Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ие.
- Привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации заключается в подаче рекламных объявлений о наборе персонала в газеты, на телевидение, в Интернет и в другие источники.
- Привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании решает следующий круг задач:
Область формированияСоциальный результатПоказатели социальной эффективностиЭкономический результат1. Развитие персоналаПовышение содержательности трудаУвеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиямиРост производительности трудаОбеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьеройСнижение уровня текучести2. Мотивация поведения персоналаОбеспечение связи между результативностью труда и вознаграждениемПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознагражденияРост производительности трудаОбеспечение возможностей личного развития работниковПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудомФормирование чувства причастностиПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения3. Социальное развитиеПовышение разнообразия удовлетворенных потребностей персоналаПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатомРост производительности трудаФормирование благоприятного социально-психологического климатаОбеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществомУлучшение условий домашнего быта
- Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный.
1. Первичный отбор процесс отбора кандидатов на вакантные должности, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор процедура оценки кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.
Первичный отбор персонала заключается в конкурсе резюме: кандидат на вакантную должность заполняет три документа бланк-резюме (составляется соискателем в произвольной форме), анкету Ценностные ориентации при выборе рабочего места и тест Коммуникативность и адаптация работника в коллективе.
Бланк-резюме составляется отделом обработки информации в произвольной форме и включает в себя позиции, перечисленные в Приложении 1 к настоящему документу.
Анкета Ценностные ориентации при выборе рабочего места заключается в ранжировании некоторых показателей в порядке важности с присвоением показателю некоторого количества баллов от 1 до 10. Эти показатели перечислены в Приложении 2 к настоящему документу.
2. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:
- медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности; и
- соответствия индивидуальных антропометрических данных кандидата требованиям, предъявляемым к работнику на данной должности.
Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела обработки информации, который отбирает по его мнению подходящие. После отбора резюме кандидат приглашается на собеседование к генеральному директору; к моменту собеседования генеральный директор уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Руководитель отдела обработки информации (или его подчиненные) перед собеседованием соискателя с руководителем предприятия заполняет составленный в произвольной форме бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки основные, желаемые и противопоказанные для следующих показателей кандидата на конкретную вакантную должность:
- физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид);
- достижения (образование, квалификация, опыт);
- интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли);
- специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные);
- интересы (к власти, деньгам, престижу, карьере, общественной работе);
- черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность);
- внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок).
Ознакомившись с бланком личностной спецификации, генеральный директор становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата предприятию. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования.
Приложение 2
Бланк-резюме составляется отделом обработки информации в произвольной форме и включает в себя следующие позиции:
- личные сведения (ФИО, адрес, телефон, возраст, семейное положение);
- цель составления резюме (кандидат указывает, на какую должность он претендует, а также указывает пожелания по работе);
- образование в обратном хронологическом порядке;
- опыт работы в обратном хронологическом порядке (названия организаций, должности и продолжительность работы);
- навыки работы на компьютере, зн