Оплата труда персонала ООО "Проект 69"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?оргового персонала, сотрудники нацелены продавать больше по количеству и сумме обходя качество работы, т.к. у них нет цели подбирать покупателю комплексные покупки, оказывать квалифицированную консультативную помощь в вопросах моды и т.д.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные
выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Данная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
Так же нельзя оставить без внимания тот факт, что при существующей системе оплаты труда, реальная заработная плата превышала плановую (заложенную в бюджет фонда оплаты труда) в 2009 году - 11%, 2010 г. - 6%, 2011 году -3%, следовательно, либо система работала неверно, либо изначально закладывали неверную заработную плату в бюджет. Так же как вариант, данная система является не предсказуемой при начислении, что тоже является недостатком системы расчета оплаты труда продавцов-консультантов.
При выборе и разработки принципиально новой системе оплаты труда мы учитывали такие пожелания сотрудников и коммерческого отдела:
-Рост заработной платы;
-Вместе с ростом оплаты увеличение производительности труда;
-Отправной точкой в системе закладывалось, сколько мы согласны платить при выполнении плана и условной величины производительности труда;
-Мотивация труда;
-Улучшение качества работы;
-Простота понимания, доступность системы.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
3.2 Совершенствование системы оплаты труда для повышения ее стимулирующей функции
Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.
-Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):
-Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.
-Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО Проект 69.
-Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.
-Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.
-Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.
-Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.
-Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО Проект 69.
Система начисления заработной платы.
Средний размер оплаты труда (оклад + премия) определяется и устанавливается в начале каждого сезона продаж для каждого магазина индивидуально.
Структура заработной платы основана на двух блоках:
1.Оклад.
Оклад устанавливается согласно штатному расписанию подразделения и начисляется за часы работы сотрудника в магазине, связанные с выполнением должностных обязанностей в установленное графиком работы время.
Размер ежемесячного оклада (Окладная ставка) определяется и устанавливается центральным офисом в начале каждого сезона продаж.
Расчет оклада в соответствие отработанным сотрудником часам:
О=Ост/176*Ча (9)
где О= Оклад к выдаче;
Ост - окладная ставка;
=норма часов во все месяцы кроме февраля;
Ча - часы астрономические (отработанные в отделе);
Начисление оклада предполагает выполнение сотрудником всех своих обязанностей согласно должностной инструкции в полном объеме, (в том числе стандартов компании в сфере обслуживания покупателей, мерчендайзинга и т.п.).
2.Премия.
Премия рассчитывается на основании качественных и количественных показателей работы сотрудника и его квалификации, учитывает все составляющие деятельности сотрудника по продажам и позволяет сотруднику зарабатывать в зависимости от личных результатов.
Премия оценивает следующие действия сотрудников:
-Внимание к каждому потенциальному покупа