Менеджмент в малом бизнесе и некоммерческих организациях
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?овых договорах с конкретными работниками. [8, С. 25-26].
Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов [5, с. 104]:
результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;
кадровой политики предприятия;
уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:
. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда.
. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса.
. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.
. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.
. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.
. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; определение формы и системы заработной платы.
В распоряжении предприятия малого бизнеса имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений.
Немаловажным является система стимулирования персонала. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. (см. табл. 1.4) [10, с. 176]
Таблица 1.4. Методы стимулирования персонала
МетодСодержаниеЭкономические стимулыПремияВыплаты за текущие результаты работы (ежемесячные, ежеквартальные)БонусыЕдиновременная премия, вознаграждение - за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.Нематериальные стимулыСоциальныеУчастие работников в принятии управленческих решений, гибкий график работы, коммуникации между сотрудниками, возможность сделать карьеруПсихологическиеПризнание коллективом, начальством, различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев, праздников, поддержание корпоративного духа и т.п.ТворческиеВозможность творческого самовыражения, проявления креативности, возможность раскрыть свои таланты и проявить себя, получение удовольствие от самой работыМоральныеБлагодарность за работу - награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы стимулирования и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Также на малом предприятии важно построение корпоративной культуры, которую можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение [27, с. 198].
Понятие корпоративной культуры включает в себя массу вытекающих из него составляющих, формирующих, в конечном счете, отношение работников к предприятию и начальству и руководства - к своему бизнесу и работникам. Одно из основных составляющих корпоративной культуры - это корпоративный миф или мифология.
Корпоративная мифология - это часть корпоративной культуры, являющаяся социокультурной практикой жизнедеятельности компании, установки реагирования на внутренние и внешние процессы [27, с. 202].
Корпоративные мифы присущи почти любым компаниям. Они составляют корпоративную культуру организаций в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Инициаторами их создания могут становиться как руководители компаний, так и подчиненные. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и о