Оплата труда персонала ООО "Проект 69"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
азом (СКФ - крупнейший в мире производитель шарикоподшипников - мультинациональная компания): 25% надбавки - за первые 6 дополнительных часов работы и 50% надбавки - за каждый последующий час. Также на предприятиях этой компании и некоторых других выплачиваются бонусы в виде компенсаций за чрезмерный производственный шум в цехах и вредные условия труда.
3)Организация оплаты труда на итальянских предприятиях
Государственно-монополистическая политика доходов и стратегия профсоюзов определяют общие тенденции дифференциации оплаты и доходов в Италии.
Структура заработной платы на итальянских предприятиях отличается исключительной дробностью. Заработная плата включает, помимо отраслевой тарифной ставки, персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с возрастанием стоимости жизни и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, сдельные приработки, рождественские наградные и т.д.
В официальной итальянской статистике используются понятия прямой и косвенной зарплаты. Удельный вес прямой заработной платы составляет 70-73%. В прямую оплату, помимо постоянных элементов, включаются и временные (премиальные и отдельные выплаты). Косвенная заработная плата состоит из выплат, связанных с результатом труда (годовые премии), и элементов, являющихся частью социальных выплат.
Выплаты, входящие в структуру заработной платы, подразделяются на договорные и недоговорные. Под договорными выплатами подразумеваются все заработки, зафиксированные в коллективных договорах. Недоговорные выплаты (в условиях сдерживания роста договорных) позволят предпринимателям выводить заработную плату из-под контроля профсоюзов. Во многом за счет недоговорных выплат устанавливается фактическая дифференциация заработной платы, предоставляются некоторые преимущества отдельным категориям работников.
Суть единых отраслевых тарифных систем состоит в том, что труд рабочих и служащих оплачивается по единой тарифной сетке. При этом одна часть разрядов служит для тарификации только труда рабочих, другая - только служащих, но имеется один или несколько так называемых объединенных разрядов, к которым, исходя из сложности выполняемой работы, относят рабочих и служащих одинаковой квалификации. Идентичность квалификации и сложности труда определяется на основе единых внутриотраслевых критериев.
Большинство надбавок способствует увеличению разрыва в оплате труда, тогда как скользящая шкала действует в противоположном направлении и является практически единственным (хотя и недостаточным) методом защиты заработков от инфляции.
Понятие основной заработной платы в Италии постепенно расширяется. Так, при переводе некоторых предприятий и даже отраслей на повременную форму оплаты труда средние сдельные приработки предшествующего периода были включены в общую сумму тарифной оплаты.
Но при этом, как правило, оговаривается уровень темпа труда, если он не определялся технологическим процессом.
Разницу в оплате труда рабочих и служащих в рамках одного разряда обеспечивает, в первую очередь, выплата надбавок за стаж и персональных надбавок.
) Организация оплаты труда на предприятиях Франции
Понятие стоимость рабочей силы включает в себя два компонента: заработную плату и социальные выплаты, которые во Франции называются косвенными издержками предприятий. Последние складываются не только из отчислений в фонды социального страхования, но и из оплаты фактически неотрабатываемого рабочего времени: праздничных дней, отпусков, невыходов на работу, сокращенного в рамках коллективной договоренности рабочего времени и т.д.
Индивидуализированная оплата труда занимает особое место в организации оплаты труда во Франции.
Во Франции, как и в других странах, профессиональная квалификация - важнейший фактор, определяющий уровень заработной платы. При оценке квалификации применяются два подхода.
Первый (упрощенный) использовался на предприятиях автомобильной промышленности в целях разрешения конфликта между администрацией и квалифицированными рабочими.
Второй подход, завоевывающий все большую популярность во Франции в последние годы, основывается на таких критериях оценки уровня квалификации:
специальном образовании, необходимом работнику для выполнения своих функций на рабочем месте;
автономии в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);
степени личной инициативы исполнителя, определяемой характером работы;
ответственности в зависимости от иерархической подчиненности.
Заработная плата определяется, с одной стороны, факторами, зависящими от личностных характеристик работников, включающими: уровень образования; качество диплома (какое учебное заведение закончил); возраст; стаж работы, с другой - производственными факторами: товарооборот фирмы; ее отраслевая принадлежность; норма управляемости.
К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, такие как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, приобретение акций фирмы на льготных условиях, участия в прибылях, высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.
Стимулы второй категории - это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, повышение по службе. К ним так?/p>