Исследование системы управления персоналом на предприятии ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Специалист - человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела.
Таблица 2.6
Структура ППП ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский"
Категории ППП20092010ОтклонениеТемп роста, %Чел.Уд. весЧел.Уд. весСреднесписочная численность всего:154100148100-696.11.Рабочих10668.810268.9-496.22.Специалистов2818.22617.6-292.93.Служащих10.610.701004.Руководителей1912.41910.10100
Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.
Образование - получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным социальных паспортов за 2009 и 2010 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников - люди непосредственно занятые на производстве.
Рисунок 1 - Структура персонала ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский" в 2010 году
Стаж - продолжительность деятельности в какой-либо области. По этой части таблица отражает среднее распределение людей разных лет по стажу.
Наибольшее количество людей со стажем 30 лет и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности.
Таблица 2.7
Качественные характеристики персонала
Группа работников20092010Темп роста, %Чел.Уд. весЧел.Уд. весПо возрасту, лет До 18 лет и 18 лет 19-20 лет 21-25 лет 26-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-55 лет 56-60 лет 61 год и старше 1 3 12 11 18 49 35 17 8 0.7 2.0 7.8 7.1 11.7 31.8 22.7 11.0 5.2 1 3 12 11 18 47 33 17 6 0.7 2.0 8.1 7.4 12.2 31.7 22.3 11.5 4.1 100 100 100 100 100 95.9 94.3 100 75По образованию Высшее профессиональное Неполное высшее Среднее профессиональное Начальное профессиональное Среднее общее Основное общее Начальное Молодые специалисты 22 1 29 3 75 21 1 2 14.3 0.6 18.9 1.9 48.8 13.6 0.6 1.3 20 1 29 3 73 19 0 2 13.5 0.7 19.6 2.0 49.3 12.8 1,4 90.9 100 100 100 97.3 90.5 0 100По трудовому стажу До года (включительно) 2-3 года 4-5 лет 6-10 лет 11-15 лет 16-20 лет 21-25 лет 26-30 лет 31 год и выше 21 14 11 14 11 12 15 23 33 13.6 9.1 7.1 9.1 7.1 7.8 9.7 15.0 21.5 19 12 11 14 11 12 15 23 31 12.8 8.1 7.4 9.5 7.4 8.1 10.1 15.6 21.0 90.5 85.7 100 100 100 100 100 100 93.9По половому признаку Мужчины Женщины 69 85 44.8 55.2 66 82 44.6 55.4 95.7 96.5
Рисунок 2 - структура персонала на половому признаку
Оборот рабочей силы - движение контингента работников предприятий. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот - выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот - увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой диiиплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.
Таблица 2.8
Движение персонала
Показатель20092010Среднесписочная численность работников154148Принято в течение года новых работников33Выбыло работников95Оборот по приёму0.020.02Оборот по выбытию0.060.03Общий оборот0.080.05Текучесть кадров5.843.38Индекс стабильности рабочей силы4.052.07
Коэффициент оборота по приёму рассчитывается по следующей формуле:
Коп = Кол-во принятых на работу / Среднеспис. численность (2.1)
Коп 2009 = (3 / 154) = 0.02
Коп 2010 = (3 / 148) = 0.02
Как видно из расчётов, коэффициент оборота по приёму за два анализируемых года не подвергся изменению.
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по следующей формуле:
Коп = Кол-во выбывших работников / Среднеспис. численность (2.2)
Ков 2009 = (9 / 154) = 0.06
Ков 2010 = (5 / 148) = 0.03
В отличии от коэффициента оборота по приёму, коэффициент оборота по выбытию в 2010 году был ниже предшествующего года. Ну и в целом коэффициент по выбытию больше коэффициента по приёму.
Текучесть кадров - данный коэффициент показывает число увольнений в процентах за определенный период, чаще всего, за год, от среднего количества работающих в этот же период.
Ку = (У/Рср) х 100% , (2.3)
где У - количество увольнений за отчетный период;
Рср - Средняя численность работающих за тот же период.
Ктк 2009 = (9 / 154) * 100 = 5.84
Ктк 2010 = (5 / 148) * 100 = 3.38
Второй коэффициент - это показатель индекса стабильности рабочей силы. Он показывает долю сотрудников, которые проработали на предприятии в течение 1 года.
Кс = (Чн/Чр) х 100%, (2.4)
где Чр - число сотрудников, проработавших год, как минимум;
Чн - число сотрудников, которые были приняты год назад.
Кс 2009 = (6 / 148) * 100 = 4.05
Кс 2010 = (3 / 145) * 100 = 2.07
Кадровый резерв.
Кадровой резерв создается в любой компании, где в этом появляется необходимость, и представляет собой выборку из лучших сотрудников компании, занимающих среднюю менеджерскую позицию. Каждой компании необходимо развиваться, а для развития нужны люди. Таким образом, именно сотрудниками из кадрового резерва закрываются вакансии на важных проектах и новых направлениях деятельности компании.
На ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский" не уделяется должного внимания данному вопросу. Как показал анализ деятельности предприятия, завод тратит много времени на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников. Особенно заметен данный пробел в деятельности, когда дело касается управленческих кадров.
Кого необходимо отбирать в кад