Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование стратегии развития трудового потенциала на предприятиях горной промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Логвинова, Ангелина Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование стратегии развития трудового потенциала на предприятиях горной промышленности"

На правах рукописи

Логвинова Ангелина Николаевна

ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО КОМБИНАТ КМАРУДА)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2006

Работа выпонена в ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Фомина В.П.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Минаева Е.В.

кандидат экономических наук Андронова И.В.

Ведущая организация: ОАО Научно-исследовательский институт по проблемам Курской магнитной аномалии им. Л.Д. Шевякова НИИКМА

Защита состоится л<У НОЯр2006 г. в

, часов на заседании

диссертационного совета К 212.137.01 при ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет (107996, г. Москва, ул. П. Корчагина, д. 22)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет

Автореферат разослан

2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета К 212.137.01, к.э.н., доцент

С.Г. Алексеева

A op Si-

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В настоящее время, в числе важных приоритетов, уделяется большое внимание продвижению российских предприятий реального сектора экономики на мировые рынки. Усиление конкурентной борьбы, а также фактическое исчерпание положительных последствий постдевальвационного эффекта и импортозамещения ставят крупномасштабные задачи по повышению использования трудового потенциала хозяйствующих субъектов в качестве первоочередных и неотложных. Решающая роль здесь принадлежит развитию кадрового менеджмента.

Проблемы функционирования кадрового менеджмента нашли отражение в ряде работ отечественных и зарубежных ученых: Андроновой И.В., Кравченко А.И., Белашова JI.A., Булычкина Г.К., Виханского О.С., Гантта Г,Л., Герчикова В.И., Ефремова B.C., Зайцева Л.Г., Корицкого Э.Б., Марковой В.Д., Минаевой Е.В., Пирогова Н.Л., Пяткина А.М., Томилова В.В., Фоминой В.П. В трудах названных авторов освещались также вопросы мотивационной системы и развития трудового потенциала предприятий в современных условиях.

Перспективы успешного развития российской промышленности во многом зависят от того, какая из стратегических линий будет выбрана Ч сырьевая или инновационная, на каких базисных факторах конкурентоспособности будет сделан акцент в будущем развитии отечественных промышленных предприятий: на факторах, обеспечивающих временный эффект удержания рыночного лидерства, или факторах устойчивого конкурентного преимущества деловых компаний.

Успешность стратегического развития современного промышленного предприятия, его роль линтелектуального лидера в отрасли в этой связи во все большей мере определяется внутренними трудно имитируемыми конкурентами - нематериальными.' , ресурсами, эффективностью использования интелектуально-творческого потенциала персонала, уникальностью организационных знаний, умений и навыков, совершенствованием производства и труда, инновационной активностью.

Главным ресурсом стратегического развития предприятия становятся не внешние статичные, природные и социальные, благоприятствующие развитию компании факторы, являющиеся традиционными для индустриального общества, а интелектуальный капитал, уникальные организационные знания и технологии управления, инновации на всех стадиях жизненного цикла товарного ассортимента и производственного менеджмента, характерные для постиндустриального общества.

Успех работы предприятия, как известно, во многом обеспечивают

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА 3 С.-Петербург

ОЭ 2006

работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вместе с тем все большее внимание дожно уделяться мероприятиям по использованию организационных ресурсов как факторов повышения эффективности работы на горнорудных предприятиях.

Оздоровление текущей экономической ситуации в промышленном секторе экономики непосредственно связано с комплексом мер по сохранению производственного потенциала, его активной адаптации к новым условиям хозяйствования и дальнейшему социально-экономическому развитию. Это может быть реализовано только на основе глубокого анализа текущего состояния производственно-экономического комплекса России и его составляющих, поиска оптимальных форм и методов управления персоналом, организации эффективного кадрового и производственного менеджмента с использованием механизмов, в наибольшей степени соответствующих как трансформационным условиям на макроэкономическом, так и тенденциям корпоративизации и реструктуризации на микроэкономическом уровне.

Становление теории и практики рыночной экономики в России требует изменения не только концептуального, но и практического подхода к управлению персоналом промышленного предприятия от его понимания как узкой функции управленческого звена предприятий до системно-целевого изучения и оптимизации. В связи с этим диссертационное исследование, выпоненное применительно к предприятиям горной промышленности, является весьма актуальным.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования -выявление экономических особенностей формирования стратегии управления персоналом на горнорудных предприятиях и разработка научно-методических рекомендаций по повышению использования трудового потенциала в условиях институциональных социально-экономических преобразований.

В соответствии с поставленной целью сформулированы и решены следующие задачи:

- проанализированы научные подходы к формированию трудового потенциала предприятий;

- проведен анализ кадрового менеджмента на российских предприятиях;

- исследована система управления качественными параметрами трудового потенциала и выявлены направления его развития в горной промышленности;

- предложена экономико-математическая модель интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности;

- обоснованы нормы затрат труда персонала путем комплексного подхода к их разработке с учетом формирования стратегии развития трудового потенциала предприятий;

- предложена методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом в горной промышленности, ориентированной на обеспечение стратегической позиции предприятия в развитии трудового потенциала.

Объектом исследования выступают экономические отношения по формированию стратегии развития трудового потенциала на горнорудных предприятиях.

Предметом исследования являются основные направления формирования стратегии управления персоналом, модели повышения эффективности использования трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности.

Методологической и теоретической основой исследования послужили концептуальные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам формирования и развития трудовых отношений в организациях.

Нормативно-правовую базу составили законы Российской Федерации, законодательно-нормативные акты регионального уровня.

Для решения поставленных задач использовались методы системного анализа, социологические, экономико-статистические, эвристические, структурно-логические и другие.

Научная новизна исследования. ,Разработаны рекомендации по формированию стратегии управления кадровым потенциалом предприятия на основе системно-целевого подхода через экономические, организационные и социальные составляющие.

Предложена экономико-математическая модель интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности.

Обоснованы нормы затрат труда персонала путем комплексного подхода к их разработке с учетом формирования стратегии развития трудового потенциала предприятий.

Определены социально-экономические показатели развития горнорудного предприятия.

Разработана методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом в горной промышленности, ориентированной на обеспечение стратегической позиции предприятия в развитии трудового потенциала.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования.

Разработанные в диссертационной работе научные положения, выводы и

рекомендации способствуют повышению эффективности функционирования горнорудного предприятия за счет создания системно-целевой стратегии развития трудового потенциала.

Предложенные методические подходы применяются для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия, при оценке развития трудового потенциала предприятий в динамике, для комплексной оценки системы управления персоналом при формировании стратегии развития трудового потенциала промышленных предприятий.

Результаты диссертационного исследования используются в ОАО Комбинат КМАруда, в учебном процессе ГОУ ВПО МГОУ.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены на ряде конференций, в том числе: II международной научно-практической конференции Экономика и инфокоммуникации в XXI веке (Санкт-Петербург, 2003); научной конференции по социально-экономическим и правовым проблемам (Подольск, 2004); международной научно-практической конференции Диагностика и прогнозирование социальных процессов (Бегород, 2004); конференции по экономическим вопросам Экономика, наука, производство в рыночных условиях (Губкин, 2006).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, в том числе одна - в ведущем рецензируемом журнале ВАК.

Положения, выносимые на защиту:

- теоретические и методические подходы к формированию стратегии развития трудового потенциала на предприятиях;

- методика интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности;

- методика обоснования норм затрат труда персонала путем комплексного подхода к их разработке с учетом формирования стратегии развития трудового потенциала предприятия;

- социально-экономические показатели развития горнорудного предприятия на основе роста квалификационного состава и уровня заработной платы работников;

- методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом в горной промышленности, ориентированной на обеспечение стратегической позиции предприятия в развитии трудового потенциала.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 125 наименований. Содержание работы изложено на 155 страницах машинописного текста, включая 18 таблиц, 5 рисунков.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертационного исследования, цель и задачи, показана степень изученности проблемы, определены научная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе - Управление трудовым потенциалом предприятий - раскрыта сущность концепций по управлению персоналом и определена роль человеческих ресурсов в формировании стратегии предприятий. Дана оценка организации процесса управления персоналом в других странах и возможности использования зарубежного опыта в нашей стране.

В экономической теории понятие трудовой потенциал трактуется как ведущий фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность предприятий.

В рыночных условиях особенно важным становится эффективное управление предприятием и человеческими ресурсами, в частности. Поэтому следует провести корректировку стратегии управления и реализовать организационно-структурные решения.

Стратегическое управление - управление предприятием, которое опирается на трудовой потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Одной из важнейших проблем формирующегося рынка труда в России является проблема занятости населения, имеющая не только сугубо экономическое, но и большое социально-психологическое значение. На смену государственной политике всеобщей занятости всего трудоспособного населения приходит концепция обеспечения свободного выбора формы и вида занятости, что многим кажется противоречащим выработанным многолетним традициям, экономическим и социальным установкам. Для эффективного функционирования промышленных комплексов в современных условиях качественная характеристика трудовых ресурсов, т. е. персонала предприятия, является одним из важнейших факторов.

Повысить производительность труда можно через механизацию производственного процесса или через развитие желания и умения каждого работника работать с максимальной отдачей. В догосрочной перспективе именно от людей зависит производительность труда на предприятии. Даже в самых автоматизированных процессах именно люди, работая, показывают, на что способно оборудование, обеспечивают процессы производства ресурсами,

производят и распределяют продукцию, поддерживают технику в рабочем состоянии.

Влияющие на уровень производительности труда управленческие функции включают в себя многое - от технического контроля до личных взаимоотношений в колективе. Технический контроль уделяет внимание автоматизации, разработке графика, производственному учету и кадровым вопросам. Сфера личных отношений работников тонкими невидимыми нитями связана с производительностью труда. Реально делающие работу люди находятся к ней ближе всего и знают о ней больше любого эксперта или компьютера. Люди - основа успешной работы всех остальных элементов организации.

Проведенные исследования позволили сформировать подход к управлению персоналом на горных предприятиях с учетом возрастающей роли личности работника.

Во второй главе - Методологические аспекты управления трудовым потенциалом в железорудной промышленности - в ходе анализа методик оценки эффективности управления персоналом выявлено, что стандартного способа для определения эффективности службы управления персоналом нет. Чаще всего используются следующие процедуры: экспертная оценка, оценка отдачи на инвестиции в персонал (ROI), метод бенчмаркинга, методики Джека Филипса и Дейва Ульриха.

Затрудняет проведение оценки эффективности работы кадрового менеджмента распространенная в России проблема - отсутствие на предприятии детальной системы управленческого учета. Для оценки экономической эффективности деятельности всего предприятия обычно используются показатели, которые поддаются количественной оценке: чистая прибыль, выручка от продаж, прибыль на одну акцию, показатели рентабельности, динамика рыночной цены акции. Для оценки эффективности отдельных ресурсов фирмы также используются экономические показатели, которые имеют конкретную количественную оценку: фондоотдача основных средств, материалоемкость, оборачиваемость и рентабельность капитала, прибыльность продукции, производительность труда.

На основании проведенных исследований эффективность использования интелектуальных ресурсов может быть рассчитана по системе показателей, включающих в себя несколько элементов: интелектуальную собственность, человеческие ресурсы, инфраструктурные активы, рыночные активы.

В понятие линтелектуальные ресурсы предприятия следует включать результаты творческого и интелектуального труда людей, а также организационные знания, которые представляются в следующих формах: информация, знания, организационная и корпоративная культура, инновации в управлении и производстве, технологии ведения бизнеса, экономическая и

информационная безопасность, способы ведения коммуникаций с персоналом, клиентами, партнерами (табл.1).

Таблица 1

Система показателей оценки эффективности использования

трудового потенциала предприятия

Ресурсы трудового потенциала Показатели экономической эффективности использования трудового потенциала

Рыночные активы (клиентская база, каналы дистрибуции, репутация фирмы, бренд, франшизные и лицензионные соглашения) Число клиентов, количество выставленных счетов, узнаваемость бренда, доля рынка, которую занимает бренд (бренды) предприятия, неимитируемость, незаменяемость продукции, стоимостная оценка бренда

Человеческие ресурсы (знания, опыт, квалификация персонала) Производительность труда, удовлетворенность работой, уровень конфликтности, текучесть кадров, количество сотрудников с высшим образованием, научными званиями и степенями

Инфраструктурные активы (методы public relations, информационные технологии, связи в деловых кругах) Узнаваемость предприятия во внешней среде, скорость разрешения профессиональных вопросов, время прохождения документов в государственных и иных организациях

Интелектуальная собственность (товарный знак, изобретения, полезные модели, промышленные образцы, ноу-хау, информация, составляющая коммерческую тайну фирмы) Количество поданных в патентное бюро заявок на регистрацию патентов на изобретения, свидетельств на промышленные образцы, полезные модели, товарные знаки, количество внедренных изобретений, доходы от передачи прав на интелектуальную собственность по лицензионным соглашениям, частота обновления основных фондов

Организационное знание (технологии и методы ведения бизнеса, способы коммуникации с персоналом, клиентами, деловыми партнерами, система экономической безопасности фирмы, организационная и корпоративная культура) Рыночная стоимость фирмы (показатель Тобина), внедрение системы управления конкурентными преимуществами фирмы, технологии управления качеством (TQM), брендинг, использование международных систем бухгатерского, финансового планирования и контроля, использование корпоративных информационно-управляющих систем классов MRPII, ERP, применение OLAP - технологий, ориентация на CRM

Результаты проведенных исследований позволили разработать интегральную оценку состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности.

Интегральный показатель состояния трудового потенциала на ОАО Комбинат КМАруда, рассчитанный по предложенной формуле, оказася равен 0,77. При этом развитие трудового потенциала характеризуется положительными тенденциями: более 80% работников в целом удовлетворены работой, 87,7% - ориентированы на рост своего профессионально-квалификационного уровня, 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости, у 83,7 % - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы.

В целом полученная оценка достаточно высока, но в то же время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала акционерного общества. Однако за общими положительными тенденциями скрываются проблемы развития трудового потенциала различных половозрастных групп и категорий работников.

Предлагаемую методику расчета можно использовать для оценки развития трудового потенциала предприятий горной промышленности в динамике, а также для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. В условиях дефицита времени и большого контингента работников данная методика позволяет получить информацию для разработки дифференцированных мероприятий в зависимости от пола, возраста, стажа, категории персонала.

В третьей главе - Разработка и обоснование стратегии развития трудового потенциала ОАО Комбинат КМАруда - исследованы методологические вопросы нормирования численности персонала. Поскольку нормирование труда является составной частью функций управления организацией, в том числе стратегических, то его следует применять одновременно при разработке нормативов численности для конкретного предприятия, т. е для осуществления разработки нормативов численности необходимо начинать с опытно-статистического метода, а затем допонять его при необходимости разновидностями аналитического метода.

С точки зрения степени обоснованности и экономичности применения наиболее предпочтителен аналитически-расчетный метод, предусматривающий установление необходимых затрат времени на операцию и ее отдельные элементы по заранее разработанным нормативам различной степени укрупнения межотраслевого, отраслевого и местного уровней.

В диссертационной работе предлагается совершенствовать нормирование труда персонала через дальнейшее развитие аналитического метода расчета обоснованных норм затрат труда на основе более поного учета и анализа технических, организационных, психофизиологических, экономических, социальных и правовых факторов и условий, влияющих на их величину, т. е.

повышение уровня научного обоснования норм затрат труда путем комплексного подхода к их установлению.

При таком подходе каждая группа факторов дожна рассматриваться самостоятельно, без учета взаимодействия в процессе нормирования труда. Чтобы обеспечить органическую связь факторов и их характеристик, следует исходить из необходимости обоснования выбора наилучшего варианта норм затрат труда применительно к конкретно решаемой производственно-хозяйственной задаче.

В процессе проведения исследований на предприятии по нормированию труда служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что соединить их в одной из существующих методик оказалось невозможно. Одним из наиболее важных вопросов, стоящих сегодня перед предприятиями, является нормирование и планирование численности ремонтного персонала. Многие предприятия не ведут важной статистической отчетности по единицам ремонтной сложности и, как правило, затрудняются в расчетах нормативной численности ремонтного персонала.

Методика расчета нормативов, основанная на установлении зависимости численности или затрат труда от соответствующих факторов с использованием метода вероятностной оценки трудоемкости работ по цехам, позволяет путем статистической обработки собранных сведений о значениях основных факторов и численности работников найти нормативную зависимость между численностью и факторами.

Данная методика дает возможность при различных условиях (занятость работника в течение рабочей смены, количества обслуживаемого оборудования, среднего времени на единицу ремонта) определить необходимую численность работников. Нормативная формула будет иметь вид:

ч^-ад--, (1)

где: Ч - нормативная численность ремонтного персонала цеха, ед.;

N1 - количество оборудования, обслуживаемое ремонтными рабочими цеха (участка), ед.;

N2 - количество неисправного оборудования, одновременно находящегося в ремонте, в целом по цеху (участку) в смену, ед., которое определяется по формуле 2:

И2 = п--, где !о = (Р Х Т0) / Фрв, (2)

где: Ъа - средняя занятость одного рабочего в ремонте единицы оборудования (аппаратуры и пр.)> ч.;

п - количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим, ед. (каждая единица оборудования может в любой момент выйти из строя и потребовать обслуживания со стороны рабочего. Если в момент остановки оборудования рабочий свободен, то он берется за его наладку. Среднее количество неисправностей, устраняемых рабочим за единицу времени, равно I ' (УТ0, где <3 - вероятностная характеристика, оценивающая занятость рабочего ремонтом оборудования);

Р - среднее количество ремонтов, приходящихся на единицу оборудования в смену, ед.;

Т0 - среднее время, потраченное на один ремонт, включает в себя: ежедневный (ежесменный) технический осмотр; капитальный ремонт; текущий ремонт; ремонт запорной арматуры; промывку, смазку и пр., допонительные работы, связанные с бесперебойной работой оборудования; время на уборку рабочего места (помещения, территории, узла и пр.), доставку 1 оборудования (или груза), ч.;

ФрД - полезный фонд рабочего времени одного работника, рассчитанный исходя из сменного графика работы с учетом условий труда в цехе (вредность) и различным периодом отпусков рабочих, ч.

Как показывают исследования, расчет норм затрат труда на конкретную работу аналитически-расчетным методом менее трудоемок, если используются комплексно обоснованные нормативные материалы.

Стратегические задачи управления персоналом предусматривают не только изменение численности трудовых ресурсов, но и изменения их качественного состава, а также общего увеличения производительности и эффективности их труда. Определяющим условием как формирования, так и стратегического развития трудового потенциала является мотивирование, | которое на горнорудном предприятии может быть осуществлено посредством материального и нематериального стимулирования.

Для усиления личной заинтересованности и достижения высоких 1 показателей в работе на ОАО Комбинат КМАруда применяются различные виды премирования. На основании исследования процесса мотивации труда работников, изучения системы оплаты труда и премирования, принятой на комбинате, предлагается использовать более действенный механизм стимулирования оплаты труда, изменив процент персональной надбавки к

окладу в зависимости от результатов аттестации работников.

Аттестация работников дожна стать важным элементом стимулирования ,

труда. Постоянно действующие аттестационные комиссии нужно организовать по конкретным направлениям деятельности (например, службы генерального директора, технического .директора, коммерческого директора, заместителя

директора по экономике, заместителя директора по кадрам и социальным вопросам).

Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль испонения показателей, обеспечивающих премирование.

Разработанная методика по выявлению критериев и количественных оценок производственной деятельности для руководителей, специалистов, служащих предполагает выявление общего бала, по которому определяется размер надбавок по специальной шкале (табл. 2).

Таблица 2

Шкала размеров надбавки по итогам аттестации

Сумма балов по результатам аттестации Размер надбавки к окладу, %

60-65 30

66-70 45

71-75 55

76-80 65

81-90 80

91 -100 90

Если по результатам аттестации сумма балов ниже 60, то работник не получает надбавки к окладу, аттестуется условно на срок до 3 месяцев, направляется в отдел кадров для трудоустройства.

В случае если результаты аттестации ниже установленных пределов количественной оценки в зависимости от стажа работника на данной дожности, он аттестуется условно на срок до 0,5 года до решения вопроса о дальнейшей работе на занимаемой дожности. В табл.3 представлены пределы количественной оценки по итогам аттестации.

Таблица 3

Пределы количественной оценки по итогам аттестации

Стаж работы в данной дожности Предельная сумма балов (минимальная)

до 5 лет 65

5-10 лет 70

10-20 лет 75

Для работников подразделения (отдела, службы, участка, бригады) предлагается использовать более действенный механизм стимулирования

оплаты труда, применив распределение премии между работниками непосредственно по коэффициенту трудового вклада (КПЗ).

КПЗ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работника в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия.

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и допонительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксирована в контракте или при найме на работу. КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих.

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в поном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом достижений и упущений в работе.

В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознатраждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

где - весомость 1-го достижения или упущения в работе (I = 1,2,... п); п - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (3") рассчитывается по формуле:

где Ф"2 - общий размер средств, выделенных для премирования подразделения, тыс. руб.;

К, - коэффициент трудового вклада -го работника; т - число штатных работников, чел.

Дожностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выпонение функций, зафиксированных в дожностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Предложенные методики просты и удобны в обращении, адаптивны в условиях действующего железорудного предприятия.

Управление персоналом можно условно разделить на два этапа: оценка общей эффективности функционирования трудовых ресурсов и определение лузких мест в организации их использования, планирования осуществления

К, = 1+2Х

мероприятий по повышению эффективности. Если первая задача непосредственно относится к моделированию экономических процессов и опирается на соответствующий нормативный инструментарий, то вторая Ч скорее задача менеджмента, от качества решения которой зависит конечная экономическая эффективность производственной деятельности предприятия.

Как показывают проведенные исследования, в реальной производственной деятельности использование трудовых ресурсов прежде всего предопределяется уровнем выпонения производственных процессов в соответствии с действующими нормативами. Также на эффективность деятельности персонала оказывают влияние: психосоциальное состояние колектива, коммуникабельность участников производственного процесса, профессиональная дееспособность работников и условия окружающей среды. Если нормативный уровень принять за 1 (единицу), то влияние факторов, не учтенных при определении нормативного уровня можно представить, как отклонение от нормативного уровня в долях к 1 (единице) - при более благоприятных (+) и при неблагоприятных условиях (-); далее представляется возможным определить реальный уровень производственной деятельности персонала. При этом отклонения определяются при относительно нормальных условиях работы, а в тех случаях, когда возникают форсмажорные обстоятельства, результаты деятельности определяются с учетом особенностей этих обстоятельств.

В горнорудной промышленности при формировании стратегии развития трудового потенциала предложено использовать методику комплексной оценки эффективности управления персоналом. Эффективность труда от колективной деятельности при выпонении некоторой элементарной операции можно представить как функцию трех компонентов в виде формулы: Кп = 1 [К1ср К1 + К2ср К2 + КЗср КЗ ], (5)

где Кп - коэффициент трудовой деятельности колектива; К1, К2, КЗ - соответственно константы коммуникабельности участников производственного процесса, профессиональной дееспособности работников и условий окружающей среды;

К1ср = 0,4; К2ср = 0,3; КЗср = 0,3 - среднее значение констант. Коммуникабельность участников производственного процесса (К1) может рассматриваться как мера отклонения коммуникаций от идеального состояния, при котором значение К1 равно единице. Если в данных о задании определено, что во время выпонения элементарной операции не требуется никаких коммуникаций, можно обойтись без их расчета, и, поскольку не предполагается никаких отклонений, значение К1 принимается равным единице.

Компоненты для получения числового значения К1 вычисляют по формуле:

К1 ^ Х (к(1) + к(2) + к(3) + к(4) Х (0,9 + 0,03 Ыс!). (6)

Первый из компонентов этой формулы к(1) Ч масштабный. Он вводится для оценки ухудшения коммуникаций с увеличением масштаба задействованной в элементарной операции подсистемы, т. е. числа рабочих мест, Л Его значение максимально (равно единице) для минимальной подсистемы, состоящей из двух рабочих мест, и уменьшается с увеличением числа рабочих мест. Масштабный компонент определяется по формуле: к(1) =еЛ[(2/Хи)-1], (7)

где Хи Ч число рабочих мест, задействованных при выпонении операции и. В случае, например, десяти рабочих мест его значение будет равно 0,449. Второй компонент формулы, называемый компонентом связности, отражает повышение эффективности коммуникаций при увеличении числа взаимных связей в системе.

Поной системой коммуникаций называют такую, в которой обеспечена связь по всем направлениям между всеми рабочими местами. Поскольку в этом случае для Хи рабочих мест имеется Хи (Хи-1) возможных каналов связи, то:

к(2)=ел -[1-(Ьи / Хи (Хи-1))], (8)

где Ьи Ч общее число связей, т. е. число единиц в подматрице коммуникаций.

Назначение третьего компонента к(3) Ч отразить равномерность нагрузки. Сумма элементов в некоторой строке подматрицы соответствует числу каналов связи, подходящих к рассматриваемому месту. В идеале при равномерной нагрузке все суммы по строкам и стобцам дожны быть одинаковыми.

Последний компонент к(4), характеризующий изолированность рабочих мест, определяет общее число рабочих мест, которые не имеют либо входящих, либо отходящих каналов связи, т. е. лишены возможности общения по крайней мере в одном направлении. Он вычисляется по формуле: к(4)=еА[(Ус+Уу)/2Хи], (9)

где "Ус Ч число пустых стобцов; Уу - число пустых строк в подматрице.

Все рассмотренные компоненты, входящие в формулу (6), имеют одинаковый вес.

Учет помех в системе коммуникаций осуществляется посредством введения в формулу (6) допонительного компонента, вычисляемого в предположении, что помехи распределены по нормальному закону. Математическое ожидание этого компонента равно 0,9; среднее квадратичное отклонение 0,03: а сверху он ограничивается значением 1,0. Таким образом, предполагается, что помехи снижают эффективность коммуникаций в среднем до 0,9 с возможным изменением в пределах от 0,81 до 0,99 (три сигмы) в

99,7 % случаев.

Вторая составляющая К2, связанная с профессиональной дееспособностью работников определенной группы, вычисляется как среднее текущих значений индексов квалификации членов группы:

К2=[ЕР1(ё)]/Ви], (Ю)

где Ви Ч численность группы работников, реализующих элементарную операцию и;

Р^) Ч индекс квалификации работников г в группе % по той специальности, по которой он отбирася для выпонения элементарной операции и.

Уровни квалификации работника определяются в самом начале задания и пересматриваются в ходе его выпонения в соответствии с результатами каждой элементарной операции. Эта составляющая характеризует повышение эффективности деятельности группы работников, когда квалификация членов группы возрастает, и снижение эффективности - в противном случае.

Целевая функция в самом общем виде состоит из трех элементов: управляемых переменных; параметров, которые не поддаются управлению (например, зависящих от внешней среды); и формы зависимости между ними.

Таким образом, управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т. е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом предприятия.

1. Анализ литературных источников и проведенные в диссертационной работе исследования показывают, что повышение эффективности использования трудового потенциала в горнорудной промышленности в целом и по каждому предприятию в частности дожно базироваться на системно-целевой стратегии решения данной проблемы с учетом комплекса факторов, оказывающих существенное влияние на результаты каждого работника и производственного трудового колектива предприятия в целом.

2. Стратегия развития системы формирования, распределения и использования персонала как для отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Усиливается необходимость научного обоснования расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы, в связи с этим предложено использовать аналитически-расчетный метод нормирования труда

персонала предприятия. Реализация на практике предлагаемых мероприятий и подходов приводит к экономии живого труда, снижению финансовых затрат предприятия и в конечном итоге способствует улучшению финансово-экономических показателей функционирования предприятия.

3. В рыночных условиях требуется переход в системе управления трудовыми ресурсами от ситуационного подхода к стратегическому на основе использования инновационных и социально-кадровых технологий. Оценку использования трудового потенциала целесообразно определять по следующим направлениям: позитивная динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала; соответствие фактического уровня трудового потенциала требуемому; высокий уровень использования трудового потенциала; повышение профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия.

4. На основании проведенных исследований разработана методика интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. В зависимости от степени развития трудового потенциала в целом и по его отдельным показателям можно провести углубленный анализ структуры мотивов поведения в сфере трудовой деятельности и в сфере повышения квалификации работников.

5. На основе анализа системы оплаты труда, процесса мотивации работников и системы премирования, используемых в ОАО Комбинат КМАруда, предложено использовать более действенный механизм стимулирования оплаты труда руководителей, специалистов, служащих. Разработанная методика по выявлению критериев и количественных оценок производственной деятельности позволяет определить размер надбавки в зависимости от результатов аттестации работников. Для сотрудников подразделений (отдела, службы, участка, бригады) предложено распределение премиального фонда между работниками непосредственно по коэффициенту трудового вклада.

6. Стратегической задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей, а эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Наряду с такими факторами, рассматриваемыми в процессе управления производством, как прибыль, производительность труда, объем выпуска продукции и другими, следует также учитывать и по возможности количественно оценивать, коммуникационные и профессиональные факторы.

7. Предложенная методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом предприятия с учетом социально-трудовых

показателей в условиях институциональных социально-экономических преобразований в горнорудной промышленности позволяет управлять персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для решения стоящих перед ними задач.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Логачева А.Н., Арустамов В.И. Основные задачи субъекта управления кадровой политики // Материалы научно-методической конференции в рамках X юбилейного международного научного семинара Технологические проблемы прочности. - Подольск, 2003.-c.90-9!.

2. Логачева А.Н. Направления использования трудовых ресурсов в условиях конкурентной экономики // Сборник трудов конференции по социально-экономическим и правовьм проблемам. - Подольск, 2004. Ч с.101 Ч 102.

3. Фомина В.П., Алексеева С.Г., Логвинова А.Н. Методы управления качественными параметрами трудового потенциала. Лекция для студентов очной, очно-заочной и заочной форм обучения по спец. 080507,080504. - М.: Издательство ВНИИплем, 2005. - 59 с.

4. Логвинова А.Н. Применение аналитически-расчетного метода нормирования труда персонала в энергосистемах предприятий горной промышленности// Энергоснабжение и водоподготовка. - №4 (42), 2006. -С.75

5. Фомина В.П., Логвинова А.Н. Проблемы социально-экономического развития горнорудных предприятий. Учебно-методическое пособие для студентов очной, очно-заочной и заочной форм обучения по спец.080507,080504. - М.: Издательство МГОУ, 2006. - 44 с

Принято к испонению 28/09/2006 Испонено 29/09/2006

Заказ № 754 Тираж: ЮОэкз.

Типография л11-й ФОРМАТ ИНН 7726330900 Москва, Варшавское ш., 36 (495) 975-78-56 www.autoreferat.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Логвинова, Ангелина Николаевна

Введение.

1. Управление трудовым потенциалом предприятий.

1.1. Человеческий ресурс в системе управления предприятием.

1.2. Концептуальные подходы к изучению трудового потенциала предприятий.

1.3. Исследования кадрового менеджмента на российских предприятиях.

2. Методологические аспекты управления трудовым потенциалом в железорудной промышленности.

2.1. Система управления трудовым потенциалом предприятий.

2.2. Сущность системы управления трудовыми ресурсами в железорудной промышленности.

2.3. Экономические методы управления качественными параметрами трудового потенциала ОАО Комбинат КМАруда.

3. Разработка и обоснование стратегии развития трудового потенциала ОАО Комбинат КМАруда.

3.1. Совершенствование нормирования труда персонала предприятия на основе аналитически-расчетного метода.

3.2. Социально-экономическое развитие горнорудного предприятия.

3.3. Разработка методики комплексной оценки эффективности системы управления персоналом предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии развития трудового потенциала на предприятиях горной промышленности"

Актуальность темы. В настоящее время, в числе важных приоритетов, уделяется большое внимание продвижению российских предприятий реального сектора экономики на мировые рынки. Усиление конкурентной борьбы, а также фактическое исчерпание положительных последствий постдевальвационного эффекта и импортозамещения ставят крупномасштабные задачи по повышению использования трудового потенциала хозяйствующих субъектов в качестве первоочередных и неотложных. Решающая роль здесь принадлежит развитию кадрового менеджмента.

Проблемы функционирования кадрового менеджмента нашли отражение в ряде работ отечественных и зарубежных ученых: Андроновой И.В., Кравченко А.И., Белашова JI.A., Булычкина Г.К., Виханского О.С., Гантта Г.Л., Герчикова В.И., Ефремова B.C., Зайцева Л.Г., Корицкого Э.Б., Марковой В.Д., Минаевой Е.В., Пирогова H.JL, Пяткина A.M., Томилова В.В., Фоминой В.П. В трудах названных авторов освещались также вопросы мотивационной системы и развития трудового потенциала предприятий в современных условиях.

Перспективы успешного развития российской промышленности во многом зависят от того, какая из стратегических линий будет выбрана Ч сырьевая или инновационная, на каких базисных факторах конкурентоспособности будет сделан акцент в будущем развитии отечественных промышленных предприятий: на факторах, обеспечивающих временный эффект удержания рыночного лидерства, или факторах устойчивого конкурентного преимущества деловых компаний.

Успешность стратегического развития современного промышленного предприятия, его роль линтелектуального лидера в отрасли в этой связи во все большей мере определяется внутренними трудно имитируемыми конкурентами - нематериальными ресурсами, эффективностью использования интелектуально-творческого потенциала персонала, уникальностью организационных знаний, умений и навыков, совершенствованием производства и труда, инновационной активностью.

Главным ресурсом стратегического развития предприятия становятся не внешние статичные, природные и социальные, благоприятствующие развитию компании факторы, являющиеся традиционными для индустриального общества, а интелектуальный капитал, уникальные организационные знания и технологии управления, инновации на всех стадиях жизненного цикла товарного ассортимента и производственного менеджмента, характерные для постиндустриального общества.

Успех работы предприятия, как известно, во многом обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вместе с тем все большее внимание дожно уделяться мероприятиям по использованию организационных ресурсов как факторов повышения эффективности работы на горнорудных предприятиях.

Оздоровление текущей экономической ситуации в промышленном секторе экономики непосредственно связано с комплексом мер по сохранению производственного потенциала, его активной адаптации к новым условиям хозяйствования и дальнейшему социально-экономическому развитию. Это может быть реализовано только на основе глубокого анализа текущего состояния производственно-экономического комплекса России и его составляющих, поиска оптимальных форм и методов управления персоналом, организации эффективного кадрового и производственного менеджмента с использованием механизмов, в наибольшей степени соответствующих как трансформационным условиям на макроэкономическом, так и тенденциям корпоративизации и реструктуризации на микроэкономическом уровне.

Становление теории и практики рыночной экономики в России требует изменения не только концептуального, но и практического подхода к управлению персоналом промышленного предприятия от его понимания как узкой функции управленческого звена предприятий до системно-целевого изучения и оптимизации. В связи с этим диссертационное исследование, выпоненное применительно к предприятиям горной промышленности, является весьма актуальным.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования -выявление экономических особенностей формирования стратегии управления персоналом на горнорудных предприятиях и разработка научно-методических рекомендаций по повышению использования трудового потенциала в условиях институциональных социально-экономических преобразований.

В соответствии с поставленной целью сформулированы и решены следующие задачи:

- проанализированы научные подходы к формированию трудового потенциала предприятий;

- проведен анализ кадрового менеджмента на российских предприятиях;

- исследована система управления качественными параметрами трудового потенциала и выявлены направления его развития в горной промышленности;

- предложена экономико-математическая модель интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности;

- обоснованы нормы затрат труда персонала путем комплексного подхода к их разработке с учетом формирования стратегии развития трудового потенциала предприятий;

- предложена методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом в горной промышленности, ориентированной на обеспечение стратегической позиции предприятия в развитии трудового потенциала.

Объектом исследования выступают экономические отношения по формированию стратегии развития трудового потенциала на горнорудных предприятиях.

Предметом исследования являются основные направления формирования стратегии управления персоналом, модели повышения эффективности использования трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности.

Методологической и теоретической основой исследования послужили концептуальные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам формирования и развития трудовых отношений в организациях.

Нормативно-правовую базу составили законы Российской Федерации, законодательно-нормативные акты регионального уровня.

Для решения поставленных задач использовались методы системного анализа, социологические, экономико-статистические, эвристические, структурно-логические и другие.

Научная новизна исследования. Разработаны рекомендации по формированию стратегии управления кадровым потенциалом предприятия на основе системно-целевого подхода через экономические, организационные и социальные составляющие.

Предложена экономико-математическая модель интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности.

Обоснованы нормы затрат труда персонала путем комплексного подхода к их разработке с учетом формирования стратегии развития трудового потенциала предприятий.

Определены социально-экономические показатели развития горнорудного предприятия.

Разработана методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом в горной промышленности, ориентированной на обеспечение стратегической позиции предприятия в развитии трудового потенциала.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования.

Разработанные в диссертационной работе научные положения, выводы и рекомендации способствуют повышению эффективности функционирования горнорудного предприятия за счет создания системно-целевой стратегии развития трудового потенциала.

Предложенные методические подходы применяются для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия, при оценке развития трудового потенциала предприятий в динамике, для комплексной оценки системы управления персоналом при формировании стратегии развития трудового потенциала промышленных предприятий.

Результаты диссертационного исследования используются в ОАО Комбинат КМАруда, в учебном процессе ГОУ ВПО МГОУ.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены на ряде конференций, в том числе: II международной научно-практической конференции Экономика и инфокоммуникации в XXI веке (Санкт-Петербург, 2003); научной конференции по социально-экономическим и правовым проблемам (Подольск, 2004); международной научно-практической конференции Диагностика и прогнозирование социальных процессов (Бегород, 2004); конференции по экономическим вопросам Экономика, наука, производство в рыночных условиях (Губкин, 2006).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, в том числе одна - в ведущем рецензируемом журнале ВАК.

Положения, выносимые на защиту:

- теоретические и методические подходы к формированию стратегии развития трудового потенциала на предприятиях;

- методика интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности;

- методика обоснования норм затрат труда персонала путем комплексного подхода к их разработке с учетом формирования стратегии развития трудового потенциала предприятия;

- социально-экономические показатели развития горнорудного предприятия на основе роста квалификационного состава и уровня заработной платы работников;

- методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом в горной промышленности, ориентированной на обеспечение стратегической позиции предприятия в развитии трудового потенциала.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 125 наименований. Содержание работы изложено на 155 страницах машинописного текста, включая 18 таблиц, 5 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Логвинова, Ангелина Николаевна

Заключение

1. Анализ литературных источников и проведенные в диссертационной работе исследования показывают, что повышение эффективности использования трудового потенциала в горнорудной промышленности в целом и по каждому предприятию в частности дожно базироваться на системно-целевой стратегии решения данной проблемы с учетом комплекса факторов, оказывающих существенное влияние на результаты каждого работника и производственного трудового колектива предприятия в целом.

2. Стратегия развития системы формирования, распределения и использования персонала как для отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Усиливается необходимость научного обоснования расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы, в связи с этим предложено использовать аналитически-расчетный метод нормирования труда персонала предприятия. Реализация на практике предлагаемых мероприятий и подходов приводит к экономии живого труда, снижению финансовых затрат предприятия и в конечном итоге способствует улучшению финансово-экономических показателей функционирования предприятия.

3. В рыночных условиях требуется переход в системе управления трудовыми ресурсами от ситуационного подхода к стратегическому на основе использования инновационных и социально-кадровых технологий. Оценку использования трудового потенциала целесообразно определять по следующим направлениям: позитивная динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала; соответствие фактического уровня трудового потенциала требуемому; высокий уровень использования трудового потенциала; повышение профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия.

4. На основании проведенных исследований разработана методика интегральной оценки состояния трудового потенциала предприятий, в том числе в горной промышленности для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. В зависимости от степени развития трудового потенциала в целом и по его отдельным показателям можно провести углубленный анализ структуры мотивов поведения в сфере трудовой деятельности и в сфере повышения квалификации работников.

5. На основе анализа системы оплаты труда, процесса мотивации работников и системы премировании, используемых в ОАО Комбинат КМАруда, предложено использовать более действенный механизм стимулирования оплаты труда руководителей, специалистов, служащих. Разработанная методика по выявлению критериев и количественных оценок производственной деятельности позволяет определить размер надбавки в зависимости от результатов аттестации работников. Для сотрудников подразделений (отдела, службы, участка, бригады) предложено распределение премиального фонда между работниками непосредственно по коэффициенту трудового вклада.

6. Стратегической задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей, а эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Наряду с такими факторами, рассматриваемыми в процессе управления производством, как прибыль, производительность труда, объем выпуска продукции и другими, следует также учитывать и по возможности количественно оценивать, коммуникационные и профессиональные факторы.

7. Предложенная методика комплексной оценки эффективности системы управления персоналом предприятия с учетом социально-трудовых показателей в условиях институциональных социально-экономических преобразований в горнорудной промышленности позволяет управлять персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для решения стоящих перед ними задач.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Логвинова, Ангелина Николаевна, Москва

1. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.)

2. Конвенция Международной Организации Труда от 26 июня 1978 г. № 150 О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация

3. Конвенция Международной Организации Труда № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975 г.)

4. Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 О федеральной инспекции труда

5. Постановление Госкомстата РФ от 12 июля 1994 г. № 104 Об утверждении формы государственной статистической отчетности об условиях труда и Инструкции по ее составлению (с изм. и доп. от 21 июля 1998 г.)

6. Постановление Госкомстата РФ от 5 декабря 1997 г. № 83 Об утверждении форм федерального государственного статистического наблюдения за трудоустройством населения.(с изм. и доп. от 4 декабря 1998г.)

7. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367) (с изм. и доп. от 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г.)

8. Федеральный Закон О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2001 год от 12 февраля 2001 г. №7-ФЗ.

9. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Уч.пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

10. Алешина И.В. Паблик Рилейз для менеджеров. Учебник. М.: ИКФ ЭКМОС,2003. - 480 с.

11. И. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. -416 с.

12. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: Уч.пособие. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2002. - 380 с.

13. Бас В.Н. Управление персоналом в организации, ориентированной на качество: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. - 221с.

14. Белашов JI.A. Основные направления совершенствования подготовки специалистов по менеджменту МГОУ// Журнал Новые технологии. №3, 1998. - С. 21 - 24.

15. Бекина Н.А. Рыночная система управления трудом в организациях: Дис. д-ра экон. наук. Екатеринбург, 2003. - 364 с.

16. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация; механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. - С. 68 - 82.

17. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990.-С. 100-113.

18. Бурчакова М.А. Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России: Дис. канд. экон. наук. М., 1999. -246 с.

19. Вебер М. Коммерческие расчеты от А до Я. Формулы, примеры, расчеты и практические советы. /Пер. с нем. М.: Издательство Дело и Сервис, 1999.-384 с.

20. Вогин А.П., Митироко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. М., 1995.

21. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Изд-во Самарского гос. ун-та, 1999. - 342 с.

22. Гаркавенко Н.И., Грунь В.Д., Попов В.Н., Пяткин A.M.,Рожков А.А. Социально-экономический словарь-справочник. Угольная промышленность. -М.: ,2004.-356 с.

23. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. 1996. -№6. -С. 104-112.

24. Гончаров А.И. Роль человеческого капитала на современном этапе социально-экономического развития России: Дис. канд. экон. наук. СПб., 2003. 185 с.

25. Губин Е.П. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. -М.: Юристъ, 1999.-248 с.

26. Гутгарц Р.Д. Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий: Дис. д-ра экон. наук. М., 2003. - 365с.

27. Дворянских Н.В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии: Дис. канд. экон. наук. Пермь, 2003.- 177 с.

28. Демографический ежегодник России. Статистический сборник / Госкомстат России. М., 1999. - 365 с.

29. Дергунов В.В. Управление персоналом предпринимательской организации с акционерной формой собственности: Дис. канд. экон. наук. -М, 2000.- 183 с.

30. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР, 1998. - 288 с.

31. Дятлов В.А. Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе (На примере ОАО Газпром): Дис. д-ра экон. наук. -М., 2001.-280 с.

32. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004.-448 с.

33. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М., 2000. - 304 с.

34. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3.

35. Касьяненко О.А. Разработка интегрированной системы управления персоналом и методики оценки ее эффективности: Дис. канд. экон. наук. -СПб., 2002.- 186 с.

36. Киреев А.П. Международная экономика. Уч.пособие. М.: Международные отношения, 2000. - 380 с.

37. Киян С. П. Маркетинг рынка труда. Центр информ. и соц. экон. исслед. / Ред. De Bono Е.П. Воронеж: Воронеж, ун-т, 1995. - 94 с.

38. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала: Дис. д-ра экон. наук. М., 2002. - 304 с.

39. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шестов В.Х. Научный менеджмент: Российская история. СПб.: Изд-во Питер, 1999. - 384 с.

40. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с англ. М.: Джон Уайли энд Санз, 1996.-240с.

41. Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда и производства // Социология в России. М., 1998.

42. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Уч. Пособие. М.: ГЛАН, 2001.-253с.

43. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Уч. пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА - М,2001. - 304с.

44. Менеджмент:Уч. пособие /Под. ред.Залевского А.А., Кузьминой Т.П. -М.: 2000. -275с.

45. Миклашевская Н.А., Холопов А.В .Международная экономика: Учебник. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова Дело и Сервис,1998. - 272 с.

46. Минаева Е.В. Методология управления экономикой аграрной сферы в развитых странах мира и России. М.:Пищепромиздат,2000

47. Минаева Е.В.Экономика предприятий пищевой промышленности. Изд.2-е,исп. и доп.- М.Монолит,2001

48. Мониторинг социально-трудовой сферы в областях Центрального Черноземья: январь-декабрь 1999 года. Бегород: Бегородский областной комитет государственной статистики, 1999. - 33 с.

49. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Ред. Моргунов Е.Б. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 464 с.

50. Мудров П.А. Управление персоналом информационно-технической службы предприятия: Дис. канд. экон. наук. Краснодар, 2005. - 162 с.

51. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: Дело, 2000.

52. Мысляева И.Н. Государственные и муниципальные финансы: Учебник. М.:ИНФРА - М, 2004. - 268 с.

53. Население России 1999. Седьмой ежегодный доклад Центра демографии и экологии человека. М.: Книжный дом Университет, 2000. -С. 100- 102.

54. Никишина М.Б. Управление персоналом малой аудиторской фирмы (Аспекты, формирования, использования и развития): Дис. канд. экон. наук. -М., 2003. -226 с.

55. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амафея, 2000.-287с.

56. Основы социального управления :Уч.пособие/Под ред. В.Н. Иванова. -М.: Высшая школа, 2001. -271с.

57. Паутов В.Н. Развитие кадрового потенциала управления хозяйственных структур при переходе к рыночной экономике: Автореф. канд. экон. наук. Нижний Новгород, 1995. - 20 с.

58. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

59. Предположительная численность населения Российской Федерации до 2016 года. (Статистический бюлетень). М.: Государственный комитет Российской Федерации по статистике, 1999.

60. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Д. Jloyra, С. Плеханова, Д. Симмонса. -СПб.: Вече, Персей , 1997.

61. Приватизация: сравнительный анализ: Россия, Центральная Азия, арабские страны. / A.M. Васильев, ВЮ. Кукушкин, А.А. Ткаченко (Российская академия наук). М .: Восточная литература, 2002.

62. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт: Учеб. пособие / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. -М., 1996. -81 с.

63. Пяткин A.M., Рожнов А.А. Рыночные реформы в странах с переходной экономикой. М.:КомКнига, 2006.

64. Райков Ю.Н. Экономика предприятий обработки цветных металов. М.: Интермет Инжиниринг, 2003. - 336 с.

65. Райтер Г.Р. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда. М.: Экономика, 1999. - 248 с.

66. Региональная экономика:Уч. пособие/Под ред. М.В.Степанова. М.: ИНФРА - М,2001. - 463с.

67. Результаты обследования социальной защищенности населения (People Security Survey PSS), проведенного центром исследований рынка труда Института экономики РАН в 2002 г. - М., 2002.

68. Российский статистический ежегодник. 1994: Стат. сборник / Гос. ком. Рос. Федерации по статистике (Госкомстат России); Подгот. Ю.А. Юрков и др. М., 1994. - 799 с.

69. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Гос. ком. Рос. Федерации по статистике; Ред .кол.: Ю.А. Юрков (пред.) и др. М.: Логос, 1996. -1200 с.

70. Российский статистический ежегодник. 1998: Стат. сб./Гос. ком. Рос. Федерации по статистике; Редкол.: В.Л. Соколин, В.И. Галицкий, Н.И. Пашинцева и др. М.: Госкомстат России, 1998. - 813 с.

71. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России; Редкол.: В.Л. Соколин (пред.) и др. М.: Гос. ком. Рос. Федерации по статистике, 1999. - 621с.

72. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России; Редкол.: В.Л. Соколин и др. М.: Гос. ком. Рос. Федерации по статистике, 2000. - 642 с.

73. Российский статистический ежегодник, 2001: Стат. сб. / Редкол.: В.Л. Соколин (пред.) и др.; Гос. ком. Рос. Федерации по статистике. М.: Б.И., 2001. -679 с.

74. Российский статистический ежегодник. 2002: Стат. сб. / Редкол.: В.Л. Соколов (пред.) и др.; Гос. ком. Рос. Федерации по статистике. М.: Госкомстат Рос. Федерации, 2002. - 690 с.

75. Российский статистический ежегодник, 2003: Стат. сб. / Редкол.: В.Л. Соколин (пред.) и др.; Гос. ком. Рос. Федерации по статистике. М.: Б.И.,2003. -705 с.

76. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.:ИНФРА - М, 2001. - 304 с.

77. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития организации: Дис. канд. экон. наук. М., 2000. - 200 с.

78. Сагиндиков Е.Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциала региона. СПб.: Изд-во СПб. гос. ун-та экономики и финансов, 1999.- 105 с.

79. Самсонов B.C. Экономика предприятий энергетического комплекса: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2001 .-416 с.

80. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1997. - 192 с.

81. Семенов А.К.,Маслов E.JI. Этика менеджментами, пособие. М.: Дашков и К, 2005.-480 с.

82. Семеркова С. Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы /Ред. De Bono Е. Н. СПб.: С.-Петербург, ун-т экономики и финансов, 1998. -149 с.

83. Сомоев Р.Г. Общая теория налогов и налогооблажения: Уч. пособие.- М.: Изд во ПРИОР, 2000. - 176 с.

84. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000. 416с.

85. Спиридонов И.А. Мировая экономика: Уч. пособие . 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006.-272 с.

86. Становление рыночной экономики в странах Восточной Европы. -М.: Российский Государственный Гуманитарный Университет, 1994. 544с.

87. Статистические бюлетени о ходе приватизации государственных и муниципальных предприятий (объектов) за январь-декабрь 1997 г. М.: Госкомстат России, 1998. - С. 28 - 30.

88. Статистические бюлетени о ходе приватизации государственных и муниципальных предприятий (объектов) за январь-декабрь 1998 г. М.: Госкомстат России, 1999. - С. 36 - 39.

89. Статистические бюлетени о ходе приватизации государственных и муниципальных предприятий (объектов) за январь-декабрь 1999 г. М.: Госкомстат России, 2000. - С. 36 - 39.

90. Страус Дж. Колективный договор / Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.

91. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986.

92. Супрунова Е.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях рыночной экономики: Дис. канд. экон. наук. М., 2002. - 179 с.

93. Счисляева Е.Р. Логистические методы и модели управления кадрами в условиях усиления культурных и глобальных тенденций в международном бизнесе: Дис. д-ра экон. наук. СПб., 2004. - 274 с.

94. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение. Ленингр. отд- е,1995. - 368 с.

95. Теория государства и права. / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. -М.:Юрись, 1999.-672 с.

96. Технологии корпоративного менеджмента: Уч. пособие. /Под ред И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М.: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д.: Издательский центр МарТ, 2004. - 544 с.

97. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова; П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

98. Томилов В. В., Семеркова С. Н. Маркетинг рабочей силы. Учеб. пособие / Ред. De Bono Е. Н. СПб.: С.-Петербург, ун-т экономики и финансов, 1997.- 184 с.

99. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента / Акад. нар. хозяйства при Правительстве РФ. М.: Дело, 1997. - 331 с.

100. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.Ч М.: Дело, 1998.-272 с.

101. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе / Под ред. Е.П. Губина. М.: Юристь, 1999. - 248 с.

102. Управление организацией:Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, 3.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., - М.:ИНФРА - М, 2000. - 669с.

103. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Междунар. орг. труда; Под науч. ред. Марра Р., Шмидта Г. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 479 с.

104. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 512 с.

105. Управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству. / Пер. с англ. В.А.Бочкарева/. Издательство Урал LTD, 1999.-208с.

106. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. и направлению Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.-447 с.

107. Филатов O.K., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятий (организаций): Учебник. 3-е изд., переаб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 512с.

108. Фомина В.П. Социальная защита населения в условиях переходной экономики / Монография. М., Изд-во МГОУ, 1998.

109. Фомина В.П., Комзолов А.А. Финансовый менеджмент: учеб. пособие. М.: Изд-во МГОУ, 2001. - 86 с.

110. Ш.Хаммер Т.Х. Индустриальная демократия. / Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула и М. Уорнера.- СПб, 2002.

111. ПЗ.Хофштеде Г. Организационная культура / Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула и М. Уорнера.- СПб, 2002.

112. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Автореф.канд. экон. наук. М, 1997. - 23 с.

113. Шулер Р.С. Управление человеческими ресурсами / Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб, 2002. 657 с.

114. Эдварде П.К. Индустриальный конфликт / Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула и М. Уорнера.- СПб, 2002. 564 с.

115. Экономическая теория : Учебник /Под ред. В.Д.Камаева. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - 592 с.

116. Albanese R, Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago: Dryden Press, 1983. - 598 .

117. Black J, Mendenhall M. Cross-Cultural Training Effectiveness: A Review and a Theoretical Framework for Future Research // Academy of Management Review.- 1990.-№ 15.-P. 113-136.

118. Alexsander F. Performance Appraisals // Small Business Reports. 1989. (March).-P. 20-29.

119. Black J, Mendenhall M. Cross-Cultural Training Effectiveness: A Review and a Theoretical Framework for Future Research // Academy of Management Review. 1990. - № 15. - P. 113 - 136.

120. Boudreau J.W, Rynes S.I. Role of Recruitment in Staffing Utility Analysis // Journal of Applied Psycholodgy. 1985. - №70. - P. 354 - 366.

121. Henderson R.I. Compensation management: rewarding performance. -Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall International, 1994. 666 .

122. Moravec M, Juliff R, Hesler K. Partnership Help a Company Manage Performance. // Personal Journal. 1996. (Junuary). - P. 104 - 108.

123. Ripley D.E. How to Determine Future Workforce Needs // Personnel Journal. 1995. (January). - P.83 - 89.

124. Средняя заработная плата и доход на одного трудящегося на железорудныхпредприятиях КМА за 1995 г.

125. Средняя заработная Средний доход одногоплата одного трудящегося, руб.трудящегося, руб. всего ППП начисленный выплаченныйперсонала

126. ОАО "Лебединский 1970,6 2177,6 2720,1 2720,11. ГОК"

127. ОАО "Стойленский 1005,3 1099,0 1544,0 1544,01. ГОК"

128. ОАО "Комбинат 922,6 959,6 976,8 566,31. КМАруда"

129. ОАО "Михайловский 600,9 653,7 680,1 106,81. ГОК"

Похожие диссертации

• Особенности развития самоорганизованных микрологистических систем предприятий химической промышленности
• Формирование стратегий развития организаций культуры на основе маркетинговых технологий
• Формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне
• Стратегическое планирование формирования и развития трудового потенциала депрессивного региона
• Формирование и развитие производственного потенциала предприятий ферросплавного производства Республики Казахстан