Исследование и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
, после чего сотрудников развивают для роста наверх или по горизонтали. Эта стратегия используется для оперативного резерва. В этом случае речь идет не о развитии, а скорее об обучении резервиста под конкретную должность.
Политика приема на работу
Первым направлением повышения эффективности кадровой политики является планирование и отбор кадров.
Для решения проблемы по подбору персонала нужно сначала усовершенствовать процедуру планирования персонала.
Планирование персонала в ООО Айгуль должно осуществляться в три этапа:
1)Прогноз потребности в персонале через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;
2)Планирование наличия персонала, то есть выявление фактического наличия персонала с учетом их качественных и количественных характеристик;
)Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия персонала через выяснение недостатка или избытка персонала предприятия во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению квалификации персонала.
При определении потребности в персонале руководству необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции предприятия на внутреннем рынке.
Поскольку по результатам анализа формирования и использования кадрового потенциала предприятия можно сделать вывод о высокой текучести кадров, ООО Айгуль испытывает нехватку кадров, поэтому задачи планирования и подбора (в том числе формирование резерва) необходимо прежде всего направить на совершенствование процедуры подбора кадров, как внешнего, так и внутреннего.
Подбор кадров предполагает оценку свойств, поступающих на работу, с точки зрения успешного выполнения данного вида деятельности. Для этого используются различные методы интервьюирования, психологические тесты, анализ рекомендаций и биографических данных. На основе сопоставления полученных и обработанных данных с требованиями профессии делается заключение о степени профессиональной пригодности того или иного кандидата. При том учитывается возможность компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других качеств.
На вновь поступивших на работу руководителей и специалистов собирается информация, которая заносится в кадровый банк данных. Так же были совершенствованы подходы к кадровому делопроизводству. Личное дело должно нести информацию о личности, его целях, ценностных ориентациях, отражать соответствие профессионального роста и эволюции личности с учетом образования, практических знаний, способности адаптироваться к новым условиям. Для этого разработана форма личной анкеты, которая заполняется при приеме на работу, переводе, планировании карьеры и несет довольно большой объем информации о работнике (Приложение 9).
Для эффективности подбора персонала ООО Айгуль необходимо наладить сотрудничество с кадровыми агентствами г. Нерюнгри (Отдел кадров, Служба занятости и др.).
Ротация, планирование карьеры
Основным направлением совершенствования эффективности использования кадрового потенциала является устранение текучести кадров. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические и иные трудности. Излишняя текучесть персонала, в соответствии с данными западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Текучесть мешает создать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Наиболее общие причины текучести кадров:
неудовлетворенность оплатой труда;
неудовлетворенность характером и содержанием труда;
плохие взаимоотношения с коллегами по работе;
неудовлетворенность организацией труда и производства;
отсутствие продвижения и профессионального роста;
желание сменить профессию.
Комплексное воздействие факторов, вызывающих текучесть, требует такого же комплексного воздействия на нее. Одним из способов, снимающих остроту проблемы текучести среди компетентных работников, является использование возможностей внутреннего перемещения в рамках организации (кадровая ротация). Существуют варианты изменения работы, которые способствовали бы увеличению творческого элемента в работе и препятствовали бы уходу сотрудника:
1)горизонтальное перемещение между существующими должностями (например, продавец - кассир - мерчендайзер - кладовщик - экспедитор);
2)конструирование позиций так, чтобы новая работа требовала новых знаний и навыков;
)передвижение технических экспертов на позиции, предусматривающие руководство другими техническими работниками;
)использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях организации.
Таким образом, не позволяя сотруднику уйти и не повышая его, можно уменьшить напряжение и увеличить отдачу работника.
Одним из способов мотивации молодых руководителей и сотрудников является планирование карьеры. Для совершенствования с