Формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Куттубаева, Тосканай Айтмукановна |
| Место защиты | Горно-Атайск |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне"
На правах рукописи УДК 331.52
КУТТУБАЕВА ТОСКАНАЙ АЙТМУКАНОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Барнаул-2006
Работа выпонена на кафедре экономической теории и национальной экономики Горно-Атайского государственного университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Мищенко Виталий Викторович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Беляев Виктор Иванович
кандидат экономических наук Торгашова Наталья Александровна
Ведущая организация: Министерство экономического
развития и инвестиций Республики Атай
Защита диссертации состоится 17 мая 2006 года в 12 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 в Атайском государственном университете по адресу. 656049, г Барнаул, пр. Ленина 61
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Атайского государственного университета по адресу. 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
Автореферат разослан 17 апреля 2006 г.
Ученый секретарь регионального диссертационного совета к.э.н, профессор О.Н.Соколова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В современных условиях решение проблемы преодоления последствий социально-экономического кризиса, а также становления и дальнейшего развития рыночных отношений связывается в основном с проведением эффективных преобразований в денежно-кредш-ной, налогово-бюджетной, промышленно-инвсстиционной и внешнеэкономической сфере Несмотря на эффективность и первостепенное значение этих мер, сегодня нельзя не учитывать и роль кадрового потенциала в развитии экономики страны, региона.
Сегодня кадровый потенциал становится главным стратегическим фактором экономического и социального развития страны и регионов. Именно кадровый потенциал способен обеспечить достижение экономического роста страны, являясь важным фактором, влияющим на эффективность структурной перестройки народного хозяйства, инвестиционных процессов, повышения качества и конкурентоспособности продукции, освоения и реализации новых видов деятельности и др.
Новые экономические отношения, складывающиеся в России, появление предприятий различных форм собственности, ускорение темпа научно-технического прогресса предъявляют совершенно иные, более высокие требования к уровню квалификации, умениям и навыкам работников. Кризисные явления в экономике, а именно спад производства и как следствие, изменение структуры спроса на труд привели к потере большей частью работников своей квалификации, устареванию профессиональных знаний и умений.
Многие регионы в условиях внедрения новых рыночных отношений самостоятельно определяют стратегические направления экономического развития. одним из главных факторов эффективной реализации которых является кадровый потенциал.
Поэтому, в современных условиях возрастает актуальность разработки новых аспектов кадровой политики в вопросах развития и эффективного использования кадрового потенциала.
Эффективность развития и использования кадрового потенциала в современных условиях определяется соответствием их целей и задач, методов и направлений стратегическим целям развития региона.
Современное состояние процессов развития и использования кадрового потенциала не отвечает требованиям региональной экономики к профессиональному составу и качеству кадрового потенциала, что не способствует достижению стратегических целей развития экономики и социальной сферы региона.
Этим и определяется актуальность данного исследования, обусловленная необходимостью разработки стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала в соответствии со стратегией социально-экономического развития региона.
Степень изученности проблемы. Различные аспекты теории и практики формирования трудового и кадрового потенциала рассматриваются в наРОС Н \Ь' ИОНАЛЬНАЯ 3 БИБЛИОТЕКА
С.-Петербург
___Щ--
учных монографиях и статьях Андреева C.B., Карпухина Д.. Забродина Ю.M Колосовой РП , КостакояаВ Г, Косаева А Г, Кузмина С А . МагомеловаM M , Масловой И.С., Мишина А.К.. Одегова Ю.Г., Панкратова А С., Сагиндикова Е Н.. Струмилина С.Г., Чижовой Л.С и др
Широкий круг вопросов, посвященных профессиональному образованию и системе профессиональной подготовки кадров, достаточно поно рассматривается в работах Батышева С.Я., Гафурова К) , Жамина В H , Коста-няна В Н., Марцинкевича В И , Сидорова В А., Щетинина В.П и др.
Проблемы управления и регулирования на региональном уровне системы профессионального образования и рынка труда и их взаимодействие раскрыты в работах Боровикова Д В., Грищенко Н.Б., Мишина А К , Мищенко В.В , Мусатовой М.М., Плюсниной JI.K,, Сотниковой С.И., Сундеевой М.А., Стукена Т.Ю и др.
Проблемы стратегического управления и планирования, вопросы разработки и реализации стратегии исследуются в работах- Ансоффа И., Боумзна К., Виханского ОС., Егоршина А.П., Карлофа Б., Лунева В.Л , Петрова А.П., Томпсона А. и др.
Системный анализ работ указанных авторов свидетельствует о недостаточной освещенности вопросов формирования стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала на региональном уровне, аспектов регионализации системы профессиональной подготовки, проблем разработки эффективных механизмов взаимодействия процессов развития и использования кадрового потенциала и экономики региона.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования -на основе изучения теоретических, методологических и практических аспектов проблемы развития и использования кадрового потенциала разработать комплекс методических положений формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала в регионе
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотреть место кадрового потенциала в системе факторов успеха экономических преобразований, охарактеризовать его влияние на социально-экономическое развитие региона;
- обосновать необходимость отражения региональной специфики в категории кадрового потенциала;
- определить методологические основы и особенности формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне;
- доказать взаимосвязь развития кадрового потенциала и стратегии социально-экономического развития региона;
- проанализировать с позиций системного подхода социально-экономические особенности Республики Атай и их влияние на формирование и использование кадрового потенциала;
- определить методические подходы к разработке стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне;
- разработать основные стратегические направления развития кадрового потенциала в регионе;
- сформулировать функциональные обеспечивающие стратегии в процессе реализации концепции развития и использования кадрового потенциала.
Объектом исследования выступает состояние кадрового потенциала и совокупность влияющих на него факторов в системе социально-экономического развития Республики Атай.
Предметом исследования являются теоретические и методические основы формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных авторов по экономике труда, профессиональной подготовке кадров, стратегическому менеджменту, нор-маггивно-законодательные акты, инструктивные, методические и статистические материалы федерального и регионального уровней, а также материалы и рекомендации межрегиональных, международных научно-практических конференций.
Научная нЬвизна работы состоит в следующем:
-уточнено определение категории кадрового потенциала с учетом региональной специфики, что позволило обосновать необходимость регионализации формирования и использования кадрового потенциала;
- разработаны методические положения формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне: выявлены факторы и условия, влияющие на формирование, развитие и использование кадрового потенциала; разработаны показатели для оценки кадрового потенциала; определены этапы и основные компоненты процесса формирования и реализации стратегии;
- предложена модель целевой ориентации процесса формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала региона;
- применительно к Республике Атай предложены основные стратегические направления развития кадрового потенциала региона;
- обоснована и разработана схема и организационные формы взаимодействия различных структур при формировании и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Прает ическая значимость проведенного исследования заключается в том, что методические рекомендации по разработке и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала, выработанные автором, соответствуют современным требованиям рынка труда и реально могут содействовать совершенствованию процесса развития и использования кадрового потенциала в регионе, повышению его эффективности.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, нашли отражение в докладах на международных, всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях: Инновационныетехнологии научных исследований социально-экономических процессов г. Пенза, 2003 г., Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы, г. Горно-Атайск, 2002-2003 гг., Проблемы развития региона в условиях общего кризиса: политического, экономического, соци-
ального, г Горно-Атайск, 2000 г.. Наука и образование- проблемы и перспективы, г Бийск, 2002 г., Сотрудничество Хакасии с сопредельными регионами в развитии экономики и образования, г. Абакан, 2000 г, Проблемы модернизации образования- региональный аспект, г. Пенза, 2002 г.
Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликованы 12 научных работ общих объемом 2,0 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, включает библиографический список и приложения. Работа изложена на 170 страницах машинописного текста, приложения на 13 страницах. Содержит 18 таблиц, 20 рисунков. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:
Введение.
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала в современных условиях.
1 1 Теоретические аспекты определения кадрового потенциала и его влияния на социально-экономическое развитие региона.
1 2. Методологические основы формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
1.3 Оценка кадрового потенциала в процессе разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Глава 2. Анализ и оценка кадрового потенциала и уровня его использования в регионе.
2 1. Методические положения разработки стратег ии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
2 2. Оценка состояния кадрового потенциала региона.
2 3. Характеристика условий и факторов, влияющих на формирование и использование кадрового потенциала региона.
2.4. Анализ системы профессиональной подготовки кадрового потенциала в регионе.
Глава 3. Формирование и реализация стратегии развития и использования кадрового потенциала региона в современных условиях.
3.1. Анализ результатов исследования процессов развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
3.2. Основные стратегические направления развития кадрового потенциала на региональном уровне.
3.3. Обоснование функциональных стратегий в процессе реализации концепции развития и использования кадрового потенциала.
Заключение.
Библиографический список.
Приложения.
II. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность диссертационного исследования, определена степень изученности проблемы, обозначены цель и задачи, предмет и объект исследования, его теоретическая и методологическая база, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе Теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала региона в современных условиях уточняется определение понятия кадровый потенциал, обосновывается необходимость регионализации формирования и использования кадрового потенциала, раскрываются методологические основы формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала, определяются цели, принципы и показатели оценки кадрового потенциала.
Приоритетная роль в формировании кадрового потенциала региональных (территориальных) факторов, происходящие изменения в характере экономических отношений, в том числе и в сфере труда и занятости, расширение самостоятельности регионов в разработке экономической и социальной политики, а также очевидное влияние кадрового потенциала на социально-экономическое развитие региона определяют и обуславливают необходимость отражения региональной специфики в категории кадрового потенциала.
В работе автор определяет кадровый потенциал как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую совокупный уровень профессиональных знаний, умений, навыков, квалификации, опыта и др. характеристик населения региона как социально-экономической системы, который формируется, используется и может быть использован под воздействием социально-экономических, организационных, демографических, национальных и других особешюстей региона, характеризующийся территориальной обособленностью, целостностью, реализуемый в регионе в соответствии со стратегическими целями социально-экономического развития региона.
Наиболее эффективным инструментом, позволяющим учесть все условия и факторы, влияющие на формирование, развитие и использование кадрового потенциала в регионе, определить главную цель и важнейшие задачи, и обеспечить направленность на их достижение и решение, а также позволяющим объединить различные уровни, различные организации и учреждения, всех заинтересованных лиц при принятии решении является разрабо!ка и реализация стратегии.
Автор определяет стратегию развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне как совокупность целевых ориентиров и главных направлений развития и использования кадрового потенциала, совокупность перспективных действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценивать, анализировать и вырабатывать необходимую систему опережающих воздействий на процесс развития и использования кадрового потенциала для реализации целей социально-экономического развития региона Основой данной стратегии является анализ реализуемости целей социально-экономического развития региона с точки зрения возможностей формирования, развития и использования кадрового потенциала.
При этом необходимо отметить, что под развитием кадрового потенциала следует понимать всестороннее установление потребностей в профессиональном образовании, получении новых знаний, повышении квалификации, создание необходимых для этого условий. Развитие кадрового потенциала означает способность кадрового потенциала осознать необходимость постоянного повышения квалификационного уровня, обновления профессиональных знаний, чтобы соответствовать растущим требованиям, а также способность региона осознать решающую роль кадрового потенциала и необходимость его развития. Использование кадрового потенциала предполагает применение знаний, навыков, квалификации кадрового потенциала на рабочих местах в экономике региона.
При стратегическом управлении кадровым потенциалом необходимо исходить из того, что чем выше кадровый потенциал регивна, тем больше возможностей в реализации сложных социально-экономических задач на уровне региона. Однако это не дожно свидетельствовать о том, что главная задача управления кадровым потенциалом - его максимальное наращивание. Это объясняется тем, что ситуация когда, кадровый потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, на профессиональную подготовку такого кадрового потенциала затрачиваются определенные финансовые средства. Во-вторых, этот кадровый потенциал не будет поностью использован, и средства, затраченные на его подготовку, не окупятся. В-третьих, недоиспользование кадрового потенциала может привести к увеличению напряженности на рынке труда.
Для того чтобы стратегия развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне соответствовала современным требованиям необходимо удовлетворение определенной системе принципов, которые, на наш взгляд, можно объединить в четыре группы.
Первая группа принципов отражает региональный аспект развития и использования кадрового потенциала. К ним следует отнести следующие принципы: принцип учета региональных особенностей; принцип паритетности; принцип единства интересов федерации, региона и предприятий; принцип единства управления на федеральном, региональном уровне и уровне предприятия.
Вторая группа принципов отражает проблему повышения эффективности разработки и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала. Сюда необходимо отнести следующие принципы: принцип взаимодействия и участия; принцип приоритетности государственного участия в формировании новых подходов к развитию и использованию кадрового потенциала; принцип вариантной разработки стратегических решений с учетом альтернативности условий их реализации; принцип корректируемости; принцип открытости; принцип социальной направленности; принцип экономической обоснованности.
Третья группа принципов вытекает из реализации требований к процессу развития кадрового потенциала и включает: принцип непрерывности развития кадрового потенциала; принцип опережающего характера развития
кадрового потенциала; принцип комплексности процесса развития кадрового потенциала
Четвертая группа принципов вытекает из реализации требований к процессу использования кадрового потенциала: принцип согласованности в использовании кадрового потенциала; принцип оптимальности использования кадрового потенциала.
В диссертационной работе подробно раскрыто содержание приведенных принципов
Важным моментом при формировании стратегии развития и использования кадрового потенциала является оценка кадрового потенциала, которая требуется для решения следующих задач- определение фактического (существующего на данный момент времени) кадрового потенциала через оценку количественных и качественных характеристик;
- оценка использования кадрового потенциала региона;
- определение соответствия фактического кадрового потенциала региона, уровня его использования и требуемого кадрового потенциала (в соответствии со стратегическими целями развития экономики региона).
При определении методических основ оценки кадрового потенциала важно уточнить, что в состав кадрового потенциала мы включаем только тех работников, которые имеют профессиональное образование, определенный уровень квалификации и др. Поэтому при выделении показателей оценки мы используем уточняющую формулировку: лимеющие профессиональную подготовку, т.е. имеющие профессию, уровень квалификации, профессиональный опыт и др.
Для определения фактического кадрового потенциала через оценку его количественных и качественных характеристик можно использовать следующую систему показателей:
- численность занятого населения в экономике, имеющего профессиональную подготовку;
- численность безработных граждан, в том числе зарегистрированные в службе занятости, имеющие профессиональную подготовку;
- высвобождаемые работники с предприятий, организаций, учреждений, имеющие профессиональную подготовку;
- численность (студентов) выпускников профессиональных учебных заведений;
- уволенные из Вооруженных сил, в том числе имеющие профессиональную подготовку по гражданским специальностям;
- освобожденные из мест лишения свободы, имеющие профессиональную подготовку;
- мигранты трудоспособного возраста, прибывающие из других территорий, имеющие профессиональную подготовку.
В более поном виде качественная характеристика кадрового потенциала предполагает оценку:
- образовательного уровня, уровня профессиональных знаний, умений, навыков, уровня квалификации, профессионального опыта;
- уровня здоровья и физического развития;
- способности к генерации новых идей, методов, готовности и способности перестроиться и приспособиться к новым складывающимся условиям и др.
В работе предлагаются показатели для оценки качественных характеристик кадрового потенциала.
Исходя, из целей оценки, мы полагаем, что обобщающая оценка кадрового потенциала региона дожна быть в форме оценочного суждения об его уровне и соответствии целям и задачам стратегии социально-экономического развития региона.
Для формирования такого оценочного суждения необходимо также определить уровень использования кадрового потенциала через показатели, позволяющие определить уровень производительности общественного труда в регионе и показатели, характеризующие уровень сбалансированности спроса и предложения на региональном рынке труда При этом уровень производительности труда можно определить на основе анализа динамики показателей валового регионального продукта (продукции отраслей) на одного занятого в экономике. Оценка эффективности использования кадрового потенциала по состоянию сбалансированности спроса и предложения на региональном рынке труда возможна на основе анализа таких показателей как: динамика показателей занятости и безработицы; соотношение заявленной потребности предприятий и организаций в рабочей силе и ее предложения на рынке труда.
Требуемый или необходимый кадровый потенциал региона может быть определен на основе анализа социально-экономических факторов развития региона. После определения необходимого кадрового потенциала можно сопоставить его с фактическим кадровым потенциалом региона. При оценке соответствия необходимого и фактического уровня кадрового потенциала важно использовать экспертные методы. В качестве экспертов дожны выступать работодатели, руководители региональных и муниципальных органов управления, руководители профессиональных учебных заведений.
В результате проведения такой оценки мы дожны получить оценочное суждение об уровне кадрового потенциала, о степени его использования и его соответствии стратегическим целям социально-экономического развития региона. При этом варианты соотношения кадрового потенциала региона (обозначим его через КГ1), фактического его использования (ФКП) и требуемого уровня кадрового потенциала (ТКП) могут быть различны.
Первый вариант соотношения этих показателей можно выразить следующим равенством: КП=ФКП=ТКП. Это значит, что имеющийся кадровый потенциал используются поностью, и соответствует потребностям социально-экономического развития региона.
Второй вариант соотношения имеет следующий вид: КП>ФКП=ТКП. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся кадровый потенциал используется не поностью, но уровень его фактического использования отвечает потребностям экономики региона. Количественная и каче-
ственная характеристики кадрового потенциала соответствуют потребностям региональной экономики.
Третий вариант характеризуется недоиспользованием кадрового потенциала, а также его несоответствием потребностям региональной экономики, т.е : ЮТ>ФКП<ТКГ1. Такое соотношение свидетельствует о том, что фактический уровень использования кадрового потенциала низок, и кадровый потенциал не соответствует потребностям и требованиям социально-экономического развития региона.
Четвертый вариант соотношения рассматриваемых показателей: КП=ФКП<ТКП, означает, что, несмотря на поное использование имеющегося кадрового потенциала, потребности в кадровом потенциале как в отношении количества, так и его качества не удовлетворяются поностью
Для целей формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала региона важным является не только определение варианта соотношения кадрового потенциала региона, фактического уровня его использования и требуемого кадрового потенциала, но и выяснение причин несоответствия фактического и требуемого кадрового потенциала, а также причин его недоиспользования.
Во второй главе Анализ и оценка кадрового потенциала и уровня его использования в регионе представлены методические положения формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала, проведен анализ кадрового потенциала региона, дана характеристика основных факторов, влияющих на развитие и использование кадрового потенциала в регионе.
В работе обобщены и впервые в структурированной форме применительно к региону разработаны методические положения формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала.
Согласно разработанным методическим положениям формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне представляет собой сложный процесс, состоящий из нескольких этапов (рис. 1). В работе подробно раскрывается содержание каждого из этапов данного процесса: цели и задачи этапа, последовательность действий, показатели и методы, критерии эффективности.
Основные моменты предлагаемой методики разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала заключаются в следующем: разработка концептуальных основ и целевых ориентиров формирования стратегических направлений развития и использования кадрового потенциала в регионе; анализ и оценка состояния и уровня использования кадрового потенциала; проведение анализа воздействия внешних факторов на развитие и использование кадрового потенциала; проведение анализа и оценки стратегических возможностей достижения и наиболее поного использования ресурсного потенциала региональной системы подготовки кадров; определение, обоснование и выбор из возможных к реализации стратегических альтернативных решений; определение эффективных механизмов реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала; оценка экономи-
кадрового потенциала в регионе
щ " г"ия ии <а
3 I Анализ воздействия социально-экономических факторов
1 2 Анализ воздействия демографических факторов
3 1 Анализ
ОрГЯ НИ7АЦИОННО -
правовых фахторов
3 4 Анализ национально культурных факторов
Опрфас *нм з&кШх 'йряеиАроф и ладачрёзврия и иь I ^ 41 ^ 1- шрово го Л регионе
2 2 I анализ общих макроэкономических факторов
2 2 2 анализ социально-экономической ситуации в регионе
2 2 3 анализ социально-экономической сит> ации в сопредельных регионах
3 5 Анализ состояния и
потенциальных возможностей системы профессиональной подготовки кадров
4 1 Определение требований и условий формирования целевых ориентиров и задач
4 2 Установление стратегической цели
4 3 Определение и установление локальных целей и задач
7 1 организационно-уп&аэленческая
7 2 нормативно-правовая
7 3 финансовая
7 4 информационная
7 ^ кадровая
5 I Выявление и разработка альтернативных страте! ических решений
^ 2 Определение и разработка
критериев оценки и выбор альтернативных стратегических решений
5 3 Форму жрование блиовои стратегии развития и испопыованин кадрового потенциала в ре/ ионе
6 ^Айот нро/рЬл4$х *
для рЬ^чтия и пользования кадрового потенциала региона
%1шионаЗ&йых р&нити* *
использования кадрового потенциала
Рис. 1. Модель разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне
ческой и социальной эффективности стратегии развития и использования кадрового потенциала в регионе
В ходе исследования выявлены основные факторы и условия, влияющие на формирование, развитие и использование кадрового потенциала в регионе. социально-экономические факторы: общие макроэкономические факторы, региональные социально-экономические факторы, социально-экономическая ситуация в сопредельных регионах; демографические факторы; организационно-правовые и национально-культурные факторы.
Разработка и реализация стратегии развития и использования кадрового по!енциала невозможно без анализа состояния и потенциальных возможностей системы профессиональной подготовки кадров В диссертационной работе предлагается система показателей, которая может быть использована при проведении данного анализа. В такой системе представлены четыре блока показателей. В первом блоке отражены показатели, характеризующие направления профессиональной подготовки кадров. Второй блок показателей характеризует ресурсное обеспечение системы профессиональной подготовки кадров. Показатели деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, составляющие третий блок системы показателей, характеризуют контингент лиц, проходящих обучение, а также результаты подготовки и переподготовки кадров. Четвертый блок показателей характеризует эффективность системы подготовки кадров.
При разработке стратегии развития и использования кадрового потенциала необходимо разработать и оценить стратегические решения по следующим направлениям:
- Определение и выбор приоритетных направлений развития кадрового потенциала в отраслевом разрезе, в разрезе профессий и категорий работников. В данном случае необходимо выявить приоритетные, стратегические направления развития кадрового потенциала в соответствии со стратегией развит ия социально-экономической сферы региона, отдельных отраслей экономики и др. При этом важно определить приоритеты и в соотношении профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящих кадров.
- Определение и выбор приоритетности различных видов развития-подготовка новых кадров, переподготовка и повышение квалификации кадров, с учетом их преимуществ и недостатков, оценки степени их эффективности в подготовке различных категорий работников.
- Определение и оценка альтернативы подготовки кадрового потенциала на базе региональных учебных заведений и учебных заведений других регионов.
Можно отметить, что основными компонентами процесса формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала являются концептуальные, аналитические, целевые, альтернативные, критериально-оценочные и ресурсно-функциональные компоненты, содержание которых представлено на рисунке 2.
Характеристика и анализ условий и факторов, влияющих на развитие и использование кадрового потенциала, позволяет определить стратегические направления развития экономики региона, эффективная реализация которых
невозможна без соответствующего кадрового обеспечения Поэтому в соответствии с этими стратегическими направлениями развития экономики региона и формируются направления развития и использования кадрового потенциала.
Анализ текущей социально-экономической ситуации в республике, выявление положительных и отрицательных составляющих ресурсного потенциала экономики, анализ программ социально-экономического развития республики, анализ программ социально-экономического развития г. Горно-Атайска, а также стратегии и программ развития административных районов, позволил сделать вывод, о том, что стратегическими направлениями развития региона, следовательно и направлениями развития и использования кадрового потенциала, являются:
- развитие сельскохозяйственного производства за счет: создания и развития племенного хозяйства; совершенствования селекционной работы; раз- < вития личных подсобных, крестьянских и фермерских хозяйств; расширения производства пантов марала и продукции их переработки; развития производства и переработки сельскохозяйственной продукции; технического оснащения, модернизации сельскохозяйственного производства; развития и совершенствования экономики, маркетинга и управления в сельском хозяйстве;
- развитие отрасли туризма и ее инфраструктуры за счет- оптимальной реализации условий для развития разных видов туризма; строительства туристических комплексов, объектов инфраструктуры туризма; совершенствования и развития экономики и управления в туризме.
- развитие промышленного комплекса республики за счет: освоения месторождений и организации добычи ряда полезных ископаемых; развития лесной и деревообрабатывающей промышленности, легкой и фармацевтической промышленности за счет глубокой переработки местного сырья; реконструкции, модернизации, диверсификации действующих промышленных предприятий.
- развитие сфер инфраструктуры рыночной экономики по таким направлениям как: обеспечение эффективности функционирования и развития дорожного хозяйства; обеспечение энергодостаточности республики; развития системы водо- и газоснабжения; развитие средств связи и информационных коммуникаций; создание и развитие региональных систем кредитования, страхования, лизинга и др.; развитие социальной сферы за счет строительства, технического перевооружения объектов образования, здравоохранения, культуры, развитие жилищного строительства, модернизации и развития объектов ЖКХ и др.
В третьей главе Формирование и реализация стратегии развития и использования кадрового потенциала региона в современных условиях рассматриваются основные стратегические направления по совершенствованию процесса развития кадрового потенциала на региональном уровне, обосновываются функциональные стратегии в процессе реализации концепции развития и использования кадрового потенциала
Основные компоненты процессл формирования стратегии развития н использования кадрового потениняла в регионе
концептуальные компоненты
Х концептуальная модель обеспеченности региона кадрами
Х концептуальная модель развития и использования кадрового потенциала в регионе
внялитнческие компоненты
Х анализ воздействия демографических факторов
Х анализ воздействия общих и региональных социально-экономических факторов
Х анализ организационно* правовых факторов
Х анализ национально-культурных факторов
Х анализ текущего состояния и потенциальных возможностей системы подготовки кадров
альтернативные компоненты
Х определение и выбор приоритетных направлений развития кадрового потенциала в отраслевом разрезе, в разрезе профессий и категорий работников
Х определение и выбор приорететности различных видов развития подготовка новых кадров, перепод! отовка и повышение квалификации кадров
Х определение и оценка альтернативы подготовки кадров на базе региональных учебных заведений и учебных заведений других регионов
Х базовая стратегия развития и-использования кадрового потенциала в регионе
целевые компоненты
Х стратегическая цель развития использования кадрового потенциала в регионе
Х локальные цели и задачи развития использования кадрового потенциала в регионе
критерий тьно-о цен очные компоненты
Х критерии установления стратегических и локальных целей развития использования кадрового потенциала
Х критерии Д7я оценки и выбора стратегических альтернатив
Х критерии и показатели контроля *а реализацией стратегии ра вития испотыаванкя кадрового потенциала н регионе
Х критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности стратегии развития и использования кадрового потенциала а регионе
ресурсно-функцноняльные компоненты
Х норматив но-правовое обеспечение
Х организационно-управленческое обеспечение
Х информационное обеспечение
Х кадровое обеспечение
Х финансовое обеспечение
Х методическое обеспечение
Рис 2. Основные компоненты процесса формирования стратегии развития и использования кадрового поднимала в регионе
Анализ ситуации на региональном рынке труда и анализ состояния системы профессиональной подготовки кадров показывает, что в современных условиях формирование, развитие и использование кадрового потенциала в регионе сдерживается рядом проблем Среди наиболее важных проблем, требующих первоочередного решения, можно отметить следующие' несоответствие профессиональной структуры подготовки кадров перспективным потребностям региона в кадрах; несоответствие профессионального и квалификационного уровня рабочей силы уровню квалификации рабочих мест; противоречие между региональными потребностями и индивидуальными потребностями населения в профессиональном образовании; несоответствие системы внутрифирменной подготовки кадров, системы профессионального обучения незанятого населения, системы профориентации и профконсультации населения современным требованиям рынка труда и рыночной экономики; отсутствие эффективных механизмов взаимодействия системы профессиональной подготовки кадров с работодателями, органами по труду и занятости, государственными органами управления, общественными организациями; трудности с финансированием, материально-техническим, информационным обеспечением образовательных учреждений и ряд других проблем.
Для решения этих проблем в работе предлагается комплекс стратегических мероприятий, распределенных на три уровня (рис. 3).
Первый уровень представляют мероприятия по определению и выбору приоритетных направлений и форм развития и использования кадрового потенциала.
Второй уровень стратегических мероприятий включают основные направления решения отдельных проблем, связанных с совершенствованием и развитием системы профессиональной подготовки кадров. Разработка и реализация стратегических направлений этого уровня дожно быть ориентировано на обеспечение реализации стратегических решений первого уровня.
Третий уровень стратегических направлений совершенствования процесса развития и использования кадрового потенциала предполагает разработку функциональных обеспечивающих стратегий: организационно-управленческой, нормативно-правовой, финансовой, информационной и научно-методической. Разработка функциональных стратегии создает условия для формирования и эффективной реализации стратегических решений на предыдущих уровнях.
Достижение стратегической цели - формирование, развитие и использование кадрового потенциала в соответствии со стратегией социально-экономического развития региона возможна при определении, оценке и выборе ряда важных стратегических решений, разработке и реализации мероприятий, направленных на совершенствование процессов развития и использования кадрового потенциала. Совокупность целей и задач, решаемых при формировании и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне представлена в диссертационной работе в виде модели целевой ориентации (см. рис. 4).
р ^ж.щ.штад II и'
Определение и выбор приоритетных направлений развития кадрового потенциала по отраслям и стратегическим направлениям социально-экономического развития региона
2-й уровень
Определение и выбор приоритетных направлений развития кадрового потенциала по профессиональным группам и специальностям
Определение и выбор приоритетных направлений профессиональной подготовки
кадров по категориям работников и формам и видам подготовки
Определение и оценка альтернативы профессиональной подготовки
кадров в профессиональных учебных заведениях региона и вне региона
Развитие и нтеграционных механизмов в региональной системе подготовки кадров
Совершенствование и развитие системы профессиональной ориентации населения
Совершенствование деятельности отдельных профессиональных учебных заведений
Совершенствование и развитие внутрифирменных систем подготовки кадров
Совершенствование и развитие системы профессионального обучения незанятого населения
Функциональные обеспечивающие стратегии
Рис. 3. Стратегические направления развития кадрового потенциала в регионе
Рис. 4. Модель целевой ориентации процесса формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне
Главным условием не только успешной реализации, но и разработки стратегии развития й использования кадрового потенциала в регионе, является создание ор! анизационных структур управления, обеспечение взаимодействия различных органов законодательной, испонительной власти, институтов рынка труда, образовательных учреждений на региональном и местном уровнях, определение их функций, задач, организационной формы взаимодействия и др.
Модель взаимодействия различных структур при формировании и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала представлена на рисунке 5.
В этой модели мы выделяем четыре уровня взаимодействия: федеральный, региональный, муниципальный и уровень отдельных образовательных учреждений. На региональном уровне, для обеспечения взаимодействия всех субъектов процесса развития и использования кадрового потенциала и координации их деятельности, необходимо создать региональный совет по кадровой политике, на уровне муниципалитета и административных районов возможно создание муниципальных советов по кадровой политике, а на уровне образовательных учреждений - организационными формами взаимодействия могут быть попечительские и опекунские советы.
К основным функциям регионального совета по кадровой политике, по нашему мнению, следует отнести следующие функции:
- определение целей и задач, приоритетов кадровой политики региона в вопросах развития и использования кадрового потенциала;
- создание нормативно-правовой базы развития кадрового потенциала, профессиональной подготовки кадров и взаимодействия субъектов процесса развития и использования кадрового потенциала;
- формирование регионального заказа на профессиональную подготовку кадрового потенциала в профессиональных учебных заведениях региона и вне региона с учетом стратегических целей и задач развития региона;
- разработка и реализация профамм развития профессионального образования на региональном уровне;
- разработка и реализация программ профессиональной подготовки кадров для отдельных отраслей экономики региона;
- разработка и реализация программ развития профориентационной работы в регионе;
- разработка и реализация программ развития профессионального обучения безработных и незанятого населения;
- разработка и реализация программ развития внутрифирменных систем подготовки кадров;
- утверждение регионального компонента государственного стандарта профессионального образования;
- разработка и утверждение перечня профессий и специальностей с учетом стратегических направлений социально-экономического развития региона;
Федеральный уровень
Уровень обрязовятспьного учреждения
Региональный уровень ......... 1 Муниципальный уровень
- Органы региональной законодательной власти,
- Отрас 1евые министерства,
Х Министерство науки и образования РА,
- Министерство труда и социального развития РА,
- Департамент государственной службы занятости населения РА,
- Миграционная служба РА,
- Союз работодатечей,
- Объединение профессиональных союзов,
- Общественные организации,
- Научные организации,
* Средства мйссово^информации
- органы местного самоуправления,
- руководство учреждений профессионального образования,
- местные службы и центры занятости,
- центры профориентации и профконсультации,
- работодатели,
- профессиональные союзы
Х огдлеы управления образованием
- общественные организации,
- средства массовой информации,
- учревдения пофессионального обравания
- работодатели,
Х родители учащихся и студентов -выпускники учреждения профессионального образования
региональный совет по кадровой политике
муниципальный (районный) совет по кадровой политике
попечительски или опекунский совет
Рис. 5 Система взаимодействия различных структур при формировании и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала в регионе
- выработка предложений, рекомендаций коррекционного характера, повышающих эффективность процессов развития и использования кадрового потенциала региона.
Совет по кадровой политике на муниципальном (районном) уровне дожен осуществлять следующие функции:
- формирование заказа на профессиональную подготовку кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями и задачами социально-экономического развития муниципального образования;
- реализация региональных программ развития систем профориентации и профконсультации, профессионального обучения безработных и незанятого населения, развития внутрифирменных систем подготовки кадров на муниципальном уровне;
- разработка и реализация механизма привлечения различных организационных структур к участию в деятельности учебных заведений профессионального образования.
На уровне отдельных образовательных учреждений необходимо создание попечительского или опекунского совета, функциями которого дожны стать:
- участие в финансировании деятельности учебного заведения профессионального образования;
- определение требований к качеству подготовки студентов (учащихся) в соответствии с требованиями рабочих мест;
- содействие в организации производственных практик студентов (учащихся), в трудоустройстве выпускников профессиональных учебных заведений;
- участие и содействие в организации рекламной деятельности, в разработке и реализации РИ-политики учебных заведений, в установлении связей с учебными заведениями других регионов и стран;
- установление поощрительных стипендий и премий студентам за учебные и научные достижения, установление социальных стипендий определенным категориям студентов (учащихся).
Эффективная реализация всех рассмотренных концептуальных, методических положений формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала позволить повысить эффективность формирования, развития и использования кадрового потенциала в целях стратегического развития экономики и социальной сферы региона.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационного исследования:
1. В работе уточнено понятие кадрового потенциала как интегральной формы количественно и качественно характеризующую совокупный уровень профессиональных знаний, умений, навыков, квалификации, опыта и др характеристик населения региона как социально-экономической системы. При этом особо выделено, что кадровый потенциал формируется, развивается и используется под воздействием социально-экономических, организационных, демографических, национально-культурных и других особенностей региона
и в соответствии со стратегическими целями его социально-экономическою развития.
2 Изучены теоретические и методологические основы стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала, что позволило сформулировать методические положения разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне Предлагаемые методические положения основаны на оценке состояния и уровня использования кадрового потенциала, на учете основных факторов и условий, влияющих на формирование, развитие и использование кадрового потенциала и определении стратегических направлений развития и использования кадрового потенциала региона.
3. В ходе проведенного анализа и оценки состояния кадрового потенциала, факторов и условий, влияющих на формирование, развитие и использование кадрового потенциала и анализа системы профессиональной подготовки кадров в Республике Атай выявлены необходимость развития кадрового потенциала в соответствии с потребностями региональной экономики, необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки кадров, повышения эффективности использования кадрового потенциала региона.
4. Определены стратегические направления развития кадрового потенциала в соответствии с целями и задачами социально-экономического развития региона, предложены мероприятия по совершенствованию системы профессиональной подготовки кадров, а также в целях реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала разработаны функциональные стратегии- организационно-управленческая, нормативно-правовая, информационная, финансовая и научно-методическая.
5. В рамках организационно-управленческой стратегии автором предложена модель взаимодействия разных уровней (региональный, муниципальный и уровень образовательного учреждения), различных структур и организаций в процессе разработки и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Куттубаева, ТА Проблемы формирования стратегии подготовки кадров на региональном рынке труда // Проблемы развития региона в условиях вбщего кризиса: политического, экономического, социального - материалы межрегиональной конференции. - Горно-Атайск, 2000. - С. 258-265. (0,15 п.л.)
2. Куттубаева, Т.А., Поп,E.H. О проблеме эффективного использования человеческого капитала в Республике Атай // Образование и социальное развитие региона.-2001.-№1-2. - С. 58-62 (0,2 п.л. (авт-0,1))
3 Куттубаева, Т А О взаимосвязи стратегии подготовки кадров и социально-экономического развития региона // Наука Культура Образование. -2002. -№3.- С. 108-109. (0,2 п.л.)
4. Куттубаева, Т.A. Crparei ический подход к профессиональной подготовке кадров на pe иональном рынке труда // Наука и образование проблемы и перспективы ' материалы международной научно-практической конференций - Бийск. 2002.-С. 256-260. (0,2 п.л)
5 Куттубаева, Т А О некоторых аспектах взаимного влияния образования и регионального рынка труда // Управление регионом тенденции, закономерности, проблемы ' сборник научных статей. - Горно-Атайск : РИО Универ-Принт, 2002. - С. 40-4). (0,1 п.л.)
6. Куттубаева,Т.А. Социально-организационные аспекты подго говки кадров в регионе // Проблемы модернизации образования, региональный аспект : сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. -Пенза : Привожский дом знаний, 2002. - С. 108-110 (0,15 п.л.)
7. Куттубаева. 'Г.А., Ищук, JI.B. Актуальные проблемы формирования страт егии подготовки кадров на региональном уровне И Инновационные iex-нологии научных исследований социально-экономических процессов: сборник материалов международной научно-практической конференции. - Пенза, 2003. С. 178-181. (0,2 п.л. (авт. -0,1))
8. Куттубаева, Т. А, Киндикова, P.M. Обоснование функциональных стратегии в системе стратегического планирования подготовки кадров в регионе // Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы : сборник ма1ериалов IV межрегиональной научно-практической конференции. - Горно-Атайск, 2003. - С. 118-122. (0,2 п.л. (авт.- 0,1))
9. Куттубаева, Т. А. Методические положения разработки стратегии подготовки кадров на региональном уровне // Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы : сборник материалов IV межрегиональной научно-практической конференции. - Горно-Атайск, 2003. - С. 122-129 (0,35 пл.)
10. Куттубаева, Т.А. Об основных принципах формирования стратегии подготовки кадров в современных условиях // Современные аспекты экономики. - 2003. - №2(30).- С. 204-207. (0,2 п.л.)
11. Куттубаева, Т.А. Региональные особенности формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала горных территорий // Вестник молодых ученых : сборник научных работ. - Горно-Атайск: РИО ГАГУ, 2004. - С. 226-229. (0,2 п.л.)
12. Куттубаева, Т.А. Основные стратегические направления совершенствования системы развития кадрового потенциала в регионе // Особенности и проблемы социально-экономического развития региона через призму управления предприятием : материалы круглого стола 1 апреля 2005 года. -Горно-Атайск : Горно-Атайский государственный университет, 2005. -С. 30-40. (0,5 п.л.)
1И- 87 90
Подписано в печать 12.04.2006 Формат- 60x84/16. Уел иеч л - 1,5 Заказ №26 Тираж 100 экз
РИО Горно-Атайский государственный университет 649000. г Горно-Атайск, ул Ленкина, д. 1.
Отпечатано полиграфическим отделом Горно-Атайского государственного университета 649000, г. Горно-Атайск, ул Ленкина, д. 1
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Куттубаева, Тосканай Айтмукановна
Введение.
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала в современных условиях.
1.1 Теоретические аспекты определения кадрового потенциала и 1 его влияния на социально-экономическое развитие региона.
1.2. Методологические основы формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
1.3. Оценка кадрового потенциала в процессе разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Глава 2. Анализ и оценка кадрового потенциала и уровня его использования в регионе. у 2.1 Методические положения разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
2.2. Оценка состояния кадрового потенциала региона.
2.3 Характеристика условий и факторов, влияющих на формирование и использование кадрового потенциала региона.
2.4 Анализ системы профессиональной подготовки кадрового потенциала в регионе.
Глава 3. Формирование и реализация стратегии развития и использования кадрового потенциала региона в современных ус-^ ловиях. ИЗ
3.1. Анализ результатов исследования процессов развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
3.2. Основные стратегические направления развития кадрового потенциала на региональном уровне.
3.3 Обоснование функциональных стратегий в процессе реализации концепции развития и использования кадрового потенциала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне"
В современных условиях решение проблемы преодоления последствий социально-экономического кризиса, а также становления и дальнейшего развития рыночных отношений, связывается в основном с проведением эффективных преобразований в денежно-кредитной, налогово-бюджетной, про-мышленно-инвестиционной и внешнеэкономической сфере. Несмотря на эффективность и первостепенное значение этих мер, сегодня нельзя не учитывать и роль кадрового потенциала в развитии экономики страны, региона.
Сегодня кадровый потенциал становится главным стратегическим фактором экономического и социального развития страны и регионов. Именно кадровый потенциал способен обеспечить достижение экономического роста страны, являясь важным фактором, влияющим на эффективность структурной перестройки народного хозяйства, инвестиционных процессов, повышения качества и конкурентоспособности продукции, освоения и реализации новых видов деятельности и др.
Новые экономические отношения, складывающиеся в России, появление предприятий различных форм собственности, ускорение темпа научно-технического прогресса предъявляют совершенно иные, более высокие требования к уровню квалификации, умениям и навыкам работников. Кризисные явления в экономике, а именно спад производства и как следствие, изменение структуры спроса на труд привели к потере большей частью работников своей квалификации, устареванию профессиональных знаний и умений.
Многие регионы в условиях внедрения новых рыночных отношений самостоятельно определяют стратегические направления экономического развития, одним из главных факторов эффективной реализации которых является кадровый потенциал.
Поэтому, в современных условиях возрастает актуальность разработки новых аспектов кадровой политики в вопросах развития и эффективного использования кадрового потенциала.
Эффективность развития и использования кадрового потенциала в свою очередь определяется соответствием их целей и задач, методов и направлений стратегическим целям развития региона.
Современное состояние процессов развития и использования кадрового потенциала не отвечает требованиям региональной экономики к профессиональному составу и качеству кадрового потенциала, что не способствует достижению стратегических целей развития экономики и социальной сферы региона.
Этим и определяется актуальность данного исследования, обусловленная необходимостью разработки стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала в соответствии со стратегией социально-экономического развития региона.
Различные аспекты теории и практики формирования трудового и кадрового потенциала рассматриваются в научных монографиях и статьях Андреева С.В., Карпухина Д., Забродина Ю.М, Колосовой Р.П., Костакова В.Г., Косаева А.Г., Кузмина С.А., Магомедова М.М., Масловой И.С., Мишина
A.К., Одегова Ю.Г., Панкратова А.С., Сагиндикова Е.Н., Струмилина С.Г., Чижовой JI.C. и др.
Широкий круг вопросов, посвященных профессиональному образованию и системе профессиональной подготовки кадров, достаточно поно рассматривается в работах Батышева С.Я., Гафурова Ю., Жамина В.Н., Костаня-на В.Н., Марцинкевича В.И., Сидорова В.А., Щетинина В.П. и др.
Проблемы управления и регулирования на региональном уровне системы профессионального образования и рынка труда и их взаимодействие раскрыты в работах Боровикова Д.В., Грищенко Н.Б., Мишина А.К., Мищенко
B.В., Мусатовой М.М., Плюсниной JI.K., Сотниковой С.И., Сундеевой М.А., Стукена Т.Ю и др.
Проблемы стратегического управления и планирования, вопросы разработки и реализации стратегии исследуются в работах: Ансоффа И., Боумэна К., Виханского О.С., Егоршина А.П., Карлофа Б., Лунева B.JL, Петрова А.П., Томпсона А. и др.
Системный анализ работ указанных авторов свидетельствует о недостаточной освещенности вопросов формирования стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала на региональном уровне, аспектов регионализации формирования, развития и использования кадрового потенциала, проблем разработки эффективных механизмов взаимодействия процессов развития и использования кадрового потенциала и экономики региона.
Актуальность и отсутствие системного подхода, недостаточно полный анализ региональных аспектов рассматриваемой проблемы определили цель и задачи исследования.
Цель диссертационной работы - на основе изучения теоретических, методологических и практических аспектов проблемы развития и использования кадрового потенциала разработать комплекс методических положений формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
-рассмотреть место кадрового потенциала в системе факторов успеха экономических преобразований, охарактеризовать его влияние на социально-экономическое развитие региона;
- обосновать необходимость отражения региональной специфики в категории кадрового потенциала;
-определить методологические основы и особенности формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне;
- доказать взаимосвязь развития кадрового потенциала и стратегии социально-экономического развития региона;
- проанализировать с позиций системного подхода социально-экономические особенности Республики Атай и их влияние на формирование и использование кадрового потенциала;
- определить методические подходы к разработке стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне;
- разработать основные стратегические направления развития кадрового потенциала в регионе;
- сформулировать функциональные обеспечивающие стратегии в процессе реализации концепции развития и использования кадрового потенциала.
Объектом исследования выступает состояние кадрового потенциала и совокупность влияющих на него факторов в системе социально-экономического развития Республики Атай.
Предметом исследования являются теоретические и методические основы формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных авторов по экономике труда, профессиональной подготовке кадров, стратегическому менеджменту, нормативно-законодательные акты, инструктивные, методические и статистические материалы федерального и регионального уровней, а также материалы и рекомендации межрегиональных, международных научно-практических конференций.
Научная новизна работы состоит в следующем:
-уточнено определение категории кадрового потенциала с учетом региональной специфики, что позволило обосновать необходимость регионализации формирования и использования кадрового потенциала;
-разработаны методические положения формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне: выявлены факторы и условия, влияющие на формирование, развитие и использование кадрового потенциала; разработаны показатели для оценки кадрового потенциала; определены этапы и основные компоненты процесса формирования и реализации стратегии;
- предложена модель целевой ориентации процесса формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала региона;
- применительно к Республике Атай предложены основные стратегические направления развития кадрового потенциала региона;
- обоснована и разработана схема и организационные формы взаимодействия различных структур при формировании и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что методические рекомендации по разработке и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала, выработанные автором, соответствуют современным требованиям рынка труда и реально могут содействовать совершенствованию процесса развития и использования кадрового потенциала в регионе, повышению его эффективности.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, нашли отражение в докладах на научных конференциях в Абакане, Пензе, Горно-Атайске, Иваново, Бийске.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, включает библиографический список и приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Куттубаева, Тосканай Айтмукановна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование теоретических и методологических основ проблемы развития и использования кадрового потенциала в современных условиях, анализ состояния и перспектив развития системы профессиональной подготовки кадров на региональном уровне, изучение взаимосвязи кадрового потенциала и социально-экономического развития региона позволяют сделать следующие выводы:
1. Становление и развитие рыночной экономики в России требует решения ряда принципиально новых задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Актуальность этой задачи обусловлено тем, что кадровый потенциал, сегодня, становится стратегическим фактором конкурентоспособности экономики страны, региона, обеспечивая повышение эффективности производства, инвестиционных и инновационных проектов, условия для освоения новых видов продукции и т.д.
2. Приоритетная роль в формировании кадрового потенциала региональных (территориальных) факторов, происходящие изменения в характере экономических отношений, в том числе и в сфере труда и занятости, расширение самостоятельности регионов в разработке экономической и социальной политики, а также очевидное влияние кадрового потенциала на социально-экономическое развитие региона определяют и обуславливают необходимость регионализации формирования кадрового потенциала. В работе кадровый потенциал региона определяется как интегральная форма количественно и качественно характеризующая совокупный уровень профессиональных знаний, умений, навыков, квалификации, опыта и др. характеристик населения региона как социально-экономической системы, который формируется, используется и может быть использован под воздействием социально-экономических, организационных, демографических, национальных и других особенностей региона, характеризующийся территориальной обособленностью, целостностью, реализуемый в экономике региона для обеспечения эффективной реализаций стратегических направлении социально-экономического развития региона.
3. В современных условиях формирование, развитие и использование кадрового потенциала в регионе сдерживается рядом проблем. Среди наиболее важных проблем, требующих первоочередного решения, можно отметить следующие: несоответствие профессиональной структуры подготовки кадров стратегическим потребностям экономики региона в кадрах; несоответствие профессионального и квалификационного уровня рабочей силы уровню квалификации рабочих мест; противоречие между региональными потребностями и индивидуальными потребностями населения в профессиональном образовании; несоответствие системы внутрифирменной подготовки кадров, системы профессионального обучения незанятого населения, системы профориентации и профконсультации населения современным требованиям региональной экономики; отсутствие эффективных механизмов взаимодействия системы профессиональной подготовки кадров с работодателями, органами по труду и занятости, государственными органами управления, общественными организациями; трудности с финансированием, материально-техническим, информационным обеспечением образовательных учреждений и др.
4. Наиболее эффективным инструментом, обеспечивающим решение выявленных проблем, на наш взгляд, может стать разработка стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне, т.е. совокупности целевых ориентиров и главных направлений развития и использования кадрового потенциала, совокупность перспективных действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценивать, анализировать и вырабатывать необходимую систему опережающих воздействий на процесс развития и использования кадрового потенциала для реализации целей социально-экономического развития региона. При этом под развитием кадрового потенциала следует понимать всестороннее установление потребностей в профессиональном образовании, получении новых знаний, повышении квалификации, создание необходимых для этого условий. Развитие кадрового потенциала означает способность кадрового потенциала осознать необходимость постоянного повышения квалификационного уровня, обновления профессиональных знаний, чтобы соответствовать растущим требованиям, а также способность региона осознать решающую роль кадрового потенциала и необходимость его развития. Использование кадрового потенциала предполагает применение знаний, навыков, квалификации кадрового потенциала на рабочих местах в экономике региона.
5. Наиболее эффективной в современных условиях может быть методика разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала, которая учитывает основные факторы, влияющие на формирование, развитие и использование кадрового потенциала и опирающаяся на стратегию социально-экономического развития региона.
6. Для того чтобы стратегия развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне соответствовала современным требованиям необходимо удовлетворение определенной системе принципов, которые, на наш взгляд, можно объединить в четыре группы. Первая группа принципов отражает региональный аспект развития и использования кадрового потенциала. К ним следует отнести следующие принципы: учета региональных особенностей; паритетности; единства интересов федерации, региона и предприятий; единства управления на федеральном, региональном уровне и уровне предприятия. Вторая группа принципов отражает проблему повышения эффективности разработки и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала и включает принципы: взаимодействия и участия; приоритетности государственного участия в формировании новых подходов к развитию и использованию кадрового потенциала; вариантной разработки стратегических решений; корректируемоеЩ; открытости; социальной направленности; экономической обоснованности. Третья группа принципов вытекает из реализации требований к процессу развития кадрового потенциала и включает: принципы непрерывности, опережающего характера и комплексности процесса развития кадрового потенциала. Четвертая группа принципов вытекает из реализации требований к процессу использования кадрового потенциала: принцип согласованности и принцип оптимальности использования кадрового потенциала.
7. Основные моменты предлагаемой методики разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала заключаются в следующем: разработка концептуальных основ и целевых ориентиров формирования стратегических направлений развития и использования кадрового потенциала в регионе; оценка состояния кадрового потенциала и уровня его использования; проведение анализа факторов и условий, влияющих на развитие и использование кадрового потенциала; проведение анализа и оценки стратегических возможностей региональной системы подготовки кадров; определение, обоснование и выбор из возможных к реализации стратегических альтернативных решений; определение эффективных механизмов реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала; оценка экономической и социальной эффективности стратегии развития и использования кадрового потенциала в регионе.
8. Оценка кадрового потенциала требуется для определения фактического (существующего на данный момент времени) кадрового потенциала через оценку количественных и качественных характеристик; оценки использования кадрового потенциала региона; определения соответствия фактического кадрового потенциала региона, уровня его использования и требуемого кадрового потенциала (в соответствии со стратегическими целями развития экономики региона). Обобщающая оценка кадрового потенциала региона дожна быть в форме оценочного суждения об его уровне и соответствии целям и задачам стратегии социально-экономического развития региона.
9. На формирование, развитие и использование кадрового потенциала в регионе оказывают влияние следующие факторы: социально-экономические факторы: общие макроэкономические факторы, региональные социально-экономические факторы, социально-экономическая ситуация в сопредельных регионах; демографические факторы; организационно-правовые и национально-культурные факторы.
10. Разработка и реализация стратегии развития и использования кадрового потенциала невозможно без анализа состояния и потенциальных возможностей системы профессиональной подготовки кадров. При проведении данного анализа может быть использована система показателей, которая в комплексе будет характеризовать: направления профессиональной подготовки кадров; ресурсное обеспечение системы профессиональной подготовки кадров; контингент лиц, проходящих обучение, а также результаты подготовки и переподготовки кадров и эффективность профессиональной подготовки кадров.
11. В рамках разработки и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала определяю направления развития кадрового потенциала по отраслям и стратегическим направлениям, по профессиональным группам и специальностям, по категориям работников; определяется возможность организации профессиональной подготовки в учебных заведениях региона и в учебных заведениях других регионов; вырабатываются стратегические мероприятия развитию интеграционных процессов в сфере профессионального образования, по повышению качества профессиональной подготовки кадров, по совершенствованию и развитию внутрифирменных систем обучения работников, по внедрению маркетинговых образовательных систем в деятельность учебного заведения, по развитию систем профоритентационной работы и профессионального обучения незанятого населения.
12. Для успешной реализации стратегий развития и использования кадрового потенциала необходима разработка функциональных обеспечивающих стратегии. К обеспечивающим функциональным стратегиям можно отнести: организационную, нормативно-правовую, финансово-экономическую, кадровую, информационную, методическую стратегию.
13. Главным условием успешной разработки и реализации стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне является создание организационных структур управления, обеспечение взаимодействия различных органов законодательной, испонительной власти, институтов рынка труда, образовательных учреждений на региональном и местном уровнях, определение их функций, задач, организационной формы взаимодействия и др.
Организационной формой такого взаимодействия является региональный (муниципальный) совет по кадровой политике и попечительские советы на уровне отдельных образовательных учреждений.
Таким образом, эффективная реализация всех рассмотренных концептуальных, методических положений формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала позволить повысить эффективность формирования, развития и использования кадрового потенциала в целях стратегического развития экономики и социальной сферы региона.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Куттубаева, Тосканай Айтмукановна, Горно-Атайск
1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
2. Айдаров А.Б. и Плиев Г.И. Горные территории: понятие и содержание монтологии // Состояние и развитие горных систем: Материалы научно-практической конференции по монтологии. СПб, 2002. Ч С. 19-25.
3. Андреев А.Г. Влияние рынка труда на профессиональную подготовку специалистов: Автореф дис. к-та экон. наук. М., 1998. -23 с.
4. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 1998. - 36 с.
5. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям М.: Ин-т социологии, 1997. - 360 с.
6. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ.; Науч. ред. Л.И. Евенков. М.: Экономика, 1989.-416 с.
7. Батышев С.Я. Актуальные проблем подготовки рабочих высокой квалификации. -М.: Педагогика, 1979. 223 с.
8. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 11-12. - С. 19.
9. П.Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. -М.: Мысль, 1989. 176 с.
10. Беляева А.П. Перспективы развития профессиональной школы // Педагогика 1994. - №4. - С.27-34.
11. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом / Беляцкий Н.П., Ве-лясько С.Е., Ройш П. Мн,: Ип Экоперспектива, 2000. - 320 с.
12. Бизнес-образование в России. Аналитический справочник. М.: КОНСЭКО, 1998. - 480 с.
13. Бородин В.А. Стратегическое планирование. Барнаул, 2000. 102 с.
14. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. -М.: ЮНИТИ, 1997. -175 с.
15. Бреслав JI. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд.-2003.-№4.-С. 48.
16. Букин В.П. Модернизация образования: региональный аспект.// Проблемы модернизации образования: региональный аспект: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ч Пенза: Привожский дом знаний, 2002. С. 3-8.
17. Валентей С., Нестеров JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. // Вопросы экономики. 1999. - №2. - С. 90.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление М.: Гардарики, 2002. -296 с.
19. Гапоненко A.JI. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город. М.: Изд. РАГС, 2001. - 224 с.
20. Гафуров И.А. Подготовка квалифицированных рабочих в период создания новых экономических отношений: Автореф. дис.д-ра экон. наук. Ч Махачкала, 1995. 54 с.
21. Генералова Г.Г., Степанов Е.Б. Экономические особенности региональных компонент системы образования // Экономика образования. 2000. - №3. - С. 34-39.
22. Генкин Б. М. Экономика и социология труда М.: НОРМА -ИНФРА-М, 1999.-384 с.
23. Гойло В. С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975.
24. Государственная кадровая политика и механизм ее реализаций: Кадроведение: Курс лекций / Е.В. Охотский, В.И. Лукьяненко, В.И. Никонов и др. М.: Издательство РАГС 1998. - 468 с.
25. Грейсон Дж. К., О, Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 147 с.
26. Грищенко Н.Б. Профессиональная подготовка и трудоустройство выпускников высших учебных заведении: региональный аспект (на примере Атайского края): Автореф. дис.к-та экон. наук. Б., 1998. - 25 с.
27. Гудзовская И.С. Профориентация и переподготовка кадров в современных условиях // Проблемы воспроизводства трудового потенциала. М.: Из-во Ин-та экономики АН СССР, 1998. - С. 141-149.
28. Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. -М.: Наука, 1974.-128 с.
29. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
30. Дружинин Ю.В., Зимина Е.В. Инвестиционные процессы в сфере образования // Экономика образования. 2000. - №4. - С. 44-48.
31. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результат / Пер. с англ. -М., 1995.-234 с.
32. Дятлов С. А. Инвестиции в человеческий капитал: критерии эффективности // Известия СПбУЭФ. 1996. - №4. - С. 32-51.
33. Егоршин А.П. Управление персоналом. Ч Н. Новгород: НИМБ, 2001. Ч 720 с.
34. Жамин В.А. Социально-экономические проблемы образования и науки в развитом социалистическом обществе. -М.: Экономика, 1979. 184 с.
35. Жамин В.А. Экономика образования (Вопросы теории и практики) Ч М.: Просвещение, 1969. 335 с.
36. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. 1997. - № 7-8. - С. 73-94.
37. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998. - 254 с.
38. Зотова JT.H. Система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения как условие обеспечения занятости. // Известия Академии труда и занятости. 2000. - №1-2. - С. 35-43.
39. Зуб А.Т. Системный стратегический менеджмент: методология и практика / А.Т. Зуб, М.В. Лактионов. М.: Генезис, 2001. - 752 с.
40. Исаенко А. Человеческий капитал определенный фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002. - №3. - С. 83-87.
41. Ишина И.В. Социальный заказ на образование: проблемы формирования и реализации // Экономика образования. 2001. - № 6. - С. 7-18.
42. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. Критический анализ. М.: Наука, 1981 - 286 с.
43. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. -М.: Экономика, 1991.-239 с.
44. Карпухин Д., Маслова И. Формирование и эффективное использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1988. №6. - С. 93-104.
45. Кендрик ДЖ. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.
46. Кибанов А.Я. Управление персоналом -М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
47. Ковригин М.А. Обновление рабочих кадров. М.: Мысль, 1989. -222 с.
48. Ковригин М.А. Подготовка рабочих кадров в условиях НТР. М.: Профиздат, 1981. - 128 с.
49. Колесникова О.В. Профессиональное обучение, как фактор эффективного воспроизводства трудового потенциала // Известия Академии труда и занятости. 2000. - № 3-4. - С. 203-207.
50. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Из-во Московского университета, 1987. - 162 с.
51. Косаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. -М.: Наука, 1990. 160 с.
52. Костаков В. Г. Совершенствование управления трудовыми ресурсами Ч важнейшая предпосыка повышения эффективности их использования // Социально-экономические проблемы эффективности использования трудовых ресурсов: Сборник научных трудов. -М.: НИЭН, 1985.
53. Костанян C.JI. Предмет и метод экономики образования М.: МГПИ, 1976.-238 с.
54. Костин JI.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. -М.: Профсоюзы и экономика, 1999. 296 с.
55. Крючков В. И., Россик Е. Я. Организация профессионального образования кадров для отраслей народного хозяйства РФ. Челябинск: издательство Челябинский Дом печати, 2000. - 185 с.
56. Кузьмин С.А. Занятость: стратегии России. М.: Эдиториал УРССС, 2001.-304 с.
57. Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения М.: Экономика, 1990.- 143 с.
58. Кулагина И.П. Активная кадровая политика главная составляющая управления человеческими ресурсами. // Экономика. Рынок труда. Человек: Тезисы межрегиональной научно-практической конференции Ч Барнаул: Из-во Ат. Унив-та 2000. - С. 290-292.
59. Куприянова З.В., Мищенко В.В. Формирование квалифицированных рабочих кадров в строительстве. Барнаул: Ат. Кн. Из-во, 1983. 168 с.
60. Куттубаева Т. А. О взаимосвязи стратегии подготовки кадров и социально-экономического развития региона // Наука. Культура. Образование. 2002. № 3. - С. 108-109.
61. Куттубаева Т. А. Стратегический подход к профессиональной подготовке кадров на региональном рынке труда // Наука и образование: проблемы и перспективы: Материалы международной научно-практической конференций. Ч Бийск, 2002. С. 256-260.
62. Куттубаева Т.А. О некоторых аспектах взаимного влияния образования и регионального рынка труда // Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы: Сборник научных статей. Горно-Атайск: РИО Универ-Принт, 2002. -С. 40-41.
63. Куттубаева Т.А., Поп Е.Н. О проблеме эффективного использования человеческого капитала в Республике Атай // Образование и социальное развитие региона. 2001. - №1-2. - С. 58-62.
64. Кязимов К.Г. Организационно-педагогические основы формирования и развития системы профессионального обучения безработных. Саратов: Из-во Повожского межрегионального учебного центра, 1999. - 52 с.
65. Лапин Л. Кадровое обеспечение АПК // Человек и труд. 2001. -№7. -С. 68-69.
66. Лебедева Г.В., Терентьева Л.Д. Переподготовка высвобождающих рабочих в новых экономических условиях // Проблемы интеграции профтехобразования и производства: сб. науч. статей. Л., 1991.
67. Лопухова Т.В., Айтуганов И.М., Кошелев А.А. О потребности в специалистах со средним профессиональным образованием и требованиях к ним. // Среднее профессиональное образование 2001. - №2. - С. 6-10.
68. Лунев В. Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. М.: Финпресс, НГАЭиУ, 1997. - 356 с.
69. Магомедов М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала. М.: Институт экономики РАН, 2001. -208 с.
70. Марцинкевич В. И., Никольская Г. К., Лебедева Е. А., Яровая Е. В. Тенденции развития и роль сферы образования: экономический и социальные аспекты. М.: ООД ИМЭМО РАН, 1994.- 286 с.
71. Марченко М.В. Социальная значимость и эффективность инвестиций в образование // Экономика, управление, право. 1999. - № 3. - С. 46-49.
72. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
73. Менеджмент, маркетинг и экономика образования. /Под ред. А.П. Егоршина. Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.
74. Методика прогнозирования объемов и структуры подготовки кадров на региональном и муниципальном уровнях / Лейбович А.Н., Рыкова Е.А., Гривина И.В. Гринько B.C. М.: Издательский центр Академии профессионального образования, 2000. - 31 с.
75. Минаев А.И. Динамика демографической ситуации в Республике Атай // Проблемы социально-экономического, экологического развития Республики Атай: состояние и перспективы: Внутривуз. сб. науч. тр. -Горно-Атайскб РИО ГАГУ, 2001. С. 12-13.
76. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 25-29.
77. Можаева Л.Г. Эволюция концепции образования в современном мире // Экономика образования. 2001. - №6. - С. 19-26.
78. Мордовии С. К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 1999.-288 с.
79. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999. - №11. - С.114.
80. Муниципальная кадровая политика. / А.Г Гладышев, В.Н. Иванов, Е. С. Савченко и др.; Под общ ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. Ч М.: Муниципальный мир, 2003. 256 с.
81. Мусатова М.М. Нелинейные эффекты российского образования: региональный аспект // Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы: Сборник научных статей. Ч Горно-Атайск, РИО Универ-Принт, 2002. -С. 51-53.
82. Наемный труд на переломных этапах развития экономики / Отв. ред. Р. И. Цвылев. М.: Эдиториал УРСС, 1999 - 120 с.
83. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Общество и экономика. 2000. - №5-6.
84. Никитин М.В. Методика SWOT-анализа. // Профессиональное образование. 2001. - №10. - С. 3-5.
85. О высшем и послевузовском профессиональном образований: Федеральный Закон от 22.09.96г. // СЗ РФ 1996г. №35. Ст. 4135.
86. О занятости населения: Закон РФ от 19.04.91 г.
87. О, Шоннесси Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979.
88. Об образовании: Федеральный Закон РФ // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.
89. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики: Постановление Совета Мин. РФ от 4.11.93г. №1137.
90. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Из-во Сарат. Ун-та, 1991.41 -176 с.
91. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Токовый словарь русского языка. -М.: Аз, 1993.
92. Осанкин В. Тенденции развития региональной системы профессиональной подготовки кадров в 90-е годы // Кадры. 2001. - №6. - С. 13-16.
93. Павлов С.М. Стратегия кадровой политики и механизм ее реализации. // Известия Академии труда и занятости. 2000. - №3-4. - С. 119-128.
94. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Из-во МГУ, 1988. - 279 с.
95. Пилипенко Н.Н. Формирование квалифицированных рабочих кадров-М.: Экономика, 1982. 175 с.
96. Плюснина JI.K. Проблемы адаптации высших учебных заведений к потребностям рынка труда региона // Экономика. Рынок труда. Человек: тезисы межрегиональной научно-практической конференции Ч Барнаул: Из-во Ат. Унив-та 2000. С. 253-254.
97. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Т. Т. Морозовой, А. В. Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-318 с.
98. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие для вузов / Е. А. Черныш, Н. П. Мочанова, А. А. Новикова, Т. А. Сатано-ва. М.: ПРИОР, 1999. - 176 с.
99. Программа содействия занятости населения в РА на 2003. Горно-Атайск, 2002. - 24 с.
100. Прокопов Ф. Рынок труда и профессиональное обучение в период экономической трансформации // Человек и труд. 1994. - №2. - С.33-34.
101. Резник С.Д., Кондратьева Э.В. Резервы совершенствования системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий Пензенской области. Ч Пенза, 2002.- 65 с.
102. Республика Атай в 1994 году: статистический сборник. Горно-Атайск, 1995.-336 с.
103. Республика Атай в 2000 году: статистический сборник. Горно-Атайск, 2001.-328 с.
104. Республика Атай в 2003 году: статистический сборник. Ч Горно-Атайск, 2004. 375 с.
105. Республика Атай в 2004 году: статистический сборник. Горно-Атайск, 2005. - 362 с.
106. Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами. М. 1999.- 145 с.
107. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Имин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Уч. пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. -М: Из\во МИК, 1998. 160 с.
108. Руденко Г.Г. К вопросу о структуре трудового потенциала // Известия Академии труда и занятости. 2001. - № 3-4. - С. 61-63.
109. Сагиндиков Е.Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциала региона. СПб, 1999.
110. Сагиндиков Е.Н. Теоретические основы формирования трудового потенциала и рынка образовательных услуг в регионе. Ч СПб, 1999.
111. Сергеева Г.П., Чижова JI.C. Трудовой потенциал страны. М.: Знания, 1982.-64 с.
112. Сергеева Г.П., Чижова JI.C. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знания. 1987. - 63 с.
113. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. М.: Высшая школа, 1990. - 271 с.
114. Скибицкий Э.Г., Тостова И.Э. Социально-педагогические условия профессиональной переподготовки безработных граждан: монография. -Новосибирск: НИФиБД, 2001 88 с.
115. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: уч. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
116. Советский энциклопедический словарь. -М.: Знание, 1981.
117. Сотникова С.И. Маркетинговый подход к реформированию профессионального образования в регионе // Экономика. Рынок труда. Человек: тезисы межрегиональной научно-практической конференции Барнаул: Из-во Ат. Унив-та 2000. - С. 285-288.
118. Стратегическое планирование и управление / Под ред. А. Н. Петрова. СПб.: СПбУЭФ, 1997. - 146 с.
119. Стратегия социально-экономического развития региона / Под ред. JI.M. Шодоевой. Барнаул: Из-во Ат. Ун-та, 2002. 202 с.
120. Стратегия развития Республики Атай / Под ред. к.э.н., профессора JI.M. Шодоевой. Горно-Атайск: РИО ГАГУ, 2004.- 240 с.
121. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госкомстиздат, 1957.-472 с.
122. Стукен Т.Ю. Система профессионального образования и рынок труда // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 218-221.
123. Томсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии М.: ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
124. Труд и занятость в Республике Атай: Стат. сб. / Госкомстат республики Атай. Горно-Атайск, 2002. - 88 с.
125. Трудовые ресурсы: эффективность использования /И.С. Маслова, В.М. Москович, А.Г. Косаев и др. М.: Наука, 1988. - 264 с.
126. Уткин Э.А. Стратегическое планирование М.: ИНФРА-М, 1998.-387с.
127. Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 1998. Ч 667 с.
128. Управление трудом в регионе / Под ред. J1.M. Шодоевой. Барнаул: Из-во Ат. Ун-та, 1999. - 133 с.
129. Фатхутдинов Р. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема // Высшее образование в России. 1999. - №2. - С. 18-22.
130. Филиппова Н.А. Структурно-технологические изменения в экономике: их влияние на качество человеческих ресурсов и образование // Известия Академии труда и занятости. 2001. - № 1-2. - С. 177-181.
131. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала Ч необходимый элемент экономической стратегии. // Человек и труд. 2001. -№3. - С. 26-33.
132. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления М.: Мысль, 1985. - 128 с.
133. Шваков Е.Е. Особенности функционирования и регулирования рынка труда в национально-территориальных образованиях РФ (на примере РА): Автореф. дисс.та экон. наук. Барнаул, 1998. - 22 с.
134. Шодоева JI.M. Стратегическое планирование Барнаул: Из-во Ат. Унив-та, 2000. - 124 с.
135. Щетинин В. П., Хроменков Н. А., Рябушкин Б. С. Экономика образования. М.: МПУ, 1995.-201 с.
136. Щетинин В.П. Экономическая функция и приоритет образования // Экономика образования. 2000. - №2. - С. 11-20.
137. Шеховцева JI.C. Стратегический менеджмент. Калининград:Из-во Калининградского государственного ун-та, 2001. 121 с.
138. Экономика труда и социально- трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Из-во МГУ. Из-во ЧЕРО, 1996. - 623 с.
139. Экономика труда: Учебник. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2003. - 592 с.
140. Эренберг Р.Д., смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996. - 800 с.
141. Эскеров Д.Б. Региональные аспекты воспроизводства трудовых ресурсов. М.: Наука, 1990. - 140 с.
142. Ябачева Е. В. Применение факторного анализа при исследовании рынка труда // Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы: Сборник научных статей. Горно-Атайск: РИО Универ-Принт, 2002. -С. 85-87
Похожие диссертации
- Институциональная динамика экономической системы России
- Формирование стратегии развития предприятий коммунального хозяйства в современных условиях
- Социально-экономические основы формирования и развития системы среднего профессионального образования на региональном уровне
- Компетентностный подход к формированию стратегии развития инновационной предпринимательской структуры
- Стратегия развития и совершенствования системы управления в региональном АПК