Исследование и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?имать решения и анализировать кризисную ситуацию. В таких случаях необходимо дополнительное проведение тестов, работа руководителей с психологами, мотивация, психологические тренинги и ролевые ситуационные игры. Что касается принятия решений, необходимо больше уделять внимания кадровым и перспективным вопросам, развивать коллективные формы принятия решения, стремится создать и упрочить традиции и корпоративную культуру в коллективе.
Основной кадровой проблемой ООО Айгуль является высокая текучесть. Это объясняется недостаточной мотивацией сотрудников, как рабочих и служащих, так и руководящего состава. В исследуемой организации иногда применяется система материального поощрения сотрудников. Фирма не использует такие методы управления, как психологические и административные. Для анализа потребностей сотрудников был проведен социологический опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (см. таблицу 2.10).
Карта удовлетворенности работой
Таблица 2.10
ПараметрБаллы Самые значимые аспектыАспекты, состояние которых за последний годулучшилосьухудшилосьОрганизация труда2,5+Содержание труда3,2+Условия труда2,8+Заработная плата2,3++Распределение премий2Отношения в коллективе4Стиль и методы работы руководителя3,5Отношения с руководителем3,7Возможность влиять на дела в коллективе3Отношение администрации к нуждам работников2Перспективы роста2,2Объективность оценки Вашей работы руководителем3,2Средняя оценка2,9
Таким образом, можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие - заработная плата, распределение премий, отношение администрации к нуждам работников, перспективы роста. Наиболее высокие - отношение в коллективе, отношения с руководителями - факторы, в большей степени зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.
В ООО Айгуль также было проведено исследование по выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций. Было опрошено порядка 45 респондентов от 25 до 50 лет, из них 9 мужчин и 36 женщин, работающих на разных должностях. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 2.11).
Причины срывов и стрессов (сгорания на работе) в ООО Айгуль
Таблица 2.11
Характеристики рабочего местаДоля работников, назвавших это причиной срываРаботники не имеют возможности разговаривать друг с другом2,0Конфликты между работниками - обычное явление10,2Работникам дают слишком мало возможностей для контроля4,1Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны4,1Руководство и работники не имеют возможности открыто разговаривать друг с другом10,2Руководство не поддерживает работников12,2Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего6,1Льготы работников сведены к минимуму6,1Организация серьезно поражена бюрократизмом24,5Работники не получают должного признания и вознаграждения20,4
Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, руководство не поддерживает работников. В ООО Айгуль не применяются определенные стратегии по устранению стрессов.
После проведенного анализа выявлены основные проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:
необходимость изменений системы подбора персонала;
проблема текучести кадров - ротация кадров и планирование карьеры;
внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива;
улучшение корпоративной культуры и климата в коллективе.
ГЛАВА 3. ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО АЙГУЛЬ И МЕТОДОВ ИХ РЕШЕНИЯ
3.1 Формулировка проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
Управленческий и финансовый анализ организации выявил только одну наиважнейшую проблему предприятия - совершенствование кадровой политики.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. В организации такого масштаба также необходима служба психологов-социологов для выявление потребностей персонала, помощи в адаптации и т.д.
Совершенствование политики управления персоналом можно реализовать по следующим направлениям:
Планирование потребности в трудовых ресурсах
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. На исследуемом предприятии не практикуется стабильное планирование потребности в