Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ает так называемую "дивизионализацию", при которой большинство функций управления децентрализуются и передаются производственным или рыночным структурам. Такого рода процессы позволяют сконцентрировать все функции вокруг данной технологии, набора продуктов или группы потребителей, что помогает выйти за границы субкультур и обеспечить более высокий уровень интеграции.
Силы, вызывающие формирование субкультур, теперь начинают действовать на уровне подразделений. По мере обретения подразделением своего опыта оно начинает развивать дивизиональную субкультуру, отражающую особенности его технологии и рыночных условий, пусть при этом и сохраняется географическая близость к материнской компании. Наличие сильных дивизиональных культур не будет вызывать у материнской компании проблем до той поры, пока она не попытается внедрить определённые общеорганизационные методы и управленческие процедуры. При увеличении численности работников в организации координация их действий становится всё более сложной.
Один из самых простых и распространенных механизмов решения этой проблемы, которого придерживаются все группы, организации и сообщества, состоит в создании дополнительных иерархических уровней, позволяющих сохранить за каждым менеджером разумную зону контроля, что приводит к дифференциации по иерархическим уровням. Взаимодействие и коллективный опыт представителей данного уровня обеспечивает возможность для формирования общих представлений. Устойчивость подобных коллективных представлений будет являться функцией относительно уровня взаимодействия и интенсивности коллективного опыта, характерного именно для представителей данного, а не любого другого уровня. Субкультура каждого организационного уровня со временем начинает структурно отражать основные проблемы и задачи данного уровня, иными словами, структура культуры любого иерархического уровня будет обусловливаться главным образом основными целями этого уровня.
Проблемы взаимодействия культур и субкультур возникают при слиянии компании или поглощении одной компании другой. В первом случае, при слиянии, руководство пытается совместить две культуры, превратив их в одну, не считая при этом ни одну из них доминантной.
В случае поглощения приобретаемая организация автоматически становится носительницей субкультуры в рамках культуры приобретающей её компании.
Культурные аспекты обретают ещё большую значимость при рассмотрении стремления многих компаний к сотрудничеству, позволяющему им использовать сильные стороны партнёров, выходить на новые рынки и выпускать новую продукцию. Данные обстоятельства приводят к формированию субкультур совместных предприятий, стратегических альянсов и других мультиорганизационных предприятий27.
Рост и развитие организаций иногда сопровождается формированием групп, изначально ощущающих себя оппозиционными по отношению к другим группам и формирующих структурные оппозиционные субкультуры, которые, в известном смысле, являются контркультурными по отношению к основной культуре. Оппозиционные субкультуры также могут иметь основой управленческую философию, в которой особый акцент делается на внутриорганизационную конкуренцию между отдельными индивидами и группами. Когда зрелые и стареющие организации становятся излишне жёсткими, в них порой возникают контркультуры, в основе которых лежат новые производственные или технологические идеи.
Субкультуры могут быть полностью совпадающими, могут поддерживать друг друга, находиться в оппозиции или же не зависеть друг от друга28. При изучении любой организации следует эмпирически определять взаимозависимость субкультур разных уровней.
Построение эффективной организации, в конечном итоге, сводится к соединению различных субкультур путём разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений.
1.3 Роль руководителя в построении культуры
Разнообразие деятельности и ответственности предъявляет особые профессиональные требования к руководителям учреждений культуры, что делает их весьма разносторонними специалистами, заинтересованными в наращивании своего профессионализма. Важной характеристикой деятельности руководителей органов культуры продолжает оставаться необходимость тесного взаимодействия с населением в условиях высокого уровня социальной напряженности.
Отношение руководства к организационной культуре может проявляться двояко: если культура не противоречит целевым установкам руководства, то они её не ощущают, не замечают, но чувствуют себя комфортно. Однако если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию организации, если цели работников противоречат целям руководства, то культура становится серьёзным препятствием на пути развития и может стать причиной краха организации.
Культура в любом сообществе, в том числе и в организации, является мощным регулятором деятельности человека. Культура задает целевой ориентир (общественно одобряемые цели), ограничивает способы достижения целей (социально приемлемые средства - нормы поведения, принятые в данном сообществе), а также даёт психологическую поддержку и одобрение со стороны членов сообщества, если индивид действует в рамках правил.
Организационная культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития данного учреждения. О