Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?спользования рабочего времени показал, что необходимо сократить количество невыходов на работу без уважительной причины до 3%. Чтобы добиться поставленной цели необходимо более качественное управление персоналом.
Когда данной организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Работники принимаются на работу в организацию через службы занятости, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, также каждый потенциальный сотрудник может предоставить в компанию свое резюме, которое будет рассмотрено за неделю (т.е. внешние источники найма). В дальнейшем, после проведения с претендентом собеседования принимается решение о приеме на работу. Собеседование в организации проводят главный бухгалтер и директор, фактически не имеющие профессиональных навыков в отборе персонала.
Практика работы на предприятии показала, что работники, подобранные таким образом в организацию, покидают её в течение следующих 3-х месяцев, не справляясь с поставленными перед ними задачами.
Проанализировав данную ситуацию, можно сделать вывод о том, что именно затраты на персонал являются выраженной статьей расходов любой организации. А в этой статье расходов большая доля приходится на тот период, когда вакансия только образована и руководители компании тратят массу времени и усилий на поиск кандидатов, рассмотрение резюме, собеседования. Но даже принятое решение о выходе кандидата не может гарантировать того, что после получения нескольких зарплат сотрудник оправдает ожидания компании, т.е. дело может быть как в отсутствии опыта работы или образования, так и в том, что было плохо проведено собеседование, в связи с чем определенные качества сотрудника оказались несовместимыми с ожиданиями работодателя, культурой компании и особенностями работы.
Такой исход для компании втройне накладен, так как, несмотря на затраченные силы и ресурсы на поиск, обучение и оплату первых месяцев, компания вновь оказывается в тяжёлой ситуации. Именно в такой ситуации с отбором персонала в организацию оказалось и ООО ТК МИКС.
2.3 Оценка мероприятий по отбору персонала
Отметим, что в ООО ТК МИКС не существует четкой организации процесса отбора претендентов на вакантную должность. Сотрудников принимают на работу в основном без проверки его знаний и умений, зачастую, не проводя даже элементарного собеседования, руководствуясь исключительно представленным резюме. Сложившаяся ситуация приводит к большой текучести кадров в компании, т.е. в организацию принимаются непроверенные специалисты, которые из-за собственной некомпетентности или несоответствию требованиям должности приносят убытки предприятию.
В соответствии с чем, появляется необходимость более качественного административного управления персоналом:
обеспечение организации необходимой и качественной рабочей силой;
обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Также, проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод о том, что организации ООО ТК МИКС необходимо количественное и качественное планирование персонала, эффективное привлечение рабочей силы, повышение квалификации персонала и т.д. Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышению эффективности работы, содействие конкурентоспособности организации на рынке.
Для достижения поставленных целей, по мнению автора, необходимо проводить профессиональный отбор и прием на работу, включающий в себя ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные должности: комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Конкретные рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО ТК МИКс будут даны в следующей главе.
3 Рекомендации в области отбора персонала в ООО ТК МИКС
.1 Общие рекомендации по совершенствованию организационной структуры ООО ТК МИКС
По мнению автора работы следует провести изменение структуры организации ООО ТК МИКС. Покажем необходимые изменения на рисунке 3.1:
Рисунок 3.1 - Организационная структура ООО ТК МИКС с изменениями
В связи с тем, что в компании отсутствует Отдел кадров, а потребность в этом отделе у организации существует достаточно большая, автор предлагает создать специальный отдел по отбору, оценке, адаптации и повышению квалификации персонала компании.
Следует отметить для достижения каких целей необходим данный отдел:
- обеспечение организации необходимым персоналом;
подбор таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;
обеспечение необходимого уровня квалификации работников;
- обеспечение максимально возможного активного участия работников в деятельности организации.
В соответствии с поставленными перед отделом целями можно составить примерный план по привлечению и отбору персонала:
- определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;
- установление системы стимул