Аксиологические проблемы управленческой деятельности работника образования в условиях модернизации образования в Украине
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
едыдущие достижения, а не на результаты других людей.
Еще в 1965 году было опубликовано исследование Мак-Клелланда, в котором отмечалось, что високовмотивовани студенты Гарвардского университета после его окончания занимали ведущие должности в экономике государства, в то время как в слаборазвитых странах лица с высоким мотивом достижения встречаются редко. В 1967 году Мак-Клелланд открыл в государствах, которые развиваются, первые курсы мотивационного тренинга для укрепления мотива достижений в мелких и средних коммерсантов. В программах индийского психолога П. Мехта отмечалось два направления: 1) повышение мотива достижения, 2) повышение уровня притязаний для постановки целей. В программе Хай-дера где Чармса отмечаются такие требования к методике изменения мотивов: 1) ставить реалистичные, но высокие цели, 2) знать свои сильные и слабые свойства, 3) верить в эффект собственной деятельности; 4) определять формы поведения, которые позволяют достичь собственных имеющихся целей, 5) получать обратную связь при достижении цели; 6) принимать на себя ответственность за свои действия и их последствия и нести ответственность за действия других. Существует и много других программ и методик укрепления мотива достижений [59, 58].
Мотив - это побуждение воли, понимание и чувство, которое побуждает действовать, а мотивация - сила мотива, стимула. Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы, организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ.
Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы закончили школу или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас скорее всего было назначено жалованье - реальные деньги, вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, вы сможете пользоваться.
Как отмечает Торенс Митчелл "в нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности "[112, 34]
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутых результатов. Мотивация на основании потребности Мак-Клелланд схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказании помощи другим [124, 74].
Люди с развитой ценностной ориентацией будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их ценностной ориентации, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Основой ценностной ориентации является принцип комплексности, согласно которому ценностная ориентация персонала должна основываться на трех основных компонентах: потенциальные возможности сотрудника (психолого-физиологические особенности личности, образование, воспитание, опыт и др.)., Личностные мотивационные компоненты, цели и задачи бизнеса.
При этом ориентации персонала предполагает учет основных базисных потребностей человека:
физиологических (возбудимость, потребность в экзогенных раздражителях, потребность в поддержании гомеостаза и др..)
потребность в безопасности и защищенности;
потребность в любви и привязанности;
потребность в достижениях;
потребность в социальном одобрении (карьера, социальный статус);
Набор базисных потребностей качественно и количественно разный у каждого человека и определяется генотипом, физиологическим функциональным состоянием, воспитанием, обусловленным опытом и множеством других составляющих. Индивидуальный базисный набор потребностей - основа мотивации труда каждого сотрудника.
С генотипом все понятно, именно он определяет индивидуальные особенности процессов высшей нервной деятельности. Пробковые процессы в головном мозге имеют индивидуальное окраску и могут быть сильными или слабыми, уравновешенными или неуравновешенными, подвижными или инертными. Действительно, разные темпераменты являются проявлением индивидуальных особенностей возбуждающих и тормозных процессов в высших отделах головного мозга. Сама должность и функциональные должностные обязанности должны соответствовать типам высшей нервной деятельности сотрудника. Холерик, который отвечает за документооборот фирмы, не порадует ни непосредственного руководителя, ни сотрудников. Да и сам вряд ли будет доволен ходом работы [93, 57].
Генотип определяет физиологические потребности сотрудника. Потребность в различных экз