Кадрова політика організації

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

питань трудових відносин; розробка проектів і програм зайнятості населення, вивчення, аналіз тенденцій та розробка основних напрямів професійної освіти в світі.

Завданнями МОП є забезпечення ефективної зайнятості населення з використанням міжнародної міграції, захист інтересів працюючих, підвищення якості робочих місць, регулювання ринку праці та вирішення проблем бідності.

Міжнародне право визнане в багатьох країнах і Конвенції та рекомендації відіграють суттєву роль в регулюванні ринку праці, коригуванні механізму його саморегуляції і захисту найманої праці. Україною за роки незалежності ратифіковано Конвенції та рекомендації МОП, з основних проблем відтворення та використання трудових ресурсів.

 

1.4 Методи оцінки якості роботи персоналу різних функціонально-кваліфікаційних груп

1.4.1 Оцінка персоналу (рівень кваліфікації, творчість, ініціативність, винахідливість, виконавська і трудова дисципліна, ставлення до своїх обов`язків)

Процедуру оцінки можна класифікувати по декількох напрямках.

  1. По обєкті, тобто по тому, що оцінюється:
  2. діяльність (складність, ефективність, якість, відношення до роботи);
  3. досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу й організації в цілому.
  4. наявність у працівника тих або інших особистих якостей (знань, навичок, чорт характеру), ступеня їхньої виразності й оволодіння співробітником тими або іншими функціями.
  5. По джерелах, на даних яких базується оцінка:

1) документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір), на підставі вивчення яких може бути дана оцінка з надійністю, як вважають фахівці, 0,2;

2) результати кадрових співбесід (інтервю);

3) дані загального і спеціального тестування;

4) підсумки участі в дискусіях;

5) звіти про виконання виробничих завдань або поводження в спеціальних ситуаціях;

6) графологічна і фізіономічна експертизи;

7) астрологічні прогнози.

4. За критеріями, відповідно до яких відбуваються оцінка і вибір кращого або гіршого показника.

5. По субєктах (кандидат або працівник, що здійснює самооцінку; його колеги, керівники, підлеглі, члени оцінювальної комісії).

6. По ступені охоплення контингенту. Тут розрізняють його глобальну оцінку у цілому і локальну, стосовну до групи осіб або окремій людині.

7. По періоду. Можна оцінювати людину не тільки за календарний термін, але і за час роботи в організації, підрозділі, даному посаді.

Основними принципами ефективної оцінки вважаються спрямованість на поліпшення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; усебічне неупереджене обговорення підсумків роботи (або іспиту), ділових і особистих якостей людини, перспектив на майбутнє; розумне сполучення похвали і критики; надійність і уніфікованість критеріїв, вірогідність методів.

Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи співробітника.

Метод анкет і порівняльних анкет у найпростішій формі ґрунтується на наборі питань і описів.

Метод змушеного вибору полягає в тім, що експерти вибирають найбільш придатну для працівника характеристику з заданого набору (наприклад: товариськість, досвід роботи, уміння планувати, організація особистої праці, спостережливостіта ін.)

Описовий метод припускає послідовну докладну характеристику достоїнств і недоліків працівника може комбінуватися з попереднім.

Метод вирішальної ситуації, використовується в основному при оцінці виконавців, ґрунтується на описах правильного неправильного поводження працівників у визначених ситуаціях, а потім розподілі їх у рубрики в залежності від характеру роботи.

Метод шкали спостереження за поведінкою також ґрунтується на оцінці у вирішальних ситуаціях, але припускає фіксацію того, скільки разів і яким чином людина поводилася в таких ситуаціях.

Метод шкали рейтингів поведінкових установок припускає заповнення анкети, що містить 610 найважливіших характеристик роботи, на основі оцінки поведінки при аналізі 56 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює кваліфікацію працівника виходячи з цих характеристик і повідомляє його; підсумковий рейтинг. На основі цих оцінок робляться прогнози на майбутнє.

Оцінка методом комітетів полягає в тому, що робота людини обговорюється в групі.

Метод незалежних суддів являє собою оцінку людини особами, що з ним не знайомі (57 чоловік), на основі перехресного допиту.

360-градусний метод оцінки полягає в тому, що співробітник оцінюється усіма, з ким контактує в процесі роботи. При цьому заповнюються загальна й особлива для кожного рівня експертів форми. Однак цей метод потенційно конфліктний.

Метод моделювання ситуації, частіше застосовується в оцінних центрах, дозволяє зробити оцінку більш обґрунтованої й обєктивний. Він полягає в створенні штучних, але близьких до реальних умов роботи й управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, інтервювання, розробка проектів документів та ін.).

Метод групових дискусій припускає, что співробітнику доводиться брати участь в обговоренні проблеми і відстоювати свою точку зору в групі з 9-15 чоловік.

Часто оцінка співробітників проводиться в спеціальних оцінних центрах.

Центри оцінки персоналу спеціальні незалежні структури чи разові заходи, що організовуються в ра