Кадрова політика організації
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ом праці і впливають на його результат.
Сенсорна діяльність у різних видах праці може відрізнятися насамперед по навантаженню на той чи інший аналізатор зорової, слухової, шкірної і ін. чи комплексі аналізаторів.
Професійні особливості розумової діяльності. Мислення є обовязковим компонентом будь-якої діяльності, але мислення як професійно важлива ознака насамперед виділяють у тих професіях, де приходиться оцінювати яку-небудь ситуацію, що вимагає ухвалення визначеного рішення в залежності від даної ситуації і реалізації його у виді якихось адекватних дій.
Професійні особливості моторної діяльності. Коли говорять про моторну діяльність, вірніше розглядати сенсомоторну координацію навіть у тих випадках, коли моторний компонент діяльності вкрай простий; натискання на кнопку чи важіль.
Професійні особливості уваги. Увага, що здійснює функцію контролю діяльності, невіддільна від сприйняття, від мислення, вона обовязково присутня в будь-якій діяльності.
Професійні особливості памяті. Велике навантаження на память потрібно при навчанні даному виду праці, коли ще не сформувалися навички, але коли формуються основні навички, тоді навантаження на память знижуються.
Професійні особливості емоційно вольової сфери особистості. При психологічному аналізі трудової діяльності, емоційно-вольову сферу краще розглядати разом з особливостями особистості.
Схема психологічного вивчення професій
Дану схему можна назвати орієнтованою. Вона містить всього шість пунктів.
Перший пункт - техніко-економічний опис. Це технологія, устаткування, норми, оплата праці.
Другий пункт - організація праці й умови праці на даному конкретному виробничому обєкті. Маються на увазі і соціальні і фізичні умови праці.
Третій пункт - це документація щодо плинності кадрів, матеріали щодо можливих нещасних випадків. Це питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи.
Четвертий пункт - це докладний опис самої трудової діяльності, тобто що, у якій послідовності людина робить протягом дня, з чого складається її робота.
Пятий пункт - це вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.
Шостий пункт - це психофізіологічна характеристика трудової діяльності, у якій описуються професійно важливі ознаки, активізовані даною діяльністю, потім синтезовані в психограми.
1.2.5 Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, на спеціальні курси при коледжах.
До трьох найбільше широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при доборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінки.
1.2.6 Характеристика джерел залучення кандидатів
Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів організації, так і за рахунок зовнішніх джерел. Співвідношення між широтою використання зовнішнього і внутрішнього добору (рекрутингу) визначається тією кадровою політикою, що вироблена в організації.
Зовнішні джерела - кандидати, до цього не звязані трудовими відносинами з даним підприємством, внутрішні - працівники даного підприємства.
Внутрішній добір використовується для заповнення вакансій за рахунок працівників організації; при зовнішньому доборі для заповнення вакансій залучаються кандидати з боку. Відповідно, розрізняються і методи, використовувані при зовнішньому і внутрішньому доборі.
Зовнішній і внутрішній добір мають свої переваги і свої недоліки, і вибір форми добору буде залежати від умов, що склалися в організації, цілей, що стоять перед добором, можливостей організації й ін. Багато організацій недооцінюють можливості, що відкриваються в результаті пошуку найкращих кандидатів для заповнення наявних вакансій серед людей, що працюють на підприємстві.
Для залучення в організацію нових працівників використовують рекламні оголошення про вакантні посади в газетах, журналах (спеціальних і розрахованих на широку аудиторію), по радіо і кабельному телебаченню. Для цих цілей можуть також бути використані галузеві чи тематичні виставки, ярмарки вакансій. Новим і перспективним засобом пошуку і залучення кандидатів у наші дні став Інтернет.
Можливими джерелами робочої сили також є:
- рекрутингові агентства;
- служби (центри) зайнятості, біржі праці, ярмарку вакансій;
- школи, гімназії, коледжі;
- вищі і середні спеціальні навчальні заклади;
- особисті знайомства (контакти);
- працівники, що вже працюють в організації;
- самостійне звертання в організацію людей, що шукають роботу;
- переманювання кращих працівників з інших організацій - "полювання за головами" чи хедхантинг.
1.2.7 Роль кадрових агентств
Кадрове (рекрутингове) агентство - це посередник, що допомагає зустрітися зацікавленим однин в одному людям - тим, хто шукає, і тим, хто пропонує роботу. Всі агентства можна розділити на два типи: агентства по працевлаштуванню і ф