Конфликты в коллективе
Информация - Психология
Другие материалы по предмету Психология
?но важными, чем ваши, или его переживания - более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставит их на некоторое время, а потом в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счёт уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.
Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:
важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
вы осознаёте, что правда на вашей стороне;
вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни одна из рассмотренных стратегий конфликтного взаимодействия не может быть выделена как самая лучшая. Надо научиться эффективно использовать каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор адекватно ситуации, исходя из конкретных обстоятельств. Однако при этом стратегия сотрудничества должна быть предпочтительной, поскольку именно она является действительно конструктивным способом разрешения конфликтов.
Третий этап - Коррекция проблемы (конкретные действия по управлению конфликтом).
После исследования и диагностики конфликта, а также выбора оптимальной стратегии следующим этапом является коррекция проблемы путём конкретных действий.
Все действия по управлению конфликтом делятся на организационные (административные) и межличностные.
Организационные методы управления конфликтом:
чёткая формулировка требований (разъяснение требований, предъявляемых к каждому конкретному человеку и группе в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения заданий и т.д.);
использование координирующих механизмов (строгое соблюдение принципов единоначалия и координации облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять, и что при разногласиях может обратиться к третейскому судье - руководителю);
установление общих целей, формирование общих ценностей (необходимо информирование всех членов организации о состоянии дел, политике, стратегии и перспективах организации, поскольку наличие общих целей и ценностей сокращает дисфункциональные конфликты);
чёткая система поощрений (установление чётких, объективных критериев результатов труда, снижающих вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды). Разработка системы поощрений, исключающей столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений, справедливая оценка заслуг и проступков.
Межличностные способы управления конфликтом.
Межличностные способы управления конфликтом - это способы, правила поведения в конфликтной ситуации, которые выбираются для разрешения конфликта. Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к решению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации следует придерживаться следующих правил:
помните, в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведёт к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки;
придерживайтесь многоальтернативного подхода, то есть настаивая на своём предложении, не отвергайте предложения партнёра. Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом;
осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: Что произойдёт, если выход не будет найден?. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему;
если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, выпустить пар. Если вы потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнёра. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнёра;
ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы заставите его быть лучше;
предложите оппоненту встать на ваше место (Если бы вы были на моём месте, то что бы вы сделали?). Это, как правило, снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмыслении ситуации;
не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства;
не обвиняйте и не приписывайте только партнёру ответственность за возникшую конфликтную ситуацию;
независимо от результатов разрешения противоречий, старайтесь не разрушить межличностные отношения;
в случае конфликта между руководителем и подчинённым помните, что ответственность за негативные последствия лежат на руководителе. Руководитель должен быть требовательным и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Безусловное уважение к личности подчинённого, адекватный уровень самоуважения, самоанализ и самоконтроль - необходимые предпосылки формирования навыков эффективного конфликтного поведения руководителя.
9.Использование конфликта
Несмотря на то, что во взаимоотношениях с другими людьми в идеале должн