Кадрова політика організації
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
инно знаходити чинники, що є ключовими для успіху організації.
Процес планування повинен забезпечувати:
- визначення мети організації;
- визначення припущень, допущень;
- план дії в межах наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
1.1.6 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
Якщо організації вдається знайти своє місце на ринку, то вона може перейти на наступну стадію, тобто виникне потреба у розширенні і збільшенні набору працівників, при збільшенні обсягу товару, що реалізується, збільшується число персоналу, напрямків діяльності, далі організація може перейти в стадію зниження собівартості продукції за рахунок скорочення витрат і нормування власної діяльності, впровадження нових методів виробництва, - що призведе до зменшення кількості працюючих, і нарешті - зниженням ефективності діяльності і, можливо, загибеллю організації.
Погляд на фірму крізь призму циклів розвитку дозволяє більш точно ідентифікувати особливості управлінських підходів і кадрового забезпечення.
Співвідношення стадій життєвого циклу організації й особливостей персоналу в таблиці 1.
Таблиця 1
СтадіяХарактеристика особливостей персоналуФормуванняПрацівники повинні бути новаторами, ініціативними, контактними, з довгостроковою орієнтацією, готовими ризикувати, що не бояться відповідальності. Мала змінюваність провідних співробітників. Інтенсивне зростанняОрганізаційна закріпленість, тісна взаємодія, гнучкість в умовах, що змінюються, проблемна орієнтація персоналу.СтабілізаціяСлужбовці, що досягають максимальних результатів при невисокому рівні ризику.СпадПрацівники, не прихильні до фірми, готові працювати короткий час, вузько орієнтовані.Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від традицій, що склалися на фірмі, а й від обєктивних норм і оцінок якості роботи.
Також при плануванні потреби в персоналі слід звертати увагу на певні чинники, що наведені в таблиці 2.
Таблиця 2
ЧинникиЇх впливМетоди визначення1. Чинники, існуючі поза підприємством.1.1. Зміна кон`юктуриЗбутові можливості підприємств СобівартістьАналіз тенденцій, оцінка1.2. Зміна структури ринкуАналіз ринку1.3.Конкурентні відносиниАналіз положення на ринку1.4. Дані, визначені економічною політикоюАналіз економічних даних і процесів1.5. Тарифна угодаПрогноз наслідків, аналіз прийнятих угод2. Чинники, існуючі на підприємстві (внутрішні)2.1. Запланований обсяг збутуКількісні та якісні потреби в кадрах (новий попит або низький попит)Прийняття підприємницьких рішень відповідно до оцінки чинників, що перераховані в пункті 1.2.2.Техніка, технологія, організація виробництва та роботиЧисельність необхідного персоналу
Обсяг та якість готової продукціїПоказники на основі емпіричних даних організаційного характеру і науки про працю2.3. Плинність кадрівДодаткова потреба в працівниках для заміни вибуваючихОблік збитків2.4. ПростоїНераціональне використання персоналу
Скорочення обсягу виробництваВизначення частки плинності кадрів і простоїв2.5.Стратегія профспілкиКадрова політикаПереговори
1.2 Організація набору та відбору кадрів
1.2.1 Добір кадрів
Добір кадрів це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обовязків на визначеному робочому місці.
Кількісно процес добору характеризується коефіцієнтом добору.
Процес добору кадрів здійснюється в кілька етапів.
Основними з них у західних фірмах є попередня відбіркова бесіда; заповнення заяви й анкети; співбесіда з менеджером по найманню; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. По їхніх результатах лінійний керівник (у малих і середніх організаціях) або менеджер по найманню (у великих) приймає остаточне рішення про прийняття
на роботу.
Критеріїв добору не повинне бути занадто багато, інакше він виявиться скрутним. Основними вважаються: утворення, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.
У цілому кандидатів по ступені придатності можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (відносно тому, що усі ; необхідні якості не можна точно визначити).
На процес добору кадрів впливають фактори зовнішнього та внутрішнього середовища. До факторів зовнішнього середовища відносяться: законодавчі обмеження; ситуація на ринку робочої сили; склад робочої сили на ринку та місцезнаходження організації. До факторів внутрішнього середовища відносяться: кадрова політика принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми; образ організації на скільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливішими є більш крупні фірми, фірми, що відомі своєю продукцією кандидату).
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по управлінню персоналом, а точніше, сектор по набору персоналу (відділ кадрів).
1.2.2 Основні джерела інформації про вакансії
Інформацію про наявні вакансії можна отримати з зовнішніх джерел набору персоналу:
- державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
- комерційні (у тому числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування, кадрові агентства;
- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та про