Исследование и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?. Рассказчиков просят держать в памяти содержание реакции слушающего (классифицировав видимое отсутствие реакции как глухое молчание). Преподаватель приводит список наиболее типичные приемов слушания, называя их и показывая на экране.
После ознакомления со списком преподаватель предлагает рассказчикам описать наблюдаемые ими реакции слушателей и систематизировать эти реакции. Выявляются наиболее часто используемые реакции и обсуждаются их плюсы и минусы.
Перечень производственных ситуаций для обсуждения в процессе тренинга приведен в Приложении 10.
После проведения тренинга через неделю были вновь проведены личностные тесты для участников тренинга, а также экспертная оценка повышения деловых, личностных качеств и навыков делового общения. Результаты анализа следующие:
Опросник уровня субъективного контроля (над значимыми ситуациями, над отрицательными событиями, над производственными отношениями):
Рисунок 3.3
Где:
Ио - шкала общей интернальности;
Ид - шкала интернальности в области достижений;
Ин - шкала интернальности в области неудач;
Ис - шкала интернальности в области семейных отношений;
Ип - шкала интернальности в области производственных отношений;
Им - шкала интернальности в области межличностных отношений.
Можно заметить небольшое улучшение показателей по сравнению с показателями тестирования до тренинга.
Опросник структуры темперамента, разработанный в учебно-тренажерном центре (напряженность взаимодействия со средой, легкость переключения с одних программ поведения на другие, быстрота исполнения программ поведения, чувствительность к возможному несовпадению результата действий с предполагаемой его оценкой). При проведении теста были получены такие средние результаты (по 5-бальной шкале):
Рисунок 3.4
Где:
- напряженность взаимодействия со средой (ниже среднего для всего коллектива);
- легкость переключения с одних программ на другие (средняя для рабочих профессий, высокая - для руководителей);
- быстрота исполнения программ поведения (ниже среднего для рабочих профессий, высокая - для руководителей);
- чувствительность к возможному несовпадению результата действий с предполагаемой оценкой (средняя для руководителей, ниже среднего - для рабочих).
Показатели также незначительно (больше у рабочих профессий) выросли.
Средняя оценка сотрудников (методом Дельфи) по личностным, деловым характеристикам и навыкам делового общения приведена в таблице 3.3. (оценка по десятибалльной шкале).
Таблица 3.3
Качества сотрудниковРабочие профессииРуководителидо тренингапосле тренингадо тренингапосле тренингаПрофессионализм6,16,26,06,2Обучаемость4,04,15,25,3Толерантность3,93,93,63,7Качество работы5,25,35,35,8Нервно-психическая устойчивость3,23,33,33,7Личностная тревожность3,03,03,03,2Склонность к риску2,93,13,23,3Волевой самоконтроль3,63,83,63,7Конфликтность2,93,63,53,9Способность к самоконтролю3,63,93,94,2Самооценка5,05,26,05,9Уровень интеллектуального развития3,83,94,24,3Навыки делового общения3,25,24,35,0Вежливость3,94,63,33,9Этичность4,26,03,94,6Средний результат3,94,344,154,45
Можно заметить, что все показатели улучшились, хоть и незначительно. Повысился уровень делового общения, вежливость, устойчивость конфликта. В неделю после проведения тренинга опрашиваемыми работниками и руководителями было замечено стойкое улучшение психологического и рабочего климата в коллективе, стали незначительными конфликтные ситуации между работниками, а также между работниками и руководителями. Общение стало более продуктивным и вежливым. Таким образом, можно сделать вывод, что учебно-психологическую деятельность на предприятии необходимо проводить периодически. Финансовые затраты предприятия окупаются более продуктивной работой и повышением деловой и корпоративной культуры общения.
3.4 Информационное обеспечение решения проблем кадровой политики организации
Источниками информации для формирования и использования кадрового потенциала, а также для совершенствования кадровой политики предприятия может служить статистическая кадровая отчетность - ежегодная, ежеквартальная. При наличии психолога-социолога в организации необходимо рассматривать его отчеты о состоянии коллектива и его потребностях. При отсутствии специальной службы - необходимо проводить плановые регулярные мероприятия по анкетированию, опросу сотрудников.
В настоящее время большие трудности в работе руководителей и работников системы управления персоналом вызывает отсутствие четкой системы движения кадровой информации. Несвоевременное получение необходимых данных о состоянии персонала затрудняет оперативное взаимодействие подразделений предприятия. Поэтому необходимо обозначить рационализацию и интенсификацию использования современных средств обработки информации, совершенствование форм кадровой документации и отчетности, обеспечение эффективного использования информационных и документационных потоков.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал предприятия (фирмы) это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория персонал предприятия характеризует кадровый потенциал, т