Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
я, при отсутствии сильной организационной культуры, позволяет подчиненным неоднозначно трактовать воздействие, оказываемое на них со стороны руководителя.
В условиях сильной организационной культуры руководство и подчиненные мыслят одними категориями, единое ценностно-нормативное пространство не допускает расхождения в трактовках, осмыслении целей и средств их достижения. Соответствие стиля управления типу организационной культуры непосредственным образом влияет на степень управляемости учреждения социально-культурной сферы.
Личные или индивидуальные особенности руководителя, воздействующие на степень управляемости учреждения, не ограничиваются только стилем управления. Второе требование к руководителю в этом контексте сопряжено с его умением принимать решения и не просто решения, а решения эффективные, а кроме того, и эффективно организовывать реализацию таких принимаемых им решений.
Принятие же решений в свою очередь связано с умением руководителя формулировать цели - внеорганизационную и внутриорганизационную. А цель можно формулировать эффективным образом только тогда, когда руководитель достаточно хорошо знает объект управления, т. е. особенности учреждения, его организационную культуру и может моделировать реальный образ учреждения в перспективе. Наличие определенной организационной культуры не зависит от руководителя: она существует в любом случае, в любой организации. Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.
На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы: цели, которые ставит перед собой учреждение, формируя организационную культуру; общий уровень образования и квалификация работников; существующая организационная культура; финансовое положение, сфера деятельности, размер учреждения; другие.
Программа формирования и развития организационной культуры, как и любое нововведение, должна разрабатываться руководством учреждения.
Изменения, связанные с реализацией программы, могут вызвать сопротивление персонала. Процесс формирования и развития организационной культуры обладает определенной спецификой. Во-первых, если учреждение не вновь создающееся, то определенная организационная культура уже существует: есть устоявшиеся традиции, обычаи, ценности, цели, отношение к внешней и внутренней среде и т.д. Поэтому изменение культуры, кроме всего прочего, потребует квалифицированной работы самого руководителя. Во-вторых, организационную культуру нельзя сформировать "сверху", в приказном порядке, так как она формируется в сознании работников, в процессе их совместной деятельности в учреждении.
Изменения, связанные с формированием культуры учреждения, могут вызвать сопротивление персонала. Для снижения сопротивления работников необходимо разработать такую программу нововведений, которая была бы понятна каждому работнику. Все нововведения должны предварительно оговариваться, обсуждаться на совещаниях, а наиболее кардинальные изменения на общих собраниях. При формировании и развитии организационной культуры важно учитывать мнения работников. При запуске программы должен работать так называемый принцип "первого руководителя": руководитель учреждения собственным примером должен подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений.
Все уровни должны быть вовлечены в процесс формирования и развития организационной культуры. Если на каком-то из уровней нововведения не принимаются, вызывают сопротивление, их необходимо корректировать, вновь на самом высшем уровне. Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры осуществляется в соответствии с основными функциями управления и включает в себя:
1. Планирование процесса формирования и развития организационной культуры.
. Организацию и координацию исполнения работ по формированию и развитию организационной культуры. Контроль за выполнением работ.
. Разработку системы мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней.
Планирование процесса формирования и развития организационной культуры представляет собой выбор стратегии ее развития, разработку программы и планирование работ в рамках выбранной стратегии.
Организация, координация и контроль за выполнением работ представляет собой формирование структуры управления формированием и развитием организационной культуры; составление приказов, распоряжений, планов и другой документации; финансовое обеспечение реализации программы формирования и развития организационной культуры и т.п. Для успешного формирования культуры учреждения и снижения сопротивления персонала необходимо создать систему мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников каждого уровня. Так, например, для руководителей вновь создающихся учреждений следует иметь в виду, что организационная культура возникает в любом случае, даже без желания руководства, с момента создания учреждения.
Такая неконтролируемая организационная культура может стать фактором, препятствующим успешному функциониров?/p>