Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
этому тесты делят на профессиональные и личностные[30].
С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:
- общий интеллектуальный уровень (за рубежом применяют тестирование и при приеме в вузы и в армию);
базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);
общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);
- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления) [15].
Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен продумать следующие вопросы:
- зачем и когда тесты должны применяться (практика тестирования);
почему необходимо применять именно эти тесты (философия тестирования);
- зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов);
какова достоверность тестов (вопросы достоверности)?
Наибольший интерес вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений.
Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают неправильную валидную картину о способностях и квалификации тестируемого работника и констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием: труда, поэтому в лучшем случае они измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей. Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только, при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты) [22].
Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.
Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:
- тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;
результаты должны быть действительны для будущего поведения.
В соответствии с выбранными группированными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:
проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);
- психометрические (психологические), необходимость которых - в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например; с нехваткой времени).
Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компонентов - его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г. Шанц классифицирует психологические тесты и представляет их, как двухэлементную систему, включая в нее
- тесты способностей, подразделив их на:
- тесты производительности
интеллектуальные тесты;
- личностные тесты .
Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и личных качеств испытуемого как важных факторов успешной производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе, Р. Штейнбух и К. Олферт сформировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из первоначально отобранных элементов на четыре субгруппы.
Тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности, показаны в Таблице 1.1
Таблица 1.1 - Виды тестов на способности
Категория тестовНазначениеОбщие тесты производительностиИсследование духовных признаков работоспособности кандидата, опираясь, например, на его способность концентрировать внимание и дрТесты на интеллектИсследуются общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата, или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в счете, мыслительные способности, комбинационные способности, пространственное воображениеСпециальные тесты дарованийИспользуются для установления, например, технических дарований, беглости (ловкости) пальцев и сноровкиСпециальные тесты производительностиИспользуются для определения поведения в экспериментальной производственной ситуации, например, через проверку сенсорных или моторных функций
Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера:
тесты интересов;
тесты на истолкование форм;
- тематические тесты;
- цветовые тесты[27].
- Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) - личность - интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошл?/p>