Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? позицию, т.к. нужно отдавать себе отчет, что адекватность плана адаптации во многом зависит от того, насколько внимательно отнесется к его разработке линейный руководитель.
Менеджер по персоналу корректирует планы, взаимодействуя с начальниками подразделений, осуществляет мониторинг процесса адаптации, беседуя с новичками и руководителями, решает сложные и конфликтные ситуации, помогает управленцам и их новым подчиненным.
Опытный сотрудник отдела персонала, как правило, настолько погружен в специфику деятельности подразделений, с которыми постоянно взаимодействует, что со временем может и сам оказывать помощь новым линейным руководителям в составлении планов (в том числе и в части специфических профессиональных мероприятий) и даже самостоятельно проводить первичную оценку новичков как по общим, так и по профессиональным компетенциям.
Ожидаемые результаты от внедрения адаптации по компетенциям:
. Новые сотрудники станут гораздо увереннее себя чувствовать, отвечая на вопросы, и демонстрировать более высокий уровень знаний.
. Благодаря разработке четких планов адаптации к концу испытательного срока специалисты смогут самостоятельно решать все основные задачами в рамках собственных должностных обязанностей, а при отсутствии необходимой информации - успешно осуществлять ее поиск.
. Изменится роль новых сотрудников в процессе адаптации. Понимая, в какой системе они работают, и каких результатов от них ожидает руководство, новые сотрудники станут активнее подходить к процессу получения информации. У них появится способность оценивать, как проходит адаптация, запрашивать недостающие сведения и давать более полную обратную связь менеджеру по персоналу.
Не смотря на составление сотрудниками компании ООО Форисс нового плана адаптации сотрудников, в этом плане, как и в предыдущем, отсутствует социально-психологическая адаптация нового персонала. Социально-психологическая адаптация человека - это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неформальным нормам , к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Основной проблемой разработки адаптационных программ отечественных компаний является отсутствие учета такого, на мой взгляд, не менее важного элемента развития нового сотрудника в организации как социальной адаптации. Следует включить в новую программу проведение тренингов по коллективному взаимодействию, деловых игр, которые развивают навыки командной работы и коммуникационных навыков. Ведь основная задача эффективной системы управления состоит в том, чтобы цели каждого отдельного сотрудника совпадали с целями предприятия. А развивая прочные социальные отношения между сотрудниками в организации этого достичь намного проще.
Выводы
Цель данной работы состояла в анализе адаптации персонала.
Для достижения данной цели были решены задачи:
изучена основная теория трудовой адаптации;
исследованы конкретные предприятие: зарубежное предприятие Эрнест энд Янг и отечественное предприятие ООО Форисс, на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией новых работников;
разработаны рекомендации для улучшения процесса адаптации в ООО Форисс.
При анализе системы адаптации в ООО Форисс специалистами службы персонала были сделаны такие выводы:
.Адаптационные мероприятия по каждой должности подбирались бессистемно. Менеджеры по персоналу составляли планы по устаревшим образцам, на основании собственного мнения и решения начальника подразделения. В связи с этим, некоторые пункты оказывались лишними, а ряда важных мероприятий не хватало.
.Линейные руководители неохотно участвовали в формировании планов адаптации и их корректировке. Знакомство со списком, состоящим, к примеру, из 30 разнообразных пунктов, занимает много времени и требует большого внимания. Естественно, начальнику проще понадеяться на свой опыт и способность ориентироваться процессе, чем усовершенствовать неудобный для него документ.
.Новые сотрудники сами терялись в предложенном плане. Из-за того, что логика, по которой составлялся список мероприятий, была неясна, новичок не мог в полной мере оценить пользу от тех или иных мероприятий и, соответственно, игнорировал их. По этой причине многим наставникам приходилось иметь дело с немотивированными учениками.
Наряду с перечисленными слабыми сторонами, были выделены и сильные составляющие системы адаптации. В компании накопился существенный опыт внутреннего обучения новичков, который можно и нужно использовать. Недостаточная эффективность многих мероприятий была связана не с отсутствием содержательной наполненности, а с неправильной организацией самого процесса адаптации.
Не смотря на составление сотрудниками компании ООО Форисс нового плана адаптации сотрудников, в этом плане, как и в предыдущем, отсутствует социально-психологическая адаптация нового персонала. Социально-психологическая адаптация человека - это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неформальным нормам , к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Основной пробл?/p>