Кадры предприятия, занятость и производительность труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
уровень персонала
ГодыВсего, чел.Количество, чел.ВысшееСреднее специальноеОбщее среднееНеполное среднее2008432635-2009422635-2010332625-
По данным таблицы 4 мы видим, что в общей численности работников преобладают рабочие с общим среднем образованием: в 2008 году - 35 человек, в 2009 году - 35 человек, в 2010 году - 25 человек. Количество лиц с высшим образованием в течение 3 лет оставалось неизменным и составляет 2 человека, численность работников со средне специальным образованием также не изменялось и составляло 6 человек.
Таблица 5- Возрастной состав персонала
Показатели2008г.2009г.2010г.Кол-во, чел.Уд. вес,%Кол-во, чел.Уд. вес,%Кол-во, чел.Уд. вес,%Возрастной состав персонала, количество чел.: До 18 лет------18-3524,724,839,135-503274,42764,31648,5Старше 50920,91330,91442,4Итого43100,042100,033100,0
По данным таблицы 5 мы видим, что за весь анализируемый период на предприятии работников до 18 лет не было. Большую часть в общей численности занимают сотрудники в возрасте от 35 до 50. В 2008 году их доля составила 32 человека (или 74,4% от общей численности), в 2009 году - 27 человек (или 64,3%), в 2010 году - 16 человек (или 48,5%).
Сотрудников в возрасте от 18 до 35 лет в 2008 году было 2 человека (или 4,7% от общей численности), в 2009 году - 2 человека (или 4,8%), в 2010 году - 3 человека (или 9,1%).
Численность сотрудников чей возраст старше 50 лет в 2008 году составляла 9 человека (или 20,9% от общей численности), в 2009 году - 13 человек (или 30,9%),в 2010 году - 14 человек (или 42.4%).
2.3Показатели движения рабочей силы
Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы.
Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины таких изменений разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обусловлено интересами самих работников.
Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится с-использованием следующих относительных показателей:
коэффициент приема кадров;
коэффициент выбытия кадров;
коэффициент текучести кадров.
Таблица 6 - Анализ движения кадров
Показатели2009г.2010г.Количество, чел.Количество, чел.1.Среднесписочная численность42332.Численность принятых работников11103.Численность уволенных работников1419В том числе: - по собственному желанию - за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 14 - 19 -4.Коэффициент приема кадров( стр.2/ стр.1* 100%)26,19030,3035.Коэффциент выбытия кадров (стр. 3/стр.1*100%)33,33357,5766.Коэффициент текучести кадров33,33357,576
По данным таблице 6 мы видим, что коэффициент приема кадров за анализируемый период снизился незначительно. В 2009 году он составлял 26,190 %, а в 2010 году 30,303%.
Коэффициенты выбытия и текучести кадров увеличились и в 2010 году составляли 57,576% (в 2009 году - 33,333%).
3. Пути повышения производительности труда
При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.
Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно- технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.
Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.
При анализе производительности труда на данном предприятии прежде всего необходимо выявить резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определить резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.
Снижение трудоемкости обеспечить внедрение новых технологий, модернизацию существующего оборудования, рационализацию производства и т.д.
Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно необходимо определить потери времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.
Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше пр?/p>