Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад "Солнышко"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µстация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
.Оценка квалификации заключается в "экзамене" - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат "экзамена" приемлем для специалистов различной квалификации.
. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.
.3 Эффективность проведения аттестации персонала
Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.
Эффективность аттестации и рационализации рабочих мест выражается в экономии трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышении уровня использования производственных мощностей, росте творческой активности трудящихся и проявляется в конечном счете в росте производительности труда. Показателями экономической эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест на основании их аттестации являются: относительное сокращение численности работников, в том числе за счет абсолютного их высвобождения; прирост производительности труда; экономия от снижения себестоимости продукции ( работ, услуг) как в целом, так и по отдельным статьям текущих затрат; годовой экономический эффект. Достигается все это за счет экономии труда; сокращения числа рабочих мест; высвобождения оборудования и производственных площадей; повышения фондоотдачи и коэффициента сменности оборудования, а также качества продукции, работ, услуг; увеличения количества рабочих мест, доведенных до уровня прогрессивных требований, и численности работников, занятых на таких рабочих местах. [1]
К показателям эффективности аттестации рабочих мест относятся: сокращение удельного веса тяжелого ручного труда; повышение коэффициентов сменности работы оборудования и его загрузки; снижение уровней заболеваемости, травматизма и микротравматизма; рост удельного веса научно обоснованных норм труда и др. Каждый из частных показателей характеризует конкретную сторону единой проблемы и определяется путем сопоставления фактических