Исследование системы управления персоналом на предприятии ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»аномерная оценка эффективности работы торгового персонала.
. Мотивация: ставка на материальное стимулирование.
Следующее направление - для совершенствования деятельности кадровой службы необходимо создание кадрового резерва.
Кадровый резерв это группа руководителей и специалистов (в возрасте до 45 лет), обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
К числу важнейших проблем жизнедеятельности ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский" относится проблема формирования современного действенного в новых условиях, кадрового потенциала руководителей, способных осуществить начатые преобразования и нести ответственность за принятие решений, действий, противоречащих политике предприятия в области качества.
Цель формирования резерва:
выявление наиболее способных к руководящей работе специалистов;
улучшение качественного состава руководящих кадров;
создание стабильного состава руководителей.
Практика последних лет показала, что со старым арсеналом знаний, подходов и методов управления руководитель не может справиться в новых условиях с поставленными задачами.
Основные этапы в работе с кадровым резервом:
подбор кандидатов;
оценка качества и возможностей кандидатов;
зачисление в резерв;
обучение и стажировка резерва;
учет качественных изменений и обновление резерва;
выдвижение кандидатов для назначения на должность.
Рассмотрим структуру резерва. Структура резерва отражает категории должностей руководителей и специалистов, для замещения которых он создается. Группа резерва для замещения должностей: генерального директора и заместителей директора ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский", главного бухгалтера, главных специалистов ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский".
Принцип подбора кандидатов в резерв базируется на сопоставлении совокупности качества претендента и предъявляемых к нему требований на новой должности (кто предъявляет требования или есть специальная программа, вопросы)
Резерв комплектуется по категории должностей и с учетом специфики деятельности. Не исключается подготовка резерва на отдельные конкретные должности. Резерв не должен быть громоздким. Обязательное требование к резерву действенность.
Процесс изучения и выдвижения в резерв на должности специалистов и руководителей осуществляется на соответствующем уровне.
При подборе и выдвижении в резерв должны соблюдаться:
учет мнения коллектива;
оценка деловых качеств;
результаты аттестации кандидата, тестирование, отзывы и характеристики руководителей.
Кандидатуры в резерв на должности руководителей могут выдвигаться коллективами подразделений и их руководителями.
Мнение коллектива при формировании резерва учитывается с помощью социологического опроса.
Отбор в резерв производится с учетом основных критериев:
соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю требований для данной должности;
результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
степень готовности кандидата (соотношение возрастного потенциала и оценка усилий по подготовке к занятию новой должности).
Списки кандидатов, зачисленных в резерв, утверждает директор. Состав резерва доводится до сведения коллектива.
Специалисты, включенные в резерв, должны повышать свою квалификацию самостоятельно и проходить обучение на курсах повышения профессионального уровня и специальных ВУЗах, требуемых для новой должности.
При обучении специалиста на должность руководителя подразделения особое внимание уделяется таким диiиплинам как рациональные методы управления, социальная психология, управление персоналом, конфликтология, экономика.
В системе подготовки кадрового резерва используются также:
краткосрочное обучение;
длительное периодическое обучение;
обучение в целевой аспирантуре, докторантуре;
переподготовка получение новой специальности.
Подготовка специалистов, состоящих в резерве кадров для выдвижения, в каждом структурном подразделении ведется постоянно. Ежегодно состав резерва кадров структурных подразделений пополняется специалистами из числа перспективных работников, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, и прошедших принятую в ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский" систему отбора и оценки резерва, а также результатов проведенной аттестации.
Ну и далеко не маловажный фактор - это оплата труда персонала. Деньги, как известно, лучшая мотивация.
Условно мотивацию работников можно разделить на два вида - финансовых и нефинансовых, или косвенную. Очень важно определить уже при приеме сотрудника на работу, какой из видов мотивации для него приоритетнее. Такую информацию менеджер по персоналу или другое ответственное лицо должно получить на собеседовании с потенциальным работником. Если кандидата интересует только возможность зарабатывать, очевидно, что основной для него является финансовая мотивация. Если же кандидата больше интересуют другие моменты такие, как престиж, стабильность, социальная защита, доступ к определенным привилегиям или преимуществам, возможность учиться, то основной для них являе?/p>