.
9. Ключевой задачей развитая трудового потенциала промышленного предприятия является привлечение молодых перспективных специалистов и рабочих, создание условий для раскрытия их трудового потенциала. Для этого необходимо акцентировать внимание на значимости выпоняемых ими функций и поощрять проявление творческого подхода к выпоняемой работе, создавать благоприятные условия для самореализации молодых кадров и их карьерного роста.
По теме диссертации опубликованы следующие работы: 1
1. Пома, А.Ю. Мотивации развития трудового потенциала предприятия /А.Ю. Пома // Экономические исследования молодых ученых - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2000.-С.90-94.
2. Пома, А.Ю. Маркетинг персонала в ОАО Северсталь /А.Ю. Пома // Экономические и социальные проблемы в регионе. Выпуск 15. - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2001.-С.93-98.
3. Пома, А.Ю. Исследование трудовых мотиваций работников ОАО Северсталь /А.Ю. Пома // Экономические и социальные перемены в регионе: факты, тенденции, прогноз. Выпуск 22. - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2003.-С.51-57.
4. Пома, А.Ю. Использование моральных стимулов в управлении персоналом ОАО Северсталь. /А.Ю. Пома // Рубикон. Сборник научных работ молодых ученых. Выпуск 35. - Ростов-на-Дону: РГУ, 2005.-С.30-36.
5. Пома, А.Ю. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала. /А.Ю. Пома // Актуальные проблемы экономической теории и практики. Сборник статей аспирантов и соискателей под ред. С.В.Бойко. - Череповец: ИНЖЭКОН - Череповец, 2005.-С.82-101.
6. Пома, А.Ю. Современная социальная политика градообразующего предприятия. /А.Ю. Пома // Формирование моделей специалиста: материалы межвузовской региональной научно-практической конференции в филиале СПбГИЭУ в г. Череповце 26-27 мая 2005 г. Сборник под ред. С.В.Бойко. -Череповец: ИНЖЭКОН - Череповец, 2005.-С.70-80.
7. Пома, А.Ю. Пути развития трудового потенциала / Колесов E.H., Мельников О.Н., Пома А.Ю. // Факторы экономического роста: труд, инвестиции, инновации. - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2005,- С.29-40.
8. Пома, А.Ю. Опыт разработки и реализации социальной политики на предприятии / Колесов E.H., Мельников О.Н., Пома А.Ю. // Факторы экономического роста: труд, инвестиции, инновации. - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2005.- С.41-49.
Автореферат
ПОМА Ала Юрьевна
ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОТИВАЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Лицензия Р № 040925 от 27 ноября 1998 г.
Подписано в печать 16.11. 2005 Формат бумаги 60x80 1/16. Бумага офсетная. Усл.печ.листов 1,0. Тираж 100 экз Заказ № 293
Российская Академия наук
Вологодский научно-координационный центр Центрального экономико-математического института
160014, г. Вологда, ул. Горького, 56а, тел. 54-43-79, e-mail: common@vscc ac.ru
PHE PyccKHH 4>0H,q
2006-4 23194
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пома, Ала Юрьевна
Введение.
Глава 1. Трудовой потенциал и его значимость в экономике предприятия.
1.1. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала.
1.2. Методы оценки трудового потенциала.
1.3. Управление развитием трудового потенциала.
Глава 2. Тенденции развития трудового потенциала
ОАО Северсталь.
2.1. Динамика производственно - хозяйственной деятельности предприятия.
2.2. Характеристика трудового потенциала организации и факторы его развития.
2.3. Состав и приоритеты трудовой мотивации персонала
Глава 3. Направления активизации мотивации развития трудового потенциала предприятия.
3.1. Совершенствование экономических методов мотивации
3.2. Использование моральных стимулов.
Х 3.3. Стимулирование развития персонала фирмы.
3.4. Социальные аспекты мотивации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия"
90-е годы XX века - начало периода становления рыночных отношений в нашей стране. Перестройка всего экономического комплекса страны, связанная с переходом к новым условиям хозяйствования, поставила современные предприятия промышленности в принципиально иные условия: изменение структуры собственности; расширение самостоятельности; жесткая конкуренция; изменение условий внешнеэкономической деятельности; изменение геополитической ситуации в стране и мире. Эти и другие перемены ставят предприятия перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка.
Актуальность темы исследования. Задача значительного ускорения экономического и социального развития современной России требует решения широкого круга проблем, среди которых важнейшее место занимает повышение эффективности использования и непрерывное наращивание человеческого капитала.
Мерой оценки человеческого капитала выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Именно трудовой потенциал ныне становится важнейшим фактором роста эффективности производства, способности предприятий адаптироваться к изменяющейся внешней среде, устоять в конкурентной борьбе, объединить усилия персонала в производстве продукции высокого качества.
Современные модели развития трудового потенциала опираются на гибкие механизмы трудовой мотивации, учитывающие характер и содержание ценностных ориентаций работников, их знания, опыт, интересы и потребности.
В этой связи анализ процессов формирования и обоснования методов использования мотивации в управлении развитием трудового потенциала предприятий является актуальным как в научном, так и практическом аспектах.
Степень разработанности проблемы. Основные положения роли труда в общественном производстве восходят к фундаментальным трудам А. Смита, Д.
Рикардо, К. Маркса, А. Маршала и других выдающихся представителей различных направлений экономической науки. В XX веке научная разработка концепций трудового потенциала и состава мотиваций его развития получила в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Шульца, Г. Беккера. Они показали возрастающую значимость рационального сочетания врожденных качеств человека, приобретаемых им знаний, навыков и мотиваций повышения эффективности производства, увеличения доходов (индивида, предприятия, общества). Однако, выводы, к которым приходят зарубежные авторы, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для отечественных предприятий, так как большинство из них находится в стадии незавершенных рыночных трансформаций, поиска выхода из кризисных ситуаций, сложившихся в результате просчетов и ошибок при проведении экономических преобразований.
В этой связи концепции трудового потенциала и их практического использования в России в последние годы стали предметом особого внимания многих отечественных ученых-экономистов. В работах Л.И. Абакина, В.Н. Бобкова, В.Н. Вогина, Б.М. Генкина, В.А. Ильина, B.C. Кабакова, А.И. Кибанова, Д.С. Львова, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, М.Ф. Сычева, и других авторов дается характеристика компонентов трудового потенциала с учетом российских реалий, исследуются методы его оценки, перспективные направления развития.
Однако пока в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах проблемы. Узок круг исследований, направленных на научную разработку механизмов, методов и способов активизации мотивации развития трудового потенциала предприятий. Между тем, потребность в таких исследованиях на современном этапе развития российской экономики возрастает, приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, ибо приспособиться к меняющимся условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
Цель настоящего исследования состоит в разработке теоретических основ формирования трудового потенциала промышленного предприятия и методов активизации мотивации его развития для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1) изучить эволюцию научных концепций трудового потенциала, показать значимость развития трудового потенциала предприятия в повышении эффективности промышленного производства;
2) определить состав трудового потенциала и мотивации его развития на промышленном предприятии в современных условиях;
3) выявить основные факторы формирования и развития трудового потенциала предприятия среди различных категорий и групп персонала; определить состав механизмов, способствующих усилению использования трудовой мотивации;
4) разработать методические рекомендации по совершенствованию форм и способов активизации мотивации деятельности персонала в целях непрерывного наращивания трудового потенциала предприятия.
Объект исследования - система управления формированием и развитием трудового потенциала ОАО "Северсталь", являющегося крупнейшей промышленной компанией страны. Предприятие дает 19% общероссийского стального проката, является ведущим экспортером черных металов. На ОАО Северсталь приходится 60% объемов выпуска промышленной продукции Вологодской области, почти половина налоговых поступлений в доходную часть регионального бюджета.
Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы, способствующие активизации мотивации в направлении совершенствования трудового потенциала работников предприятия в условиях рыночного хозяйствования.
Исследование выпонено в соответствии с Паспортом, утвержденным ВАК по специальности Экономика и управление народным хозяйством - п.п. 15.2 и 8.7.
Методологическую основу работы составляют базовые положения системного подхода к исследованию социально-экономических проблем функционирования промышленных предприятий в условиях рыночной экономики и формирующихся на них механизмов, инструментов и технологии повышения качества трудового потенциала. В диссертации использованы современные методы экономико-статистического анализа, проектирования и прогнозирования, а также приемы разнообразные социологических исследований - анкетирования, интервью, экспертных оценок.
Информационной базой исследования послужили материалы производственного учета и отчетности ОАО Северсталь, финансовые и бухгатерские документы предприятия, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и ее территориального органа по Вологодской области, публикации о функционировании российских предприятий черной металургии в научных и аналитических изданиях, а также в других источниках информации.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основе комплексного теоретико-методологического подхода дана авторская трактовка понятия трудовой потенциал предприятия как совокупности меняющихся с течением времени характеристик его работников, их творческих способностей, квалификации и профессионализма, организованности, здоровья и социальной активности;
2. Выявлены основные тенденции формирования и развития трудового потенциала промышленного предприятия в период становления рыночной экономики России, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для обеспечения роста экономической результативности деятельности предприятия;
3. Предложена и апробирована методика определения состава основных факторов развития трудового потенциала, базирующаяся на изучении потребностей, интересов, мотивации различных категорий и групп персонала предприятия;
4. Разработаны методические рекомендации по активизации использования мотивации трудового потенциала промышленного предприятия, основное содержание которых состоит в совершенствовании оплаты труда, стимулировании роста квалификации персонала, создании системы социальных гарантий и моральных стимулов.
Практическая значимость. Результаты исследования докладывались и получали поддержку на рабочих совещаниях дирекции по кадрам ОАО Северсталь (2000-2003 гг.). Положения диссертационной работы по вопросам совершенствования материального стимулирования (прежде всего системы оплаты за квалификацию), методов морального поощрения, содержанию социальных мероприятий, направленных на укрепление здоровья и трудовой дисциплины, внедрены в ОАО Северсталь. Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы на предприятиях других отраслей промышленности.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практической конференции Проблемы повышения научно-технического потенциала региона в Вологодском государственном техническом университете (2000 г.), на секциях II и III российских научно-практических конференциях Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект (Вологда, 2002г., 2004г.), межвузовской региональной научно-практической конференции в филиале СПбГИЭУ (г. Череповец, 2005г.), излагались на семинарах в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства России (Москва, 2002 г.). Результаты диссертационного исследования систематически обсуждались в научных подразделениях ВНКЦ ЦЭМИ РАН (2000-2004 гг.).
Публикации: основные положения диссертации изложены в 8 статьях.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит: 150 страницы текстового материала, 25 илюстрации, 42 таблицы, перечень 150 литературных источников, 5 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пома, Ала Юрьевна
Результаты работы акционерного общества в 2002 г. в экономическом плане оказались лучше, чем в 2001 г., что позволило произвести индексацию заработной платы и принять решение о выплате годового вознаграждения (13-ой зарплаты). За основу был взят принцип предшествующего года, когда основная часть вознаграждения предоставляется всем работникам, отработавшим целый год и не имевшим нарушений. Вторая доля поощрения передана в распоряжение начальников цехов, для того чтобы они могли отметить наиболее отличившихся работников, внесших свой вклад в успешную работу подразделения и Общества в целом. Чтобы избежать резкого разрыва в суммах, вознаграждение ограничивается пятью тысячами рублей1.
Анализируя годовые показатели работы компании (значительный рост порядка 180-200% отмечается после выплаты годового вознаграждения), можно предположить, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада. Выплачиваемая единовременно, премия оказывает существенное влияние на доход работника, в то время как ежегодное повышение оклада распределяется между месячными или двухнедельными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение.
В нашей стране традиционно заработная плата выплачивается по результатам за месяц. При этом часть ее (аванс), выдаваемая в середине месяца, не связана с результатами труда. полный же расчет производится в конце месяца. Эксперименты по выплате заработной платы за более короткие периоды не привели к изменению принятого порядка. Между тем, как свидетельствует мировой опыт, получение заработной платы по результатам труда за декаду или неделю повышает заинтересованность в улучшении показателей работы.
Мы предлагаем спроецировать мировой опыт с точки зрения периодических выплат: по итогам полугодовой работы организации выплачивать вознаграждения 2 раза (минимум) или 4 раза (максимум) Ч по итогам квартальной работы. При любом варианте распределения этот вид
1 Годовой отчет ОАО Северсталь за 2003 год. //Череповецкий металург. -2004. - № 47. вознаграждения сможет достичь своей цели - соединение материальных интересов каждого работника с финансовыми интересами компании, ориентированного последнего на достижение стоящих перед организацией задач. Но на наш взгляд необходимо соблюдение двух условий: 1) значимости размера вознаграждения для работника (не менее 10% среднемесячного дохода) и 2) понимании каждым работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его размер. Мы считаем, что металургическая компания в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате чего премии не потеряют свой первоначальный смысл.
Необходимо помнить, что основным фактором повышения доходности предприятия является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению качества продукции, технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы. Поэтому, для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются надбавки за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Многие авторы считают, что надбавки дожны иметь форму рояти, т.е. ежемесячные выплаты за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения [8,59].
Система авторских гонораров способствует повышению личной заинтересованности специалистов. Эта часть материального вознаграждения напрямую зависит от оригинальности разработки (затрат на внедрение, срока службы, прибыльности). Мотивацию развития технического творчества можно представить в виде схемы (рис. 3.1).
Рацпредложение рассматривается на заседании технического совета подразделения и по нему принимается решение. Оценки могут быть следующие: - признать полезным с выплатой поощрительного вознаграждения;
- признать рационализаторским и принять его к использованию;
Рацпредложение (1 критерий -полезность)
Полезно, но не внедрено
Предложение, техническая идея
Рацпредложение (3 критерия: - новизна, - полезность, - практическая применимость) \/
Совет качества - технический совет подразделения
Отклонить или доработать
Премия рационализатору в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта, полученного на 1-м году использования
Поощрительное вознаграждение
Авторская премия в прибыли или доходе
Вознаграждение автору в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта, полученного на 2-м году использования, за вычетом ранее выплаченной авторской премии
1 Г в
Премия за содействие в создании и использовании предложения в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта
Рис. 3.1. Предлагаемая схема материального стимулирования развития технического творчества персонала
- провести опытную проверку.
Здесь возможны такие виды стимулирования:
- единовременное поощрение за творческую идею,
- ежемесячное вознаграждение за счет части прибыли, получаемой при использовании разработки,
- выплата части суммы, получаемой при продаже данного новшества другим предприятиям.
При этом премии дожны выплачиваться и в том случае, если внесенные работником предложения не приняты к внедрению. Допонительные расходы, которые несет в этом случае компания, будут способствовать созданию в колективе творческой обстановки, увеличению заинтересованности специалистов к поиску наиболее эффективных решений. Здесь нет текущего эффекта, но твердо можно ожидать эффекта в перспективе [5]. Такие премии дожны носить единовременный характер.
Премии за фактический эффект реализации идеи на предприятии наиболее рациональны потому, что выплачиваются за реальный конечный результат - допонительно полученную прибыль. Обычно размер поощрения определяется в процентах от суммы годового фактического экономического эффекта, получаемого от использования предложения. Хотя, лисходя из конкретных задач производства, предприятия могут вводить самые разнообразные единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выпонения особо важных работ[80] (табл. 3.4).
В практике ОАО Северсталь, в тех случаях, когда экономический эффект создается несколькими рацпредложениями и эффект от использования каждого из них отдельно не может быть определен, экспертная комиссия подразделения и служба по интелектуальной собственности производит технико-экономический анализ предложений и устанавливает авторскую премию, которая определяется в зависимости от действительной ценности с учетом технического или иного положительного эффекта по формуле:
П = К1 х К2 х КЗ х МСВ, (4) где П - авторская премия, руб,
К1 - коэффициент достигнутого положительного эффекта (1,0-5,0), К2 - коэффициент объема использования (1,0-5,0), КЗ - коэффициент сложности решенной задачи (1,0-10,0), МСВ - минимальная сумма вознаграждения (до 2000 г. - МСВ = 100 руб., с 2001 г. - 300 руб., с 2003 г. - 500 руб.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Автором сформулированы основные признаки трудового потенциала, которые раскрывают его содержание. Во-первых, трудовой потенциал неотделим от носителя - работника предприятия, каждый из которых является личностью. Во-вторых, трудовой потенциал - это совокупность способностей, возможностей и прочих характеристик работника, отражающих единство всех его элементов. В-третьих, это дееспособность человека, поскольку реализация трудового потенциала возможна только при трудовой активности работника. В-четвертых, характерным признаком является непостоянство, т.к. для его формирования, развития и реализации необходимы время, мотивация и трудовая деятельность испонителя. В силу своего развития и способности к изменению трудовой потенциал обладает главной особенностью Ч он ориентирован на догосрочную перспективу.
2. Таким образом, с точки зрения автора, трудовой потенциал представляет собой систему способностей, возможностей и прочих характеристик человека, которые реализуются в процессе труда персонала предприятия и развиваются под влиянием меняющихся стимулов и мотивации, производственной деятельности субъекта.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка трудового потенциала заключается в установлении его качественных и количественных характеристик.
В результате проведенного анализа научной литературы по определению оценки трудового потенциала можно повести итог о том, что нет однозначной системы показателей, характеризующих трудовой потенциал. Одни авторы делают акцент преимущественно на количественные показатели, другие - на качественные характеристики человека как работника.
3. В диссертации делается вывод, что для поной характеристики трудового потенциала необходимо рассмотрение как количественных, так и качественных сторон потенциала; оценка качественных сторон трудового потенциала может быть осуществлена с использованием количественных показателей, которые могут быть абсолютными и относительными. Вместе с тем при измерении качеств персонала (уровень здоровья, знаний, культуры, нравственности и др.) целесообразно использовать метод бальных оценок, метод коэффициентов, другие способы выявления качественных различий.
4. Развитие экономики ОАО Северсталь подтверждает, что в условиях рыночного хозяйствования эффективное функционирование промышленного предприятия обеспечивается комплексным подходом к решению задач повышения технического и технологического уровня производства, непрерывного обновления продукции, снижения издержек производства, развития вертикальной и горизонтальной интеграции, совершенствования менеджмента по продвижению производимой продукции на зарубежный и отечественный рынки.
Трудовой потенциал предприятия в первую очередь зависит от экономического роста фирмы, т.к. возможности инвестиций в развитие человеческих способностей в финансово-устойчивой компании больше, а поскольку поддержание конкурентоспособности требует квалифицированных кадров, то в свою очередь рост трудового потенциала колектива будет способствовать успешной дальнейшей деятельности предприятия.
5. В динамике положительных показателей деятельности ОАО Северсталь также четко проявляется закономерность, заключающаяся в том, что важнейшим фактором роста экономической эффективности промышленного производства в современных условиях выступает целенаправленное формирование и активное использование мотивации развития трудового потенциала предприятия. Другими словами, в целях эффективного управления предприятием в переходный период принудительный административный подход к руководству характеризуется заменой с использованием мотивационных механизмов, направленных в первую очередь на мобилизацию человеческих возможностей.
6. Обзор научных публикаций и периодической литературы позволили нам определить основные мотивационные направления программы, влияющие на развитие трудового потенциала работников предприятия: экономическая или материальная, моральная, социальная и образовательная область. Рассмотрев разнообразие конкретных областей стимулирования персонала, в список мероприятий по каждому направлению нами включены меры, способствующие развитию трудового потенциала промышленного предприятия.
7. Таким образом, совершенствование материального стимулирования работников металургического предприятия заключается в следующем.
Х Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала промышленного предприятия в условиях современной российской экономики сопряжено с первоочередным решением проблемы роста заработной платы, общего размера доходов работников предприятия до уровня, обеспечивающего выход на стандарты высокого качества жизни и гарантирующего постоянное развитие интелекта, трудовых и творческих возможностей человека.
Х На предприятиях металургической промышленности, учитывая специфику этого вида деятельности, целесообразно внедрить модель оплаты труда, так называемую индивидуализацию заработной платы, основанную на оценке заслуг каждого, применительно к различным квалификационным группам. Сохраняя на предприятии основные принципы построения существующей оплаты труда, но, изменяя и добавляя отдельные элементы рационализации, можно получить разновидности, расширяющие трудовые мотивации работников. При этом важно для развития трудового потенциала предприятия наряду с тарифной ставкой шире использовать вознаграждения за индивидуальные и колективные результаты деятельности. Поэтому система заработной платы работника при такой комбинированной форме дожна состоять из постоянной и переменной части, причем долю постоянной (тарифной) части необходимо увеличивать.
Х В современных условиях приоритетное значение приобретает внедрение на промышленных предприятиях системы оплаты за квалификацию, ориентирующей работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, обеспечивающих постоянное повышение качества трудового потенциала организации. При этом следует обращать особое внимание на тщательный выбор критериев определения наличия тех или иных способностей работника и предоставлять исчерпывающую информацию об этом каждому оцениваемому сотруднику.
Х Переменная оплата труда является необходимым методом стимулирования, поскольку ее размер напрямую зависит от реализации трудового потенциала (творческого вклада) каждого работника в производственную деятельность предприятия, и способствует созданию в колективе творческой обстановки. При этом премии дожны выплачиваться и в том случае, если внесенные работником предложения не приняты к внедрению.
В целях повышения заинтересованности персонала в разработке и внедрении технических новинок необходимо вознаграждать не только рационализаторов и изобретателей, но и лиц содействующих внедрению предложений.
8. Материальное вознаграждение дожно сочетаться с моральным стимулированием работников предприятия, которое дожно включать: поощрение за производственные и общественные успехи в устной и письменной форме, награждение ценными подарками, другие эффективные виды поощрений за конкретную творческую разработку, результаты труда по итогам за месяц, полугодие, год. Важно постоянное поддержание положительного имиджа промышленного предприятия с тем, чтобы работники могли гордиться предприятием, на котором они работают.
Инициативе к рационализаторской и изобретательской работе способствуют: поощрение личной инициативы, улучшение условий труда, перспектива повышения квалификации, объявление благодарности, присвоение почетных званий, допонительные дни к очередному отпуску.
9. Ключевой задачей развития трудового потенциала промышленного предприятия является привлечение молодых перспективных специалистов и рабочих, создание условий для раскрытия их трудового потенциала. Для этого необходимо акцентировать внимание на значимости выпоняемых ими функций и поощрять проявление творческого подхода к выпоняемой работе, создавать благоприятные условия для самореализации молодых кадров и их карьерного роста.
10. Важнейшим направлением развития трудового потенциала промышленной компании в современных условиях является создание системы социальных гарантий, включающей предоставление разнообразных услуг и льгот социально-бытовой инфраструктуры, различные виды социальных выплат наиболее востребованным специалистам для дальнейшего совершенствования их профессионализма, и обеспечения перспектив роста.
И. В работе даны конкретные рекомендации развития трудового потенциала работников для ОАО Северсталь, которые используются в практической работе по управлению персоналом. За счет внедрения мероприятий по развитию трудового потенциала работников в ОАО Северсталь получена экономическая и социальная эффективность. Экономический эффект выразися в росте выручки от реализации и чистой прибыли предприятия, полученной в результате улучшения качества продукции. Социальный эффект выразися в снижении текучести молодых кадров, в улучшении трудовой дисциплины, в сокращении неявок на работу по причине болезни.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пома, Ала Юрьевна, Вологда
1. Абсалямова, С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики / С.Г. Абсалямова-Казань, 1996 - 109 с.
2. Автономов, B.C. Модель человека в экономической науке / B.C. Автономов.- СПб: Экономическая школа, 1998 230 с.
3. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина.-М. ЮНИТИ, 1999.-407 с.
4. Алексеевский, B.C. Использование кадрового потенциала дальневосточных предприятий на основе прогрессивных форм организации труда: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07/B.C. Алексеевский-М., 1989.-200 с.
5. Алиев, И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / Й.М. Алиев,- СПб.,1995.- 166 с.
6. Андреев, C.B. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 / C.B. Андреев-М., 1998.-339 с.
7. Архипова, В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур : дис. . канд. экон. наук: 08.00.30 / В.А. Архипова,-СПб, 2000.-213 с.
8. Афанасьев, A.A. Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / A.A. Афанасьев-М., 2000 166 е.: ил.
9. Афанасьев, Д.В. Социальный портрет работника промышленного предприятия: трансформации мотивационных систем / Д.В. Афанасьев, A.A. Мехова, Н.И. Одинаева // Социальные аспекты экономического развития региона. Ч. 1.-Вологда: ВНКЦЦЭМИРАН, 2002.-С. 50-55.
10. Байков, А.Е. Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства: автореф. на соиск. уч. ст. канд.экон.наук / А.Е. Байков-Уфа, 2000.
11. Бегляк, С. Перековка./ С. Бегляк // Речь. 1999. - декабрь.
12. Беккер, Г. Не жалейте денег на людей / Г. Беккер // Business Week-1996,-№6,-С. 4-5.
13. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. АзрилиянаЧ 2-е изд.- М.: Ин-т новой эк-ки, 1997.
14. Большой энциклопедический словарь- М.: Большая Российская энциклопедия, СПб.: Норинг, 1999 1456 с.
15. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь / А.Б Борисов М.: Книжный мир, 1999 - 895 с.
16. Бороздина, О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы: дис. . канд. экон. наук: 08.00.28 / О.Ю. Бороздина-Кострома, 1998 165 с.
17. Валентей, С. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры / С. Валентей, JI. Нестеров // Вопросы экономики- 1999 № 2-С. 90-102.
18. Велыд, А.Г. Управление на основе мотивации / А.Г. Велыд // Мотивация экономической деятельности СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1991.
19. Виноградов, Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова М., 1992.
20. Вогин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Вогин, В.И. Матирко, A.A. Модин- М.: Дело, 1992.
21. Вологин, М.А. Мотивация труда рабочих: учеб. пособие / М.А. Вологин, В.А. Горбунов,-Вологда: ВоГТУ, 2000 78 с.
22. Гайнер, М.А. Исследование учебной мотивации абитуриентов вуза / М.А. Гайнер, Л.А. Ашкинази // Социологические исследования 1995 - № 9-С. 143-145.
23. Галаева, Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога Человеческий капитал в организациях) / Е.В. Галаева // Общество и экономика 1997 - № 7-8 - С. 244255.
24. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин,- М.: НОРМА-ИНФРА, 2000,- 412 с.
25. Гиро, А.И. Мотивация и стимулирование самообразования учителей в системе повышения квалификации: дис. . канд. пед. наук: 13.00.01 /А.И. Гиро -Мн., 1994.- 193 с.
26. Гладилин, Д.Л. Методологические подходы к изучению культурно-нравственного потенциала населения / Д.Л. Гладилин // Качество населенияМ.: ИСЭПНРАН, 1993.-Вып. 6,-С. 102-117.
27. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы- М.: МП Сувенир, БГ, 1993.
28. Гончарова, О.М. Воспроизводство высококвалифицированных специалистов и его совершенствование в РФ: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / О.М. Гончарова.- М., 1998.- 36 с.
29. Горюн, Л.П. Воспроизводство рабочей силы и основные направления его совершенствования в РФ: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / Л.П. Горюн,-Воронеж, 1998.-235 с.
30. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика- 2000 № 1С. 166-174.
31. Давыдова, O.A. Инвестиции в человеческий капитал: (динамика, оценка, эффективность): дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / O.A. Давыдова-СПб, 1998.- 142 с.
32. Даниелов, А.Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А.Р. Даниелов, Л.Ф. Лебедева // США: Экономика. Политика. Идеология 1995.-№ 1.
33. Детерминанты и последствия развития качественной структуры населения//Качество населения,-М.: ИСЭПН РАН, 1993,-Вып. 6.-С. 22-41.
34. Долан, Э.Дж. Рынок: микроэкономическая модель / Э.Дж. Долан, Д.Е. Линдсей- СПб.: Печатный двор, 1992.-496 с.
35. Дроздова, Т. Система мотивации персонала / Т. Дроздова, О. Весекова // Банковское дело в Москве 2001.- № 6.
36. Есть Северсталь в стране Металургия / сост. Б.В. Ченоков. -Череповец, 2001.- 64 с.
37. Замфир, К. Удовлетворенность трудом / К. Замфир- М.: Политиздат, 1983.
38. Зущина, Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М. Зущина, Л.А. Костин.-М., 1996.
39. Зыонг, К.Т. Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / К.Т. Зыонг.-М., 1993.- 111 с.
40. Зюзин, Д.И. Качество трудового потенциала: науч. отчет / Д.И. Зюзин, науч. рук., акад. Н.М Римашевская М.: ИСЭПН, 1994.
41. Зюзин, Д.М. Проблемы исследования интелектуального потенциала населения / Д.М. Зюзин // Качество населения М.: ИСЭПН РАН, 1993.-Вып. 6,-С. 69-85.
42. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев Саратов: Изд-во СГУ, 1988.
43. Ильин, В.А. Качество трудового потенциала населения Вологодской области / В.А. Ильин, H.A. Смирнова, Я.Б. Тимофеева Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 1998,- 76 с.
44. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин -СПб: Питер, 2000512 с.: ил (Мастера психологии).
45. Кадомцева, C.B. Экономические основы системы социальной защиты/C.B. Кадомцева-М., 1997.
46. Качество трудового потенциала населения Вологодской области: информ.-аналит. записка-Вологда, 1999.
47. Кийко, Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Ж.Н. Кийко.- М., 1998160 с.
48. Кирилов, Л. Как заставить сотрудников гореть на работе / Л. Кирилов // Управление персоналом 2000.- № 6.
49. Клементовичус, Я.Я. Оценка профессионально-квалификационного потенциала предприятий в условиях трансформации экономики: автореф. дис. . канд. экон. наук: 22.00.03 /Я.Я. Клементовичус СПб., 1996 - 160 с.
50. Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В.И. Климычев, А.П. Смирнова // Социологические исследования.- 1999-№ 12,-С. 77-79.
51. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учеб. для вузов / В.И. Кнорринг.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999,- 528 с.
52. Колективный договор 2002-2004 г.г. ОАО Северсталь.-Череповец, 2002- 26 с.
53. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова,-М.: МГУ, 1987.
54. Констанди, Г.Г. Мотивация к инновационному предпринимательству: дис. . канд. экон. наук: 22.00.03 / Г.Г. Констанди.-СПб, 1999,- 197 е.: ил.
55. Концепция развития металургической промышленности России до 2010г. // Вестник Северстали.- 2002,- № 5.- С. 4-25.
56. Коровина, Т.Ю. Мотивация инновационной деятельности педагогов новых типов учебных заведений: дис. . канд. психол. наук: 19.00.05 / Т.Ю. Коровина-Казань, 1999 178 е.: ил.
57. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков Ч М.: ДеКа, 1997.-304 с.
58. Котляр, А.Э. Трудовой потенциал / А.Э. Котляр // Население и трудовые ресурсы: справочник-М., 1990.
59. Кузнецова, Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления: дис. . д-ра. экон. наук: 22.00.03 / Н.В. Кузнецова,- СПб., 1998.- 444 е.: ил.
60. Курлов, А.Б. Мотивы получения высшего технического образования / А.Б. Курлов // Социологические исследования 1997 - № 8 - С. 98-103.
61. Лапшина, Т.Н. Материальное стимулирование труда в условиях переходной экономики России: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.01. -Кострома, 1999. 17с.
62. Лебедев, А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения / А.Д. Лебедев, B.C. Кабаков-М.; Наука, 1988.
63. Леонидова, Г.В. Качество трудового потенциала населения Вологодской области на рубеже веков / Г.В. Леонидова // Социальные аспекты экономического развития региона. Ч.1.- Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2002-С. 23-34.
64. Леонидова, Г.В. Качество трудового потенциала населения региона: измерение и оценка / Г.В. Леонидова // Социально-экономические реформы: региональный аспект.- Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2002.- С. 274-279.
65. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / под ред. В.Г. Нестерова, Л.И. Иванысо М.: Наука, 1987 - 228 с.
66. Лунева, A.M. Управление воспроизводством человеческого капитала и эффективным использованием его в промышленности: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / A.M. Лунева,-Тула, 1999.- 186 с.
67. Львов, Д.С. Экономика развития/ Д.С. Львов,- М.: Экзамен, 2002Ч512 с.
68. Макова, Л.Л. Проблемы мотивации труда и пути её решения при управлении персоналом на предприятии АПК: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Л.Л. Макова,- Вологда, 2000,- 20 с.
69. Марцинкевич, В.И. Экономика человека: учеб. пособие для вузов / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева,-М.: Аспект Пресс, 1995.-286 с.
70. Маслов, E.B. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова,- М.: ИНФРА-М, 1999.- 312 с.
71. Маршал, А. Принципы экономической науки, т.1, / А. Маршал// Пер. с англ. М., Издательская группа Прогресс, 1993. - 415с.
72. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури М.: Дело, 1996.-704 с.
73. Митрохин, С.С. Как прекратить лутечку мозгов? / С.С. Митрохин // Управление персоналом 2001 - № 10.
74. Мол, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Мол М.: Финансы и статистика, 1998 - 160 с.
75. Мостовой, E.JI. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / E.JI. Мостовой-М., 2000,- 157 с.
76. Мысляева, И.Н. Человеческий фактор: политэкономический аспект /И.Н. Мысляева-М.: Экономика, 1989 142 с.
77. Назимов, И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) / И. Назимов // Управление персоналом 2000 - № 9.
78. Никитина, И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия : дис. . д-ра. экон. наук: 05.13.10 / И.А. Никитина-СПб., 1999.-320 с.
79. Нугаев, М.А. Социально-экологические факторы в структуре качества жизни / М.А. Нугаев, P.M. Нугаев, И.Т. Райманов // Социологические исследования.- 1998.-№ 11.-С. 108-116.
80. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации / под общ. ред. P.A. Яковлева М., 1995 -93 с.
81. Павловская, Э.Ф. Экономическое стимулирование рационального использования специалистов высшей квалификации: дис. . канд. экон. наук: 08.04.83 / Э.Ф. Павловская М., 1982.- 151с.
82. Патрушев, В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой / В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная,
83. A.JI. Темницкий // Социологические исследования 1998 - № 4- С. 34-40.
84. Перов, Е.В. Проблемы мотивации в организации управления производственной деятельностью ЗАО Вологодский подшипниковый завод / Е.В. Перов // Экономические исследования молодых ученых Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2000,- С. 19-25.
85. Пилипенко, H.H. Трудовая мотивация и пути ее повышения: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / H.H. Пилипенко-М., 1996 158 с.
86. Пома, А.Ю. Исследование трудовых мотиваций работников ОАО Северсталь / А.Ю. Пома // Экономические и социальные перемены в регионе: факты, тенденции, прогноз Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2003 - Вып. 22-С. 51-57.
87. Пома, А.Ю. Маркетинг персонала в ОАО Северсталь / А.Ю. Пома // Экономические и социальные проблемы в регионе: информ. бюлетень-Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2001.- Вып. 15.- С. 93-98.
88. Пома, А.Ю. Мотивации развития трудового потенциала предприятия / А.Ю. Пома // Экономические исследования молодых ученых-Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2000,- С. 90-94.
89. По пути инновационного развития // Вестник Северстали.- 2005-№ 7.-С. 10-14.
90. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). //Проблемы теории и практики управления. 1999. №1.
91. Прохоров, A.M. Современный энциклопедический словарь / A.M. Прохоров,-М., 1989.
92. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник /
93. B.П. Пугачев,- М.: Аспект Пресс, 2000,- 279 с.
94. Работать будем по-новому: программа материального стимулирования персонала // Вестник Северстали,- 2002,- № 10,- С. 9-11.
95. Райсберг, Б.А. Диссертация и ученая степень: пособ. для соискателей / Б.А. Райсберг М.:ИНФРА-М, 2002,- 400 с.
96. Райсберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райсберг и др..- М.: ИНФРА-М, 1997.- 496 с.
97. Ракитский, Б.В. Так называемые рыночные реформы, интересы трудящихся и деятельность профсоюзов./ Б.В. Ракитский // М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.
98. Римашевская, Н.М. Человек и реформы: Секреты выживания./ Н.М. Римашевская // М.: РИЦ ИСЭПН, 2003.
99. Родионова, Е.В. Управление развитием личностного потенциала работников на промышленных предприятиях: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. /Е.В. Родионова-Владимир, 2000 178 с.
100. Роик, В. Социальная защита: содержание и понятия / В. Роик // Человек и труд.- 2000.- № 11,- С. 42-44.
101. Российский статистический ежегодник. 2004: стат сб. / Росстат-М., 2004.- 725 с.
102. Рынок труда: учебник / под ред. проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Вогина. М.: Экзамен, 2000.- 448 с.
103. Сагиндиков, E.H. Теоретические основы формирования трудового потенциала и рынка образовательных услуг в регионе / E.H. Сагиндиков СПб.: Изд-во СПб гос. ун-та экономики и финансов, 1999 - 76 с.
104. Саймон, Г.А. Менеджмент в организациях: пер. с англ / Г.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон М.: Экономика, 1996.
105. Самыгин, С.И. Управление персоналом. / С.И. Самыгин и др.; под ред. Самыгина С.И.- Ростов н/Д: Феникс, 2001.- 512с.
106. Сарно, A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика / A.A. Сарно // Социологические исследования.- 1999 № 5 - С. 44-45.
107. Северсталь: люди, события, годы: сб. очерков о трудовых традициях, достижениях и современной жизни череповецких металургов / сост. Б.В. Ченоков-Череповец: ОАО Северсталь, 1997.-254 с.
108. Синов, В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / В.В. Синов Ч СПб., 1997.- 168 с.
109. Сиротинская, И.Р. Развитие механизма мотивации сельскохозяйственного труда в условиях многоукладности аграрного сектора: автореф. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук / И.Р. Сиротинская Ставрополь, 2000.
110. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов / К. Скрипник // Управление персоналом 2000 - № 4.
111. Слуцкий, JI. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса / JI. Слуцкий // Человек и труд 2000 - № 11- С.68-71.
112. Состояние трудовой дисциплины в 1999 году // Вестник Северстали.- 2000 Март - С. 2.
113. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак,- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
114. Старицын, И.А. Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / И.А. Старицын,- Уфа, 1996.- 158 с.
115. Статистический ежегодник Вологодской области 1995-2003: стат. сб. / Вологодский обкомстат Вологда, 2004 - 294 с.
116. Суслова, Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. / Н.В. Суслова.-М., 1999.- 179 с.
117. Суходоев, Д.В. Механизм управления трудовым потенциалом предприятия в промышленном мегаполисе: (на примере предприятий Нижегородской области): дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Д.В. Суходоев-Нижний Новгород, 2000 186 с.
118. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 1998.- 272 с.
119. Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ).- СПб.: Виктория плюс, 2002.- 192 с.
120. Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 669 с.
121. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А .Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998.-512 с.
122. Управление человеческими ресурсами / под ред. H.A. Горелова,
123. A.И. Тучкова.- СПб: Наука, 1997.
124. Успех любой компании определяют люди: материалы пресс-конф. директора по кадрам ОАО Северсталь Н.В. Тихомирова от 23.03.01 // Вестник Северстали.- 2001 № 3 - С. 22.
125. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин.-М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2000.-352 с.
126. Уткин, Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин М.: Акалис, 1996516 с.
127. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова,- М.: АКАЛИС, 1996,- 207 с.
128. Фамер, Р. Энциклопедия современного управления / Р. Фамер-М.: Экономика, 1992.
129. Фатхутдинов, P.A. Организация производства: учебник / P.A. Фатхутдинов.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 672 с.
130. Философия: учеб. для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко, проф.
131. B.П. Ратникова.- М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1998.- 584 с.
132. Фишер, С. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш М.: Дело, 1993830 с.
133. Хоботов, A.B. Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / A.B. Хоботов.-М., 2000,- 154 е.: ил.
134. Чекалев, M. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий / М. Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом.- 2000 № 6.
135. Ченоков, Б.В. Так закалялась Северсталь / Б.В. Ченоков-Череповец, 2001.- 192 с.
136. Ченоков, Б.В. Так начиналась Северсталь / Б.В. Ченоков.Ч Череповец, 1999.- 169 с.
137. Чернышков, И. Современная молодежь и ее ценности / И. Чернышков // Управление персоналом,- 2000 №6.
138. Шаталова, Н.И. Система трудового потенциала работника / Н.И. Шаталова // Социологические исследования 1999 - №3Ч С. 51-54.
139. Шаховская, JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: дис. . доктора, экон. наук: 08.00.01 / JI.C. Шаховсая М., 1995 - 245с.
140. Шаховская, JI.C. Закон мотивации деятельности и вероятностное моделирование человеческого капитала / JI.C. Шаховская, И.И. Злобина.- М.: Высш. шк, 1995.-92 с.
141. Швецов, К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / К.В. Швецов,- М., 1997.- 158 с.
142. Шевцов, Г.Е. Для нормальной работы предприятия необходим социальный стандарт / Г.Е. Швецов // Вестник Северстали.- 2001 Апр-С.12.
143. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. / C.B. Шекшня- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000 368 с.
144. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд.- 2000,- № 11.- С. 72-75.
145. Шувалов, В.И. Социальная психология менеджмента / В.И. Шувалов-М.: ЗАО Бизнес-школаИнтел-Синтез, 1997 -256 с.
146. Эгваикхиде, К. И. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов: дис. . канд. экон. наук: 08.00.21 / К.И. Эгваикхиде-Харьков, 1989.- 187 с.
147. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова.-М.: Экзамен, 2004 736 с.
148. Экономика: учебник / под ред. А. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова-М.: Проспект, 1998.-792 с.
149. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия: в 5 т. / под. ред. A.M. Румянцева-М.: Советская Энциклопедия, 1972 1976 с.
150. Bowen, H.R. Investment in Learningn / H.R. Bowen.- San Francisco etc: Jossey Bass, 1978 - 507 pp.
151. Maslow, A.H. Motivation and personality / A.H. Maslow- New York,1954.
152. Maslow, A.H. Theory of Human Motivation / A.H. Maslow // Psychological Review. 1943.№ 50. p.370-396.
153. Schultz, T.W., Investment in Human Capital; the role of education and of research / T.W. Schultz N.Y, 1971.
154. Официальный сайт ОАО Северсталь Электронный ресурс. .Режим доступа: www.severstal.ru
155. Основные участники ЗАО Северсталь-групп
156. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЕДУЩИХ
157. ПРЕДПРИЯТИЙ ЧЕРНОЙ МЕТАЛУРГИИ РОССИИ
Похожие диссертации
- Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях
- Управление развитием трудового потенциала современной организации
- Теория и методы формирования механизма развития экономического потенциала предприятия
- Формирование стратегии развития трудового потенциала на предприятиях горной промышленности
- Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия